Direito e Legislação Trabalhista

Tecnologia Em Gestão da Qualidade - Direito Trabalhista

1

Direito e Legislação

Tecnologia Em Gestão da Qualidade

3ª Semestre

Aurilene Nascimento da Silva RA: 1191427304

Adriana Maria Fernandes Cruz RA: 1108358938

Luciana dos Santos Almeida RA: 1106279458

Marcos Eduardo de Souza RA: 1114284808

Silvana Silveira RA: 1140348350

Wilson Rodrigues de Souza RA: 1140345333

Centro Universitário Anhanguera

Santo André

2012


2

1 Sumário

INTRODUÇÃO ................................................................................................................................................................................................................. 3

JUSTIÇA DO TRABALHO .............................................................................................................................................................................................. 4

DIREITOS DO TRABALHO ....................................................................................................................................................................................... 5

CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO ...................................................................................................................................................... 6

CONSTITUIÇÃO FEDERAL ...................................................................................................................................................................................... 6

DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO .................................................................................................................................................. 7

EMPREGADO ................................................................................................................................................................................................................. 7

AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS .......................................................................................................................................................... 7

CATEGORIAS DE TRABALHO............................................................................................................................................................................... 10

O EMPREGADOR ......................................................................................................................................................................................................... 12

Terceirização ........................................................................................................................................................................................................... 12

Cooperativas ............................................................................................................................................................................................................ 12

Trabalho Temporário ............................................................................................................................................................................................... 13

CONTRATO DE TRABALHO ....................................................................................................................................................................................... 13

Contrato de Experiência .......................................................................................................................................................................................... 13

Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT) ............................................................................................................................. 14

Suspensão e da Interrupção ................................................................................................................................................................................... 14

Períodos de Descanso ............................................................................................................................................................................................ 14

Banco de Horas ....................................................................................................................................................................................................... 14

Férias Anuais ........................................................................................................................................................................................................... 15

Período Concessivo................................................................................................................................................................................................. 15

Período Aquisitivo .................................................................................................................................................................................................... 15

Pagamento das Férias ............................................................................................................................................................................................ 16

Férias Atrasadas ...................................................................................................................................................................................................... 16

Abono Pecuniário .................................................................................................................................................................................................... 16

Férias na Rescisão .................................................................................................................................................................................................. 16

Férias Coletivas ....................................................................................................................................................................................................... 17

Descontos Legais .................................................................................................................................................................................................... 17

Décimo Terceiro Salário .......................................................................................................................................................................................... 17

Participação Nos Lucros .......................................................................................................................................................................................... 17

Transferência ........................................................................................................................................................................................................... 18

Rescisão do Contrato .............................................................................................................................................................................................. 18

Justa Causa ............................................................................................................................................................................................................. 18

Pedido de Demissão................................................................................................................................................................................................ 19


3

FGTS ....................................................................................................................................................................................................................... 19

Aviso Prévio ............................................................................................................................................................................................................. 19

EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA ................................................................................................................................................................ 20

DIRIGENTE SINDICAL ................................................................................................................................................................................................. 20

ACIDENTE DO TRABALHO ......................................................................................................................................................................................... 20

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE .................................................................................................................................................................... 20

LICENÇA MATERNIDADE ........................................................................................................................................................................................... 21

APRENDIZ ..................................................................................................................................................................................................................... 22

PROCESSO TRABALHISTA ........................................................................................................................................................................................ 22

UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS ........................................................................................................................................ 22

Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990 .......................................................................................................................... 23

Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos ............................................................................................................................................................ 24

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ............................................................................................................................................... 24

Princípio da Primazia da Realidade ........................................................................................................................................................................ 24

Princípio da Razoabilidade ...................................................................................................................................................................................... 24

Princípio da Boa-fé .................................................................................................................................................................................................. 24

Princípio Protetor ..................................................................................................................................................................................................... 24

In Dubio Pro Operário .............................................................................................................................................................................................. 25

Regra da Condição Mais Benéfica .......................................................................................................................................................................... 29

2 INTRODUÇÃO

os dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas

modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como

resultado da globalização econômica. é importante ter presente que estas

modificações devem respeitar os limites mínimos dos direitos da pessoa,

direitos estes reconhecidos em tratados internacionais e pela nossa Constituição

Federal.

De intermediação fraudulenta de mão-de-obra e pela existência, em pleno

século XXI, de trabalho escravo, sendo ambas as situações combatidas pela OIT.

A Justiça do Trabalho é competente não só para as relações entre empregado e

empregador, mas para todas as relações de trabalho conforme Emenda

Constitucional, que ampliou a sua competência. As principais fontes do Direito

N


4

do Trabalho são: a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho

e as inúmeras leis ordinárias esparsas. Sabe-se que o debate nacional em torno

das relações entre regulação trabalhista e dinâmica econômica está dominada

pela ideia de que aquelas seriam responsáveis por tornar o mercado de trabalho

relativamente caro e rígido. Por esta razão, costuma-se atribuir às normas

trabalhistas grandes parcela de culpa pelo desemprego, pelo crescimento das

ações na Justiça do Trabalho, entre outros efeitos sociais considerados

indesejáveis sobre o mercado de trabalho e sobre as relações entre patrões e

empregados.

No direito existe uma rígida construção do ordenamento jurídico, de modo que

as normas jurídicas estarão dispostas em grau hierárquico estático. A

construção normativa do sistema será feita por um conjunto de normas, onde

umas serão superiores e outras inferiores. Essa disposição escalonada das

normas é imutável, de modo que sempre estará no grau mais elevado do

sistema a norma superior, acima da qual nenhuma outra existe.

3 JUSTIÇA DO TRABALHO

Fonte: www.advogadorb.com.br


5

A Justiça do Trabalho é uma instituição que procura levar a relação

empregado/empregador a um equilíbrio social que não aconteceria, jamais,

com a pura aplicação da lei de mercado, onde prevalece o mais forte e onde fala

atém sobre o fim do emprego ou nova era sem ocupação com vínculo

empregatício.

