Desenvolver competencias

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Estratégias para feedback e desenvolvimento de competências 2011

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Metodologia da Pro Unicenter que suporta a nossa abordagem ao desenvolvimento de competências.

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Estratégias para feedback e desenvolvimento de competências

2011

INTRODUÇÃO

Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 3

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ÃO

PRO UNICENTER

Marca do Grupo Advance Station;

Desde 2009;

Representa a A&DC em Portugal;

Player global e de referência em metodologias para Gestão por

Competências;

COMPETÊNCIAS

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O que são competências?

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DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA

“Qualquer combinação de capacidades, conhecimentos, atitudes ou

motivação subjacente, aplicada de um modo que possa garantir um

desempenho eficiente ou superior no trabalho”

• Determinadas por via da análise funcional

• Distinguem entre desempenho eficaz e ineficaz

• Podem relacionar-se com um conjunto de atributos:

o Capacidades, conhecimento, atitudes

• Definidas em termos comportamentais

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DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO

“O que determinado indivíduo diz ou faz, ou aquilo que não faz ou

não diz, quando algo se espera dele.”

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EXEMPLO DE UMA COMPETÊNCIA

Título: Trabalho em equipa

Definição: Disponibilidade para participar em pleno, como parte integrante

de uma equipa, sem necessariamente liderá-la; contributo efectivo, ainda

que a equipa trabalhe em áreas que, pessoalmente, possam não ser

interessantes.

Indicadores comportamentais:

POSITIVOS • Reconhece oportunidades para

um intercâmbio de informações • Estimula a colaboração entre os

vários departamentos da empresa

NEGATIVOS • Coloca entraves à circulação de

informação, mostrando-se indisponível para partilhá-la

• Adopta uma abordagem ao trabalho marcada pelo isolamento

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Modelo de Gestão por Competências

• Objectivos:

• OBJECTIVIDADE na gestão das pessoas

• MENSURABILIDADE dos resultados dos profissionais

• Modelo de gestão que alavanca o desenvolvimento da

organização através do enfoque específico e à medida nos

colaboradores.

• Competências técnicas + competências de base comportamental.

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Modelo de Gestão por Competências

Permite introdução / melhoria de processos GERH:

• Gestão de carreiras

o Sucessões

o Talentos

o Potencial

• Avaliação e desenvolvimento individual (custom)

• Teambuilding

• Acções motivacionais

• Estruturar compensações e benefícios

• ….

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Modelo de Gestão por Competências

ROI - Alavanca resultados específicos concretos:

+ Produtividade

+ Competitividade

+ Know how

+ Trabalho em equipa

+ Enfoque nos resultados

+ Motivação

+ Participação

+ ………………..

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Modelo de Gestão por Competências

O nosso PROCESSO

1) Levantamento funcional

2) Definição de competências

3) Directório de competências (alinhadas com Missão e Visão)

4) Desenho funcional

5) Avaliação de competências (dos profissionais)

6) GAPs - Planos de acção

Desenvolvimento de competências

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Fase 1: Função

Função X

Objectivos Tarefas

Lista de indicadores

comportamentais A, B, C, D ….

Lista de competências

Agrupar comportamentos

15 FUNÇÕES distintas

400 Comportamentos

identificados

Fase 2: Empresa

50 “Competências”

definidas

Nestas fases é efectuado o levantamento funcional e a definição de competências organizacionais que devem ser trabalhadas / hierarquizadas de acordo com a visão, missão e cultura empresarial.

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Fase 3: Directório de competências

Visão Missão Cultura

DIRECTÓRIO Clusters de

competências

O directório de competências da organização deverá aproveitar todas as competências consideradas não críticas que foram excluídas na filtragem, através da inclusão de indicadores comportamentais específicos no descritivo de outras competências. Exemplo: “Entrega os relatórios de actividade até ao dia 20 do mês de Fevereiro, mesmo em situações de stress” Planeamento e Organização + Gestão do stress

50 “Competências” definidas

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Fase 4: Desenho de função

Directório de competências

Função X

Objectivos Tarefas

Função alimentada com o “novo” cluster de competências, de acordo com o checklist de indicadores comportamentais iniciais definidos para a função mas tendo em consideração o directório. 6 a 10 competências descritas comportamentalmente

Fase 5: Avaliação de competências

Fase 6: Plano de acção/desenvolvimento

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Plano de acção / desenvolvimento

1. Análise dos GAPs

2. Realista e objectivo

3. Prioridade ao desenvolvimento de desvios críticos (para função):

a) Desvios por defeito

b) Desvios por excesso

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Exige o envolvimento de toda a empresa;

Incentiva o processo de feedback que alavanca

melhorias de produtos/serviços;

PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO

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Desenvolvimento das competências identificadas

Como?

• Processos de Feedback 360º;

• Development Centre;

• Formação Soft Skills;

FEEDBACK

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Momentos para transmitir feedback…

• Depois de um Centro de Avaliação

• Depois de um Centro de Desenvolvimento

• Depois de um teste psicométrico

• Após o preenchimento de um impresso de candidatura

• Na avaliação de desempenho

• Na prossecução de um projecto

• ……

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Feedback da avaliação de competências

O feedback de uma avaliação de competências é um momento importante

para:

• Autoconhecimento do avaliado;

• Credibilização do processo de avaliação;

• Definição, por acordo, mas assente em critérios muito objectivos, das

áreas cuja avaliação de desempenho demonstrar como mais

necessitadas de desenvolvimento;

• Desenhar um plano compromisso de desenvolvimento.

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Feedback da avaliação

EU PÚBLICO ÂNGULO MORTO

EU PRIVADO DESCONHECIDO

Coisas que sei sobre mim próprio

Coisas que os outros sabem sobre mim

Coisas que os outros não sabem sobre mim

Coisas que não sei sobre mim próprio

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Eficiência do feedback

• Inclui exemplos específicos de comportamento

• Centra-se em comportamentos passíveis de serem alterados

• É descritivo, e não avaliativo

• Apresenta ‘duplo sentido’

• É equilibrado

• É directo e claro

• É estruturado

• Inclui opções para o desenvolvimento

• Preocupa-se em gerar acordo

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Desenvolvimento das competências identificadas

SOLUÇÕES PARA EXECUTAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO

• Processos de Feedback 360º;

(FEEDBACK AVALIAR/DESENVOLVER)

• Development Centre;

(SIMULAR, TREINAR, ANTECIPAR, REPETIR)

• Formação Soft Skills;

(CONCEPTUAL, PRINCIPIOS BASILARES, ORIENTADORA)

FEEDBACK

DESENVOLVER / MEDIR FEEDBACK / CORRIGIR

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Feedback + Desenvolvimento

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