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Destacamento de Trabalhadores para Angola e Moçambique

7 de Outubro de 2011

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Perspectiva Geral

Helena Prata

Direito do Trabalho Angolano

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• Fontes

− Lei Geral do Trabalho (LGT)

− Legislação complementar (exemplos)

• Lei 20/90 sobre o estatuto do trabalhador estudante

• Lei 8/04 de 1 de Novembro sobre os trabalhadores portadores de VIH

• Lei 18-B/92 - Lei do Emprego

• Lei n.º 1/06 de 18 de Janeiro – de bases do primeiro emprego

• Decreto 31/94 de 5 de Agosto sobre sistemas de segurança, higiene e saúde no trabalho

• Decreto 53/05 de 15 de Agosto – regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais

• Decreto n.º 8-E/91 sobre as contravenções laborais

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• Obrigações administrativas do empregador

− Inscrição no Centro de Emprego da área da sede da empresa

− Inscrição na Segurança Social no prazo de 30 dias contados do início da actividade, período dentro do qual, deverá também a entidade empregadora inscrever os seus trabalhadores

− Elaboração e envio para o MAPESS do mapa do horário de trabalho e regulamento interno

− Elaboração de um qualificador ocupacional

− Celebrar contrato de seguro contra acidentes de trabalho e doenças profissionais para todos os trabalhadores, incluindo aprendizes e estagiários;

− Registar os contratos de trabalho no centro de emprego da área de localização da empresa

− Comunicar o respectivo centro de emprego da extinção do contrato de trabalho

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• Lei Geral do Trabalho (LGT)

− Âmbito de aplicação

• Trabalho por conta de outrem

• Aprendizes e estagiários;

• Trabalhado prestado no estrangeiro por angolanos/estrangeiro residente contratados em Angola por empregadores nacionais/estrangeiros residentes;

• Supletivamente a trabalhadores estrangeiros não residentes

• Exclusões:

− Artigo 2.º da LGT

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• Relação jurídico laboral

− Modalidades de emprego

• Contratos de Trabalho:

- Contrato de trabalho a termo certo.

- Contrato de trabalho a termo incerto.

- Contrato de trabalho por tempo indeterminado

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• Modalidades de emprego (cont.)

− O contrato de duração indeterminada é considerado como uma manifestação da estabilidade do trabalhador no emprego e esta como valor a proteger através, designadamente, do estabelecimento de restrições ao recurso aos contratos a prazo.

− O termo aqui configura-se como uma cláusula negocial indispensável àprodução do efeito jurídico - prático a que tende. Quer isto dizer que, por via de regra, os contratos de trabalho só são contratos a prazo nos casos em que assim o estipulem as partes.

− Sucede, porém, que aos contratos a prazo por vontade das partes (termo voluntário ou negocial) juntam-se agora os contratos a prazo por força da lei (termo legal, termo tácito ou termo impróprio), conforme dispõe o art. 11.º do Decreto n.º 6/01 de 19 de Janeiro sobre o exercício da actividade profissional em Angola por trabalhador estrangeiro não residente.

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• Modalidades de emprego (cont.)

− A lei tipifica as situações de recurso legítimo ao contrato de trabalho a prazo (art. 15.º/1). A enumeração constante do citado artigo é taxativa, como claramente resulta da letra do corpo do seu n.º 1 (só é admitida) e da letra do seu n.º 2 (a celebração de contratos a termo fora das situações previstas no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo).

− Requisitos de forma:

• A lei sujeita à forma escrita a celebração do contrato de trabalho a prazo certo ou incerto (art. 14.º, n.º 2), forma que haverá de qualificar-se como substancial e não meramente probatória, já que a observância da norma correspondente é condição de validade da cláusula de termo resolutivo. Diferentemente do estabelecido para otermo e para a condição suspensiva (art. 15.º n.º 3) ou para o período experimental (art. 19.°), a exigência da lei não se limita aqui à cláusula de termo resolutivo, antes respeita ao próprio contrato de trabalho. Deste modo, a forma abrange, praticamente, todas as cláusulas do contrato, tanto as essenciais como as acessórias, sejam estas típicas ou atípicas.

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• Período experimental

− O período experimental está previsto, para o contrato a prazo, no art. 19.º n.º 3 da LGT e, para o contrato sem prazo, no n.º 1 do mesmo artigo.

− Nos contratos a prazo o período de experiência é de 15 dias, para trabalhadores não qualificados e de 30 dias para trabalhadores qualificados.

− Por sua vez, nos contratos sem prazo, o período geral de experiência é de 60 dias, sendo de 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou funções de confiança.

• Durante o período de experiência qualquer uma das partes pode rescindir o contrato sem necessidade de aviso prévio nem justa causa, não havendo lugar a qualquer indemnização. Sendo o período de experiência estabelecido em função de determinados motivos, a rescisão deverá ter como seu fundamento algum deles, não podendo, por isso, qualificar-se como arbitrária.

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• Duração diária e semanal do trabalho

− 44 horas semanais

− 8 horas diárias

− Esses limites podem ser alargados para

• 54 horas semanais (nos casos de horários por turnos)

• 9 a 10 horas diárias (nos casos em que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de inactividade )

• Trabalho Nocturno

− 8 horas diárias – confere ao trabalhador um adicional de 25% do salário devido por idêntico trabalho prestado durante o dia.

• A remuneração adicional não é devida em actividade exclusiva ou predominantemente exercidas durante o período nocturno

• Actividades que pela sua natureza ou disposição legal devam funcionar durante o período nocturno.

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• Duração diária e semanal do trabalho (cont.)

− Trabalho extraordinário – limites

• 2 horas por dia normal de trabalho

• 40 horas por mês de trabalho

• 200 horas anuais

− Remuneração das horas extraordinárias

• Adicional de 50% do valor hora de trabalho normal até ao limite de 30 horas por mês

• As horas acima do limite de 30 horas deverão ser remuneradas com um adicional de 75%

Obs: o empregador deverá possuir um registo de trabalho extraordinário onde deverão ser registado o início e termo do trabalho extraordinário prestado por cada trabalhador.

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• Remuneração

− Salário mínimo nacional desde 2010

• O Decreto presidencial n.º 64/10 de 14 de Maio estabelece como o salário mínimo nacional garantido aos trabalhadores por conta de outrem o valor de Kz. 9.371,00;

• O salário mínimo por grandes agrupamentos económicos é de :

- agrupamento da agricultura - Kz. 9.371,00;

- agrupamento dos transportes, dos serviços e da indústria transformadora –Kz 11.714,00;

- agrupamentos do comércio e da indústria extractiva - Kz. 14.057,00.

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• Férias

− Os trabalhadores têm direito em cada ano civil e um período de férias remuneradas. Esse direito reporta-se ao trabalho prestado do ano civil anterior.

− Por regra as férias vencem no primeiro dia de cada ano civil (artigo 135.º da LGT) salvo no que respeita às férias reportadas ao ano de admissão em que o direito vence no dia 1 de Junho.

