Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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RECRUTAMENTO E RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS SELEÇÃO DE PESSOAS Prof. MSc. André Elias Prof. MSc. André Elias Morelli Ribeiro Morelli Ribeiro

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Curso de Recrutamento e Seleção de Pessoas ministrado no curso de Psicologia do Instituto Macapaense de Ensino Superior, pelo Prof. MSc. André Elias Morelli Ribeiro

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RECRUTAMENTO E RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE SELEÇÃO DE

PESSOASPESSOAS

Prof. MSc. André Elias Prof. MSc. André Elias Morelli RibeiroMorelli Ribeiro

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IntroduçãoIntrodução

• Existem, basicamente, dois tipos de Existem, basicamente, dois tipos de setores que trabalham com pessoas nas setores que trabalham com pessoas nas empresas.empresas.

• Departamento PessoalDepartamento Pessoal• Recursos HumanosRecursos Humanos

• Existem dois tipos de Recursos HumanosExistem dois tipos de Recursos Humanos• Acreditam no próprio poderAcreditam no próprio poder• Acreditam no diálogo e proximidade com os Acreditam no diálogo e proximidade com os

outros setores da empresa.outros setores da empresa.

• Qual o tipo de RH melhor? O que Qual o tipo de RH melhor? O que significa cada um dos tipos de RH?significa cada um dos tipos de RH?

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IntroduçãoIntrodução

• Funções do RH:Funções do RH:• Treinamento;Treinamento;• Avaliação de pessoas;Avaliação de pessoas;• Integração de novos funcionários;Integração de novos funcionários;• Procura e valorização de talentos;Procura e valorização de talentos;• Desenho de cargos, salários e benefícios;Desenho de cargos, salários e benefícios;• Gestão de conflitos;Gestão de conflitos;• Promoção de saúde;Promoção de saúde;• Ações de incentivo e motivação;Ações de incentivo e motivação;• RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE

PESSOAS.PESSOAS.

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IntroduçãoIntrodução• O Recrutamento e Seleção de Pessoas se O Recrutamento e Seleção de Pessoas se

inicia com a necessidade de contratação inicia com a necessidade de contratação de novos funcionários. Isso pode se dar de novos funcionários. Isso pode se dar por vários motivos:por vários motivos:

• Saída de funcionários (demissão ou não);Saída de funcionários (demissão ou não);• Expansão da empresa (novos setores ou novas Expansão da empresa (novos setores ou novas

lojas);lojas);• Deslocamento de funcionários.Deslocamento de funcionários.

• A princípio é necessário saber A princípio é necessário saber qual qual necessidade aquele processo vai necessidade aquele processo vai atenderatender. Para isso é essencial a . Para isso é essencial a proximidade com o setor que vai receber proximidade com o setor que vai receber o novo funcionárioo novo funcionário..

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IntroduçãoIntrodução

• Existem dois tipos de recrutamento:Existem dois tipos de recrutamento:• Interno: onde a busca de pessoas para o Interno: onde a busca de pessoas para o

cargo/função ocorre dentro da própria empresa. cargo/função ocorre dentro da própria empresa. O mais freqüente é que neste tipo de O mais freqüente é que neste tipo de recrutamento o cargo a ser preenchido é recrutamento o cargo a ser preenchido é gerencial.gerencial.

• Externo: onde se busca novos profissionais no Externo: onde se busca novos profissionais no ambiente do mercado de trabalho.ambiente do mercado de trabalho.

• Nos dois tipos é necessário fazer um Nos dois tipos é necessário fazer um processo organizado e bem estruturado processo organizado e bem estruturado para o preenchimento das vagas.para o preenchimento das vagas.

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IntroduçãoIntrodução

• Existem várias as ferramentas de avaliação de Existem várias as ferramentas de avaliação de recrutamento e seleção de pessoas. As recrutamento e seleção de pessoas. As principais são:principais são:

• Seleção de currículos (análise documental)Seleção de currículos (análise documental)• EntrevistaEntrevista• Dinâmica de grupoDinâmica de grupo• Testes psicológicosTestes psicológicos• Testes de aptidão físicaTestes de aptidão física• Provas e avaliaçõesProvas e avaliações

• A utilidade de cada técnica dentro do processo A utilidade de cada técnica dentro do processo de recrutamento e seleção deve ser planejada de recrutamento e seleção deve ser planejada para evitar desperdício de tempo (seu e do para evitar desperdício de tempo (seu e do candidato) e de recursos, além de melhorar o candidato) e de recursos, além de melhorar o prestígio do setor.prestígio do setor.

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IntroduçãoIntrodução• As fases de um processo de seleção de pessoas As fases de um processo de seleção de pessoas

vão variar profundamente conforme as vão variar profundamente conforme as necessidades e características de cada vaga e necessidades e características de cada vaga e empresa. Porém a maioria dos processos empresa. Porém a maioria dos processos obedece a seguinte ordem:obedece a seguinte ordem:

• Seleção de currículos – fase onde se concentram a Seleção de currículos – fase onde se concentram a maior parte dos candidatos a uma vaga e são maior parte dos candidatos a uma vaga e são escolhidos aqueles que atendem os critérios escolhidos aqueles que atendem os critérios mínimos de escolaridade, p.e.mínimos de escolaridade, p.e.

• Dinâmica de grupo – fase onde uma quantidade pré-Dinâmica de grupo – fase onde uma quantidade pré-determinada de candidatos interage entre si das determinada de candidatos interage entre si das mais diversas formas.mais diversas formas.

