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DICIONÁRIO BRASILEIRO

DE DIREITO DO TRABALHO

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DICIONÁRIO BRASILEIRO

DE DIREITO DO TRABALHO

Academia Nacional de Direito do Trabalho

JOSÉ AUGUSTO RODRIGUES PINTOLUCIANO MARTINEZNELSON MANNRICH

Coordenadores

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Índice para catálogo sistemático:

EDITORA LTDA.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

R

Rua Jaguaribe, 571CEP 01224-001São Paulo, SP — BrasilFone (11) 2167-1101www.ltr.com.brJunho, 2013

Todos os direitos reservados

Dicionário brasileiro de direito do trabalho /coordenadores José Augusto Rodrigues Pinto,Luciano Martinez, Nelson Mannrich — São Paulo : LTr,2013.Bibliografia

1. Brasil — Direito do trabalho 2. Direito —Dicionários do trabalho I. Pinto, José AugustoRodrigues. II. Martinez, Luciano. III. Mannrich, Nelson.

13-03411 CDU-34:331(81)(03)

1. Brasil : Direito do trabalho : Dicionários34:331(81)(03)

Versão impressa - LTr 4835.9 - ISBN 978-85-361-2589-3

Versão digital - LTr 7582.7 - ISBN 978-85-361-2602-9

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COORDENADORESJosé Augusto Rodrigues Pinto

Luciano Martinez

Nelson Mannrich

COLABORADORESAdrian Goldin

Alberto Levi

Alexandre Agra Belmonte

Alice Monteiro de Barros

Amauri Mascaro Nascimento

Ana Acker

Antoine Jeammaud

Antônio Álvares da Silva

Antonio Monteiro Fernandes

Antonio Ojeda Avilés

Ari Possidonio Beltran

Arion Sayão Romita

Arnaldo Süssekind

Carlos Alberto Reis de Paula

Carlos Henrique Bezerra Leite

Carlos Moreira de Luca

Cássio Mesquita Barros Júnior

Catarina de Oliveira Carvalho

Emílio Rothfuchs Neto

Estêvão Mallet

Evaristo de Moraes Filho

Everaldo Gaspar Lopes de Andrade

Floriano Correa Vaz da Silva

Francisco Antonio de Oliveira

Georgenor de Sousa Franco Filho

Gustavo Adolpho Vogel Neto

Gustavo Filipe Barbosa Garcia

Irany Ferrari

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Ives Gandra da Silva Martins Filho

João de Lima Teixeira Filho

José Affonso Dallegrave Neto

José Alberto Couto Maciel

José Augusto Rodrigues Pinto

José Carlos Arouca

José Francisco Siqueira Neto

José Ignacio García Ninet

Juan Gorelli Hernández

Lélia Guimarães

Luciano Martinez

Luisa Galantino

Luiz Carlos Amorim Robortella

Luiz de Pinho Pedreira

Luiz Eduardo Günther

Luiz Fernando Whitaker da Cunha

Manoel Jorge e Silva Neto

Marco Aurélio Mello

Maria Cristina Peduzzi

Maria Luiza Gama Lima

Mario Garmendia Arigon

Messias Pereira Donato

Nelson Mannrich

Ney de Freitas

Otávio Augusto Reis de Souza

Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena

Pedro Paulo Teixeira Manus

Raimundo Simão de Melo

Renato Rua de Almeida

Rodolfo Pamplona Filho

Ronald Amorim e Souza

Sérgio Ferraz

Sérgio Torres

Tarso Genro

Tereza Aparecida Asta Gemignani

Tomás Sala Franco

Valdir Florindo

Vantuil Abdala

Washington Luiz da Trindade

Wolfgang Däubler

Yone Frediani

Zoraide Amaral de Souza

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APRESENTAÇÃO

Um dicionário é, por autodefinição, “um conjunto de vocábulos duma língua ou de termos próprios

duma ciência ou arte, dispostos, em geral, alfabeticamente, e com o respectivo significado, ou a sua

versão em outra língua” (BUARQUE DE HOLLANDA, Aurélio. Novo Aurélio século XXI — o dicionário

da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, versão eletrônica 3.0). Nada, portanto, mais

adequado à missão cultural de uma Academia voltada para a reflexão e o aprimoramento da ciência

jurídica do que a paciente semeadura básica do seu conhecimento que é o sentido preciso das palavras

que esculpem as ideias do direito, único meio de comunicação do silencioso recôndito subjetivo da

inteligência humana com o rumoroso universo objetivo da sociedade.

