Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

DETERMINANTES DA EVASÃO E RETENÇÃO DOS ESPECIALISTAS

EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO GOVERNAMENTAL: UM ESTUDO

EMPÍRICO NOS PRINCIPAIS ESTADOS BRASILEIROS

Fábio Alvim Klein Fernando Vizotto Galvão Alberto de Mello Ferreira

Painel 34/123 Modelo e realidade: operacionalizando a meritocracia

DETERMINANTES DA EVASÃO E RETENÇÃO DOS ESPECIALISTAS

EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO GOVERNAMENTAL: UM ESTUDO EMPÍRICO NOS PRINCIPAIS ESTADOS BRASILEIROS

Fábio Alvim Klein

Fernando Vizotto Galvão Alberto de Mello Ferreira

RESUMO Este trabalho identifica os determinantes da evasão e retenção dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG), levando em conta fatores críticos de gestão de pessoas, como remuneração, promoção e progressão, identificação com a carreira, atribuições do cargo, atividades desempenhadas, dentre outros. Adicionalmente, este estudo verifica se esses fatores estão também relacionados à satisfação profissional desses servidores. Dados coletados em 2010 junto a mais de 250 EPPGGs nos estados da Bahia, de Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo e do Governo Federal mostram que a remuneração é fator determinante para a retenção de talentos, ao passo que a satisfação no trabalho depende também de outros fatores, como as atribuições do cargo e relevância das atividades desempenhadas. Os dados levantados permitem uma análise estatística inédita capaz de fornecer importantes subsídios para a implementação de uma eficaz política de gestão de pessoas voltada para o fortalecimento dessa e de outras carreiras estratégicas para a administração pública.

2

1 INTRODUÇÃO

A concepção da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão

Governamental (EPPGG) constituiu-se como um esforço para o fortalecimento da

administração pública no Brasil. Sua criação ocorre no contexto dos debates da

Assembléia Constituinte, cujo diagnóstico apontava para a necessidade da formação

de um quadro de servidores públicos altamente preparados, aptos a ocupar

posições estratégicas para a tomada de decisões na administração pública federal.

Tais profissionais seriam vitais para promover a inovação e garantir memória e a

continuidade administrativas no âmbito do governo federal (Holanda, 2005).

Por meio da institucionalização da carreira de EPPGG, tanto no âmbito

federal quanto nos estados, tem-se buscado alcançar o objetivo da atração de

talentos para a administração pública, sejam estes internos ou externos à própria

administração. Em sua concepção, propôs-se também a organização destes

profissionais segundo um formato inovador, com base em uma formação

generalista, capazes de atuarem de forma horizontal, ou seja, sem vinculação

exclusiva a nenhuma organização pública, e com a perspectiva de elevada

mobilidade entre estas (Cheibub; Mesquita, 2001).

Dessa forma, a profissão de Gestor incita novos desafios para a

administração pública no que concerne ao desenho de políticas de gestão de

pessoas eficazes para atrair, reter e motivar servidores públicos com o perfil acima

descrito.

Preocupado com estas questões, o presente trabalho busca identificar os

determinantes da evasão e satisfação profissional da carreira de Especialista em

Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG). Trata-se de um estudo

empírico-comparativo inédito baseado em dados qualitativos e quantitativos

coletados por meio da aplicação de questionários individuais online junto a mais de

250 integrantes da carreira nos estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Bahia, Minas

Gerais, assim como no Governo Federal.

3

Há pelo menos duas motivações que justificam a importância deste

trabalho. Em primeiro lugar, há poucos estudos comparativos empíricos

confrontando as experiências na gestão da carreira de EPPGGs no âmbito das

várias unidades da federação (Cruz, 2010; Andrade, 2011; Mota et al, 2011). Em

segundo plano, faz-se necessário entender as causas da alta evasão e insatisfação

profissional verificadas em estados como São Paulo, Minas Gerais e, em menor

grau, Rio de Janeiro, em comparação às melhores taxas de retenção e satisfação

presentes em locais como a Bahia e Governo Federal.

Os dados levantados permitem uma análise estatística inédita capaz de

fornecer importantes subsídios para a implementação de uma eficaz política de

gestão de pessoas voltada para o fortalecimento dessa e de outras carreiras

estratégicas para a administração pública. Para o desenvolvimento deste estudo,

com base em Longo (2007), foram levados em conta fatores críticos de gestão de

pessoas, como remuneração, critérios de promoção e progressão na carreira,

identificação com a carreira, atribuições do cargo, atividades desempenhadas e

satisfação no trabalho, além de outros atributos profissionais. Os resultados

mostram que a remuneração é fator determinante para a retenção de talentos, ao

passo que a satisfação no trabalho depende também de outros fatores, como as

atribuições do cargo e relevância das atividades desempenhadas.

Além desta introdução, o presente trabalho está organizado em outras

cinco seções. A seção seguinte traça breve histórico da carreira de EPPGG no

Brasil. Na terceira seção, discute-se a metodologia de trabalho, com a exposição

dos métodos de construção e coleta de dados, assim como os modelos de

estimação dos resultados. A quarta seção apresenta a análise descritiva dos dados

coletados, seguida da discussão dos resultados na seção cinco. Na última seção,

são sistematizadas as principais conclusões do presente estudo, com propostas de

ações para fortalecimento da carreira em cada um dos estados analisados.

4

2 BREVE HISTÓRICO DA CARREIRA DE EPPGG

A criação da carreira de Especialista em Políticas Públicas (EPPGG), no

final da década de 80, diz respeito a uma das mais relevantes iniciativas até então

empreendidas pelo Governo Federal com o intuito de promover a modernização e a

profissionalização da administração pública brasileira (Raquel Cruz, 2010, pg. 317).

Desde os primórdios da carreira de EPPGG (também identificado como Gestor

Federal), os responsáveis por sua concepção visavam viabilizar a atração e a

formação de uma elite bem preparada de servidores públicos, cujos quadros,

selecionados interna ou externamente à administração pública, deveriam vir a

ocupar posições na alta burocracia do executivo federal. Segundo um dos criadores

do projeto que instituiu a carreira, “[...] A idéia era que fosse um projeto que

representasse realmente uma oportunidade de avanço profissional para todo o setor

público e de atração de talentos de fora do setor público para criar essa elite

dirigente.” (Holanda, 2005, p. 30).

Em termos histórico-contextuais, o surgimento da carreira de Gestor não

pode ser desvinculado de paralelos à sua criação à época. Em primeiro lugar, trata-

se da fundação da Escola Nacional de Administração Pública (ENAP), em 1986,

inspirada em relatório intitulado “Criação no Brasil de Uma Escola Superior de

Administração Pública”, publicado por Sergio Rouanet, em 1982, bem como por um

conjunto de experiências internacionais, com destaque para os modelos em

operação na França e na Alemanha. A criação de uma escola de governo nos

moldes da ENAP representou insumo essencial para a formação de servidores

vistos como agentes de mudança e modernização, com destaque para a carreira de

EPPGG.

