Direito do trabalho

Curso Direito do Trabalho e Processo (TRIBUNAIS) Teoria e Questões CESPE e FCC PROFESSORA: Déborah Paiva

Profa. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Queridos alunos,

Para quem ainda não me conhece sou Déborah Paiva, advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e professora aqui do Ponto dos Concursos.

Sou autora de cinco livros na área trabalhista com foco em concursos públicos:

1º. ”Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho com Teoria e Questões” – Editora Ferreira. 2ª edição;

2º. “Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Questões comentadas FCC” Editora Ferreira. 1ª edição

3º. “Exame de Ordem – 2ª Fase – Direito do Trabalho”, em co-autoria com o Juiz do Trabalho José Carlos Lima da Motta; Editora Ferreira – 1ª edição.

4º. “Provas comentadas ESAF – Direito do Trabalho e Processo do Trabalho”. Editora Ferreira – 1ª edição.

5º “TST PARA CONCURSOS – Volume I” (Editora GEN – 1ª edição).

Este curso terá foco nos concursos dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Assim, trabalharei unindo os Editais da bancas CESPE e FCC, que são as principais bancas organizadoras destes concursos.

Utilizarei, também, questões das provas de Juiz do Trabalho e Procurador do Trabalho

Apresentarei dentro de cada tema as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais do TST referentes à matéria, (atualizadas de acordo com as últimas alterações ocorridas em 25/05/11).

Bem, agora sim podemos apresentar o cronograma do curso e começar a nossa aula demonstrativa.



As bancas que organizam os concursos para os Tribunais são, na maioria das vezes, a FCC e a CESPE. Neste curso trabalharei com teoria e apresentarei algumas questões inseridas dentro da teoria.

Ao final do curso, aplicarei uma prova com 20 questões, dez de Direito do Trabalho e dez de Processo do Trabalho, simulando uma prova de concurso público. Vocês terão uma hora para resolvê-las.

Dentre as questões selecionadas estarão as que contenham “pegadinhas” no estilo CESPE e FCC.

Posteriormente, soltarei o gabarito com as 20 questões comentadas. O meu objetivo é que vocês possam avaliar o conhecimento teórico que obtiveram no curso.

Cronograma: O curso será dividido em 10 aulas, excluída a aula demonstrativa que é a aula zero, sendo uma aula por semana nas seguintes datas:

Aula 01:28/10

Aula 03:11/11

Aula 05:25/11

Aula 07:09/12

Aula 09:23/12

Aula 02:04/11

Aula 04:18/11

Aula 06:02/12

Aula 08:16/12

Aula10: 30/12

Dicas



Direito do Trabalho: Autonomia, fontes e princípios de direito do trabalho. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88). Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho. Do grupo econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária. Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção. Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da rescisão indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso prévio. Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável. Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas. Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da equiparação salarial; do princípio da igualdade de salário; do desvio de função. Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de férias. Do FGTS. Da prescrição e decadência. Da renúncia e transação no Direito do Trabalho. Da segurança e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades insalubres ou perigosas. Do direito coletivo do trabalho: da liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT); da organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; das convenções e acordos coletivos de trabalho. Do direito de greve; dos serviços essenciais. Das comissões de Conciliação Prévia.

Conteúdo programático:



