Sebenta de Direito do Trabalho

Sebenta de Direito do TrabalhoJaneiro de 2014

Instituto Superior de Estudos Interculturais e TransdisciplinaresCampus Universitrio de AlmadaCurso de Gesto/ 2 AnoAno Lectivo de 2013/2014

Unidade Curricular de:Direito do TrabalhoSebenta de Direito do Trabalho

Docente: Prof. Doutor Rui Teixeira dos SantosRealizado pela Aluna: Marta Antunes n50058

NDICE

Introduo3Direito do Trabalho41.Objecto e mbito do Direito do Trabalho:42.As funes do Direito do Trabalho:63.As fronteiras do Direito do Trabalho74.Noes gerais85.A Constituio106.Fontes Internacionais107.As fontes comunitrias128.Fontes internas139.Normas legais de regulamentao do trabalho1410.Convenes colectivas de trabalho1711.Os usos da profisso e das empresas1812.Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as fontes internas1913.A hierarquia das fontes internas1914.Os tipos de normas2015.A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhador21O Contracto de trabalho2116.A noo legal do contrato individual de trabalho2117.Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servio2518.A determinao da subordinao2619.Os contratos equiparados ao contrato de trabalho2720.Trabalho temporrio2921.Caracterizao jurdica do contrato de trabalho.3222.O contrato de trabalho e a relao de trabalho35O Trabalhador3623.A noo jurdica de trabalhador3624.A categoria3725.Flexibilidade funcional3826.O exerccio de funes em comisso de servio3927.A antiguidade4028.Os deveres acessrios do trabalhador4229.Dever de lealdade4330.Dever de assiduidade4431.Dever de custdia45O Empregador4532.A noo jurdica de empregador4533.A empresa e o empregador4634.Ospoderesdo empregador4635.Poderconfirmativo da prestao4736.Poderregulamentar4837.Poderdisciplinar48Concluso51Bibliografia52

Introduo

Esta sebenta importante para se conhecer o direito do trabalho portugus e europeu, assim como noes bsicas do Processo do Trabalho, nomeadamente saber distinguir as relaes laborais das prestaes de servios e gesto de empresas. Assim os sabem elaborar contractos de trabalho, a sua denncia, a revogao, a suspenso e a resoluo. Ao longo destas pginas, ser possvel verificar-se de uma forma clara e resumida a importncia da do direito do trabalho e ficar a conhecer muitos dos seus princpios que podem ser considerados indispensveis para um trabalho, nomeadamente em empresas.

Direito do Trabalho Objecto e mbito do Direito do Trabalho:Direitodotrabalho o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes entreempregadoseempregadores, so os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores.Tratar-se- nesta sebenta as formas de trabalho livre, voluntariamente prestado; afastam-se assim as actividades foradas ou compelidas, isto , de um modo geral, aquelas que no se fundam num compromisso livremente assumido mas numa imposio externa. Mas a liberdade que est em causa na definio do objecto deste ramo de Direito uma liberdade formal: consiste na possibilidade abstracta de aceitar ou recusar um compromisso de trabalho, de escolher a profisso ou gnero de actividade (art. 47 CRP), e de concretizar tais escolhas mediante negcios jurdicos especficos. O Direito do Trabalho desenvolve-seemtorno de um contrato o contrato de trabalho que o ttulo jurdico tpico do exerccio dessa liberdade.O trabalho livre, em proveito alheio e remunerado traduz-se sempre na aplicao de aptides pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica; para a pessoa que o realiza, trata-se de fazer render essas aptides, de as concretizar de modo a obter, em contrapartida, um benefcio econmico.So as relaes de trabalho subordinado que delimitam o mbito do Direito do Trabalho: as situaes caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em proveito alheio esto fora desse domnio e so reguladas no mbito de outros ramos de Direito.Em suma: o Direito do Trabalho regula as relaes jurdico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado.O Direito do Trabalho no cria este modelo de relao de trabalho: limita-se a recolh-lo da experincia social, reconhecendo-o e revestindo-o de um certo tratamento normativo. A dependncia ou subordinao que caracteriza esse modelo no imposio legal, um dado da realidade: quando algum transmite a outrem a disponibilidade da sua aptido laboral, est no s a assumir o compromisso de trabalhar mas tambm o de se submeter vontadealheia quanto s aplicaes dessa aptido.O trabalho heterodeterminado ou dependente como realidade pr-jurdica, que constitui a chave do processo de aplicao do Direito do Trabalho.Fala-se tambm do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma dominante econmica ou patrimonial, o mencionado modelo de relao de trabalho.O Direito do Trabalho , pois, o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado, heterodeterminado ou no-autnomo. prestao de trabalho com esta caracterstica corresponde um ttulo jurdico prprio:o contrato de trabalho. atravs dele que uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob a autoridade e direco desta (art. 1 LCT).O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma reaco ou resposta s consequncias da debilidade contratual de uma das partes (o trabalhador), perante um esquema negocial originariamente paritrio como qualquer contrato jurdico-privado. Essa disparidade originria entre os contraentes deve-se no s diferente natureza das necessidades que levam cada um a contratar, mas tambm s condies do mercado de trabalho.O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, ao mesmo tempo, sob o signo daproteco ao trabalhadore como um conjunto delimitaes autonomia privada individual.O contrato de trabalho enquadrado por uma constelao de normas que vo desde as condies pr-contratuais, passam pelos direitos e deveres recprocos das partes, atendem com particular intensidade aos termos em que o vnculo pode cessar, e vo at aspectos ps-contratuais. As funes do Direito do Trabalho:A funo mais correntemente atribuda ao Direito do Trabalho , justamente, essa: a de compensar a debilidade contratual originria do trabalhador, no plano individual.No Direito do Trabalho, o padro de referncia marcado pela desigualdade originria dos sujeitos, ou seja, pela diferena de oportunidades e capacidade objectivas de realizao de interesses prprios, e da que a finalidade compensadora seja assumida como um pressuposto da interveno normativa.Este objectivo prosseguido, antes do mais, pela limitao da autonomia privada individual, isto , pelo condicionamento da liberdade de estipulao no contrato de trabalho. Uma parte do espao originrio dessa liberdade barradapeladefinio normativa de condies mnimas de trabalho: a vontade do legislador supre o dfice de um dos contraentes.Depois, e tendo em conta que a subordinao e a dependncia econmica do trabalhador so susceptveis de limitar ou eliminar a sua capacidade de exigir e fazer valer os seus direitos na pendncia da relao de trabalho, o ordenamento laboral estrutura e delimita ospoderesde direco e organizao do empregador, submetendo-os a controlo externo. Legitima-se, assim, a a autoridade patronal, mas, ao mesmopasso, so contidos os poderes fcticos do dono da empresa e do dirigente da organizao dentro dos limites de faculdades juridicamente configuradas e reguladas.Em terceiro lugar, o ordenamento laboral organiza e promove a transferncia do momento contratual fundamental do plano individual para o colectivo. O reconhecimento da liberdade sindical e da autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentao do trabalho por via da contratao colectiva tendem a reconduzir o contrato individual a um papel restrito.Em quarto lugar, o Direito do Trabalho estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores que tende a suprir a sua diminuda capacidade individual de exigir e reclamar. A arquitectura desse sistema integra meios e processos administrativos (em particular, os que respeitam actuao da inspeco do trabalho), meios jurisdicionais (Tribunais especializados que seguem regras processuais especiais) e meios de autotutela colectiva (aco sindical na empresa, meios de luta laboral).Ora, para alm dessa funo de proteco, o Direito do Trabalho tem tambm a de promover a especfica realizao, no domnio das relaes laborais, de valores e interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurdica global.

As fronteiras do Direito do TrabalhoO objecto do Direito do Trabalho define-se, em torno da prestao de trabalho subordinado, livre, remunerado, no quadro de uma relao contratual jurdico-privada.Fala-se de trabalho subordinado livre porque se alude a uma situao em que a colocao de uma pessoa sob a autoridade e direco de outra (art. 1 LCT) no deriva de uma imposio alheia, antes se baseia num acto de vontade daquele que assim se subordina. O ordenamento jurdico-laboral ocupa-se da prestao de trabalho remunerado; esto fora do seu objecto as situaes em que algum realiza uma actividade, em proveito de outrem, a ttulo gratuito ou sem directa contrapartida econmica.Finalmente, ao Direito do Trabalho importam, em princpio, somente as relaes jurdico-privadas de trabalho, isto , tituladas por contrato de trabalho. As relaes de emprego pblico pertencem esfera do Direito Administrativo.Aponta-se para uma tendncia expansiva do Direito do Trabalho, no sentido de responder necessidade de tutela proveniente de figuras sociais conformes que foi tomada como modelo na fase originria da sua construo, independentemente dos caracteres tcnico-jurdicos do compromisso a prestar trabalho.A primeira, a que genericamente se designa por trabalho autnomo ou autodeterminado. Caracteriza-se por a actividade do prestador ser programada e conduzida pelo seu prprio critrio de organizao e funcionalidade, tendo em vista a obteno de um resultado devido a outrem.As relaes de trabalho autnomo, pela simples razo de que nelas no existe subordinao jurdica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficirio final do respectivo resultado, esto fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde logo, que o ordenamento laboral no tem com tais situaes uma conexo imediata e estrutural.Do objecto do Direito do Trabalho esto tambm excludas as relaes jurdico-pblicas do trabalho, com especial relevo para as que se estabelecem entre o Estado e os funcionrios pblicos.Assim, o art. 269/1 CRP, dispe enfaticamente que, no exerccio das suas funes, os trabalhadores da Administrao Pblica e demais agentes do Estado e outras entidades pblicas esto exclusivamente ao servio do interesse pblico,tal como definido nos termos da Lei, pelos rgos competentes da Administrao.O regime das relaes jurdico-pblicas de trabalho mostra-se permevel penetrao de princpios e dispositivos prprios do ordenamento laboral. Denota-se esse fenmeno com particular nitidez no campo das relaes colectivas de trabalho. Assim, a liberdade sindical, reconhecida pelo art. 55/1 CRP, abrange os trabalhadores da funo pblica, embora a regulamentao do seu exerccio deva constar da lei especial (art. 50 215-B/75). Tambm aqui, a lei permite a criao de comisses de trabalhadores no mbito da funo pblica (art. 41/1 Lei 46/79). Os mesmos trabalhadores tm garantido o direito de greve, embora tambm se preveja regulamentao especial do seu exerccio (art. 12 Lei 65/77).