A Lei no 7.834/1989, que instituiu a carreira do Especialista em Políticas

Públicas, definiu que seriam atribuições do Gestor: a execução de atividades de

formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, bem como de direção

e assessoramento nos escalões superiores da administração federal direta e

autárquica. Frente ao desafio de se constituir uma estratégia visando operacionalizar

estas atribuições, propôs-se um modelo inovador de gestão da carreira, o qual tem

se organizado, conforme Cheibub e Mesquita (2001), segundo três bases principais:

5

a) o perfil generalista de seus membros; b) atuação descentralizada, sem nenhum

órgão exclusivo de atuação; c) mobilidade funcional na Administração Pública

Federal.

No entanto, a nomeação da primeira turma de Gestores, em 1990, foi

seguida do esvaziamento do projeto da carreira. Somente com a criação do

Ministério da Administração e Reforma do Estado, em 1995, e com a posterior

elaboração da proposta do Plano Diretor da Reforma do Estado (PDRAE), pelo

Ministro Bresser Pereira, a carreira de Gestor voltou a ocupar posição de destaque

na administração federal. A reforma propunha a distinção de quatro setores de

Estado, com destaque para o núcleo estratégico, destinado a ser o principal

ambiente de formulação de políticas públicas, do qual fariam parte as carreiras

típicas de Estado, dentre as quais a carreira de EPPGG (Bresser-Pereira, 1995).

No ano seguinte à publicação do Plano Diretor, é retomada, de forma

mais sistemática, a realização de concursos públicos para a seleção de novos

profissionais. Além disso, o enquadramento dos Gestores como carreira típica de

Estado permitiu a estes pleitearem a equiparação salarial com outras carreiras

também consideradas estratégicas, tais como os diplomatas e os fiscais da Receita.

No governo Lula, tais reivindicações passam a ser atendidas, ocorrendo uma

acelerada valorização salarial da carreira, acompanhada da incorporação de

gratificações. Sobre este último ponto, cabe destacar que a integração de

gratificações ao salário desvinculou-as da lógica de remuneração por desempenho

as quais estavam ligadas (Raquel Cruz, 2010).

A instituição da carreira de EPPGG no governo federal influenciou o

surgimento de iniciativas do mesmo tipo nos governos estaduais, tendo sido criadas

carreiras com propósitos de atuação similares ao modelo federal (Abrucio et al,

2010). O Quadro 1 abaixo relaciona as carreiras nos estados e seus respectivos

salários inicial e final, com base em levantamento feito por Andrade (2011).1

1 Para mais informações a respeito das Carreiras de EPPGG no âmbito dos governos estaduais, ver:

Cruz (2010), Andrade (2011) e Mota et al (2011).

6

Posse Salário Inicial

Salário Final

Governo Federal 1990 R$ 12.961,00 R$ 18.478,00 Minas Gerais 1992 R$ 2.139,00 R$ 6.524,00 Bahia 1998 R$ 6.087,00 R$ 13.434,00 Goiás 2001 R$ 4.100,00 R$ 8.735,00 Mato Grosso 2002 R$ 5.346,00 R$ 12.219,00 Ceará 2005 R$ 3.517,80 R$ 17.970,68 Acre 2006 R$ 4.915,66 R$ 5.898,79 Espírito Santo 2008 R$ 3.994,00 R$ 9.474,00 São Paulo 2010 R$ 3.800,00 R$ 8.063,00 Rio de Janeiro 2010 R$ 5.082,00 R$ 12.040,00 Pernambuco 2010 R$ 3.498,00 R$10.468,00

Quadro 1: Histórico de Criação da Carreira de EPPGG e similares nos Governos Estaduais. Fonte: Andrade (2011).

Pelo Quadro 1, vê-se que o nascimento da carreira ocorre em períodos

distintos. Enquanto no Governo Federal, Minas Gerais e Bahia o ano de posse da

primeira turma ocorre na década de 90, noutros a posse ocorre mais de uma década

depois, como em São Paulo, Rio de Janeiro e Pernambuco. Diferenças expressivas

também são observadas nos salários entre os estados. Os maiores salários iniciais

estão no Governo Federal, Bahia, Mato Grosso e Rio de Janeiro, e os menores em

Minas Gerais, Pernambuco, Ceará e São Paulo. Por outro lado, os salários finais

mais expressivos estão no Governo Federal, Ceará, Bahia e Mato Grosso, e os

piores salários finais no Acre, Minas Gerais, São Paulo e Goiás. Assim, Governo

Federal, Bahia e Mato Grosso destacam-se por serem os estados com os maiores

salários, enquanto Minas Gerais e São Paulo destacam-se por apresentarem os

salários mais baixos em 2010.

7

3 METODOLOGIA DE PESQUISA E ESTRATÉGIA EMPÍRICA

3.1 Levantamento dos Dados e Construção das Variáveis

De forma a investigar as possíveis causas de evasão e satisfação de

integrantes da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão

Governamental (EPPGG), questionários individuais online foram aplicados ao longo

de 2010 nos estados da Bahia, Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo e no

Governo Federal, totalizando 269 respondentes.2

A construção do questionário pautou-se pela busca de dados e

informações que pudessem ter alguma relação com a taxa de evasão e grau de

satisfação dos servidores. Para tanto, inspiramo-nos no trabalho de Longo (2007), que

ao analisar questões envolvendo a gestão de pessoas no setor público, aponta, dentre

outros componentes fundamentais do Planejamento de Recursos Humanos, a Gestão

da Compensação e Gestão do Desenvolvimento. Se o primeiro componente foca

aspectos monetários e não monetários de compensação oferecidos pela organização

como contrapartida a atuação dos empregados na direção dos objetivos

organizacionais, o segundo visa estimular o crescimento profissional dos indivíduos,

de acordo com seu potencial, perfil, expectativas e preferências.

Segundo Longo (2007), na Gestão da Compensação estão incluídas as

políticas salariais (fixas e variáveis) para os diversos cargos e funções, levando em

conta tanto a contribuição que cada cargo tem para o alcance dos resultados

organizacionais– o que o autor denominou equidade interna – como também os

salários praticados no mercado de trabalho – a equidade externa. Nesse sentido, um

dos pontos críticos para a aplicação eficaz da Gestão da Compensação, segundo o

autor, está no equilíbrio das equidades interna e externa, de modo que os

funcionários percebam como justas e equitativas as compensações oferecidas pela

organização, permitindo à mesma atrair, motivar, manter as pessoas e estimulá-las

na busca de maiores desempenhos individuais ou de grupo.

Na Gestão do Desenvolvimento, estão presentes as políticas de

promoção e progressão na carreira (reconhecimento da contribuição do indivíduo

para a organização) e as políticas de formação (aprendizado individual e coletivo).

2 O questionário completo encontra-se no Anexo a este texto.

8

Os critérios e oportunidades de progressão são os pontos críticos da Gestão do

Desenvolvimento, na medida em que eles afetam as expectativas de

desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários dentro da organização.

Para Longo (2007), as políticas de promoção e carreira são extremamente sensíveis

aos princípios de mérito.