Para a seleta comunidade jurídica do país, formada por profissionais dedicados ao culto do direito,

entregar uma obra desse porte, muito mais do que lhe presentear uma fonte de subsistência material,

é oferecer-lhe um estímulo à sublimação espiritual. Isso foi um sonho nascido com a própria Academia

Nacional de Direito do Trabalho, logo convertido no anseio incontido de lhe dar concretude.

Os fatos comprovam isso, ao longo da história da instituição. Em 1985, quando mal vencia os

seus primeiros anos de existência, fundada que foi em 1978, lançou pela Editora Freitas Bastos o

“Dicionário de Direito e Processo do Trabalho”, coordenado pelos acadêmicos Amauri Mascaro

Nascimento, Christovão Piragibe Tostes Malta e José Teófilo Vianna Clementino, uma obra de dimensão

modesta, correspondendo ao estágio evolutivo da seara explorada, que envelheceu por falta de

atualizações exigidas pela extraordinária expansão do Direito do Trabalho no final do século XX.

No início da década seguinte, o saudoso acadêmico José Martins Catharino arrostou o desafio de

sozinho remodelar a obra pioneira, ampliando-a e, ao mesmo tempo, circunscrevendo-a à área do

direito material. Infelizmente, por percalços pessoais de saúde e pela limitação das facilidades tecnológicas

hoje oferecidas à atividade editorial, seu ingente esforço, malgrado o significativo avanço conseguido,

ficou inconcluso.

Na gestão do acadêmico Georgenor de Sousa Franco Filho a iniciativa de remodelação foi retomada

pelo Ato n. 05, de 20 de junho de 2006, que criou Comissão composta por José Augusto Rodrigues

Pinto, Manoel Jorge e Silva Neto, Otávio Augusto Reis de Sousa e Rodolfo Pamplona Filho, sob a

coordenação do primeiro. Pelo Ato n. 39, de 18 de novembro de 2011, essa Comissão foi reestruturada

e ampliada. Por deliberação da Assembleia Geral da Academia, foram incluídos na Comissão já existente

os acadêmicos Arion Sayão Romita, Gustavo Vogel Neto, Luciano Martinez e Nelson Mannrich.

A coordenação geral manteve-se com José Augusto Rodrigues Pinto e a coordenação executiva foi

entregue a Luciano Martinez, os quais tiveram as missões de selecionar os verbetes, de captar os

textos, inclusive junto aos correspondentes estrangeiros, e de revisar sistematicamente o acervo reunido.

Esse trabalho, apesar do espinhoso esforço que exigiu, foi todo concluído no ano de 2012. Seu fruto é

o livro ora apresentado sob o título “Dicionário Brasileiro de Direito do Trabalho”.

A obra não é inédita, quanto ao objeto, pois se alinha a várias outras de reconhecido valor, inclusive

o pioneiro “Dicionário” de 1985 da própria Academia. Pretende, entretanto, sê-lo na estrutura, que

compreende a definição de cada figura catalogada, no molde clássico dos dicionários, completada por

uma síntese explicativa de seu conteúdo doutrinário para orientar a aplicação prática. Pretende distinguir-

se também por ter, fora de qualquer fatuidade, o privilégio de congregar os vultos que se supõe

pertencerem, pela titulação acadêmica, à nata da intelectualidade trabalhista no país e no exterior.

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A Academia Nacional de Direito do Trabalho agradece a todos os acadêmicos que, com suadisponibilidade, tornaram possível a materialização em livro do seu grande sonho. Agradece também ofundamental apoio editorial de sua tradicional parceira LTr Editora Ltda., coroado por uma primorosacomposição e apresentação gráfica.