Noes geraisUsa-se a expresso fontes de Direito em vrios sentidos. Retm-se somente a acepo tcnico-jurdica, segundo a qual se trata dos modos de produo e revelao de normas jurdicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas so estabelecidas e, do mesmopasso, expostas ao conhecimento pblico.Ao lado das fontes em sentido tcnico, assumem grande relevo no Direito do Trabalho outros factos reguladores ou conformadores das relaes laborais, que fornecem critrios de soluo destitudos da autoridade das normas jurdicas, mas com forte penetrao modeladora na experincia social daquelas relaes. Quer-se aludir a elementos como asclusulas contratuais gerais,suporte do contrato de trabalho por adeso (art. 7 LCT); osactos organizativosedirectivosdo empregador, quando assumam forma genrica (regulamentos, ordens de servio, etc.); osusose asprticaslaborais, sobretudo quando gerados no quadro da empresa; ascorrentes jurisprudenciaisdesenvolvidas pelos Tribunais Superiores (Relaes e Supremo Tribunal de Justia), a chamadadoutrina dominante,nacional e estrangeira.Existem tipos de fontes comuns generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o decreto-lei). H, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de fonte: aconveno colectiva.Pode-se assim distinguir, fontesheternomas,estas (de que a lei constitui exemplo) traduzem intervenes externas do Estado na definio das condies dos interesses empregadores e trabalhadores;efontesautnomas,(as convenes colectivas) constituem formas de auto-regulao de interesses, isto , exprimem solues de equilbrio ditadas pelos prprios titulares daqueles, os trabalhadores e os empregados, colectivamente organizados ou no.As fontes de Direito do Trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais: a das fontesinternacionaise a das fontesinternas.Enquanto estas so o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurdico interno de cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou fora dele.

A ConstituioOs preceitos constitucionais com incidncia no mbito do Direito do Trabalho encontram-se, quase todos, nos Ttulos II e III. De acordo com o art. 17, esse conjunto abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial salincia para o princpio da aplicao directa (art. 18/1), isto , da desnecessidade de interveno mediadora da lei ordinria. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente as entidades pblicas e privadas (art. 18/1).Tendo presentes os vrios domnios em que se desdobra a temtica juslaboral, necessrio reconhecer que o grande peso regulamentar da Constituio se faz sentir sobretudo na rea do chamado Direito Colectivo. A lei fundamental no se limita a a definir grandes princpios enquadrantes ou estruturantes: assume, antes, um papel directamente conformador quanto a alguns temas, como o das organizaes de trabalhadores e dos conflitos colectivos. O tratamento de problemas relativos a qualquer desses domnios implica, quase sempre, a utilizao de preceitos constitucionais. Fontes InternacionaisCom natureza idntica dos tratados internacionais clssicos, surge, um conjunto de instrumentos convencionais que, pelo contedo, visam a definio constitucional de uma ordem social internacional.Refira-se, em primeiro lugar, aDeclarao Universal dos Direitos do Homem,de 1948, que assume o carcter vinculante, mas tem para ns o interesse especial de constituir um referencial bsico para a determinao do contedo, extenso e limites dos direitos fundamentais constitucionalmente consagrados.Na Declarao Universal so proclamados os princpios do direito ao trabalho, da liberdade de escolha de trabalho, da igualdade de tratamento, da proteco no desemprego, do salrio equitativo e suficiente, da liberdade sindical, do direito ao repouso e aos lazeres, da limitao da durao do trabalho e do direito a frias (arts.23e 24).Na linha de descendncia directa da Declarao Universal, cabe referir em seguida aConveno Europeia dos Direitos do Homem,concluda em Roma, 1950. Trata-se j de um instrumento vinculativo para os Estados ratificantes, embora com um mbito geogrfico restrito.Com incidncia nos mesmos temas (Escravido, servido, trabalho forado; liberdade sindical), cabe referir de seguida oPacto Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos,concludo em Nova Iorque, em 1976. Nos preceitos com interesse para o Direito do Trabalho (arts. 8 e 22) ele , praticamente, a reproduo do texto dos arts. 4 e 11 da Conveno Europeia. Na mesma altura, foi tambm assinado umPacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais,que integra a explicitao do contedo do direito ao trabalho, a reiterao dos princpios de equidade e suficincia dos salrios, do direito ao repouso, e da liberdade sindical, entre outros. A liberdade sindical surge aqui j encarada dos ngulos individuais e colectivo e, na mesma linha, consagrado o direito de greve (art. 8).Mencione-se, finalmente, aCarta Comunitria dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores,de 1989. Elaborada no mbito das Comunidades Europeias, surgiu como uma declarao de orientao poltica sem o valor de fonte de direito; o seu sentido fundamental poder encontrar-se na enfatizao da vertente social da integrao europeia; a sua utilidade mais notria reside no programa de aco que a acompanhava e que veio a ser progressivamente concretizado por projectos de medidas da Comisso Europeia, muitos deles com destino incerto.Dos documentos internacionais referidos, inserem-se no elenco das fontes de Direito do Trabalho portugus a Conveno Europeia dos Direitos do Homem, os Pactos Internacionais de Nova Iorque e a Carta Social Europeia, todos ratificados por Portugal.

As fontes comunitriasA Unio Europeia uma comunidade jurdica, dispe de uma ordem jurdica prpria: integra rgos competentes para a criao de normas que se destinam a serem escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organizao judiciria e modelos processuais adequados efectivao daquelas normas.Essa ordem jurdica engloba um conjunto de disposies pertencentes ao mbito do Direito do Trabalho. A vertente social da construo europeia surgiu quase sempre como condio instrumental da organizao do mercado e ainda, de certa forma, como fundamento de aces complementares ou supletivas relativamente aos efeitos sociais positivos que se esperavam do funcionamento do mercado comum europeu.Da que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domnio, acerca da efectivao do princpio da livre circulao de trabalhadores (art. 48), implicando a no discriminao com base na nacionalidade (art. 48/2), a coordenao dos regimes de segurana social (art. 51) e a instituio de um suporte financeiro (o Fundo Social Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores (arts. 123 e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos (particularmente acerca do acesso aos vrios sistemas de segurana social) prontamente editado, pouco depois da celebrao do Tratado.O Tratado preconiza a harmonizao legislativa entre os Estados membros, relativamente s matrias que tenham incidncia directa no estabelecimento ou no funcionamento do mercado comum (art. 100). Entre essas matrias, h que contar com as referentes ao regime das relaes de trabalho, at porque das disparidades que a se verifiquem pode resultar o falseamento das condies de concorrncia (art. 101). Esta harmonizao, ou aproximao das disposies legislativas, regulamentares e administrativas dos Estados membros (art. 100), envolve a prtica de actos normativos comunitrios (directivas), alguns dos quais pertencem manifestamente ao mbito do Direito do Trabalho.O enquadramento dessa aco normativa foi profundamente alterado com o Tratado da Unio Europeia (Maastricht, 1992). Como anexo a esse tratado, surgiu um Protocolo sobre a Poltica Social, subscrito por somente onze Estados membros, que serve de suporte a um Acordo sobre a Poltica Social.A ordem jurdica comunitria desenvolve-se em dois nveis hierarquicamente relacionados: o do direito comunitrio originrio e o do direito comunitrio derivado.Odireito comunitrio originrio,como a prpria designao inculca, fundamentalmente integrado pelo contedo dos tratados que instituram o perfil constitucional das Comunidades.Nos termos do art. 8/2 CRP, a adeso de Portugal determinou a recepo automtica do Direito comunitrio originrio no Direito interno, com as consequentes limitaes da soberania. Este efeito est, de resto, assumido nos ordenamentos jurdicos de todos os Estados membros.Este elenco compreende fontes no vinculativas, que so as recomendaes e os pareceres, e fontes vinculativas: os regulamentos, as directivas e as decises.Oregulamentotem carcter geral, obrigatrio em todos os seus elementos e directamente aplicvel em todos os Estados membros. uma verdadeira lei comunitria, qual devem, directamente, obedincia no s as autoridades nacionais, mas tambm os cidados de cada pas. Fontes internasEncontra-se no art. 12/1 LCT, sob a epgrafe normas aplicveis aos contractos de trabalho, aquilo que, ao tempo da publicao do diploma, poderia ser considerado um elenco das fontes internas especficas do Direito do Trabalho.H que mencionar, antes de tudo, asleis constitucionaiscomo a Constituio da Repblica Portuguesa que, inclui diversos preceitos relativos s questes laborais, mas tambm a legislao ordinriacomum isto , no especificamente dirigida regulamentao do trabalho com particular relevo para o Cdigo Civil, na parte referente ao regime comum dos contractos e das obrigaes. Tenha-se presente que o contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislao laboral propriamente dita, est coberto pelas normas daquele regime comum.Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12/1 esto hoje neutralizados ou modificados no seu alcance.