Processo do Trabalho: 1. Da Justiça do Trabalho: organização e competência. 2. Das Varas do Trabalho, dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho: jurisdição e competência. 3. Dos serviços auxiliares da Justiça do Trabalho: das secretarias das Varas do Trabalho; dos distribuidores; dos oficiais de justiça e oficiais de justiça avaliadores. 4. Do Ministério Público do Trabalho: organização. 5. Do processo judiciário do trabalho: princípios gerais do processo trabalhista (aplicação subsidiária do CPC). 6. Dos atos, termos e prazos processuais. 7. Da distribuição. 8. Das custas e emolumentos. 9. Das partes e procuradores; do jus postulandi; da substituição e representação processuais; da assistência judiciária; dos honorários de advogado. 10. Das nulidades. 11. Das exceções. 12. Das audiências: de conciliação, de instrução e de julgamento; da notificação das partes; do arquivamento do processo; da revelia e confissão. 13. Das provas. 14. Dos dissídios individuais: da forma de reclamação e notificação; da reclamação escrita e verbal; da legitimidade para ajuizar. 15. Do procedimento ordinário e sumaríssimo. 16. Dos procedimentos especiais: inquérito para apuração de falta grave, ação rescisória e do mandado de segurança. 17. Da sentença e da coisa julgada; da liquidação da sentença: por cálculo, por artigos e por arbitramento. 18. Dos dissídios coletivos: extensão, cumprimento e revisão da sentença normativa. 19. Da execução: execução provisória; execução por prestações sucessivas; execução contra a Fazenda Pública; execução contra a massa falida. 20. Da citação; do depósito da condenação e da nomeação de bens; do mandado e penhora; dos bens penhoráveis e impenhoráveis; da impenhorabilidade do bem de família (Lei 8.009/90). 21. Dos embargos à execução; da impugnação à sentença; dos embargos de terceiros. 22. Da praça e leilão; da arrematação; da remição; das custas na execução. 23. Dos recursos no processo do trabalho.



Aula 0 - Trabalho e Processo (TRIBUNAIS)

Aula Zero (TRABALHO): Justa Causa do Empregado

Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas.

A dispensa por justa causa ocorrerá somente nas hipóteses previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa.

É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral.

O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, dentre eles podemos citar: o poder disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de serviços de seu empregado.

Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe punição (Poder Disciplinar).

São consideradas punições disciplinares:

a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem como as reincidentes. Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc.

b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e nem prestará o trabalho.

É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias consecutivos importará no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa.



c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego.

Outro conceito importante de justa causa é o do jurista Maurício Godinho Delgado, pois para ele justa causa é a ruptura por ato culposo do empregado. O jurista, ainda, diferencia a Justa causa da despedida indireta que é a ruptura por ato faltoso do empregador.

Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador.

A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei.

Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;



j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?

Para ficar mais claro, vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns exemplos:

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importante frisar que neste caso é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser concorrência com a empresa.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”.



e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia.

(UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Antônio, contratado como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato comprovado por testemunhas. Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerada A) abandono de emprego. B) ato de improbidade. C) ato de indisciplina ou de insubordinação. D) desídia no desempenho de suas funções.

Comentários: Letra D. A de Desídia seria uma síntese de faltas leves como as faltas

praticadas por imprudência, negligência ou imperícia.

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e por impudência causa um acidente.

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da empresa.

Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na paciente.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual.



g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Porém para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco.

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja a intenção de abandonar.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo.

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos.

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.

Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes.



São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro:

Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada “in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros.

Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada.

Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, Jair, seu colega de trabalho.

Em conseqüência, a empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair.

Na situação descrita a empresa não poderia punir Rogério uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e também porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de suspensão.

Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição.

Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência.

Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é vedado.



Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição.

Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo, advertência.

Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso.

Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa.

Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mias empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da não-discriminação.

Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa causa, praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa praticada pelo empregador.

(FCC/ Analista Judiciário/TRT- 13ª Região/2005) O Contrato de Trabalho pode ser rescindido por justa causa

a) pelo empregador se o empregado descumprir ordens de serviço, mesmo que sejam ordens ilegais ou que ponham em risco a integridade física do trabalhador;

b) sempre que o empregado for advertido em razão de atrasos freqüentes, mas desde que nunca tenha sido pelo mesmo motivo suspenso;

c) se o empregador descumprir as suas obrigações contratuais ou legais;

d) pelo empregado se o empregador nunca tiver fornecido a cesta básica;

e) pelo empregado quando o empregador descumprir dever legal, desde que o trabalhador, antes advirta o empregador.



Letra C. A questão está referindo-se à despedida indireta, que seria o ato faltoso, praticado pelo empregador.

A letra “a” está errada, pois o empregado poderá opor-se às ordens ilegais, imorais e que o coloquem em grave risco, recebidas de seu empregador. È considerado na doutrina como o direito de resistência do empregado (“Jus resistentiae”).