Países que começaram a trilhar o caminho da desregulamentação das leis

trabalhistas e mais do que isso, eliminá-las das relações jurídicas, chegaram ao

caos como é o caso da Argentina, que após a flexibilização dobrou a sua taxa de

desemprego.

3.1 DIREITOS DO TRABALHO

Fonte: www.professorandreveneziano.com.br

O Direito é uma ciência social que estuda o complexo das leis e normas que

regem as relações jurídicas entre os homens. O direito transformado em leis é o

Direito Positivo. A sua fonte primária é o Direito Natural que são os direitos

fundamentais e indispensáveis para que a pessoa possa gozar de uma vida

digna. São os direitos que as pessoas têm na sua própria consciência e,

intrínsecos, nascem com ele e não podem ser tirados do homem.


6

A história sempre se defrontou com o problema do trabalho, mas nunca como é

conhecido nos últimos 200 anos. Foi com a Revolução Industrial, no século

XVIII, que nasceram as figuras do empregado e do empregador e o novo

conceito de trabalho. No direito do trabalho os princípios constituem o

fundamento do ordenamento jurídico. Dentre os principais princípios

informadores do direito do trabalho pode-se elencar princípio da

irrenunciabilidade dos direitos, princípio da continuidade da relação de

emprego, princípio da primazia da realidade, princípio da razoabilidade,

princípio da boa-fé e princípio protetor.

3.1.1 CONCEITOS DE DIREITO DO TRABALHO

Direito do Trabalho é o ramo especial do direito que reúne o complexo das

normas que regulam a relação entre empregado e empregador. Foi ampliada a

competência da Justiça do Trabalho para julgar também dissídios de todas as

relações de trabalho, mesmo as que possuem regras específicas, após a reforma

do Judiciário de 2004.

3.2 CONSTITUIÇÃO FEDERAL

Fonte: kakaushine.blogspot.com

A Constituição de um país consiste na lei maior, no ponto de referência legal do

sistema jurídico de um povo. O tema será aprofundado no item do Direito

Trabalhista Constitucional. O adicional de horas extras de 50%; o acréscimo de


7

1/3 sobre o valor das férias; a jornada semanal de trabalho de 44 horas, existe

possibilidade de baixa para 40 horas semanais; a licença gestante de 120 dias ou

a estabilidade de 5 meses após o parto (Disposições Transitórias da CF) e o

direito de exigir os direitos dos últimos 5 anos a partir da propositura da ação

são alguns exemplos do que dispõe o artigo 7º da Constituição Federal.

3.2.1 DIREITO CONSTITUCIONAL DO TRABALHO

A primeira Constituição do Brasil é de 1824 no Império, logo depois tiveram

outras seis Constituições da fase republicana: 1891, 1934, 1937, 1946, 1967 e

1988. A atual Constituição do Brasil foi promulgada em 04 de outubro de 1988 e

tem inserido no seu bojo parte dos direitos trabalhistas dos brasileiros dos

artigos 6º ao artigo 11.

4 EMPREGADO

Não é todo trabalhador que é enquadrado como empregado para os efeitos das

leis trabalhistas. É preciso preencher os requisitos previstos no artigo 3º da

CLT.. Os requisitos legais da figura de empregado são: Pessoalidade,

habitualidade, subordinação e recebimento de salário.

4.1 AS CARACTERÍSTICAS DE EMPREGADOS

4.1.1 Pessoalidade


8

Pela prestação pessoal do trabalhador, não podendo fazer-se substituir por

outra pessoa, sem nenhuma hipótese, Somente a pessoa física poderá ser

empregado (a).

4.1.2 Habitualidade

É prestação de serviço não eventual, podendo caracterizar a habitualidade, por

exemplo, até mesmo o serviço prestado apenas uma vez por mês. Também

denominado de não-eventualidade, tendo em vista o texto do art. 3º da CLT, o

presente requisito exige que a prestação dos serviços, para fins de

reconhecimento de vínculo empregatício, não seja eventual, esporádica,

ocasional, irregular, e sim, que haja uma certa regularidade no desenvolvimento

do labor, por configurar-se como um contrato de trato sucessivo, que não se

exaure em um única ato, como uma compra e venda, em que é pago o preço e

entregue o produto.

Na grande maioria das vezes, o trabalho é realizado diariamente, mas não há tal

necessidade, pois o trabalho pode se dar em alguns dias da semana, por

exemplo, segundas, quartas e sextas-feiras. O importante é que haja

regularidade na prestação dos serviços, e não trabalho ocasional, como uma vez

a cada quinze dias.

Neste ponto reside uma das dúvidas mais inquietantes do direito do trabalho,

ainda não sedimentada pela jurisprudência do TST: saber o limite entre diarista

e empregado doméstico, pois discute-se o número mínimo de dias que o

trabalhador deve exercer labor, para uma mesma família, para ser considerado

empregado e não autônomo, ou como tornou-se praxe, diarista. As decisões

mais recentes traçam o seguinte panorama: se houver trabalho em pelo menos 3

(três) dias da semana, será considerado empregado. Abaixo desse numero,

o trabalho não seria habitual, portanto, o trabalhador será autônomo, ou como

queiram, diarista.


9

A prestação de trabalho por no mínimo 3 (três) dias na semana é uma

interpretação dos tribunais acerca do termo habitual, mas, frise-se, não há na lei

qualquer norma acerca do número mínimo de dias a serem trabalhados.

A definição de tal requisito mostra-se extremamente importante porque o

diarista, tecnicamente denominado de eventual, não é protegido pela CLT.

Sobre o tema, AMAURI MASCARO NASCIMENTO aplica a teoria da fixação do

empregado na empresa, para diferenciar empregado e eventual, nos seguintes

termos: “

(…) a teoria da fixação jurídica na empresa, segundo a qual

eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de

trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa a

uma fonte de trabalho. Eventual não é fixo. Empregado é fixo.