Normas legais de regulamentao do trabalhoA)As principais leis do trabalhoCom esta designao, abarcao legislador asfontes estaduais, ou seja, todas as normas jurdicas, criadas e emitidas pelos rgos do Estado dotados de competncia originria para o efeito, o que inclui as leis ordinrias, os decretos-lei, os decretos regulamentares.B)A participao na elaborao das leis do trabalhoa)O regime de apreciao pblicaNa ordem jurdica portuguesa, a noo delegislao do trabalhoconstitui, em si mesma, um conceito normativo. A Constituio institucionaliza um certo tipo de participao das comisses de trabalhadores (art. 54/4-d) e das associaes sindicais (art. 56/2-a) na elaborao da legislao do trabalho, e o legislador ordinrio teve de pronunciar-se sobre a demarcao do domnio material em que essa participao seria obrigatria.Assim, a Lei 16/79, de 26 de Maio, fornece uma definio de legislao do trabalho que se decompe num enunciado genrico a que vise regular as relaes individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos dos trabalhadores, enquanto tais, e suas organizaes e na designao de um elenco de matrias, com carcter manifestamente exemplificativo, que vai desde a disciplina do contrato individual de trabalho at aprovao para ratificao das convenes da Organizao Internacional de Trabalho.O conceito de legislao do trabalho, igualmente susceptvel de abranger as matrias que contendem com o problema vital da efectividade dos dispositivos juslaborais. A efectividade assume, no Direito do Trabalho, mais que noutros domnios da ordem jurdica, alcance verdadeiramente substancial dado que contende com a consistncia dos direitos laborais, sendo, por isso, um factor constitutivo ou conformador da realidade das relaes de trabalho. A organizao judiciria do trabalho e o correspondente regime processual devem considerar-se funcionalmente compreendidos no conceito de legislao do trabalho.O reconhecimento formal, s comisses de trabalhadores e s associaes sindicais, do direito de participao na elaborao da legislao do trabalho provm da primeira verso da Constituio (art. 56-d e art. 58-a), cujos termos se mantiveram, alis, ipsis verbis, embora com diversa colocao, nas verses posteriores da lei fundamental.O mecanismo de participao engloba trs exigncias processuais sucessivas:a)A Publicao dos projectos e propostas de diplomas nos boletins oficiais adequados, com indicao do prazo para apreciao pblica, que no ser, em regra, inferior a 30 dias (art. 4/1, art. 5/1 da Lei 16/79);b)O anncio, atravs dos rgos de comunicao social, da publicao feita (art. 4/3);c)A indicao dos resultados da apreciao pblica, no prembulo do diploma (quando se trate de decreto-lei ou decreto regional) ou no relatrio anexo ao parecer da comisso parlamentar ou da comisso da assembleia regional (quando o diploma emanar da Assembleia da Repblica ou de uma assembleia regional).Oart.3da Lei 16/79 estabelece que no pode ser discutido ou votado, no seio do rgo legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que tenha sido propiciada a interveno das organizaes de trabalhadores. A inobservncia deste imperativo constitui fundamento deinconstitucionalidade formal.Dever notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestes no sentido de que o legislador ordinrio procedeu a uma certa ampliao do desgnio poltico-jurdico manifestado pela Constituio.b)A concentrao legislativaExige um outro mecanismo de participao na elaborao da legislao do trabalho: a chamada concentrao social.Desde logo, Comisso Permanente de Concentrao Social (CPCS), integrada noConselhoEconmico e Social (CES), devem ser apresentados, para apreciao, todos os projectos legislativos do Governo em matria scio-laboral, designadamente de legislao de trabalho.Alguns acordos de concentrao social contm programas de produo legislativa, com diversa amplitude, mas tendo em comum o facto de corporizarem verdadeiros compromissos trilaterais de poltica legislativa, ou seja, de traduzirem a pr-contrataodediplomasa elaborar.Os projectos de legislao laboral que no constituam concretizao de compromissos assumidos entre o Governo e os parceiros sociais devem, ainda assim, com base numa vinculao poltica genrica que consta do regulamento da CPCS, ser submetidos apreciao desta.Tal apreciao assumir, naturalmente, o perfil de uma negociao orientada para o mximo consenso possvel, mas o projecto discutido poder seguir o rumo normal do projecto legislativo independentemente do resultado.Eo projecto ser, no mbito do processo legislativo, agora j por imperativo legal (Lei 16/79), sujeito ao mecanismo de apreciao pblica.H pois, nestes casos, dois nveis ou momentos participativos: um, baseado num compromisso genrico deconcertao, em que intervm somente as confederaes sindicais e patronais, e que pode assumir ndole negocial; outro, legalmente imposto, em que so chamadas a pronunciar-se as organizaes de trabalhadores, mas atravs de um mecanismo que possibilita a audio de quaisquer outras entidades e organizaes.O tipo de participao que se verifica na concentrao social sobre legislao do trabalho distingue-se, claramente, do que est regulado pela Lei 16/79.O primeiro trao distintivo reside, justamente, no facto de aconcertaolegislativa no ser resultante de um imperativo legal, mas de compromissos polticos assumidos no prprio quadro da negociao trilateral.Em segundo lugar, a apreciao pblica decorrente da Lei 16/79 insere-se no processo de deciso legislativa final, ao passo que aconcertaoactua em fase preliminar, na deciso de iniciativa e na elaborao dos anteprojectos.Depois, a apreciao pblica deve ser promovida, conforme os casos, pelo Governo e pela Assembleia da Repblica; aconcertao um mecanismo exclusivamente aplicvel nos processos de deciso do Governo, como parte que do esquema trilateral de negociao.Convenes colectivas de trabalhoO principal instrumento desse tipo de regulamentao a conveno colectiva de trabalho umacordo celebrado entre associaes de empregadores e de trabalhadores, ou entre empresas e organismos representativos de trabalhadores. Ao primeiro caso, aplica-se o rtulo de contrato colectivo; ao segundo, o de acordo colectivo e o de acordo de empresa, conforme o disposto no art. 2/3 DL 519-C1/79. As duas primeiras designaes provm da tradio legislativa anterior a 1974.Trata-se, atravs de tais convenes, de estabelecer, para determinado sector da actividade econmica, um regime particularizado e complexo, abarcando a regulamentao das relaes de trabalho propriamente ditas e a disciplina de certos aspectos complementares que, no seu conjunto, definem juridicamente a situao profissional dos trabalhadores envolvidos.Estas duas facetas (obrigacional e regulamentar) articulam-se em qualquer conveno colectiva, condicionando-se entre si. Mas reveste-se de algum interesse a destrina entre elas: por um lado, no respeitante formao e integrao, entende-se correctamente serem aplicveis, a ttulo subsidirio, as regras pertencentes disciplina jurdica dos contratos (e no das leis), nomeadamente osarts.224a 257 do Cdigo Civil; por outro lado, as condies de eficcia das convenes colectivas so idnticas s das leis (art. 10/1 DL 519-C1/79), designadamente as que resultem dos arts. 5, 7 e 12 CC.Define a lei certos elementos identificativos de cada conveno colectiva que, por isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designao das entidades celebrantes, a rea e mbito de aplicao e a data de celebrao (art. 23). Os usos da profisso e das empresasA lei admite que se atenda aos usos da profisso do trabalhador e das empresas, desde que no se mostrem contrrios s normas constantes da lei, das portarias de regulamentao do trabalho e das clusulas das convenes colectivas (art. 12/2). Por outro lado, a atendibilidade dos usos ser afastada se as partes assim convencionarem, bem como no caso de serem contrrios boa f.Perante estes elementos, pe-se em dvida quanto a saber se, no Direito do Trabalho, os usos constituem verdadeira fonte.A convico generalizada de jurisdicidade no se apresenta como uma caracterstica essencial: no prprio plano da conscincia social, h ou pode haver simultnea representao e aceitao desses usos e da lei, estando os primeiros subordinados segunda.Neste sentido se compreende o crculo de condies de que se rodeia no art. 12/2 da LCT a atendibilidade dos usos. A, aparecem, de facto, como meras prticas habituais, que no se revestem das caractersticas da norma jurdica, antes se apresentam como mero elemento de integrao das estipulaes individuais.A funo dos usos laborais ser, pois, a seguinte: no havendo, sobre certo aspecto da relao de trabalho, disposio imperativa ou supletiva da lei ou de regulamentao colectiva, nem manifestao expressa da vontade das partes, entende-se que estas quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse aspecto.

Hierarquia das fontes: a Relao entre as fontes internacionais e as fontes internasA Constituio garante, no art. 8/2, a vigncia das normas internacionais recebidas enquanto vincularem internacionalmente o Estado portugus; no , pois, vivel cindir o plano da vigncia interna e da vinculao externa como se imporia na lgica da tese que clarifica as normas internacionais recebidas s normas internas.Eda que se opte pelo entendimento contrrio, isto , pelo da supremacia hierrquica das fontes internacionais, com a bvia ressalva da Constituio.A hierarquia das fontes internasAs fontes enumeradas pelo art. 12 LCT arrumam-se segundo uma ordem de prioridade na aplicao a atender nos casos em que se verifique coincidncia nos domnios espacial, pessoal ou material de alguma delas.A maioria dos preceitos das fontes superiores deste ramo jurdico (designadamente as chamadas normas legais de regulamentao do trabalho) pertence a uma espcie que se poderia apodar de imperativa-limitativa. Significa isto que nelas se estabelecem, imperativamente, condies mnimas para as relaes de trabalho abrangidas, nada impedindo, porm, que condies superiores sejam consagradas nas fontes inferiores, isto , naquelas que contm ordenamentos especiais ou sectoriais. A estrutura tpica desses preceitos pode pois, descrever-se assim: um elemento imperativo (a proibio do estabelecimento das condies inferiores) e um elemento permissivo (a admissibilidade da fixao de termos superiores aos expressos na norma).Os tipos de normasPredominam no Direito do Trabalho as normas imperativas, ou seja, aquelas que exprimem uma ingerncia absoluta e inelutvel da lei na conformao da relao jurdica de trabalho, por forma tal que nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes a sua vontade, nem os instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que as contm podem fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas.Estas normas imperativas podem ter carcter preceptivo, se obrigam os destinatrios a um comportamento positivo, como a que determina o pagamento da retribuio correspondente aos feriados (art. 20 DL 874/76), ou proibitivo, quando delas resulta um dever de absteno de certo tipo de conduta, como so os casos previstos nas diversas alneas do art. 21/1.Ao lado das normas imperativas, encontra-se nas fontes de Direito do Trabalho preceitos dispositivos e que podem ser afastados pelos instrumentos regulamentares de grau inferior ou pelas estipulaes dos sujeitos no contrato. As normas imperativas em que, h a distinguirdois grupos: o das que definem condies fixas, e so em regra proibitivas, as quais no admitem qualquer desvio dos seus termos estritos;eo das que estabelecem molduras ou mais precisamente, limitaes num s sentido para as normas hierarquicamente inferiores e para as estipulaes das partes. Este ltimo grupo de preceitos, que se denomina como imperativos-limitativos, largamente majoritrio e pode exemplificar-se com o citado art. 21/1 DL 64-A/89.No se entenda, porm, que as normas definidoras de limites unilaterais,possam ser apreciadas luz de uma graduao de imperatividade, isto , como se fossem menos imperativas do que as que estabelecem condies fixas. Elas so, na realidade, to imperativas como quaisquer outras; s que a sua estatuio tem por objectivo a definio de um limite s condies a estabelecer por via hierarquicamente inferior.A funo do princpio do tratamento mais favorvel ao trabalhadorO art. 13/1 LCT faz intervir, no critrio de determinao das normas aplicveis segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorvel ao trabalhador. Este preceito introduz, na verdade, uma limitao ao critrio hierrquico: podero prevalecer as fontes inferiores que estabeleam tratamento mais favorvel ao trabalhador do que as superiores, desde que no haja oposio por parte destas.As normas por que se regem as relaes de trabalho podem ter carcter meramente permissivo ou supletivo; como podem indicar condies fixas, forosas, intocveis pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores;epodem ainda exprimir condies julgadas mnimas para a tutela do trabalho, deste ltimo grupo participam tambm, normas que no mencionam expressamente a possibilidade de concretizao em mais, podendo pertencer ao grupo das disposies inflexveis ou ao dos preceitos dispositivos.O princpio do tratamento mais favorvel assume fundamentalmente o sentido de que as normas jurdico-laborais, mesmo as que no denunciam expressamente o carcter de preceitos limitativos, devem ser em princpio consideradas como tais.