Por fim, sendo a germinação um atributo dos sonhos, espera que a semente do seu sonho, como reconhecimento dos seus leitores, germine o fruto do enriquecimento cultural que imagina estaroferecendo à valorosa comunidade jurídica brasileira.

José Augusto Rodrigues Pinto

Luciano Martinez

Nelson MannrichCoordenadores

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PREFÁCIO

Nelson Mannrich(*)

Assim com um dicionário tem a ambição de compilar, ao menos em parte, “as unidades léxicas de

uma língua” (Houaiss), um dicionário de Direito do Trabalho tenta reunir num único corpo, como num

caleidoscópio, o estágio atual da doutrina em torno do trabalho humano, na diversidade e riqueza das

suas diferentes visões.

Quando um dicionário é de responsabilidade de um conjunto de autores, espera-se certa

uniformidade sistemática do ponto de vista científico, sem prejuízo do compromisso de exibir sua rica

diversidade, na tentativa de explorar o Direito do Trabalho na sua profundidade, escancarando sua

verdadeira face e aparentes contradições.

Espera-se de um genuíno dicionário de Direito do Trabalho a exposição da doutrina na sua

essência, expressão da communis opinio doctorum. A doutrina — do latim doctor, doctoris, derivada dedoceo, ensinar, instruir, expressa o conteúdo geralmente exposto nos cursos jurídicos e livros de direito,

envolvendo uma ou mais correntes, defendidas pelas diferentes escolas do pensamento jurídico, com

reflexo na própria jurisprudência.

O doutrinador consegue avançar, apoiando-se nos que o antecederam, costurando o necessário

equilíbrio entre o inovador e as forças mais reacionárias. As exigências da nova realidade social reclamam

soluções nem sempre de costas às velhas instituições, mas com autoridade suficiente para inspirar o

aperfeiçoamento das leis e condicionar a aplicação viva do direito. Isso porque, ao contrário das leis, adoutrina não se impõe de forma coercitiva; sua força está na autoridade do seu argumento.

Um dos maiores desafios de um dicionário de direito do trabalho consiste em enfrentar questõessituadas em trincheiras tão opostas como empregado e empregador; social e econômico; trabalho e

capital; salário e lucro; dignidade e poder... com o necessário equilíbrio, sem radicalismo nem soluções

maniqueístas. Parte-se do pressuposto de que o trabalho não corresponde a mero fator produtivo, mas

fonte de realização material, moral e espiritual do trabalhador, pois o homem é o centro e o fim de toda

cultura, sendo a razão de ser do próprio trabalho, que necessita ao mesmo tempo das empresas e do

capital. O trabalho corresponde à ação produtiva do homem livre em busca de sua sobrevivência erealização pessoal, no seio de uma comunidade de trabalho — ou seja, o que justifica o trabalho do

homem, na condição de empregado ou não, é a construção de sua felicidade.

É difícil apreender a fase atual em que se assiste a construção do Direito do Trabalho, mais centrado

na dignidade da pessoa humana do trabalhador, ao mesmo tempo em que se reconhece que o modelo

está esgotado, que precisa ser reformulado, num cenário global em que o mundo do trabalho mudou.

Isso implica a necessidade de respostas globais e pontuais, como resultado do diálogo social. Ao mesmo

tempo, há necessidade de uma rede de garantias de cunho humanitário contra toda sorte de abusos,

ao mesmo tempo em que se reclama o fortalecimento da própria empresa, desafios dos doutrinadores,cujo acerto na diretriz a ser apontada lhes garante a autoridade acima referida.

Eis aí o grande desafio enfrentado pela ANDT — Academia Nacional de Direito do Trabalho — aoapresentar sua mais recente produção e uma de suas mais importantes contribuições à comunidade

jurídica: Dicionário Brasileiro de Direito do Trabalho.

(*) Presidente da Academia Nacional de Direito do Trabalho.

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A ANDT, há mais de 3 (três) décadas, vem se aprimorando com seriedade no estudo e divulgaçãodo Direito do Trabalho. Reúne em torno de sua organização os mais festejados juristas que dedicamsua vida profissional ao Direito do Trabalho, em todas as suas dimensões.