A fixação é jurídica”.

Assim, habitual pode ser o trabalho realizado toda segunda-feira. Tal labor é

regular, habitual, ou seja, não eventual. O fato de o empregado trabalhar apenas

nas segundas-feiras, mas em todas, não faz de seu serviço esporádico. Muito

pelo contrário, é totalmente habitual. Contudo, como já foi afirmado, a

jurisprudência do TST tende a fixar, como regra geral, o mínimo de 3 (três) dias

para o mesmo ente familiar, conforme julgado abaixo colacionado:

4.1.3 Subordinação

É a dependência, é o dever de cumprir as determinações emanadas pelo

empregador. E, por fim, deve haver a onerosidade, ou seja, o recebimento de

salário. A subordinação é um aspecto bastante visível na

relação empregatícia, pois a lei dota o empregador de diversos poderes frente

ao empregado, quais sejam: poder de organização, poder de controle e poder

disciplinar. Pode o empregador demitir, mesmo sem justo motivo, alterar o

turno de trabalho, transferir de localidade se houver necessidade dos serviços,


10

alterar as atribuições do empregado, controlar o cumprimento da jornada de

trabalho, realizar revistas nos empregados, bem como aplicar penalidades, tais

como advertência, suspensão e demissão por justa causa. Tais poderes são

inerentes à subordinação do empregado ao empregador. Trata-se de requisito

do vínculo. Na ausência dele, haverá o trabalho autônomo, não o vínculo

empregatício. Contudo, existem algumas espécies de subordinação. Veremos

qual é a subordinação inerente ao vínculo de emprego.

O trabalhador que não se enquadra nestas previsões legais não é considerado

empregado e pode ser um autônomo ou encontrar-se em outras condições

previstas legalmente.

4.2 CATEGORIAS DE TRABALHO

Fonte: www.jurimed.com.br

4.2.1 Empregado Doméstico

É aquele que presta serviço de natureza contínua para pessoa física ou grupo

familiar, em atividade não econômica e no âmbito residencial. (CF artigo 7º

parágrafo único)

4.2.2 Trabalhador Rural


11

Trabalhador rural é o trabalhador não eventual empregado em propriedade

rural. Empregador rural é aquele que mantém atividade econômica em

propriedade rural.

4.2.3 Estagiário

De acordo com a lei 06494/77 podem ser estagiários os alunos que

comprovadamente, estiverem freqüentando cursos de nível superior,

profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial. O estágio

somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de

proporcionar experiência prática na linha de

formação do estagiário.

4.2.4 Trabalho Voluntário

Considera-se serviço voluntário, conforme a lei 9.608/98, A

Atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de

qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha

objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de

assistência social.

4.2.5 Trabalhador Avulso (Leis 5085/66, 6.914/81 e 8.630/93)

Trabalhador avulso é aquele que presta serviços a várias empresas, através de

entidade sindical e recebe o pagamento por rateio procedido pelo sindicato.

4.2.6 Pequeno Empreiteiro

A empreitada regida através de contrato específico e deve ser escrito. O

empreiteiro manterá contrato de trabalho com aqueles que para ele trabalham,

porém se houver sub-empreitada o empreiteiro principal responde

subsidiariamente pelos direitos trabalhistas dos empregados (art. 455 da CLT).


12

4.2.7 Autônomo Lei 8.212/91, Letra B Do Inciso IV Do Art. 12

Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza

urbana, com fins lucrativos ou não. Contrato de prestação de serviços regido

pelo artigo 593/607 do CC.

5 O EMPREGADOR

São características da figura de empregador, conforme o artigo 2º da CLT:

Assumir o risco da atividade econômica; pagar salário e dirigir o trabalho. O

empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. São equiparados ao

empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem

trabalhadores como empregados. A responsabilidade solidária refere-se ao

aspecto jurídico e econômico. Quando existe grupo econômico ou quando o

empregado prestar serviço a uma empresa tendo sido contratado por um

intermediário ilegal, existe a responsabilidade solidária, pois o vínculo, neste

caso, se dará com o tomador do serviço.

5.1 Terceirização

O trabalho prestado em nome da terceirização tem sido muito comum nos

últimos anos embora não exista no Brasil nenhuma lei que regule esta pratica.

Além da prestação laboral com vínculo empregatício e os demais já nominados,

temos no país a regulamentação legal para o serviço temporário e aquele

previsto na jurisprudência através do enunciado 331 do TST.

5.2 Cooperativas

De início é importante salientar que não estaremos tratando das

cooperativas criadas para cumprir os objetivos previstos na lei 5.784/71 que são

aquelas que conforme prevê o artigo 3º: Celebram contrato de sociedade


13

cooperativa as pessoas que recìprocamente se obrigam a contribuir com bens ou

serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem

objetivo de lucro.

5.3 Trabalho Temporário

O trabalho temporário não é diretamente ligado à flexibilização, mas tem sido

usado neste sentido. É o trabalho prestado por uma pessoa física, em situações

transitórias, com a intermediação de uma empresa de serviços temporários,

sendo regido pela Lei 6019/74.2 O trabalhador.

6 CONTRATO DE TRABALHO

Contrato é a manifestação das vontades das partes e o contrato de trabalho só

existirá se as partes forem: empregado e empregador conforme as

características previstas no artigo 2° e 3° da CLT.. Ele pode variar de acordo

com a forma e o tempo de duração. O Contrato de trabalho padrão, por força do

princípio da continuidade da relação de trabalho e o indeterminado. Este

contrato poderá ser rescindido pelo empregador com o pagamento do aviso

prévio, multa de 40% sobre o FGTS, 13º salário e férias + 1/3. Em todas as

situações o contrato deverá ser anotado na CTPS do trabalhador em 48 horas

sob as penas previstas na CLT, ainda que seja contrato de experiência.