O Contrato de trabalhoA noo legal do contrato individual de trabalhoO Direito do Trabalho tem o seu campo de actuao delimitado pela situao de trabalho subordinado.Eesta delimitao feita em termos prticos pela conformao de um certo tipo de contrato que aquele em que se funda a prestao de tal modalidade de trabalho: trata-se docontrato individual de trabalhoou, mais correntemente,contrato de trabalho.A)Objecto do contrato: a actividade do trabalhadorO primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestao a que se obriga o trabalhador. Trata-se de uma prestao de actividade, que se concretiza, pois, em fazer algo que justamente a aplicao ou exteriorizao da fora de trabalho tornada disponvel, para a outra parte, por este negcio.Este trao caracterstico constitui um primeiro elemento da distino entre as relaes de trabalho subordinado e as relaes de trabalho autnomo: nestas, precisamente porque o fornecedor de fora de trabalho mantm o controlo da aplicao dela, isto , da actividade correspondente, o objecto do seu compromisso apenas o resultado da mesma actividade s este devido nos termos pr-determinados no contrato; os meios necessrios para o tornar efectivo em tempo til esto, em regra, fora do contrato, so de livre escolha e organizao por parte do trabalhador. No contrato de trabalho, pelo contrrio, o que est em causa a prpria actividade do trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que (a) est por seu turno fora do contrato; assim, nomeadamente, e por princpio, o trabalhador que tenhacumpridodiligentemente a sua prestao no pode ser responsabilizado pela frustrao do resultado pretendido.Existem situaes em que o prprio objecto do contrato aparece definido sem referncia imediata a uma concreta actividade, no sentido de conjunto ou srie de actos com expresso fsica: o que ocorre nos servios de vigilncia de instalaes fora dos perodos de laborao e com as estruturas de socorros nos aeroportos. Os trabalhadores esto, a, obrigados presena e disponibilidade; ocumprimentodo contrato no se esgota, como bvio, na efectiva actuao perante as emergncias que podem surgir.A referenciao do vnculo actividade assume o significado de que o trabalhador no suporta o risco da eventual frustrao do resultado pretendido pela contraparte; uma outra maneira de enunciar a exterioridade desse resultado relativamente posio obrigacional do trabalhador.A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente constituda pela prtica de actos jurdicos. o que, desde logo, ocorre com os advogados que exercem funes no quadro do servio de contencioso de uma empresa.A relevncia do fim da actividade comprometida pelo trabalhador manifesta-se, antes de tudo, no elemento diligncia que integra o comportamento por ele devido com base no contrato. Ele fica, nos prprios termos da lei, obrigado a realizar o trabalho com zelo e diligncia (art. 20/1-b LCT). Em sentido normativo, a diligncia pode genericamente definir-se como o grau de esforo exigvel para determinar e executar a conduta que representa ocumprimentode um dever. No que concerne prestao de trabalho, a diligncia devidavariafundamentalmente com a natureza desse trabalho, com o nvel da aptido tcnico-laboral do trabalhador para aquele e com o objectivo imediato visado.B)Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadoraNa terminologia legal mais utilizada entre ns, os sujeitos do contrato de trabalho designam-se por trabalhador e entidade empregadora.Relativamente aotrabalhador,notar-se- apenas que ele traduz o carcter de generalidade que a correspondente situao foi ganhando, depois de, noutras pocas, se terem diferenciado, no plano verbal, vrios tipos de trabalhadores. Quanto entidade empregadora,o rtulo de colaborador alis de algum modo filiado em dizeres legais (p. ex. art. 18/1 LCT: A entidade patronal e os trabalhadores somtuos colaboradorese a sua colaborao devera tender para a obteno da maior produtividade e para a promoo humana e social do trabalhador) bastante generalizado na linguagem corrente;eo de produtor, consagrado nalguns sistemas latino-americanos. Essa diversidade no impede, no entanto, que o denominador comum seja, entre ns, presentemente, a palavratrabalhador.Do ponto de vista do Direito do Trabalho, o trabalhador apenas aquele que, por contrato, coloca a sua fora de trabalho disposio de outrem, mediante retribuio.Entidade patronal, empregador ou entidade empregadora a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire opoderde dispor da fora de trabalho de outrem, no mbito de uma empresa ou no, mediante o pagamento de uma retribuio.C)Retribuio o elemento essencial do contrato individual de trabalho que, em troca da disponibilidade da fora de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuio, normalmente em dinheiro (art. 91 LCT).D)Subordinao jurdicaPara que se reconhea a existncia de um contrato de trabalho, fundamental que, na situao concreta, ocorram as caractersticas da subordinao jurdica por parte do trabalhador. Pode mesmo dizer-se que, de parceria com a obrigao retributiva, reside naquele elemento o principal critrio de qualificao do salariato como objectivo do Direito do Trabalho.A subordinao jurdica consiste numa relao de dependncia necessria da conduta pessoal do trabalhador na execuo do contrato face s ordens, regras ou orientaes ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem.O dizer-se que esta subordinao jurdica comporta dois significados: primeiro, que se trata de um elemento reconhecido e mesmo garantido pelo Direito; segundo, que, ao lado desse tipo de subordinao, outras formas de dependncia podem surgir associadas prestao de trabalho, sem que, todavia, constituam elementos distintivos do contrato em causa.A subordinao requerida pela noo do contrato de trabalho decorre do facto de o trabalhador se integrar numa organizao de meios produtivos alheia, dirigida obteno de fins igualmente alheios, e que essa integrao acarreta a submisso s regras que exprimem opoderde organizao do empresrio autoridade deste, em suma, derivada da sua posio nas relaes de produo.Mas a subordinao que releva na caracterizao do contrato de trabalho constitui um estado jurdico contraposto a uma situao (jurdica) depoder; pode existir sem que, se manifeste no domnio dos factos; da que, no dizer de alguma jurisprudncia, ela no deva entender-se em sentido social, econmico ou tcnico, bastando, para a identificar, que um trabalhador embora praticamente independente no modo de exercer a sua actividade se integre na esfera de domnio ou autoridade de um empregador.

Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestao de servioA destrina fundamental entre o trabalho subordinado e o trabalho autnomo, situada no plano dos conceitos operatrios, reflecte-a a lei na conformao de correspondentes tipos de contratos por ela definidos em termos que j supem um critrio (o legal) de demarcao dos dois campos e, portanto, de delimitao do mbito do Direito do Trabalho.O tipo de contrato especificamente destinado a cobrir o trabalho subordinado o contrato de trabalho. Ele aparece definido noart.1152CC (contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta), nos exactos termos usados pela LCT, no seu art. 1 (contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta); e h cerca dele, limita-se o legislador civil a acrescentar, art. 1153 CC (O contrato de trabalho est sujeito a legislao especial), que ficarsujeitoa regime especial.Logo depois, no art. 1154 CC,introduz-se com efeito a noo do contrato de prestao de servios, nestes termos: aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio. Avulta, neste enunciado, a contraposio fundamental do resultado do trabalho actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho.O contrato demandato, aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou mais actos jurdicos por conta da outra (art. 1157 CC) e presume-se gratuito salvo se os actos a praticar forem prprios da profisso do mandatrio (art. 1158/1 CC). Avulta aqui a natureza do servio a prestar: trata-se de actos jurdicos ou seja, actos produtivos de efeitos jurdicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prvia atribuio depoderesde representao ao mandatrio, se vo imediatamente produzir na esfera jurdica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.O contrato dedepsito, aquele pelo qual uma das partes entrega outra uma coisa, mvel ou imvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida (art. 1185 CC), presumindo-se gratuito, isto , sem remunerao do depositrio, excepto se este fizer disso profisso (art. 1186 CC).O contrato deempreitada,porventura at a mais importante, quer pela sua frequncia real, quer pela proximidade que, nalgumas das suas formas concretas, ele mostra relativamente ao contrato de trabalho. A lei define-o do seguinte modo (art. 1207 CC): empreitada o contrato pelo qual uma das partes se obriga em relao outra a realizar certa obra, mediante um preo. Afirma-se aqui, em termos mais concretos, a ideia de obra, isto , de produto em que se incorpora o trabalho e a retribuio, agora j como elemento caracterstico do contrato.A determinao da subordinaoSendo a subordinao definida (pelo art. 1 LCT) por referncia autoridade e direco do empregador, ou construda (pela doutrina) como um estado de heterodeterminao em que o prestador de trabalho se coloca, nem assim fica o julgador munido de instrumentos suficientes e seguros para a qualificao dos casos concretos. Basta que, em geral, a autoridade e direco do empregador se apresenta como meros elementos potenciais; a verificao da sua existncia traduz-se, empiricamente, num juzo de possibilidade e no de realidade.E, nos casos (como so os do art. 5/2 LCT) em que a autonomia tcnica se tenha por intocvel, mais difusa ainda se torna a viabilidade de um tal juzo.A determinao da subordinao, feita atravs daquilo que alguns caracterizam como uma caa ao indcio, no configurvel como um juzo substantivo ou de correspondncia biunvoca, mas como um mero juzo de aproximao entre dois modos de ser analiticamente considerados: o da situao concreta e o do modelo tpico da subordinao. Os elementos deste modelo que assumam expresso prtica na situao a qualificar sero tomados como outros tantos indcios de subordinao, que, no seu conjunto, definiro uma zona mais ou menos ampla de correspondncia e, portanto, uma maior ou menor proximidade entre o conceito-tipo e a situao confrontada.A presuno da existncia de contrato de trabalho pode surgir de dois problemas:o da considerao da existncia de um contrato de trabalho em situaes que no se fundamem manifestaes expressas de vontade das partes, e o da qualificao laboral de outras situaes, em que as declaraes das partes, ou outros elementos indicativos, apontem para a identificao de outro tipo contratual.A circunstncia de o contrato de trabalho ser um negcio informal (art. 6 LCT) e a fluidez do mercado de trabalho conduzem a que, as relaes de trabalho se estabeleam, em muitos casos, sem que possam detectar-se declaraes expressas de vontade das partes: na maioria dos casos, o contrato assenta em uma ou mesmo duas manifestaes de vontade tcita. Os contratos equiparados ao contrato de trabalhoa)O art. 2 LCT: a noo de contratos equiparadosH relaes de trabalho formalmente autnomo (em que o trabalhador auto-organiza e autodetermina a actividade exercida em proveito alheio) mas que so materialmente prximas das de trabalho subordinado, induzindo necessidades idnticas de proteco. So aquelas em que o trabalhador se encontra economicamente dependente daquele que recebe o produto da sua actividade.A lei prev duas hipteses tpicas (art. 2 LCT):a)A do trabalho realizado no domiclio ou em estabelecimento do trabalhador;b)Aquela em que o trabalhador compra as matrias-primas e fornece por certo preo ao vendedor delas o produto acabado.A dependncia econmica suscita ao legislador preocupaes idnticas s que se ligam subordinao jurdica. A funo compensatria do Direito do Trabalho aqui tambm, solicitada. Mas a verdade que, a subordinao jurdica contnua a ser a chave do ordenamento laboral.O enunciado do art. 2 LCT traduz o reconhecimento, pelo legislador de 1969, da proximidade material entre essas situaes e a do trabalhador subordinado, mas no claro quanto s consequncias jurdicas desse reconhecimento. Embora declarando as situaes descritas sujeitas aos princpios definidos neste diploma isto , os princpios inspiradores do regime jurdico do contrato de trabalho , a lei logo precisa que lhes caber regulamentao em legislao especial.Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido til de uma tomada de posio quanto normal qualificao das situaes consideradas: pressupe nelas a inexistncia de subordinao jurdica. No sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hiptese de trabalho subordinado no domiclio, evidente que oart.2no se lhe refere. A realizao da actividade no domiclio do trabalhador no deixa grande margem para a referida hiptese.O art. 2 LCT ocupa-se somente de modalidades de trabalho juridicamente autnomo e economicamente dependente, e, embora sugerindo a necessidade de regulamentao especial, no a define.b)O regime legal do trabalho no domiclioO DL 440/91, de 14 de Novembro, no seu prembulo, afirma-se o propsito de promover um progressivo equilbrio entre a razovel flexibilizao do mercado de trabalho e as necessidades atendveis de trabalhadores e de empresas, com vista a salvaguardar-se ocumprimentosimultneo de objectivos econmicos e sociais.O regime institudo toma, na verdade, como referencial o sistema de ideias bsicas em que assenta a disciplina do contrato de trabalho, sem, todavia, proceder a uma verdadeira extenso dos dispositivos regulamentares.Assim, prev-se uma panplia de formas de desvinculao que procura corresponder a todas as hipteses configurveis: a denncia por qualquer das partes, para o termo da execuo da incumbncia de trabalho; a caducidade resultante da inexistncia de encomendas por certo tempo (60 dias); a resoluo por incumprimento, promovida por qualquer das partes; a mesma resoluo pelo dador de trabalho, com motivo justificado e mediante aviso prvio, ou pelo trabalhador, apenas com observncia de aviso prvio (art. 8/1 a 5).As consequncias econmicas da cessao do contrato so (arts. 8/2 e 9/1 e 2):a)No caso decaducidade, devida ao trabalhador uma compensao pecuniria correspondente garantia de 50% da remunerao que normalmente receberia no perodo de desocupao;b)Tratando-se deresoluo pelo dador de trabalho(invocando incumprimento ou motivo justificado), a insubsistncia do fundamento obriga-o ao pagamento de uma compensao fixada em funo da durao do contrato (60 dias ou 120 dias de remunerao);c)Na hiptese deresoluo sujeita a aviso prvio,a inobservncia total ou parcial deste obriga a parte promotora a compensar a outra pelo perodo de aviso prvio em falta. Trabalho temporrioTem-se recorrido designao de trabalho temporrio para apontar a situao tpica em que uma empresacede, a ttulo oneroso, e por tempo limitado, a outra empresa a disponibilidade da fora de trabalho de certo nmero de trabalhadores, por categorias profissionais ou no. Trata-se de um expediente a que amide recorrem, sobretudo, as empresas com unidades industriais em que, periodicamente, so forosos grandes trabalhos de reviso, limpeza e reparao de mquinas, e ainda as empresas de servios cuja actividade registafasesde ponta acentuada.O esquema do trabalho temporrio suscita dvidas, no plano da poltica legislativa, quanto atitude a tomar pelo ordenamento laboral.A fragmentao da posio jurdica da entidade empregadora, a consequente perda de nitidez da situao contratual do trabalhador e a inerente debilitao de direitos e garantias, colocam em evidncia traos anti-sociais do trabalho temporrio que, nalguns pases, levaram proibio da sua prtica. Todavia, por outro lado, esse esquema oferece vantagens significativas s empresas e a muitos profissionais.O trabalho temporrio est legalmente regulado (DL 358/89, de 17/10) no sentido do acolhimento da realidade e da sujeio dessa realidade a controlo administrativo.O fenmeno considerado pela lei em duas modalidades: a do trabalho temporrio como objecto de uma actividade empresarial (arts. 3 segs.) e a de cedncia ocasional de trabalhadores (arts. 26 segs.).No primeiro caso, trata-se da actividade das empresas de trabalho temporrio (ETT), cuja definio a seguinte: pessoa, individual ou colectiva, cuja actividade consiste na cedncia temporria a terceiros, utilizadores, da utilizao do trabalhador que, para esse efeito admite e remunera (art. 2-a).No segundo caso, est-se perante situaes em que as empresas ou entidades de outro tipo, no constitudas como empresas de trabalho temporrio, cedem a terceiros a utilizao temporria de trabalhadores seus.Na sua configurao tpica e regular, ou seja, quando se enquadrem na actividade das empresas de trabalho temporrio, as situaes de trabalho so tratadas pela lei como disponveis em dois vnculos contratuais articulados entre si: o contrato de trabalho temporrio, que se estabelece entre uma entidade fornecedora ou cedente e uma entidade utilizadora (arts 9 segs.) e o contrato de trabalho temporrio, que um verdadeiro contrato de trabalho entre a entidade cedente e um trabalhador e que estsujeitoa regime idntico ao do contrato a termo (art. 17/2). A articulao funcional entre