Desenvolver competencias
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Pro Unicenter 2011 . Todos os direitos reservados. 3
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PRO UNICENTER
Marca do Grupo Advance Station;
Desde 2009;
Representa a A&DC em Portugal;
Player global e de referência em metodologias para Gestão por
Competências;
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DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA
“Qualquer combinação de capacidades, conhecimentos, atitudes ou
motivação subjacente, aplicada de um modo que possa garantir um
desempenho eficiente ou superior no trabalho”
• Determinadas por via da análise funcional
• Distinguem entre desempenho eficaz e ineficaz
• Podem relacionar-se com um conjunto de atributos:
o Capacidades, conhecimento, atitudes
• Definidas em termos comportamentais
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DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO
“O que determinado indivíduo diz ou faz, ou aquilo que não faz ou
não diz, quando algo se espera dele.”
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EXEMPLO DE UMA COMPETÊNCIA
Título: Trabalho em equipa
Definição: Disponibilidade para participar em pleno, como parte integrante
de uma equipa, sem necessariamente liderá-la; contributo efectivo, ainda
que a equipa trabalhe em áreas que, pessoalmente, possam não ser
interessantes.
Indicadores comportamentais:
POSITIVOS • Reconhece oportunidades para
um intercâmbio de informações • Estimula a colaboração entre os
vários departamentos da empresa
NEGATIVOS • Coloca entraves à circulação de
informação, mostrando-se indisponível para partilhá-la
• Adopta uma abordagem ao trabalho marcada pelo isolamento
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Modelo de Gestão por Competências
• Objectivos:
• OBJECTIVIDADE na gestão das pessoas
• MENSURABILIDADE dos resultados dos profissionais
• Modelo de gestão que alavanca o desenvolvimento da
organização através do enfoque específico e à medida nos
colaboradores.
• Competências técnicas + competências de base comportamental.
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Modelo de Gestão por Competências
Permite introdução / melhoria de processos GERH:
• Gestão de carreiras
o Sucessões
o Talentos
o Potencial
• Avaliação e desenvolvimento individual (custom)
• Teambuilding
• Acções motivacionais
• Estruturar compensações e benefícios
• ….
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Modelo de Gestão por Competências
ROI - Alavanca resultados específicos concretos:
+ Produtividade
+ Competitividade
+ Know how
+ Trabalho em equipa
+ Enfoque nos resultados
+ Motivação
+ Participação
+ ………………..
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Modelo de Gestão por Competências
O nosso PROCESSO
1) Levantamento funcional
2) Definição de competências
3) Directório de competências (alinhadas com Missão e Visão)
4) Desenho funcional
5) Avaliação de competências (dos profissionais)
6) GAPs - Planos de acção
Desenvolvimento de competências
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Fase 1: Função
Função X
Objectivos Tarefas
Lista de indicadores
comportamentais A, B, C, D ….
Lista de competências
Agrupar comportamentos
15 FUNÇÕES distintas
400 Comportamentos
identificados
Fase 2: Empresa
50 “Competências”
definidas
Nestas fases é efectuado o levantamento funcional e a definição de competências organizacionais que devem ser trabalhadas / hierarquizadas de acordo com a visão, missão e cultura empresarial.
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Fase 3: Directório de competências
Visão Missão Cultura
DIRECTÓRIO Clusters de
competências
O directório de competências da organização deverá aproveitar todas as competências consideradas não críticas que foram excluídas na filtragem, através da inclusão de indicadores comportamentais específicos no descritivo de outras competências. Exemplo: “Entrega os relatórios de actividade até ao dia 20 do mês de Fevereiro, mesmo em situações de stress” Planeamento e Organização + Gestão do stress
50 “Competências” definidas
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Fase 4: Desenho de função
Directório de competências
Função X
Objectivos Tarefas
Função alimentada com o “novo” cluster de competências, de acordo com o checklist de indicadores comportamentais iniciais definidos para a função mas tendo em consideração o directório. 6 a 10 competências descritas comportamentalmente
Fase 5: Avaliação de competências
Fase 6: Plano de acção/desenvolvimento
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Plano de acção / desenvolvimento
1. Análise dos GAPs
2. Realista e objectivo
3. Prioridade ao desenvolvimento de desvios críticos (para função):
a) Desvios por defeito
b) Desvios por excesso
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Exige o envolvimento de toda a empresa;
Incentiva o processo de feedback que alavanca
melhorias de produtos/serviços;
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Desenvolvimento das competências identificadas
Como?
• Processos de Feedback 360º;
• Development Centre;
• Formação Soft Skills;
FEEDBACK
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Momentos para transmitir feedback…
• Depois de um Centro de Avaliação
• Depois de um Centro de Desenvolvimento
• Depois de um teste psicométrico
• Após o preenchimento de um impresso de candidatura
• Na avaliação de desempenho
• Na prossecução de um projecto
• ……
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Feedback da avaliação de competências
O feedback de uma avaliação de competências é um momento importante
para:
• Autoconhecimento do avaliado;
• Credibilização do processo de avaliação;
• Definição, por acordo, mas assente em critérios muito objectivos, das
áreas cuja avaliação de desempenho demonstrar como mais
necessitadas de desenvolvimento;
• Desenhar um plano compromisso de desenvolvimento.
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Feedback da avaliação
EU PÚBLICO ÂNGULO MORTO
EU PRIVADO DESCONHECIDO
Coisas que sei sobre mim próprio
Coisas que os outros sabem sobre mim
Coisas que os outros não sabem sobre mim
Coisas que não sei sobre mim próprio
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Eficiência do feedback
• Inclui exemplos específicos de comportamento
• Centra-se em comportamentos passíveis de serem alterados
• É descritivo, e não avaliativo
• Apresenta ‘duplo sentido’
• É equilibrado
• É directo e claro
• É estruturado
• Inclui opções para o desenvolvimento
• Preocupa-se em gerar acordo
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Desenvolvimento das competências identificadas
SOLUÇÕES PARA EXECUTAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO
• Processos de Feedback 360º;
(FEEDBACK AVALIAR/DESENVOLVER)
• Development Centre;
(SIMULAR, TREINAR, ANTECIPAR, REPETIR)
• Formação Soft Skills;
(CONCEPTUAL, PRINCIPIOS BASILARES, ORIENTADORA)
FEEDBACK
DESENVOLVER / MEDIR FEEDBACK / CORRIGIR
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Feedback + Desenvolvimento
Obrigado [email protected]