Ao longo de sua história, por meio de congressos, simpósios, colóquios, debates, fóruns de todotipo e outras iniciativas, a ANDT se consagrou como referência para todos aqueles que têm como idealde sua vida construir uma sociedade justa e solidária por meio do trabalho ético e decente. Ora, se ospilares da reconstrução do Direito do Trabalho se assentam nos princípios da dignidade da pessoahumana do trabalhador cidadão e nos princípios da igualdade e não discriminação, e se essa é a missãoda ANDT, nada mais natural que contribua com sua produção científica, agora em forma de dicionário,para o aprimoramento das instituições trabalhistas e das próprias relações de trabalho.

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Abandono de emprego

José Augusto Rodrigues Pinto

Abandono de emprego é o ato pelo qual o empregado se ausenta da empresa com intenção definitiva, semnenhum motivo justificado nem comunicação ao empregador. Do ponto de vista legal, integra a relação taxativa dejustas causas da CLT para a despedida por justa causa (art. 482, i), privando-o do direito de receber possíveisreparações que lhe são abonadas em face da extinção unilateral.

Caracteriza-se, obviamente, como conduta contratual faltosa do trabalhador que, na observação da doutrina,“podemos considerar uma configuração exacerbada da desídia” (RODRIGUES PINTO, José Augusto. Curso de direitoindividual do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 1997. p. 514), outra das justas causas do elenco consolidado.

Existe consenso dos estudiosos no sentido de que, substancialmente, a figura do abandono de emprego éformada pela conjunção de um elemento subjetivo, a vontade de abandonar (animus abandonandi), e outro objetivo,o decurso de tempo. A partir daí, porém, lavra a cizânia em torno da contribuição de cada um desses elementos paraa constituição da justa causa; para uns é uma contribuição igualitária, para outros mostra a preponderância doelemento objetivo, indutor da identificação da vontade do empregado.

É forte, sem dúvida, a preferência dos teóricos por esta última interpretação, a exemplo do prelecionado emGomes e Gottschalk, que chegam a dizer: “O abandono do emprego, por seu turno, baseado no decurso de um lapsode tempo superior a trinta dias, independe do elemento subjetivo do animus abandonandi” (Curso de direito dotrabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, p. 405, grifamos).

Possivelmente, essa não será a melhor compreensão da matéria, eis que, na dinâmica da relação de emprego tantohaverá situações em que a sombra da vontade se projeta com muito maior força tanto num ato comissivo do empregado(por exemplo, a assunção de outro emprego no estrangeiro, desde o primeiro dia da ausência à empresa), quanto numato omissivo (por exemplo, ausência por mais de trinta dias, por internamento hospitalar em estado comatoso).

Délio Maranhão critica o que lhe parece ser a posição da jurisprudência em dar maior relevo ao tempo do queà vontade na formação da figura do abandono, argumentando: “Fixou a jurisprudência em trinta dias — um tantoliberalmente, em face da legislação de outros países — o lapso de tempo para que, da reiteração da ausência, resultea figura do abandono. Entendamo-nos, porém. O abandono, como toda falta do empregado, há de ser voluntário. Odecurso de trinta dias faz presumir a intenção. Se esta, no entanto, estiver caracterizada por outras circunstâncias jánão será preciso esperar o transcurso daquele tempo para positivar-se a falta. Por outro lado, a ausência, ainda quesuperior a trinta dias, não significará abandono se resultante de força maior, porque esta exclui a culpa e sem culpanão existe falta.” (Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005, v. 1, p. 588).

A crítica procede, em face de certos julgados de tribunais regionais que assim interpretam. Todavia, não fazjustiça à Súmula n. 32 do TST, inteiramente coincidente com a tese do Autor, litteris: “Presume-se o abandono deemprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefícioprevidenciário nem justificar o motivo de não o fazer” (grifamos).

Abandono de serviço

José Augusto Rodrigues Pinto

Abandono de serviço é o ato deliberado do empregado de descumprir a obrigação de trabalhar. Pode consumar--se tanto pela ausência pura e simples do posto de trabalho quanto pela ostensiva inexecução das tarefas de seucargo ou função na empresa.