− Duração das férias

• As férias são fixadas em dias úteis e não, em dias de calendário. O trabalhador tem direito a um período anual de férias de 22 dias úteis, período cuja contagem compreende os dias da semana de segunda a sexta-feira, com exclusão dos feriados, não ainda considerados o sábado e o domingo.

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• Retribuição e subsídio de férias

− Nos termos do art. 146.º/1 o trabalhador tem direito a receber, antes de iniciar as férias, uma retribuição igual à que receberia se, durante esse período, estivesse em serviço efectivo. Além disso, o trabalhador tem ainda direito a receber, na mesma data, um subsídio de montante equivalente a 50% do valor da retribuição correspondente ao período de férias (art. 165.º).

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• Regime jurídico das faltas

− Justificáveis – deve o trabalhador oferecer prova dos motivos invocados para a justificação da falta (artigo 152.º e ss da LGT)

− Não justificáveis – tendo como consequência:

• Perda da remuneração (art. 167.º)

• Desconto na duração das férias (na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, desde que o período de férias não seja reduzido para menos de 12 dias – art161.º)

• Descontos na antiguidade do trabalhador

• Infracção disciplinar sempre que atinjam três dias em cada mês ou 12 por ano, ou sempre que independentemente do número cause prejuízos graves à empresa.

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• Extinção da relação laboral

− Formas de extinção:

• Por acordo (art. 222.º da LGT)

- Pode não haver compensação

• Por causa objectiva ( art. 212.º da LGT)

- Individual (art. 230.º, 231.º)

Protecção especial

» Mulheres durante a gravidez e doze meses após o parto (Artigo 278.º)

» Antigos combatentes e trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida (art.º 233.º n.º 3 e 244.º n.º 3 – requer-se autorização da IGT)

Colectivo (238.º e ss)

» Compensação devida ao trabalhador = salário base x número de anos de antiguidade (com o limite de cinco) + 50% do SB x número de anos de antiguidade que excedam o limite de cinco (artigos 236.º, 246.º e 261.º)

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• Formas de extinção (cont.)

− Decisão unilateral de qualquer das partes oponível à outra (artigo 223.ºe ss 250.º e ss da LGT)

• Por iniciativa do empregador

- Justa causa (art. 225.º)

» Procedimento disciplinar

» Procedimento especial para as mulheres durante o período de gravidez e doze meses após o parto (artigo 272.º n.º 1 al d) e n.º 4, 5 e art. 227.º n.º 3)

» Despedimento

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− Decisão unilateral de qualquer das partes oponível à outra (artigos 223.ºe ss e 250.º e ss da LGT)

• Por iniciativa do trabalhador (artigos 250.º e ss)

- Rescisão com justa causa respeitante ao empregador (despedimento indirecto).

- Rescisão com justa causa estranha ao empregador (necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a manutenção do vínculo laboral).

- Rescisão sem justa causa ( obrigação de aviso prévio 15, 30 e 60 dias).

• Abandono do trabalho (artigos 254.º e ss)

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− Denúncia – nos contratos a termo (certo ou incerto), a sua extinção não estáapenas dependente do decurso do prazo por que foi celebrado ou da ocorrência do evento que o determinou, a lei exige, como condição de extinção, uma declaração escrita da vontade do empregador de não renovar o contrato, nos casos em que não pretenda a sua manutenção.

• A falta de tal declaração, implica a conversão do contrato, por força da lei, em contrato sem prazo (artigo 18.º)

• Os prazo de aviso prévio é de 15, 30 e 60 dias consoante o contrato tenha durado seis meses, um ou três anos.

• O não cumprimento do prazo de aviso prévio confere ao trabalhador o direito de ser indemnizado pelo valor do salário correspondente ao período em falta (art. 18.ºn.º 3 e 257.º)

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• Impostos e contribuições para a Segurança Social

− Os trabalhadores nacionais/estrangeiros estão sujeitos ao pagamento de IRT.

− O IRT incide sobre: rendimentos por conta própria ou por conta de outrem, expressos em dinheiro ou em espécie, de natureza contratual ou não contratual, periódicos ou ocasionais, fixos ou variáveis, independentemente da sua proveniência, local, moeda, forma estipulada para o seu cálculo e pagamento.

− Rendimentos do trabalho:

• todas as remunerações percebidas a título de ordenados, vencimentos, salários, honorários, avenças, gratificações, subsídios, prémios, comissões, participações, senhas de presença, emolumentos, participações em multas, custas e outras remunerações acessórias.

• os abonos para falhas, os subsídios diários, de representação de viagens ou deslocação e quaisquer outras importâncias da mesma natureza;

• as importâncias que os donos de empresas individuais escriturem na contabilidade da empresa a título de remuneração do seu próprio trabalho;

• as remunerações dos membros dos órgãos estatutários das pessoas colectivas e entidades;

• os aumentos patrimoniais e despesas efectivamente realizadas sem devida comprovação da origem do rendimento.

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• Impostos e contribuições para a Segurança Social (cont.)

− Matéria colectável

• Não constituem matéria colectável:

- os subsídios de aleitamento, por morte, por acidentes de trabalho e doenças profissionais, de desemprego e de funeral atribuídos em conformidade com a lei;

- as pensões de reforma por velhice, invalidez e sobrevivência e as gratificações de fim de carreira;

- os abonos para falhas, de subsídios diários, de férias, o 13.º mês, os subsídios de representação, viagens e deslocações até ao limite igual aos quantitativos estabelecidos para os funcionários do Estado;

- os abonos de família atribuídos de conformidade com a lei;

- as contribuições para a segurança social;

- os subsídios de rendas de casa até ao limite de 50% do valor do contrato de arrendamento;

- as indemnizações por despedimento;

- os salários e outras remunerações devidas aos assalariados eventuais agrícolas e aos serviços domésticos;

- os subsídios atribuídos por lei aos cidadãos nacionais portadores de deficiência motoras, sensoriais e mentais;

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• Impostos e contribuições para a segurança social (cont.)

− O Decreto Executivo n.º 80/09 de 7 de Agosto de 2009, publicado no Diário da República n.º 148, veio revogar o Decreto Executivo n.º 74 /08 de 3 de Junho de 2008, introduzindo novos escalões de rendimento e actualizando as taxas de imposto a aplicar, conforme a tabela abaixo.

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• Impostos e contribuições para a Segurança Social (cont.)

− Contribuições para a Segurança Social

• O sistema angolano de contribuições para a segurança social consiste num esquema de contribuição obrigatório para empregadores e trabalhadores. Nos termos do esquema geral de contribuição, as contribuições para a segurança social são pagas através da remuneração do trabalhador. As taxas são as seguintes:

• 3% da remuneração do trabalhador é retida na fonte pelo empregador – a “Contribuição do Trabalhador para a Segurança Social”;

• Adicionalmente, o empregador pagará um taxa de 8%.