Tomando então por referência os argumentos de Longo (2007),

elaboramos um questionário abordando desde aspectos relacionados ao indivíduo

(idade, sexo, local de nascimento, experiência profissional, estado civil, etc) até

variáveis relacionadas à percepção do indivíduo sobre a carreira de EPPGG

(remuneração, relevância das atividades desempenhadas, atratividade do quadro da

carreira, incentivos à formação e capacitação, inserção em cargos comissionados,

compatibilidade das atividades às atribuições dos cargos, etc). A Tabela 1 da Seção

4 mostra o conjunto das informações coletadas e produzidas, sendo possível

observar nela todas as variáveis que compõem a presente análise.

Dado o escopo desta pesquisa, uma variável de interesse principal é a

que capta a intenção de um integrante da carreira de EPPGG participar de algum

processo seletivo, público ou privado. Tal intenção será considerada, neste trabalho,

como “propensão à evasão”. Esta propensão foi captada no questionário através da

seguinte questão:

“Você pretende participar de algum concurso ou processo seletivo,

público ou privado, nos próximos: a) 6 meses, b) 12 meses, c) 24 meses,

d) Não tenho intenção de participar de qualquer concurso ou processo

seletivo nos próximos 24 meses.”

Da resposta à questão, foi considerado propenso a evadir os indivíduos

que assinalaram as alternativas a, b ou c.

Outra variável de interesse é aquela que procura mensurar a satisfação

do EPPGG com o trabalho. A questão que procurou medir tal percepção foi colocada

da seguinte forma:

“De forma geral, qual é o grau de satisfação com seu trabalho atual?

Totalmente Insatisfeito 1 2 3 4 5 Totalmente Satisfeito”

9

A partir desta escala, foi construída a variável “Satisfação Geral com o

Trabalho”, considerando-se satisfeitos os respondentes que marcaram os valores 4

ou 5 e insatisfeitos os que apontaram valores 1,2 ou 3.

Foram criadas diversas variáveis obedecendo a esse mesmo padrão de

construção, sendo os valores 4 e 5 da escala classificados como respostas positivas e

os valores 1, 2 e 3 classificados como respostas negativas, transformando assim a

escala original, que varia de 1 a 5, em respostas binárias do tipo 0 (negativo) ou 1

(positivo). Este procedimento foi adotado para as seguintes variáveis: “compatibilidade

da remuneração com as atividades/responsabilidade do cargo”, “compatibilidade entre

as atribuições da carreira e atividades/responsabilidades do trabalho”, “relevância das

funções e atividades exercidas para a sociedade ou para a organização”, “atratividade

do quadro de carreira” e “incentivo à formação continuada”.

Vale destacar, também, a forma usada para mensurar a remuneração dos

EPPGGs nos estados em questão e no Governo Federal. O questionário pediu que

os respondentes informassem a remuneração exclusivamente relacionada ao cargo,

considerando inclusive a proveniente de cargo em comissão, variando da menor

remuneração (< R$2.000) até a faixa de maior remuneração (>R$10.000), com

amplitude de mil reais entre as faixas. A partir de tal escala, foram construídas as

variáveis “remuneração baixa”, “remuneração média” e “remuneração alta”. Para

“remuneração baixa” foram considerados os valores ≤ R$4.000 (até quatro mil reais),

para “remuneração média” os valores > R$4.000 e ≤ R$7.000 (entre quatro e sete

mil reais) e para “remuneração alta”, os valores > R$7.000 (acima de sete mil reais).

3.2 Descrição do Modelo e Método de Estimação

Para cumprir o propósito deste trabalho de investigar possíveis causas de

evasão e satisfação da carreira de EPPGG, recorremos à análise de regressão

probabilística em que o conjunto de variáveis explicativas capazes de afetar a

probabilidade de evasão é analisado conjuntamente, por meio do seguinte modelo

de resposta binária:

10

Onde: P(y = 1|x) é a probabilidade de que a variável dependente y

assuma valor 1 condicionada às variáveis explicativas x; G é a função de

distribuição cumulativa normal padrão, assumindo valores entre zero e um, que

elenca o vetor x de variáveis explicativas que impactam a probabilidade de que a

variável dependente y (propensão a evasão) assuma valor igual a 1 (quando o

indivíduo é propenso a evadir) e valor igual a 0 (quando o indivíduo não é propenso

a evadir, isto é, quando não pretende participar de processo seletivo nos próximos

24 meses). Para tanto, será adotado um modelo probit de regressão para verificar a

relação existente entre as variáveis explicativas presentes na função G(·) e a

variável dependente.3 Assim, o efeito marginal de cada variável explicativa x sobre a

propensão a evadir y será dado pelo respectivo coeficiente β. Se, por exemplo, o

vetor x contém as variáveis x1 = faixa de remuneração baixa e x2 = relevância das

atividades e seus coeficientes forem, respectivamente, positivo e negativo (β1 > 0 e

β2 < 0), então podemos dizer que faixas de remuneração baixas aumentam a

probabilidade de evasão, enquanto atividades mais relevantes diminuem essa

probabilidade.

A partir do entendimento de que a intenção de deixar a carreira pode se

traduzir em evasão (no caso de aprovação em outro processo seletivo) esta

pesquisa considerará as variáveis explicativas da intenção de evasão como

determinantes da evasão. Sendo assim, a propensão a evasão pode ser

considerada variável proxy para a evasão de fato.

Além de testarmos os determinantes da propensão à evasão, testaremos

também um modelo alternativo tendo “satisfação geral com o trabalho” como

variável dependente (onde y = 1 para um indivíduo satisfeito e y = 0 para um

indivíduo não satisfeito). A comparação entre os resultados dos dois modelos

permitirá a análise da relação existente entre determinantes da evasão e

determinantes da satisfação com o trabalho.

Dessa forma, as equações que especificam os dois principais modelos

(um com a variável dependente “propensão à evasão” e outro com a variável

dependente “satisfação”) são:

3 O modelo Probit de regressão é um modelo de resposta binária que assume distribuição normal da

função G(.)

11

Prob(Evasão)i = αi + β1Compensaçãoi + β2Desenvolvimentoi + β3Controlesi + εi (1) Prob(Satisfação)i = αi + β1Compensaçãoi + β2Desenvolvimentoi + β3Controlesi + εi (2)

Onde: αi é a constante para todos os indivíduos i da amostra;

Compensaçãoi é um vetor de variáveis relacionadas a alguns dos componentes de

Gestão da Compensação conforme colocado por Longo (2007), sendo algumas

delas monetárias, como faixa de remuneração e percepção da remuneração, e

outras não monetárias, como compatibilidade das atividades com as atribuições do

cargo e sua relevância para a sociedade, que estão ligadas à valorização do cargo.4

O vetor Desenvolvimentoi compreende variáveis relacionadas a alguns dos

componentes de Gestão do Desenvolvimento apontados pelo mesmo autor, como

atratividade do quadro da carreira e incentivos à formação e capacitação. Controlesi

refere-se ao vetor de variáveis utilizadas como controles na regressão e que podem

afetar a variável dependente. Os controles utilizados são: sexo, estado civil, se

possui filhos ou não, experiência profissional (anos), tempo para aposentadoria

(anos), se local de trabalho é o mesmo que o local de nascimento, se possui pós-

graduação ou não, se exerce atividade complementar ou não, se possui cargo em

comissão ou não. O termo εi refere-se ao erro da regressão (diferença entre valor

real observado da variável dependente e seu valor estimado), compreendendo

outros fatores não observados e não considerados no modelo e que podem afetar a

probabilidade de evasão ou satisfação. Por exemplo, um indivíduo pode estar

propenso a sair do cargo por não gostar do clima do local onde atua, ou pode estar

insatisfeito no trabalho por não ter afinidade com sua chefia. Tais fatores não estão

sendo considerados no modelo.