Contrato Determinado: O contrato de trabalho poderá ser indeterminado

quanto ao prazo quando terá seu término com a dação do aviso prévio ou

poderá ser determinado se cumprido o que prescreve os artigos 443 § 1º, § 2º,

445 e 451 da CLT.3. As exigências legais para a validade do contrato por prazo

determinado (que não pode ser confundido com contrato de trabalho

temporário).

6.1 Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato


14

determinado, porém não tem as exigências descritas no item b) do contrato

determinado e terá a duração máxima de 90 dias já inclusa uma prorrogação

permitida.

6.2 Alteração do Contrato de Trabalho (artigos 468 e 469 da CLT)

O contrato de trabalho só pode ser alterado com consentimento das partes com

a condição que da alteração não resulte prejuízo, direto ou indireto ao

empregado.

Não será considerada alteração a reversão para o cargo anterior de empregado

que exerceu função de confiança.

6.3 Suspensão e da Interrupção

Quando durante o contrato de trabalho não há trabalho e o empregado não

recebe remuneração temos a suspensão do contrato e a interrupção se dá

quando não há trabalho, mas o empregado recebe normalmente. Não se conta o

tempo de serviço na suspensão, mas em geral o tempo de serviço é computado

nos casos de interrupção.

6.4 Períodos de Descanso

Entre duas jornadas de trabalho deverá haver intervalo mínimo de 11 horas e

semanalmente o empregado gozará de um descanso de 24 horas, devendo

coincidir com o domingo pelo menos uma vez por mês. Em trabalho contínuo

que superar 6 horas será concedido um intervalo de 60 minutos, que não

poderá exceder de 2 horas salvo acordo escrito ou contrato coletivo. Não

excedendo 6 horas, mas superior a 4 horas, o intervalo será de 15 minutos.

6.5 Banco de Horas

Conforme o artigo 59 § 2º da CLT poderá ser dispensado o


15

acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,

o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia,

de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano (MP), à soma das

jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite

máximo de 10 (dez) horas diárias.

6.6 Férias Anuais

O período de férias, como aquele do repouso semanal, serve para

restaurar a fadiga adquirida durante o trabalho. A chamada fadiga atual

deveria ser eliminada pelo descanso de fim de semana, enquanto que a fadiga

residual, aquela que permanece após o descanso semanal, deveria ser reposta

com as férias de 30 dias.

6.7 Período Concessivo

Período concessivo é aquele em que o empregador deve conceder as férias ao

empregado e são doze meses que começa quando termina o período aquisitivo.

As férias só poderão ser concedidas em dois períodos em casos excepcionais

(art. 136). As férias serão concedidas de acordo com os interesses do

empregador, sendo que o aviso da concessão deverá feito por escrito 30 dias e o

pagamento dois dias antes do seu início. Durante as férias o empregado não

poderá trabalhar para outro empregador salvo se tiver obrigado por contrato.

6.8 Período Aquisitivo

Período aquisitivo é aquele em que o empregado trabalha para

adquirir o direito às férias. Ao final de cada período de 12 meses se encerra um

período aquisitivo e se inicia outro. As faltas ao serviço não podem ser

descontadas diretamente das férias, porém de acordo com as faltas varia o

número de dias de férias que pode


16

ser de 30 dias quando o empregado faltar até 5 dias durante o período

aquisitivo, No caso de 6 a 14 faltas o empregado terá 24 dias de férias, sendo

que o artigo 130 da CLT tem uma escala para os dias de férias dependendo do

número de faltas.

6.9 Pagamento das Férias

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do

início do respectivo período. O empregado dará quitação do pagamento, com

indicação do início e do termo das férias (art.145 da CLT).

6.10 Férias Atrasadas

Pagamento em dobro se as férias forem concedidas após o período concessivo

oempregador deverá pagá-la em dobro, sem prejuízo do gozo das mesmas (art.

137 da CLT).

6.11 Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que

tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria

devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15

(quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 da CLT).

6.12 Férias na Rescisão

O artigo 146 da CLT estabelece que o empregado ao ser demitido qualquer que

seja a causa tem direito à remuneração das férias simples, em dobro ou

proporcionais. No caso das férias para contratos com menos de 12 meses, diz o

artigo 147 são de direito somente para quem é demitido sem justa causa,

todavia, a partir da vigência da Convenção 132 da OIT, as férias proporcionais

são devidas a todos os empregados mesmo nos contratos com tempo

inferior a 12 meses relativos ao período aquisitivo.


17

6.13 Férias Coletivas

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa

ou de determinados estabelecimentos ou setores. As férias poderão ser gozadas

em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a dez dias

corridos. Os empregados contratados há menos de doze meses gozarão de

férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

6.14 Descontos Legais

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei

ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto

será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou quando ocorrer

dolo do empregado (art 462 da CLT).

6.15 Décimo Terceiro Salário

O 13º salário é um direito concedido ao trabalhador a partir da lei 4.090/62,

regulamentado pelo decreto 57.155/65 e hoje, também previsto no artigo 7º VIII.

Esta gratificação corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro por

mês trabalhado ou por fração igual ou superior a 15 dias. 8 É pago em duas

parcelas em novembro de dezembro sendo que a primeira parcela poderá ser

paga com as férias se solicitada até o dia 31 de janeiro.

6.16 Participação Nos Lucros

A participação nos lucros é prevista já em nossa Constituição Federal de 1946 e

foi mantida na CF atual de 1988 no inciso XI do artigo 7o, todavia não é torna

obrigatória esta participação nem mesmo com a edição da Lei Ordinária

10.101/00 que disciplina os critérios da participação nos lucros, mas não a torna

obrigatória uma vez que não há sanção prevista.


18

6.17 Transferência

Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. Salvo quando

resultar de extinção do estabelecimento em que trabalhava, ficará obrigado a

um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos

salários, enquanto durar essa situação.