• Entrevista – momento onde os detalhes do currículo Entrevista – momento onde os detalhes do currículo e do processo são analisados em conjunto com o e do processo são analisados em conjunto com o candidato para a avaliação mais detalhada. Nesse candidato para a avaliação mais detalhada. Nesse momento espera-se que o número de candidatos já momento espera-se que o número de candidatos já tenha se reduzido significativamente.tenha se reduzido significativamente.

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A Dinâmica de GrupoA Dinâmica de Grupo• Todos gostam de participar de dinâmicas de Todos gostam de participar de dinâmicas de

grupo. Os psicólogos são constantemente grupo. Os psicólogos são constantemente convidados a realizar essas atividades, porém convidados a realizar essas atividades, porém elas se transformaram em um elas se transformaram em um show de palcoshow de palco, , como no como no Programa Silvio SantosPrograma Silvio Santos..

• Os profissionais sérios só fazem dinâmica de Os profissionais sérios só fazem dinâmica de grupo por serem constantemente solicitados, grupo por serem constantemente solicitados, porém é consenso a total inutilidade da grande porém é consenso a total inutilidade da grande maioria deles nos tempos de hoje.maioria deles nos tempos de hoje.

• É necessário o resgate da Dinâmica de Grupo É necessário o resgate da Dinâmica de Grupo original: ela deve atender a um propósito claro original: ela deve atender a um propósito claro dentro do processo seletivo, para não dentro do processo seletivo, para não corrermos o risco da psicologia ser substituída corrermos o risco da psicologia ser substituída por comediantes nessa etapa, capazes de fazer por comediantes nessa etapa, capazes de fazer dinâmicas bem mais “divertidas”.dinâmicas bem mais “divertidas”.

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ATIVIDADEATIVIDADE

• Com base na lista de ferramentas crie Com base na lista de ferramentas crie um processo seletivo para uma das um processo seletivo para uma das seguintes possibilidades:seguintes possibilidades:

• 1- vaga de motorista manobrista em 1- vaga de motorista manobrista em uma transportadora.uma transportadora.

• 2- vaga para engenheiro civil em uma 2- vaga para engenheiro civil em uma construtora.construtora.

• 3- vaga para caixa em uma loja do 3- vaga para caixa em uma loja do Shopping.Shopping.

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Administração Administração EstratégicaEstratégica

• O avanço tecnológico, principalmente na O avanço tecnológico, principalmente na área da Tecnologia da Informação, área da Tecnologia da Informação, reduziu as fronteiras e eliminou distâncias reduziu as fronteiras e eliminou distâncias entre pessoas, o que hiperdimensionou a entre pessoas, o que hiperdimensionou a concorrência numa escala global.concorrência numa escala global.

• Nesse sentido o modelo produtivo norte-Nesse sentido o modelo produtivo norte-americano, o dominante desde o americano, o dominante desde o Fordismo, foi questionado com base no Fordismo, foi questionado com base no sucesso de um outro país, o Japão, e seu sucesso de um outro país, o Japão, e seu modelo de produção, chamado de modelo de produção, chamado de Toyotismo.Toyotismo.

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Porque surgiu a Porque surgiu a estratégia?estratégia?

• Modelo antigo:Modelo antigo:– Produção em massa Produção em massa

(ganho em escala);(ganho em escala);– Grande estocagem Grande estocagem

de produtos;de produtos;– Estrutura Estrutura

organizacional organizacional gigante e complexa;gigante e complexa;

– Longos contratos de Longos contratos de trabalho;trabalho;

– Pouca Pouca especialização.especialização.

• Modelo novo:Modelo novo:– Produção reduzida Produção reduzida

aos pedidos (just-in-aos pedidos (just-in-time);time);

– Pequena estocagem Pequena estocagem de produtos;de produtos;

– Estrutura Estrutura organizacional organizacional terceirizada ou terceirizada ou downzing;downzing;

– Contratos de trabalho Contratos de trabalho flexíveis;flexíveis;

– Alta especialização.Alta especialização.

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As Faces da Psicologia do As Faces da Psicologia do TrabalhoTrabalho

• Primeira facePrimeira face: marca : marca a divisão entre a a divisão entre a concepção e execução concepção e execução do trabalho do trabalho (administração (administração científica). Visa o científica). Visa o aumento da produção aumento da produção fundado em máquinas fundado em máquinas (vantajosa) com a (vantajosa) com a anulação do fator anulação do fator humano humano (desvantajosa) a partir (desvantajosa) a partir do planejamento. Foi do planejamento. Foi chamada de chamada de “psicologia industrial”.“psicologia industrial”.

• Segunda faceSegunda face: foco : foco muda das posições de muda das posições de trabalho para a trabalho para a estrutura das estrutura das organizações fruto das organizações fruto das mudanças do mudanças do capitalismo pós-guerra. capitalismo pós-guerra. O foco do treinamento O foco do treinamento mudou da capacitação mudou da capacitação (máquina) para (máquina) para aumento da produção aumento da produção (desempenho). (desempenho). Valorização de técnicas Valorização de técnicas behavioristas.behavioristas.

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As Faces da Psicologia do As Faces da Psicologia do TrabalhoTrabalho

• Terceira faceTerceira face: : Assume-se que o Assume-se que o indivíduo é dotado de indivíduo é dotado de desejo que pode estar desejo que pode estar em conflito com a em conflito com a organização. O foco é organização. O foco é o fenômeno humano o fenômeno humano dentro da organização dentro da organização do trabalho, com sua do trabalho, com sua conseqüente conseqüente valorização e valorização e potencialização de potencialização de suas capacidades suas capacidades (captura do (captura do inconsciente).inconsciente).