4

A descrição das atividades e das atribuições do cargo está em realidade relacionada ao componente “Organização do Trabalho” em Longo (2007). Decidimos associar a variável “compatibilidade das atividades às atribuições do cargo” ao componente “Compensação” por entendermos que a existência de uma descompatibilidade provoca igualmente um descompasso entre o valor pago ao funcionário (valor este fixado em função do desenho e perfil do cargo) e as atividades que ele de fato desempenha. Se as atividades desempenhadas extrapolam as responsabilidades para o cargo, este valor estaria sub-dimensionado, enquanto que se as atividades estão muito aquém daquelas exigidas para o cargo, este valor estaria hiper-dimensionado.

12

4 DADOS DESCRITIVOS

A Tabela 1 abaixo indica a média das respostas obtidas para as carreiras

dos respectivos entes federativos. Os dados, coletados através da aplicação de

questionários individuais, foram agrupados, quando necessário, para facilitar a

análise. Com exceção das variáveis Idade e Experiência, medidas em anos, todas

as demais estão medidas como o percentual (%).

Tabela 1 – Descrição das Variáveis (média por grupo)

O Gráfico 1 a seguir ilustra a porcentagem de indivíduos por faixa de

remuneração. Pode-se notar que, no momento da realização da pesquisa (2010),

100% dos respondentes do Governo Federal se enquadravam na faixa de

remuneração alta, enquanto no outro extremo, 100% dos respondentes integrantes

da carreira do Governo do Estado de São Paulo enquadravam-se na faixa de

remuneração baixa.

Variável Governo Federal Bahia Rio de Janeiro São Paulo Minas Gerais

Idade 35,84 42,59 29,67 30,20 29,04

Experiência 13,00 18,81 6,85 6,57 4,94

Sexo Masculino 65,63 50,67 60,00 58,82 53,52

Casados 59,38 61,33 35,00 21,57 28,17

Tem filhos 46,88 65,33 25,00 11,76 16,90

Especialização 31,25 74,67 42,50 21,57 29,58

Mestrado 31,25 14,67 42,50 39,22 21,13

Doutorado 12,50 1,33 0,00 1,96 1,41

Pós doutorado 9,38 1,33 0,00 0,00 2,82

Atividade Complementar 6,25 9,33 15,00 9,80 14,08

Remuneração Baixa 0,00 0,00 10,00 100,00 52,11

Remuneração Média 0,00 16,00 90,00 0,00 39,44

Remuneração Alta 100,00 84,00 0,00 0,00 8,45

Remuneração Compatível com o cargo 75,00 58,67 5,00 9,80 14,08

Cargo em comissão 43,75 33,33 0,00 0,00 74,65

Atividades compatíveis com as atribuições 59,38 70,67 47,50 5,88 77,46

Atividades relevantes 62,50 77,33 57,50 7,84 85,92

Quadro de carreira atrativo 90,63 26,67 2,50 0,00 5,63

Formação continuada incentivada 59,38 8,00 17,50 0,00 15,49

Fez concurso nos últimos 6 meses 3,13 4,00 27,50 47,06 45,07

Fez concurso nos últimos 12 meses 0,00 5,33 32,50 23,53 12,68

Fez concurso nos últimos 24 meses 34,38 6,67 27,50 17,65 22,54

Não fez concurso nos últimos 24 meses 62,50 84,00 12,50 11,76 19,72

Pretende fazer concurso nos próximos 6 meses 9,38 8,00 30,00 49,02 40,85

Pretende fazer concurso nos próximos 12 meses 12,50 12,00 25,00 19,61 23,94

Pretende fazer concurso nos próximos 24 meses 3,13 20,00 17,50 21,57 14,08

Não pretende fazer concurso nos próximos 24 meses 75,00 60,00 27,50 9,80 21,13

Satisfeito com o trabalho 65,63 52,00 42,50 0,00 35,21

Número de Observações 32,00 75,00 40,00 51,00 71,00

13

Gráfico 1

Considerando aspectos relativos à motivação e satisfação com o trabalho,

buscou-se captar a percepção dos EPPGGs sobre a compatibilidade entre as

atribuições da carreira e as atividades desempenhadas, assim como a percepção

sobre a relevância das atividades exercidas no trabalho. O Gráfico 2 mostra aponta

o percentual de indivíduos que consideram as atividades compatíveis e relevantes.

A observação do Gráfico 2 sugere que a percepção de relevância das

atividades parece estar associada à percepção de compatibilidade destas com as

atribuições previstas para a carreira. Tal fato pode indicar que os integrantes da

carreira percebem suas atividades como relevantes quando estas são compatíveis

com as atribuições do cargo.

Gráfico 2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Governo Federal

Bahia Rio de Janeiro Minas Gerais São Paulo

Percentual de EPPGGs por Faixa de Remuneração

Remuneração Baixa Remuneração Média Remuneração Alta

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Minas Gerais Bahia Governo Federal

Rio de Janeiro São Paulo

Relevância e Compatibilidade das Atividades

Atividades compatíveis com as atribuições Atividades relevantes

14

Outra variável observada foi a percepção dos funcionários quanto à

atratividade do quadro de carreira.5 O Gráfico 3 a seguir ilustra a porcentagem de

indivíduos que percebem o quadro de carreira como atrativo.

Gráfico 3

O Gráfico 3 explicita a grande disparidade entre a carreira do Governo

Federal e as dos estados em questão. A comparação com o Gráfico 2 indica que

os integrantes da carreira do Governo Federal têm melhor avaliação sobre a

evolução da remuneração do que sobre a compatibilidade entre atividades e

funções do cargo e remuneração que recebiam à época da aplicação do

questionário. Tal constatação pode indicar uma tendência de alta retenção de

EPPGGs do Governo Federal, pois apesar da possibilidade de algum

descontentamento com a remuneração atual, a perspectiva de evolução

satisfatória da mesma pode incentivar a permanência no cargo.

A variável fundamental da presente pesquisa é a pretensão dos

integrantes da carreira em deixá-la, fato que foi medido a partir da indicação, pelos

respondentes, da intenção de participar de processo seletivo em até 24 meses da

data de aplicação do questionário, o que entendemos como propensão a sair da

carreira. Abaixo, o Gráfico 4 apresenta a intenção dos indivíduos em participar de

processos seletivos, públicos ou privados, em até 24 meses a partir do momento em

que as respostas foram coletadas.

5 No questionário o quadro de carreira foi definido como tempo para promoção, progressão e

evolução salarial.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Governo Federal

Bahia

Minas Gerais

Rio de Janeiro

São Paulo

Percepção do Quadro de Carreira como Atrativo

15

A análise do Gráfico 4 indica que o Governo Federal conta com 25% de

respondentes com intenção de participar de processo seletivo, enquanto no estado

de São Paulo esse percentual sobe para 90% dos pesquisados. Próximos ao

resultado de São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro também apresentam elevada

taxa de integrantes da carreira do respectivo estado com intenção de deixá-la.