− A empresa deverá remeter a folha de registo de remunerações do seu quadro de pessoal mensalmente ao INSS, e liquidar o valor apurado na respectiva folha atéao décimo dia do mês subsequente àquele a que se refere o pagamento da remuneração.

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Perspectiva Geral

Paulo Centeio

Direito do Trabalho Moçambicano

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Termos e Condições de Trabalho

Contratos de Trabalho:

i. Contrato de trabalho a prazo certo.

ii. Contrato de trabalho a prazo incerto.

iii. Contrato de trabalho por tempo indeterminado.

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Contrato a Prazo Certo

Só deve ser celebrado para a realização de tarefas de curta duração e pelo período estritamente necessário para o efeito.

Podem ser celebrados pelo prazo máximo de 2 (dois) anos, sujeitos a um máximo de 2 (duas) renovações.

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Contrato a Prazo Incerto

É admitido nos casos em que não seja possível prever com certeza o período em que cessa a causa que o justifica, nomeadamente nos contratos para a construção civil, obras públicas e outras obras do regime de empreitada.

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Contrato por Tempo Indeterminado

É aquele em que não se indica a respectiva duração.

Visa a contratação de trabalhadores para a realização de tarefas permanentes na empresa.

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Todos os contratos devem ainda:

• Ser escritos e assinados pelas partes.

• Identificar as respectivas partes contraentes.

• Identificar os deveres e responsabilidades das partes.

• Indicar o início da produção de efeitos do contrato.

• O local de trabalho.

• A remuneração e a periodicidade do pagamento.

• A carga horária diária e semanal.

• As circunstâncias e os formalismos para quaisquer alterações ou modificações ao contrato de trabalho.

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Período Probatório ou Experimental

Contratos por Tempo Indeterminado

90 dias Prazo Geral

180 dias Prazo destinado a técnicos médios ou superiores e trabalhadores contratados para exercer cargos de chefia

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Contratos por Prazo Certo

90 dias Contratos com duração superior a 1 (um) ano

30 dias Contratos com duração inferior a 1 (um) ano mas superior a 6 (seis) meses.

15 dias Contratos com a duração inferior a 6 (seis) meses.

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Contratos por prazo incerto

15 dias Nos contratos cuja duração se preveja igual ou superior a 90 dias.

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No período probatório o contrato pode ser denunciado, sem necessidade de invocação de justa causa, bastando que a parte o faça por escrito e com um pré-aviso de 7 dias.

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Salário Mínimo (a vigorar em 2011)

• 2,270.00 Meticais - Função pública.

• 2.005,00 Meticais - Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura e Indústria do Cajú.

• 2.075,00 Meticais - Indústria do Açúcar.

• 2.475,00 Meticais - Pesca Marítima Industrial e Semi-Industrial.

• 2.890,00Meticais - Indústria de Extracção de Minerais.

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• 3.100,00 Meticais - Indústria transformadora à excepção da panificação, cujo salário é de 2.850,00 Meticais.

• Produção, distribuição de electricidade, gás e água:

- 3.222,00 Meticais, para as pequenas e médias empresas e - 3.116,00 Meticais para as grandes empresas.

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• 2.779,50 Meticais - para o sector de construção.

• 2.996,50Meticais - Actividades de serviços não financeiros.

• 5.320,00 Meticais - Actividade financeira.

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Impostos

Os rendimentos de trabalho dependente, bem como os rendimentos empresariais e profissionais são tributados em sede de IRPS – Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Singulares.

Não é tributado o rendimento colectável anual inferior ou igual a 36 salários mínimos.

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TAXAS DO IRPS

As tabelas de retenção na fonte são actualizadas anualmente.

As taxas de retenção na fonte variam em função da remuneração mensal e da situação familiar e do n.º de dependentes do contribuinte.

Assim:

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− Um contribuinte casado e sem dependentes, cuja remuneração mensal seja igual ou inferior a 13,082.50 Mtnão será tributado em IRPS.

− Um contribuinte casado e com 3 ou mais dependentes, com uma remuneração mensal superior a 810,000.00 Mt serátributado com uma taxa de 28,7% (escalão máximo).

As taxas variam assim de 0,1 até 28,7

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− O contribuinte solteiro com remuneração mensal igual ou inferior a 12,082.50 Mt e sem dependentes não serátributado em IRPS.

− O contribuinte solteiro e com 3 ou mais dependentes, com uma remuneração mensal de 810,000.00 Mt será tributado com uma taxa de 30,1 % em IRPS (escalão máximo).

A taxa de IRPS varia entre 0,1 a 30,1 %

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Principais obrigações administrativas das Empresas

• Comunicar todas as admissões e demissões às autoridades do Ministério do Trabalho.

• Submeter, anualmente, a relação nominal dos trabalhadores.

• Contratar seguro de acidentes de trabalho.

• Proceder à retenção na fonte do imposto e da contribuição para a Segurança Social e a sua entrega.

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• Participar todos os acidentes de trabalho e doenças profissionais à Inspecção do Trabalho.

• Manter com cada trabalhador ao seu serviço, contrato de trabalho escrito.

• Elaborar, no inicio de cada ano, o mapa de férias, enviando cópia à Direcção do Trabalho.

• Elaborar e fazer aprovar, pelos trabalhadores e Sindicato, regulamento interno da empresa. Cópia do regulamento interno deverá ser depositada na Direcção do Trabalho.

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Férias

As férias são remuneradas e sujeitas aos seguintes termos:

Durante o 1.º ano: 1 dia de férias por cada mês de trabalho efectivo.

Durante o 2.º ano: 2 dias de férias por cada mês de trabalho efectivo.

A partir do 3.º ano: 30 dias de férias.

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Faltas

São faltas justificadas, entre outras definidas na Lei:

a) 5 dias, por motivo de casamento.

b) 5 dias, por motivo de falecimento de conjugue, pais, filhos, enteados, irmãos e avós.

c) 2 dias, por motivo de falecimento de sogros, tios, primos, sobrinhos, netos, genros, noras e cunhados.

d) Por motivo de doença ou acidente, não profissional.

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• As faltas justificadas dadas por mães ou pais acompanhantes de filhos ou menores sob a sua responsabilidade podem ser descontadas por igual período de férias, até ao limite de 10 dias por cada ano, ou na remuneração, conforme opção do trabalhador.

• As faltas por doença, não serão remuneradas, sendo pagas pela Segurança Social.

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Cessação do Contrato de Trabalho

À luz da Lei do Trabalho, os contratos podem cessar por uma das seguintes causas:

a) Caducidade:

I. Uma vez expirado o prazo por que foi estabelecido.

II. Por impossibilidade de trabalhar ou receber trabalho.

III. Reforma.

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b) Acordo revogatório.

c) Rescisão unilateral por justa causa.

d) Por rescisão, com aviso prévio, por iniciativa da entidade empregadora /trabalhador.

e) Despedimento colectivo.

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Nota 1: Rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, por iniciativa da entidade empregadora:

I. Por motivo disciplinar.

II. Por inadaptação do trabalhador, após período probatório.

III. Detenção ou prisão, se devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços.

Não confere ao trabalhador direito a indemnização.