A letra B está errada, pois o empregado não poderá ser dispensado por justa causa por um fato que já foi punido com advertência.

Em um primeiro momento poderíamos considerar esta questão correta uma vez que a desídia é a prática reiterada de faltas leves, como, por exemplo, os atrasos.

Porém para a aplicação da justa causa por desídia não poderia ocorrer a advertência no último atraso, sob pena de ocorrer o “bis in idem”.

Está errada a letra D, pois o oferecimento de cesta básica não dá ensejo à despedida indireta, pois não é obrigação do contrato de trabalho, salvo se for estipulado por norma coletiva, o que a banca não especificou.

Errada a letra E em todos os aspectos, pois a despedida indireta ocorrerá nos casos em que o empregador descumprir dever legal, sendo desnecessária a notificação ao empregador.

A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em alguns casos tipificados em lei.

Portanto para a corrente majoritária as hipóteses de justa causa são taxativas na lei, significando dizer que o empregador somente poderá dispensar o seu empregado por justa causa nas hipóteses em que a lei prevê.

Os tipos legais de justa causa estão contidos nos arts. 158, 240, 482 e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em algumas leis esparsas.



O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual.

O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa.

(UnB/CESPE – AGU/2009) Pode ser considerado praticante de ato ensejador de justa causa o empregado que não observa as instruções dadas pela empresa quanto ao uso do equipamento de proteção individual ou se recusa a utilizá-lo sem justificativa. No que se refere à CLT, embora tal previsão não tenha sido inserida de forma expressa no rol dos fatos que ensejam a justa causa no capítulo dedicado à rescisão do contrato de trabalho, ela está incluída no capítulo que trata da segurança e medicina do trabalho.

CORRETA. O art. 482 da CLT traz o rol dos fatos que ensejam a Justa causa, mas o artigo 158, parágrafo único, b da CLT que trata das normas de segurança e medicina do trabalho, estabelece como hipótese capaz de ensejar a aplicação da justa causa: a recusa injustificada do empregado em usar o equipamento de proteção individual.



Aula ZERO (PROCESSO DO TRABALHO):

Princípios do Processo do Trabalho e organização da Justiça do Trabalho

1. Definição e Princípios do Processo do Trabalho:

Definição: A melhor forma de vocês entenderem a função do Processo do Trabalho é através de exemplos, penso que o entendimento do direito processual do trabalho torna-se simplificado, quando ele é exemplificado.

Exemplificando:

O conceito e as características da Jurisdição serão visto mais adiante!Por ora quero que vocês observem os conceitos de direito material e direito processual dos seguintes juristas: Ada Pelegrini Grinover, Cândido Rangel Dinamarco e Antônio Carlos Cintra.

Adalgisa, empregada doméstica, trabalha há um ano para Maria das Dores, sem nada receber. Sabemos que o art. 7º da CF/88 e a Lei 5.859/72 asseguram aos empregados domésticos determinados direitos. Ora, a empregadora de Adalgisa está descumprindo a lei deixando de pagar a ela salários e os demais direitos legais. A forma de Adalgisa garantir o recebimento de seus direitos será através da interposição de uma ação na Justiça do Trabalho (direito processual) pedindo ao juiz que lhe assegure o recebimento de seus direitos que estão sendo violados (direito material do trabalho) que estão sendo violados pela sua empregadora. O direito processual é, portanto o instrumento que está a serviço do direito material. Quando o direito material for violado entra em cena o direito processual, uma vez que, no caso apresentado, Adalgisa não poderá fazer justiça com as próprias mãos (autotutela), porque constitui inclusive crime o exercício arbitrário das próprias razões. Adalgisa deverá ingressar com uma ação pedindo ao Estado-juiz que resolva o conflito de interesses entre ela e Maria das Dores (jurisdição).



“Chama-se direito processual o complexo de normas e princípios que regem tal método de trabalho, ou seja, o exercício conjugado da jurisdição pelo Estado-juiz, da Ação pelo demandante e da defesa pelo demandado.”