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Não é incomum confundir-se o conceito do abandono de serviço com o de abandono de emprego, conformeassinalam, entre os autores clássicos, Aluysio Sampaio (Dicionário de direito individual de emprego. São Paulo: LTr, 1972.p. 7), Délio Maranhão (Instituições de direito do trabalho. 22 ed. São Paulo: LTr, v. 1, p. 588), Tostes Malta (Julgados do

Tribunal Superior do Trabalho. 1950. p. 7) e Cesarino Junior (Direito social. São Paulo: LTr, 1980. p. 316), e entre oscontemporâneos, Augusto Cesar Leite de Carvalho (Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2004. p. 445) eMarcelo Moura (Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. Salvador: JusPodium, 2011. p. 481).

Os conceitos, entretanto, são nitidamente distintos, sendo possível dizer que a essência da distinção está nagraduação de gravidade do ilícito contratual que em ambas as hipóteses o empregado pratica.

Assim é que o ato de abandonar o emprego fere de morte o contrato individual. Por isso, contém no seu genetodos os traços de falta contratual autônoma, permissiva da reação patronal da despedida por justa causa.

O abandono de serviço, ao contrário, embora constituído pelos mesmos elementos de materialidade, nãodispõe de força própria para tipificar a extinção ilícita do contrato. Por isso, fica apenas numa espécie de meio decaminho de violação jurídica, que apenas o habilita a facilitar a formação de outras faltas.

É o que bem descreve Aluysio Sampaio: “O abandono de serviço se verifica quando o fato evidencia apenas aintenção de o empregado descumprir uma ordem genérica (indisciplina), uma ordem direta (insubordinação) emanadado empregador, ou ainda traduz descaso e negligência pelo trabalho (desídia). No abandono de serviço, mesmoconsubstanciado em faltas continuadas, o empregado tem a intenção de voltar ao trabalho — o que não ocorre nocaso do abandono de emprego” (Dicionário de direito individual do trabalho, cit., p. 8).

Abono do PIS/ PASEP

Alexandre Agra Belmonte

O abono do PIS/PASEP é o rendimento (juros) que o trabalhador (PIS) ou servidor (PASEP) tem sobre o saldoacumulado anualmente no fundo.

O Abono Salarial é anualmente liberado aos trabalhadores ou servidores cadastrados no PIS/PASEP que cumpramos requisitos previstos em lei, ou seja:

• estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS/PASEP;

• ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração mensal de até 2 salários mínimosmédios durante o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;

• ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base consideradopara apuração; e,

• ter seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações Sociais — RAIS do ano-baseconsiderado.

Têm direito ao benefício:

• trabalhadores urbanos vinculados a empregador Pessoa Física;

• trabalhadores rurais vinculados a empregador Pessoa Física;

• diretores sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS;

• empregados domésticos;

• menores aprendizes.

O Abono Salarial do PIS/PASEP equivale ao valor de um salário mínimo, vigente na data de pagamento.

Abono pecuniário de férias

Yone Frediani

Abono pecuniário de férias é o direito previsto no art. 143 da CLT e que faculta ao trabalhador converter umterço do seu período de férias a serem usufruídas em dinheiro, no valor correspondente à remuneração que lhe seriadevida aos dias correspondentes ao abono.

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De acordo com a regra prevista no § 1º do mesmo dispositivo legal, o empregado interessado na percepção doabono deverá, no prazo de 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo, requerer ao seu empregador aconcessão do mesmo direito, valendo dizer que, se o pedido de conversão das férias em abono pecuniário forformulado fora do prazo legal, ficará a critério exclusivo do empregador atender, ou não, à solicitação de seuempregado.

Também na hipótese de férias coletivas será possível o pedido de conversão de um terço das férias em abono;nessa hipótese independem os requerimentos individuais, na medida em que, o empregador e o sindicato da categoriaprofissional, deverão celebrar acordo coletivo nesse sentido, de acordo com o disposto no § 2º do mesmo dispositivolegal acima apontado.