os dois enfatizada pela lei: o contrato de trabalho temporrio s pode ser celebrado nos casos em que admissvel o contrato de utilizao (art. 18/1), e que esto enumerados no art. 9.Independentemente da estrutura contratual correspondente a cada uma das suas modalidades, o trabalho temporrio tem caractersticas que permitem consider-lo, de forma unitria.O aspecto central consiste na ciso da posio contratual do empregador: a direco e organizao do trabalho pertencem ao utilizador, e o trabalho deve obedincia aos dispositivos e prescries de higiene, segurana e sade no trabalho, assim como s condies de acesso aos equipamentos sociais da empresa utilizadora (art. 20/1); mas as obrigaes contratuais (nomeadamente remuneratrias), os encargos sociais, e, inclusivamente, o exerccio dopoderdisciplinar, pertencem entidade que parte no contrato de trabalho temporrio: a empresa cedente. o que resulta da conjugao dos arts. 20 a 22.A qualidade de empregador no pertence a quem exerce sobre o trabalhador opoderde direco, mas sim ao fornecedor de mo-de-obra. Sob o ponto de vista jurdico, o vnculo laboral estabelece-se, no com quem recebe o trabalho e dele tira proveito imediato, mas com quem ocedea terceiro, remunerando directamente o trabalhador.Mas o que verdadeiramente caracteriza o trabalho temporrio o que constitui denominador comum s suas modalidades: a estrutura obrigacional que envolve os trs personagens.H, aqui, que considerar dois laos distintos: por um, o trabalhador coloca-se disposio do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direco deste, e recebe o salrio; por outro, o cedente transfere a fora de trabalho de que dispe para o utilizador, mediante um preo, em regra horrio.As empresas de trabalho temporrio carecem de autorizao prvia (mediante alvar) e prestao de cauo parapoderemexercer a actividade; o contrato de utilizao de trabalho temporrio s pode ser celebrado em certas situaes legalmente tipificadas (art. 9/1) e com a durao mxima dependente do fundamento invocado (art. 9/2 a 5); o contrato de utilizao estsujeitoa forma escrita e tem contedo obrigatrio (art. 11); o contrato de trabalho temporrio s admissvel nas situaes em que pode haver contrato de utilizao, e deve ser reduzido a escrito, com contedo obrigatrio (arts. 18 e 19); a cedncia ocasional est tambm limitada a certas situaes e carece de formalismo (arts. 26 a 28).A sano mais significativa para a inobservncia de tais condies a que corresponde atipicidade do trabalho temporrio, como esquema contratual de utilizao da fora de trabalho, no quadro das valoraes que continuam a prevalecer no nosso ordenamento laboral. Essa sano consiste na considerao legal da existncia de contrato de trabalho de durao indeterminada.O contrato sem termo considera-se existente entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio quando a cedncia feita sem contrato de trabalho temporrio (art. 17), ou quando este celebrado sem indicao de motivo justificativo (art. 19). Caracterizao jurdica do contrato de trabalho.A)Contrato sinalagmticoDizem-se sinalagmticos ou bilaterais os contratos pelos quais ambas as partes contraem obrigaes, havendo entre elas correspectividade ou nexo causal, isto , surgindo entre reciprocamente condicionadas, segundo a vontade das partes. Assim, cada um dos sujeitos do contrato se compromete a realizar certa prestao para que e se o outro efectivar uma prestao que o primeiro interessa. o que sucede no contrato de compra e venda e no contrato de trabalho.Assim, o art. 67/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao servio, mesmo com justificao, deixava de lhe ser devida a retribuio correspondente ao trabalho no prestado. Regra idntica se extrai da suspenso do contrato de trabalho (art. 2/1 DL 398/83, de 2/11).No actual regime legal de faltas, porm, afirmada a regra oposta: as faltas justificadas no determinam a perda da retribuio, salvo em determinadas situaes que se podem definir pelo trao comum de ao trabalhador serem presumivelmente asseguradas prestaes sucedneas do salrio (art. 26 DL 874/76, de 28/12).Decerto que a presente orientao da lei nesse ponto reflecte uma desvalorizao progressiva do clssico sinalagma entre trabalho e salrio.B)Contrato consensualPara que certos contratos sejam vlidos, a lei exige que na sua celebrao sejam observados determinadas formalidades. No basta que a vontade dos sujeitos seja declarada por qualquer meio: a lei estabelece que a declarao de vontade negocial s tem eficcia quando realizada atravs de certo tipo de comportamento ou aces declarativas. Esse tipo que constitui a forma negocial. Quando a lei formula, quanto a certo contrato, uma tal imposio est-se perante um contrato formal.A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opo, feita pelo legislador, entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relaes de trabalho e a convenincia de se dispor de meios de prova concludentes sobre o contedo das estipulaes.A liberdade de forma no contrato de trabalho traduz a preferncia do legislador pela facilidade ou simplicidade no estabelecimento de relaes de trabalho, sobre a convivncia de se garantir a certeza e a consistncia das condies estipuladas. De resto, h que contar com o facto de que o contrato de trabalho, s em medida muito limitada constitui o instrumento modelador das condies em que se desenvolvero as relaes entre as partes: a lei e, sobretudo, a contratao colectiva preenchem grande parte do contedo regulatrio caracterstico do contrato de trabalho. A exigncia de forma legal para este contrato no significaria, assim, um reforo importante para a certeza e a consistncia das posies contratuais. bvio que a natureza consensual do contrato de trabalho no resulta afectada por esta imposio legal antes, de certo modo, se refora, visto que retirada alternativa oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis tambm recusar a redundncia: se o contrato de trabalho est reduzido a escrito, e contm todos os elementos de informao que o art. 3/1 requer, o dever de informao considera-secumprido (art. 4/3).C)Contrato duradouro ou de execuo duradouraDa prpria noo legal do art. 1 LCT ressalta esta caracterstica: a obrigao da actividade que o trabalhador assume implica, de certo modo, continuidade; a situao de subordinao tem carcter duradouro, supe a integrao estvel de uma das partes na organizao de meios predisposta pela outra.Esta vocao para perdurar que o contrato de trabalho manifesta, no prprio plano jurdico, encontrava-se claramente traduzida no art. 10/1 (hoje revogado) LCT: a regra era a do contrato ter durao indeterminada, s no sendo assim no caso de haver estipulao escrita de um prazo ou se a natureza do trabalho ou dos usos o mesmo resultar.No contrato de trabalho, o termo vale como elemento acidental do negcio, e que este contrato se destina a perdurar at que ocorram determinadas circunstncias declaradas, pela lei ou pelos concorrentes, idneas a extinguir a relao que ele disciplinar.A extino do contrato de trabalho resultar pois, caracteristicamente, do aparecimento de certas situaes de facto no desenvolvimento das relaes entre as partes, situaes que sero sobretudo as de impossibilidade e as de inutilidade do vnculo.Sob o ponto de vista do trabalhador, o carcter duradouro do contrato faz surgir o interesse na estabilidade; encarado deste ngulo, o vnculo tem por alcance a atribuio de uma determinada situao econmica e social ao trabalhador, no s dentro dos limites da organizao laboral mas tambm com reflexos no seu crculo familiar e social.Na mesma perspectiva, a cessao do contrato significar a destruio de um quadro de vida a quebra de um processo contnuo de angariao de meios de subsistncia, o apagamento de perspectivas de carreira, uma crise de segurana.Tambm do lado do empregador se manifestam interesses ligados perdurabilidade do contrato. Esses interesses, certo, concorrem com os da adaptabilidade da organizao de trabalho. O contrato de trabalho e a relao de trabalhoQuando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua fora de trabalho disposio de outra, passam a desenrolar-se entre ambas contratos de diversa natureza, atravs dos quais vo sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que se vai concretizando, por forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos sujeitos entram tambm em mltiplos contactos, com projeces psicolgicas, econmicas e sociais. Todos estes elementos constituem uma relao interindividual complexa quepodemosdesignar, por relao factual de trabalho.Noutro plano precisamente o plano jurdico surge-nos a relao jurdica do trabalho, que o produto da conformao dada pelo Direito aquele complexo factual.A relao jurdica de trabalho: o seu contedo integrado por um conjunto de direitos e deveres assumidos pelo trabalhador e pelo dador de trabalho, por efeito de um certo facto jurdico o contrato individual de trabalho.A relao de trabalho tem uma dimenso jurdica e uma dimenso factual, obviamente entrecruzadas. Se, por um lado, o trabalhador e a entidade patronal se vem ligados por direitos e obrigaes que se vo renovando com o decurso do tempo, e que constituem o contedo da relao jurdica que entre eles se estabeleceu tambm, por outro lado, certo que essa relao jurdica pode ser modelada, no decurso da sua existncia, pelas vicissitudes acontecidas no contacto entre o trabalhador e a entidade patronal ou que nele se reflictam.Segundo ateoria do contrato,a relao jurdica do trabalho constituda e modelada pelo contrato. A celebrao deste suficiente para investir os contraentes (trabalhador e empregador) nos direitos e deveres relativos ao trabalho e retribuio, que constituem os elementos principais e definidores da relao jurdica de trabalho.Os defensores dateoria da incorporao,entendiam, ao invs, que o contrato individualnada maiscria do que uma relao obrigacional sujeita aos princpios gerais do direito das obrigaes cujo contedo definido pelo dever (para a entidade patronal) de oferecer ocupao efectiva ao trabalhador e pela obrigao (investida o trabalhador) de entrar ao servio da outra parte. A relao jurdica de trabalho s se constitui quando surge o elemento factual da ocupao: a incorporao na organizao de meios estabelecida pela entidade patronal. A entrada ao trabalho, possibilitada pelo empregador isto , o incio da ocupao efectiva pois o acto determinante da relao jurdica em causa.No direito positivo portugus, a perspectiva contratualista dominante. No se discute, entre ns, face do direito positivo, que o contrato individual de trabalho o facto gerador da relao jurdica de trabalho; isso no impede, todavia, que ao facto da incorporao do trabalhador, isto , ao incio da relao factual de trabalho, devam ser atribudos importantes reflexos na fisionomia daquela relao jurdica.