⇒ Demandante é o autor da ação (Adalgisa). ⇒ Demandado é o réu (Maria das Dores)

Agora, que já vimos o conceito de direito processual, vamos estudar o conceito do direito processual do trabalho. A meu ver, o melhor conceito de direito processual do trabalho é o do jurista Carlos Henrique Bezerra Leite, observem:

“Conceituamos o direito processual do trabalho como ramo da ciência jurídica, constituído por um sistema de princípios, normas e instituições próprias, que tem por objeto promover a pacificação justa dos conflitos decorrentes das relações jurídicas tuteladas pelo direito material do trabalho e regular o funcionamento dos órgãos que compõe a Justiça do Trabalho”.

O Processo do Trabalho é um ramo do direito público/subjetivo que tem por escopo disciplinar as atividades dos órgãos da Justiça do Trabalho para a solução dos conflitos individuais e coletivos de trabalho entre empregados e empregadores, entre Sindicatos, entre Sindicatos e empresas e, ainda, conflitos oriundos de lides decorrentes da competência ampliada da Justiça do Trabalho estabelecida no art. 114 CF/88.

Dica: O Processo do Trabalho é um ramo do direito público, sendo considerado direito subjetivo.

Por Direito Subjetivo entende-se a faculdade, ou seja, a “facultas agendi” que o sujeito de direito tem de invocar a norma ao seu favor. Como exemplo, podemos citar a relação jurídica em que o credor tem a faculdade de exigir do devedor o cumprimento da prestação, ou seja, o cumprimento do direito objetivo.

O Direito Objetivo é considerado uma “norma agendi”, porque são normas que disciplinam a ação do homem. Assim, o direito objetivo é qualificado como uma norma de ação ditada pelo poder público.



Resumindo: ⇒ O Direito Objetivo é também denominado “norma agendi”

(norma de agir), sendo a norma de ação ditada pelo Poder Público.

⇒ O Direito Subjetivo é denominado de “facultas agendi” (faculdade de agir), em defesa de seu direito.

2. Princípios do Processo do Trabalho: Os Princípios são formas de integração da norma jurídica, isto porque eles atuam como fonte de integração das normas jurídicas objetivando suprir as lacunas existentes, uma vez que o juiz não poderá eximir-se de sentenciar alegando omissões ou lacunas nas normas jurídicas.

DICA: O art. 769 da CLT, muito abordado em provas de concursos, autoriza a aplicação subsidiária do Direito Processual Civil ao Direito Processual do Trabalho, como fonte subsidiária para suprir lacunas ou omissões, ressaltando que a aplicação somente será possível quando não colidir com os princípios e com as normas de Direito Processual do Trabalho.

Art. 769 da CLT Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.

Exemplificando: No exemplo de Adalgisa e Maria das Dores, o juiz não poderia deixar de resolver o conflito de interesses que lhe foi submetido através da ação interposta por Adalgisa.

Sendo assim, ele terá que proferir uma sentença (estudaremos nas próximas aulas), que é a decisão em relação ao conflito entre as partes. Caso a lei não regulamente o direito postulado por Adalgisa, o juiz mesmo assim deverá proferir decisão na causa (sentenciar), isto porque ele não poderá alegar lacuna na lei e eximir-se de proferir decisão na ação. Para tal, ele poderá utilizar-se das fontes de integração da norma jurídica, dentre elas os princípios de processo do trabalho.



A seguir apresentarei a classificação dos princípios adotada por Carlos Henrique Bezerra Leite.

A) Princípios Gerais do Processo:

A.1. Princípios Informativos: ⇒ Lógico, ⇒ Jurídico ⇒ Político ⇒ Econômico

A. 2. Princípios Fundamentais: ⇒ Princípio do Devido Processo Legal ⇒ Princípio do Contraditório ⇒ Princípio do Juiz Natural ⇒ Princípio da Inafastabilidade da Jurisdição ⇒ Princípio da Ampla Defesa ⇒ Princípio da Fundamentação das decisões

B) Princípios Peculiares do Processo do Trabalho: ⇒ Princípio do Dispositivo ⇒ Princípio do Inquisitivo ou Inquisitório ⇒ Princípio da Oralidade ⇒ Princípio da Identidade física do juiz ⇒ Princípio da Irrecorribilidade Imediata das Decisões Interlocutórias ⇒ Princípio do “Jus Postulandi” das partes ⇒ Princípio da conciliação ⇒ Princípio da Concentração dos Atos Processuais ⇒ Princípio da Imediatidade ou Imediação ⇒ Princípio da Extrapetição

Vamos então aos conceitos dos princípios!