A utilização da conversão do abono pecuniário de férias, em princípio, é aplicável a qualquer trabalhador,exceto aos que trabalham em regime de tempo parcial, ou seja, aqueles cuja duração da jornada não exceda a 25(vinte e cinco) horas semanais, de acordo com a previsão contida no art. 58-A da CLT. Portanto, aos trabalhadoressob regime de tempo parcial, a fruição integral do período de férias é imperativa.

Pode-se concluir que o abono pecuniário de férias constitui um incentivo dado ao trabalhador para que este,efetivamente, goze seu período de descanso anual, proporcionando-lhe maiores recursos financeiros para tanto.

Lembra-se, ainda, que, se no curso do período de fruição das férias ocorrer reajuste salarial, o empregado quesolicitou a conversão de parte de suas férias em abono pecuniário, terá direito às diferenças apuradas em relação aorespectivo abono.

Abono salarial

João de Lima Teixeira Filho

Abono salarial é uma bonificação em dinheiro. Tanto o abono concedido mensalmente quanto o estipuladopara pagamento único em negociação coletiva, não raro num gesto final para a aprovação do acordo ou da convençãocoletiva de trabalho, têm natureza salarial. Há previsão expressa no art. 457, § 1º, da CLT.

Os abonos chegaram a se constituir na própria política salarial da Lei n. 8.178 (arts. 9º a 12), de 01.03.91.

Aborto

Alice Monteiro de Barros

Interrupção da gravidez antes da viabilidade fetal. O conceito de viabilidade fetal é discutível. No momento, deacordo com a Organização Mundial de Saúde, consideram-se inviáveis fetos com menos de 20 semanas de idadegestacional ou peso inferior a 500 gramas. Excepcionalmente, fetos com essas características sobrevivem. O abortopode ser espontâneo ou provocado. O primeiro é consequência de estados patológicos da mãe ou do feto, impeditivosdo prosseguimento da gestação. O provocado pode ser legal ou criminoso. Legal é o aborto provocado fora doscasos legais. Se a gravidez for interrompida em virtude de aborto não criminoso, evidenciado por atestado médico doSUS, à empregada será concedido um repouso remunerado de duas semanas (CLT, art. 395), ficando a cargo daPrevidência Social o pagamento correspondente, desde que mantida a relação de emprego. A licença se justifica pormotivos de ordem fisiológica.

Abuso de direito

José Affonso Dallegrave Neto

O abuso de direito se caracteriza quando o titular de um direito subjetivo, ao exercê-lo, acaba por extrapolar oslimites traçados pela ordem jurídica, mormente os valores da função social e da boa-fé; é, pois, o uso desvirtuado deum direito legítimo.

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O Código Civil de 2002 estabeleceu um conceito legal e completo do abuso de direito: “Art. 187. Tambémcomete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fimeconômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.

A nosso ver, o melhor conceito doutrinário foi o erigido por Rubens Limongi França (Instituições de direito

civil. São Paulo: Saraiva, 1991. p. 889), segundo o qual “o abuso de direito consiste em um ato jurídico de objetolícito, mas cujo exercício, levado a efeito sem a devida regularidade, acarreta um resultado que se considera ilícito”.

A concepção de abuso é cada vez menos satisfatória em termos de violação de um dever legal específico ecada vez mais dependente da ideia do juízo de adequabilidade. Assim, para a doutrina mais moderna, a noção deabusividade é aquela que trata “de cobrar a realização do sentido da consideração imparcial de todas as característicaspossíveis da situação singular, à luz do ordenamento jurídico como um todo íntegro, em um procedimento queconsidere normas não só enquanto regras, mas também enquanto princípios”. (WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida

abusiva. São Paulo: LTr, 2004. p. 301).

Não se pode negar a relevância do abuso de direito na órbita trabalhista, máxime nas situações em que oempregador extrapola o seu direito de comando. O exercício do jus variandi, na concepção de Américo Plá Rodriguez(Princípios do direito do trabalho. Trad. Wagner D. Giglio. São Paulo: LTr, 1978. p. 263), “tem a limitação intrínsecaderivada do fato de que deve sustentar-se, não em bases arbitrárias, mas em bases razoáveis”. Não por outro motivoSilvio de Salvo Venosa (Direito civil: responsabilidade civil. São Paulo: Atlas, 2002. p. 43) assinalou que “no exercíciode um direito, o sujeito deve manter-se nos limites do razoável, sob pena de praticar ato ilícito”.