6.18 Rescisão do Contrato

Considerando que o nosso país não adota a Convenção 158 Organização

Internacional do Trabalho o empregado, salvo em gozo de estabilidade

provisória, pode ser demitido sem necessidade do empregador justificador a

dispensa. Através do Decreto 1.885 de 10.04.1996 o Brasil havia promulgado

esta convenção e posteriormente, do Decreto 2.000 de 20.12.1996 o então

Presidente da República Fernando Henrique Cardoso determinou que a

obrigatoriedade de justificar as demissões deixasse de vigorar entre nós.

Atualmente, ainda que a Constituição Federal no inciso I do artigo 7º tenha a

previsão que a relação de emprego deva ser protegida contra despedida

arbitrária ou sem justa causa, a sua regulamentação depende de lei

complementar. Assim sendo, de acordo com a CLT o empregador ao dispensar

o empregado deve pagar além das férias vencidas e proporcionais, 13º salário e

saldo de salário, o aviso prévio e a liberação do FGTS acrescido da multa de

40%. No pedido de demissão o empregado deve cumprir o aviso prévio sob

pena de ter o valor do salário de um mês descontado das verbas rescisórias.

6.19 Justa Causa

As atitudes do empregado que podem caracterizar a falta grave estão definidas

taxativamente no art. 482 da CLT e são motivos para a dispensa com justa causa

quando forem suficientes para impedir a continuidade da relação empregatícia.

A dispensa por justa é uma punição que além de considerar a gravidade da


19

falta deve ter presente a aplicação imediata, sob pena de se considerar como

perdão tácito do empregador.

6.20 Pedido de Demissão

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de

trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será

válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a

autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 16.3.4 Contrato a

prazo, acordo entre as partes, morte do empregado, morte do empregador,

extinção da empresa, falência e aposentadoria. Prazo para pagamento das

verbas rescisórias As verbas rescisórias devem ser pagas no 1º dia último após o

término do aviso prévio ou sendo este indenizado no até o 10º dia após a

demissão, sob pena do pagamento de uma multa no valor respectivo do seu

salário.

6.21 FGTS

Ao despedir o empregado injustamente o empregador libera as guias para

saque do FGTS e paga uma multa equivalente a 40% sobre o montante do FGTS.

O trabalhador também pode efetuar o saque em outras situações como extinção

da empresa; aposentadoria; pagamento de parte das prestações junto ao

Sistema Financeiro Habitacional dentre outros e no caso de falecimento do

empregado o FGTS é liberado aos seus dependentes.

6.22 Aviso Prévio

Em caso de dispensa sem justo motivo o empregador concederá o aviso prévio

de 30 dias e na sua falta deve indenizar o empregado com o valor de um salário

se no caso de pedido de demissão o empregado deverá cumprir 30 dias de aviso

prévio ou pagar ao empregador o valor equivalente.


20

7 EMPREGADO ELEITO MEMBRO DA CIPA

Os empregados eleitos como membro da CIPA, ainda que como suplentes,

gozam de estabilidade até um ano após o fim do mandato, podendo ser

demitido somente por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Dentre os eleitos é escolhido o

Vice-presidente (art.164 e § 3º da CLT e art. 10, inc. II dos Atos das

Disposições Transitórias da CF).

8 DIRIGENTE SINDICAL

Fica vedada a dispensa do empregado a partir do momento do registro de sua

candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação

profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive

como suplente, salvo se cometer falta grave (543 e parágrafo 3º da CLT).

9 ACIDENTE DO TRABALHO

O segurado que sofreu acidente do trabalho tem pelo prazo mínimo de doze

meses, garantida a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a

cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de

auxílio-acidente (Lei 8213/91 artigo 118).

10 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

O trabalho em condições insalubres mina a saúde do trabalhador e em

condições de periculosidade pode ceifar sua vida em um único momento.

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua

natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a

agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da

natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos

(art. 189 da CLT).


21

O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância

estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional

respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se

classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (art. 192).

11 LICENÇA MATERNIDADE

licença maternidade é direito da empregada grávida e daquela que adotar ou

obtiver guarda judicial para fins de adoção. A partir da gravidez ou da adoção

ela adquire o direito, comprovando o fato gerador ao empregador (atestado

médico da gravidez ou termo judicial). Para a gestante é de 180 dias e para a

empregada que adotou depende da idade da criança adotada podendo ser de

30 (4 a 8 anos), 60 (de 1 a 4 anos) ou 180 dias. No caso de aborto não criminoso a

licença é de duas semanas. Este direito existe desde 1943 com a CLT (artigo

392). Era de 12 semanas (84 dias) e a partir de 1967 passou a ser direito

constitucional e desde a CF de 1988 o artigo 7o no inciso XVIII prevê a licença

de 180 dias.

Prevê o artigo 393 da CLT que a mãe tem direito ao salário integral fixo e

quando variável a média dos últimos 6 meses. È o salário-maternidade de

responsabilidade da Previdência Social conforme artigos 71 a 73 da lei 8.213/91.

O salário é pago pelo empregador com depósito em conta bancária ou outro

meio e este valor é reembolsado pela Previdência Social.

A empregada doméstica também tem direito à licença maternidade e ao salário

maternidade. Este é outro direito da gestante e muitas vezes causas dificuldade

de interpretação ao ser confundido entre eles. A estabilidade da gestante é

direito previsto na CF 88 no artigo 10º inciso II das Disposições Transitórias e

define a estabilidade provisória de 150 dias a partir da concepção até 150 dias

após o parto. Esta estabilidade, porém não estendida à doméstica.

A


22

12 APRENDIZ

Art. 424/433 da CLT. Menor de 14 a 18 anos com garantia de salário

mínimo/hora. CF art. 7º, XXXIII.

13 PROCESSO TRABALHISTA

A Constituição Federal de 1988 alterou o prazo de prescrição de 2 para 5 anos.