A) Princípios Gerais do Processo:

A1) Princípios Informativos:

Lógico: Caracteriza-se pela seleção dos meios mais eficazes e rápidos para descobrir a verdade e evitar o erro.

Jurídico: è a garantia de igualdade de tratamento às partes e Justiça nas decisões.



Político: Caracteriza-se por objetivar a máxima garantia social com o mínimo de sacrifício à liberdade individual.

Econômico: Objetiva fazer com que as lides não sejam tão dispendiosas ou demoradas e em propiciar o acesso do hipossuficiente (parte mais fraca da relação jurídica) ao Poder judiciário através dos institutos da assistência judiciária e justiça gratuita.

A2) Princípios Fundamentais:

PRINCÍPIO DO DEVIDO PROCESSO LEGAL: É assegurado ao cidadão o direito de ser processado nos termos da lei, garantindo o contraditório, a ampla defesa e o julgamento imparcial.

Art.5º LIV CRFB/88 “Ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal'.

PRINCÍPIO DO CONTRADITÓRIO: É um princípio fundamental que assegura às partes a garantia de serem ouvidas no processo sobre a manifestação da outra parte e expor argumentos contrários a seu favor.

Art.5º LV CRFB/88 “Aos litigantes em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e a ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes.”

PRINCÍPIO DO JUIZ NATURAL: Todos têm direito de ser julgados por juiz independente e imparcial, como órgão legalmente criado e instalado antes do surgimento da lide. A própria Constituição Federal como forma de garantir o Princípio do juiz natural proíbe tribunal de exceção que são aqueles que são instituídos para o julgamento de determinadas pessoas ou crimes.

Art.5º LIII CRFB/88 “Ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente.”



PRINCÍPIO DA INAFASTABILIDADE/INDECLINABILIDADE: Está expresso no art. 5º XXXV da CRFB/88 “A lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”. A jurisdição não poderá ser transferida e nem delegada a outro órgão ou Poder.

Art. 126 CPC “o juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais, não as havendo, recorrerá á analogia, aos costumes e aos princípios gerais do direito.”

PRINCÍPIO DA AMPLA DEFESA: Assegura às partes envolvidas no processo a produção de provas de maneira ampla, desde que lícitas. Está expresso no art. 5º LV CRFB/88.

PRINCÍPIO DA FUNDAMENTAÇÃO DAS DECISÕES: Segundo este princípio, todas as decisões precisam ser fundamentadas sob pena de nulidade (art. 93 IX CRFB/88).

B) Princípios Peculiares do Processo do Trabalho:

Princípio do Dispositivo: Informa que nenhum juiz prestará a tutela jurisdicional senão quando a parte ou o interessado a requerer nos casos e formas legais. É também conhecido como Princípio da Inércia da Jurisdição, que está consagrado no art. 2º do CPC.

Art. 2º CPC Nenhum juiz prestará a tutela jurisdicional senão quando a parte ou o interessado a requerer nos casos e formas legais.

Princípio do Inquisitivo ou Inquisitório: O juiz tem a função de prestar a tutela jurisdicional, solucionando o conflito de interesses das partes que lhe é apresentado, tendo assim a função de impulsionar o processo na busca da solução do litígio. Vide art. 262 do CPC e 765 da CLT e 856 da CLT.

Princípio da Oralidade: Caracteriza-se pela prática de atos processuais verbais, ou seja, pelo uso da palavra oral, principalmente nas audiências, seja pelo Juiz ou pelas partes.