O jus variandi patronal, quando exercido de forma arbitrária, ilegítima e divorciada da real necessidade deserviço, ou mesmo, em confronto com os limites sociais e éticos do contrato, configura abuso de direito reparávelmediante ação trabalhista.

A cláusula geral de boa-fé objetiva, introduzida pelo art. 422 do Código Civil e de inspiração nitidamenteconstitucional, contribui para o conceito de abuso de direito ao proporcionar uma visão exata de relação jurídicacomplexa, como aquela que emerge deveres de conduta às partes, pautados em valores metajurídicos: lealdade,probidade, proteção, informação e colaboração.

Assim, além das obrigações principais e secundárias, o cumprimento das partes na relação obrigacional envolvea necessidade de observar múltiplos deveres acessórios de conduta. A própria CLT, em seu art. 493, ao conceituarfalta grave, fez questão de assinalar que há “deveres e obrigações do empregado”. Não se negue que a existência dacategoria de tais deveres anexos de conduta, quando corretamente interpretada à luz da boa-fé objetiva e dosolidarismo constitucional, serve para limitar o jus variandi do empregador e, por conseguinte, coibir os frequentesabusos. Quando inobservada, caracterizará cumprimento defeituoso, dando ensejo à resolução contratual, além daobrigação de reparar os danos deles resultantes.

Edilton Meireles (Abuso de direito na relação de emprego. São Paulo: LTr, 2004. p. 112-162) colaciona diversosexemplos da ocorrência do abuso do jus variandi patronal, entre eles destacam-se: as revistas íntimas, a transferênciaabusiva, o uso indevido da imagem, a remuneração aviltante (desproporcional à natureza dos serviços prestados), acláusula de permanência (renúncia ao direito de demissão) e a cláusula de mudança unilateral de horários de trabalho.

Acidente do trabalho

Luciano Martinez

Acidente do trabalho é um acontecimento fortuito e infortunoso, que decorre direta ou indiretamente doexercício de atividades ocupacionais e que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, capazes de levar otrabalhador à morte ou à perda/redução, permanente ou temporária, da sua capacidade laborativa.

No ordenamento jurídico brasileiro, por força da literalidade do dispositivo constante do art. 19 da Lei n.8.213/91 e por uma questão de custeio, o acidente do trabalho está necessariamente associado ao exercício detrabalho a serviço da empresa ou à atividade dos segurados especiais. Assim, torna-se juridicamente inexistentea figura ora em análise quando o trabalhador se acidenta a serviço de pessoas físicas que não sejam equiparáveis àempresa, financiadora do “seguro por acidentes do trabalho”.

É relevante anotar que a Emenda Constitucional 72/2013 produzirá um importante efeito sobre a caracterizaçãodo acidente do trabalho no âmbito das relações de emprego doméstico. Para chegar a esta conclusão basta perceberque o referido diploma legal estendeu em favor dos domésticos o direito ao “seguro contra acidentes de trabalho, a

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cargo do empregador”, embora com a ressalva de que deverão ser atendidas condições estabelecidas em lei eobservada a simplificação do cumprimento de obrigações tributárias. Essa alteração constitucional e a sua inevitávelreflexão sobre a legislação infraconstitucional produzirão relevantes mudanças de paradigma, de modo a ser possívelfalar-se em acidente de trabalho sofrido também pelos domésticos.