O Trabalhador A noo jurdica de trabalhadorA pessoa que, no dizer do art. 1 LCT, se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta , como tantas vezes se sugeriu j,o personagemcentral na regulamentao das relaes laborais.O contrato de trabalho poderia, mais sinteticamente, definir-se como aquele pelo qual se adquire a posio detrabalhador subordinado.A lei actual cobre com o rtulo de trabalhador a generalidade das pessoas que exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinao jurdica.A situao de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, s pode ser assumida por uma pessoa fsica. Na verdade, a prpria noo do art. 1 LCT, desde logo o sugere fortemente: primeiro, ao mencionar a sua actividade (do trabalhador), sendo bvio que as pessoas colectivas no tm, no plano naturalstico (mas to s sob o ponto de vista jurdico), actividade prpria; segundo, ao referir a autoridade e direco do dador de trabalho, e portanto a subordinao jurdica do trabalhador, coloca-nos perante uma situao em que s uma pessoa fsica pode encontrar-se: a de obedincia e submisso mesma autoridade. A categoriaA posio do trabalhador na organizao em que se integra pelo contrato define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto , pelo conjunto de servios e tarefas que formam o objecto da prestao de trabalho e ao qual corresponde, normalmente uma designao sinttica ou abreviada: contnuo, operador de consola, pintor de automveis, encarregado, etc. A posio assim estabelecida e indicada acategoriado trabalhador.A categoria exprime, um gnero de actividade contratadas. H-de caber nesse gnero a funo principal que ao trabalhador estar atribuda na organizao (art. 22/2 LCT), embora possam ser-lhe determinadas tarefas anexas ou acessrias, no enquadrveis no contedo funcional caracterizador da categoria. este conjunto formado pelas actividades compreendidas na categoria e pelas tarefas afins ou conexas a que alude o art. 22/2 LCT que constitui, na sua actual configurao legal, o objecto do contrato de trabalho.A categoria constitui um fundamental meio de determinao de direitos e garantias do trabalhador. ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, tambm ela que funciona como o referencial bsico para se saber o que pode e o que no pode a entidade empregadora exigir ao trabalhador.A categoria, precisamente por exprimir a posio contratual do trabalhador, objecto de certa proteco legal e convencional.O problema da determinao da categoria profissional adequada a um certo feixe de tarefas ou funes carece de abordagens diferenciadas consoante o enquadramento de cada trabalhador na estrutura da empresa. Se, com efeito, possvel proceder a uma identificao e valorizao objectiva de tarefas quando se trata dos concorrentes designados executantes, j essa qualificao se torna muito menos lquida e, principalmente, menos objectiva quando, ao invs, se cuida daquelas funes que constituem os pontos de amarrao da estrutura da empresa.Flexibilidade funcionalA realidade das relaes de trabalho, e o prprio jogo dos interesses das partes, apontam no sentido de uma certa flexibilidade funcional, isto , para a possibilidade de se conceber a categoria como ncleo central da posio contratual do trabalhador, sem que fiquem excludas outras aplicaes da sua fora de trabalho, dentro de certos limites e mediante determinadas condiesA lei portuguesa contempla, actualmente, dois instrumentos de flexibilidade funcional: a chamada polivalncia, consagrada no art. 22/2 a 6 LCT, e o ius variandi da actividade, tratado no art. 22/7 e 8 LCT.A chamada polivalncia funcional traduz-se na faculdade, reconhecida entidade empregadora, de encarregar o trabalhador de desempenhar outras actividades para as quais tenha qualificao e capacidade e que tenham afinidade ou ligao funcional com as que correspondem sua funo normal, ainda que no compreendidas na definio da categoria respectiva (art. 22/2 LCT).O exerccio dessa faculdade est consideravelmente limitado. O empregador no pode, unilateralmente, subverter a estrutura da actividade contratualmente devida pelo trabalhador. A funo normal, corresponde categoria, continuar a ser elemento central e nuclear da situao do trabalhador. A lei admite que sejam exigidas ao trabalhador outras tarefas, fora da categoria, mas como actividades acessrias (art. 22/3 LCT), o que, antes do mais, implica que elas ocupem, no horrio de trabalho, menos tempo do que a principal.O quadro de valoraes ainda o que se exprime nos arts. 42 e 43 LCT. Por outras palavras, opoderde direco no legitimamente exercido quanto, embora dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigvel ao trabalhador, nas condies de formao e aptido psico-fsica em que ele se encontra.Mas, para alm disso, a lei quer tambm evitar que o uso da polivalncia se traduza em directo prejuzo do estatuto profissional e da situao econmica do trabalhador: o exerccio de actividades acessrias no pode determinar a sua desvalorizao profissional ou a diminuio da sua retribuio (art. 22/3 LCT). O exerccio de funes em comisso de servioA correlao estabelecida pela lei entre o exerccio continuado de certas funes e a aquisio da categoria profissional por elas definida sofre um importante desvio quando se torna aplicvel o regime de comisso de servio.O DL 404/91, de 16/10, veio, com efeito, possibilitar a atribuio ao trabalhador de certas funes genericamente caracterizveis por uma especial relao de confiana (art. 1/1) a ttulo reversvel, isto , sem que se produza o fenmeno estabilizador da referida aquisio de categoria.O que caracteriza esse dispositivo a transitoriedade da funo e a reversibilidade do respectivo ttulo profissional. O trabalhador detm uma categoria bsica ou de origem, relativamente qual funciona em pleno a tutela estabilizadora; exerce, contudo, por tempo pr-determinado ou no, uma funo diversa da que corresponderia quela categoria, recebendo um ttulo profissional e um estatuto laboral que, como essa funo, podem cessar a qualquer momento. D-se, neste caso, o retorno categoria de base e ao correspondente estatuto.A aplicao do regime da comisso de servio s pode ter lugar, nos termos do art. 1/1 DL 404/91, relativamente a cargos de administrao e, ainda, a funes de secretariado pessoal ou outras previstas em conveno colectiva, cuja natureza se fundamente numa especial relao de confiana.O exerccio de funes nesse regime pressupe acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, do qual deve constar, nomeadamente, a categoria ou funes exercidas pelo trabalhador ou, no estando este vinculado entidade empregadora, a categoria em que se dever considerar colocado na sequncia da cessao da comisso de servio, se for esse o caso (art. 3). Note-se, porm, que o acordo pode estabelecer que o prprio contrato de trabalho se extinga com a cessao da comisso (art. 4/3-a in fine).A cessao da comisso de servio pode ser decidida por qualquer das partes e a todo o tempo, no carecendo de fundamentao expressa; mas a parte promotora da cessao deve dar pr-aviso outra (30 ou 60 dias, conforme a comisso tenha durado menos ou mais de dois anos art. 4).A antiguidadeO contrato de trabalho tem carcter duradouro, de execuo duradoura. O tempo um dos factores mais influentes na fisionomia da relao de trabalho concreta e mesmo na conformao da disciplina jurdica que a tem por objecto.Ressalta aqui a ideia de continuidade, que caracteriza a relao laboral, e que consiste num estado de facto que indica a mais ou menos prolongada insero de um trabalhador num organismo empresarial: melhor, a possibilidade dessa prolongada insero, que faz de um prestador de trabalho um elemento normal da empresa.Ora a continuidade determina, na esfera jurdica do trabalhador, aantiguidade.Em cada momento, ele tem uma certa antiguidade que lhe juridicamente reconhecida por ela decorrer, para a sua posio na relao laboral, uma determinada fisionomia concreta. A antiguidade reflecte-se na dimenso e no contedo dos direitos do trabalhador e, em particular, na modulao do regime aplicvel em caso de cessao do contrato.Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de ruptura: quanto maior a durao do contrato, mais profunda a integrao psicolgica do trabalhador na empresa, mais indesejvel ou perturbadora, portanto, a possibilidade de cessao do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de segurana no trabalhador.Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a empresa pde concretizar, ao longo de certo perodo, as disponibilidades de trabalho de que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integrao nos objectivos da empresa garantia desse mesmo tempo de vinculao.Sendo o contrato considerado como ttulo de insero do trabalhador na empresa, o que interessa, emsedede antiguidade, no , a incorporao formal, ou jurdica, mas a efectiva integrao do prestador de trabalho num conjunto organizado e apto a funcionar.O momento da efectiva admisso do trabalhador, isto , aquele que o trabalhador passa realmente a encontrar-se ao servio da empresa, que deve relevar para efeitos de contagem da antiguidade.O art. 47 DL 64-A/89, segundo o qual, aps a converso do contrato a termo em contrato sem termo, a antiguidade do trabalhador se conta desde o incio da prestao de trabalho;edo art. 44/4 LCT, que consagra a regra segundo a qual a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental.Outra questo a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. De harmonia com dados legais inequvocos, a antiguidade do trabalhador no se restringe dimenso temporal do servio efectivamente prestado.Para o caso de cessao do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda no tenha gozado as frias devidas, estabelece o art. 10/3 DL 874/76, de 28/12, que esse perodo de frias ser adicionado antiguidade. Por aplicao deste preceito, seja maior do que o perodo de durao do contratoAssim, contam-se na antiguidade os perodos de licena sem retribuio (art. 16/5 DL 874/76), de faltas justificadas (art. 26), de frias (art. 5/3), de suspenso por impedimento prolongado, ainda que conexo ao trabalhador (art. 2/2 DL 398/83, de 2/11).Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas no justificadas (art. 27/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir integrao de um tipo de infraco disciplinar (27/3 DL 874/76), se presume constiturem manifestaes de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da empresa ou seja, quebras culposas da disponibilidade do trabalhador.Da a necessidade de uma especfica proteco da antiguidade enquanto expresso da continuidade prtica (no jurdica) da integrao do trabalhador no servio da entidade patronal. Essa proteco assegurada pelo art. 21/1-h LCT, queprobeo mencionado expediente, mesmo no caso do trabalhador ser contratadoa prazo, e ainda que ele tenha dado o seu acordo. A inobservncia da proibio legal expe o infractor a multa (art. 127/1-b LCT), alm de constituir possvel justa causa de resciso por parte do trabalhador. Os deveres acessrios do trabalhadorPara alm da obrigao principal que assume atravs do contrato a de executar o trabalho de harmonia com as determinaes da entidade patronal , recaem sobre o trabalhador outras obrigaes, conexas sua integrao no complexo de meios pr-ordenado pelo empregador, sendo umas de base legal e outras de origem convencional.H efectivamente deveres que constituem afinal modalidades daquele comportamento, esto dentro dele, como a obedincia e a diligncia;eh, por outro lado, situaes subjectivas laterais, que podem no coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custdia.Dever de lealdadeDecorre do art. 20/1-d LCT a consagrao de um dever de lealdade do trabalhador para com a entidade patronal;e, ainda, que so manifestaes tpicas desse dever a interdio de concorrncia e a obrigao de sigilo ou reserva quanto organizao, mtodos de produo ou negcios no empregador.Entende-se, que a exigncia geral de boa f na execuo dos contratos assume particular acentuao no desenvolvimento de um vnculo que se caracteriza tambm pelo carcter duradouro e pessoal das relaes emergentes. Estas notas tpicas das relaes de trabalho subordinado tm contribudo para que, nalgumas construes doutrinais e jurisprudenciais, se coloque oacentotnico no elemento fiducirio das mesmas relaes, isto , na necessidade de subsistncia de um estado de confiana entre as partes como fundamento objectivo da permanncia do vnculo.O dever de fidelidade, de lealdade ou de execuo leal tem o sentido de garantir que a actividade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigao representa de facto a utilidade visada, vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralizao dessa utilidade ou que, autonomamente, determinem situaes de perigo para o interesse do empregador ou para a organizao tcnico-laboral da empresa. O trabalhador deve, em princpio, abster-se de qualquer aco contrria aos interesses do empregador, mas o dever de lealdade tem igualmente um contedo positivo. Assim, deve o trabalhador tomar todas as disposies