Todos os exemplos dados no quadro acima serão estudados de forma aprofundada no momento próprio, por ora quero que vocês apenas guardem que eles são exemplos de atos praticados com através da manifestação verbal.

Princípio da Identidade física do juiz: Determina que o juiz que colheu as provas, ou seja, instrui o processo, deverá proferir a sentença. Tal princípio aplica-se ao processo Civil, porém ao Processo do trabalho este princípio não será aplicado, em face do que dispõe as Súmulas 136 do TST e 222 do STF.

Súmula 136 do TST Não se aplica às Varas do Trabalho o princípio da identidade física do juiz.

Princípio da Irrecorribilidade Imediata das Decisões Interlocutórias: No Processo do Trabalho as decisões interlocutórias não serão recorríveis de imediato, conforme estabelece o art. 893 § 1º da CLT, que somente permite apreciação das mesmas no recurso da decisão definitiva, geralmente no recurso ordinário. Decisão Interlocutória é o ato pelo qual o juiz no curso do processo resolve questão incidente.

Exemplos de manifestação deste Princípio: a) a leitura da reclamação trabalhista: (art. 847 da CLT); b) a defesa oral/20 minutos; c) as duas propostas de conciliação consubstanciadas nos artigos 850 e 846 da CLT, que será a primeira proposta oferecida antes de receber a contestação e após a abertura da audiência e a segunda proposta oferecida após as razões finais de 10 minutos para cada parte. d) oitiva de testemunhas (art. 848§2º CLT) e) razões finais em 10 minutos (art. 850 CLT) f) protesto em audiência (art. 795 CLT)



Art. 893 da CLT Das decisões são admissíveis os seguintes recursos:

I - embargos;

II - recurso ordinário;

III- recurso de revista;

IV- agravo.

§ 1º - Os incidentes do processo são resolvidos pelo próprio Juízo ou Tribunal, admitindo-se a apreciação do merecimento das decisões interlocutórias somente em recursos da decisão definitiva.

A Súmula 214 do TST traz hipóteses de exceção ao princípio da irrecorribilidade das decisões interlocutórias, quando o TRT proferir decisão interlocutória contrária a alguma Súmula e OJ do TST a parte poderá recorrer desta decisão.

Quando a decisão interlocutória for passível de recurso para o mesmo Tribunal a parte prejudicada poderá recorrer desta decisão e quando for acolhida exceção de incompetência territorial relativa (estudaremos na aula sobre exceção, contestação e reconvenção) com remessa do processo para outro TRT a parte poderá recorrer da decisão interlocutória.

Neste sentido a Súmula 214 do TST!

Súmula 214 do TST Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipóteses de decisão: a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho; b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal; c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.



Princípio do “Jus Postulandi” das partes: Empregados e empregadores poderão reclamar pessoalmente na Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final.

DICA: A recente Súmula 425 do TST é tema certo de cair em prova, observem as explicações abaixo:

É oportuno frisar, que somente no âmbito da Justiça do trabalho eles poderão postular sem advogados (Varas de Trabalho/Tribunais Regionais do Trabalho).

SÚMULA 425 do TST O Jus Postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

Princípio da conciliação: O art. 764 da CLT dispõe que todos os dissídios sejam coletivos ou individuais deverão estar submetidos à conciliação na Justiça do Trabalho.

Art. 764 da CLT- Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

§ 1º - Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.

§ 2º - Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.

§ 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

Em meu livro “Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho” pela Editora Ferreira, ao tratar deste princípio eu ressalto que as propostas de conciliação obrigatórias são duas no procedimento ordinário: antes do recebimento da contestação e após razões finais.



Porém, é oportuno lembrá-los que as propostas são obrigatórias nestes dois momentos processuais, mas que a qualquer tempo, o juiz poderá tentar a conciliação sempre que possível.

O Termo de Acordo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, somente podendo ser atacado por Ação Rescisória, sendo considerado um título executivo judicial.

Para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe são devidas em face do acordo celebrado, o que for lavrado não valerá como decisão irrecorrível.