É importante observar, por outro lado, que, independentemente de um acontecimento ser ou não caracterizado,à luz das normas previdenciárias como acidente do trabalho, haverá sempre a possibilidade de ser apurada aresponsabilidade civil-trabalhista do tomador dos serviços diante do evento. Deixa-se evidente, assim, a existência deduas esferas de possível responsabilização em face dos acidentes do trabalho: a de responsabilização securitáriasocial (em regra, objetiva), que é imposta à entidade previdenciária em prol dos segurados que, por força de lei,venham a ser enquadrados como passíveis de acidentes de trabalho e a de responsabilidade civil-trabalhista (emregra, subjetiva), que é imposta aos tomadores de serviços em benefício dos trabalhadores que tenham sofrido danosmateriais ou morais decorrentes de acidente de qualquer natureza ou causa. A responsabilidade securitária socialpode ser discutida judicialmente contra os órgãos da previdência social perante a Justiça Comum, nas Varas deAcidentes do Trabalho; a responsabilidade civil-trabalhista pode ser questionada contra os tomadores de serviçosperante a Justiça do Trabalho, nas Varas do Trabalho.

Os acidentes do trabalho dividem-se basicamente em acidentes-típicos e doenças ocupacionais.

Os acidentes-típicos são acontecimentos de ocorrência abrupta, contundente e por exposição a agentesexógenos que decorrem direta ou indiretamente do trabalho e que são potentes o suficiente para agredir a integridadefísica ou psíquica do trabalhador.

As doenças ocupacionais são acontecimentos de ocorrência paulatina, por exposição a agentes endógenos,que decorrem direta ou indiretamente do trabalho e que, tal qual os acidentes-típicos, são capazes de agredir aintegridade física ou psíquica do trabalhador. Elas se dividem em dois tipos: doenças profissionais, assim entendidasas moléstias produzidas ou desencadeadas pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, desde queconstante de relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. São, em última análise e como oseu próprio nome sugere, enfermidades normalmente associadas a determinadas profissões como, por exemplo, osaturnismo para quem trabalha com chumbo ou a asbestose para quem trabalha com amianto; e doenças dotrabalho, assim compreendidas as enfermidades adquiridas ou desencadeadas em função de condições especiaisem virtude das quais o trabalho seja realizado e que com ele se relacionem diretamente, desde que constantes derelação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. São doenças produzidas pelo meio ambientelaboral, como, por exemplo, a disacusia neurossensorial daqueles que trabalham em lugares ruidosos.

Ações afirmativas

Manoel Jorge e Silva Neto

Ações afirmativas, políticas afirmativas, ou ainda, discriminação positiva, traduzem-se na adoção de normasjurídicas que preveem tratamento distinto para determinados indivíduos ou categorias de pessoas, com o objetivo degarantir-lhes igualdade material em relação aos outros membros da coletividade.

As ações afirmativas surgiram nos Estados Unidos da América, cujo estopim para a implementação de taismedidas foi o julgamento de rumoroso caso pela Suprema Corte norte-americana no ano de 1957, em que foidiscutida a constitucionalidade da política de segregação racial nas escolas: Brown v. Board of Education.

Até então, a Suprema Corte daquele país havia considerado constitucional a separação entre brancos e negros,consolidando a doutrina dos “separados-mas-iguais” (separate-but-equal), adotada no Caso Plessy v. Ferguson (1896),que, por sua vez, teve por objeto a acirrada discussão acerca da constitucionalidade da reserva de assentos parapassageiros negros na parte de trás dos vagões de trem.

Após Brown, o Presidente John Kennedy editou a Executive Order n. 10.925, de 6 de março de 1961, utilizandopela primeira vez a expressão affirmative action (ação afirmativa), cujo conteúdo vedava a prática de discriminaçãoilegítima contra funcionário ou candidato a emprego em razão de raça, credo ou nacionalidade. Em 2 de julho de1964 foi editada a Lei dos Direitos Civis (Civil Right Act), que proibia a segregação em lugares públicos e práticasdiscriminatórias ilegítimas com base nos critérios raça, cor, sexo ou origem do indivíduo.

No Brasil, percebe-se a existência de norma que contempla ação afirmativa no âmbito do direito material dotrabalho: a Lei n. 8.213/91, cujo art. 93 estabelece a obrigatoriedade de contratação de empregados com deficiênciapor empresas que contem nos seus quadros com mais de 100 (cem) empregados, na seguinte proporção: 101 a 200= 2%; 201 a 500 = 3%; 501 a 1000 = 4%; 1001 em diante= 5%.