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Rescisão do contrato com justa causa, por iniciativa do trabalhador

Será feita por escrito, com um pré-aviso nunca inferior a 7 dias, indicando expressa e inequivocamente os motivos da rescisão. Se o trabalhador não respeitar este prazo pagará ao empregador uma multa correspondente a 20 dias de salário, a deduzir no montante da indemnização a que tiver direito.

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Provada a justa causa o trabalhador terá direito às seguintes indemnizações:

i. Nos contratos por tempo indeterminado:

45 dias de salário por cada ano de serviço.

ii. Nos contratos a prazo certo:

As remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a data convencionada para o fim do contrato.

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Nota 2: Rescisão por iniciativa da entidade empregadora

�Deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, ComitéSindical e à Direcção do Trabalho, com uma antecedência de 30 (trinta) dias.

�Deve fundar-se em motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado.

�Confere ao trabalhador direito a indemnização.

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IndemnizaçõesNos Contratos por Tempo Indeterminado

i. 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo a antiguidade se situar entre 1 e 7 salários mínimos nacionais.

ii. 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário se situar entre os 8 e 10 salários mínimos.

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iii. 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário se situar entre os 11 e os 16 salários mínimos.

iv. 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base corresponder ao valor superior a 16 salários mínimos.

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Nos Contratos a Prazo Certo

A indemnização corresponderá ao montante das remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o termo do contrato.

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Nota 3: Rescisão por iniciativa do trabalhador com avisoprévio

i. Contratos a prazo certo: pré-aviso de 30 dias.

ii. Contratos por tempo indeterminado:

a) Se o tempo de serviço for ＞a 6 meses e não exceder 3 anos: pré-aviso de 15 dias.

b) Se o tempo de serviço for ＞ a 3 anos: pré-aviso 30 dias.

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REGIME LEGAL PORTUGUÊS DO DESTACAMENTO DE TRABALHADORES

Helena Tapp Barroso

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Regime legal português do destacamentode trabalhadores

LaboralAdministrativa

(Entrada, saída e permanência de estrangeiros)

Fiscal Segurança Social Vertente das contribuições e quotizações

Vertente das prestações sociais

Destacamento (as várias vertentes / faces de uma moeda)Legislação de natureza

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(*) Directiva 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 16 de Dezembro (relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviço)

Destacamento em território português

(arts. 6.º e 7º do Código do Trabalho) (*) Destacamento para outro Estado

(art. 8.º do Código do Trabalho e, por remissão deste, o art. 7.º também)

Destacamento no Código do Trabalho (português)

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(…)

O conceito de destacamento

(Código do Trabalho)

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«O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, que preste actividade no território de outro Estado em situação a que se refere o artigo 6.º … » (art. 8.º / 1, 1ª parte)

O conceito de destacamento (Código do Trabalho)

Vínculo [descrito no corpo do art. 6.º/1 e no art. 8.º/1, 1ª parte]

Alguma das situações

[descritas nas als. a) a c) do art. 6.º/1 e n.º 2 do CT]

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Vínculo [descrito no corpo do art. 6.º/1 e no art. 8.º/1, 1ª parte]

Empregador (empresa) estabelecido em Portugal

Trabalhador de [contratado por uma] empresa estabelecida em Portugal

Trabalhador (…) que preste a sua actividade fora de Portugal (ex. Angola ou Moçambique)

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Do empregador

As situações (descritas no art. 6.º)

aplicadas ao destacamento de Portugal para outro Estado (art. 8.º)

O trabalhador presta actividade em estabelecimento situado fora de Portugal

De outra entidade [empresa de outro empregador] que esteja em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo com o empregador

De beneficiário da actividade(utilizador) em situação de trabalho temporário

De beneficiário da actividade - no âmbito de prestação de serviço (trabalhador sob a autoridade e direcção do empregador, prestador do serviço)

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As situações (descritas no art. 6.º)

aplicadas ao destacamento de Portugal para outro Estado (art. 8.º)

(…)

65


A situação (do art. 6.º / 2) aplicada ao destacamento para fora de Portugal

ETT (estabelecida em Portugal) que contrata o trabalhador

Utilizador (estabelecido em Portugal) que celebra o contrato

de utilização com a ETT

Trabalhador temporário que presta a sua actividade (…)

utilizador

em estabelecimento situado fora de Portugal pertencente a:

outra entidade [empresa de outro empregador] que esteja em relação societária de

participações recíprocas, de domínio ou de grupo com o

utilizador

beneficiário da actividade (no âmbito de prestação de serviço)

(trabalhador sob a autoridade e direcção do utilizador / prestador

do serviço)

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Garantias mínimas (condições de trabalho da lei nacional e de “regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral”) em matéria de:

� Segurança no emprego

� Duração máxima de tempo trabalho

� Períodos mínimos de descanso

� Férias

� Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar

� Cedência de trabalhadores por parte de ETT’s

� Cedência ocasional de trabalhadores

� Segurança e saúde no trabalho

� Protecção da parentalidade

� Protecção de trabalho de menores

� Igualdade de tratamento e não discriminação

…

� constantes da lei aplicável à relação

laboral

� previstos no contrato de trabalho

Sem prejuízo de regimes mais favoráveis

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Obrigações de comunicação / Obrigações de informação

a cumprir pelo empregador no destacamento para fora de Portugal

Dever de comunicação à ACT

(art. 8.º/2 CT)

5 dias de antecedência

Identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro

“o utilizador”

o local de trabalho

O início e o termo previsíveis da deslocação

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Obrigações de informação (artigo 108.º)

• para destacamentos superiores a 1 mês

• para contratos regulados pela lei portuguesa)

A prestar por escrito e antes da partida

(a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro

(b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias

(c) Condições de repatriamento

(d) Acesso a cuidados de saúde

Informação em (b) e (c) pode ser substituída por referência a disposições da lei, IRCTou regulamento interno

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Alterações relativas a qualquer dos elementos que são objecto do dever de

informação do empregador

(art. 109.º/1)

Informação escrita ao trabalhador destacado nos 30

dias subsequentes

(a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro

(b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias

(c) Condições de repatriamento

(d) Acesso a cuidados de saúde

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Relevância para as situações de destacamento de outros regimes legais de natureza laboral

Trabalho temporário

Cedência ocasional de trabalhador

Transferência de local de trabalho

Destacamentos (em sentido impróprio)

Regulamentação colectiva de trabalho

*

Regulamentos / Normas do empregador

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AUTORIZAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE ACTIVIDADE PROFISSIONAL EM ANGOLA

Helena Prata

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Autorização para o exercício deactividade profissional em Angola

Legislação aplicável

− Decreto n.º 6/01 regulamenta a actividade laboral de estrangeiro não residente

− Lei n.º 6/86 e Decreto n.º 11/86 sobre a actividade laboral de estrangeiro residente

− Decreto 5/95 de 7 de Abril sobre o emprego de trabalhadores estrangeiros não residentes e força de trabalho qualificada no sector empresarial

− Lei 2/2000 de 11 de Fevereiro (Lei Geral do Trabalho)

− Lei 2/07 de 31 de Agosto sobre o regime jurídico dos estrangeiros em Angola

− Protocolo Bilateral para facilitação de vistos entre Angola de Portugal de 15 de Setembro de 2011

73


• Regime geral

− Considera-se trabalhador estrangeiro não residente o cidadão estrangeiro que não sendo titular de título válido de residência em Angola possua qualificação profissional, técnica ou científica, em que o país não seja auto-suficiente, contratado em país estrangeiro para exercer a sua actividade profissional no espaço nacional por tempo determinado.