• O modelo japonêsO modelo japonês: : fundada nas idéias de fundada nas idéias de competência, just-in-competência, just-in-time, “zeros”, time, “zeros”, buscando buscando constantemente constantemente performance. Os performance. Os salários são salários são condicionados pela condicionados pela produção e produção e organizados em organizados em grupos de produção, grupos de produção, com empregos com empregos extremamente extremamente estáveis.estáveis.

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Estratégia no DicionárioEstratégia no Dicionário• Estratégia:• Datação - 1836 cf. SC• Acepções

■ substantivo feminino • 1    Rubrica: termo militar. -      arte de coordenar a ação

das forças militares, políticas, econômicas e morais implicadas na condução de um conflito ou na preparação da defesa de uma nação ou comunidade de nações

• 2    Rubrica: termo militar. -     parte da arte militar que trata das operações e movimentos de um exército, até chegar, em condições vantajosas, à presença do inimigo. Obs.: cf. tática

• 3    Derivação: por extensão de sentido. -     arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos

• 4    Derivação: por extensão de sentido. -     ardil engenhoso; estratagema, subterfúgio

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Empresa EstratégicaEmpresa Estratégica

• Os grandes objetivos da Os grandes objetivos da empresa estratégica são:empresa estratégica são:

• adotar uma forma única de adotar uma forma única de entregar valor para o cliente;entregar valor para o cliente;

• fazer a empresa realizar suas fazer a empresa realizar suas atividade de uma maneira atividade de uma maneira diferente da concorrência.diferente da concorrência.

• Questão do Questão do posicionamento: não posicionamento: não adianta trabalhar para adianta trabalhar para fabricar/vender mais fabricar/vender mais barato: precisamos barato: precisamos FAZER DIFERENTE!FAZER DIFERENTE!

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Critérios para uma Critérios para uma estratégia eficienteestratégia eficiente

• Objetivos claros, decisivos e diretos;• Manutenção da iniciativa diante do

mercado (constante feedback);• Concentração ou foco de forças;• Flexibilidade;• Liderança coordenada e comprometida;• Surpresa e rapidez;• Segurança (recursos e suportes

necessários).

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AÇÃO ESSENCIAL: definir a AÇÃO ESSENCIAL: definir a estratégiaestratégia

• É necessário definir ou saber:É necessário definir ou saber:• A Missão: eu vejo um mundo assim...A Missão: eu vejo um mundo assim...• A Visão: neste mundo pretendemos...A Visão: neste mundo pretendemos...• Os Valores: é nisso que acreditamos...Os Valores: é nisso que acreditamos...• A Estratégia: como vou agir...A Estratégia: como vou agir...

• MVVE – essencial para definirmos a MVVE – essencial para definirmos a política de seleção de uma empresa.política de seleção de uma empresa.

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MissãoMissão• Porto (2008), define que a missão Porto (2008), define que a missão

representa a razão de existência de uma representa a razão de existência de uma organização. Para isso a missão deve organização. Para isso a missão deve abranger o propósito básico da abranger o propósito básico da organização e a transmitir seus valores a organização e a transmitir seus valores a funcionários, clientes, fornecedores e a funcionários, clientes, fornecedores e a sociedade.sociedade.

• Jesus (2008) ainda completa, que a Jesus (2008) ainda completa, que a missão de uma empresa está intimamente missão de uma empresa está intimamente ligada não somente ao lucro, mas ao seu ligada não somente ao lucro, mas ao seu objetivo social. Toda missão dever objetivo social. Toda missão dever nortear os objetivos financeiros, humanos nortear os objetivos financeiros, humanos e sociais da organização. e sociais da organização.

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MissãoMissão

• - Por que a empresa existe?- Por que a empresa existe?

- O que a empresa faz?- O que a empresa faz?

- Para quem?- Para quem?• O propósito é algo com muito mais O propósito é algo com muito mais

significado do que a simples descrição significado do que a simples descrição do que é feito internamente; a missão do que é feito internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do que a soma das empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.partes do que é feito.

Page 20: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

VisãoVisão• Andrade (2002) define que visão de uma Andrade (2002) define que visão de uma

organização dever ser a situação futura organização dever ser a situação futura desejada a longo prazo, dever ser uma meta desejada a longo prazo, dever ser uma meta ambiciosa, e servir como um guia para a ambiciosa, e servir como um guia para a definição dos objetivos e a realização da definição dos objetivos e a realização da missão. missão.

• Para Jesus (2008), a visão dever ser um Para Jesus (2008), a visão dever ser um conjunto de convicções e compreensões para conjunto de convicções e compreensões para onde dever seguir a organização, e como serão onde dever seguir a organização, e como serão tratados os recursos materiais e humanos tratados os recursos materiais e humanos nessa trajetória. É a visão que determina os nessa trajetória. É a visão que determina os objetivos de investimento, desenvolvimento, objetivos de investimento, desenvolvimento, trabalho, estratégias para alcançar o sucesso trabalho, estratégias para alcançar o sucesso da organização. da organização.