necessrias quando constata uma ameaa de prejuzo ou qualquer perturbao da explorao, ou quando v terceiros, em particular outros trabalhadores, ocasionar danos.Reflecte-o bem o teor do art. 20/1-d LCT: o trabalhador no deve negociar por conta prpria ou alheia em concorrncia com o empregador nem divulgar informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios. Trata-se, respectivamente, da proibio de concorrncia e da obrigao de sigilo ou reserva profissional.Dever de assiduidadeEstabelece o art. 20/1-b LCT, que o trabalhador deve comparecer com assiduidade. Este dever de assiduidade, inclui-se na prpria obrigao de trabalho apenas uma das suas faces, que exprime a permanncia da disponibilidade do trabalhador nos perodos estipulados. Mas paracertos efeitos, valorizadaem si mesma.Ele deve estar disponvel nas horas e locais previamente definidos. Os parmetros da assiduidade so o horrio de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49 LCT), e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterizao contratual da prestao (art. 24 LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto , ocumprimentopreciso das horas de entrada e sada em cada jornada de trabalho.Esta noo de assiduidade releva apenas para a configurao do dever contratual a que alude o art. 20 LCT. Nesta acepo, no pode o trabalhador ser responsabilizado por quebra da assiduidade devida, no caso de faltar ao servio com justificao atendvel. A nossa lei , at, particularmente radical neste domnio: afirma o princpio de que as faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos ou regalias do trabalhador, nomeadamente a da retribuio (art. 26/1 DL 874/76).Dever de custdiaO chamado dever de custdia resulta do art. 20/1-e LCT: o trabalhador est obrigado a velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe forem confiados pela entidade patronal. uma consequncia do facto de a aplicao da fora de trabalho requerer o uso de meios de produo que no pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse o caso). A exigncia e a intensidade do dever de custdia dependem, por conseguinte, da natureza do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da mquina, e ainda dos usos profissionais.O EmpregadorA noo jurdica de empregadorO estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posio depoder que , afinal, o reverso da subordinao em que o trabalhador se coloca pelo contrato. A entidade patronal aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a qual se transmite a disponibilidade ou seja, opoderde dispor da fora de trabalho de outra (esta necessariamente individual).H que distinguir, tanto nas empresas individuais e societrias (privadas), como nas empresas pblicas e de capitais pblicos, as seguintes posies tpicas:a)Empresrio/empregador (titular de capital) o indivduo, a sociedade comercial, o Estado, o ente pblico;b)O gestor ou administrador (mandatrio do empresrio);c)O director ou chefe directo (trabalhador subordinado ao empresrio e, por a, ao gestor ou administrador).A empresa e o empregadorOra desde j se entrev que a situao patronal pode assumir cambiantes muito diversos conforme se trate de uma relao puramente interindividual, entre pessoas fsicas que prosseguem objectivos tambm individuais ou de uma relao entre um trabalhador e a sociedade que o emprega no quadro de uma empresa. Os interesses em vista, transcendem a esfera individual: trata-se de interesses da colectividade de scios, mas so tambm interesses que a prpria existncia da empresa determina e que, em suma, se ligam sua permanncia e ao seu desenvolvimento como complexo produtivo.A LCT contm, no fundo, o regime jurdico do trabalho na empresa. Pelo que respeita, localizadamente, definio dos elementos componentes da situao de dador de trabalho.Convm discernir com nitidez trs noes a de empresa,no seu sentido objectivo, ou seja, como organizao ou complexo articulado de meios produtivos; a de empresrio,como promotor, titular e interessado directo da actividade a que aquelecomplexose adequa instrumentalmente;e a de empregador,como adquirente da disponibilidade de fora de trabalho alheia, atravs do correspondentecontrato com que joga o Direito do Trabalho.Ospoderesdo empregadorComo detentora dos restantes meios de produo e empenhada num projecto de actividade econmica, a entidade patronal obtm, por contratos, a disponibilidade de fora de trabalho alheia o que tem como consequncia que fique a pertencer-lhe uma certa autoridade sobre as pessoas dos trabalhadores admitidos. De um modo geral, diz o art. 1 LCT, estes ficam sob autoridade e direco da entidade patronal. Assim, a posio patronal caracteriza-se, latamente, por umpoderde direco legalmente reconhecido, o qual corresponde titularidade da empresa.A situao subsequente celebrao de um contrato de trabalho permite o seguinte desdobramento dopoderde direco:a)Umpoderdeterminativo da funo:em cujo exerccio atribudo ao trabalhador um certo posto de trabalho na organizao concreta da empresa, definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma empresa e pelas aptides (ou qualificaes) do trabalhador;b)Umpoderconformativo da prestao:que a faculdade de determinar o modo de agir do trabalhador, mas cujo exerccio tem como limites os prprios contornos da funo previamente determinada;c)Umpoderregulamentar:referido organizao em globo, mas naturalmente disponvel que nela se comporta (ou seja, sobre todos e cada um dos trabalhadores envolvidos);d)Umpoderdisciplinar:que se manifesta tipicamente pela possibilidade de aplicao de sanes internas aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens, instrues e regras de funcionamento da empresa.Poderconfirmativo da prestaoEncontra como correlativo, na esfera do trabalhador, um dever de obedincia (art. 20/1-c LCT), que beneficia de tutela disciplinar. Todavia, o seu mbito, muito varivel. O trabalhador encontra-se em situao de dependncia tcnica, o que abre a possibilidade, para o empregador, de definir os termos em que deve ser prestado o trabalho (art. 39/1 LCT) indo ao ponto de determinar o modo, a ordenao dos actos e condutas e as tcnicas utilizveis tudo, claro, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem (art. 39/1 LCT). Mas j se sabe que h casos de subordinao jurdica no obsta autonomia tcnica do trabalhador (art. 5/2 LCT): em tais situaes, opoderconformativo ter que limitar-se definio do tempo e do local de trabalho, bem como s regras gerais inerentes ao funcionamento global da empresa.PoderregulamentarOpoderregulamentar do dador de trabalho (art. 39/2 LCT) refere-se organizao e disciplina do trabalho e s se justifica, pois, nas empresas de maiores dimenses e complexidade.Nestas, com efeito, ospoderesreconhecidos genericamente ao empregador aparecem, por fora, fraccionados pelos vrios nveis de uma hierarquia: a orientao do trabalho, nomeadamente, deixa depoderimputar-se, na prtica, vontade e ao critrio de uma s pessoa; a figura clssica da entidade patronal ou empregador, ainda dotada de grande significado nos planos econmico e jurdico, dilui-se, de facto, na organizao hierrquica da empresa, em que se inserem dirigentes, beneficirios da delegao de certa medida dospoderespatronais.PoderdisciplinarConsiste ele na faculdade, atribuda ao empregador, de aplicar, internamente,sanesaos trabalhadores ao servio cuja conduta conflitue com os padres de comportamento da empresa ou se mostre inadequada correcta efectivao do contrato. Diz-se, ento, que ocorre uma infraco disciplinar; a lei no fornece uma noo mas indica tipos avulsos de infraco.Opoderdisciplinar constitui uma prerrogativa da entidade patronal, mas tanto exercido por esta como pelos superiores hierrquicos do trabalhador (art. 26 LCT), e est sujeito a limitaes no s pelo que se refere medida das sanes (art. 28 LCT) mas tambm prpria qualificao das condutas do trabalhador como infraces disciplinares (art. 32 segs. LCT)Existe um elenco de sanes (art. 27 LCT) que inclui a repreenso, a repreenso registada, a multa, a suspenso do trabalho com perda de retribuio e o despedimento imediato sem qualquer indemnizao ou compensao. Entende-se, todavia, que outros tipos podem ser fixados pelas convenes colectivas.Mas a criao de sanes pela via convencional est sujeita a uma limitao genrica: no pode envolver prejuzo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores, que se encontram,no essencial, compendiadospelo art. 21 LCT.A lei estabelece dois condicionamentos temporais do exerccio da aco disciplinar: o prazo de prescrio da infraco (art. 27/3 LCT) e o prazo de caducidade da aco (art. 31/1 LCT).O prazo prescricional de um ano refere-se punibilidade da infraco e conta-se a partir do momento em que os factos tenham ocorrido, independentemente do conhecimento ou desconhecimento deles por parte do empregador. O decurso desse prazo traduz-se no esgotamento dopoderdisciplinar em relao aos factos qualificveis como infraces.O prazo de caducidade de sessenta dias , por seu turno, assenta na ideia de que a maior ou menor lentido no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de relevncia atribudo pelo empregador conduta infractora; o facto de esse processo no se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta constitui presuno iuris et iure de irrelevncia disciplinar.O art. 10 DL 64-A/89 contm regras novas do modo de contagem do prazo de caducidade.O n. 11 estabelece que a comunicao da nota de culpa suspende esse prazo o que refora a ideia de que nesse momento que deve situar-se o incio da aco disciplinar enquanto tal (a comunicao da nota de culpa ao trabalhador suspende o decurso do prazo estabelecido no n. 1 do artigo 31 do regime jurdico do contrato individual de trabalho, aprovado pelo decreto-lei n. 49 408, de 24 de Novembro de 1969).Esquematicamente, podem reconduzir-se as diversas explicaes tentadas na doutrina juslaboral a dois modelos bsicos:a)As teses contratualistas:segundo as quais o contrato de trabalho estaria na origem dopoderdisciplinar, assentando este no consenso prvio entre o trabalhador e a entidade patronal. Tal posio comeou por se afirmar no sentido da proximidade entre as sanes disciplinares e as clusulas penais, tambm dominadas penas convencionais (arts. 810 segs. CC). A tese contratualista evoluiu no sentido de explicar opoderdisciplinar pelo facto de ser o contrato de trabalho que investe a entidade patronal numa posio de autoridade e direco sobre o trabalhador (art. 1 LCT).b)As teses institucionalistas ou comunitrias:que, encarando a empresa como organizao de meios dotada de exigncias prprias concernentes sua coeso, a seu equilbrio estrutural e optimizao do seu funcionamento, tidas como distintas do interesse econmico do seu titular, encontra naquelas exigncias o fundamento dopoderdisciplinar e explica a sua atribuio ao empresrio pelo facto de este ser o chefe da organizao, responsvel pela sua permanncia e pelo seu funcionamento. Como bvio, a semelhana utilizada a dopoderhierrquico existente em qualquer organizao privada ou pblica, permitindo simultaneamente justificar do mesmo modo a disciplina laboral nas empresas capitalistas e nas empresas socialistas.A aco disciplinar surge como um conjunto de medidas destinadas a agir, de modo contraposto, sobre a vontade do trabalhador, procurando modific-la no sentido desejado isto , procurando recuperar a disponibilidade perdida ou posta em causa. As sanes disciplinares no tm, pois, primariamente, finalidade retributiva isto , no se destinam apenas a retribuir a falta com um prejuzo mas eminentemente preventiva. Por outro lado, elas tm tambm uma funo conservatria da vinculao entre a entidade patronal e trabalhador, na medida em que se destinam a repor a situao de disponibilidade e, com ela, as condies de viabilidade do contrato de trabalho. Daqui resulta, alm do mais, que o despedimento do trabalhador s poder considerar-se harmnico com a concepo legal dopoderdisciplinar quando se mostre invivel ou intil qualquer das sanes cuja aplicao pressupe a permanncia do vnculo.

Concluso

a realizao deste trabalho, foi possvel perceber mais a fundo o quanto o direito do trabalho pode ser indispensvel no aspecto empresarial. A pesquisa realizada permitiu esclarecer o poder que este conceito tem e como pode ser to abrangente, ao ponto de se poder encontrar por toda a parte.Foi possvel concluir ento que o direitodotrabalho o conjunto de normas jurdicas que regem as relaes entreempregadoseempregadores e so os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores, as fontes de direito do trabalho podem repartir-se em duas categorias fundamentais: a das fontesinternacionaise a das fontesinternas, enquanto estas so o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento jurdico interno de cada pas, as primeiras resultam do estabelecimento de relaes internacionais, no mbito de organizaes existentes ou fora dele, entre os aspectos correspondentes a cada tipo de contracto ou forma de que este deixe de existir.

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