− O exercício de actividade laboral em Angola por estrangeiro não residente apenas é possível mediante a obtenção do competente visto trabalho (Lei 2/07 de 31 de Agosto, Protocolo Bilateral sobre facilitação de vistos entre Portugal e Angola de 15 de Setembro de 2011, Decreto 6/11 de 19 de Janeiro).

− A contratação de trabalhadores estrangeiros em Angola só é possível quando 70% da força de trabalho da empresa empregadora seja composta por angolanos (Decreto 5/95 de 7 de Abril)

− A entidade empregadora está obrigada a fazer seguros contra acidentes de trabalho e doença, desde o início da relação laboral.

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DURAÇÃO DO CONTRATO

− O contrato de trabalho deverá ter a duração mínima de três meses e máxima de 36 meses.

− O contrato com duração de três meses, ou com duração inferior ao período máximo estabelecido, é sucessivamente renovável, até ao limite de duração máxima estabelecida no número anterior, desde que haja vontade das partes.

− O trabalhador estrangeiro não residente que tenha cumprido com o prazo máximo estabelecido no número anterior, deverá regressar ao seu país de origem.

− Em circunstâncias de carácter excepcional, o trabalhador estrangeiro não residente, poderá ser novamente contratado para o exercício de actividade profissional em território angolano, desde que observe as exigências impostas por lei, como se de uma primeira contratação se tratasse.

Obs.: O contrato deverá ser reduzido a escrito e registado no Centro de Emprego da área da sede da empresa. O registo implica o pagamento de uma taxa equivalente a 5% da remuneração do trabalhador expatriado.

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• O Decreto n.º 6/01, de 19 de Janeiro e o Decreto 5/95 - sobre o exercício da actividade profissional do trabalhador estrangeiro não residente estabelece

− os requisitos necessários para a contratação do trabalhador estrangeiro não residente

• ter atingido a maior idade face às leis angolana e estrangeira;

• possuir qualificação profissional técnica ou científica comprovada pela entidade empregadora;

• possuir aptidão física e mental comprovadas por atestado médico passado no país em que se efectua a contratação e confirmadas por entidade para o efeito designada pelo Ministério da Saúde da República de Angola;

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• não ter antecedentes criminais, comprovados por documento emitido no país de origem;

• não ter nacionalidade angolana (para trabalhadores com dupla nacionalidade);

• não ter beneficiado de bolsa de estudo ou formação profissional àexpensas dos organismos ou empresas de direito público ou privado que operam em território angolano.

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• Deveres do trabalhador estrangeiro não residente:

− prestar com zelo, dedicação e disciplina os serviços para que foi contratado,

− cumprir com os planos de produção ou de serviços e assegurar que os trabalhadores angolanos, com os quais colabore possam colher da sua actividade o máximo de conhecimentos e ensinamentos úteis;

− transmitir conhecimentos e ensinamentos técnicos ou científicos aos trabalhadores angolanos;

− assiduidade e pontualidade;

− proteger os bens da empresa e os resultados da população contra qualquer danificação, destruição ou perda;

− cumprimento das regras de segurança, higiene e saúde no trabalho;cumprir e executar as ordens e instruções dos responsáveis da empresa;

− guardar sigilo profissional e os segredos inerentes à produção ou ao serviço, durante a vigência do contrato e após seu termo, sob pena de procedimento disciplinar ou criminal.

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• Obrigações do empregador

− Assegurar para um mesmo trabalho ou para um trabalho de valor igual, em função das condições de prestação da qualificação e do rendimento, a igualdade de remuneração entre o trabalhador estrangeiro não residente e o trabalhadornacional.

− Preencher 70% do seu quadro de pessoal com força de trabalho local

− Desenvolver e implementar um plano de integração de substituição de mão de obra estrangeira

− Desenvolver e implementar um plano de formação e progressão na carreira para os trabalhadores locais

− Registar os contratos de trabalho no centro de emprego da área de localização da empresa

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− Comunicar o respectivo centro de emprego da extinção do contrato de trabalho.

− Contratar seguro contra acidentes de trabalho e doenças profissionais

− Comunicar a Inspecção Geral do Trabalho e o SME qualquer alteração na relação laboral

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• VISTOS

− Lei /07 de 31 de Agosto – regime jurídico para os trabalhadores estrangeiros não residentes em Angola

− Protocolo Bilateral para facilitação de vistos entre Portugal e Angola de 15 de Setembro de 2011

• Art. 2.º n.º 3 “os vistos de longa duração enunciados no n.º 3 do artigo 3.º (visto de trabalho de longa duração) são válidos para múltiplas entradas por um período de 36 meses, permitindo ao seu titular uma permanência contínua de 36 meses, prorrogáveis para a finalidade que determinou a sua concessão”.

• Prazo para a concessão de visto de trabalho: 30 dias (artigo 4.º n.º 2 do protocolo)

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• As penalidades decorrentes da inobservância dos requisitos legais

− Multas

• 10% do montante do fundo de salário ilíquido do mês em que se verifique a infracção por violação do artigo 3.º (preenchimento de 70% do quadro de pessoal com mão de obra local)

• 30% a 50% do montante da remuneração base de cada trabalhador no caso de falta de registo da contratação e falta de comunicação da extinção do contrato

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• Aplicação da LGT

− Tipos de contrato de trabalho

− Duração do trabalho

− Férias, feriados e faltas

− Remuneração

− Disciplina laboral

− Cessação do contrato

− Higiene e segurança no trabalho

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• Obrigações fiscais e contribuições para a segurança social

− Estão sujeitos ao pagamento de imposto sobre o rendimento do trabalho, sendo-lhes aplicável as taxas estabelecidas pelo Decreto 80/09.

− Isenção do pagamento das contribuições para a segurança social se provarem que já estão registados num sistema de segurança social estrangeiro.

84

AUTORIZAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE ACTIVIDADE PROFISSIONAL EM

MOÇAMBIQUE

Paulo Centeio

85

Autorização para o exercício deactividadeprofissional em Moçambique

Contratação de Trabalhadores Estrangeiros

A Lei do Trabalho (Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto) e o Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira (Decreto n.º 55/2008, de 30 de Setembro), vêm fixar regras específicas quanto à contratação de cidadãos estrangeiros, que venham exercer a sua actividade profissional, mesmo que não remunerada, a uma empresa, em Moçambique.