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VisãoVisão• Um enunciado que reflete o alvo a ser Um enunciado que reflete o alvo a ser

procurado:procurado:• - pelos esforços individuais;- pelos esforços individuais;

- pelos esforços das equipes e - pelos esforços das equipes e

- pela alocação dos recursos.- pela alocação dos recursos.• O enunciado da visão deve conter tanto O enunciado da visão deve conter tanto a a

aspiraçãoaspiração, como , como a inspiraçãoa inspiração. . A aspiraçãoA aspiração de de tornar-se "algo", e tornar-se "algo", e a inspiraçãoa inspiração porque esse porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser "algo" deve merecer e valer a pena ser concretizado, deve-se sentir orgulho em concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construção dessa visão. Ou seja, participar da construção dessa visão. Ou seja, deve ter luz suficiente (deve ter luz suficiente (inspiraçãoinspiração) para ) para apontar o caminho que leva à concretização da apontar o caminho que leva à concretização da aspiraçãoaspiração..

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ValoresValores

• Valores são princípios, ou crenças, que Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da executando a Missão, na direção da Visão. Visão.

• O enunciado de cada valor deve ser O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os curto. Os valores são inegociáveis, e os mais perenes de uma empresa.mais perenes de uma empresa.

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ValoresValores• Os valores:Os valores:• - Definem as regras básicas que norteiam os - Definem as regras básicas que norteiam os

comportamentos e atitudes de todos comportamentos e atitudes de todos empregados.empregados.

- São as regras do jogo para que, executando a - São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.Missão, alcancemos a Visão.

- São o suporte, o estofo moral e ético da - São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.empresa.

• A construção de um conjunto de Missão, Visão e A construção de um conjunto de Missão, Visão e Valores, só é útil se a prática do dia a dia, do Valores, só é útil se a prática do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser esse o conjunto de regras que regem a conduta do esse o conjunto de regras que regem a conduta do pessoal da sua empresa. pessoal da sua empresa.

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EstratégiaEstratégia

• É a seleção dos meios, de qualquer natureza, que se empregam para realizar objetivos.

• Estratégia no campo empresarial consiste em escolher alternativas para atingir objetivos em sintonia com as ameaças e oportunidades.

ObjetivosObjetivos

Ameaças Ameaças

OportunidadesOportunidadesEstratégiaEstratégia AçõesAções

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EstratégiaEstratégia• Planejamento Estratégico:

– É o processo de planejamento formalizado e de longo prazo, empregado para se definir e atingir os objetivos organizacionais. É o processo de desenvolver a estratégia.

– Ocorre no nível estratégico ou na cúpula da organização.

– Norteia todas as atividades de planejamento dos demais níveis hierárquicos.

– Etapas do Planejamento Estratégico:• Análise ambiental;• Diagnóstico empresarial;• Definição dos objetivos;• Escolha das estratégias;• Implementação da estratégia adotada;• Mensuração e controle.

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Exemplo - SpliceExemplo - Splice

• Estratégia: Atuando com uma equipe Estratégia: Atuando com uma equipe dinâmica e altamente qualificada, a Splice dinâmica e altamente qualificada, a Splice Desenvolvimento Urbano busca Desenvolvimento Urbano busca diversificar seu portfólio de investimentos diversificar seu portfólio de investimentos imobiliários e, ao mesmo tempo, direcionar imobiliários e, ao mesmo tempo, direcionar sua atuação para regiões e cidades com sua atuação para regiões e cidades com maior potencial de valorização. Isso é feito maior potencial de valorização. Isso é feito por meio do desenvolvimento de projetos por meio do desenvolvimento de projetos diferenciados e que representem diferenciados e que representem valorização, respeito ao meio ambiente e, valorização, respeito ao meio ambiente e, principalmente, às características principalmente, às características culturais da região. culturais da região.

Page 27: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Exemplo - SpliceExemplo - Splice

• Visão: Tornar-se uma das mais Visão: Tornar-se uma das mais conceituadas empresas do mercado conceituadas empresas do mercado imobiliário, sendo reconhecida pelo imobiliário, sendo reconhecida pelo desenvolvimento do melhor sistema de desenvolvimento do melhor sistema de gestão do setor e por sua diferenciada gestão do setor e por sua diferenciada capacidade de aprendizado e crescimento. capacidade de aprendizado e crescimento.

• Missão: Desenvolver empreendimentos Missão: Desenvolver empreendimentos imobiliários diferenciados, de maneira a imobiliários diferenciados, de maneira a superar as expectativas dos clientes, superar as expectativas dos clientes, gerar resultados sólidos e crescentes aos gerar resultados sólidos e crescentes aos acionistas e parceiros, além de garantir acionistas e parceiros, além de garantir sua perenidade sua perenidade

Page 28: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Exemplo - SpliceExemplo - Splice

• Valores: Valores: • PessoasPessoas• Trabalho em equipeTrabalho em equipe• Visão sistêmicaVisão sistêmica• InovaçãoInovação• ResultadosResultados• ObjetividadeObjetividade• CustosCustos• ÉticaÉtica• QualidadeQualidade• Meio AmbienteMeio Ambiente

Page 29: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Exemplo – Gente e Exemplo – Gente e GestãoGestão

• Visão: Estar permanentemente à Visão: Estar permanentemente à frente das melhores práticas de frente das melhores práticas de gestão e desenvolvimento gestão e desenvolvimento organizacional. organizacional.

• Missão: Criar, operacionalizar e Missão: Criar, operacionalizar e compartilhar as melhores práticas compartilhar as melhores práticas de gestão de pessoas, processos e de gestão de pessoas, processos e conhecimento em ambientes conhecimento em ambientes organizacionais. organizacionais.