Gráfico 4

A seção seguinte deste trabalho se propõe a mensurar e analisar os

determinantes da propensão à evasão e satisfação no trabalho a partir dos modelos

de regressão apresentados na Seção 3.

5 RESULTADOS

Os resultados das regressões estão descritos nas Tabelas 2 e 3 a seguir.

A principal diferença entre as duas tabelas se dá em relação às medidas

relacionadas à compensação monetária: na Tabela 2, utilizamos medidas objetivas

de remuneração, a partir das faixas salariais efetivas de cada funcionário. Na Tabela

3, utilizamos medidas subjetivas de remuneração, a partir da percepção dos

funcionários em relação à remuneração e à atratividade da carreira, o que Longo

(2007) definiu como sendo a percepção a respeito das equidades interna e externa

da compensação.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Governo Federal

Bahia Rio de Janeiro

Minas Gerais São Paulo

Intenção de Participar de Processo Seletivo

16

Para cada tabela, são apresentadas duas colunas de resultados, onde a

coluna “Evasão” refere-se aos resultados obtidos para os coeficientes do modelo (1)

e a coluna “Satisfação” refere-se aos resultados obtidos para os coeficientes do

modelo (2). Sinais negativos indicam que a variável correspondente reduz a

probabilidade de evasão e satisfação, enquanto valores positivos aumentam essa

probabilidade. Os asteriscos indicam quais variáveis são estatisticamente

significativas, onde três asteriscos (***) indicam que o resultado é significativo a 1%,

dois asteriscos (**) indicam significância a 5% e um asterisco (*) indica significância

a 10%.6 Os coeficientes da regressão probit não têm uma interpretação direta sobre

o quanto o aumento de uma unidade na variável explicativa aumenta ou diminui a

variável dependente. Assim, nossa análise ficará restrita ao sinal e magnitude

relativa dos coeficientes, além de suas significâncias estatísticas.

Pela coluna “Evasão” da Tabela 2, vemos que somente as variáveis

relacionadas às faixas de remuneração e experiência de trabalho são

estatisticamente significantes, sendo que a principal causa de evasão na carreira é a

remuneração, conforme demonstram os coeficientes negativos e estatisticamente

significativos das variáveis Remuneração Baixa e Remuneração Média. Isto é, das

possíveis variáveis explicativas para a evasão, a faixa de remuneração é a que mais

se destaca.

6 A hipótese nula é de que os coeficientes da regressão são zero, ou seja, que βk = 0, enquanto a

hipótese alternativa é de que βk ≠ 0. Os asteriscos indicam com que grau de certeza podemos rejeitar a hipótese nula. Assim, três asteriscos (***) indicam que a hipótese nula pode ser rejeitada em 99% das vezes, e que portanto a hipótese alternativa é rejeitada em apenas 1% das vezes. Em outras palavras, aceita-se a hipótese alternativa (i.e. o coeficiente da variável de interesse é diferente de zero) em 99% das vezes. Geralmente, quando o grau de aceitação da hipótese nula ultrapassa 10%, opta-se por desconsiderar o resultado alternativo como válido, e neste caso os coeficientes aparecem sem um asterisco associado a eles.

17

O valor e sinal dos coeficientes das variáveis Remuneração Baixa e

Remuneração Média indicam que a probabilidade de um indivíduo deixar a carreira é

maior quanto menor é sua remuneração. Dito de outra forma, relativamente aos

indivíduos que recebem remuneração classificada como alta (acima de R$7 mil),7 os

que recebem remuneração baixa (até R$4 mil) terão no salário a causa

destacadamente mais forte para evadir, enquanto que os que recebem remuneração

média (entre R$4 e R$7 mil) terão probabilidade de evadir ligeiramente menor aos

que recebem remuneração baixa, mas ainda assim têm na remuneração a principal

causa de evasão.

7 As variáveis remuneração baixa e remuneração média assumem valor um quando os valores

declarados enquadram-se dentro destas faixas e zero caso contrário. A variável “remuneração alta” não consta na regressão por servir como grupo de referencia (grupo base). Por terem sido criadas três variáveis dummy (binárias) para três faixas salariais, é necessário que uma das dummies seja retirada da regressão para fins de estimação. Para n dummies criadas, sempre devem constar n-1 dummies na regressão (ver Wooldridge, 2003).

18

Evasão Satisfação

Remuneração Baixa 0.9875*** -1.0671***

(0.281) (0.329)

Remuneração Média 0.4178* -0.5163**

(0.217) (0.246)

Sexo 0.1299 -0.1858

(0.193) (0.222)

Estado Civil -0.1709 -0.1931

(0.214) (0.247)

Possui Filhos 0.1416 0.0965

(0.249) (0.285)

Experiência Profissional (anos) -0.0358* 0.0036

(0.018) (0.022)

Tempo para Aposentadoria (anos) 0.008 -0.002

(0.015) (0.018)

Mesma UF Trabalho e Nascimento 0.1564 -0.5484**

(0.216) (0.267)

Pós-Graduação -0.0188 0.0268

(0.239) (0.269)

Atividade Complementar 0.1307 0.5477*

(0.285) (0.333)

Cargo em Comissão 0.2616 0.0848

(0.209) (0.219)

Compatibilidade Atividades -0.4216 1.0636***

(0.272) (0.280)

Relevância Atividades -0.1466 1.3400***

(0.271) (0.340)

Incentivos à Formação -0.2982 0.5723**

(0.238) (0.282)

Constante 0.2624 -1.2010*

(0.609) (0.719)

Pseudo R-quadrado 0.24 0.42

Número de Observações 273 273

Razão de Verossimilhança (qui-quadrado) 86.65 152.18

Prob > qui-quadrado 0.000 0.000

Log Verossimilhança -137.60 -106.26

Tabela 2 - Determinates da Evasão e Satisfação dos EPPGGs com Base em Faixas Salariais

A Tabela 2 mostra os resultados da regressão probabilística sobre a evasão e satisfação dos

EPPGGs do Governo Federal, Bahia, Minas Gerais, Rio de Janeiro e São Paulo, com base em faixas

de remuneração, além de outros dados coletados em 2010. Os asteríscos indicam o nível de

significância estatística de cada coeficiente , onde *** significativo a 1%, ** significativo a 5% e *

significativo a 10%.

Variável Dependente

19

Além da remuneração, outra variável que tem impacto significativo na

propensão a evadir é Experiência Profissional, que tem coeficiente negativo e

significativo a um grau de rejeição de 10%, indicando que quanto maior a

experiência, menor é a probabilidade de evasão. Uma possível explicação para isso

é a proximidade da aposentadoria. Outra possibilidade é a correlação entre

experiência e evolução na carreira, o que implicaria em salários mais altos e menor

propensão a evasão. O coeficiente da variável experiência, porém, é o menor dentre

os significantes, o que indica o pequeno poder explicativo da variável sobre a

evasão na carreira.