86

Autorização para o exercício de actividade profissional em Moçambique

Sujeitam-se a estas regras:

i. Os que celebrem contratos de trabalho.

ii. Os que venham prestar serviços.

iii. Os administradores e directores.

iv. Os mandatários de empresas estrangeiras

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Há a considerar as seguintes situações:

1. Contratação de trabalhador estrangeiro, dentro da quota:

A admissão é automática, se a empresa tiver quota para contratação de estrangeiro, bastando para tanto a simples comunicação da sua admissão à Direcção do Trabalho da área onde ele vai trabalhar/prestar serviços.

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As quotas são as seguintes:

• 5% da totalidade dos trabalhadores da empresa, nas grandes empresas (aquelas que empregam mais de 100 trabalhadores).

• 8% da totalidade dos trabalhadores da empresa, nas médias empresas (aquelas que empregam entre 10 e 100 trabalhadores).

• 10% da totalidade dos trabalhadores da empresa, nas pequenas empresas (aquelas que empregam até 10 trabalhadores)

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Obtida a permissão de trabalho em Moçambique, deverá o cidadão estrangeiro solicitar junto a uma representação diplomática de Moçambique um visto de trabalho, com o qual entrará no país.

Nos 30 dias subsequentes à sua entrada em Moçambique, o cidadão estrangeiro deverá dirigir-se à Direcção de Migração onde lhe será atribuído um visto de residência (Documento de Identificação e Residência para Estrangeiros).

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2. Autorização fora da quota:

Excedida a quota de trabalhadores estrangeiros que permita àempresa a sua contratação automática, pode ainda esta submeter um pedido de aprovação da contratação de trabalhadores estrangeiros, ficando, no entanto, neste caso, a sua admissão sujeita ao poder discricionário da Ministra do Trabalho.

91


Neste caso a empresa deverá fazer prova das habilitações literárias e profissionais do trabalhador a contratar e ainda que não existe um trabalhador nacional com idênticas qualificações, pelo que só deste modo se justifica a contratação de um cidadão estrangeiro fora da quota.

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3. Contratação para Projectos de Investimento aprovados pelo Governo:

Nos projectos de investimento estrangeiro poderá ser autorizada uma percentagem superior à prevista no regime de quotas e neste caso apenas é exigível à entidade empregadora a comunicação de contratação dos trabalhadores estrangeiros à Direcção do Trabalho da área onde se localiza o projecto

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4. Trabalho de curta duração:

Considera-se trabalho de curta duração o que não excede 30 dias, seguidos ou interpolados, num mesmo ano, quando prestado por cidadão estrangeiro, ainda que vinculado por contrato com a empresa sede ou suas representadas, sedeadas noutro país.

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Não carece de autorização de trabalho, devendo apenas a empresa que recebe o trabalhador para prestar o trabalho de curta duração, remeter à Direcção do Trabalho na província onde o trabalhador irá prestar o trabalho, uma comunicação em duplicado contendo informações sobre a identidade de trabalhador, sua formação e razão da sua deslocação a Moçambique.

95


Por motivos devidamente justificados, o período de trabalho de curta duração poderá ser prorrogado, mas em caso algum a sua duração poderá exceder os 90 dias.

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Contratação de cidadãos estrangeiros para a função pública:

i. Mediante concurso público e comprovada a inexistência ou insuficiência de moçambicanos com qualificações e experiência profissional requeridas.

ii. Em regime de ocupação exclusiva, salvo o exercício da actividade de docência e investigação, mas apenas nas instituições do Estado.

iii. Os contratos estão sujeitos ao regime de fiscalização prévia no Tribunal Administrativo.

iv. Sujeitos ao regime de avaliação de desempenho.

97


Considerações finais:

i. Nenhum cidadão estrangeiro pode exercer actividade profissional, mesmo que não remunerada, sem a prévia autorização do Ministério do Trabalho.

ii. Todos os cidadãos estrangeiros devem celebrar contrato escrito com a entidade onde vão prestar trabalho/serviços em Moçambique e obter Visto de Trabalho

98

REGIME DE SEGURANÇA SOCIAL PORTUGUÊS APLICÁVEL AOS

TRABALHADORES DESTACADOS

Paula Ribeiro Farinha

99

Regime de Segurança Social Português aplicável aos trabalhadores destacados

Regra da territorialidade

Os trabalhadores e empregadores estão sujeitos à legislação do país onde exercem actividade.

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Excepção

Destacamento

Trabalhador que, ao serviço e por conta da sua entidade empregadora, é por esta enviado para outro país para aí

desenvolver actividade profissional com carácter temporário.

101


Actividade cuja duração não exceda 12 meses

Actividade com duração superior a 12 meses, desde que o carácter temporário tenha sido reconhecido

Carácter temporário

102


Regime aplicável ao destacamento

• Manutenção do enquadramento obrigatório do trabalhador no regime geral de segurança social Português

• Manutenção do enquadramento obrigatório da entidade empregadora no regime geral de segurança social Português

103


Regime aplicável ao destacamento

Formalidades a cumprir pelo empregador

• Destacamento não superior a 12 meses: comunicar o facto ao Centro Distrital de Segurança Social competente no prazo de 8 dias a contar da data de início do destacamento

• Destacamento superior a 12 meses: requerer ao Departamento de Relações Internacionais da Segurança Social o reconhecimento do carácter temporário da actividade em causa

104


Exclusão do regime aplicável ao destacamento

Requisitos

• Inexistência de instrumento internacional de segurança social que vincule os dois Estados; e

• Trabalhador abrangido no país de emprego por regime de protecção social obrigatório [só relevam para este efeito aqueles que cobrem os riscos de perda de rendimentos de trabalho protegidos pelo regime Português]

105


Exclusão do regime aplicável ao destacamento

Formalidades a cumprir pelo trabalhador

• Requerimento de suspensão do enquadramento no regime de segurança social Português

• Prova de que se encontra abrangido no país de emprego por regime de protecção social obrigatório

106


Angola

Moçambique

Países não vinculados a Portugal por Acordo de Convenção bilateral de Segurança Social

107


Conclusão

Os trabalhadores que, ao serviço de empregador estabelecido em Portugal,

sejam temporariamente enviados para Angola ou Moçambique, mantêm-

se sujeitos ao regime de segurança social Português, salvo se requerem a

suspensão desse enquadramento mediante prova de que se encontram

abrangidos por regime de protecção social obrigatório no país de destino.