Isto significa que o processo pode ser iniciado até 2 anos após o término do

contrato de trabalho, porém, o empregado pode pleitear direitos que entenda

devidos até 5 anos anteriores à propositura da ação trabalhista. O processo

trabalhista terá início com a protocolização de uma petição inicial que deverá

conter: qualificações das partes; breve histórico; fundamentação do pedido; os

pedidos e a conclusão de praxe. A reclamação poderá ser escrita ou verbal.

Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Vara,

ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do

reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a

data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.

14 UMA BREVE HISTÓRIA DAS NORMAS TRABALHISTAS

normatização institucional das relações de trabalho no Brasil teve início ainda

durante a vigência da República Velha, mas de forma ainda muito fragmentária

e com abrangência restrita. O empresariado paulista por sua vez, conforme

apontou Werneck Vianna em Liberalismo e Sindicato no Brasil, foi profundamente

refratário às parcas normas trabalhistas estabelecidas a partir da década de 1910

em resposta às crescentes Pressões operárias. É efetivamente com a Revolução

de 1930 que o ideário da regulação estatal das relações trabalhistas vai se

tornando amplamente aceito e. Esta definição de norma permite escapar

também da idéia de que atualmente vigora uma diminuição da regulação das

relações trabalhistas, em função da maior flexibilização nos textos legislativos.

Na verdade, as relações capital/trabalho continuariam submetidas a normas

A


23

determinadas. Estas, entretanto, estariam sendo instituídas de forma menos

massificada, através da regulação estatal, mas decididas o tempo todo nos

embates intra-empresa (CARDOSO, 2003, p. 147).

A legislação trabalhista alterou-se pouco durante quatro décadas. Assistiu-se à

adoção, no Brasil, de um modelo Legislado (CARDOSO, 2003, p. 137) de

relações trabalhistas. Os modelos legislados definem-se por ter o Estado como

locus por excelência da produção normativa sobre as relações entre patrões e

empregados e sobre a organização sindical. É preciso ressaltar que a idéia de

modelo legislado é construída de forma antinômica, opondo-se a uma outra

categoria, a saber, dos modelos negociados ou contratualistas. Estes teriam não

o Estado como estrutura de produção e legitimação das normas, mas o contrato

coletivo de trabalho. Nos modelos negociados, característicos de países do norte

europeu, a desobediência às normas não redunda em processos judiciais, mas

em formas de pressão direta, como as greves (Ibidem, p.160).

14.1 Inovações nas Normas Trabalhistas a partir da Década de 1990

Já a partir da década de 1990, a regulação das relações entre Capital e Trabalho

no Brasil foram drasticamente flexibilizadas. Podemos dizer, de acordo com o

nosso esquema analítico já explicitado no preâmbulo dessa dissertação, que a

regulação de tais relações em qualquer tempo e espaço se dá pela efetividade de

determinadas normas de cognição e conduta social. Assim, cabe reafirmar aqui

que estamos falando de uma profunda alteração nas normas explícitas ou

implícitas, jurídicas ou extra-jurídicas, acerca das relações de trabalho no país.

Quando em novembro de 2004 o então Ministro do Trabalho e Emprego,

Ricardo Berzoini, afirmou que a reforma trabalhista seria engavetada em razão

da falta de tempo para que a proposta fosse debatida e para que os atores do

Fórum Nacional do Trabalho30 conseguissem chegar a um relativo consenso

social em torno do tema, o presidente da Confederação Nacional da indústria

prontamente lamentou, afirmando que aquela seria a reforma mais importante

de todas para o país.


24

14.2 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos

Os direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, têm caráter cogente e

imperativo, devem ser, obrigatoriamente, observados, pois há uma limitação, a

autonomia de vontade. Sempre que houver renúncia a direito trabalhista

legalmente garantido, haverá uma presunção de vício de

consentimento na transação. Assim, no contrato de trabalho, qualquer renúncia

a direito é presumidamente inválida.

14.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

A relação de emprego deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a

mais longa duração possível. Esse princípio é que dá sustentáculo ao instituto

jurídico da estabilidade no emprego.

14.4 Princípio da Primazia da Realidade

A realidade dos fatos deve prevalecer quando houver divergência sobre a

verdade formal documentada nos autos e nos acordos.

14.5 Princípio da Razoabilidade

Nas relações de trabalho deve-se proceder de acordo com a razão, de modo que

não se estipule ao trabalhador prestação de serviço de forma desproporcional à

sua possibilidade pessoal.

14.6 Princípio da Boa-fé

O que foi avençado deve ser cumprido pelos contratantes, de maneira a não ser

admitida que algum deles se utilize de artifício ardil em desfavor do outro.

14.7 Princípio Protetor

Pode ser subdividido em três regras:


25

14.8 In Dubio Pro Operário

No caso de dúvida sobre o alcance da norma trabalhista, esta deve ser

interpretada de maneira a trazer o maior benefício possível ao trabalhador. É

uma regra de interpretação da norma. Princípio da Proteção ao Trabalhador:

Princípio do in dubio pro operario (pro misero), da Norma Mais Favorável –

Teoria do Conglobamento, da Acumulação e Conglobamento por Institutos – e

Condição Mais Benéfica – Ultratividade dos Instrumentos Normativos.

Princípios são enunciados básicos, genéricos, que orientam os operadores de

uma determinada disciplina na interpretação e aplicação de algum instituto.

No Direito do Trabalho, possuímos alguns princípios basilares, destacando-se,

dentre eles, o da Proteção ao Trabalhador, o da Primazia da Realidade, o

Protetor do Salário, o da Irrenunciabilidade e o da Continuidade da Relação de

Emprego.

O Princípio da Proteção ao Trabalhador é, sem dúvidas, o princípio mais

importante para o Direito do Trabalho. Ele é a própria essência, razão da

existência, de nosso ordenamento jurídico trabalhista. Surgiu com a evolução

histórica das diretrizes obreiras e sociais, no sentindo de colocar o trabalhador

em posição igualitária perante as classes patronais.