Page 30: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• ValoresValores• Ética nas Relações Ética nas Relações • Respeito com as Pessoas Respeito com as Pessoas • Responsabilidade nas Ações Responsabilidade nas Ações • Harmonia com o Meio Ambiente Harmonia com o Meio Ambiente • Compromisso com os Resultados Compromisso com os Resultados

• Estratégias: Estratégias: Elevar os patamares:Elevar os patamares:• da qualidade da gestão de pessoas, processos e da qualidade da gestão de pessoas, processos e

conhecimento das organizações, como base de conhecimento das organizações, como base de realização em nível superior de seus serviços e realização em nível superior de seus serviços e produtos produtos

• da produtividade das organizações, para possibilitar a da produtividade das organizações, para possibilitar a melhoria da competitividade dos clientes atendidos melhoria da competitividade dos clientes atendidos

• da competitividade e rentabilidade das organizações, da competitividade e rentabilidade das organizações, como elemento base na criação de diferenciais de como elemento base na criação de diferenciais de serviços e inovação para os seus clientes.serviços e inovação para os seus clientes.

Exemplo – Gente e Exemplo – Gente e GestãoGestão

Page 31: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Etapas do Processo de Etapas do Processo de Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção

Necessidade deContratação

Levantamentodo perfil

Planejamentodo processo

Quais os mecanismosde detecção dessa

necessidade?

O perfil existe?Como foi feito?

Qual o setorque faz o

Planejamento?

RE

CR

UT

AM

EN

TO

SE

LE

ÇÃ

O

Admissão

Integração

Acompanhamentoe

Avaliação

RHou

DP?

Qual setor integra e

acompanha?

Page 32: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

QUAIS ASQUAIS ASPARTES DO PROCESSOPARTES DO PROCESSODE RECRUTAMENTODE RECRUTAMENTO

E SELEÇÃO DA EMPRESAE SELEÇÃO DA EMPRESANÃO ESTÃO PENSADASNÃO ESTÃO PENSADASDE FORMA DE FORMA RACIONALRACIONAL

E E ESTRATÉGICAESTRATÉGICA??

Page 33: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Impactos de um Processo Impactos de um Processo RuimRuim

• Inserção de um profissional inadequado na Inserção de um profissional inadequado na empresa;empresa;

• Custos com o processo seletivo (dobrado);Custos com o processo seletivo (dobrado);• Necessidade de maior investimento em Necessidade de maior investimento em

treinamento;treinamento;• Custos na integraçãoCustos na integração• Custos de empregabilidade e rescisão Custos de empregabilidade e rescisão

contratual;contratual;• Desgaste na cultura e clima Desgaste na cultura e clima

organizacional;organizacional;• Impressão de ineficiência do RH.Impressão de ineficiência do RH.

Page 34: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Requisitos de Acesso e Requisitos de Acesso e de Funçãode Função

• Acesso: são as habilidades mínimas Acesso: são as habilidades mínimas necessárias para o desempenho da função. necessárias para o desempenho da função. Escolaridade, cursos e certificações, sexo, Escolaridade, cursos e certificações, sexo, idade, entre outros. Sem eles o funcionário idade, entre outros. Sem eles o funcionário não pode acessar aquele determinado cargo.não pode acessar aquele determinado cargo.

• Função: são condições ideais que o Função: são condições ideais que o funcionário deve ter para desempenhar funcionário deve ter para desempenhar determinada função, como experiência, determinada função, como experiência, escolaridade, tempo de experiência, tempo escolaridade, tempo de experiência, tempo de casa, etc. Não são obrigatórios.de casa, etc. Não são obrigatórios.

• É comum os requisitos de Acesso e de É comum os requisitos de Acesso e de Função coincidirem.Função coincidirem.

Page 35: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Cargo/FunçãoCargo/Função

• Cargo: refere-se ao nome da posição que Cargo: refere-se ao nome da posição que o funcionário vai assumir. P.e.: auxiliar o funcionário vai assumir. P.e.: auxiliar administrativo. Neste caso o cargo apenas administrativo. Neste caso o cargo apenas auxilia nas estatísticas e no processo de auxilia nas estatísticas e no processo de remuneração e não descreve o que, remuneração e não descreve o que, efetivamente, o funcionário faz no local.efetivamente, o funcionário faz no local.

• Função: refere-se às tarefas, processos e Função: refere-se às tarefas, processos e procedimentos que o funcionário procedimentos que o funcionário desempenha no cargo. P.e.: auxiliar desempenha no cargo. P.e.: auxiliar administrativo de R.H. envolvido no administrativo de R.H. envolvido no desenho de cargos e salários.desenho de cargos e salários.

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Tarefa/Tarefa/Processo/Processo/

ProcedimentoProcedimento• Tarefa: o que efetivamente faz a pessoa Tarefa: o que efetivamente faz a pessoa

naquele cargo. P.e.: Selecionar novos naquele cargo. P.e.: Selecionar novos profissionais.profissionais.

• Processo: o que o funcionário deve fazer Processo: o que o funcionário deve fazer para executar a tarefa. P.e.: Analisar para executar a tarefa. P.e.: Analisar currículos, realizar entrevistas, organizar currículos, realizar entrevistas, organizar dinâmicas, etc.dinâmicas, etc.

• Procedimento: questões mais burocráticas Procedimento: questões mais burocráticas inerentes à execução dos processos e ao inerentes à execução dos processos e ao relacionamento entre setores. P.e.: relacionamento entre setores. P.e.: organizar a pasta de currículos, alimentar organizar a pasta de currículos, alimentar o banco de dados de funcionários.o banco de dados de funcionários.

Page 37: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

ATIVIDADEATIVIDADE• Com base na descrição do cargo Com base na descrição do cargo

descreva:descreva:• Requisitos de AcessoRequisitos de Acesso• Requisitos de FunçãoRequisitos de Função• CargoCargo• FunçãoFunção• TarefaTarefa• ProcessosProcessos• ProcedimentosProcedimentos• Se necessário complete os “brancos” Se necessário complete os “brancos”

com uma simulação.com uma simulação.