Princípio da Concentração dos Atos Processuais: Este Princípio objetiva a que a tutela jurisdicional seja prestada, no menor tempo possível, concentrando-se os atos processuais em uma única audiência. A audiência será contínua, porém o art. 849 da CLT preceitua que caso não seja possível concluí-la no mesmo dia o juiz poderá designar nova data para prosseguimento.

Princípio da Imediatidade ou Imediação: Este princípio permite um contato direto do juiz com as partes, testemunhas, peritos e terceiros e com a própria lide objetivando formar o seu livre convencimento motivado determinado pelo Princípio da Persuasão Racional no que tange às provas.

Princípio da Extrapetição: Em casos expressamente previstos em lei, o juiz poderá condenar o réu por pedidos não postulados expressamente pelo autor na petição inicial.

Exemplificando: Como exemplo de aplicação deste princípio no âmbito laboral pode citar: a aplicação de juros e correção monetária (Súmula 211 do TST), a fixação de gozo de férias por sentença fixando pena diária de 5% do salário-mínimo (art.136 §2º da CLT), dentre outros. Súmula 211 do TST JUROS DE MORA E CORREÇÃO MONETÁRIA. INDEPENDÊNCIA DO PEDIDO INICIAL E DO TÍTULO EXECUTIVO JUDICIAL Os juros de mora e a correção monetária incluem-se na liquidação, ainda que omisso o pedido inicial ou a condenação.



3. Organização da Justiça do Trabalho: São órgãos da Justiça do Trabalho: o TST, os Tribunais Regionais do Trabalho e as Varas de Trabalho ou os juízos de direito investidos de jurisdição trabalhista (art. 644 da CLT).

Art. 644 da CLT São Órgãos da Justiça do Trabalho: a) o Tribunal Superior do Trabalho b) os Tribunais Regionais do Trabalho

c) as Varas de Trabalho ou os Juízos de Direito.

De acordo com o art. 111 da CRF/88 são órgãos da Justiça do Trabalho o TST, os TRTS e os Juízes do Trabalho

Art. 111 da CRFB/88 Os Órgãos da Justiça do trabalho são: I-Tribunal Superior do Trabalho; II- Tribunal regional do Trabalho; III- Juízes do Trabalho.

DICA: É importante saber o teor dos dois artigos porque ora as bancas abordam o art. 644 da CLT e ora abordam o art. 111 da CF/88, como vocês poderão observar na resolução de questões de prova mais adiante.

Varas de Trabalho (1º grau)

(Juízes do Trabalho)

TST (3º grau)

TRT (2º grau)



Das Varas do Trabalho:

⇒ É o primeiro grau de jurisdição. ⇒ A Jurisdição das Varas de Trabalho será exercida por um juiz

singular. ⇒ Nas comarcas não abrangidas por jurisdição trabalhista, ou seja,

nas quais não haja Vara de Trabalho, aos juízes de direito será atribuída à jurisdição trabalhista, com recurso para o respectivo TRT.

⇒ Compete às Varas de Trabalho: a) conciliar e julgar: I- os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da estabilidade de empregado; II- os dissídios concernentes à remuneração, férias e indenização por motivo de rescisão do contrato individual do trabalho; III- os dissídios resultantes de contratos de empreitada em que o empreiteiro seja operário ou artífice; IV- os demais dissídios concernentes ao contrato individual de trabalho. V- as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o órgão gestor de mão-de-obra OGMO decorrentes das relações de trabalho. b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave; c) julgar os embargos opostos ás suas próprias decisões; d) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de sua competência.

Dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT):

⇒ São órgãos de segundo grau de jurisdição. ⇒ Compõem-se de no mínimo 7 juízes (art.115, CRFB/88). ⇒ Nomeados pelo Presidente da República dentre brasileiros

com mais de 30 e menos de 65 anos, sendo a escolha mediante lista sêxtupla das respectivas classes, que serão encaminhadas ao Tribunal que elaborará lista tríplice e encaminhará ao Presidente da República que em 20 dias escolherá um de seus integrantes para nomeação.

⇒ 1/5 dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade profissional e membros do ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício.