108


Cessação do destacamento

• Quando terminar o prazo do destacamento

• Regresso definitivo do trabalhador a Portugal [se regressar temporariamente durante o período do destacamento, considera-se uma única situação de destacamento e não

há lugar à suspensão da contagem da duração deste último]

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Situações excluídas do conceito de destacamento na perspectiva da Segurança Social

• Destacamento sem carácter temporário

• Destacamento para substituição de outro trabalhador que tenha terminado período de destacamento

• Suspensão de contrato de trabalho com empregador estabelecido emPortugal e celebração de contrato de trabalho com empregador estabelecido em Angola/Moçambique

• Cedência ocasional de trabalhador entre empresas estabelecidas em Portugal e Angola/Moçambique (quando a remuneração é paga por esta última)

110


Regime aplicável às situações excluídas do conceito de destacamento na perspectiva da Segurança Social

• Enquadramento no regime de segurança social Angolano/Moçambicano

• Manutenção facultativa de pagamento de contribuições para o regime de segurança social Português através do enquadramento no Seguro Social

Voluntário

111


Nota final

Angola → Entre a República Portuguesa e a República de Angola foi celebrada Convenção sobre Segurança Social [aprovada pelo Decreto n.º32/2004, de 29 de Outubro]. Aguarda entrada em vigor.

Moçambique → Entre a República Portuguesa e a República de Moçambique foi apenas celebrado Protocolo de Cooperação nas áreas do emprego, formação profissional, relações laborais e da segurança social [aprovada pelo Decreto n.º 41/99, de 29 de Outubro]. Aguarda entrada em vigor.

112

A segurança social dos trabalhadores destacados em Angola

Helena Prata

113

A segurança social dos trabalhadoresdestacados

Legislação aplicável

− Lei Nº7/04, de 15 de Outubro – Lei de bases de protecção social

− Decreto n.º 38/08 de 19 de Junho – sobre o regime jurídico de vinculação e de contribuição da Protecção Social Obrigatória.

− Decreto n.º 41/08 de 2 de Junho - estabelece o regime de protecção social dos cidadãos que se dedicam a actividade religiosa

114

A segurança social dos trabalhadoresdestacados

• Regime regra

− Os trabalhadores destacados não estão sujeitos ao regime de contribuição obrigatória para a segurança social desde que provem estar abrangidos pelo sistema de protecção social do outro país.

− O mesmo aplica-se aos trabalhadores estrangeiros não residentes que não estando em regime de destacamento também se encontrem inseridos no sistema de protecção social de outro país.

115

Sistema Angolano de protecção social

• Objectivos da protecção social

− Atenuar os efeitos da redução dos rendimentos dos trabalhadores nas situações de falta ou diminuição da capacidade de trabalho, na maternidade, no desemprego e na velhice e, garantir a sobrevivência dos seus familiares ,em caso de morte;

− Compensar o aumento dos encargos inerentes às situações familiares de especial fragilidade ou dependência;

− Assegurar meios de subsistência à população carenciada, na medida do desenvolvimento económico e social do país e promover a sua inserção na sociedade

116


• Organização da protecção social

− A protecção social organiza-se em três níveis:

• Protecção Social de Base;

• Protecção Social Obrigatória e

• Protecção Social Complementar.

117


• Protecção social de base

− Visa fundamentalmente a prevenção das situações de disfunção e de exclusão, organizando, com os próprios destinatários, acções de protecção especial a grupos mais vulneráveis.

− Tem como objectivo, garantir níveis mínimos de subsistência e dignidade, através de acções de assistência a pessoas e famílias em situações carência.

118


• Este nível de Protecção Social é financiado através de:

− Transferências do Orçamento Geral do Estado,

− receitas dos órgãos administrativos dos órgãos locais do Estado;

− Donativos ou qualquer outra forma legalmente admitida, destinados a projectos específicos;

119


• Protecção social obrigatória

− A protecção social obrigatória tem carácter comutativo e assenta numa lógica de seguro, sendo financiada através de contribuições dos trabalhadores e das entidades empregadoras, juros de mora devidos pelo atraso no pagamento de contribuições, valores resultantes da aplicação de sanções, rendimentos do património, transferências do Orçamento Geral do Estado, subsídios, donativos, legados e heranças.

− Este nível de protecção social aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem ou por conta própria e suas famílias, visando protegê-los nas situações de falta ou diminuição da capacidade de trabalho, maternidade, acidente de trabalho, doenças profissionais, desemprego, velhice, morte, etc.

120


• Beneficiários:

− trabalhadores que exerçam actividade numa das seguintes condições:

• Prestação de trabalho subordinado mediante remuneração, inclusive cargos de direcção;

• Prestação de trabalho temporário, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço de empresas;

• Estrangeiro residente em Angola

121


• Beneficiários: (cont.)

• funcionário público, agente administrativo ou trabalhador contratado na função pública enquanto abrangido pelo regime dos trabalhadores por conta de outrem, desde que, nessa qualidade, não esteja protegido por regime próprio dos funcionários públicos;

• Trabalhadores (angolanos) civil que presta serviços à República de Angola no exterior, em repartições do Governo Angolano lá domiciliado e contratado, desde que, em razão de proibição legal, não possa filiar-se àProtecção Social Obrigatória local;

• Estagiários; e

• Reformado, ou equivalente, que retornar à actividade laboral, com vínculo ao contribuinte.

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• Isenções

− trabalhadores beneficiários e contribuintes de outros regimes especiais no âmbito da Protecção Social Obrigatória, nomeadamente, o regime das Forças Armadas, Polícia Nacional, ou outros que se venham a constituir ao abrigo da legislação vigente.

− Os trabalhadores estrangeiros não residentes desde que provem estar enquadrados em regime de protecção social de outro país, sem prejuízos do estabelecido nos instrumentos internacionais aplicáveis.

123


• Contribuintes:

− Empresas a empresa individual ou a sociedade que assume o risco de actividade económica

− Órgãos da Administração Central e Local do Estado;

− Cooperativas;

− Associações;

− Entidades religiosas legalmente reconhecidas;

− Organizações não governamentais com ou sem fins lucrativos;

− Representação organizações internacionais, missões diplomáticas ou consulares

− Entidades de qualquer natureza ou finalidade que tenham trabalhadores ao seu serviço nas condições acima estabelecidas;

124


• Regime de Vinculação

− Obrigatoriedade de vinculação (trabalhadores por conta de outrem) - 30 dias após o início da actividade da empresa.

− Inscrição do contribuinte e do trabalhador junto da entidade gestora daProtecção Social Obrigatória (INSS) – a entidade empregadora deve efectuar a inscrição do trabalhador junto da entidade Gestora da Protecção Social Obrigatória no prazo de 30 dias contados do início da actividade laboral

− A vinculação dos trabalhadores por conta própria é feita nos termos do disposto no presente diploma, sem prejuízo das disposições estabelecidas em diploma próprio.

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• Regime Contributivo

− Compete à entidade empregadora proceder ao pagamento obrigatório das contribuições devidas à entidade gestora da Protecção Social Obrigatória, incluindo a parcela a cargo do trabalhador.

− A obrigação contributiva concretiza-se através do depósito dos valores apurados na folha de registo de remunerações na conta da entidade gestora da Protecção Social Obrigatória.