A diferença econômica existente entre patrões e empregados sempre foi o

divisor da igualdade na relação laborativa. Nesse diapasão, o Princípio da

Proteção ao Trabalhador visa atender ao Principio da Igualdade (art. 5º de nossa

Carta Magna), no sentido de tratar de forma desigualitária os desiguais.

Alguns doutrinadores desdobram o princípio supracitado em 03 (três) outros:

Princípio do in dúbio pro operário (pro misero), Princípio da Norma Mais

Favorável e Principio da Condição Mais Benéfica.

De forma sucinta, o Princípio do in dúbio pro operário (pro misero) possui a

intenção de proteger o trabalhador quando surgir dúvida na interpretação de


26

normas. Com base nesse princípio, a pluralidade de interpretação normativa

deverá ser sanada no sentido de ser adotada aquela mais favorável ao obreiro.

O Princípio da Norma Mais Favorável denota pluralidade de normas (não de

interpretação), onde, existindo dois ou mais instrumentos normativos a serem

aplicados à mesma situação fática, deverá ser usado aquele que for mais

benéfico ao trabalhador. Nossos estudiosos criaram 03 (três) teorias para sua

aplicação: Teoria do Conglobamento, Teoria da Acumulação e Teoria do

Conglobamento por Institutos.

A Teoria do Conglobamento obriga o operador jurídico a examinar e aplicar

todo um conjunto (bloco) de normas, fazendo com que ele prevaleça sobre

outros conteúdos normativos que seriam aplicados ao mesmo caso. Ao adotar

essa teoria, as normas a serem aplicadas não podem ser “pinçadas”, ou seja, não

se pode ceder um conjunto normativo para aplicar somente parte dele, em

detrimento de outras normas.

Diferentemente, a Teoria da Acumulação admite que o conjunto normativo seja

rompido, para que somente parte daquelas normas seja utilizada pelo

aplicador. Os blocos são “sedimentados” e as normas são “pinçadas” para

beneficiarem o trabalhador.

A Lei 7.064/82 regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou

transferidos para prestar serviços no exterior. Em seu artigo 3º, inciso II,

autoriza (com ressalva), a aplicação de normas brasileiras mais favoráveis, aos

trabalhadores que prestam serviços no exterior, em detrimento da legislação

daqueles países. Na última parte de sua redação, dispõe que referida aplicação

poderá ser realizada tanto no conjunto de normas, quanto em relação a cada

matéria. Nessa vertente, temos o que é chamada de Teoria do Conglobamento

por Institutos, ou seja, a possibilidade de serem aplicadas normas que se

corelacionam a cada instituto jurídico, desprezando o que remanesceu do bloco

de normas.


27

No Brasil, a teoria adotada para a aplicação do Princípio da Norma Mais

Favorável é a do Conglobamento, apesar de que a Teoria do Conglobamento

por Institutos também está começando a ser aceita por nossos operadores

jurídicos.

A última ramificação do Princípio da Proteção ao Trabalhador é o famoso

Princípio da Condição Mais Benéfica. O artigo 468 da CLT dispõe:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde

que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob

pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Referido princípio protege o trabalhador nas condições que lhe beneficiavam

em um determinado momento em que vigorava o contrato de trabalho e que,

posteriormente, foram retiradas ou modificadas, acarretando-lhe prejuízos.

Ele é decorrente do que chamamos de ius resistentiae (direito do empregado à

resistência de alterações contratuais perpetradas em prejuízo do artigo 468 da

CLT).

Para que ocorra afronto a este princípio, são necessárias que existam duas

condições com o empregado:

1º – Uma condição anteriormente vivenciada, que estava lhe beneficiando.

2º – Uma nova condição atual, que lhe causou prejuízos.

Da leitura do dispositivo supramencionado, extrai-se que as cláusulas

modificadoras, quando acarretarem prejuízos, mesmo com prévio acordo entre

empregado e empregador, são nulas de pleno direito.

Algumas empresas possuem regulamentos internos, que muitas vezes

influenciam nas condições de trabalho de seus funcionários. Nessa vertente,


28

surge uma questão: Referido princípio protege somente cláusulas contratuais

ou poderá resguardar o obreiro contra a modificação de tais regulamentos?

A Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho responde essa pergunta:

1. TST Enunciado nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973 – Incorporada a

Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1 – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e

25.04.2005. Cláusula Regulamentar – Vantagem Anterior

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou

alteração do regulamento.

II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do

empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema

do outro.

Sendo assim, os únicos empregados que serão afetados pelos regulamentos

modificados (prejudiciais) são aqueles admitidos após tais alterações. Os

antigos empregados não podem ser prejudicados.

Porém, existe uma exceção ao Princípio da Condição Mais Benéfica: ius variandi

– É o direito que o empregador tem de alterar certas condições contratuais, sem

a necessidade do consentimento do empregado. Seu uso é permitido em

algumas situações, como por exemplo, transferências de empregados.

Outro ponto importante na aplicação desse princípio está no Direito Coletivo

do Trabalho: Os Acordos, Convenções Coletivas, quando atribuírem condições

aos trabalhadores, irão vigorar no prazo assinado, não integrando

definitivamente o contrato de trabalho. (Vide Súmula 277 do TST).

Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho, desrespeitando o §3º do artigo 614

e artigo 868 da CLT, pronunciou-se favorável ao entendimento de que os

instrumentos normativos terão eficácia mesmo após os prazos legais


29

estabelecidos, até que venha um novo instrumento para sua “revogação”. É a

chamada Teoria da Ultratividade dos Instrumentos Normativos.

A teoria supracitada é ponto de muitas discussões por parte dos operadores

jurídicos, principalmente no que tange quais normas ou obrigações previstas

nos instrumentos normativos seriam afetadas por tal ultratividade, sendo

inviável abordar essa polêmica no presente artigo.