Pela coluna “Satisfação” da Tabela 2, vemos que a satisfação dos

funcionários depende não apenas das variáveis relacionadas às faixas de

remuneração, mas também de outras variáveis associadas à gestão da carreira,

como Compatibilidade Atividades, Relevância Atividades e Incentivos à Formação,

assim como variáveis externas à carreira, como Atividade Complementar e Mesma

UF Trabalho e Nascimento. Reforça-se que a satisfação no trabalho parece

depender mais fortemente desses outros atributos associados à gestão da carreira

do que da remuneração.

Dentre as variáveis significativas, aquela que tem maior impacto sobre a

satisfação do funcionário é Relevância Atividades, por apresentar maior coeficiente

(+1.34) e alto grau de significância estatística (1%), mostrando que indivíduos que

percebem suas atividades como sendo relevantes para a sociedade ou para o órgão

no qual trabalham têm maior probabilidade, na média, de se sentirem satisfeitos no

trabalho. Vale notar que essa mesma variável não é significante na regressão de

“Evasão”. Isto indica que o nível de percepção de relevância determina o nível de

satisfação dos integrantes da carreira, mas não determina a decisão de evasão. A

decisão pela evasão ocorre predominantemente em função do funcionário pertencer

às faixas de remuneração baixa ou média.

Os resultados para a variável Compatibilidade Atividades são também

bastante fortes, e indicam que quando os integrantes da carreira percebem suas

atividades como compatíveis com as atribuições descritas para o cargo, a

20

probabilidade deles se declararem satisfeitos aumenta em relação aos que não

percebem tal compatibilidade. Destaca-se que essa variável não apresenta

coeficiente significante na regressão “Evasão”, o que indica que realizar atividades

compatíveis com aquelas descritas para o cargo afeta o nível de satisfação dos

integrantes da carreira, mas não influencia, na média, a decisão de evasão. Dito de

outra forma, integrantes da carreira que realizam atividades não compatíveis com o

cargo muito provavelmente estarão insatisfeitos, mas não necessariamente

inclinados a deixar o cargo. Novamente, a decisão pela evasão ocorre quase que

exclusivamente em função de fatores relacionados à remuneração.

Em relação à variável Incentivos à Formação, o resultado mostra que a

percepção positiva sobre a existência de incentivos à formação e capacitação

aumenta a probabilidade dos funcionários sentirem-se satisfeitos. Se na regressão

para “Evasão” o coeficiente dessa variável é negativo, indicando que maiores

incentivos à formação diminuem a probabilidade de evasão, ele não é significativo

estatisticamente, de forma que não podemos rejeitar a hipótese nula de que seu

coeficiente é igual a zero, ou seja, de que essa variável não tem efeito sobre

a evasão.

Finalmente, assim com na regressão de “Evasão”, as variáveis

relacionadas à remuneração têm forte impacto sobre a satisfação. Os coeficientes

negativos e estatisticamente significativos das variáveis Remuneração Baixa e

Remuneração Média indicam que pertencer a essas faixas de remuneração

aumentam a probabilidade dos integrantes da carreira se classificarem como pouco

satisfeitos relativamente aos que estão na faixa classificada como alta.

Além das variáveis acima descritas, também se mostraram significativas

as variáveis Atividade Complementar e Mesma UF Trabalho e Nascimento, que

apesar de impactarem a satisfação, não estão diretamente relacionadas à gestão

da carreira de EPPGG. Pela primeira variável, os resultados apontam uma

associação positiva entre satisfação e o exercício de uma atividade complementar

ao cargo de EPPGG. Nossa interpretação é que o respondente, ao avaliar seu grau

de satisfação com o trabalho, considerou todas as suas atividades profissionais,

21

além de sua atuação como EPPGG, de forma que essas outras atividades tenham

causado um efeito positivo na satisfação do indivíduo como profissional. Pela

segunda variável, o resultado mostra que caso o estado de trabalho seja o mesmo

do nascimento, há menor propensão a sentir-se satisfeito. Interpretamos esse

resultado como refletindo os estados de São Paulo, Minas Gerais e Governo

Federal. Em São Paulo e Minas, que são os estados com os maiores índices de

insatisfação, 86% e 98% dos EPPGGs ali presentes nasceram nesses estados,

respectivamente. No Governo Federal, o contrário ocorre: apenas 28% dos

funcionários nasceram lá, mas o índice de satisfação é o maior da amostra. Assim,

no cômputo geral, observa-se uma correlação negativa entre a variável Mesma UF

Trabalho e Nascimento e “Satisfação”.

Até que ponto os resultados acima descritos para a Tabela 2 se mantém

quando, ao invés de utilizarmos as medidas objetivas de compensação a partir das

faixas de remuneração, utilizamos em seu lugar medidas subjetivas de

compensação a partir da percepção dos funcionários em relação à remuneração e à

atratividade da carreira? É isso que pretendemos observar pela Tabela 3.

Os resultados da Tabela 3 nos contam uma história consistente: quanto

mais positivas são as percepções dos integrantes da carreira de EPPGG em relação

à Compatibilidade Remuneração e Atratividade da Carreira, menores são as

probabilidades de evasão e maiores as probabilidades dos indivíduos sentirem-se

satisfeitos no trabalho. Ressalta-se, contudo, que a principal determinante da

evasão, neste caso, é a variável Atratividade da Carreira (promoção, progressão e

valores associados), sendo a variável Compatibilidade Remuneração a segunda

mais importante, o que sugere que a propensão à evasão pode estar mais

associada à expectativa futura de evolução salarial da carreira do que com a

percepção sobre a remuneração atual. Os resultados para as demais variáveis da

Tabela 3 são muito semelhantes àqueles obtidos na Tabela 2.

22

Evasão Satisfação

Compatibilidade Remuneração -0.5753*** 0.9924***

(0.206) (0.246)

Atratividade da Carreira -0.7511*** 0.5199*

(0.271) (0.305)

Sexo 0.0817 -0.2044

(0.193) (0.227)

Estado Civil -0.2412 -0.0727

(0.211) (0.252)

Possui Filhos 0.0902 0.1383

(0.252) (0.302)

Experiência Profissional (anos) -0.0443** 0.0148

(0.018) (0.023)

Tempo para Aposentadoria (anos) 0.0075 0.0105

(0.015) (0.019)

Mesma UF Trabalho e Nascimento 0.1742 -0.6433**

(0.220) (0.284)

Pós-Graduação -0.0841 0.2234

(0.237) (0.262)

Atividade Complementar 0.0116 0.7119**

(0.285) (0.341)

Cargo em Comissão 0.288 0.0477

(0.217) (0.226)

Compatibilidade Atividades -0.2354 0.8044***

(0.283) (0.282)

Relevância Atividades -0.3662 1.7109***

(0.274) (0.372)

Incentivos à Formação 0.0012 0.4687

(0.279) (0.322)

Constante 1.2057** -2.7331***

(0.579) (0.742)

Pseudo R-quadrado 0.27 0.46

Número de Observações 273 273

Razão de Verossimilhança (qui-quadrado) 96.37 167.75

Prob > qui-quadrado 0.000 0.000

Log Verossimilhança -132.74 -98.48

Tabela 3 - Determinates da Evasão e Satisfação dos EPPGGs com Base em Percepções Salariais

A Tabela 3 mostra os resultados da regressão probabilística sobre a evasão e satisfação dos

EPPGGs do Governo Federal, Bahia, Minas Gerais, Rio de Janeiro e São Paulo, com base em

percepções sobre a compatibilidade da remuneração e sobre a atratividade do quadro, além de

outros dados coletados em 2010. Os asteríscos indicam o nível de significância estatística de cada

coeficiente , onde *** significativo a 1%, ** significativo a 5% e * significativo a 10%.