− A entidade empregadora deve semestralmente prestar informações por escrito aos trabalhadores sobre a sua situação contributiva junto da entidade gestora da Protecção Social Obrigatória

• Taxas de contribuição

− As taxas de contribuição são fixadas em 3% para o trabalhador e 8% para a entidade empregadora.

126


• Base de incidência

− Remunerações devidas aos trabalhadores por conta de outrem, nomeadamente:• o salário de base;

• as prestações e complementos remuneratórios pagos directa ou indirectamente em dinheiro.

− A lei considera prestações e complementos remuneratórios sujeitos a contribuição:

• a retribuição por trabalho por turnos e nocturno com carácter regular;

• a retribuição correspondente ao período de suspensão de trabalho com perda de salário como acção disciplinar;

• a indemnização por despedimento sem justa causa;

• a quantia paga ao trabalhador em cumprimento do acordo de cessação de trabalho;

• a participação nos lucros da empresa;

• o subsídio por regime de disponibilidade com carácter regular.

127


• Registo das remunerações

− A entidade empregadora tem a obrigação de enviar a folha de registo de remunerações do seu quadro de pessoal mensalmente à entidade gestora da Protecção Social Obrigatória e liquidar o valor apurado na respectiva folha atéao décimo dia do mês subsequente àquele a que se refere o pagamento da remuneração.

• Cessação da actividade laboral

− A entidade empregadora é obrigada a informar o INSS através da folha de registo de remunerações, da cessação da actividade laboral do trabalhador;

− Deverá igualmente comunicar a qualquer alteração na sua situação jurídica que possa determinar a cessação da obrigação contributiva.

128


• Contravenções e Penalizações

− a falta de cumprimento da obrigação de inscrição dos trabalhadores, constitui contravenção passível de multa de três a seis vezes o salário médio mensal praticado na empresa;

− a falta de envio da folha de remunerações e a da liquidação da respectiva contribuição no prazo estabelecido, constitui contravenção punível com multa de um a seis vezes o salário médio mensal praticado na empresa;

− a omissão da inscrição do trabalhador, assim como a não inclusão do mesmo na folha de remunerações, ou declaração fraudulenta, constitui contravenção punível com multa de três a seis vezes o salário médio mensal praticado na empresa;

− a retenção indevida do valor relativo ao desconto da remuneração do trabalhador, constitui contravenção punível com multa de quatro a seis vezes o salário médio mensal praticado na empresa.

129


• Protecção social complementar

− A protecção social complementar é de adesão facultativa, e visa reforçar e complementar as prestações dos regimes obrigatórios na eventualidade de velhice, invalidez, morte e cuidados de saúde, através de planos de pensões, dos regimes profissionais complementares e dos regimes de benefícios de saúde.

130


• Gestão da protecção social

− O primeiro nível do sistema de protecção social (Protecção Social de Base) é administrado pelos órgãos da política social, nomeadamente, Assistência e Reinserção social, Saúde, Educação, etc.,

− Os segundo e terceiro níveis (Protecção Social Obrigatória e Protecção Social Complementar) pelo Ministério da Administração Pública, Emprego e Segurança Social, Ministério das Finanças e Instituto Nacional de Segurança Social.

131

A segurança social dos trabalhadores destacados em Moçambique

Paulo Centeio

132

Segurança Social

Segurança Social Obrigatória

Âmbito:

i. Abrange os trabalhadores por conta própria e os trabalhadores por conta de outrem.

ii. Trabalhadores nacionais ou estrangeiros residentes e as respectivas entidades empregadoras.

133

Segurança Social

Os trabalhadores estrangeiros que trabalham em Moçambique ficam isentos de se inscrever na Segurança Social moçambicana se fizerem prova que estão inscritos num sistema de segurança social no seu país de origem.

134

Segurança Social

A segurança social obrigatória abrange as seguintes prestações:

a) Na doença – o subsídio por doença e o subsídio por internamento hospitalar.

b) Na maternidade – o subsídio por maternidade.

c) Na invalidez – a pensão por invalidez.

d) Na velhice – a pensão por velhice.

e) Na morte – o subsídio por morte, o subsídio de funeral e a pensão de sobrevivência.

135

Segurança Social

Obrigações da entidade empregadora:

i. A inscrição das entidades empregadoras, na qualidade de contribuintes da segurança social, deve ser efectuada no prazo de 15 dias a contar do início de actividade, através do preenchimento de boletim próprio.

136

Segurança Social

ii. O envio à Segurança Social do boletim de inscrição dos trabalhadores, no prazo não superior a 30 dias a contar da data da sua admissão na empresa.

iii. A entrega, mensalmente, das contribuições dos trabalhadores à Segurança Social.

137

Segurança Social

Base de incidência das contribuições:

a) Salário base.

b) Bónus, comissões e outras prestações de natureza análoga, atribuídos com carácter de regularidade.

c) Gratificações de gerência.

138

Segurança Social

Folha de remunerações

A entidade empregadora preenche e entrega até ao dia 10 do mês seguinte, a folha onde constem as remunerações dos trabalhadores respeitantes ao mês anterior, elaborada em impresso próprio fornecido pela Segurança Social.

139

Segurança Social

Pagamento das contribuições

O pagamento das contribuições deve ser efectuado pelas entidades empregadoras – que procedem à sua retenção no momento da elaboração das folhas de salários – até ao dia 10 do mês seguinte a que respeitam, através de guias de depósito de modelo próprio do INSS

140

Segurança Social

Taxas

A taxa da contribuição para a segurança social obrigatória é de 7%.

Sendo de 4% da responsabilidade da entidade empregadora e 3% do trabalhador.

141

Segurança Social

Incumprimento:

A Lei considera situações de incumprimento entre outras:

• A falta de entrega, ou a entrega fora de prazo, da declaração de remunerações pela entidade empregadora;

• Entrega fora do prazo ao INSS das contribuições mensais dos trabalhadores;

142

Segurança Social

• A falta de pagamento das contribuições ou a sua entrega fora de prazo;

• A prestação de falsas declarações ou declarações incorrectas com a finalidade de obter ilicitamente vantagens para si ou para terceiros.

143

Segurança Social

Sanções

A falta de cumprimento das disposições legais respeitantes àsegurança social obrigatória por parte da entidade empregadora é passível de multas que variam, consoante a infracção, entre 1 a 5 salários mínimos.

144

Segurança Social

A multa será aplicada tantas vezes quantas forem as pessoas empregadas em situações contrárias às determinadas na Lei e Regulamento da Segurança Social.

A falta de pagamento ou a entrega fora de prazo serásancionada com a aplicação de juros de mora de 1% para cada mês de atraso.

145

Segurança Social

A retenção e não entrega das contribuições ao INSS pelas entidades empregadoras será punida como crime de abuso de confiança, nos termos do artigo 453.º do Código Penal.

146

Segurança Social

• Reembolso das contribuições

Os beneficiários de nacionalidade estrangeira que hajam feito contribuições para a Segurança Social, podem solicitar o seu reembolso no final do seu contrato, caso abandonem definitivamente o país.

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