Page 38: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

ATIVIDADE - Descrição do ATIVIDADE - Descrição do Cargo Cargo

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CompetênciaCompetência• Competência, em administração, é a integração Competência, em administração, é a integração

e a coordenação de um conjunto de e a coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestação produzem uma que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada.atuação diferenciada.

• O conhecimento é o saber técnico necessário O conhecimento é o saber técnico necessário para a função. Aprende-se em faculdades, para a função. Aprende-se em faculdades, escolas, etc.escolas, etc.

• Uma habilidade é a capacidade de transformar Uma habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação e que resulta em um conhecimento em ação e que resulta em um desempenho desejado. É o saber fazer.desempenho desejado. É o saber fazer.

• Atitude é a vontade, empenho e freqüência de Atitude é a vontade, empenho e freqüência de colocar sua competência em prática.colocar sua competência em prática.

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• Ver p. 24. Visualize o CHA de um cargo em X:Ver p. 24. Visualize o CHA de um cargo em X:• ConhecimentosConhecimentos::

• 2º grau completo;2º grau completo;• 1 ano como operador de embalagem e treinamento;1 ano como operador de embalagem e treinamento;• Integração;Integração;• ISO 9001:2000;ISO 9001:2000;• 5 S’s;5 S’s;• Equipamento de peneira, de moagem, balança eletrônica Equipamento de peneira, de moagem, balança eletrônica

modelo XYZ;modelo XYZ;• Procedimentos de limpezaProcedimentos de limpeza..

• Habilidades:Habilidades:• Fazer inspeção nas peneiras vibratórias;Fazer inspeção nas peneiras vibratórias;• Saber operar os equipamentos para alimentação de Saber operar os equipamentos para alimentação de

reservatório de moagem;reservatório de moagem;• Saber efetuar aferição da balança com peso padrão;Saber efetuar aferição da balança com peso padrão;• Saber fazer limpeza e higienizaçãoSaber fazer limpeza e higienização..

• Atitudes:Atitudes:• Atenção concentrada;Atenção concentrada;• Atenção aos detalhes;Atenção aos detalhes;• Organização;Organização;• Higiene;Higiene;• Persistência;Persistência;• Determinação.Determinação.

Quais os erros conceituais que podemos encontrar nessa descrição de cargo? Vamos explicar cada um deles.

Traga 2 currículos Traga 2 currículos quaisquer para a próxima quaisquer para a próxima aula!!!!!!!!!!!!!!!!!aula!!!!!!!!!!!!!!!!!

Page 41: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

DificuldadesDificuldades

• Como pudemos vivenciar é difícil Como pudemos vivenciar é difícil estabelecer as diferenças de CHA, o estabelecer as diferenças de CHA, o que leva a processos subjetivos.que leva a processos subjetivos.

• A solução proposta por Rogério A solução proposta por Rogério Leme é a separação entre as Leme é a separação entre as competências técnicas e competências técnicas e comportamentais.comportamentais.

Page 42: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

CompetênciasCompetências

• Competências Competências técnicas:técnicas:– É tudo o que o É tudo o que o

profissional profissional precisa ter para precisa ter para desempenhar desempenhar seu papel. São o seu papel. São o C e o H do C e o H do CHA, o “saber” CHA, o “saber” e o “saber e o “saber fazer”.fazer”.

• Competências Competências comportamentaicomportamentais:s:– É o diferencial É o diferencial

competitivo de competitivo de cada profissional cada profissional e tem impacto e tem impacto nos seus nos seus resultados. Ele é resultados. Ele é expresso pelo A expresso pelo A do CHA, o do CHA, o querer fazer.querer fazer.

Page 43: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Competências- reflexãoCompetências- reflexão• O fato do trabalhador possuir bons O fato do trabalhador possuir bons

níveis de CHA não significa que ele níveis de CHA não significa que ele conseguirá agregar valor à conseguirá agregar valor à organização. Rogério Leme propõe organização. Rogério Leme propõe então a ampliação do conceito para então a ampliação do conceito para quatro perspectivas básicas:quatro perspectivas básicas:

• ComportamentoComportamento• TécnicaTécnica• ResultadosResultados• ComplexidadeComplexidade

• É necessário buscar resultados com É necessário buscar resultados com COMPETÊNCIA.COMPETÊNCIA.

Page 44: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Mapeamento de Mapeamento de Competências TécnicasCompetências Técnicas

• A forma mais simples de explicar o A forma mais simples de explicar o que são competências técnicas é: são que são competências técnicas é: são todas as palavras-chave procuradas todas as palavras-chave procuradas nos currículos dos candidatos quando nos currículos dos candidatos quando é aberta uma vaga na função em é aberta uma vaga na função em questão. questão.

• Exemplos: inglês, Word, licença para Exemplos: inglês, Word, licença para caminhões pesados, etc.caminhões pesados, etc.

• Para mapear tais competências são Para mapear tais competências são utilizados três métodos: análise da utilizados três métodos: análise da descrição da função, entrevista com o descrição da função, entrevista com o superior e formulário de pesquisa.superior e formulário de pesquisa.

Page 45: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Passo a passo Mapeamento Passo a passo Mapeamento de CTde CT

• Tabela de Tabela de mensuração das mensuração das competências competências técnicas (p.29).técnicas (p.29).