Variável Dependente

23

Em resumo, os resultados das Tabelas 2 e 3 apontam um cenário muito

claro: a probabilidade de evasão do integrante da carreira de EPPGG nos estados

considerados é determinada quase que exclusivamente pelos fatores monetários

ligados à compensação e desenvolvimento da carreira, como a remuneração do

cargo e sua atratividade (promoção, progressão e valores associados). Por outro

lado, a probabilidade de um funcionário sentir-se satisfeito nesta carreira depende,

além desses fatores monetários, de fatores não-monetários associados à gestão da

carreira, como a relevância das atividades desempenhadas, a compatibilidade

dessas à descrição do cargo, e os incentivos à formação e capacitação.

6 CONCLUSÃO

Este estudo buscou identificar os determinantes da evasão e satisfação

profissional da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão

Governamental (EPPGG) em quatro estados brasileiros e no governo federal,

levando em conta fatores críticos de gestão de pessoas, como remuneração,

critérios de promoção e progressão, identificação com a carreira, atribuições do

cargo, atividades desempenhadas, além de outros atributos profissionais.

Os resultados mostraram que a evasão dos EPPGGs é fundamentalmente

determinada por fatores monetários, como remuneração do cargo e sua atratividade

(promoção, progressão e valores associados), enquanto a satisfação é determinada

não apenas por fatores monetários, mas também por fatores não-monetários, como a

relevância das atividades desempenhadas, a compatibilidade dessas à descrição do

cargo, e os incentivos à formação e capacitação.

A análise das regressões de “evasão” e “satisfação”, em conjunto com os

dados descritivos, permite recomendações individuais para o fortalecimento das

carreiras de cada estado. Começando por São Paulo, os dados mostram que este

estado reúne o conjunto de características mais crítico, tanto em relação à evasão

quanto em relação à satisfação. Em relação à baixa remuneração, destaca-se o

recente reajuste dos vencimentos da carreira no início de 2012, decisão a nosso ver

24

acertada e que muito provavelmente contribuirá para a diminuição da propensão à

evasão e para o aumento da satisfação dos EPPGGs paulistas. Entretanto, para

garantir a retenção dos integrantes da carreira, faz-se necessária não apenas a

correção adequada da remuneração inicial conforme o valor do cargo, mas também

a revisão da quadro de carreira (tempo para promoção e progressão e valores

associados), de forma a aumentar sua atratividade. Tal revisão mostra-se

fundamental para a retenção dos EPPGGs de São Paulo no médio e longo prazo,

pois neste estado nenhum dos respondentes entende como atrativa a quadro de

carreira. Este fato é crítico, já que os resultados da regressão de “evasão”

considerando a percepção dos indivíduos sobre aspectos salariais aponta o quadro

de carreira como principal determinante da evasão. Considerando-se aspectos

relativos à satisfação com o trabalho, a recomendação para o estado de São Paulo

seria o estabelecimento de uma política de gestão da carreira, que implique em

acompanhamento das atividades desenvolvidas pelos EPPGGs e que viabilize a

inserção da carreira em espaços e funções condizentes com as atribuições da

mesma. Além disso, recomenda-se a criação de uma política de incentivo à

formação continuada, assim como revisão da quadro de carreira e contínua revisão

da remuneração, conforme já apontado.

A carreira do Rio de Janeiro, apesar de não apresentar resultados críticos

para a maioria das variáveis, carece de atenção por parte do governo do estado

para a preservação de seus quadros, uma vez que 2/3 apresentam propensão a

evadir e apenas 40% estão satisfeitos. As principais recomendações neste caso

seriam aumentar a atratividade do quadro da carreira (tempo para promoção e

progressão e valores associados) – pois apenas 2,5% dos respondentes percebem-

na como atrativa – e melhorar a remuneração atual, já que apenas 5% dos EPPGGs

cariocas acreditam que a remuneração é compatível com o cargo. Isso talvez reflita

o fato de que a maioria entende suas atividades como relevantes e compatíveis com

as atribuições do cargo (o que gera satisfação no trabalho), mas em contrapartida

não sentem que essas atividades estão sendo devidamente compensadas.

Finalmente, para aumentar os índices de satisfação no Rio de Janeiro, recomenda-

se, além de contínua revisão da remuneração e melhoria do quadro de carreira, o

fortalecimento das políticas de incentivo à formação continuada.

25

Em Minas Gerais, fica patente a urgência em aumentar a remuneração e

melhorar o quadro da carreira, de forma a torná-la mais atrativa principalmente em

relação aos aspectos monetários da compensação. Destaca-se que, ainda que a

remuneração declarada leve em conta os valores advindos de cargo em comissão, e

que neste Estado a grande maioria exerce cargo comissionado, esta estratégia não

têm melhorado a percepção dos gestores mineiros sobre a compatibilidade da

remuneração às atividades e atribuições desempenhadas e seu grau de satisfação

com o trabalho. Se este estado destaca-se positivamente por ter as melhores

percepções a respeito da relevância das atividades e da compatibilidade dessas às

atribuições do cargo, perde lugar no tocante à valorização monetária da carreira.

Na Bahia, os servidores têm uma boa percepção sobre a relevância das

atividades e a compatibilidade dessas com as atribuições do cargo, e a maioria

(quase 60%) sente que estão sendo adequadamente compensados pelo trabalho

desempenhado. Porém, não percebem o quadro da carreira como muito atrativo, e

apenas 8% dos EPPGGs baianos acreditam que há incentivos à formação e

capacitação. Assim, as principais recomendações para este estado são melhorar o

quadro de carreira, de forma a torná-la mais atrativa no médio e longo prazo, e

aumentar os incentivos à formação continuada.

Finalmente, no que tange ao Governo Federal, se não há necessidade de

tomar ações voltadas à valorização da remuneração e à atratividade do quadro da

carreira, uma vez que a propensão à evasão é mínima, há espaço para melhorar a

satisfação, já que a percepção de compatibilidade e relevância das atividades não

apresenta resultados muito bons. Assim, para o fortalecimento dos gestores

federais, recomenda-se a inserção da carreira em espaços, funções e projetos

percebidos como desafiadores e mais condizentes com as atribuições da mesma.