Creio que tenha auxiliado meus colegas na compreensão da base de nosso

sistema jurídico trabalhista: o Princípio da Proteção ao Trabalhador.

14.9 Regra da Condição Mais Benéfica

O trabalho deve ser prestado observando-se as condições concretas de trabalho

criadas pelo empregador, mantendo-se sempre o status anterior. Estes

princípios consistem em orientar tanto legislador quanto aplicador da norma de

maneira genérica a dirimir os eventuais conflitos existentes nas relações

trabalhistas. Sempre contemplando os interesses do trabalhador, pois este se

encontra do lado mais fraco destas relações. São instituídos princípios gerais

por estarem genericamente localizados na carta magna, como o princípio da

dignidade da pessoa humana Art.1º, Inc.III, CR/88, dos valores sociais do

trabalho e da livre iniciativa Art.1º, Inc.IV da CR/88, da Igualdade Art.5º, Caput

dentre outros que darão origem a vários outros princípios denominados

princípios específicos do direito do trabalho que estudaremos a partir de agora.

Princípios Específicos de Direito do Trabalho

Estão diretamente ligados ao trabalhador dando especial atenção aos seus

interesses, não eliminando outros que por ventura venham beneficiá-lo.

Podemos assim enumerá-los como:

1) Princípio da proteção do trabalhador – o qual o Estado detentor da norma

regulamentadora impõe às partes contratantes regras formais que deverão ser

cumpridas em detrimento da autonomia das mesmas em contratar para


30

assegurar a igualdade e evitar a opressão. É a mão estatal intervindo em

beneficio do trabalhador para evitar abuso por parte do empregador dando um

mínimo de proteção a essas relações, outros autores denominam de principio da

irrenunciabilidade por tratar de direitos que não pode o trabalhador abrir mão

deles. Este principio da origem a outros três:

1.a) Príncipio “In Dúbio pro Operário” – que quando estiver o aplicador diante

de situações em que há duas saídas distinta, deverá este acolher aquela mais

benéfica ao trabalhador, mas no entanto nunca afrontando a vontade da lei;

1.b) Princípio da condição mais benéfica – este principio tem a ver com o direito

adquirido resguardado na CR/88 Art.5º, Inc.XXXVI, pois garante ao

trabalhador que nenhuma norma superveniente que prejudique direito seu

atingira o disposto no contrato de trabalho ou convenção de trabalho que seja

mais benéfica, sendo assim autorizado apena a alteração in mellius que tenha o

objetivo de uma condição social melhor para o trabalhador;

1.c.) Principio da Aplicação da Norma mais Favorável – principio que se

desdobra em outros como:

1.c.a) Principio da elaboração de normas mais favoráveis - este principio busca

orientar o legislador à elaboração de normas mais pertinentes às condições

sociais do trabalhador;

1.a.b) Principio da hierarquia das normas jurídicas – vem este principio ditar ao

aplicador da norma que independente de sua hierarquia, deve-se aplicar a

norma que mais beneficia a real situação do trabalhador;

1.a.c) Principio da interpretação mais benéfica – havendo omissão ou uma

situação dúplice da norma – uma norma com dois sentidos – deverá esta ser

interpretada visando o interesse do trabalhador;

2) Principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas – pois a lei veda

qualquer acordo realizado entre as partes contratantes – empregado e


31

empregador – que visa a renuncia de qualquer um dos direitos inerentes ao

trabalhador. Bem realça conteúdo deste principio o Art. 9º da CLT e 7º da

CR/88:

“Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do

salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; ”

3) Principio da primazia da realidade – muito embora haja um contrato formal

constituído entre as partes na relação de trabalho, para os efeitos probatórios

mais valerá a verdade real dos fatos do que fora pactuados pelos contraentes,

vale dizer que, o fato concreto terá mais relevância do que fora formalmente

escrito no contrato;

4) Principio da continuidade da relação de emprego – a Constituição de 1988

não impôs ao empregador a garantia eterna de emprego ao empregado, porém

em caso de despedida sem justa causa deverá ele, o empregador, indenizar o

trabalhador pela rescisão contratual – a chamada verba indenizatória – sem

prejuízo do FGTS e do aviso prévio;

5) Principio da integralidade e da intangibilidade do salário – principio que

garante ao trabalhador a impenhorabilidade de seu salário bem como a garantia

do valor liquido sem descontos abusivos vedando a lei qualquer tipo de

desconto em folha salvo naquelas hipóteses de pensão alimentícia.

6) Principio da não discriminação – principio explicito pela CR/88 em seu art.7º,

incisos XXX, XXXI e XXXII, que veda qualquer processo de admissão ou

remuneração que tenha por base a distinção de sexo, cor, idade, estado civil, ou

por deficiência física ou ainda por distinção de trabalho técnico, manual ou

cientifico entre esses profissionais respeitando porém o princípio da isonomia

entre estes últimos;


32

7) Principio da irredutibilidade do salário – os vencimentos dos trabalhadores

não podem por parte do empregador serem objeto de deliberação de forma a

reduzi-los ao seu alvitre, como bem observa o principio protetor, exceto porém

nos casos de negociação coletiva em assembléias com ampla discussão pelas

entidades de classe de acordo com o inc. VI, art. 7º da CR/88;

8) Principio da razoabilidade – diz respeito ao aplicador da norma devendo este

adotar critérios razoáveis na aplicação da norma usando do bom senso;

9) Principio da boa-fé – que as partes pactuem de forma honesta visando o bem

comum e que o trabalho realize sua função social;

10) Principio da autonomia da vontade – que as partes contraentes constituam

uma relação trabalhista livre firmada pela livre manifestação da vontade e que

não ofenda os ditames da norma.

Direito e Legislação Trabalhista

Education

Transcript of Direito e Legislação Trabalhista