00 Não tem conhecimentoNão tem conhecimento

11 Tem conhecimentoTem conhecimento

22 Tem conhecimento e habilidade em nível Tem conhecimento e habilidade em nível básicobásico

33 Tem conhecimento e habilidade em nível Tem conhecimento e habilidade em nível intermediáriointermediário

44 Tem conhecimento e habilidade em nível Tem conhecimento e habilidade em nível avançadoavançado

55 É multiplicadorÉ multiplicador

• Cada um dos níveis Cada um dos níveis deve ter uma definição deve ter uma definição clara para avaliação clara para avaliação acurada.acurada.

Page 46: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Agnaldo de Jesus• Data Nascimento:04/10/1966 Estado Civil:Casado• Endereço: Augusto Sasso nº:1908 CEP:15502-235• Bairro: Campo Limpo Cidade: Votuporanga-SP• CNH:Categoria/A.E• Cel:(17) Pessoal 91330008 / Esposa 92167253• Escolaridade: Ensino Fundamental• Entidade: E.E.P.G Joaquim Fernandes Mello• Nhandeara- S.P• Cursos Complemetares: Operador de Trator• Instituição:Sindicato Rural (Nhandeara)• Operador de Colhedeira Mecânica• Instituição:CENAPRO- Centro Nacional Profissionalizante• Fernandópolis-SP•

Histórico Profissional:

• •Empresa calçadista• Cargo:Controle de Qalidade• Período: 03/04/89 á 01/07 • •Atualmente:Autônomo

Page 47: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Após a definição da escala de Após a definição da escala de competências técnicas agora identifique competências técnicas agora identifique quais serão as competências técnicas quais serão as competências técnicas necessárias e coloque-as em uma lista necessárias e coloque-as em uma lista (ver p.31).(ver p.31).

• Verifique com quem vai trabalhar com o Verifique com quem vai trabalhar com o funcionário a ser contratado se a lista funcionário a ser contratado se a lista está adequada e se é necessária alguma está adequada e se é necessária alguma inclusão ou retirada, e qual o nível inclusão ou retirada, e qual o nível necessário em cada uma das necessário em cada uma das competências, conforme aquela lista.competências, conforme aquela lista.

• Lembre-se de manter o foco para não Lembre-se de manter o foco para não exagerar na dose de exigências. exagerar na dose de exigências.

Passo a passo Mapeamento Passo a passo Mapeamento de CTde CT

Page 48: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Função: Soldador de produçãoFunção: Soldador de produção• Para a função acima foram identificadas as Para a função acima foram identificadas as

seguintes C.T. Por favor classifique o nível seguintes C.T. Por favor classifique o nível necessário para cada uma de acordo com a necessário para cada uma de acordo com a tabela a seguir. Se necessário, exclua ou tabela a seguir. Se necessário, exclua ou inclua competências que não foram inclua competências que não foram destacadas.destacadas.

C.T. da C.T. da funçãofunção

Nível Nível necessárionecessário

para para contratarcontratar

Nível Nível necessárionecessário

Solda MIGSolda MIG

Solda TIGSolda TIG

Solda Solda EletrodoEletrodo

Desenho Téc.Desenho Téc.

Ponta Ponta RolanteRolante

Símbolos Símbolos soldasolda

Page 49: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Função: Analista de TI. Requisitos para vaga:Função: Analista de TI. Requisitos para vaga:• * Formação superior completa em Ciência da Computação ou áreas * Formação superior completa em Ciência da Computação ou áreas

correlatas (Exatas);correlatas (Exatas);* Conhecimentos avançados em técnicas de * Conhecimentos avançados em técnicas de SEOSEO;;* Experiência em Padrões Web (HTML e CSS);* Experiência em Padrões Web (HTML e CSS);* Conhecimentos em Google Analytics;* Conhecimentos em Google Analytics;* Inglês Fluente (para leitura);* Inglês Fluente (para leitura);* Conhecimentos de programação em .NET, * Conhecimentos de programação em .NET, XMLXML e e AJAXAJAX são altamente são altamente desejados;desejados;* Administração de servidores IIS e conhecimentos de banco de dados * Administração de servidores IIS e conhecimentos de banco de dados serão diferenciais;serão diferenciais;* Desejável experiência em campanhas de Links Patrocinados.* Desejável experiência em campanhas de Links Patrocinados.

C.T.C.T. Nível Nível contrataçãocontratação

Nível Nível necessárionecessário

Page 50: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Função: Analista de RH. Requisitos:Função: Analista de RH. Requisitos:• Experiência em Recrutamento e Seleção por Experiência em Recrutamento e Seleção por

competência; Lançamentos e fechamento de ponto competência; Lançamentos e fechamento de ponto eletrônico; homologação e demais rotinas da área;eletrônico; homologação e demais rotinas da área;

• Superior Completo em Psicologia ou Administração;Superior Completo em Psicologia ou Administração;• Conhecimento do Pacote Office intermediárioConhecimento do Pacote Office intermediário• Diferencial: ter veículo próprio Diferencial: ter veículo próprio

C.T.C.T. Nível Nível contrataçãocontratação

Nível Nível necessárionecessário

Page 51: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Inventário Comportamental Inventário Comportamental para Mapeamento de para Mapeamento de

CompetênciasCompetências• Definição: é uma Lista de Indicadores de Definição: é uma Lista de Indicadores de

Competências que traduz a conduta do Competências que traduz a conduta do Comportamento Ideal desejado Comportamento Ideal desejado necessário para que a organização possa necessário para que a organização possa agir alinhada à Missão, Visão, Valores e agir alinhada à Missão, Visão, Valores e a Estratégia da Organização.a Estratégia da Organização.