26

REFERÊNCIAS

ABRUCIO, F. L.; PEDROTI, P.; PÓ, M. V. A formação da burocracia brasileira: a trajetória e o significado das reformas administrativas. In: Burocracia e políticas no Brasil: desafios para a ordem democrática no século XXI. São Paulo: Editora FGV, 2010. ANDRADE, N. H. S. A introdução dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental na Administração Pública Brasileira: análise comparativa da carreira nas esferas estadual e federal. Brasília: IV Congresso CONSAD de Gestão Pública, 2011. BERTHOLDO, D. A carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental e o fortalecimento do Estado brasileiro. Revista de Políticas Públicas e Gestão Governamental, v. 4, n. 1, 2005. BRASIL. Ministério da Administração Federal e da Reforma do Estado (Mare). Plano Diretor da Reforma do Estado. Brasília: Presidência da República, Imprensa Oficial, 1995. CHEIBUB, Z. B.; MESQUITA, W. A. B. Os Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental: avaliação de sua contribuição para políticas públicas e trajetória profissional. Brasília: ENAP, Textos para Discussão no 43, 2001. CRUZ, R. Carreiras burocráticas e suas transformações: o caso dos gestores governamentais no Brasil. In: Burocracia e políticas no Brasil: desafios para a ordem democrática no século XXI. São Paulo: Editora FGV, 2010. FERRAREZI, E.; ZIMBRÃO, A. Formação de carreiras para a gestão pública contemporânea: o caso dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental. Santiago: X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, 2005. HOLANDA, N. O contexto da criação da carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental. Revista de Políticas Públicas e Gestão Governamental, v. 4, n. 1, 2005. LONGO, F. Mérito e flexibilidade: gestão das pessoas no setor público. São Paulo: FUNDAP, 2007. MOTA, M. M.; COELHO, F. S., GOMES, T. Z., TEIXEIRA, C. P. Especialista em políticas públicas e gestão governamental: uma descrição da carreira nos estados da Bahia, Goiás, Mato Grosso, Minas Gerais, Rio de Janeiro e São Paulo. Revista Gestão & Políticas Públicas, Vol. 1, No 1, 2011. WOOLDRIDGE, J. M. Introductory econometrics: a modern approach. 2. ed. Thomson, South-Western.

27

ANEXO

Pesquisa sobre a carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental nos estados brasileiros O presente questionário tem por objetivo coletar informações qualitativas e quantitativas para um estudo acadêmico comparativo e pioneiro sobre a carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG) nos governos estaduais e federal no Brasil. O nome específico desse cargo varia entre os estados (Gestor Público, Gestor Governamental, Especialista em Políticas Públicas, dentre outros), portanto considere o nome EPPGG como um nome genérico. Caso você não pertença a carreira de EPPGG ou sua similar em seu estado, ou seja ex-integrante da carreira, por favor não responda a esse questionário. Bastam menos que 10 minutos para responder ao questionário. Você pode preenchê-lo no corpo do email ou clicando no link que o acompanha. Ao enviar seu questionário, uma janela de confirmação agradecendo sua participação aparecerá. Ressalta-se que este é um estudo acadêmico, e que respostas individuais não serão divulgadas, de forma a preservar a privacidade das informações. Envie suas respostas somente uma vez, pois duplicidades causam erro na amostra. Sua contribuição é muito importante para o sucesso da pesquisa. Caso tenha alguma dúvida ou dificuldade, favor entrar em contato com pesquisaeppgg@gmail.com. Obrigado! Equipe PesquisaEPPGG *Obrigatório 1. Idade (em anos) * 2. Sexo * 3. Estado Civil * 4. Possui filhos? * 5. Pós-Graduação *

Escolher o maior título obtido 6. Local de Nascimento (UF) *

28

7. Área de Formação Acadêmica * Caso possua mais de uma graduação, escolha aquela que considera a principal

8. Graduação *

Caso possua mais de uma graduação, escolha aquela que considera a principal 9. Anos de Experiência Profissional *

Considere os anos totais de experiência profissional em todos os cargos que ocupou

10. Tempo restante para aposentadoria (em anos) * 11. Exerce atividade remunerada complementar? * 12. Informar mês e ano da posse no cargo de EPPGG * 13. Local de Lotação (UF) *

Caso seja EPPGG Federal (MPOG), escolher DF como seu local de lotação 14. Remuneração Mensal Total *

Informar Salário Base + Adicional de Qualificação + Gratificações + Demais remunerações exclusivamente relacionadas ao cargo atual, inclusive aquelas percebidas em cargo de comissão, caso se aplique. Não informar remunerações advindas de atividades complementares, de funções anteriores ou de participação em conselhos.

15. Exerce cargo em comissão atualmente? * 16. Levando em consideração as atividades e responsabilidades relacionadas ao seu

cargo atual, você considera que a faixa de remuneração declarada acima está: * Totalmente Incompatível com o cargo 1 2 3 4 5 Totalmente Compatível com o cargo

17. Levando em consideração as atribuições da sua carreira, você considera que as

atividades e responsabilidades que exerce atualmente são: * Totalmente Incompatíveis com as atribuições da carreira 1 2 3 4 5 Totalmente Compatíveis com as atribuições da carreira

18. Levando em consideração as funções e atividades que exerce atualmente, você

considera que elas são: * Totalmente Incompatíveis com as atribuições da carreira 1 2 3 4 5 Totalmente Relevantes para a organização e/ou sociedade

19. Você considera que o quadro de carreira do seu cargo (tempo para promoção, progressão e evolução salarial) é: * Nada Atraente 1 2 3 4 5 Muito Atraente

29

20. Em relação a incentivos para formação continuada (cursos, treinamentos, participação em congressos etc.), você considera que:* Não existe qualquer incentivo 1 2 3 4 5 Existe muito incentivo

21. Você participou de algum outro concurso ou processo seletivo, além do que

possibilitou o ingresso na sua atual carreira, nos últimos: * 6 meses 12 meses 24 meses Não participei de nenhum outro concurso ou processo seletivo nos últimos 24 meses

22. Indique, das opções abaixo, as duas principais razões para a escolha da carreira *

Aposentadoria Integral Estabilidade Identificação com as atribuições da carreira Quadro (Plano) de Carreira Remuneração Outro:

23. Você pretende participar de algum concurso ou processo seletivo, público ou

privado, nos próximos: * 6 meses 12 meses 24 meses Não tenho intenção de participar de qualquer concurso ou processo seletivo nos próximos 24 meses

24. De forma geral, qual é o grau de satisfação com seu trabalho atual? *

Totalmente Insatisfeito 1 2 3 4 5 Totalmente Satisfeito.

30

___________________________________________________________________

AUTORIA

Fábio Alvim Klein – Doutor em Administração Pública (FGV-SP), Mestre em Desenvolvimento Econômico (University of Nottingham, Inglaterra), Bacharel em Administração Pública (FGV-SP) e em Ciências Sociais (FFLCH/USP), exerce atualmente o cargo de Especialista em Políticas Públicas do Estado de São Paulo.

Endereço eletrônico: fklein@sp.gov.br / faklein@yahoo.com Fernando Vizotto Galvão – Bacharel em Economia (FEA/USP), exerce atualmente o cargo de Especialista em Políticas Públicas do Estado de São Paulo.

Endereço eletrônico: fgalvao@sp.gov.br / vizottog@gmail.com Alberto de Mello Ferreira – Mestrando em Administração Pública (FGV-SP), Bacharel em Administração Pública (UNESP), exerce atualmente o cargo de Especialista em Políticas Públicas do Estado de São Paulo.

Endereço eletrônico: amferreira@sp.gov.br / Alberto.dmf@gmail.com