⇒ Os demais mediante promoção de juízes do trabalho por antiguidade e merecimento, alternadamente.



Do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

⇒ É Órgão de terceiro grau de jurisdição. ⇒ Compõem-se de 27 Ministros, brasileiros com mais de 35 anos e

menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República após aprovação do Senado Federal por maioria absoluta.

⇒ 1/5 serão escolhidos dentre advogados com mais de 10 anos de efetiva atividade profissional e membros do Ministério Público do Trabalho com mais de 10 anos de efetivo exercício.

⇒ Os advogados devem ter notório saber jurídico e reputação ilibada.

⇒ A indicação será feita por lista sêxtupla elaborada pelos órgãos de representação das respectivas classes, que a enviam para o tribunal que formará uma lista tríplice, enviando-a ao Poder Executivo que terá o prazo de 20 dias para escolher um dos indicados para nomeação.

⇒ Os demais serão escolhidos dentre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da magistratura da carreira indicados pelo próprio TST.

DICA: As frases abaixo são verdadeiras e são abordadas em provas de concursos da FCC e da CESPE.

⇒ O serviço da Justiça do Trabalho é relevante e obrigatório, ninguém dele podendo eximir-se, salvo motivo justificado.

⇒ Os órgãos da Justiça do Trabalho funcionarão perfeitamente coordenados, em regime de mútua colaboração, sob a orientação do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho.

⇒ A Emenda Constitucional nº 24 de 1999, que extinguiu a representação classista na Justiça do trabalho acabando com as Juntas de conciliação e julgamento.

⇒ A Emenda 45/2004 prevê a criação de um Fundo de garantia das execuções trabalhistas, integrado pelas multas decorrentes de condenações trabalhistas e multas administrativas oriundas da fiscalização do trabalho.

⇒ Prevê a criação de um Conselho Superior da Justiça do Trabalho e de uma Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho que funcionarão junto do Tribunal Superior do Trabalho.



⇒ A Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho funcionará junto ao TST e tem dentre outras funções a de regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na carreira.

(FCC/TRT-SP/ Técnico Judiciário - Área Administrativa/2008) Paulo é advogado, tem 29 anos de idade e 5 anos de efetiva atividade profissional; Pedro é bacharel em Direito, mas não exerce a profissão, tem 40 anos de idade e é professor há 7 anos; João é membro do Ministério Público do Trabalho, tem 31 anos de idade e 11 anos de efetivo exercício; José é advogado, tem 30 anos de idade e10 anos de atividade profissional; Luiz é advogado, tem 66 anos de idade e 40 anos de efetiva atividade profissional. Preenchidos os demais requisitos legais, podem ser nomeados juízes do Tribunal Regional do Trabalho

(A) Luiz e Pedro. (B) Paulo e José. (C) Pedro e Luiz. (D) João, Luiz e José. (E) João e José.

Comentários: Correta a letra “E”. Integrarão o 5º constitucional os brasileiros com mais de 30 e menos de 65 anos de idade, nomeados pelo presidente da República na forma dos arts. 94 e 115 da CF/88. 1/5 dentre advogados com mais de dez anos de efetiva atividade profissional e membros do MPT com mais de dez anos de efetivo exercício. Os demais serão escolhidos, mediante promoção dos juízes do trabalho por antiguidade e merecimento.

Assim, Paulo não poderá ser nomeado juiz de TRT, pois não possui mais de 30 anos e nem Pedro uma vez que não tem dez anos de efetiva atividade profissional de advocacia. Ao passo que João poderá, porque preenche os requisitos legais: é membro do MPT com mais de dez anos de efetivo exercício e possui mais de 30 anos de idade.

José também preenche os requisitos constitucionais. Já Luiz possui mais de 65 anos de idade e por isso não poderá ser nomeado juiz de TRT.

Bem, por hoje a nossa aula chegou ao final. Ressalto que a partir da 1ª aula, apresentarei ao final, também, além da parte teórica da matéria, as questões de provas CESPE e FCC.

Espero vocês para a próxima aula! Até lá. Abraços,

Déborah Paiva

Direito do trabalho

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