• Sua construção é focada nos interesses Sua construção é focada nos interesses da Organização e deve estar da Organização e deve estar concentrada apenas nos concentrada apenas nos comportamentos essenciais.comportamentos essenciais.

Page 52: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Trabalha com Indicadores de Trabalha com Indicadores de Competências Comportamentais.Competências Comportamentais.

• O inventário trabalha com quais O inventário trabalha com quais comportamentos os trabalhadores comportamentos os trabalhadores emitem, os bons e ruins, e quais emitem, os bons e ruins, e quais precisam ser implantados ou precisam ser implantados ou desenvolvidos.desenvolvidos.

• Definição: O Comportamento Observável Definição: O Comportamento Observável é o Indicador de Competência é o Indicador de Competência Comportamental.Comportamental.

Inventário Inventário Comportamental para Comportamental para

Mapeamento de Mapeamento de CompetênciasCompetências

Page 53: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Os comportamentos indicados no Os comportamentos indicados no Inventário Comportamental NÃO são Inventário Comportamental NÃO são escritos na linguagem que formam escritos na linguagem que formam os títulos de competência.os títulos de competência.

• Exemplo: Soluciona de forma rápida Exemplo: Soluciona de forma rápida os problemas – competência: os problemas – competência: Objetividade na solução de Objetividade na solução de problemas.problemas.

• Essa metodologia busca encontrar Essa metodologia busca encontrar cerca de 15 competências.cerca de 15 competências.

Construção do Inventário Construção do Inventário ComportamentalComportamental

Page 54: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• 1ª etapa: reunir amostra de 1ª etapa: reunir amostra de colaboradores de todos os setores da colaboradores de todos os setores da empresa (2 ou 3).empresa (2 ou 3).

• 2ª etapa: Reunir todos os escolhidos e 2ª etapa: Reunir todos os escolhidos e fazer uma exposição e sensibilização fazer uma exposição e sensibilização sobre o que seria Missão, Visão e sobre o que seria Missão, Visão e Valores de uma empresa, além de Valores de uma empresa, além de informar que aquela atividade faz parte informar que aquela atividade faz parte do desenho da estratégia da empresa.do desenho da estratégia da empresa.

• 3ª etapa: distribuir uma folha com a 3ª etapa: distribuir uma folha com a seguinte tabela:seguinte tabela:

Construção do Inventário Construção do Inventário ComportamentalComportamental

Page 55: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

GostoGosto Não GostoNão Gosto O Ideal SeriaO Ideal Seria

Procura articular idéias de todos os colaboradores;

Sabe ouvir as opiniões dos outros;

É muito educado com todos;

Está sempre em busca das melhores formas de resolver os problemas;

Traz soluções criativas e diferentes;

Tem bom relacionamento com os clientes em geral.

Está sempre de mau-humor;

Nunca tem o que contribuir nas reuniões;

Não sabe ouvir críticas e feedbacks;

Não quer participar dos treinamento e aprimoramentos;

Vive remetendo os problemas às formas como trabalhava em sua empresa anterior.

Fosse objetivo ao expor as idéias;

Soubesse melhor as qualidades de cada ao delegar funções;

Valorizasse um trabalho bem-executado;

Trouxesse novas soluções para os problemas;

Participasse mais das reuniões;

Confraternizasse os resultados obtidos.

Page 56: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Cada funcionário escolhido para Cada funcionário escolhido para participar dessa fase da pesquisa deve participar dessa fase da pesquisa deve pensar em cada uma das pessoas com pensar em cada uma das pessoas com quem trabalha e preencher essa tabela, quem trabalha e preencher essa tabela, sem identificar em quem está pensando sem identificar em quem está pensando e quem está escrevendo.e quem está escrevendo.

• Cada item da tabela deve descrever um Cada item da tabela deve descrever um comportamento que a pessoa emite ou comportamento que a pessoa emite ou deveria emitir.deveria emitir.

• Um comportamento já escrito não Um comportamento já escrito não precisa ser repetido.precisa ser repetido.

Construção do Inventário Construção do Inventário ComportamentalComportamental

Page 57: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

• Cada um dos indicadores de Cada um dos indicadores de comportamento deve ser transformado:comportamento deve ser transformado:

• No infinitivo;No infinitivo;• No sentido ideal para a organização;No sentido ideal para a organização;• De forma afirmativa;De forma afirmativa;• Eliminando os duplicados ou de mesmo sentido.Eliminando os duplicados ou de mesmo sentido.

• A idéia é transformar cada A idéia é transformar cada comportamento que aparece na comportamento que aparece na atividades em uma Competência útil atividades em uma Competência útil para a organização.para a organização.

Construção do Inventário Construção do Inventário ComportamentalComportamental

Page 58: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Indicador de Indicador de ComportamentoComportamento

Competência Competência AssociadaAssociada

Articular idéias de todos os colaboradores;

Ser educado com todos ;

Trazer soluções criativas e diferentes;

Contribuir nas reuniões;

Saber receber feedbacks;

Valorizar o trabalho dos colegas;

Ser objetivo ao expor idéias.

Trabalho em grupo;

Relacionamento interpessoal;

Criatividade;

Criatividade;

Relacionamento interpessoal;

Liderança;

Comunicação.

• Todos os indicadores devem ser Todos os indicadores devem ser colocados em lista, inclusive os negativos colocados em lista, inclusive os negativos e os ideais, para fazer a listagem e, em e os ideais, para fazer a listagem e, em seguida, ver a competência associada.seguida, ver a competência associada.

Page 59: Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS