ADRIANO GOMES DOS SANTOS

A INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL NOS ATUAIS

SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO.

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal

Fluminense como requisito parcial para obtenção

do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área

de concentração: Segurança do Trabalho.

Orientador: Fernando Toledo Ferraz,D.Sc.

Niterói 2009

ADRIANO GOMES DOS SANTOS

A INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL NOS ATUAIS

SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO.

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal

Fluminense como requisito parcial para obtenção

do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área

de concentração: Segurança do Trabalho.

Aprovado em 16 de abril de 2009.

BANCA EXAMINADORA:

________________________________________

Prof. Fernando Toledo Ferraz Universidade Federal Fluminense - UFF

________________________________________ Prof. Gilson Brito Alves Lima, D.Sc.

Universidade Federal Fluminense - UFF

________________________________________

Profa. Maria Egle Cordeiro Setti, D.Sc. Universidade Federal do Rio de Janeiro - URFJ

Dedico este trabalho

Aos meus avós, Rosa e Godofredo (in memoriam), pelo exemplo e por sempre

terem confiado em mim.

À minha filha, presença transformadora e motivo de muita alegria.

À toda minha família pelo apoio, paciência, compreensão e confiança.

Para todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para este momento.

AGRADECIMENTOS

À PETROBRAS, mais precisamente aos nossos gerentes imediatos, pela

oportunidade de nos permitir dar mais um passo na nossa formação

acadêmica e profissional, dando a possibilidade de aplicar os valores de SMS

em nossas atividades laborais de uma forma cada vez mais eficaz, conforme

as diretrizes corporativas da Companhia.

Ao orientador, Professor Fernando Ferraz, por sua atenção, sugestões e

valiosas orientações prestadas ao longo da execução deste trabalho.

Aos colegas de curso, com os quais nos relacionamos ao longo desta

jornada, e cujo convívio será, sem dúvida, inesquecível.

Aos funcionários e professores do Programa do Mestrado Profissional em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense e equipe de

coordenação e apoio da Universidade Petrobras.

Ao amigo Alexandre Folly, pelas suas importantes colaborações e trocas de

idéias.

Por fim, porém, não menos importante, ao colega Ademir Brandão, que

sempre me incentivou a buscar este caminho e de quem sempre me lembrava

nos momentos mais difíceis desta jornada.

"O futuro das organizações (e do planeta) dependerá cada vez mais

da nossa capacidade de aprender coletivamente"

Peter Senge

RESUMO

Ao se comparar as condições de SMS no ambiente Petrobras com a realidade de

empresas de pequeno, médio e até mesmo de grande porte – ainda não

sensibilizadas para a questão – percebe-se uma diferença em suas condições

laborais. Porém, estas duas realidades possuem aspectos em comum, entre eles, a

ocorrência de acidentes, dentre outras causas, por questões comportamentais. As

tendências apontam que, para alcance da excelência na gestão da segurança e

saúde ocupacional, é necessária a realização de uma abordagem científica e

multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do

conhecimento. Neste sentido, o presente trabalho desenvolve e apresenta uma

análise crítica para inserção da dimensão comportamental nos atuais sistemas de

gestão. Para tal, foi realizado um levantamento de dados e informações

relacionados ao atual sistema de gestão de segurança e saúde da organização,

inclusive seus indicadores, em conjunto com uma revisão bibliográfica (envolvendo

livros, normas, guias, artigos, revistas especializadas e periódicos) e entrevistas,

englobando aspectos teóricos nas áreas de ergonomia, desempenho humano,

confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho, bem como a aplicação de

um questionário (inventário comportamental). Os resultados obtidos permitem inferir

que a dimensão comportamental seja um dos caminhos a serem seguidos pelo

empregador/gestor na busca da excelência na gestão da segurança do trabalho.

Palavras-chave: Gestão, Aspectos Comportamentais, Cultura Organizacional, Segurança do Trabalho.

ABSTRACT If we compare the conditions of SMS in Petrobras’ atmosphere with the reality of

companies of small, medium and even of great size, still untouched by the question -

it is noticed an enormous difference in the conditions work. However, these two

realities have common aspects, such as the occurrence of accidents because,

among other causes, behavioral issues. The tendencies show that to reach the

excellence in the safety's management and occupational health it is necessary the

accomplishment of a scientific and including approach of the human behavior,

conjugated with several fields of knowledge. In this sense, this work develops and

presents a critical analysis to include behavioral attributes in current management

systems. For this, it was realized a collection of data and information related to the

current safety and health management system of the organization, including its

indicators, and a literature review (involving books, norms, guides, papers,

specialized journals) and interviews, involving theoretical aspects in ergonomics,

human performance, human reliability and psychology applied to work, as well as an

application of a questionnaire (behavioral inventory). The results obtained permit infer

that the behavioral dimension is one of the paths to be followed by the

employer/manager in the pursuit of management excellence in work security and

safety.

Key words: Management, Aspects of Behavior, Culture of the Organization, Safety of the Work.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figuras Figura 1 - Proposta para o século XXI ............................................................. 18 Figura 2 - Dominó de Bird ................................................................................ 29 Figura 3 - Modelo de James Reason ............................................................... 30 Figura 4 - Evolução da relação Homem-Trabalho ........................................... 32 Figura 5 - Evolução da abordagem sobre Ergonomia ..................................... 33 Figura 6 - Influência das causas do erro humano nos acidentes ..................... 36 Figura 7 - Proposta para prevenção de acidentes com foco em ACH e ações

gerenciais ........................................................................................

37 Figura 8 - Percepção de risco x comportamento ............................................. 39 Figura 9 - Relação entre desempenho, stress e carga da tarefa ..................... 40 Figura 10 - Relação entre a Cultura de Segurança Total e a Teoria

Cultural ............................................................................................

47 Figura 11 - Influência dos aspectos pessoais e ambientais e a influência no

comportamento ................................................................................

49 Figura 12 - Áreas de habilidade para um comportamento prevencionista ......... 60 Figura 13 - Proposta integral para incorporação dos fatores humanos ............. 129 Figura 14 - Interligação dos fatores-chave relacionados à segurança............... 130 Gráficos

Gráfico 1 - TFCA dos últimos 5 anos ................................................................ 87 Gráfico 2 - TAF dos últimos 5 anos ................................................................... 88 Gráfico 3 - Fatalidades totais nos últimos 5 anos .............................................. 88 Gráfico 4 - TOR (Total de Ocorrências Registráveis) ........................................ 89 Gráfico 5 - TIDO (Taxa de Incidência de Doenças Ocupacionais ..................... 90 Gráfico 6 - PTP (Percentual de Tempo Perdido ................................................ 91 Gráfico 7 - Causas dos afastamentos em 2006 (%) .......................................... 92 Gráfico 8 - Médias atribuídas (comunicação no local de trabalho) ................... 115 Gráfico 9 - Médias atribuídas (postura frente à situações de trabalho) ............. 115 Gráfico 10 - Médias atribuídas (grau de satisfação com as condições de

segurança) .......................................................................................

116

Gráfico 11 - Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes) ........................................................................................

117

Gráfico 12 - Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes) ........................................................................................

117

Gráfico 13 - Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança) ................ 119 Gráfico 14 - Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança) ................ 120

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Sexo dos respondentes ................................................................... 98 Tabela 2 - Idade dos respondentes .................................................................. 99 Tabela 3 - Estado civil dos respondentes ......................................................... 99 Tabela 4 - Tempo de casado ou em união estável dos respondentes ............. 99 Tabela 5 - Quantidade de filhos dos respondentes .......................................... 100 Tabela 6 - Situação de moradia dos respondentes .......................................... 100 Tabela 7 - Tempo de atividade na empresa ..................................................... 100 Tabela 8 - Regime de trabalho dos respondentes ........................................... 101 Tabela 9 - Área de atuação (disciplina) ............................................................ 101 Tabela 10 - Tempo de experiência dos respondentes ....................................... 101 Tabela 11 - Tempo de atuação no setor atual ................................................... 102 Tabela 12 - Relação entre escolaridade e cargo ............................................... 102 Tabela 13 - Frequência de uso de cheque especial, empréstimos e crédito no

cartão .............................................................................................

103 Tabela 14 - Destinação do 13º salário ............................................................... 103 Tabela 15 - Acidentes sofridos fora do local de trabalho ................................... 104 Tabela 16 - Comportamento no trânsito ............................................................. 104 Tabela 17 - Uso de preservativo ........................................................................ 105 Tabela 18 - Testemunhas de acidentes de trabalho .......................................... 105 Tabela 19 - Postura frente à um novo trabalho .................................................. 106 Tabela 20 - Prioridade em condições não ideais ............................................... 106 Tabela 21 - Realização de horas extras ............................................................. 107 Tabela 22 - Ameaça de desemprego ................................................................. 107 Tabela 23 - Hábitos relacionados à saúde ......................................................... 108 Tabela 24 - Frequência de consulta à profissionais médicos ............................ 108 Tabela 25 - Dieta alimentar ................................................................................ 109 Tabela 26 - Auto-pecepção sobre a saúde ........................................................ 109 Tabela 27 - Postura diante de problemas .......................................................... 109 Tabela 28 - Auto-percepção ............................................................................... 110 Tabela 29 - Percepção dos colegas de trabalho ................................................ 110 Tabela 30 - Fatores considerados mais importantes na vida ............................. 111 Tabela 31 - Atividades realizadas durante as férias .......................................... 111 Tabela 32 - Auto-percepção da capacidade de concentração ........................... 111 Tabela 33 - Uso de EPI fora do local de trabalho .............................................. 112 Tabela 34 - Escala de atribuição de conceitos ................................................... 112 Tabela 35 - Percepção do ambiente de trabalho ............................................... 113 Tabela 36 - Escala de atribuição de conceitos ................................................... 114 Tabela 37 - Respondentes que sofreram acidentes com posterior atendimento

médico .............................................................................................

120

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - As 15 Diretrizes Corporativas de SMS da Petrobras ...................... 83 Quadro 2 - Fatores-chave relacionados à saúde e segurança ......................... 123

LISTA DE SIGLAS

ACH - Análise de Confiabilidade Humana ACT - Acordo Coletivo de Trabalho AET - Análise Ergonômica do Trabalho AMS - Assistência Multidisciplinar de Saúde ANP - Agência Nacional do Petróleo BAPP - Behavioral Accident Prevention Process bpd - barril por dia BST - Behavioral Science Technology CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CNP - Conselho Nacional do Petróleo CST - Cultura de Segurança Total DJSI - Dow Jones Sustainability World Index DORT - Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho DST - Doenças Sexualmente Transmissíveis E&P - Exploração e Produção EPI - Equipamento de Proteção Individual FMD - Fatores de Modelagem de Desempenho FPSO - Floating, Production, Storage and Offloading FUP - Federação Única dos Petroleiros HSE - Health and Safety Executive INSS - Instituto Nacional do Seguro Social ISO - International Organization for Standardization OGP - Oil and Gas Producers OHSAS - Occupational Health and Safety Assessment Series OIT - Organização Internacional do Trabalho OMS - Organização Mundial de Saúde OTC - Offshore Technology Conference OTH - OffShore Technology Report PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional PDCA - Plan (planejar), Do (fazer), Check (verificar), Act (agir) PEGASO - Programa de Excelência em Gestão Ambiental e Segurança Operacional PIW - Petroleum Intelligence Weekly PTP - Percentual de Tempo Perdido RLAM - Refinaria Landulpho Alves RPBC - Refinaria Presidente Bernardes SGI - Sistema de Gestão Integrada SISIN - Sistema Corporativo de Registro de Acidentes SMS - Segurança, Meio-Ambiente e Saúde

TAF - Taxa de Acidentes Fatais TFCA - Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento TIDO - Taxa de Incidência de Doenças Ocupacionais TOR - Total de Ocorrências Registráveis UN - Unidade de Negócios

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 16

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA .......................................................... 16

1.2 A SITUAÇÃO PROBLEMA VINCULADA À PESQUISA .......................... 20

1.3 OS OBJETIVOS DA PESQUISA ............................................................. 21

1.4 AS QUESTÕES DA PESQUISA .............................................................. 22

1.5 A JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA ............................... 22

1.6 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA ................................................................ 24

1.7 A ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................. 24

2 REVISÃO DA LITERATURA ................................................................... 26

2.1 CONCEITOS BÁSICOS E CARACTERIZAÇÃO DOS ACIDENTES DE

TRABALHO ........................................................................................................... 26

2.2 A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO : ASPECTOS SOCIAIS,

CULTURAIS E COMPORTAMENTAIS ................................................................. 30

2.2.1 A evolução dos conceitos de organização do tr abalho e do homem

no trabalho ........................................................................................................... 30

2.2.2 A análise ergonômica do trabalho ........................................................ 32

2.2.3 Erros humanos, confiabilidade e desempenho hu mano .................... 35

2.2.4 Desempenho humano: a proposta API 770 ......................................... 38

2.2.5 A cultura da segurança total ................................................................. 42

2.2.6 A teoria cultural e a percepção de riscos ............................................ 45

2.2.7 Riscos, agentes estressores e resiliência ........................................... 47

2.2.8 A obnubilação da consciência .............................................................. 49

2.2.9 A relação entre saúde e trabalho no contexto organizacional .......... 51

2.2.10 Percepção de riscos .............................................................................. 53

2.2.11 As emoções humanas e comportamento prevencionista .................. 58

2.2.12 Análise do modelo ABC ......................................................................... 60

2.3 ASPECTOS BÁSICOS DE UM SISTEMA DE GESTÃO ......................... 62

2.3.1 Gestão, segurança do trabalho e prevenção de acidentes ................ 62

2.3.2 O Gerenciamento da segurança com foco no comportamento

e a melhoria contínua da Qualidade .................................................................. 65

3 METODOLOGIA CIENTÍFICA DA PESQUISA ....................................... 69

3.1 TIPO, MÉTODOS E ESTRATÉGIA METODOLÓGICA ........................... 69

3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA ............................................................ 70

3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA .............................................................. 71

3.4 PROPOSTA DE MÉTODO BASEADO NA REVISÃO DA

LITERATURA ........................................................................................................ 71

4 A ORGANIZAÇÃO ................................................................................... 73

4.1 PERFIL DA PETROBRAS ........................................................................ 73

4.2 VISÃO CORPORATIVA ........................................................................... 74

4.3 HISTÓRIA DA PETROBRAS ................................................................... 74

4.4 ÁREAS DE ATUAÇÃO ............................................................................. 77

4.4.1 Abastecimento ........................................................................................ 77

4.4.2 Exploração e Produção ......................................................................... 78

4.4.3 Gás e Energia ......................................................................................... 79

4.4.4 Internacional ........................................................................................... 80

4.4.5 Transporte e armazenamento ............................................................... 81

4.4.6 Distribuição ............................................................................................. 81

4.5 NÚMEROS DA PETROBRAS .................................................................. 81

4.6 A GESTÃO DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) NA

PETROBRAS ........................................................................................................ 82

4.6.1 Segurança operaciona l .......................................................................... 86

4.6.2 Saúde ....................................................................................................... 90

5 INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ...................................................... 95

5.1 OTH 543 ................................................................................................... 95

5.2 APLICAÇÃO DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ........................... 95

5.3 CONSOLIDAÇÃO DAS RESPOSTAS ..................................................... 98

5.3.1 Respostas do primeiro segmento ........................................................ 98

5.3.2 Respostas do segundo segmento ........................................................ 112

6 PROPOSTA DE INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL .... 121

6.1 ASPECTOS DE GESTÃO ........................................................................ 121

6.2 ANÁLISE CRÍTICA .................................................................................. 129

7 CONCLUSÃO E INDICAÇÕES PARA PESQUISAS FUTURAS ............ 131

7.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................... 131

7.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE AS QUESTÕES FORMULADAS ............... 132

7.3 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS ....................................... 133

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 135

ANEXO I – INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ................................................. 139

16

1 INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA

Desde o século XVIII, com a Revolução Industrial, o Homem acumulou

conhecimentos de modo sem precedentes em sua história, alterando drasticamente

seu modo de vida. As máquinas trouxeram ao longo do tempo conforto e progresso.

Porém, as condições de trabalho eram extremamente degradantes.

No início do século XX, o mundo capitalista continuou a explorar a mão-de-obra

humana. Os trabalhadores eram submetidos a péssimas condições de trabalho.

Baixos salários, precárias condições de higiene e segurança, jornadas extensas e

exploração infantil eram comuns.

Acredita-se, que no início da era capitalista, os trabalhadores eram um mal

necessário, uma vez que geravam custos e problemas. Entretanto, eram

imprescindíveis para o funcionamento das máquinas.

Porém, a organização do operariado consolidou-se e este exigiu seus direitos

políticos, impondo também, novas leis sociais para regular as relações de trabalho.

Inicialmente visavam apenas a limitação da jornada de trabalho. A proteção dos

trabalhadores veio a se desdobrar posteriormente, onde, por exemplo, no Brasil, as

Normas Regulamentadoras vieram com a proposta de estabelecer condições mínimas

de segurança aos trabalhadores em suas atividades laborais.

Na década de 50, após a segunda guerra mundial, surgiu uma nova concepção

durante a reconstrução do Japão. Os trabalhadores eram vistos como o maior bem

da empresa.

O novo conceito é que, quando eles são estimulados a sugerir melhorias em todas as

esferas das organizações em que atuam e a trabalhar em conjunto, fazem com que

os resultados da empresa melhorem.

Todavia, muitos autores focam os aspectos técnicos e estruturais quando vão relatar

alguns aspectos sobre organizações. Ora destacam as estruturas organizacionais, ora

o processo produtivo e a produção. Desta maneira, eles esquecem que as empresas

são organizações cujo objetivo principal é a geração de valor. Aplicam-se recursos

financeiros e espera-se retorno, na forma de lucro. Os recursos adquiridos no

17

investimento podem ser: matérias-primas, equipamentos, instalações, mão-de-obra,

etc.

A economia marxista diz que se devem classificar estes investimentos como: trabalho

vivo e trabalho morto. Portanto, o trabalho morto seria classificado como tudo o que

entra no processo produtivo, que é inerte e incapaz de gerar valor por si só. Já o

trabalho vivo é aquele capaz de gerar riqueza, ou seja, os trabalhadores.

Com tudo o que já foi exposto, pode-se dizer que não é errado admitir que as

empresas são, fundamentalmente, organizações de pessoas.

A estrutura em que os trabalhadores são admitidos e realizam seus serviços faz toda

a diferença. As pessoas apresentam características diferentes em relação aos

recursos que a empresa dispõe e oferece.

Portanto, é de se esperar que, quanto melhor o ambiente de trabalho, ou seja,

quanto maior for a integração, a possibilidade de comunicação, o reconhecimento;

mais as pessoas ficam comprometidas com a empresa. Consequentemente, maior

será o seu rendimento.

De acordo com a abordagem holística, as pessoas não separam o seu lado emocional

do racional. Da mesma forma, a qualidade do produto e a qualidade de vida de

quem produz são inseparáveis.

Na última década, vários trabalhos científicos e experiências práticas mostraram o

inter-relacionamento entre as condições de trabalho e o aumento da produtividade e

da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pelas organizações. Apesar do

progresso obtido pela sociedade atual, baseada na industrialização, os benefícios não

se traduziram na mesma proporção no tocante à saúde e segurança dos

trabalhadores.

Existe a visão para o cuidado com as máquinas, podendo-se medir o seu

comportamento através de modernas técnicas de monitoração visando a

manutenção preditiva. É sabido o custo do equipamento e o lucro cessante caso o

mesmo venha a parar de funcionar. Mas e o Homem? Os níveis de preocupação para

com o Homem e a máquina parecem estar em patamares bastante distintos.

Os acidentes trazem graves consequências para os acidentados, para as empresas e

para a sociedade em nível mundial, tanto nos aspectos sociais como também

18

econômicos, já que as economias mais competitivas são aquelas que detêm os

melhores índices de segurança e saúde ocupacional.

Empresas de grande porte realizam altos investimentos em ações voltadas para

segurança, meio-ambiente e saúde (SMS), abrangendo sua força de trabalho,

parceiros e comunidades vizinhas. Muito se investiu na busca da redução de

acidentes do trabalho. Procedimentos e instalações fizeram parte das primeiras

ondas que resultaram no decréscimo nos índices “negativos”. Agora, na busca por

novas reduções, o aspecto humano está no centro das atenções. As tendências

apontam que, para alcance da excelência na gestão da segurança e saúde

ocupacional, é necessária a realização de uma abordagem científica e multidisciplinar

do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento

(figura 1).

Figura 1 – Proposta para o Século XXI Fonte: Mill 1992 (apud, Theobald 2005)

Atualmente as máquinas, equipamentos e sistemas, principalmente nas grandes

organizações, estão cada vez mais seguros, dispondo de procedimentos operacionais

detalhados, assistidos e operados por profissionais com maior nível de especialização

e escolaridade. Mesmo assim, ainda convivemos com elevadas taxas de acidentes de

trabalho.

Tempo Décadas 70/80 Década 90

Melhoria em Engenharia e Normatização

Melhorias em Sistemas de Gestão de SMS

Tax

a de

aci

dent

es

Século XXI

Incorporação dos Fatores Humanos

19

Nem sempre as organizações disponibilizam aos seus trabalhadores ambientes

laborais adequados, compostos, entre outros fatores, por equipamentos modernos

gerados com o avanço da tecnologia. Com uma visão simplista, mantém instalações

e ambientes precários por considerarem o investimento como um custo

desnecessário, já que não visualizam os benefícios e ganhos que poderiam ser

alcançados.

Mesmo com a realização de diversos treinamentos e boas condições físicas dos locais

de trabalho, acidentes podem ocorrer por questões comportamentais. Por maiores

que sejam os investimentos, chega-se a um ponto que não se consegue mais reduzir

os índices “negativos”.

A competitividade atual entre as organizações, fruto do crescente dinamismo imposto

pela sociedade, torna obrigatória uma pressão por aumento de produtividade e

redução de custos, onde os atuais modelos de gestão, em sua maioria, acabam por

transferir esta carga por toda a sua estrutura organizacional, o que afeta diretamente

os trabalhadores.

O desafio atual das organizações está em um patamar ainda mais elevado. Não

basta mais obter o aumento dos lucros, comportando-se como instituições de caráter

puramente econômico. O novo ambiente, imposto pela Globalização, exige que as

empresas busquem a excelência organizacional, onde o desempenho em SMS se

apresenta como uma vantagem competitiva de grande importância. Grandes

investidores já passaram a focar em empresas compromissadas com os aspectos

econômicos, ambientais e sociais (triple botton line), traduzidos, por exemplo, pelo

Dow Jones Sustainability World Index.

Os modelos mais modernos de gestão de segurança e saúde ocupacional, já voltados

para a sustentabilidade, estão focados na prevenção. O desafio está em

operacionalizar tais modelos, principalmente no tocante à participação dos

trabalhadores, alcançando a “cultura de segurança” na organização, com a

introdução dos fatores humanos nos processos de interação que envolvem o

Homem, os equipamentos e os sistemas organizacionais.

As tendências apontam que para alcance da excelência na gestão da segurança e

saúde ocupacional é necessária a realização de uma abordagem científica e

20

multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do

conhecimento.

O trabalho propõe pesquisar aspectos relacionados com a inserção da dimensão

comportamental nos sistemas de gestão, atuando em sinergia com outros

instrumentos, objetivando preencher uma lacuna existente na maioria dos sistemas

de gestão, por mais completos que sejam.

1.2 A SITUAÇÃO PROBLEMA VINCULADA À PESQUISA

A realidade dos ambientes de trabalho apresenta uma considerável evolução

tecnológica, e quando não são devidamente analisadas previamente, imputam riscos

às instalações, justificadas muitas vezes pela necessidade de grande escala de

produção.

As principais consequências desta evolução tecnológica são a maior capacidade dos

equipamentos, maior complexidade dos processos com mudanças no envolvimento

do Homem, maior nível de automação e condições de trabalho diferentes, que

acabam por refletir em novos impactos sobre a saúde dos trabalhadores, levando a

necessidade de análise do desempenho e da confiabilidade humana.

Somadas as “sequelas” da evolução tecnológica temos as questões sociais e

ambientais, cada vez mais degradadas, onde talvez não seja exagero dizer que

apresentam uma “evolução inversa”.

Os seres humanos apresentam necessidades intrínsecas à sua própria existência, que

muitas vezes, se encontram mais distantes do oferecido por diversas organizações

empresariais para as quais trabalham e até do próprio governo.

Muitas ações para o atendimento destas necessidades são efetivadas em algumas

organizações, porém, muitas vezes não sistematizadas, reativas e com visão de curto

prazo.

Os atuais sistemas de gestão estão baseados no gerenciamento da segurança do

processo, onde os modelos certificáveis buscam atender aos anseios dos órgãos

reguladores e do mercado, além de ser um instrumento na busca da melhoria

contínua. Os atuais sistemas de gestão integrada (SGI), que agregam a gestão da

21

qualidade, segurança, meio-ambiente e saúde, apontam para a necessidade de

ações estruturadas e sistêmicas envolvendo os diversos níveis organizacionais na

busca da excelência.

1.3 OS OBJETIVOS DA PESQUISA

Objetivo Geral O trabalho tem o objetivo de apresentar uma proposta de base conceitual para

análise crítica da inserção da dimensão comportamental nos sistemas de gestão em

aspectos relacionados à segurança do trabalho, abrangendo também a

produtividade, a viabilidade organizacional e econômica, bem como a possibilidade

de ganhos com a redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes.

Objetivos Específicos

Os objetivos específicos da pesquisa são: � Efetuar revisão bibliográfica para identificação de literatura científica visando a

elaboração de um modelo conceitual para integração da dimensão comportamental

nos sistemas de gestão de SMS;

� Levantar informações relevantes para ações gerenciais e corporativas visando a

sustentabilidade da proposta;

� Análise crítica da inclusão da dimensão comportamental nos sistemas de gestão de

segurança e saúde ocupacional;

�� Buscar formas de identificação e compreensão de comportamentos humanos,

visando subsidiar ações de mitigação e controle voltadas para a prevenção de

acidentes.

22

1.4 AS QUESTÕES DA PESQUISA

O trabalho é previsto para desenvolver uma proposta conceitual para a inserção da

dimensão comportamental nos sistemas de gestão de segurança do trabalho, em

grandes organizações, pois seriam mais aptas a realizar os investimentos iniciais

necessários, bem como disseminar a prática e a cultura para seus fornecedores,

ampliando a dimensão da proposta para o universo de empresas menores e,

consequentemente, de menor capacidade de promover as ações iniciais.

Assim, as principais questões que deverão ser tratadas ao longo do trabalho são: - Como o conhecimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais podem

influenciar nas ações de mitigação e controle voltadas para a prevenção de

acidentes, envolvendo os diversos níveis da organização ?

- Como os aspectos da dimensão comportamental são tratados nos atuais sistemas

de gestão ?

- Como tal dimensão pode ser integrada de forma perene aos atuais sistemas de

gestão que visem a excelência em SMS ?

1.5 A JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA

As exigências impostas pelo mercado consumidor, cada vez mais preocupado com

aspectos relacionados à responsabilidade social e ambiental, que por sua vez

impulsionam os órgãos reguladores e os investidores, fazem com que as

organizações busquem atuar de forma mais efetiva no que tange à SMS. Não basta

mais a apresentação de um desempenho econômico positivo. Aquelas empresas que

realmente incorporaram aos seus valores o seu papel no sentido mais amplo perante

o público de seu relacionamento promovem o desenvolvimento de indicadores de

sustentabilidade em seus relatórios de atividades empresariais, compromissando-se

com sua evolução, tratando o balanço social com a mesma veracidade, clareza,

comparabilidade, regularidade e possibilidade de verificação com que tratam seus

balanços financeiros, muitas vezes abordando-os como um só documento.

23

A preocupação e o nível de exigência do público de relacionamento da empresa não

se restringem mais apenas a aspectos econômicos da própria organização. Muitas

decisões deste público tomadas hoje levam em consideração o papel das

organizações em seu sentido mais amplo, o que nos induz a considerar que, num

futuro próximo, aquelas empresas que não tiverem os atributos positivos em seus

relacionamentos como valor terão comprometido a sua sobrevivência, já que cada

vez mais não são aceitas atitudes organizacionais que, de forma deliberada, não

respeitem o meio-ambiente e a sociedade, além de que desastres ecológicos,

acidentes com feridos e fatalidades envolvendo funcionários e comunidades vizinhas

possuem custos intangíveis.

Como a base de uma empresa são as pessoas, pois elas são as responsáveis pelo

desenvolvimento do conhecimento humano, a meta sempre deve ser viabilizar

condições laborais em um ambiente que proporcione qualidade de vida no trabalho,

sem impacto à saúde dos trabalhadores e compatíveis com os objetivos da

organização.

Ao apresentar uma proposta conceitual para inserção da dimensão comportamental

nos sistemas de gestão em aspectos relacionados à segurança do trabalho, existe a

expectativa em fomentar nas empresas a atuação em aspectos relacionados ao ser

humano e suas necessidades na busca pela excelência em SMS, obtendo-se novas

reduções nas incidências de desvios, incidentes e acidentes. Além disso, espera-se

também despertar nas organizações seu papel social e a possibilidade de obtenção

e/ou manutenção de uma vantagem competitiva, abrangendo a produtividade, a

viabilidade organizacional e econômica, bem como a possibilidade de ganhos com a

redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes. Por fim, também poderão

ser relevantes os benefícios para a sociedade, principalmente no que tange aos

aspectos sociais e econômicos, reflexo dos impactos previdenciários.

24

1.6 A DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

Neste trabalho, não nos aprofundamos na análise dos atuais sistemas de gestão de

SMS, mas sim buscamos as oportunidades de melhoria existentes no que tange ao

aspecto humano, onde serão abordados itens como o desempenho humano, o erro e

a confiabilidade humana, aspectos comportamentais e psicológicos, mas sempre sem

se aprofundar além do necessário para embasamento da proposta, dada também a

complexidade do tema.

Os dados a serem obtidos serão fruto do levantamento de informações relacionados

ao sistema de gestão de segurança, meio-ambiente e saúde da(s) organização(ões),

da revisão bibliográfica, entrevistas, indicadores de SMS e a aplicação de

questionário (inventário comportamental), abrangendo, no máximo, os últimos três

anos, tempo que acreditamos já estarem consolidadas as melhorias relacionadas a

engenharia, normatização e sistemas de gestão, conforme apontado na figura 1. Este

conjunto de dados e informações serão buscados, a nível nacional, em unidades da

Petrobras, inclusive suas empresas contratadas para prestação de serviços, além de

empresas que sejam referência em SMS, como também em empresas que apontem

em seus indicadores um desempenho que permita campo para oportunidades de

melhoria.

1.7 A ESTRUTURA DO TRABALHO O presente trabalho é composto por quatro capítulos, sendo assim distribuídos:

No Capítulo 1 estão expostas as questões inerentes à pesquisa, como a

contextualização do tema, situação problema, justificativa, objetivos, suas questões

ou hipóteses, relevância e sua delimitação.

O Capítulo 2 apresenta a revisão de literatura, abordando conceitos básicos,

caracterização e causas de acidentes de trabalho; a relação entre Homem e trabalho

e os aspectos sociais, culturais e comportamentais envolvidos, como os erros

humanos, a confiabilidade e o desempenho humano, a cultura da segurança total, a

percepção de riscos, as emoções humanas e o comportamento prevencionista; e os

25

aspectos básicos de um sistema de gestão e sua relação com a segurança do

trabalho e a prevenção de acidentes, com foco no comportamento e a melhoria

contínua da qualidade.

O Capítulo 3 apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa.

O capítulo 4 apresenta dados sobre a organização estudada, no caso, a Petrobras,

dentre eles o perfil da organização, sua visão corporativa, um breve histórico, áreas

de atuação e informações sobre sua gestão de segurança, meio-ambiente e saúde.

O capítulo 5 traz o inventário comportamental elaborado, os detalhes de sua

aplicação e a consolidação das respostas obtidas.

O capítulo 6 apresenta uma proposta de base conceitual para análise crítica da

inserção da dimensão comportamental como um instrumento na busca da excelência

nos atuais sistemas de gestão, em aspectos relacionados à segurança do trabalho,

visando a redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes, e a possibilidade

de geração de benefícios para a ambiência e a produtividade, buscando disseminar

esta prática baseada nos resultados positivos esperados.

Por fim, o capítulo 7 encerra o presente trabalho com as conclusões e indicações

para pesquisas futuras.

26

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 CONCEITOS BÁSICOS E CARACTERIZAÇÃO DOS ACIDENTES DE TRABALHO

A legislação brasileira define acidente como aquele “que ocorre pelo exercício do

trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional

que cause a morte, ou perda, ou redução temporária ou permanente capacidade

para o trabalho” (Lei nº 8.213, de 24/07/1991). Equiparam-se também ao acidente

de trabalho, para efeitos previdenciários, a doença profissional, a doença do trabalho

e o acidente de trajeto.

Em nosso país, a primeira Lei de Acidente do Trabalho surgiu em 1919, e baseava-se

no conceito de "risco profissional", considerando esse risco como sendo natural à

atividade profissional. Essa legislação não estabelecia um seguro obrigatório, mas

previa pagamento de indenização ao trabalhador ou à sua família, calculada de

acordo com a gravidade das sequelas do acidente, sendo que a prestação do socorro

médico-hospitalar e farmacêutico era obrigação do empregador. A comunicação do

acidente de trabalho tinha que ser feita à autoridade policial do lugar, pelo

empregador, pelo próprio trabalhador acidentado, ou ainda, por terceiros.

Desde então, a legislação brasileira sobre acidentes de trabalho sofreu importantes

modificações.

A legislação atualmente em vigor é a Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991,

posteriormente regulamentada pelo Decreto Nº 611, de 21 de julho de 1992 (Plano

de Benefícios da Previdência Social). De acordo com essa legislação, além de ser

responsável pela adoção e uso de medidas coletivas e individuais de proteção e

segurança da saúde do trabalhador, a empresa deve contribuir com o financiamento

da complementação das prestações por acidente de trabalho proporcionalmente ao

grau de risco de acidentes de trabalho correspondente à sua atividade econômica.

Os percentuais, incidentes sobre o total das remunerações pagas no decorrer do

mês, equivalem à 1% (um por cento) para o grau de risco leve, à 2% (dois por

cento) para o grau médio e à 3% (três por cento) para o grau de risco grave.

A empresa deverá comunicar o acidente de trabalho à Previdência Social, através da

emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT, até o primeiro dia útil

27

seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade policial

competente. O acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que

corresponda a sua categoria, deverão receber cópia fiel da CAT.

Na falta de comunicação por parte da empresa, poderão emitir a CAT o próprio

acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o

assistiu ou qualquer autoridade pública.

O acidente de trabalho deverá ser caracterizado:

• Administrativamente, através do setor de benefícios do Instituto Nacional do

Seguro Social (INSS), que estabelecerá o nexo entre o trabalho exercido e o

acidente;

• Tecnicamente, através da perícia médica do INSS, que estabelecerá o nexo de

causa e efeito entre o acidente e a lesão.

Em caso de acidente de trabalho, o acidentado e os seus dependentes têm direito,

independentemente de carência, às seguintes prestações:

• Quanto ao segurado: auxílio-doença, auxílo-acidente ou aposentadoria por

invalidez;

• Quanto ao dependente: pensão por morte.

O auxílio-acidente será concedido ao trabalhador segurado quando, após

consolidação das lesões decorrentes da doença profissional ou acidente de trabalho,

resultar sequela que implique em redução da capacidade laborativa. Esse auxílio é

mensal e vitalício e, corresponde a 50% do salário-de-contribuição do segurado,

vigente no dia do diagnóstico da doença profissional ou da ocorrência do acidente de

trabalho.

A aposentadoria por invalidez será devida ao trabalhador que for considerado

incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação, e corresponde a 100% do

salário-de-contribuição do segurado.

As ações referentes às prestações por acidentes de trabalho podem ser apreciadas

na esfera administrativa (INSS) e na via judicial (Justiça dos Estados), e prescrevem

em 5 (cinco) anos, contados da data do acidente.

28

Convém observar que o pagamento pela Previdência Social das prestações por

acidente de trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem.

Da mesma forma, os responsáveis técnicos (o engenheiro ou técnico de segurança, o

médico do trabalho, as chefias) podem ser chamados a responder criminalmente

pelo dano à integridade física do trabalhador.

Por sua vez, o trabalhador segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida,

pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho

na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Portanto, de acordo com o conceito legal, o acidente é confundido com o prejuízo

físico sofrido pelo trabalhador, seja ele lesão, perturbação funcional ou doença. É na

verdade uma forma de tentar garantir ao trabalhador acidentado uma compensação

financeira. As consequências são graves para o trabalhador e para toda a sociedade,

que arca, por exemplo, com os altos custos previdênciários envolvidos, além dos

aspectos humanos ligados à vítima.

Por outro lado, do ponto de vista prevencionista, essa definição não é satisfatória.

Profissionais que militam em prol de condições mais seguras consideram limitada a

visão de que acidente seja apenas função de suas consequências sobre o Homem,

onde, portanto, não há necessidade de existir efeito lesivo ao trabalhador. Segundo

Frank Bird (apud Silva, 2005) “Acidente é um evento não desejado e inesperado, que

pode resultar em lesão, doença ocupacional, danos ao patrimônio ou interrupção do

processo produtivo”. Portanto, basta ter contato com uma fonte de energia para

termos caracterizado o acidente, o que torna mais abrangente a análise das lacunas

e pontos de melhoria nos sistemas de gestão, visando a minimização e/ou extinção

de riscos.

As investigações apontam que os acidentes, em sua grande maioria, possuem mais

de uma causa. Estudos indicam que podem ter de 10 a 30 fatores causais, dentre

eles vários ocultos, que só podem ser detectados após uma minuciosa investigação,

onde o propósito deve ser a identificação de deficiências e adoção de ações

corretivas, visando evitar a sua repetição.

Bird propôs um modelo de abordagem do conjunto de fatores que levam a

ocorrência de acidentes utilizando um conjunto de peças de um dominó (figura 2).

29

Figura 2 – Dominó de Bird

Fonte: Silva (2005). Adaptação: autor (2007)

Em complemento ao modelo proposto por Bird, novos estudos voltados para a

análise de fatores que levam ou contribuem para a ocorrência de acidentes foram

formulados. James Reason (1990) deu um novo entendimento, propondo um modelo

de análise de acidentes, concebido através de seus estudos na indústria aeronáutica.

Ele propôs a existência de falhas latentes e falhas ativas.

As falhas ativas, segundo Reason, são falhas ocasionadas por uma ação equivocada

ou uma falha de ação do indivíduo, estando em contato direto com o sistema, onde

se credita a elas a ocorrência do acidente.

As falhas latentes são aquelas que se encontram “adormecidas” no sistema, como

por exemplo, uma falha em um equipamento que vem funcionando durante anos.

Para Reason, são falhas ou defeitos já presentes no sistema, decorrentes de

limitações técnicas do próprio sistema, de decisões, omissões ou medidas adotadas,

antes do acidente, por quem detém o poder decisório. Diferentemente as falhas

ativas, as falhas latentes podem ser remediadas a tempo antes que ocorra um

acidente.

30

As falhas ativas quando conjugadas a ruptura nas defesas causam os acidentes

(figura 3). As falhas latentes são “janelas” nas defesas do sistema e, ao se alinharem

com falhas ativas, criam uma trajetória de oportunidade de acidente.

Figura 3 – Modelo de James Reason

Fonte: Silva (2005). Adaptação: autor (2007)

O seu modelo, chamado de “Queijo Suíço”, mostra que ao haver uma sucessão e

combinação de de falhas alinhadas no tempo e no espaço de forma a transpassar as

diversas barreiras do processo chega-se a uma situação propícia para a ocorrência

de acidentes.

2.2 A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO: ASPECTOS SOCIAIS, CULTURAIS E

COMPORTAMENTAIS

2.2.1 A evolução dos conceitos de organização do trabalho e do Homem

no trabalho

A passagem do período pré-industrial (predominantemente artesanal) para os

sistemas de produção industriais foi profundamente marcada pela alteração do

controle sobre o modo e o ritmo de produção. A visão introduzida por Adam Smith

(apud FERRAZ, 2000) de que a riqueza era derivada do trabalho e sua proposta

mecanicista de divisão do trabalho é um dos principais pilares para a Administração

31

Científica do Trabalho, base do Taylorismo e do Fordismo. Os princípios e

recomendações de Babbage (apud FERRAZ, 2000) sobre a organização do trabalho

são voltados fortemente para a produção, sem nenhuma consideração a respeito do

Homem, sendo colocado como um insumo qualquer, de menor magnitude no

processo produtivo.

Antes, no entanto, em uma espécie de transição, existiu o sistema de “iniciativa e

incentivo”, onde o pagamento era proporcional à produção, ainda deixando com os

trabalhadores a determinação do ritmo de produção.

No Taylorismo o Homem é visto e tratado como uma extensão da máquina, cujos

movimentos e tempos eram analisados para se buscar o incremento da produção.

Hoje estes parâmetros já são utilizados para a preservação da saúde dos

trabalhadores.

A coação das normas organizacionais ora vigentes, com seus sistemas de punição e

recompensa, caracteriza a submissão formal do trabalho ao capital, intitulado por

Marx, impondo consequências severas à saúde física e mental dos trabalhadores

para o alcance das cotas de produção impostas pelos empregadores.

O Fordismo, ainda mais cruel, além das práticas do Taylorismo, tem o ritmo de suas

tarefas imposto também pela velocidade das máquinas e esteiras, caracterizando

assim o que foi chamado de submissão real do trabalho ao capital.

Até este momento não foram abordados aspectos relacionados a fatores humanos

que tratem, por exemplo, de sua saúde.

A busca pelo aumento da produtividade inseriu novas variáveis, apesar do objetivo

das organizações permanecerem sendo Taylorista/Fordista. Com a Escola de

Relações Humanas, aspectos ligados a fatores humanos, relações de trabalho,

comportamento e motivação passaram a ser tratados, sendo um marco significativo

na evolução sobre a abordagem do Homem no trabalho e as formas de organização.

A visão humanista de Maslow, de maior amplitude, contribuiu com a inserção das

necessidades básicas do Homem (fisiológicas, de segurança, sociais, estima e auto-

atualização) como fatores motivacionais para o trabalho.

Herzberg inseriu a importância dos fatores higiênicos e motivacionais e suas relações

com a satisfação e motivação dos trabalhadores.

32

Argyris dotou os conceitos existentes de uma estrutura teórica e base científica, onde

o Homem possui a necessidade de buscar o amadurecimento através do trabalho,

onde a organização deve fomentar o desenvolvimento de suas aptidões individuais.

A Escola Sócio-Técnica também propõe a divisão do trabalho, porém, em grandes

funções executadas por grupos, com uma visão mais global do processo e uma certa

autonomia de modo a obter uma auto-organização.

Os modelos “hard” e “soft” de gestão de pessoas estão relacionados com as teorias X

e Y de McGregor. A visão “hard”, ligada à teoria X, remete aos aspectos Tayloristas.

Já a visão “soft”, ligada à teoria Y remete aos conceitos de Argyris, lembrando

também alguns conceitos de Maslow.

Temos então atualmente a divisão das formas de organização e gestão do trabalho,

com a utilização de conceitos do antigo e do novo paradigma, diferenciados pela

forma de centralização do poder, controle dos empregados e divisão do trabalho

(figura 4).

Figura 4 – Evolução da Relação Homem-Trabalho Fonte: o próprio autor

2.2.2 – A análise ergonômica do trabalho

As condições de trabalho insatisfatórias originaram questões importantes, voltadas

para a obtenção de melhorias nos ambientes laborais. Desta forma, a Ergonomia e

sua abordagem evoluíram de recomendações baseadas em preceitos sociológicos e

psicológicos, que apesar de parecerem próximos ao Homem, na verdade possuíam

alto grau de abstração e uma grande distância prática em relação à realidade de

suas necessidades, para a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), passando pelo

Método Experimental (figura 5).

Pré-industrial (artesanato)

Ritmo de trabalho sob o controle do

executor

Industrial (Iniciativa e Incentivo)

Ritmo de trabalho ainda sob o controle do

executor

Industrial (Taylorismo/Fordismo)

Ritmo de trabalho sob o controle do empregador

• Conceito de riqueza derivada do trabalho

• Divisão do trabalho • Tempo

• Administração Científica do Trabalho • Tempos e movimentos • Procedimentos e métodos

padronizados

33

Figura 5 – Evolução da abordagem sobre ergonomia Fonte: o próprio autor

Posteriormente, análises fisiológicas em relação à produtividade, com foco no

aspecto econômico, levaram a melhorias nas condições de trabalho, mesmo que

indiretamente. O “Human Engineering” começou a se utilizar da experimentação,

mesmo que colocando o Homem em planos inferiores quando comparado aos

aspectos econômicos e estratégicos, já que o foco era a produtividade. Esta

experimentação ainda não utilizava a análise do trabalho. Os dados levantados

compunham manuais que eram destinados a conceber equipamentos, fornecendo

dados sobre o Homem aos projetistas. Esses dados não eram utilizados para

diagnóstico e desenvolvimento de conhecimentos e conceitos.

O método experimental promoveu uma aproximação das questões ergonômicas em

relação ao Homem, atingindo evolução das condições de trabalho, mesmo que

apresentando falhas pela falta de uma análise do trabalho, que levava a percepções

incompletas e conclusões distorcidas. Esta abordagem, mais simples, limitada e

direta, também carece de uma sistemática que aprofunde a análise e permita

alcançar as questões em outros aspectos da complexidade existente no ambiente

laboral. Mesmo assim, atende as necessidades de respostas rápidas, de resultados

claros e sem impactos em sua fase de elaboração.

A análise do trabalho possui suas dificuldades, como por exemplo, as diversidades e

variações dos trabalhadores e das tarefas que realizam. Estes aspectos e sua

complexidade por si só já demonstram que a simples utilização de dados, como as

tabelas de trabalho máximo, e até mesmo o método experimental, são formas

incompletas e até mesmo paliativas de abordar a questão ergonômica no ambiente

de trabalho.

Recomendações com base em preceitos sociológicos e/ou

psicológicos

Método Experimental (banco de soluções sem

análise do trabalho)

Análise Ergonômica do Trabalho (AET) - Recomendações

ergonômicas

Progresso nas condições de trabalho Diversidades e variações dos trabalhadores e das tarefas

(e suas complexidades)

34

Devemos lembrar também que a metodologia para a análise ergonômica do trabalho

deve ser dinâmica, já que os meios produtivos são variáveis ao longo do tempo.

Para estabelecer uma análise ergonômica do trabalho deve-se, em linhas gerais,

promover uma análise prévia da demanda. Posteriormente, uma análise do ambiente

técnico, econômico e social. Em seguida a análise das atividades e da situação de

trabalho e seus resultados. Daí então deverão ser traçadas as recomendações

ergonômicas e validação das intervenções propostas. Por fim, a verificação da

efetividade das recomendações, preferencialmente estabelecendo-se um ciclo PDCA.

Vale ressaltar que a comunicação entre os envolvidos em todas as etapas do

processo é fundamental para o sucesso da análise e seus desdobramentos.

Diante da multiplicidade de metodologias a primeira necessidade é de se determinar

àquela que melhor atenda a demanda imposta pelo problema apresentado, os

recursos disponíveis e os prazos para o desenvolvimento do trabalho.

A análise ergonômica do trabalho é desenvolvida em uma diversidade de contextos,

com uma diversidade de atores sociais. Assim sendo, envolve uma construção social

que visa assegurar sua aceitação e eficácia. Neste cenário, o ergonomista tem

participação fundamental, desempenhando um papel transformador das situações de

trabalho.

Daniellou (1995) apresenta a afirmação de que a maioria dos projetistas e

responsáveis pelas decisões da organização não são conhecedores do real trabalho

desenvolvido, implicando em postos de trabalho danosos para a saúde e prejudiciais

no tocante à produtividade. Nesta situação, o ergonomista teria um campo de ação

para buscar reverter as situações desfavoráveis, preferencialmente antes mesmo de

sua concepção. Para tal, deve haver comunicação de modo a garantir o diálogo

sobre as questões ligadas ao trabalho e suas transformações.

Um dos atores, os próprios trabalhadores, compõem uma das bases do bloqueio,

considerando as dificuldades inevitáveis. Cabe então à análise ergonômica do

trabalho subsidiá-los de informações que proporcionem a quebra deste bloqueio. A

interação entre o ergonomista e o trabalhador observado, fruto da análise da

atividade, pode ser extremamente rica se bem conduzida, permitindo ao observado

uma visão mais ampla de sua própria atividade. Como abordado anteriormente, a

comunicação é fundamental neste processo.

35

A análise da demanda e a definição do objetivo e dos métodos são passos iniciais e

fundamentais para o trabalho do ergonomista, inclusive no tocante à sua “visibilidade

social” junto aos observados. Para tal, sua atividade deve permear toda a estrutura

da organização, de modo a quebrar o bloqueio referente a tratativa nos diferentes

níveis hierárquicos. Percebe-se então mais uma demanda inicial para o ergonomista:

entender as relações sociais existentes na organização, já que elas poderão ter papel

decisivo no resultado final de sua intervenção.

A proposta de Daniellou (1995) é de que o ergonomista tenha papel de destaque na

divulgação dos resultados, sendo realizada de forma participativa entre vários atores

de diversos níveis hierárquicos, onde momentaneamente as regras existentes na

organização que porventura sejam um bloqueio a esta atividade sejam suspensas.

O ergonomista, nesta proposta de construção social, necessita possuir um cabedal de

conhecimentos sobre o funcionamento do Homem no trabalho. A aplicação destes

conhecimentos não será direta. O conhecimento do cenário a ser trabalhado

complementará estes conhecimentos visando a construção social desejada voltada

para potencializar os resultados da análise ergonômica do trabalho.

2.2.3 Erros humanos, confiabilidade e desempenho humano

Muito se investiu na busca da redução de acidentes do trabalho. Elaboração de

procedimentos e adequação física das instalações fizeram parte das primeiras ondas

que resultaram no decréscimo nos índices negativos. Agora, na busca por novas

reduções, o aspecto humano está no centro das atenções.

Os acidentes podem gerar grandes perdas, diretas e indiretas, onde na quase

totalidade das vezes se torna impossível mensurar ou calcular seus valores. Os

custos totais verdadeiros com os acidentes em instalações de processo são muitas

vezes incalculáveis (devido à grandeza), sem considerar aqueles intangíveis, além,

claro, do pior de todos: a perda de vidas humanas.

Acidentes pequenos somados, ou aqueles de grandes proporções, em muitos casos,

poderiam ter sido evitados. Estes acidentes não possuem uma única causa. Um

conjunto de fatores, quando “alinhados” em uma mesma oportunidade, culmina nas

perdas.

36

Tratando especificamente da questão humana, a gestão, assim como em outros

fatores, é de crucial importância para a eliminação de deficiências. Porém, muitos

dirigentes encaram a questão como sendo uma falha do trabalhador, buscando, a

partir daí, com ações reativas e de curto alcance, a solução de seus problemas,

quase sempre com a punição daqueles que foram “descuidados” ou “negligentes”.

O erro humano é apontado como a causa direta ou como uma causa de parcela

significativa dos problemas no processo de uma planta, seja no tocante à qualidade,

produtividade ou acidente. O melhor entendimento dos fatores humanos para

alcance de um melhor desempenho humano pode resultar em ganhos significativos

em qualidade, produtividade e segurança.

O tratamento do erro, realizado equivocadamente, com uma visão simplista,

considera que atuar no “culpado” é a forma mais efetiva de se garantir que o erro

não voltará a ocorrer. É a forma mais “cômoda” de se obter o sentimento de

segurança.

A visão de maior alcance e mais efetiva, pela colocação de Lorenzo (2001), está na

identificação das causas que levam aos erros, considerando que os mesmos são

induzidos por falhas ou problemas nas instalações, por exemplo, por questões

ergonômicas (figura 6).

Figura 6 – Influência das causas do erro humano nos acidentes Fonte: o próprio autor

Lorenzo (2001) coloca que o fato dos erros humanos dominarem as causas dos

acidentes não é surpreendente, já que existe o que chamou de potencial para o erro

humano em todos os aspectos produtivos onde o Homem esteja inserido.

Então, para que o erro ocorra, falhas de projeto, nos procedimentos, ou falta de

treinamentos, por exemplo, podem ter precedido. A análise mais profunda do

processo, simulações e análise dos casos de desvios e incidentes pode contribuir de

Processo

Desempenho Humano

Acidente

Causas do Erro Humano

37

forma substancial para a segurança do processo, buscando-se informações e

subsídios para alavancar o desempenho humano.

A preocupação com as causas da indução de erros deve começar na fase de

projetos, compatibilizando os sistemas das instalações com as capacidades,

limitações e necessidades do trabalhador, o que consequentemente se traduzirá em

redução de riscos e otimização de custos. Para o sucesso da proposta, a participação

dos trabalhadores é essencial.

A proposta de Lorenzo (2001) está em reduzir a frequência dos erros humanos,

utilizando as questões relativas ao desempenho humano para a identificação e

eliminação de potenciais situações de falhas.

Lorenzo (2001) apresenta a análise de confiabilidade humana (ACH) como

instrumento gerencial para obter melhorias do desempenho humano, fornecendo

valiosas informações qualitativas e quantitativas, que permitirão buscar soluções

mais efetivas (figura 7).

Figura 7 – Proposta para prevenção de acidentes com foco em ACH e ações gerenciais Fonte: o próprio autor

Portanto, a proposta se constitui em uma forma de atuação com visão

prevencionista, onde os dirigentes e suas organizações devem possuir uma postura

amadurecida de sua responsabilidade e de seu papel perante seus trabalhadores e a

sociedade.

Desempenho Humano

Prevenção de Acidentes

ACH

Processo

Ações Gerenciais

38

2.2.4 Desempenho humano: a proposta API 770

O erro humano ocorrerá quando limites de aceitabilidade dentro de uma determinada

tarefa forem ultrapassados. A nossa capacidade de realizar uma grande diversidade

de tarefas, a qualquer momento, fruto de nossa capacidade de aprendizado,

adaptação e especialização, levam o ser humano a superar tais limites (aliás,

raramente definidos), além de sermos influenciados por nossas interações com o

sistema em que estamos inseridos.

Os erros humanos, obviamente, devem ser minimizados como forma de se reduzir

acidentes. Mas, para que isso ocorra, devem ser realizados estudos acerca de tais

erros, de modo a se buscar as medidas preventivas apropriadas. Além disso, estimar

as probabilidades de ocorrência de tais erros é importante para a avaliação do

custo/benefício de ações mitigadoras e avaliar o risco de forma quantitativa.

Lorenzo (2001) apresenta uma definição interessante para o erro humano, dentro de

uma visão prática. Dentro da questão do desconhecimento dos limites ou limites de

tolerância existentes no sistema onde o ser humano está inserido e com o qual

interage, vale a pena colocar que nem sempre o erro pode ser atribuído ao que está

diretamente efetuando uma determinada atividade. O erro pode ser originado na

etapa de projeto, ou uma falha pode estar oculta por uma causa administrativa, o

que faz com que os limites reais sejam menores do que os conhecidos ou estimados.

Ações preventivas podem buscar o aprimoramento dos sistemas, elevando o nível de

conhecimento de seus limites, adequando procedimentos e proporcionando

treinamentos buscando a redução dos riscos de um acidente.

Por outro lado, temos os “atalhos” ou “jeitinhos”, nem sempre causados por

imposição do sistema, como por exemplo, agilidade no atendimento de uma

demanda e pressão por resultados. O excesso de confiança e o tempo de experiência

podem levar a situações de risco evitáveis e desnecessárias (figura 8)

39

Figura 8 – Precepção de risco x comportamento

Fonte: Souza (2005).

O desempenho das pessoas está diretamente relacionado ao desempenho do

sistema onde estão inseridas. Como consequência natural, investir no desempenho

humano para maximização e alavancagem dos resultados dos sistemas é o caminho

recomendado. Para obter o sucesso neste sentido os processos devem ter seus

riscos analisados, preferencialmente, nas primeiras etapas do empreendimento,

como por exemplo, na fase de projeto, atuando assim de forma prevencionista. Vale

ressaltar que os postos e os processos de trabalho é que devem se adequar ao

Homem, e não o inverso. Atuar no início, além de ser mais fácil e obter resultados

mais significativos, é menos oneroso.

Lorenzo (2001) coloca que “o erro humano é um resultado natural e inevitável da

variabilidade humana em nossas interações com um sistema”, apresentando um

modelo do comportamento humano como um componente de um sistema, onde os

feed-backs internos e externos nos remete a uma enormidade de variabilidades. O

estudo e o entendimento destas variabilidades podem levar à redução de erros, e

consequentemente, de acidentes.

40

Outro importante entendimento colocado por Lorenzo (2001) está nas interfaces e

interações existentes entre os trabalhadores e os equipamentos, meio-ambiente e

entre si, devendo ser analisado se as mesmas estão dentro das capacidades e limites

e atendem as necessidades do trabalhador.

Os fatores de modelagem de desempenho (FMDs), sejam eles internos ou externos,

podem ser influenciados significativamente pelo corpo gerencial da organização.

Caso os FMDs estejam equilibrados, Lorenzo (2001) coloca que será gerada uma

situação chamada de “stress facilitador”, na qual teríamos o desempenho

maximizado. Pelo gráfico apresentado (figura 9), a mais alta efetividade de

desempenho é obtida com a ótima carga da tarefa e nível de stress acima do ótimo

(stress facilitador).

Figura 9 – Relação entre desempenho, stress e carga da tarefa Fonte: API 770

O grande desafio da proposta é passar do ponto da análise e atuação nas interfaces,

citadas anteriormente, que podem ser classificadas como ações coletivas e de maior

abrangência, para aquelas colocadas dentro dos FMDs, que já tratariam as mesmas

41

questões de forma mais focada individualmente. Neste caso, o nível de

conhecimento de sua força de trabalho, além dos processos, demandará dos

gerentes um tempo considerável, nem sempre disponível, bem como habilidades

específicas que nem sempre possuem.

Lorenzo (2001) propõe estratégias para melhoria do desempenho humano,

novamente apontado os gerentes da organização como principais agentes para

redução dos erros humanos, devendo para tal promover o envolvimento dos

trabalhadores, o que demanda um elevado grau de amadurecimento e transparência

no relacionamento entre o corpo gerencial e os empregados. Coloca também que,

em sua maioria, os erros humanos são consequências do sistema, e não uma “culpa”

do trabalhador, cabendo ao corpo gerencial a busca pelas causas básicas ao invés da

política de punição.

A análise de confiabilidade humana (ACH) é a ferramenta proposta para a avaliação

quantitativa e qualitativa das ações humanas que podem levar ou contribuir para

uma falha do sistema ou acidente, proporcionando ao gerente informações para

tomada de decisões sobre a implementação de modificações propostas.

Para que a análise ocorra e obtenha sucesso, é recomendado um cuidado inicial na

etapa de planejamento, formatando a ACH, definindo sua estrutura, seu objetivo,

escopo, forma de abordagem e recursos a serem empregados. Porém, a ACH possui

limitações, complementadas por suposições e premissas que devem ser devidamente

registradas, considerando-as no momento de decisões que tenham como base seus

resultados. A escolha da técnica mais apropriada e do grau de abrangência talvez

seja o aspecto mais delicado de toda a ACH.

Os desafios para uma organização que resolva promover uma ACH estão no grau de

amadurecimento e transparência de sua estrutura funcional e seu grau de

relacionamento com entidades sindicais, de modo a ferramenta não ser

indevidamente utilizada, por exemplo, como instrumento político internamente.

Uma série de situações de provável erro, como por exemplo, procedimentos

deficientes, prioridades conflitantes, comunicação deficiente, layout deficiente, entre

outras, podem ocorrer simultaneamente, levando a um acidente de grandes

proporções, como ocorreu em Piper Alpha.

42

2.2.5 A cultura da segurança total

A Cultura de Segurança Total (CST), apresentada por Geller (1994), traduz-se na

busca incessante de comportamentos e condições de risco, visando a intervenção

corretiva, num processo de “preocupação ativa”, onde a segurança não é tratada

como prioridade de acordo com o momento, mas sim um valor presente em todas as

prioridades. Como base, temos a atenção contínua em três domínios: fatores

ambientais, pessoais e comportamentais. Ressalta-se que os três estão intimamente

ligados e que esta relação demanda atenção de tendência igualitária aos três, e por

serem dinâmicos, a mudança de um deles irá impactar nos demais. Por exemplo, a

atuação no fator comportamental trará consigo resultados, por exemplo, na

motivação e personalidade (pessoal) e na melhoria de lay-out e ferramental

(ambiental). Não significa que este deva ser o único fator a ser trabalhado, mas

certamente será o que merecerá maior atenção por apresentar os melhores e mais

duradouros resultados.

Com esta base derivam-se dez princípios para alcançar o envolvimento dos

empregados, identificando, desenvolvendo, implementando e obtendo resultados

relevantes. São eles:

� Princípio 1 – As ações para segurança são para os próprios funcionários, na busca

de um local livre de acidentes. Regras e procedimentos de segurança não são

ordens e regulamentos para, por exemplo, atender a requisitos de certificações. A

motivação (cultura) deve substituir a imposição, e assim trabalhar em busca do

sucesso e não para evitarem falhas.

� Princípio 2 – O fator pessoal abordado com vistas a segurança pode reduzir os

comportamentos indesejáveis, devendo ser avaliado objetivamente, de modo

contínuo, através da observação, registro e acompanhamento da frequência dos

comportamentos passíveis de intervenção. Devem ser de longo prazo, em grande

escala, o que requer que seja realizado pelos próprios funcionários, o que exige a

integração entre o comportamental e o pessoal, dentro de uma visão de cultura

coletiva.

� Princípio 3 – O foco da cultura de segurança total deve estar no processo e não

nos resultados. A boa atuação na busca da cultura de segurança direcionará

43

naturalmente para bons resultados e consequentemente traduzindo-se em

reflexos nas estatísticas, na busca da “prevenção sustentável”.

Já o foco em resultados e estatísticas pode levar até a falta de notificação de

acidentes, além de que trabalhar na redução dos acidentes de trabalho é uma

ação extremamente reativa, sem controle do processo como um todo.

� Princípio 4 – O comportamento deve ser direcionado por ativadores e motivado

por consequência.

O ativador ou estímulo precede o comportamento. Como exemplo, temos o

próprio ambiente de trabalho, que apresentando conforto, comodidade e lay-out

adequado atuarão no comportamental (práticas de segurança), que por sua vez

trarão consequências positivas, que influenciarão em atitudes que busquem a essa

repetição, indo ao encontro da cultura de segurança, atingindo então um estágio

superior, onde os próprios funcionários passam a ser ativadores uns dos outros.

� Princípio 5 – O foco deve estar no alcance do sucesso e não em evitar o fracasso.

Os empregados devem ser abordados com reforços positivos estimulando-os,

enquanto os reforços negativos levam a posições reativas.

Comparando a qualidade e produtividade com a segurança, temos que as duas

primeiras são tratadas como um esforço, seja ele individual ou coletivo,

reconhecido com reforços positivos, ao passo que a segurança é tratada

equivocadamente com reforços negativos, associados a perdas.

Desta forma, devem ser computadas as conquistas obtidas com a segurança e

traduzir seus resultados para a qualidade de vida de seus funcionários e para o

desenvolvimento da empresa.

� Princípio 6 – Utilizar a observação e o “feedback” para a obtenção de

comportamentos seguros. Observar os comportamentos de trabalho com foco na

segurança é fundamental para intervir e obter as mudanças de comportamento.

Assim, os empregados com a cultura de segurança interiorizada darão um retorno

a seus colegas, zelando pela segurança uns dos outros, fruto da observação de

seus atos, de forma natural. Como não é comum em um primeiro momento, onde

então um intensivo treinamento inicial é fundamental.

� Princípio 7 – O treinamento em segurança deve ser focado no comportamento e

em fatores pessoais, utilizando-se de princípios de psicologia. Desta forma, a

44

comunicação, a observação, a análise, a mudança e a ajuda são aspectos chave

para que o treinamento resulte em um feedback eficaz. O treinando ficará à

vontade em relação ao processo, respondendo positivamente, refletindo como

uma motivação a mais no treinador. Em complemento, a habilidade de

comunicação no treinamento é fundamental. O emissor (treinador) deve ser

persuasivo; o receptor (treinando) deve ouvir ativamente; e o feedback, seja ele

de apoio ou corretivo, deve ser oportuno e sempre sobre uma situação específica,

sob o risco de interferência no entendimento e no propósito. O emissor também

deve ouvir enfaticamente, de forma autêntica, inclusive por meio da linguagem

corporal, buscando obter sentimentos, o humor ou stress dos empregados. Assim

eleva-se a auto-estima dos treinandos, pois perceberão no treinador um bom

ouvinte de seus sentimentos e percepções, o que motivará o treinando a uma

maior participação.

O treinamento deve enfatizar o positivo, o elogio a um comportamento seguro,

aumentando a auto-estima e a probabilidade de se repetir, além de influenciar nos

outros componentes da equipe, que tomarão como exemplo.

Existe um aspecto importante para atenção do treinador: a resistência à mudança,

algo inerente ao ser humano de se apegar ao que lhe é familiar, seguro e não

ameaçador. O treinador deve fazer com que os treinandos entendam que para

melhorar é necessário mudar, agente que lhe trará uma nova referência segura, e

de forma alguma ameaçadora, e que com o tempo se tornará familiar. O treinador

também deve entender que os comportamentos inseguros são muitas vezes

motivados por ativadores negativos, como pressão pela produção.

� Princípio 8 – Para uma atuação comportamental responsável, a observação e o

treinamento são princípios básicos. A observação interpessoal e o feedback são

ferramentas poderosas para mudar o comportamento profissional, mas para tal,

os empregados devem estar motivados para efetiva participação. O principal

desafio encontra-se na interação pessoal, na aceitação do feedback,

principalmente daqueles corretivos, o que já não ocorre quando o foco está no

aspecto ambiental.

� Princípio 9 – A atuação comportamental responsável para a segurança é

aumentada pela auto-estima, participação e “empowerment”. Na questão da auto-

45

estima, para que as pessoas comecem a agir em prol da segurança dos demais,

elas inicialmente devem estar bem consigo mesmas. As estratégias devem

culminar com a afirmação por parte do empregado de seu valor no contexto e no

processo da empresa. Em relação à participação, as pessoas devem se sentir

participantes de um grupo coeso e ativo, seguras para afirmar que fazem parte de

uma equipe. O “empowerment” é a percepção pelo empregado de que ele pode

fazer diferença nos processos, resultado da delegação de poder ou

responsabilidade de sua gerência. A coesão destes três fatores apresenta

resultados sinérgicos.

� Princípio 10 – Segurança é valor e não apenas uma prioridade. As prioridades

mudam com frequência dependendo da situação. Por sua vez o valor é constante,

é uma crença profundamente enraizada que não se sujeita a concessões. Assim, a

segurança deve estar ligada de forma consistente a todos os aspectos do trabalho.

Resumindo, para se implantar CST, a organização deve ter em mente que serão

necessários muitos recursos materiais e pessoais, forte liderança, estratégias de

treinamento aplicadas considerando as dimensões pessoais, ambientais e

comportamentais e contando, desde a tomada de decisão de se galgar um patamar a

mais na CST com um efetivo, e diríamos até genuíno processo de comunicação.

Nessa organização, todos os funcionários têm voz e todos se sentem responsáveis

pelos resultados alcançados.

2.2.6 A teoria cultural e a percepção de riscos

A Cultura de Segurança Total (CST), apresentada por Geller, tem sua teoria baseada

em três domínios (fatores ambientais, pessoais e comportamentais), sendo voltada

quase que exclusivamente para o Homem no trabalho. Entendemos a proposta e

percebemos aplicabilidade na proposta do autor, porém, nenhum trabalhador, ao

cruzar os portões da empresa para a qual trabalha, se desliga do mundo exterior e

vive apenas a realidade de seu trabalho. Como seres humanos, possuem

sentimentos, traduzidos, por exemplo, em expectativas e angústias das quais não

conseguem se dissociar. São fruto de um conjunto de estímulos gerados no

46

ambiente em que vivem, não podendo se restringir apenas ao seu ambiente de

trabalho. Os seres humanos são influenciados pelo meio ambiente onde vivem, o que

afeta sua cognição, suas atitudes e decisões individuais. Para viver, é necessária

alguma experiência com perigos – no mundo moderno o perigo é onipresente, mas é

percebido de forma diferente pelos humanos. Essa diversidade pode depender de

coisas diferentes.

A teoria cultural de Mary Douglas (Torbjorn, 2004) propõe que a percepção e análise

de riscos possuem relação com o aprendizado social e aderência cultural do

indivíduo. Por esta teoria, o grau de participação social de uma pessoa e os grupos

aos qual pertence poderia determinar em quais espécies de risco elas estariam mais

focadas. Busca-se explicar como as pessoas percebem e agem em relação ao mundo

ao seu redor, mais especificamente no tocante aos aspectos sociais e ambientais,

onde então o indivíduo seria capaz de perceber o quão um dado risco potencial pode

ser perigoso.

O processo de aculturação teria influência no modo de vida da pessoa, fruto de uma

sequência de passagens de conhecimento de gerações antigas para gerações mais

novas.

Desta forma, podemos dizer que a teoria cultural de Mary Douglas é mais focada na

personalidade do indivíduo, onde se traçando um paralelo com a proposta de Geller,

teríamos os três domínios em uma visão e análise mais ampla e abrangente (figura

10).

Não se espera, no entanto, que a teoria cultural seja capaz de prever a percepção de

riscos em situações específicas, já que a mesma descreve principalmente tendências

e disposições, fruto de estudos realizados visando testar a própria teoria.

A teoria cultural apresenta aceitação, mas também críticas. As funções múltiplas do

significado “cultural”, sua natureza diferenciada e dinâmica, e a sua complexidade

levam a sua má interpretação. Podemos ter duas vertentes totalmente distintas. A

primeira é de que a teoria cultural está equivocada, onde então os aspectos culturais

não seriam importantes para o modo como as pessoas percebem, entendem e se

posicionam diante dos riscos. A segunda é que a teoria não estaria sendo

corretamente operacionalizada, já que apresentaria lacunas e fragilidade em suas

colocações, o que seria justificado pela sua forma de aplicação, onde o uso de

47

questionários não seria uma forma eficiente para busca da medida de aderência

cultural e, consequentemente, sua correlação com a percepção de riscos, além de

não ter sido suficientemente testada. Não pretendemos nos aprofundar nesta

discussão, mas pelo menos fica apontada a necessidade de uma análise dos aspectos

sócio-ambientais do indivíduo, já que acreditamos que os mesmos exerçam influência

significativa na percepção de riscos no ambiente de trabalho.

Figura 10 – Relação entre a Cultura de Segurança Total e a Teoria Cultural

Fonte: o próprio autor

2.2.8 Riscos, agentes estressores e resiliência

A resiliência é uma palavra pouco conhecida e utilizada nos meios acadêmicos

voltados para as ciências humanas e sociais, porém, mais familiar e aplicada quando

se trata de temas voltados para a resistência dos materiais. No campo da psicologia

a definição é pouco clara e apresenta contornos complexos, com muitos fatores e

variáveis, já que se trata de seres humanos.

O fenômeno da resiliência no terreno da psicologia teve seu estudo iniciado

recentemente (aproximadamente duas décadas). No início, os termos invencibilidade

e invulnerabilidade eram e ainda são bastante utilizados quando se aborda

Fatores Ambientais

Fatores Comportamentais

Fatores Pessoais

Teoria Cultural

Cultura da Segurança

Total (CST)

48

resiliência. Ao longo dos anos vários autores utilizaram tais termos como forma de

abordá-la, principalmente relacionados ao estresse e suas origens junto ao indivíduo.

Segundo Yunes (2001) a quase totalidade dos estudos e pesquisas são desenvolvidas

de forma particularizada, ou seja, os indivíduos de uma dada população são

acompanhados e analisados individualmente. Das pesquisas apresentadas e seus

respectivos resultados vê-se que um grupo é intitulado resiliente quando, ao longo

de seu desenvolvimento, submetido a determinados fatores de risco, não apresenta

problemas de aprendizagem ou comportamento. É atribuída aos resilientes uma

capacidade ou até mesmo a “invulnerabilidade” às adversidades, como sendo algo

devido às suas características psicológicas individuais. Outros estudos se aprofundam

na análise da relação entre os fatores de risco e a resiliência, como por exemplo, a

combinação entre fatores e seus efeitos, a variabilidade de posicionamento de cada

indivíduo frente aos fatores de risco.

Quando se analisa os riscos deve-se ter cuidado com as possíveis inferências, já que

se tende a buscar uma relação simplificada de causa e efeito, além dos riscos não

poderem ser analisados individualmente. O binômio risco-resiliência deve ser tratado

com prudência, pois os riscos necessitam de um melhor tratamento.

Cada pessoa reage de uma forma a um determinado ou conjunto de agentes

estressores. É um processo dinâmico, particular e subjetivo.

Outro aspecto importante é que se confundem os conceitos de risco, estresse e

vulnerabilidade. O risco remete à idéia de algo com uma duração maior, enquanto o

estresse a algo temporário ou transitório. Ambos, no entanto, possuem um

significado negativo. Já a vulnerabilidade está associada à susceptibilidade aos

efeitos dos riscos e dos agentes estressores.

Outro termo muito abordado é o “coping”. Sem tradução para o português, remete a

algo mais positivo, onde o indivíduo pode inclusive evitar a crise do estresse, agindo

de modo antecipado.

Assim como abordado para risco, estresse e resiliência, os fatores contextuais devem

ser analisados. O “coping” bem sucedido, reduzindo o estresse e levando o indivíduo

a se adaptar expressa o conceito de competência, ou seja, ser competente significa

ser resiliente.

49

Os mecanismos de proteção dependem principalmente (de forma resumida) dos

atributos do indivíduo e seu entorno no que se refere aos aspectos sociais. Cada

indivíduo que apresente resiliência se compõe de uma determinada parcela dos

diversos mecanismos de controle.

A resiliência depende de características e variáveis individuais. Como também é

tratada individualmente, deve-se ter o cuidado de não utilizar a sua ausência como

justificativa para atribuir ao indivíduo a culpa por possíveis fracassos.

Trazendo a questão para o âmbito corporativo, é importante salientar que, na busca

por respostas e soluções, não se pode olhar apenas para dentro da organização, mas

também perceber o contexto onde ela se encontra e os reflexos para os demais

atores envolvidos, além de seu histórico, de sua estrutura e sua cultura

organizacional. Assim como um problema central não está sozinho e possui

relacionamento com outros pontos da organização, ela própria também está inserida

em um contexto, onde existirão também reflexos de suas ações (figura 11).

Figura 11 – Influência dos aspectos pessoais e ambientais e a influência no comportamento Fonte: o próprio autor

2.2.9 A obnubilação da consciência

A evolução tecnológica, principalmente após a Revolução Industrial, impôs ao

Homem uma alteração significativa no modo de vida. As máquinas tomaram conta do

nosso cotidiano, e com elas uma série de novos procedimentos e novas formas de

50

trabalho, demandando uma maior profissionalização e especialização da força de

trabalho.

Neste contexto, em uma visão macro, a evolução dos aspectos ligados ao Homem

parece ter sofrido uma defasagem perante a evolução tecnológica. O conhecimento

ligado às máquinas e equipamentos é muito grande, até mesmo porque nós somos

os seus criadores. Por outro lado, o conhecimento ligado ao comportamento humano

ainda apresenta uma grande variabilidade, e muito ainda a ser explorado. Somos

susceptíveis a diversas influências internas e externas, com emoções e

comportamentos expressos de forma consciente e inconsciente, o que torna a tarefa

de administrar a coletividade um enorme desafio.

A complexidade do tema começa na abordagem da consciência. Existem diversas

explicações científicas sobre o mecanismo de formação da consciência, onde

nenhuma delas é capaz de, sozinha, apresentar toda a sua dimensão. Ela expressa o

censo crítico dos atos do indivíduo, onde em uma espécie de “autocrítica”, o seu “eu

interior” questionaria a existência de uma referência ética, estética e moral no seu

relacionamento com o ambiente e meio cultural no qual está inserido. O resultado se

refletirá em suas ações, que revelarão sua característica unitária, fruto da união de

percepções, pensamentos e emoções apresentadas num mesmo momento.

Focando especificamente no objeto de nosso estudo, consideramos que a

consciência é a capacidade neurológica de captar o ambiente e orientar-se de forma

adequada, sendo uma das funções psíquicas que nos fazem estabelecer contato com

a realidade, por meio do qual tomamos conhecimento direto e imediato dos

fenômenos que nos cercam.

A obnubilação vem a ser a perturbação de uma destas funções, gerando a alteração

da consciência, a diminuição da sensopercepção, lentidão da compreensão e na

elaboração de impressões sensoriais, do ritmo e alteração do curso do pensamento,

além de prejuízo da fixação e da evolução da memória e até mesmo grau de

desorientação.

Como diversos casos de acidentes são atribuídos de modo simplista ao trabalhador

na forma de “ato inseguro”, o que pode ser atribuído, por exemplo, a cansaço,

distração ou esquecimento, nos permite ligar tais fatores aos sintomas da

obnubilação, o que nos remete a questões ergonômicas, desempenho e

51

confiabilidade humana. Portanto, segundo Folly (2005), para se tratar o assunto de

forma adequada, é necessária uma abordagem científica e multidisciplinar, tratando

simultaneamente campos do conhecimento humano, como por exemplo, nas áreas

de engenharia e ciências comportamentais.

Ainda segundo Folly (2005), ao analisar alguns casos típicos de acidentes com base

em relatos obtidos na apuração de suas causas, alguns estados psíquicos poderiam

ser atribuídos à obnubilação:

- distração;

- cansaço;

- desorientação espacial;

- comprometimento da capacidade de uso da memória;

- lentidão da compreensão e da elaboração das impressões sensoriais;

- excesso de auto-confiança;

- deterioração do pensamento conceptual.

Como ações mitigadoras, Folly (2005) propõe duas vertentes para controlar os

efeitos da obnubilação. A primeira está no campo comportamental, valendo-se de

técnicas de dinâmica de grupo, buscando-se obter o reconhecimento do estado de

obnubilação, e daí atuando para separar o indivíduo neste estado de qualquer

cenário potencialmente perigoso. Entendemos que tal proposta pode e deve ser

utilizada, desde que conjugada com ações no campo ergonômico, do desempenho e

confiabilidade humana, conforme mencionado anteriormente.

A segunda vertente apontada pelo autor está no campo farmacológico, abordando o

consumo de substâncias que conduzem o indivíduo ao estado de obnubilação.

Deixamos aqui apontada a sua importância, porém, a mesma não será abordada em

maior profundidade por se distanciar de nossa proposta, sendo uma oportunidade

para futuros trabalhos principalmente na área médica. Trataremos desta vertente

com uma abordagem macro, sem deixá-la de lado, já que apresenta importantes

contribuições para entendimento da obnubilação.

A obnubilação por substâncias farmacológicas apresenta como causas, dentre outras:

52

- prurido;

- sonolência;

- tontura;

- desorientação;

- depressão do sistema nervoso central;

- comprometimento da memória;

- lentidão psicomotora e de pensamento;

- afeto eufórico;

- alucinação.

Vale ressaltar que as duas vertentes apresentadas apresentam resultados sinérgicos

quando combinados. Daí a importância na atuação conjugada visando a redução de

acidentes de trabalho.

2.2.10 A relação entre saúde e trabalho no contexto organizacional

Não existe, com o grau de conhecimento atual, como dissociar a saúde dos

trabalhadores de sua atividade profissional. Porém, os conceitos de saúde e de

trabalho são variáveis e complexos, o que torna a relação entre saúde e trabalho

abrangente e complexa. A organização do trabalho tem papel fundamental nesta

relação, tendo parcela decisiva na determinação de sucesso ou fracasso na busca de

compatibilidade que atenda a uma perspectiva de uma relação saudável.

Partindo do conceito de saúde da OMS apresentado em 1978, passando por Dejours

(1986), Sato (1995) e Dimitrov (1995), temos a percepção da complexidade do

tema. A definição da OMS, mais abrangente e superficial, estabeleceu uma

importante afirmação que acreditamos ter alterado o foco em relação ao tema ao

apresentar que saúde não é “somente a ausência de afecções ou enfermidades”.

Completando esta colocação, temos o dinamismo defendido por Dejours e Sato,

onde a fisiologia, a psicossomática e a psicopatologia do trabalho embasam a idéia

de movimento, não devendo existir normas fixas e pré-estabelecidas para alcançar

uma boa relação entre saúde e trabalho, já que varia entre grupos e também entre

indivíduos. Por fim, Dimitrov estabelece um paralelo entre saúde e sociedade, onde

53

então apresenta o trabalho como um elemento de modificação da sociedade e, por

conseguinte, sua relação com a saúde.

Em relação ao conceito de trabalho, a variabilidade parece ser ainda maior. Não

dificilmente trabalho está ligado à necessidade de sobrevivência, ao cansaço, à

fadiga. Também aparece ligado à transformação, modificação e ao desenvolvimento.

A relação entre trabalho e saúde transcende os níveis organizacionais e abrange

também aspectos fisiológicos, sociais e culturais. Esta relação apresenta efeitos

positivos, como o desenvolvimento da ciência, da tecnologia e da própria espécie

humana. Por outro lado, a ocorrência de desequilíbrios físicos e psíquicos. A saúde

tem sua base abalada quando os trabalhadores não podem alterar o ambiente em

que trabalham de acordo com as suas necessidades biológicas, em seu sentido mais

amplo, e precisam, ao contrário, adaptarem-se ao ambiente laboral.

O grande desafio da organização do trabalho está em administrar de forma efetiva a

adaptabilidade da relação entre o Homem e o ambiente de trabalho, flexibilizando as

formas rígidas de controle de suas atividades, permitindo-o participar, criar, inovar,

desenvolver suas competências, tornando seu trabalho mais saudável e motivador.

2.2.11 Percepção de riscos

Não existe uma convergência em relação aos conceitos de perigo e risco. Para o

desenvolvimento deste item tomemos por base a norma britânica Bristish Standard

8800 (BS 8800). De acordo com essa norma, perigo é a fonte ou situação com

potencial de provocar danos. Já o conceito é de que risco é a combinação da

probabilidade de acontecimento e das consequências de um evento perigoso

específico. Um risco tem então sempre dois elementos: a probabilidade de que um

perigo possa ocorrer e as consequências do evento perigoso (dano).

Segundo a Organização Pan-Americana da Saúde, as pessoas tendem a ser

particularmente resistentes à idéia de que se encontram em risco diante de um

perigo. A maioria das pessoas considera que se encontra diante de um risco menor

que a média das outras pessoas. Dessa forma, a pessoa passaria a se sentir infalível.

Este otimismo irreal baseia-se na informação disponível e em um raciocínio que leva

54

a pessoa a pensar que o perigo não é uma ameaça verdadeira, mesmo que afete

pessoas conhecidas. Isto influi na reação diante do risco.

Sabe-se que as atitudes com respeito ao risco são influenciadas por tipos de desvios

que, por sua vez, são o resultado de percepções pessoais que raras vezes têm

fundamento. Os tipos de desvios otimistas e os “tipos de desvios de indignação” são

dois exemplos que indicam por que as pessoas podem manter pontos de vista

irracionais com relação a um risco particular.

Ainda de acordo com a Organização Pan-Americana da Saúde, os tipos de desvios

otimistas, também conhecidos como otimismo irreal, são alguns dos muitos desafios

relativos à percepção que os comunicadores de risco têm de enfrentar. Vários

estudos já demonstraram que os indivíduos podem reconhecer a existência de um

perigo, mas com frequência presumem que não são vulneráveis a ele. É mais fácil

reconhecer os perigos relacionados aos outros. Trata-se da síndrome clássica "isso

não vai acontecer comigo”. Quanto mais uma pessoa pensa a respeito de um perigo,

mais passa a sentir que pode controlar a sua exposição a ele. Já foi demonstrado

que os tipos de desvios otimistas são mais comuns em eventos positivos, enquanto

que os tipos de desvios pessimistas são raros.

A percepção de risco relaciona-se também com o grau de confiança que um grupo

específico tem com relação à instituição encarregada de gerenciar o risco. Há uma

série de condições que podem fortalecer as relações entre os comunicadores de risco

e as pessoas. Dentre essas condições, estão o compromisso, o cuidado, a

competência e a honestidade. O julgamento que fazem as pessoas acerca dessas

condições define a confiança que possuem em relação à instituição responsável pelo

gerenciamento de risco.

Percepção sobre perigos e riscos deve ser feita de forma séria. Não importa que tipo

de advertência ou comunicação técnica esteja disponível, a percepção de riscos das

pessoas se sobrepõe a qualquer informação técnica e existem boas razões para isso

acontecer.

Como nós caracterizamos nossas atitudes para riscos? Os estudiosos da percepção

de risco estudaram as características do risco que têm influência na percepção. A

seguir estão definidas as condições que têm maior influência na forma de perceber

os riscos.

55

a) Medo

O que mais o preocupa, ser atingido por um raio ou morrer de uma doença cardíaca?

Ambos podem matar, mas os problemas cardíacos apresentam uma maior

probabilidade de ocorrer. Apesar do que foi dito antes, as mortes que mais tememos

são as mais preocupantes. O câncer, por exemplo, provoca mais medo porque é

visto como uma forma horrível de se morrer. Isto explica por que os perigos que

podem causar câncer, tais como a radiação e os agentes químicos, provocam medos

intensos. O temor é um exemplo claro daquilo que pensamos sobre um risco em

termos dos nossos sentimentos intuitivos, em um processo denominado efeito

heurístico.

b) Controle

A maioria das pessoas sente-se segura quando está dirigindo. Segurar o volante com

as mãos provoca o sentimento de poder controlar os acontecimentos. Se a pessoa

trocar de assento, e passar para o lado do carona, sente-se nervosa, pois deixa de

ter o controle. Se a pessoa sentir que tem algum tipo de controle sobre o processo

que determina o risco que enfrenta, tal risco provavelmente não será visto como tão

grande quanto no caso em que não tenha nenhum controle sobre ele.

c) O risco é algo natural ou gerado pelas pessoas?

As fontes de energia nuclear, tanto quanto os telefones celulares, assim como os

campos elétricos e magnéticos, provocam com frequência maior preocupação do que

a radiação proveniente do sol, entretanto, é de conhecimento geral que esta provoca

um grande número de câncer de pele todos os anos. A origem natural de um risco

faz com que ele seja percebido como um risco menor do que aquele gerado pelas

pessoas. Este fator pode explicar a grande preocupação com relação a várias

tecnologias e produtos.

d) Escolha

Um risco selecionado por nós mesmos parece-nos menos perigoso do que aquele

que nos é imposto por outra pessoa. A pessoa que fala ao telefone celular enquanto

dirige, pode achar perigoso que outro motorista use o telefone e ficará chateado com

56

o risco imposto pelo outro motorista, mesmo quando a própria pessoa assume o

mesmo tipo de risco, sem sentir a mesma preocupação. O controle que ela sente

quando está dirigindo contribui para esta percepção.

e) Novos Riscos

Os novos riscos, incluindo-se novas doenças e aqueles trazidos pelas novas

tecnologias e produtos, tendem a ser mais terríveis do que aqueles com os quais

convivemos há mais tempo, pois nossa experiência ajudou-nos a contextualizá-los.

f) Conscientização

Quanto mais conscientes estivermos de um risco, melhor é a nossa percepção e

maior a nossa preocupação. Por exemplo, novas doenças provocam mais cobertura

da mídia, mais atenção e maior preocupação do que a gripe, que provoca um grande

número de óbitos todos os anos. A conscientização de certos riscos pode ser alta ou

baixa dependendo da atenção dada aos riscos.

g) Possibilidade de impacto pessoal

Qualquer risco pode parecer maior se a vítima for a própria pessoa ou alguém

próximo a ela. Isto explica por que a probabilidade estatística é frequentemente

irrelevante e pouco eficaz para comunicar risco. Quanto maior for a proximidade e o

conhecimento das consequências do risco, maior poderá ser a sua percepção.

h) Relação custo-benefício

Alguns analistas e estudiosos da percepção de risco acreditam que a relação custo-

benefício é o principal fator que determina um maior ou menor medo diante de uma

ameaça. Se uma conduta ou escolha for vista como benéfica, o risco a ela associado

parecerá menor do que quando tal benefício não for percebido.

i) Confiança

Quanto mais confiança tiver nos profissionais que estão encarregados da nossa

proteção, no governo ou nas instituições responsáveis pela nossa exposição ao risco

(por exemplo, os gerentes e supervisores das indústrias) ou ainda nos responsáveis

57

pela informação sobre um determinado risco, menos medo sentiremos. Quanto

menos confiança sentirmos, maior será o nosso nível de preocupação.

j) Memória de riscos

Um acidente memorável faz com que um risco fique mais fácil de ser lembrado e

imaginado, podendo, portanto, parecer maior (muitos se lembram do escapamento

de metilisocianato em Bhopal, na Índia, que afetou milhares de pessoas). As

experiências pessoais são um elemento importante da percepção, pois determinarão

o peso maior dado a certos riscos, quando comparados a outros estatisticamente

mais significativos.

k) Difusão espacial e temporal

Eventos raros como os acidentes nucleares são percebidos como mais perigosos do

que os riscos comuns e cotidianos (acidentes de trânsito).

l ) Efeitos sobre a segurança pessoal e nos bens

Um evento é percebido como perigoso quando afeta interesses e valores

fundamentais, como por exemplo, a saúde, a moradia, o valor de uma propriedade

ou compromete o futuro.

m) Processo

As instituições ou governos devem demonstrar confiabilidade, honestidade e

preocupação com os impactos na comunidade. E deve comunicar-se com a

população antes de tomar decisões, criando assim uma relação de respeito. Além

disso, devem ouvir e responder às dúvidas e questionamentos que possam surgir.

Quando essas condições não são cumpridas, a percepção de risco em questão é

afetada de forma negativa.

58

2.2.12 As emoções humanas e comportamento prevencionista

As emoções do ser humano estão presentes em cada ato e em todas as ações

empreendidas de forma isolada ou conjunta. Podem ser uma fonte de produtividade

e de crescimento, assim como de acomodação, paralisação e queda de desempenho.

Alegria, ansiedade, medo e prazer interferem na produtividade de formas

diferenciadas, e cabe a cada pessoa ser responsável pelas próprias emoções,

reconhecê-las e administrá-las, de forma a ser um profissional que potencialize seu

desempenho.

O ser humano é sistêmico, havendo uma influência recíproca entre mente, corpo e

emoções. Se uma pessoa está deprimida, com pensamentos de impotência e

fracasso, seu corpo também demonstra uma atitude deprimida, com mobilidade e

respiração reduzidas.

Sendo assim, alguém que não percebe seu trabalho como significativo e sente-se

deprimido, fisicamente passará a ter cada vez menos energia vital para realizá-lo e

seu corpo será a grande testemunha, realizando movimentos vagarosos, sem

iniciativa e vigor. Por vezes é possível diagnosticar pessoas que não enxergam seu

trabalho significativo apenas fazendo uma análise de sua postura.

Na nossa cultura temos a tendência de reprimir as emoções a tal ponto de não mais

senti-las. Esse bloqueio resulta em um estado de redução de vitalidade, ou seja, uma

pessoa que bloqueia suas emoções não se lança a desafios, não se motiva, nem

consegue vibrar com resultados positivos.

Por outro lado, profissionais que não têm domínio sobre suas emoções também são

nocivos às organizações, já que podem ter explosões e sequestros emocionais na

hora errada, com a pessoa errada e da maneira errada. Em outras palavras, pessoas

sem a capacidade de sentir emoção pelo trabalho não se identificam com ele, não

vibram e, em última instância, ficam no limite mínimo esperado. A atitude ou o medo

de encarar a vida daqueles que acreditam que obtêm as coisas porque lhes são

devidas e não porque devem se esforçar para receber (entitlement) destrói a

motivação, diminui a produtividade e acaba com a auto-estima.

O interessante é que a proposta de Bardwick (1996) para eliminar esse problema

passa por duas emoções básicas para qualquer ser humano: medo e ansiedade.

59

Segundo Goleman (1995), todas as emoções são, em essência, impulsos para agir.

Cada emoção prepara o corpo para uma resposta. A ansiedade leva a um padrão

respiratório mais rápido que nos impulsiona à ação. Pode ser gerada por uma

situação de expectativa ou de preocupação. A ausência total de ansiedade pode levar

a um estado de adaptação e conformismo. Por outro lado, em excesso pode resultar

em medo.

Para um comportamento prevencionista é necessário o desenvolvimento de cinco

áreas de habilidade (figura 12):

a) Autoconhecimento emocional

Reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre é a chave da inteligência emocional.

A falta de habilidade em reconhecer nossos verdadeiros sentimentos deixa-nos à

mercê de nossas emoções. Pessoas com essa habilidade são melhores condutores de

suas vidas.

b) Controle emocional

Ter habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a

situação. Pessoas pobres nesta habilidade afundam constantemente em sentimentos

de incerteza, enquanto aquelas com melhor controle emocional tendem a recuperar-

se mais rapidamente dos reveses e contratempos.

c) Automotivação

Dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando

sempre na busca de automotivação, para manter-se sempre no controle e para

manter a mente criativa na busca de soluções. Pessoas que têm essa habilidade

tendem a serem mais produtivas e eficazes, qualquer que seja seu empreendimento.

d) Empatia

Reconhecer emoções em outras pessoas é outra habilidade que constrói

autoconhecimento emocional. Essa habilidade permite pessoas reconhecerem

necessidades e desejos dos outros, permitindo-lhes relacionamentos mais eficazes.

60

e) Sociabilidade

Significa ter habilidade em relacionamentos interpessoais. A arte do relacionamento

é, em grande parte, a habilidade de gerenciar sentimentos em outros. Essa

habilidade é a base de sustentação de popularidade, liderança e eficiência

interpessoal. Pessoas com essa habilidade são mais eficazes em tudo que é baseado

na interação entre pessoas.

Figura 12 – Áreas de habilidade para um comportamento prevencionista Fonte: o próprio autor

2.2.13 Análise do modelo ABC

A análise do ABC considera antecedentes (algo que estimula e precede o

comportamento), comportamento (um ato observável e mensurável) e

consequências (aquilo que se origina diretamente do comportamento e dele

decorre) de ações individuais. Pode ser usada em duas circunstâncias:

- Ao fazer a análise de trabalho em geral;

- Quando da investigação de comportamentos reais (por exemplo, quando alguém

executa ou transgride regras de companhia).

Auto-controle Sociabilidade

Auto-conhecimento Auto-Estima

Empatia Auto-motivação

61

a) Antecedentes

A análise dos antecedentes considera as coisas que vêm antes do comportamento,

tal como o ajuste das expectativas, dos objetivos, dos alvos, etc. Incluem objetivos

e valores pessoais e da companhia.

Os antecedentes influenciam comportamentos na medida em que predizem

consequências. Tradicionalmente as organizações tentam influenciar

comportamentos relativos à segurança via antecedentes.

Deve-se certificar de que os empregados saibam o que se espera pessoalmente

deles, de seus resultados e maneira em que vai criar (por exemplo, seguindo os

valores da companhia). Estes devem claramente ser comunicados ao empregado.

Devem também ser válidos e realísticos, e sem conflito interno (por exemplo, se o

empregado está sendo pedido para fazer coisas fora dos valores da companhia).

Ao usar o modelo ABC para a análise de trabalho, os antecedentes genéricos podem

ser usados. Para investigações, devem ser procurados os antecedentes dos

comportamentos específicos relatados ou observados.

São exemplos de estímulos antecedentes:

- Indisponibilidade;

- Pressa;

- Desconforto;

- Falta de treinamento;

- Percepção do risco.

b) Comportamentos

Para a análise do trabalho, devem ser considerados os comportamentos que são

requeridos para alcançar os objetivos, certificando-se de que sejam válidos e

possam ser executados dentro da razão. Isto pode ser identificado com a dedução

lógica dos antecedentes ou pelo estudo de performance real do trabalho.

O comportamento é influenciado por atitudes e pela cultura organizacional,

estimulado por antecedentes, porém, controlado e reforçado por consequências.

Para o caso de investigações, os comportamentos reais podem ser extraídos pela

entrevista das testemunhas e da pessoa envolvida.

62

c) Consequências

Os comportamentos conduzem às consequências, que podem ser positivas,

negativas ou às vezes uma combinação de ambas. Por outro lado, as consequências

controlam comportamentos. As consequências podem ser para a pessoa envolvida,

para a companhia e para a sociedade. Para finalidades motivacionais, as

consequências para a pessoa envolvida são as mais importantes.

Outro aspecto importante e que as vezes a falta das consequências é tão importante

quanto as consequências reais. Assim “nenhuma consequência” é, de fato, uma

consequência.

2.3 ASPECTOS BÁSICOS DE UM SISTEMA DE GESTÃO

2.3.1 Gestão, segurança do trabalho e prevenção de acidentes

Segurança do trabalho e prevenção de acidentes são duas expressões que muitas

vezes se confundem.

A segurança do trabalho é um dos conjuntos de recursos empregados para prevenir

acidentes. Isso leva a entender que a segurança do trabalho é um meio preventivo e

a prevenção de acidentes é o fim a que se deseja chegar. Quanto mais bem

aplicadas as medidas de segurança, maior a probabilidade de êxito na prevenção de

acidentes. Isso já esta comprovado na prática e essa experiência afirma que a

segurança do trabalho, quando racionalmente aplicada, resulta não apenas na

redução de acidentes, mas se reverte em um investimento de grande retorno.

A segurança do trabalho é um benefício social e econômico para a empresa, para os

funcionários e para a sociedade como um todo.

A legislação possui um importante papel no sentido de direcionar as organizações na

busca de melhores condições laborais, porém, só ela não é capaz de alavancar ações

de cunho prevencionista. Apesar da relevância da legislação, a mesma é falha e não

atende plenamente a todos os aspectos que permitam a garantia de um ambiente

de trabalho saudável e com riscos minimizados. Daí então a importância e

responsabilidade das empresas.

63

Para que possa implantar um sistema de gestão de segurança do trabalho, devemos

tomar por base o grau de importância que a alta administração dará ao problema

segurança do trabalho (hoje mais que uma necessidade, uma atitude e visionária,

quer com respeito ao ser humano, à comunidade e a própria empresa), uma vez que

para alcançar o objetivo desejado (lucro, ou em uma visão mais ampla, a

sustentabilidade), deverá ser dado importância não somente à produção, mas a um

conjunto de responsabilidades que a empresa tem, quer seja com a coletividade,

quer seja com ela própria.

Portanto, para que se possa alcançar esse objetivo, é necessário que a empresa

acredite que a segurança do trabalho é tão importante quanto a qualidade, custo,

produção e prazos de entrega. Para isso os princípios da gestão de segurança

devem estar alinhados aos objetivos estratégicos da organização.

Faz-se necessário, também, que acredite que todo acidente tem uma causa e é

responsabilidade fundamental da empresa efetivar as ações necessárias para se

evitar acidentes e perdas, através da cuidadosa identificação dos riscos e eliminação

de suas causas e da promoção da conscientização de segurança entre todos os

funcionários.

A política de segurança do trabalho é a linha de conduta que a empresa adota para

a administração e desenvolvimento das suas atividades prevencionistas e

estabelecimento de seus objetivos. É de sua responsabilidade a implantação, normas

administrativas ou técnicas, bem como a disponibilização de recursos humanos e

materiais para a implantação dos procedimentos das atividades envolvidas, assim

como o controle de seus resultados.

As responsabilidades pela segurança do trabalho impostas de forma constitucional,

legal e socialmente à empresa, deverão ser assumidas, na prática, pelos seus

representantes de acordo com o cargo que exerçam na organização.

As diretrizes para gestão da segurança devem estabelecer mecanismos para a

garantia do cumprimento da legislação e atendimento técnico, no mínimo. As

práticas consagradas demonstram que para promover a máxima segurança dos

funcionários, é preciso ir muito além. É necessária a elaboração e promoção da

melhoria contínua de documentos, procedimentos e especificações de normas,

64

colocá-los em prática, além de realizar e manter registros que evidenciem o

cumprimento das exigências requeridas.

As diretrizes para gestão de segurança devem estar baseadas nos seguintes

aspectos:

a) Prevenção

Deve ser considerado que as causas dos acidentes podem ser identificadas,

analisadas e eliminadas, antes mesmo que aconteçam. Os assuntos relativos à

segurança devem ser considerados e administrados com o mesmo rigor dos demais

aspectos da empresa, conjuntamente.

b) Conscientização, formação e treinamento

Todos na organização devem ser preparados para a busca da excelência em

segurança do trabalho, principalmente as lideranças, em especial a alta

administração.

c) Responsabilidade

Cada funcionário é responsável por aplicar seus conhecimentos buscando melhorar e

aperfeiçoar as práticas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.

d) Fator de valorização

Devem ser privilegiados os elementos de avaliação de desempenho das áreas e dos

funcionários que promovam o alinhamento destes com a participação e cumprimento

efetivo das diretrizes.

e) Contingenciamento

Procedimentos de contingenciamento devem ser estabelecidos e documentados.

Além disso, eles devem ser de conhecimento de todos os funcionários, e para tal, os

mesmos devem ser treinados para seu cumprimento.

O modelo de gestão de segurança do trabalho deve ser capaz de:

65

- desenvolver a conscientização dos funcionários para a segurança e saúde no

trabalho, realizando um permanente trabalho de mudança de comportamento e

formação de uma cultura de segurança;

- estabelecer objetivos e metas, em consenso com todos os envolvidos;

- buscar o atendimento das metas estabelecidas e permanente revisão, buscando-se

novas possíveis metas, em um ciclo de PDCA;

- estabelecer mecanismos para se disponibilizar recursos adequados e necessários

para atingimento das metas;

- promover o treinamento e educação necessários e apropriados dos funcionários,

visando viabilizar o alcance das metas.

A meta final é que a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais faça parte da

cultura organizacional da organização, buscando-se incessantemente minimizar os

riscos para os funcionários e terceiros, melhorar o desempenho nos negócios e

auxiliar a organização a estabelecer uma imagem responsável perante seus clientes,

mercado e fornecedores.

2.3.2 O Gerenciamento da segurança com foco no comportamento e a

melhoria contínua da Qualidade

Krause (1994) trata a influência da variável comportamental no gerenciamento de

segurança com foco no comportamento, apresentando 8 princípios básicos

associados ao processo de melhoria contínua da qualidade que estão também

presentes nos processos de gerenciamento da segurança, baseados no

comportamento. Essa afirmativa advém do fato de que ambos os processos são

fundamentados em metodologia científica.

Os dois primeiros apontam para a necessidade de consistência de propósito e de se

implementar um processo, e não um programa. Significa que a prática de

lançamento de uma série de programas de curto prazo resulta na perda de

credibilidade junto à força de trabalho, já que os mesmos começam e param, não

alcançando o resultado esperado proporcionado por um processo de melhoria

contínua.

66

Os princípios 3 e 4, apresentados pelo autor, remetem à necessidade de um

planejamento bem executado para que os resultados positivos sejam alcançados na

primeira vez, indicando que o fracasso destas ações não pode ser creditado aos

trabalhadores, erro comum de muitos gestores de segurança.

Os quatro princípios restantes estão relacionados à aplicação da metodologia

científica comportamental:

- Especificar padrões em termos operacionais;

- Usar a medição de fatores positivos para avaliação do desempenho;

- Melhorar os processos e não focar os resultados;

- Utilizar técnicas estatísticas que permitam a distinção entre variações de causa

comum e causas especiais.

A abordagem simultânea da qualidade e da segurança pode apresentar ganhos, já

que por serem complementares, as ações apresentam resultado sinérgico. A opção

pela abordagem em qualidade ou em segurança, isoladamente, apontará para uma

inteligibilidade perante a força de trabalho, transformando em um “peso” a adoção

das ações necessárias para o desenvolvimento de dois processos em paralelo.

O controle estatístico não pode ser adotado isoladamente em um processo de

melhoria contínua na segurança, assim como ocorre para a qualidade. Como

exemplo, taxas de lesão, tratadas como defeitos, quando retro alimentadas por

lesões, apontarão para um gerenciamento de lesões, sem resultado positivo algum.

A atuação reativa, apresentada claramente na senóide do ciclo do acidente, pode

indicar um sintoma da adoção de programas com base em resultados (“downstream”

- gerenciamento de lesões) e não em processos de melhoria contínua.

Trazendo para a abordagem comportamental, utilizando a metodologia científica,

ratificamos o raciocínio acima, onde, por exemplo, a taxa de frequência de acidentes

representa um indicador “downstream”, enquanto a prevenção de acidentes está

baseada em amostragem de uma grande quantidade de comportamentos de

segurança (“upstream”).

Tais fatores “upstreams” englobam fatores culturais relacionados a aspectos de

gerenciamento, responsáveis pela exposição ou não a riscos e perigos, de onde

então surgem os acidentes.

67

Existe então uma relação entre exposição com comportamento de risco e a

frequência de acidentes. A abordagem tradicional de segurança não visualiza o

sistema gerencial, os aspectos culturais e a exposição, focando exclusivamente o

final do processo (taxa de frequência de acidentes), causando dificuldades para os

gerentes determinarem onde concentrar as atenções e esforços. Daí a visão pontual

apontar para programas (ações “emergenciais”) e não para processos (visão

sistêmica).

Aprofundando o raciocínio na taxa de frequência de acidentes, a análise do resultado

da expressão de cálculo sem a consideração do cenário (causas especiais e variações

aleatórias inerentes ao processo) certamente levará a conclusões equivocadas. Como

exemplo, taxas de frequência de acidentes numericamente iguais podem retratar

situações e cenários completamente diferentes. O mesmo ocorre para tentativa de

determinação de tendências e validade estatística.

Como se pode perceber, a adoção da taxa de frequência como índice de medição de

desempenho leva a organização a centrar esforços para resultados pontuais, de

forma quase aleatória devido a sua grande imprecisão, enquanto, por outro lado, a

ação pró-ativa, com foco na atuação para eliminação do ciclo de acidentes mesmo

com baixas taxas de frequência leva a empresa a alcançar um desempenho de difícil

superação, onde poucos benefícios são obtidos com o dispêndio de grandes esforços.

A abordagem comportamental assume então um importante papel, dando

sustentabilidade e racionalizando esforços.

A prática de culpar os empregados envolvidos em acidentes é, ao lado da má

utilização da taxa de frequência de acidentes, outro erro comum no gerenciamento

da segurança. Os empregados não se lesionam intencionalmente, e culpá-los irá

torná-los mais arredios a questões de segurança. Acrescentaríamos ao exposto pelo

autor que, em uma visão mais ampla, não teríamos apenas o comportamento de

risco como agente causal, mas também a necessidade de se analisar o que ocasiona

este comportamento (causas administrativas, por exemplo). Assim, acreditamos que

relacionar simplesmente lesão a um dado comportamento de risco seria uma forma

indireta ou mais amena de culpar o trabalhador.

Vale ressaltar que o gerenciamento da segurança com ênfase no comportamento

será positivo desde que o comportamento do empregado não seja tratado como um

68

extremo próximo a um acidente. Deve sim ser encarado como uma via para diversos

fatores pré-existentes que, em conjunto, podem culminar em um acidente.

Cabe lembrar que o comportamento é fruto do meio, ou seja, das diretrizes

gerenciais da organização, podendo ser um conjunto de comportamentos bons ou

ruins.

Traçando um “inventário” comportamental, que deve apresentar os comportamentos

críticos relativos à segurança e à medição de sua frequência, teremos um acumulado

de informações que, quando regulares, além de tratadas em grupos de trabalho para

solução dos desvios, criação e implementação de planos de ação resultarão em um

mecanismo de melhoria contínua e progressiva em desempenho de segurança.

A abordagem comportamental já é amplamente utilizada em empresas como a

Petrobras (sistemática de Auditorias Comportamentais, por exemplo). Porém,

acreditamos que tal prática gere um indicador reativo, devendo a atuação da

organização estar voltada para os fatores que gerem os comportamentos, onde o

inventário se apresenta como uma ferramenta de diagnóstico.

69

3 METODOLOGIA CIENTÍFICA DA PESQUISA

3.1 TIPO, MÉTODOS E ESTRATÉGIA METODOLÓGICA Segundo Lima (2005), a elaboração de um projeto de pesquisa e o desenvolvimento

da própria pesquisa, seja ela uma monografia ou tese, necessitam estar baseados

em planejamento cuidadoso, reflexões conceituais sólidas e alicerçados em

conhecimentos já existentes, para que seus resultados sejam satisfatórios.

Assim sendo, do ponto de vista de seus objetivos, a dissertação desenvolverá uma

pesquisa exploratória, pois visa proporcionar maior familiaridade com o problema

com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses. Envolve o levantamento

bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o

problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a compreensão.

Já do ponto de vista dos procedimentos técnicos, a dissertação será estruturada

numa pesquisa bibliográfica, pois será elaborada a partir de material já publicado,

constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e atualmente com material

disponibilizado na Internet.

A análise teórica será realizada a partir das teorias do conhecimento e do resultado

da pesquisa empírica. Outros objetivos coadjuvantes são perseguidos ao longo da

pesquisa, como constituição à proposta central. É necessário ter em vista que o tema

é amplo, restringindo-se, entretanto, à medida que se expressam os demais

objetivos que se propõe atingir.

Para um perfeito entendimento de como os fatores acima relacionados interagem

com a proposta deste projeto, se faz imprescindível a formulação de questões de

pesquisa, abrangendo os seguintes aspectos (Lima, 2005):

(a) considerar o problema da pesquisa como uma pergunta ou interrogação;

(b) estabelecer o problema de maneira transparente e exata;

(c) restringir a abrangência do problema e,

(d) ser passível de resolução. O acesso ao campo e a imersão no contexto do problema acontecerá com o

levantamento de dados e informações relacionados ao atual sistema de gestão de

segurança, meio-ambiente e saúde da organização. Em conjunto com o conteúdo

70

bibliográfico e entrevistas, será gerada uma análise crítica, que servirá de base para

o desenvolvimento.

Serão envolvidos aspectos teóricos nas áreas de ergonomia, desempenho humano,

confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho.

As fontes principais dos dados e informações serão livros, normas, guias, artigos,

revistas especializadas e periódicos.

3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA O trabalho proposto terá início com o levantamento de dados e informações

relacionados ao atual sistema de gestão de segurança, meio-ambiente e saúde da

organização. Em conjunto com o conteúdo bibliográfico e entrevistas, será gerada

uma análise crítica, que servirá de base para o desenvolvimento.

Os dados mencionados serão os indicadores de SMS da Petrobras e/ou de empresas

que sejam referência em SMS, como também em unidades e/ou empresas que

apontem em seus indicadores um desempenho que permitam campo para

oportunidades de melhoria. Os sistemas de gestão dos grupos serão analisados,

principalmente no tocante aos aspectos comportamentais, sendo em paralelo

aplicado um questionário (inventário comportamental), buscando-se ao final traçar

uma relação entre os dados obtidos com a aplicação do questionário, a análise dos

sistemas de gestão e os indicadores. A pesquisa de ambiência da Petrobras é outra

fonte de informações a ser observada, onde as respostas dadas para as questões

relacionadas à SMS podem contribuir para a identificação, por exemplo, do grau de

desdobramento e percepção da força de trabalho do comprometimento de sua

liderança para o tema.

A linha principal terá foco na busca da identificação de fatores que levem as pessoas

a assumirem comportamentos de risco, analisando suas causas e elaborar estudos e

ações voltados para a busca da redução destas atitudes, onde esta proposta acredita

que a redução dos índices “negativos” de SMS pode ser obtida através da atuação no

aspecto comportamental.

O trabalho é previsto para apresentar uma análise crítica para a inserção da

dimensão comportamental no sistema de gestão de segurança do trabalho, visando

71

sensibilizar e encorajar instituições a inserir a dimensão proposta em seu sistema de

gestão.

3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA Além do levantamento de dados e informações relacionados ao sistema de gestão de

segurança, meio-ambiente e saúde da organização, revisão bibliográfica, entrevistas

e indicadores de SMS, foi realizada a aplicação de um questionário (inventário

comportamental), sendo este um dos instrumentos que embasararam a análise

crítica visando fomentar a inserção da dimensão comportamental nos sistemas de

gestão, atuando em sinergia com outros instrumentos.

Foram 381 respondentes da área de manutenção de 6 unidades da Petrobras das

áreas de pesquisa, abastecimento e área predial, localizadas nas regiões Norte,

Sudeste e Sul. Todos empregados de empresas terceirizadas a serviço da Petrobras

em contratos de média e longa duração (2 a 5 anos), sendo os mesmos

supervisores, oficiais, ½ oficiais e ajudantes.

Foram contabilizadas 370 respostas. As outras 11 foram descartadas devido a

elevada quantidade de respostas em branco ou com erros de preenchimento, que

comprometiam a fidelidade do conteúdo. Para o processo de tabulação dos dados foi

utilizado o Microsoft Excel.

3.4 PROPOSTA DE MÉTODO BASEADO NA REVISÃO DA LITERATURA É previsto o levantamento de dados e informações relacionados ao atual sistema de

gestão de segurança, meio-ambiente e saúde da organização, inclusive seus

indicadores. Em conjunto com a revisão bibliográfica (envolvendo livros, normas,

guias, artigos, revistas especializadas e periódicos) e entrevistas, será gerada uma

análise crítica, envolvendo aspectos teóricos nas áreas de ergonomia, desempenho

humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho. A aplicação de um

questionário (inventário comportamental), será um dos instrumentos que deverão

embasar a análise crítica e fomentar a inserção da dimensão comportamental nos

sistemas de gestão, atuando em sinergia com outros instrumentos.

72

Desta forma, espera-se identificar como o conhecimento dos aspectos sociais,

culturais e comportamentais podem influenciar nas ações de mitigação e controle

voltadas para a prevenção de acidentes, envolvendo os diversos níveis da

organização; como os aspectos da dimensão comportamental são tratados nos atuais

sistemas de gestão, e, por fim, apresentar uma análise crítica de tal dimensão

visando fomentar a sua integração nos atuais sistemas de gestão que visem a

excelência em SMS.

73

4 – A ORGANIZAÇÃO

4.1 – PERFIL DA PETROBRAS A Petrobras - Petróleo Brasileiro S/A é uma companhia integrada que atua na

exploração, produção, refino, comercialização e transporte de petróleo e seus

derivados no Brasil e no exterior.

Uma empresa de energia com atuação focada na responsabilidade social e

preocupada com a preservação do meio ambiente, tendo em sua trajetória de

conquistas premiações por inúmeros recordes e pelo reconhecimento internacional.

Com sede na cidade do Rio de Janeiro, a Petrobras possui escritórios e gerências de

administração em importantes cidades brasileiras como Salvador, Brasília e São

Paulo.

Foto 1 – Edifício Sede da Petrobras no Centro do Rio de Janeiro

Fonte: Banco de Imagens da Petrobras

De acordo com o modelo de estrutura organizacional, a Companhia funciona com

quatro áreas de negócio - E&P (Exploração e Produção), Abastecimento, Gás &

74

Energia e Internacional, duas de apoio - Financeira e Serviços - e as unidades

corporativas ligadas diretamente ao presidente.

Além das atividades da holding, o Sistema Petrobras inclui subsidiárias - empresas

independentes com diretorias próprias, interligadas à Sede.

A Petrobras desenvolve diversas atividades no exterior e mantém uma consistente

presença internacional. Além de atuar em diversos países como Angola, Argentina,

Bolívia, Colômbia, Estados Unidos, Nigéria, a Petrobras conta ainda com o apoio de

seus escritórios no exterior como em Nova Iorque e no Japão. A presença nos

principais eventos e fóruns internacionais torna-se muito importante na medida em

que permite a Petrobras viabilizar ótimas oportunidades de negócios. O

conhecimento do mercado e dos agentes que nele integram fazem com que as

vantagens competitivas sejam transmitidas aos clientes de uma forma direta e

objetiva.

4.2 – VISÃO CORPORATIVA Visão 2020

“Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a

preferida pelos nossos públicos de interesse.”

Missão

“Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos

mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às

necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos

países onde atua.”

4.3 – HISTÓRIA DA PETROBRAS A história da Petrobras se confunde com a própria história do petróleo brasileiro.

Uma empresa que inicia o século XXI enfrentando todos os desafios com muita

eficiência.

Em outubro de 1953, através da Lei 2.004, a criação da Petrobras foi autorizada com

o objetivo de executar as atividades do setor petróleo no Brasil em nome da União.

75

A Petrobras iniciou suas atividades com o acervo recebido do antigo Conselho

Nacional do Petróleo (CNP), que manteve sua função fiscalizadora sobre o setor:

Campos de petróleo com capacidade para produzir 2.700 barris por dia (bpd);

Bens da Comissão de Industrialização do Xisto Betuminoso;

Refinaria de Mataripe-BA (atual RLAM), processando 5.000 bpd;

Refinaria em fase de montagem, em Cubatão-SP (atual RPBC);

Vinte petroleiros com capacidade para transportar 221 mil toneladas;

Reservas recuperáveis de 15 milhões de barris;

Consumo de derivados de 137.000 bpd;

Fábrica de fertilizantes em construção (Cubatão - SP).

Foto 2 – Presidente Getúlio Vargas assina a lei nº 2.004, sobre a

Política Nacional de Petróleo, em 3 de outubro de 1953, no Palácio do Catete. Fonte: Banco de Imagens da Petrobras.

Ao longo de quatro décadas, tornou-se líder em distribuição de derivados no País,

num mercado competitivo fora do monopólio da União, colocando-se entre as quinze

maiores empresas petrolíferas na avaliação internacional. Detentora de uma das

tecnologias mais avançadas do mundo para a produção de petróleo em águas

profundas e ultraprofundas, por isso a Companhia foi premiada duas vezes, em 1992

e 2001, pela Offshore Technology Conference (OTC), o mais importante prêmio do

setor.

Em 1997, o Brasil, através da Petrobras, ingressou no seleto grupo de 16 países que

produz mais de 1 milhão de barris de óleo por dia. Nesse mesmo ano foi promulgada

a Lei n º 9.478, que abriu as atividades da indústria petrolífera no Brasil à iniciativa

privada.

Com a lei, foram criados a Agência Nacional do Petróleo (ANP), encarregada de

76

regular, contratar e fiscalizar as atividades do setor e o Conselho Nacional de Política

Energética, um órgão formulador da política pública de energia.

Desde então a Petrobras dobrou sua produção e em 2003 ultrapassou a marca de 2

milhões de barris de óleo e gás natural por dia. No mesmo ano, coincidindo com a

comemoração dos seus 50 anos, a Petrobras identificou novas províncias petrolíferas

de óleo leve, no Espírito Santo e em Sergipe, até então a sua maior conquista na

área de exploração e produção depois da descoberta de óleo na Bacia de Campos

em 1974.

O exercício de 2004 foi caracterizado por importantes realizações da Petrobras. A

empresa anunciou o aumento das reservas de óleo e gás natural, no Brasil e no

exterior, em cerca de 20%, notícia fundamental para indicar a eficiência de uma

empresa petrolífera e altamente relevante para o Brasil.

A Petrobras ultrapassou pela primeira vez, em 12 de maio de 2005, a marca de 1,8

milhão de barris de produção de petróleo por dia, chegando perto da auto-suficiência

brasileira. Neste ano a companhia bateu o recorde brasileiro de profundidade de

perfuração, em 12 de agosto, com um poço inclinado que chegou a 6.915 metros

além do fundo do mar. O poço foi perfurado no bloco BMS-10, na Bacia de Santos,

localizado a 200 km da costa sul da cidade do Rio de Janeiro.

Em abril de 2006 alcançou a auto-suficiência, ou seja, produz internamente no

mínimo a mesma quantidade demandada pelo nosso mercado consumidor, com a

entrada em operação da plataforma P-50, no Campo de Albacora Leste, na Bacia de

Campos.

Atualmente, a Companhia está presente em 27 países. Em 2007, a Petrobras foi

classificada como a 7ª maior empresa de petróleo do mundo com ações negociadas

em bolsas de valores, de acordo com a Petroleum Intelligence Weekly (PIW),

publicação que divulga anualmente o ranking das 50 maiores e mais importantes

empresas de petróleo.

A renovação da participação na composição do Índice Dow Jones Mundial de

Sustentabilidade (DJSI) também foi destaque em 2007. O Dow Jones é considerado

o mais importante índice mundial de sustentabilidade, usado como parâmetro para

análise dos investidores sócio e ambientalmente responsáveis.

77

A Petrobras iniciou as obras do Centro de Integração do Comperj, em São Gonçalo,

também em 2007. O Complexo Petroquímico do Rio de Janeiro tem investimentos

previstos em torno de US$ 8,38 bilhões. Com início de operação previsto para 2012,

o Comperj estimulará a instalação de indústrias de bens de consumo e irá gerar

cerca de 212 mil empregos diretos e indiretos.

O mês de setembro de 2007 é marcado por duas grandes conquistas: o início das

obras da Refinaria Abreu e Lima, em Recife e o batizado da Plataforma de Piranema,

em Sergipe. A nova refinaria será a primeira a processar 100% de petróleo pesado,

enquanto que a Plataforma de Piranema terá tecnologia pioneira no mundo, pois

será a primeira unidade do tipo FPSO com casco redondo podendo operar em

condições ambientais mais severas.

No início de 2008, a Petrobras foi reconhecida através de pesquisa da Management &

Excellence (M&E) a petroleira mais sustentável do mundo. Em primeiro lugar no

ranking, com a pontuação de 92,25%, a Companhia é considerada referência

mundial em ética e sustentabilidade, considerando 387 indicadores internacionais,

entre eles queda em emissão de poluentes e em vazamentos de óleo, menor

consumo de energia e sistema transparente de atendimento a fornecedores.

4.4 – ÁREAS DE ATUAÇÃO Como empresa de energia, a Petrobras atua em várias áreas desse setor, desde a

exploração de gás e petróleo, refino, abastecimento até a distribuição, além da busca

por novas fontes de energia renováveis e sustentáveis. Podemos dividir as atividades

da Companhia em:

4.4.1 - Abastecimento A Petrobras abastece quase toda a demanda do mercado brasileiro por derivados de

petróleo - cerca de 1,75 milhões de barris/dia - mercado esse composto por 140

milhões de consumidores.

Além do objetivo de aumentar sua capacidade de produção, de modo a atender a

crescente demanda por derivados, a Petrobras enfrenta outro desafio: adaptar suas

refinarias de modo a aumentar a taxa de conversão de diferentes tipos de óleo,

dentro da já existente estrutura de processamento, eliminando, assim, a

78

dependência da importação. Os resultados já podem ser observados, graças ao

Programa para o Desenvolvimento de Tecnologias Estratégicas para o Refino

(Proter), com projetos como FCCHR (Conversão Catalítica Fluida para Resíduos

Pesados), que visa transformar resíduos pesados, de baixo valor, em produtos que

têm grande demanda no mercado brasileiro, como o óleo diesel, gasolina e GLP,

assegurando, assim, lucratividade a um setor que, em todo o mundo, opera com

baixas margens de lucro.

Foto 3 - Refinaria Presidente Getúlio Vargas – REPAR

Fonte: Banco de Imagens da Petrobras

De acordo com a Petroleum Intelligence Weekly, a Petrobras é a nona maior

companhia no setor downstream - refino, transporte e comercialização.

Para manter-se tecnologicamente atualizada, a Petrobras aprimora constantemente

suas atividades de downstream, procurando atender ao crescimento do mercado

nacional de derivados, às exigências de qualidade dos combustíveis, à segurança do

Homem, às possibilidades de exportação e aos cuidados com o meio ambiente.

4.4.2 – Exploração e Produção É o órgão da Petrobras que atua em pesquisa, localização, identificação,

desenvolvimento, produção e incorporação de reservas de óleo e gás natural dentro

do território nacional.

79

Foto 4 - Plataforma semi-submersível SS-47 operando no campo de Marlim na Bacia de Campos.

Fonte: Banco de Imagens da Petrobras.

O E&P está estruturado na forma de Unidades de Negócios (UN). Cada UN é

responsável pela gestão de um conjunto de concessões exploratórias e de produção,

instalações operacionais e administrativas, com apropriação de receitas e custos e

responsabilização por resultados. A organização das UNs respaldou-se em critérios

como localização geográfica, semelhança geológica e estágio de desenvolvimento

das concessões, além de infra-estrutura disponível e porte.

Impulsionado pelo fato de grande parte das reservas brasileiras se encontrarem em

bacias marítimas a grandes profundidades, o E&P, em parceria com outras áreas da

Companhia, tem alçado a Petrobras à excelência mundial em desenvolvimento e

aplicação de tecnologia de exploração e produção em águas profundas. Esse esforço

foi reconhecido internacionalmente através do recebimento, pela segunda vez, no

ano 2001, do prêmio mais importante da indústria mundial de petróleo, o

Distinguished Achievement Award, oferecido na OTC.

4.4.3 - Gás e Energia Com a nova estrutura organizacional da Petrobras, a estratégica área de negócios de

Gás & Energia tornou-se responsável pela comercialização do gás natural nacional e

80

importado e pela implantação de projetos, em parceria com o setor privado, que irão

garantir a oferta deste combustível em todo o país.

Elevar a participação do gás natural na matriz energética do país dos atuais 3% para

10% até 2005 é um dos principais objetivos da Companhia. Para isso, a Petrobras

dedica esforço permanente junto às distribuidoras de gás e seus clientes, buscando

alternativas técnicas e econômicas que ampliem o uso do gás nos segmentos

industriais, automotivos, na geração e co-geração de energia.

A área de Gás & Energia da Petrobras é responsável por grande parte da estrutura

de transporte e comercialização, atuando sempre de maneira segura e

ambientalmente correta. Entre todos os combustíveis atualmente disponíveis em

larga escala, o gás natural é aquele que se destaca como o mais versátil, econômico

e limpo.

Preocupada em atender a crescente demanda de energia elétrica no país, a

Petrobras também participa efetivamente na implantação de projetos de usinas

termelétricas, bem como nos estudos de viabilidade técnica e econômica de

empreendimentos como o gasoduto Bolívia-Brasil e o Uruguaiana-Porto Alegre.

Também é o Gás & Energia o condutor da política de busca por obtenção de novas

tecnologias e formas de geração de energias renováveis e sustentáveis

4.4.4 - Internacional A Petrobras desenvolve também diversas atividades no exterior e mantém uma

consistente atividade internacional, como: exploração; compra e venda de petróleo,

tecnologias, equipamentos, materiais e serviços; acompanhamento do

desenvolvimento da economia americana e européia; operação financeira com

bancos e bolsa de valores; recrutamento de pessoal especializado; afretamento de

navios; apoio em eventos internacionais, entre outros.

Ainda assim, a Companhia está associada às maiores empresas de petróleo do

mundo, fazendo-se presente em Angola, Argentina, Bolívia, Colômbia, Casaquistão,

Estados Unidos, Guiné Equatorial, Nigéria e Trinidad & Tobago.

81

4.4.5 - Transporte e Armazenamento A empresa subsidiária da Petrobras responsável pelas atividades de transporte e

armazenamento é a Petrobras Transporte S.A.

A Transpetro tem como missão atuar de forma rentável na indústria de petróleo e

gás, nos mercados nacional e internacional, como fornecedora de serviços de

transporte e armazenamento, respeitando o meio ambiente, considerando os

interesses dos seus acionistas e contribuindo para o desenvolvimento do País.

4.4.6 – Distribuição Prestar sempre os melhores serviços em mais de sete mil e duzentos postos de

serviços espalhados por diversas cidades e rodovias do País é o objetivo da Petrobras

Distribuidora. Com uma trajetória marcada por iniciativas pioneiras e resultados

expressivos, a Petrobras Distribuidora mantém a liderança no mercado brasileiro de

distribuição de derivados de petróleo, tendo mais de dez mil grandes empresas como

clientes entre indústrias, termoelétricas, companhias de aviação e frota de veículos

leves e pesados.

A maior distribuidora do Brasil está presente em diversos segmentos da indústria:

automotivo, marítimo, ferroviário e na aviação. Com isso, os produtos da Petrobras

Distribuidora estão voltados para diferentes aplicações no mercado. Através de um

rígido sistema de controle, a empresa garante a alta qualidade que a colocou na

liderança do mercado nacional.

4.5 – NÚMEROS DA PETROBRAS

A Petrobras apresenta dados nas áreas de exploração, produção, abastecimento

entre outras. Abaixo apresentamos alguns desses números*.

Lucro líquido (em milhões): R$ 21.512

Investimentos: R$ 45,3 bilhões

Acionistas: 272.952

Exploração: 70 sondas de perfuração (43 marítimas)

Reservas (critério SEC): 11,7 bilhões de barris de óleo e gás equivalente (boe)

82

Poços produtores: 14.194

Plataformas de produção: 109 (77 fixas; 32 flutuantes)

Produção diária: 1.918 mil barris por dia - bpd de petróleo e LGN; 382 mil barris

de óleo equivalente de gás natural por dia

Refinarias: 15

Rendimento das refinarias: 1.965 mil barris por dia

Dutos: 23.142 km

Frota de navios: 154 (55 de propriedade da Petrobras)

Fertilizantes: 3 Fábricas (235 mil toneladas de amônia e 700.000 toneladas de

uréia).

* Atualização Anual

Última atualização - março de 2008 (ano base 2007)

4.6 - A GESTÃO DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) NA PETROBRAS

A gestão de Segurança, Meio Ambiente e Saúde (SMS) na Petrobras tem o objetivo

de consolidar os aspectos de SMS como valores intrínsecos aos processos de

planejamento e gerenciamento da Companhia. Explicitada no Plano Estratégico 2015,

a política de SMS possui 15 diretrizes corporativas (quadro 1), aprovadas pela

Diretoria Executiva e desdobradas em padrões de diversos níveis, reunidos em um

manual de gestão. As diretrizes orientam o desenvolvimento e a execução de planos

de ação corporativos e de planos específicos para as Unidades de Negócio e Serviço,

a fim de que os objetivos de Segurança, Meio Ambiente e Saúde sejam alcançados

em todos os níveis.

As iniciativas relacionadas à segurança e saúde dos empregados são orientadas pela

Política e Diretrizes Corporativas de SMS e também pelo Acordo Coletivo de

Trabalho. A Petrobras também é orientada pelo Comitê de Gestão de Segurança,

Meio Ambiente e Saúde, ligado ao Comitê de Negócios.

83

DIRETRIZES

1 Liderança e Responsabilidade

A Petrobras, ao integrar Segurança, Meio Ambiente e Saúde à sua estratégia empresarial, reafirma o compromisso de todos os seus empregados e contratados com a busca de excelência nessas áreas.

2 Conformidade Legal

As atividades da empresa devem estar em conformidade com a legislação vigente nas áreas de Segurança, Meio Ambiente e Saúde.

3 Avaliação e Gestão de Riscos

Riscos inerentes às atividades da empresa devem ser identificados, avaliados e gerenciados de modo a evitar a ocorrência de acidentes e/ou assegurar a minimização de seus efeitos.

4 Novos Empreendimentos

Os novos empreendimentos devem estar em conformidade com a legislação e incorporar, em todo o seu ciclo de vida, as melhores práticas de Segurança, Meio Ambiente e Saúde.

5 Operação e Manutenção

As operações da empresa devem ser executadas de acordo com procedimentos estabelecidos e utilizando instalações e equipamentos adequados, inspecionados e em condições de assegurar o atendimento às exigências de Segurança, Meio Ambiente e Saúde.

6 Gestão de Mudanças

Mudanças, temporárias ou permanentes, devem ser avaliadas visando a eliminação e/ou minimização de riscos decorrentes de sua implementação.

7 Aquisição de Bens e Serviços

O desempenho em Segurança, Meio Ambiente e Saúde de contratados, fornecedores e parceiros deve ser compatível com o do sistema Petrobras.

8 Capacitação, Educação e Conscientização

Capacitação, educação e conscientização devem ser continuamente promovidas de modo a reforçar o comprometimento da força de trabalho com o desempenho em Segurança, Meio Ambiente e Saúde.

84

9 Gestão de Informações

Informações e conhecimentos relacionados a Segurança, Meio Ambiente e Saúde devem ser precisos, atualizados e documentados, de modo a facilitar sua consulta e utilização.

10 Comunicação

As informações relativas a Segurança, Meio Ambiente e Saúde devem ser comunicadas com clareza, objetividade e rapidez, de modo a produzir os efeitos desejados.

11 Contingência

As situações de emergência devem estar previstas e ser enfrentadas com rapidez e eficácia visando a máxima redução de seus efeitos.

12 Relacionamento com a Comunidade

A empresa deve zelar pela segurança das comunidades onde atua, bem como mantê-las informadas sobre impactos e/ou riscos eventualmente decorrentes de suas atividades.

13 Análise de Acidentes e Incidentes

Os acidentes e incidentes, decorrentes das atividades da empresa devem ser analisados, investigados e documentados de modo a evitar sua repetição e/ou assegurar a minimização de seus efeitos.

14 Gestão de Produtos

A empresa deve zelar pelos aspectos de Segurança. Meio Ambiente e Saúde de seus produtos desde sua origem até a destinação final, bem como emprenhar-se na constante redução dos impactos que eventualmente possam causar.

15 Processo de Melhoria Contínua

A melhoria contínua do desempenho em Segurança, Meio Ambiente e Saúde deve ser promovida em todos os níveis da empresa, de modo a assegurar seu avanço nessas áreas.

Quadro 1 – As 15 Diretrizes Corporativas de SMS da Petrobras

Fonte: Petrobras Distribuidora S/A (www.br.com.br –Diretrizes Corporativas de Segurança, Meio Ambiente e Saúde)

Em 2006, 1.143 auditorias comportamentais contaram com a participação da Alta

Administração, gerentes executivos ou gerentes gerais da Companhia. Este processo

constitui-se de visitas a campo para observação e correção de desvios nas frentes

85

operacionais. O Presidente ou os Diretores participaram de 28 delas, demonstrando o

comprometimento da liderança.

A agenda estratégica da Petrobras inclui o Projeto Estratégico Excelência em SMS,

que pretende assegurar que a Companhia atinja em 2015 níveis de desempenho

equivalentes aos das melhores empresas internacionais do setor petróleo e gás, por

meio de ações corporativas distribuídas em seis iniciativas: Gestão Integrada de

SMS; Ecoeficiência de Operações e Produtos; Prevenção de Acidentes, Incidentes e

Desvios; Saúde dos Trabalhadores; Prontidão para Situações de Emergência; e

Minimização de Riscos e Passivos Ainda Existentes.

A Petrobras aplicou R$ 3,21 bilhões em SMS em 2006. Do total, R$ 1,77 bilhão se

destinou a programas, projetos e ações de segurança; R$ 1,20 bilhão ao meio

ambiente, e R$ 238 milhões à saúde. Esses valores não incluem dispêndios com a

Assistência Multidisciplinar de Saúde nem com o patrocínio de programas e projetos

ambientais desenvolvidos por organizações da sociedade.

Parte desses investimentos - R$ 850 milhões - foi feita por meio do Programa de

Excelência em Gestão Ambiental e Segurança Operacional (Pegaso), que tem a

finalidade de eliminar riscos e passivos nas instalações e atividades da Companhia. A

iniciativa, uma das maiores do gênero na indústria petrolífera mundial, demandou

investimentos e despesas operacionais de R$ 10,49 bilhões desde 2000.

O Pegaso incluiu em 2006 dispêndios de R$ 373 milhões efetuados pela subsidiária

Transpetro, dos quais R$ 90 milhões foram alocados ao Programa de Integridade de

Dutos e aplicados em projetos de inspeção, teste, avaliação, reparo e reabilitação de

oleodutos e gasodutos.

A execução da política de Segurança, Meio Ambiente e Saúde na Petrobras é aferida

pelo Programa de Avaliação da Gestão de SMS. Em 2006, foram avaliadas 27

unidades operacionais no Brasil, Argentina, Bolívia, Venezuela e Colômbia,

totalizando 96% das avaliações previstas para o período.

As avaliações têm como base as diretrizes corporativas e as normas ISO 14001 e

OHSAS 18001, que certificam os sistemas de gestão ambiental e de saúde e

segurança de 160 instalações no Brasil e de 20 no exterior, o que representa

aproximadamente 85% das instalações certificáveis no País e 91% das localizadas no

exterior.

86

4.6.1 - Segurança Operacional A Petrobras tem o objetivo de atingir padrões de segurança que a mantenham no

mesmo nível das melhores empresas do mundo do setor de óleo e gás. Para isso,

seu Plano Estratégico estabeleceu a meta máxima de 0,5 para a Taxa de Frequência

de Acidentes com Afastamento (TFCA) para 2010, incluindo empregados próprios e

contratados, o que representa um nível de excelência internacional. Esta taxa tem

tido reduções consistentes em função do engajamento de toda a companhia no

esforço para atingir padrões de excelência também no desempenho em saúde e

segurança.

Para garantir o cumprimento dessa meta, a Companhia adotou padrões de

segurança que ultrapassam as exigências da legislação brasileira, conforme

preconizado pela Política e pelas Diretrizes Corporativas de SMS.

Outra ação que visa ao monitoramento das operações é o Sistema Corporativo de

Registro de Acidentes (Sisin), que integra todas as informações da área de

segurança. Com ele, são obtidos os indicadores para os acidentes com lesão de

empregados e terceirizados e são gerados relatórios para acompanhamento e

controle de acidentes, ocorrências anormais e custos envolvidos.

A TFCA de 0,77, registrada em 2006, é inferior ao limite máximo admissível de 0,81

estabelecido para o ano. Já em 2007 houve uma redução da TFCA de 0,77 para

0,76, mantendo a tendência verificada nos anos anteriores (gráfico 1). Essa redução

ocorreu num cenário de aumento do número de empregados e terceirizados e,

consequentemente, da atividade operacional.

87

Gráfico 1 – TFCA dos últimos 5 anos

Fonte: Petrobras S/A (Balanço Social e Ambiental – 2007)

A Taxa de Acidentes Fatais (TAF), que corresponde ao número de fatalidades por

100 milhões de homens-hora de exposição ao risco, manteve em 2005 a tendência

consistente de queda. O índice alcançado no ano é muito inferior à média mundial da

indústria de exploração e produção de petróleo e gás em 2004, que, de acordo com

a Oil and Gas Producers (OGP), foi de 5,2. Porém, cresceu de 1,61 em 2006 para

2,28 em 2007 e o número de Fatalidades entre a força de trabalho passou de nove

para 15 casos (gráficos 2 e 3). Desse total, nove foram relacionados a acidentes de

trânsito, motivando atenção especial à segurança nessa área. O aumento desse

indicador foi influenciado pela incorporação, a partir deste ano, das ocorrências

registradas na área de transporte para distribuição. A Companhia dedica atenção

especial a esse aspecto, pois a meta corporativa para este tipo de incidente é zero.

88

Gráfico 2 – TAF dos últimos 5 anos

Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)

Ao longo dos anos observa-se que a quase totalidade dos acidentes fatais foram com

empregados de empresas contratadas. Visando reforçar o alinhamento das empresas

contratadas, fornecedores e parceiros com o empenho da companhia em busca da

excelência, a Diretoria Executiva aprovou em janeiro de 2005 a revisão das

exigências de SMS para todas as etapas do processo de contratação de terceiros –

definição do escopo, licitação ou negociação direta, formalização do contrato,

gerenciamento, fiscalização e avaliação pós-encerramento. As novas exigências

foram incorporadas aos processos de contratação desde janeiro de 2006.

Gráfico 3 – Fatalidades totais nos últimos 5 anos Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)

89

A Petrobras também vem introduzindo requisitos de responsabilidade social e

ambiental no cadastramento de fornecedores e nas avaliações de fornecimento. Com

isso, a pré-seleção dos fornecedores passa a levar em conta os serviços prestados

anteriormente e os resultados obtidos nas avaliações.

Os dados que compõem o TOR – Total de Ocorrências Registráveis (gráfico 4) são

monitorados mensalmente pelo Comitê de Gestão de SMS. Para reduzir o número de

acidentes a Petrobras monitora os acidentes, incidentes e desvios através de

ferramentas como a Auditoria Comportamental e o Sisin. A fiscalização e o

acompanhamento dos parâmetros de segurança é outra preocupação da companhia.

Gráfico 4 – TOR (Total de Ocorrências Registráveis)

Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)

As informações referentes à saúde dos empregados são consolidadas no Sistema

Informatizado Corporativo de Gestão de Saúde – o SD 2000, uma ferramenta

importante para análises epidemiológicas e outras avaliações capazes de orientar

ações de promoção da saúde dos trabalhadores.

A partir de 2005, a Petrobras passou a acompanhar também o indicador Taxa de

Incidência de Doenças Ocupacionais (TIDO), calculado para empregados próprios

(gráfico 5).

90

Gráfico 5 – TIDO (Taxa de Incidência de Doenças Ocupacionais)

Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)

Pelo estabelecido no Acordo Coletivo de Trabalho, a Petrobras se compromete a

manter em sua sede e a implantar nas demais Unidades comissões de SMS e

Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas), promovendo reuniões

bimestrais com a Federação Única dos Petroleiros (FUP) e os sindicatos para discutir

as condições de saúde e segurança de empregados e contratados, apresentando

nestes fóruns as informações e análises dos dados estatísticos referentes a acidentes

de trabalho, bem como das causas dos acidentes graves, quando solicitado.

Existem no Acordo Coletivo de Trabalho 2007 (ACT 2007) cláusulas específicas sobre

a participação de representantes de empregados nas investigações de acidentes

graves e fatalidades e a garantia do direito de recusa ao trabalho em condições de

risco grave e iminente.

4.6.2 – Saúde A atuação da Petrobras tem como eixos a promoção da saúde e a prevenção das

doenças entre os trabalhadores, com base na concepção de saúde integral – dentro

e fora do trabalho. Os programas e intervenções na área são orientados pela análise

epidemiológica de informações como mortalidade, morbidade e prevalência de

fatores de risco. Esse procedimento sistemático tem produzido resultados positivos

na saúde dos empregados.

91

O indicador Percentual de Tempo Perdido (PTP), que contabiliza os afastamentos do

trabalho por doenças ou acidentes, vem se mantendo estável nos últimos anos

(gráfico 6). A meta para 2011 do PTP é de 2,18.

Gráfico 6 – PTP (Percentual de Tempo Perdido)

Fonte: Petrobras S/A (www.petrobras.com.br - Indicadores de Responsabilidade Social e Ambiental)

Foram desenvolvidos diversos programas que visam à melhoria da qualidade de vida

dos trabalhadores.

Seguindo o conceito de saúde integral, esses programas envolvem aspectos físicos,

emocionais e sociais, além de avaliar e prevenir os impactos dos riscos ocupacionais

e ambientais na saúde da força de trabalho e das comunidades vizinhas.

Esse procedimento sistemático tem produzido resultados positivos. As doenças não-

ocupacionais, sem vínculos com atividades profissionais, predominaram entre as

causas de afastamento de empregados próprios em 2006 (gráfico 7), a exemplo dos

anos anteriores. Isso justifica a ênfase dada pela Companhia ao Programa de

Promoção de Saúde, que estimula a adoção de estilos de vida saudáveis. A Petrobras

também incentiva e monitora a participação de todos os empregados nos exames

anuais de saúde e estimula o cumprimento das recomendações médicas.

A força de trabalho participa das discussões relacionadas a SMS por meio de comitês

formais como a CIPA, nos quais 100% dos empregados e terceirizados são

representados.

92

Gráfico 7 – Causas dos afastamentos em 2006 (%)

Fonte: Petrobras S/A (Balanço Social e Ambiental – 2006)

Anualmente, diversos eventos e campanhas são organizados com o intuito de investir

na prevenção de acidentes e doenças e na melhoria da saúde da força de trabalho,

como o Workshop de Promoção da Saúde e a Semana da Saúde. Por ocasião da

campanha de vacinação contra a gripe, a vacina é oferecida gratuitamente a

empregados e terceirizados, assim como aos demais beneficiários da Assistência

Multidisciplinar de Saúde (AMS). Como exemplo, nove campanhas de conscientização

em SMS foram veiculadas nos empreendimentos de engenharia com o objetivo de

melhorar o desempenho em SMS em áreas específicas. Alguns temas abordados

foram prevenção de acidentes com as mãos e doenças sexualmente transmissíveis.

A Companhia oferece aos seus empregados o benefício de participação de

psicoterapia, visando a facilitar o tratamento de doenças psicossomáticas e

problemas psicológicos ou relacionados ao estresse.

Na implementação de empreendimentos para a Região Norte, a Petrobras possui o

Serviço de Monitoramento de Vetores e Controle de Endemias do Gasoduto Urucu-

Coari-Manaus. A Petrobras realiza um estudo prévio e avalia as possíveis

consequências da reprodução de parasitas nas comunidades localizadas nas áreas de

construção do gasoduto. A partir desse estudo, as Secretarias Municipais de Saúde

são envolvidas em ações de prevenção e controle, além do diagnóstico e tratamento

dos casos de malária nas comunidades próximas. A saúde dos trabalhadores e das

comunidades vizinhas da obra também é monitorada, assim como os acidentes por

animais peçonhentos e as doenças transmitidas pela água.

93

A Companhia busca cooperar de forma afirmativa no desenvolvimento de políticas

públicas de orientação e prevenção da Aids. Por isso mantém contato com

organizações nacionais e internacionais responsáveis pela vigilância, assistência e

pesquisa sobre a doença.

A Política HIV/Aids da Petrobras garante a não-discriminação no local de trabalho, a

confidencialidade caso o portador do vírus comunique a Companhia sobre sua

condição e serviços de aconselhamento e cuidados com a saúde. Oferece

medicamentos, inclusive para os dependentes do portador do vírus, e capacita os

profissionais de saúde da Companhia no atendimento ao trabalhador soropositivo. A

Petrobras disponibiliza a todos os seus empregados a realização gratuita de testes de

diagnóstico, desde que sejam requisitados voluntariamente. Como medidas

preventivas, a Companhia realiza campanhas de conscientização entre a força de

trabalho. Dessa forma, todos podem ter conhecimento dos meios de transmissão,

adoção de comportamento seguro e compreensão do risco individual.

Para resolver e prevenir problemas ocasionados pela postura incorreta ou local de

trabalho inadequado, foi criado o Projeto Gestão de Riscos Ergonômicos.

Algumas Unidades já desenvolviam programas de ergonomia com resultados

positivos. Porém, identificou-se a necessidade de estabelecer orientações

corporativas para padronizar as ações com o objetivo de promover hábitos mais

saudáveis e de forma integrada às normas de segurança e saúde. Os empregados

que solicitam esse serviço recebem orientações específicas sobre sua postura e seu

local de trabalho.

As Normas e Procedimentos de Saúde Ocupacional abrangem os temas: exames

médicos ocupacionais, exposição ao ruído, condições de trabalho em plataformas

marítimas, exames odontológicos ocupacionais, documentação de saúde e

absenteísmo por doença. A Companhia possui ainda o Programa de Controle Médico

da Saúde Ocupacional, onde a força de trabalho é monitorada e orientada nesses

aspectos.

Todos os trabalhadores possuem Atestado de Saúde Ocupacional e as instalações

dispõem de procedimentos operacionais com instruções para minimizar a exposição

ao risco.

94

O ACT 2007 possui um capítulo dedicado exclusivamente à questão saúde, detalhado

em temas como: exame médico periódico, comissões de SMS de empregados

próprios, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Programas de

Alimentação e de Avaliação Nutricional Periódica, Prevenção em Saúde Ocupacional,

Programa de Contingência, Prevenção em Segurança do Trabalho, Combate a

Incêndio, Monitoramento Ambiental Biológico e Política de Saúde, entre outros.

95

5 – INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL

Conforme previsto, foi elaborado um inventário comportamental, apresentado no

anexo I.

5.1 – OTH 543 O relatório OTH 543 - fatores humanos e organizacionais em segurança offshore, do

Health and Safety Executive (HSE), apresenta os resultados de um projeto que

investigou fatores humanos e organizacionais em segurança offshore. O estudo

compreendeu três fases do trabalho com os seguintes objetivos: obter a medida do

humano e do organizacional, previamente identificados como fatores mais

importantes para a segurança offshore; examinar o papel do supervisor para

determinar práticas de trabalho seguras em suas equipes ou tripulações; e investigar

a relação dos fatores humanos e a confiabilidade nas indústrias consideradas de alto

grau de risco.

O questionário que serviu de instrumento do estudo mencionado acima, mesmo

tendo sido utilizado para instalações offshore, se presta a ser utilizado em outros

ambientes, até mesmo em outros segmentos da indústria, salvo pequenas

adaptações, e pelo seu nível de abrangência, foi adotado como uma das bases do

inventário comportamental elaborado para este trabalho.

5.2 – APLICAÇÃO DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL O primeiro segmento do inventário, baseado no inventário desenvolvido por Folly

(2005) foi composto por perguntas consideradas de cunho pessoal (1 a 6, 14 a 16,

18 a 27, 29 a 33 e 37 a 39), com o intuito de traçar um perfil dos respondentes, bem

como coletar informações que possam servir de base para estudos mais

aprofundados ou com outros enfoques. O restante das perguntas do primeiro

segmento foi considerado de cunho profissional, visando também obter um perfil dos

respondentes, além de coletar algumas informações básicas de sua relação com o

trabalho.

96

Já o segundo segmento, baseado no OTH 543, foi dividido em 7 partes, com

questões sobre comunicação, satisfação com as condições de segurança no local de

trabalho, percepção em relação à cultura de segurança da organização, grau de

concordância com as práticas voltadas para a prevenção de acidentes, postura em

relação as condições de trabalho e visão da organização e seus superiores.

Propositalmente, visando não influenciar nas respostas, elas foram distribuídas ao

longo do questionário de modo que não fossem todas positivas ou negativas, sendo

considerado que assim os respondentes necessitariam analisar efetivamente as

questões, não as respondendo mecanicamente, ou influenciados por sucessivas

respostas “positivistas” ou “negativistas”.

Seguindo a lógica descrita no parágrafo anterior, a parte A, composta por perguntas

cujas respostas deveriam ser assinaladas com “verdadeiro” ou “falso”, seria favorável

se as questões 1, 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11, 12 e 14 fossem respondidas com falso e as

questões 4, 6, 7, 13, 15, 16, 17 e 18 fossem respondidas como verdadeiras.

Já nas partes B até F, as questões deveriam ser respondidas de acordo com o grau

de concordância em relação ao exposto. Também seguindo a lógica apresentada

anteriormente, teríamos as seguintes condições em relação as respostas dadas:

- Parte B

Respostas Questões

Sim, Plenamente

Sim, de Alguma Forma

Sim, um

Pouco

Não, Pra-ticamente

Não

Não, de Forma Alguma

1 a 5 1 2 3 4 5 Quanto mais à esquerda, mais favorável. ←

- Parte C

Respostas Questões

Nunca Raramente Algumas vezes

Sempre Muitas vezes

1 a 7 1 2 3 4 5 Quanto mais à esquerda, mais favorável. ←

97

- Parte D

Respostas Questões

Muito

insatisfeito

Insatisfeito

Nem satisfeito,

nem insatisfeito

Satisfeito

Muito

satisfeito

1 a 12 1 2 3 4 5 Quanto mais à direita, mais favorável. →

- Parte E

Por esta parte concentrar grande quantidade de questões, não foi adotada uma

única direção, conforme abaixo:

Respostas Questões

Discordo Completa-

mente

Discordo Parcial- mente

Nem Discordo

Nem Concordo

Concordo Parcial- mente

Concordo Completa-

mente

1, 2, 6 a 8, 13 a 17, 20, 21, 23, 24, 28 a 31

1 2 3 4 5

Quanto mais à esquerda, mais favorável. ←

3 a 5, 9 a 12, 18, 19, 22, 25 a 27, 32 e 33

1 2 3 4 5

Quanto mais à direita, mais favorável. →

- Parte F

Assim como na parte E, também não foi adotada uma única direção, conforme

abaixo:

Respostas Questões

Discordo Completa-

mente

Discordo Parcial- mente

Nem Discordo

Nem Concordo

Concordo Parcial- mente

Concordo Completa-

mente

1 a 4, 6, 8 e 10 1 2 3 4 5 Quanto mais à esquerda, mais favorável. ← 5, 7, 9 e 11 1 2 3 4 5 Quanto mais à direita, mais favorável. →

98

Por fim, a parte G, composta por uma única pergunta (Você já teve um acidente -

em qualquer instalação, de qualquer empresa - onde necessitou de atendimento

médico?), será considerada numericamente, sendo avaliada como mais favorável o

percentual para a resposta “não”.

5.3 – CONSOLIDAÇÃO DAS RESPOSTAS A aplicação dos questionários foi realizada entre os meses de junho e setembro de

2008.

O questionário foi concebido visando a simples marcação de campos pré-

determinados com “X”, círculos, ou “verdadeiro ou falso”. Não era necessária a

identificação e antes do início da aplicação os respondentes eram devidamente

esclarecidos sobre a garantia de anonimato, o caráter voluntário da participação,

bem como do cunho acadêmico da pesquisa, além de instruções básicas de

preenchimento.

As informações eram registradas nos questionários em papel pelos próprios

respondentes, que podiam esclarecer as dúvidas ao longo do preenchimento.

Com base nas respostas recebidas foram elaboradas tabelas com os resultados

sendo apresentados em quantitativos absolutos e respectivos percentuais.

5.3.1 - Respostas do primeiro segmento

• Sexo – A grande maioria da força de trabalho envolvida com a atividade de

manutenção é do sexo masculino (tabela 1).

Sexo Total % Masculino 348 94,1 Feminino 22 5,9

Tabela 1 – Sexo dos respondentes

Fonte: o próprio autor

• Idade – Observou-se uma distribuição que pode ser considerada uniforme das

faixas etárias (tabela 2).

99

Idade Total % até 25 48 13,0 26-30 62 16,8 31-35 38 10,3 36-40 40 10,8 41-45 64 17,2 46-50 64 17,2 > 51 52 14,1

não respondeu 2 0,5

Tabela 2 – Idade dos respondentes Fonte: o próprio autor

• Estado Civil - Os casados são a maioria, correspondendo a quase 3/4 do total

de respondentes. Daqueles que se declararam casados ou em união estável o

maior percentual encontra-se na faixa de 15 anos ou mais (tabelas 3 e 4).

Estado Civil Total % Solteiro 72 19,5 Casado 264 71,4

Separado 4 1,1 Divorciado 18 4,9

Viúvo 2 0,5 Outros 6 1,6

não respondeu 4 1,1

Tabela 3 – Estado civil dos respondentes Fonte: o próprio autor

Se casado ou união estável, há quanto tempo Total %

até 1 ano 32 8,6 até 5 anos 46 12,4 até 10 anos 56 15,1 até 15 anos 42 11,4

+ de 15 anos 136 36,8 não respondeu 58 15,7

Tabela 4 – Tempo de casado ou em união estável dos respondentes

Fonte: o próprio autor

100

• Filhos – A maioria dos respondentes possui entre 1 e 2 dois filhos (tabela 5).

Você tem filhos Total % não 78 21,1 1 106 28,6 2 110 29,7 3 42 11,4 4 14 3,8

+ de 4 16 4,3 não respondeu 4 1,1

Tabela 5 – Quantidade de filhos dos respondentes

Fonte: o próprio autor

• Residência – A maioria dos respondentes possui casa própria (tabela 6).

Como você reside ? Total %

pago aluguel 56 15,1 casa própria 252 68,1 com os pais 50 13,5

de favor 10 2,7 não respondeu 2 0,5

Tabela 6 – Situação de moradia dos respondentes

Fonte: o próprio autor

• Tempo de atividade na empresa – Aqueles recém-contratados somados aos

que possuem até 5 anos correspondem a mais de 50% do total, o que pode ser

destacada como uma importante informação no tocante a formação cultural da

organização (tabela 7).

Há quanto tempo trabalha na Petrobras ou Contratada ? Total %

até 1 ano 64 17,3 até 5 anos 126 34,1 até 10 anos 56 15,1 até 15 anos 44 11,9

+ de 15 anos 72 19,5 não respondeu 8 2,2

Tabela 7 – Tempo de atividade na empresa

Fonte: o próprio autor

101

• Regime de trabalho – A grande maioria desenvolve suas atividades em horário

administrativo (tabela 8).

Regime de trabalho Total % Administrativo 312 84,3 Plantão/Turno 54 14,6 não respondeu 4 1,1

Tabela 8 – Regime de trabalho dos respondentes

Fonte: o próprio autor

• Área de atuação – A maioria dos respondentes atuam nas disciplinas de

mecânica e manutenção civil (tabela 9).

Área de atuação Total % Mecânica 136 36,8 Elétrica 78 21,1

Civil 114 30,8 Instr./Automação 38 10,3 não respondeu 4 1,1

Tabela 9 – Área de atuação (disciplina)

Fonte: o próprio autor

• Tempo de Experiência na Profissão – Observa-se a existência de 3 grupos. O

primeiro, de novos profissionais (até 1 ano de experiência) somado aos com até 5

anos. O segundo em uma faixa intermediária entre 6 e 15 anos. Por fim, um

terceiro grupo formado por profissionais mais experientes, com pelo menos 15

anos de atuação (tabela 10).

Tempo de experiência na profissão Total %

até 1 ano 26 7,0 até 5 anos 100 27,0 até 10 anos 54 14,6 até 15 anos 46 12,4

+ de 15 anos 136 36,8 não respondeu 8 2,2

Tabela 10 – Tempo de experiência dos respondentes

Fonte: o próprio autor

102

• Tempo de atuação no setor atual – Outro aspecto importante que pode ter

influência na formação da cultura. Neste caso a maioria possui menos de 5 anos

no atual setor onde trabalha (tabela 11).

Quanto tempo no setor atual ? Total %

até 1 ano 96 25,9 até 5 anos 124 33,5 até 10 anos 62 16,8 até 15 anos 18 4,9

+ de 15 anos 68 18,4 não respondeu 2 0,5

Tabela 11 – Tempo de atuação no setor atual

Fonte: o próprio autor

• Escolaridade – A maioria dos respondentes possui cursos profissionalizantes.

Outro grupo significativo possui curso técnico. Estes dois grupos respondem por

aproximadamente 3/4 do total. Existem alguns profissionais que possuem

escolaridade superior à exigida para o desempenho de suas funções (tabela 12).

Escolaridade exigida para o cargo que ocupa Total %

fundamental 66 17,8 ensino médio 184 49,7 curso técnico 108 29,2 nível superior 4 1,1

não respondeu 8 2,2 Possui escolaridade superior ao exigido para o carg o ?

Total % não 260 70,3

sim, ensino médio 26 7,0 sim, curso técnico 48 13,0 sim, nível superior 28 7,6

não respondeu 8 2,2

Tabela 12 – Relação entre escolaridade e cargo Fonte: o próprio autor

• Realidade econômica - Todos os indivíduos parecem estar inseridos

socialmente em sua comunidade. Não foi percebido nenhum desajuste nesta

área. Também não foram percebidos relatos recorrentes e incisivos quanto a

problemas de ordem financeira. Todos parecem conhecer o primeiro axioma da

economia: não se deve gastar mais do que se ganha. A maioria declarou não usar

103

e/ou recorrer ao uso do cheque especial, empréstimo ou parcelamento de dívidas

no cartão de crédito (tabelas 13 e 14).

Frequência de uso de cheque especial / empréstimo Total %

todo mês 76 20,5 2 em 2 meses 26 7,0

4 vezes por ano 44 11,9 não tem / nunca usa 208 56,2

não respondeu 16 4,3 Frequência de não pagamento integral do cartão de c rédito

Total % todo mês 74 20,0

2 em 2 meses 28 7,6 4 vezes por ano 40 10,8

não tem / nunca usa 190 51,4 não respondeu 38 10,3

Tabela 13 – Frequência de uso de cheque especial, empréstimos e crédito no cartão

Fonte: o próprio autor

Em relação ao 13º salário, a maioria indicou que busca poupar visando ao

atendimento de imprevistos.

Com seu 13º salário você: Total %

compra presentes para toda a família 70 18,4 compra um presente especial p/ você 22 5,8

investe o dinheiro 46 12,1 poupa para possíveis emergências 154 40,5

já está comprometido 76 20,0 não respondeu 12 3,2

Tabela 14 – Destinação do 13º salário

Fonte: o próprio autor

• Relato de Acidentes Fora do Local de Trabalho – A maioria dos

respondentes declarou nunca ter sofrido qualquer tipo de acidente. Para os

demais um equilíbrio entre as ocorrências de fraturas e queimaduras, seguido por

atropelamentos e quedas de altura. Poucos casos foram citados para

afogamentos e amputações (tabela 15).

104

No pessoal, já sofreu algum acidente minimamente gr ave ? Total %

Sim, queimadura 34 9,2 Sim, queda de altura 16 4,3

Sim, amputação 2 0,5 Sim, afogamento 4 1,1

Sim, fratura 36 9,7 Sim, atropelamento 24 6,5

Nunca sofreu 254 68,6

Tabela 15 – Acidentes sofridos fora do local de trabalho Fonte: o próprio autor

• Comportamento de Risco Fora do Local de Trabalho - Consideramos o

comportamento no trânsito como um indicador interessante na avaliação da

tendência do indivíduo de correr riscos desnecessários e respeitar regras e

normas de conduta. Neste particular não consideramos os relatos como muito

significativos, já que a maioria declarou não ter recebido multas nos últimos dois

anos, bem como não ter se envolvido em acidentes de trânsito e sempre ter

usado cinto de segurança, mesmo antes da obrigatoriedade da lei. Em relação ao

consumo de álcool seguido de direção, uma minoria apontou uma baixa

percepção do risco envolvido, declarando dirigir em trajetos curtos ou devagar e

com atenção (tabela 16).

Nos últimos 2 anos quantas multas de trânsito levou ? Total %

0 286 77,3 1 38 10,3 2 16 4,3 3 4 1,1 4 4 1,1

+ de 4 6 1,6 não respondeu 16 4,3

Já esteve envolvido em algum acidente de trânsito ? Total %

não 242 65,4 fui atropelado 10 2,7

atropelei alguém 2 0,5 bateu c/ carro/moto 48 13,0 bateram em mim 54 14,6 não respondeu 14 3,8

Tabela 16 – Comportamento no trânsito

Fonte: o próprio autor

105

Usava cinto de segurança no carro antes da lei obri gar ? Total %

não 72 19,5 às vezes 94 25,4

só perto de guarda 0 0,0 sempre 192 51,9

não respondeu 12 3,2 Quando sai e bebe uma dose a mais, o que faz ?

Total % volta dirijindo se trajeto for curto 16 4,3

volta dirijindo devagar e com atenção 28 7,6 passa o carro para familiar/amigo 58 15,7

dificilmente acontece 72 19,5 não consome álcool 156 42,2

não respondeu 40 10,8

Tabela 16 – Comportamento no trânsito (cont.) Fonte: o próprio autor

Outro aspecto importante ligado ao comportamento de risco e também avaliado

foi em relação ao uso da camisinha. Menos de 50% afirmaram usar sempre

(tabela 17).

O que você pensa em relação ao uso da camisinha ? Total %

só uso em relações extra-conjugais 88 23,8 sempre uso 172 46,5 nunca uso 46 12,4

se conhecer bem a parceira(o) não uso 44 11,9 não respondeu 20 5,4

Tabela 17 – Uso de preservativo

Fonte: o próprio autor

• Relação com o Trabalho - Mais da metade respondeu que já presenciou algum

acidente de trabalho ao longo de sua vida profissional (tabela 18).

Já presenciou acidente de trabalho na vida profissi onal ? Total %

não 148 40,0 sim, 1 122 33,0 sim, 2 20 5,4

sim, mais de 2 68 18,4 não respondeu 12 3,2

Tabela 18 – Testemunhas de acidentes de trabalho Fonte: o próprio autor

106

Um terço das respostas apontam que planejamento é o item priorizado para

execução de um novo trabalho. Segurança apareceu em menos de 1/5 das

respostas. Apesar desta diferença de valores, acreditamos que o conjunto de

respostas ainda possa ter um aspecto positivo, se considerarmos que na

realização de um bom planejamento é fundamental que tenhamos, no mínimo,

itens básicos de segurança contemplados.

Quando é designado para um trabalho diferente, o qu e pensa primeiro ? Total %

mais trabalho 8 1,9 planejamento 138 33,3

resultados 16 3,9 avaliação do trabalho 104 25,1 pessoal para executar 10 2,4

segurança 78 18,8 apoio da equipe 54 13,0 não respondeu 6 1,4

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 19 – Postura frente à um novo trabalho Fonte: o próprio autor

Mais da metade das respostas apontam que, ao não possuir as condições ideais

para realização de uma atividade, os trabalhadores priorizam a segurança.

Quando não tem as condições ideais, o que você prio riza ?

Total % pessoal 30 7,5

equipamentos 12 3,0 segurança 210 52,5

planejamento 122 30,5 tempo 14 3,5

não respondeu 12 3,0 Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 20 – Prioridade em condições não ideais Fonte: o próprio autor

Menos de 5% declararam que realizam atividades em hora extra em excesso,

prejudicando seu descanso.

107

Em relação a quantidade de horas extras que você re aliza, considera : Total %

não faço horas extras 38 10,3 poucas 70 18,9

normal, sem prejudicar meu descanso 236 63,8 em excesso, prejudicando o descanso 18 4,9

não respondeu 8 2,2

Tabela 21 – Realização de horas extras Fonte: o próprio autor

Quase a metade dos respondentes apontou que não perderiam o emprego no

período do último ano passado. Em contrapartida, quase o mesmo percentual

indicou que, nos próximos dois anos, a possibilidade existe.

Os contratos de manutenção possuem prazos que variam de 2 a 5 anos. Quando

da mudança de empresa prestadora de serviços, é comum que os profissionais

sejam mantidos por possuírem um conhecimento tácito das instalações e da

rotina do setor onde trabalham, porém, a manutenção do emprego é sempre uma

incerteza, motivo de preocupação. Vale ressaltar que esta questão foi levantada

antes da crise econômica mundial iniciada no último trimestre de 2008.

Durante o último ano, com que frequência poderia pe rder o emprego ? Total %

nunca 180 48,6 apenas 1 vez 106 28,6

mais de uma vez 36 9,7 constantemente 30 8,1 não respondeu 18 4,9

Nos 2 próximos anos, o quanto é provável que venha a perder o emprego ? Total %

não é provavel que ocorra 102 27,6 não é muito provável que ocorra 90 24,3

de alguma forma é provável que ocorra 124 33,5 é muito provável que ocorra 36 9,7

não respondeu 18 4,9

Tabela 22 – Ameaça de desemprego Fonte: o próprio autor

• Cuidados com a Saúde – A maioria declarou ter por hábito a prática de

esportes. O tabagismo registrou um índice pequeno. Já o sedentarismo e a

ingestão de álcool merecem atenção (tabelas 23 e 24).

108

Quais destes hábitos você tem ? Total %

tabagismo (fumo) 34 8,4 sedentarismo 56 13,8

ingestão de álcool 62 15,3 prática de esportes 218 53,7 esportes radicais 16 3,9 não respondeu 20 4,9

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 23 – Hábitos relacionados à saúde

Fonte: o próprio autor

Em relação à frequência de consultas médicas e odontológicas os índices obtidos

foram satisfatórios, porém, quase 50% declararam consultar um dentista apenas

quando necessário (tabela 24).

Com que frequência consulta o médico ? Total %

anualmente (exigência da empresa) 88 22,3 anualmente (espontaneamente) 120 30,5

regularmente para acompanhamento 44 11,2 sempre que sente algo diferente 116 29,4

não gosta de ir ao médico 24 6,1 não respondeu 2 0,5

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Com que frequência consulta o dentista ? Total %

semestralmente 90 24,3 anualmente 88 23,8 + de 2 anos 14 3,8

só quando necessário 168 45,4 não respondeu 10 2,7

Tabela 24 – Frequência de consulta à profissionais médicos

Fonte: o próprio autor

Sobre a dieta alimentar o resultado aponta que existe ao menos uma

preocupação mínima com a alimentação (tabela 25).

109

Você considera sua dieta alimentar saudável ?

Total % controlo com orientação 32 8,6

controlo por conta própria 86 23,2 às vezes sigo orientações 174 47,0

nunca me preocupo 64 17,3 não respondeu 14 3,8

Tabela 25 – Dieta alimentar

Fonte: o próprio autor

A grande maioria declarou, que de uma forma geral, se considera bastante ou

totalmente saudável (tabela 26).

De uma forma geral me considero:

Total % nada saudável 2 0,5 pouco saudável 66 17,8

bastante saudável 222 60,0 totalmente saudável 66 17,8

não respondeu 14 3,8

Tabela 26 – Auto-pecepção sobre a saúde Fonte: o próprio autor

• Características Pessoais – A grande maioria declarou que procura conversar

quando está com algum problema sério. No caso daqueles que responderam

buscar o isolamento, analisando o conjunto de suas respostas, dois casos

indicariam a necessidade de apoio psicológico (tabela 27).

Quando está com problema sério, qual sua primeira r eação ? Total %

isolamento 26 7,0 conversar com amigo/familiar/colega 244 65,9

sair para se destrair 54 14,6 ter dor de cabeça/estômago/pressão 6 1,6 irritar-se facilmente com as pessoas 10 2,7

nunca tenho problemas sérios 22 5,9 não respondeu 8 2,2

Tabela 27 – Postura diante de problemas

Fonte: o próprio autor

110

Quase a metade se auto-definiu como profissionais organizados (tabela 28).

Qual destas características define você ? Total %

organizado 182 44,6 solitário 24 5,9

irreverente 32 7,8 alegre 96 23,5

desconfiado 30 7,4 triste 2 0,5

muito alegre 32 7,8 não respondeu 10 2,5

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 28 – Auto-percepção

Fonte: o próprio autor

Quase a metade também acredita ser visto pelos colegas de trabalho como bons

amigos (tabela 29).

Qual adjetivo as pessoas usariam para descrever voc ê ? Total %

mal humorado 8 1,9 bem humorado 82 19,9

feliz 46 11,2 triste 0 0,0

bom amigo 202 49,0 pão duro 12 2,9

alegre 52 12,6 não respondeu 10 2,4

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 29 – Percepção dos colegas de trabalho

Fonte: o próprio autor

Saúde e família foram as repostas mais assinaladas, sendo então aspectos

importantes na hora de se conceber processos voltados para SMS, mais

especificamente na área comportamental (tabela 30).

111

O que julga mais importante na vida ? Total %

trabalho 38 8,0 saúde 148 31,2 família 228 48,1 amigos 20 4,2 poupar 4 0,8 amor 32 6,8

não respondeu 4 0,8

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 30 – Fatores considerados mais importantes na vida

Fonte: o próprio autor

No tocante as férias, as respostas ficaram polarizadas em dois opostos: quase 1/3

declarou viajar, e outros 1/3 responderam que ficam em casa (tabela 31).

Como aproveita as férias ? Total %

não saio de férias a quase 2 anos 26 6,5 viajo 122 30,3

fico em casa 130 32,3 aproveito para fazer trabalho extra 34 8,5

pago as dívidas 80 19,9 não respondeu 10 2,5

Obs.: A quantidade de respostas é superior ao total de respondentes pois, em alguns casos, foi assinalada mais de uma alternativa.

Tabela 31 – Atividades realizadas durante as férias

Fonte: o próprio autor

Pelas respostas apresentadas a concentração não seria um problema na execução

de suas atividades. A quase totalidade declarou ter total atenção ou no máximo

estar também atento aos estímulos ao seu redor (tabela 32).

Como você classifica a sua capacidade de prestar at enção ? Total %

nada desvia minha atenção 84 22,7 sou distraído por natureza 10 2,7

facilmente desviada 20 5,4 concentrada na tarefa e estímulos 240 64,9

não respondeu 16 4,3

Tabela 32 – Auto-percepção da capacidade de concentração Fonte: o próprio autor

112

• Segurança em casa - A construção da segurança como valor, e não como

imposição, vem sendo edificada em um processo contínuo. Neste particular, a

cultura da empresa deve estar incorporada aos hábitos de segurança em casa.

Neste caso observou-se a necessidade de ações mais abrangentes, já que a

maioria declarou que nem sempre utilizam EPI em atividades em casa (tabela

33).

Quando executa tarefas em casa utiliza EPI ? Total %

não 76 20,5 às vezes 224 60,5 sempre 68 18,4

não respondeu 2 0,5

Tabela 33 – Uso de EPI fora do local de trabalho Fonte: o próprio autor

5.3.2 - Respostas do segundo segmento • Parte A – Esta parte do questionário deveria ser respondida com “verdadeiro” (V)

ou “falso” (F). Complementando o critério apresentado no item 5.2, visando a

promoção da análise das respostas obtidas, os percentuais foram escalonados do

seguinte modo (tabela 34):

Questões Respostas Escala Percentual

1, 2, 3, 5, 8, 9, 10,

11, 12 e 14

fossem atribuídas

com falso

não favorável < 50%

pouco favorável 50 a 65,9% ou

favorável 66 a 80,9%

4, 6, 7, 13, 15, 16,

17 e 18

fossem atribuídas

como verdadeiras

→ bastante

favorável

81 a 100%

Tabela 34 – Escala de atribuição de conceitos

Fonte: o próprio autor

113

Foram então obtidos os percentuais abaixo (tabela 35):

Verdadeiro

(%) Falso (%)

não resp. (%)

1 - Existe uma pressão constante para se concluir os trabalhos 41,6 56,2 2,2 2 - Às vezes as coisas são um pouco desorganizadas 70,8 27,0 2,2 3 - Parece sempre haver uma urgência sobre tudo 58,9 37,8 3,3 4 - As atividades são bem planejadas 48,1 49,2 2,7 5 - Regras e procedimentos são vagos e ambíguos 34,6 58,4 7,0 6 - As responsabilidades dos supervisores são claramente definidas 77,8 18,4 3,8 7 - Os detalhes dos trabalhos a serem executados são geralmente bem explicados 60,0 36,8 3,2 8 - É muito difícil dar conta da minha carga de trabalho 22,2 74,1 3,7 9 - A supervisão é confusa sobre o que deve ser feito 31,4 66,5 2,1 10 - Sempre existem prazos a serem cumpridos 83,8 14,1 2,1 11 - Regras e políticas estão sempre mudando 63,2 34,6 2,2 12 - As pessoas sempre têm que fazer horas-extras para realizar seu trabalho 39,5 57,3 3,2 13 - Os supervisores encorajam os empregados a serem organizados e ordeiros 69,7 25,4 4,9 14 - Já presenciei no meu atual local de trabalho um acidente que não foi comunicado 20,0 76,2 3,8 15 - A minha atividade proporciona um equilíbrio entre a minha vida pessoal e profissional 78,4 18,4 3,2 16 - Me sinto seguro em meu local de trabalho 81,6 16,8 1,6 17 - Tenho conhecimento dos riscos aos quais estou submetido no meu local de trabalho 94,1 3,8 2,1 18 - Existe cooperação entre os membros da equipe para um ambiente saudável e seguro 83,2 14,1 2,7

Tabela 35 – Percepção do ambiente de trabalho

Fonte: o próprio autor

Sendo assim tivemos que as questões 2, 3, 4, 10 e 11 não foram favoráveis,

indicando a necessidade de melhorias no planejamento das atividades, e

consequentemente, seus possíveis reflexos nas questões de SMS. Outro aspecto a

ser destacado foi a percepção de que as regras e políticas que regem as atividades

estariam em constante mudança, afetando a credibilidade de projetos e programas

no ambiente de trabalho. A urgência na execução das atividades indica influenciar

negativamente na organização e no planejamento.

As questões 1, 5, 7 e 12 foram pouco favoráveis, apontando para necessidade de

maior atenção no tocante ao grau de detalhamento das atividades, maior grau de

determinação e clareza das regras e procedimentos e adequação do grau de

cobrança pela realização das atividades junto à força de trabalho.

Já as questões 6, 8, 9, 13, 14 e 15 foram favoráveis, apontando para a existência de

uma boa supervisão, um bom equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, além de

114

uma carga de trabalho compatível. Apesar de ter sido considerada favorável, a

existência de 20% dos respondentes terem atribuídas como verdadeira a questão 14,

onde afirmaram terem presenciado no atual local de trabalho um acidente que não

foi comunicado é um fato preocupante.

Por fim, as questões 16, 17 e 18 foram bastante favoráveis, indicando para uma boa

comunicação e relacionamento entre empresa e empregados no tocante aos riscos

aos quais estão submetidos, bem como a indicação de boas condições de trabalho,

além de uma boa convivência profissional.

Complementando o critério apresentado no item 5.2, visando a promoção da análise

das respostas obtidas nas partes B a F, as médias foram escalonados do seguinte

modo (tabela 36):

Médias

Conceitos Quanto menor melhor Quanto maior melhor

Excelente 1,0 a 1,5 4,6 a 5,0

Bom 1,6 a 2,5 3,6 a 4,5

Regular 2,6 a 3,5 2,6 a 3,5

Ruim 3,6 a 4,5 1,6 a 2,5

Péssimo 4,6 a 5,0

ou

1,0 a 1,5

Tabela 36 – Escala de atribuição de conceitos

Fonte: o próprio autor

• Parte B

Esta parte fazia perguntas relacionadas com a comunicação no local de trabalho.

Quanto menor o valor obtido mais favorável. Neste conjunto de perguntas percebe-

se a oportunidade de melhoria no tocante à participação dos empregados nas

decisões, refletidas nas questões 3 e 5, que obtiveram as maiores médias. O

destaque positivo ficou por conta do reconhecimento da participação dos

supervisores quando da prestação de instruções para a equipe. A média geral

alcançada nesta parte foi 2,3 (bom).

115

Gráfico 8 – Médias atribuídas (comunicação no local de trabalho) Fonte: o próprio autor

• Parte C

As perguntas desta parte estavam relacionadas com a atitude do empregado em

determinadas situações no local de trabalho e a frequência com que as mesmas

ocorriam.

As respostas obtidas foram extremamente favoráveis, com destaque para a pergunta

7, onde o resultado aponta para a inexistência de recompensas para a produtividade

em detrimento do cumprimento das regras de SMS. Também cabe destaque para a

indicação de ausência de pressão, seja por parte da administração, seja pelos

próprios colegas de trabalho, para que as regras de SMS sejam quebradas na

realização de suas atividades. A parte C apresentou como média geral 1,5

(excelente).

Gráfico 9 – Médias atribuídas (postura frente à situações de trabalho)

Fonte: o próprio autor

2,2 2,1 2,71,8

2,6

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

1 2 3 4 5

Perguntas

Segunda Parte (B) - Médias

Melhor

1,61,9

1,4

1,8

1,3 1,2 1,0

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

1 2 3 4 5 6 7

Perguntas

Segunda Parte (C) - Médias

Melhor

116

• Parte D

Nesta parte as perguntas estavam relacionadas com o grau de satisfação dos

empregados com as condições de segurança do local de trabalho. Observou-se uma

uniformidade das respostas, onde em nenhuma delas foi indicada a plena satisfação

(no mínimo grau 4). Neste caso aponta-se para oportunidade de progresso onde,

através da participação dos empregados, os locais de trabalho poderiam ser

aprimorados dentro de um processo de melhoria contínua, muitas das vezes com

ações de baixo custo, como por exemplo, treinamentos internos, simulados de

emergência e primeiros socorros, entre outros. A média geral na parte D foi de 3,6

(bom).

Gráfico 10 – Médias atribuídas (grau de satisfação com as condições de segurança) Fonte: o próprio autor

• Parte E

Para as perguntas onde as respostas de menor valor numérico eram mais favoráveis,

as médias das respostas resultaram em conceitos regular ou bom.

3,5 3,7 3,6 3,7 3,7 3,5 3,3 3,4 3,73,8

3,6 3,5

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Perguntas

Segunda Parte (D) - Médias

Melhor

117

Gráfico 11 – Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes) Fonte: o próprio autor

4,3 4,1 4,2 3,84,4

3,9 4,2 4,3

3,13,6

3,9

2,6

3,7 3,9 4,2

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

3 4 5 9 10 11 12 18 19 22 25 26 27 32 33

Perguntas

Segunda Parte (E) - Médias

Melhor

Gráfico 12 – Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes)

Fonte: o próprio autor

O mesmo ocorreu para as perguntas onde as respostas de maior valor numérico

eram mais favoráveis.

Pelas médias obtidas e conceituadas como “regular”, percebe-se a necessidade de

aproximação entre os profissionais que elaboram o procedimento e aqueles que o

executam. Existe a incerteza se as regras e procedimentos descrevem a forma mais

segura de executar os trabalhos, bem como o impacto das mesmas na conclusão das

atividades. Os elaboradores dos procedimentos e padrões precisam conhecer melhor

a realidade da execução, obtendo sugestões dos trabalhadores e conscientizando os

2,4 2,53,2

2,1

3,2

2,5 2,6

3,2

2,63,0 2,8

2,22,4 2,72,61,91,82,3

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

1 2 6 7 8 13 14 15 16 17 20 21 23 24 28 29 30 31

Perguntas

Segunda Parte (E) - Médias

Melhor

118

mesmos da importância de suas diretrizes. Por outro lado, os executantes precisam

ter em mente que os procedimentos elaborados não são colocados em prática para

criar dificuldades ao seu trabalho, e sim protegê-lo. Acreditamos que, através de um

processo participativo as barreiras ainda existentes sejam superadas.

Também obtiveram conceito “regular” aspectos relacionados aos instrumentos

empregados visando à segurança, havendo incerteza sobre o papel das regras e das

permissões de trabalho, onde as mesmas seriam apenas para dar retaguarda aos

administradores. Percebe-se a necessidade de obtenção de maior confiança, o que

pode ser obtido pelos gestores através de sua postura no cotidiano. Os

colaboradores percebem, por exemplo, demora na implementação de melhorias

detectadas nos sistemas de segurança, o que pode abalar a credibilidade da

proposta.

Ainda no conceito “regular”, itens ligados à postura frente aos riscos também são

campo de atuação para melhoria, pois ainda se aceitariam alguns riscos que

poderiam ser evitados na execução de trabalhos, além de perceberem, em seus

ambientes de trabalho, a quebra de regras e a falta de notificação de acidentes.

A preocupação dos supervisores com segurança é reconhecida como sendo superior

a dos demais trabalhadores, o que possui um aspecto positivo, porém, aponta

também que existe uma diferença de valor entre os dois níveis, enquanto o desejado

é que a segurança seja o foco de todos, igualmente. Além disso, os trabalhadores

também indicam perceber que existem situações onde a preocupação estaria voltada

para a busca de culpados, ao invés de melhorias no processo de identificação das

causas e atuação nos pontos de melhoria detectados.

O conceito “bom” foi atribuído para aspectos relacionados à percepção e postura

frente aos riscos. Como visto na revisão bibliográfica, o excesso de autoconfiança

pode ser um dos fatores causadores de acidentes. Além disso, os respondentes

apontaram que existe a forte tendência de que em seus locais de trabalho não é

necessário quebrar as regras e normas de segurança para executarem suas

atividades, inclusive em maior velocidade.

Apesar do conceito “bom”, percebe-se possibilidade de melhoria nos aspectos

relacionados à gestão e seus reflexos nas atividades. As respostas indicam que

regras e instruções de segurança podem ser mais claras, as melhorias sugeridas

119

podem ser implementadas de forma mais ágil, que a relação entre produção e

segurança ainda pode ser mais bem balanceada e que os trabalhadores podem ser

mais participativos sem colocar seus empregos em risco.

Os respondentes percebem a necessidade do uso das investigações de acidentes e

incidentes como ferramenta na busca da prevenção de novas ocorrências.

Também foi atribuído o conceito “bom” ao nível de segurança das instalações onde

trabalham, ratificando o conceito obtido na parte D. O mesmo conceito e nível de

segurança são indicados aos supervisores. Esta credibilidade se reflete no

reconhecimento da administração no processo de segurança, mesmo que ainda com

algumas críticas detectadas em outras respostas relacionadas aos gestores.

No geral a parte “E” obteve conceito “bom”.

• Parte F

Esta penúltima parte do questionário abordava a percepção dos empregados em

relação a cultura de segurança da empresa para a qual trabalham. Pelas respostas

atribuídas percebe-se a importância que a contratante, no caso a Petrobras, possui

no processo junto aos seus fornecedores. Existe a clara percepção de que as

empresas ainda tratam SMS como um requisito contratual, não como uma cultura.

Este subgrupo de perguntas da parte F teve como média geral 2,3 (bom).

3,2

2,1 2,0 2,22,6

2,0 2,0

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

1 2 3 4 6 8 10

Perguntas

Segunda Parte (F) - Médias

Melhor

Gráfico 13 – Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança)

Fonte: o próprio autor

120

Neste subgrupo de perguntas o destaque positivo foi o reconhecimento do papel e

da atuação da supervisão no cumprimento dos procedimentos de segurança nos

trabalhos desenvolvidos por suas equipes. Este subgrupo registrou a média 4,0

(bom).

4,4 4,3

3,3

4,2

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

Valores

5 7 9 11

Perguntas

Melhor

Gráfico 14 – Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança)

Fonte: o próprio autor

• Parte G

Por fim, a parte G, composta por uma única pergunta, foi considerada

numericamente, sendo avaliada como mais favorável o percentual para a resposta

“não”. A maioria declarou que não sofreu acidentes que implicassem na necessidade

de atendimento médico (tabela 37).

Você já teve algum acidente em que precisou de aten dimento médico ?

Total % Sim 100 27,0 Não 254 68,7

não respondeu 16 4,3

Tabela 37 – Respondentes que sofreram acidentes com posterior atendimento médico

Fonte: o próprio autor

121

6 – ANÁLISE CRÍTICA DE INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL

6.1 – ASPECTOS DE GESTÃO

Os princípios da gestão de segurança, saúde e meio ambiente da organização

necessitam estar alinhados aos objetivos estratégicos e aos princípios da

sustentabilidade empresarial, com foco nos conceitos e diretrizes que levam ao

desenvolvimento equilibrado das responsabilidades corporativas: financeira, social e

ambiental.

As principais ações empreendidas devem estar voltadas à estratégia da

sustentabilidade do negócio, relacionadas às práticas da responsabilidade social

corporativa. Dentre estas ações merece destaque especial a revisão das políticas de

segurança, saúde e meio ambiente e a da qualidade, constituindo uma nova política

empresarial única e mais abrangente, deixando explícito para todas as partes

interessadas o compromisso da organização com os princípios da sustentabilidade.

Para tanto se deve atentar para a necessidade de capacitação da organização neste

tema, além da composição de indicadores de sustentabilidade, que devem estar

incorporados à gestão estratégica, como indicadores de aferição da evolução da

sustentabilidade na Empresa, mas sempre mantendo o foco no processo.

Neste contexto, a política integrada de segurança, saúde e meio ambiente deve, caso

necessário, ser revista e integrada à política empresarial da Organização,

apresentando como compromissos básicos:

� Agir de forma ética e responsável, em todos os relacionamentos, ter a excelência

como padrão de gestão e desempenho, buscando a melhoria contínua e

reconhecendo as pessoas como agentes dessa evolução;

� Obter rentabilidade superior, priorizando os efeitos de longo prazo sobre os de

curto prazo;

� Cumprir os requisitos legais e outros firmados pela organização;

� Prevenir, eliminar ou minimizar os riscos à saúde e segurança das pessoas e os

impactos ao meio ambiente;

� Contribuir para o desenvolvimento da comunidade e da sociedade.

122

É unânime que as organizações devem sistematizar as boas práticas nos aspectos de

segurança e saúde no trabalho e procurar garantir um modelo de gestão com base

em ciclos de melhoria contínua.

Outra ação importante para melhorar o desempenho em segurança, saúde e meio

ambiente, destacada neste trabalho, é a intensificação dos esforços para a

implementação de processos de segurança baseada no comportamento.

No projeto estratégico de excelência a organização deve implantar um processo de

segurança baseada no comportamento, tendo como objetivo garantir e promover

processos permanentes de valorização da plena integridade de sua força de trabalho.

Seu objetivo deve ser internalizar nas pessoas uma cultura de segurança baseada no

comportamento.

Na prática, o processo deve fazer com que as pessoas estejam permanentemente

atentas aos riscos e controles inerentes às suas atividades, atuando na prevenção

dos acidentes por meio de uma profunda conscientização das pessoas e da

internalização de conceitos com relação à segurança.

Um exemplo de ferramenta para o processo é a BAPP (Behavioral Accident

Prevention Process), da BST (Behavioral Science Technology Inc.), baseada em

observar e identificar comportamentos nas frentes de trabalho, coletar os dados para

análise comportamental, promover o feedback e remover as barreiras que possam

contribuir para os comportamentos de risco, de modo a torná-los seguros, evitando

os acidentes.

Mas, conforme abordado ao longo deste trabalho, deve-se identificar, analisar e

tratar as causas dos comportamentos de risco. Assim, a organização deve promover

outros processos que atuem no suporte, como por exemplo, de qualidade de vida no

trabalho.

Este processo deve promover a gestão dos fatores do trabalho que interferem na

qualidade de vida dos colaboradores, procurando ampliar o seu bem-estar, a

crescente consolidação dos valores organizacionais e o comprometimento de todos

com os objetivos da organização. Os fatores-chave relacionados à saúde e segurança

(quadro 2) devem ter seus indicadores comparados com referenciais internos de

desempenho, medidos e avaliados por meio de monitoramento periódico. Os demais

têm seus indicadores obtidos a partir de pesquisas de satisfação do cliente interno e

123

pesquisas de clima organizacional, sendo comparados com indicadores de satisfação

de referência no mercado.

Fator-chave Descrição

Segurança Fatores do trabalho que interferem na integridade física

dos colaboradores, com ênfase em aspectos de

segurança no trabalho.

Compensação Fatores ligados à satisfação do colaborador quanto à

equidade salarial, benefícios proporcionados pela

empresa e condições de conforto no ambiente de

trabalho.

Moral Fatores ligados à autonomia, identificação com a tarefa,

significado do trabalho, realização, nível de desafio,

criatividade e crescimento pessoal.

Participação Avaliação da participação individual nas decisões, grau

de autonomia e de responsabilidade, criatividade e

comprometimento de cada um.

Comunicação Monitoramento da qualidade da comunicação (formal e

informal) que flui na organização, seus fluxos, veículos e

metas.

Relação com executivos

e facilitadores

Fatores ligados à qualidade da relação interpessoal entre

os níveis hierárquicos da Empresa.

Organização do trabalho Fatores referentes aos fluxos, métodos e procedimentos

que norteiam as práticas de trabalho.

Crescimento e carreira Fatores que abordem as oportunidades de crescimento,

papéis organizacionais, treinamento, educação e

realização profissional.

Quadro 2 – Fatores-chave relacionados à saúde e segurança

Fonte: o próprio autor

124

Sugere-se que a empresa mantenha uma sistemática de avaliação da saúde integral,

baseada nos preceitos da Organização Mundial de Saúde (OMS) e Organização

Internacional do Trabalho (OIT), que busquem a promoção e manutenção do bem-

estar físico, mental e social de todos os colaboradores; a prevenção dos agravos da

saúde causados pelas condições do trabalho, a adaptação do trabalho ao Homem. O

processo de melhoria contínua das condições de trabalho, pressuposto para uma

melhor qualidade da saúde do colaborador, deve estar previsto em seu Processo de

Atuação Responsável e como prática da Empresa, inserida no seu sistema de gestão

pela norma OHSAS 18.001. Desta forma, o Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional deverá buscar continuamente a preservação da saúde dos

colaboradores, através de ações preventivas de promoção e de proteção à saúde.

São exemplos de medidas de proteção específica, que visam eliminar doenças ou

grupo de doenças que podem atingir o organismo, como as imunizações contra a

gripe, tétano e hepatite B. As medidas de promoção à saúde, tais como exames

preventivos ao câncer de próstata, diabetes e hipertensão arterial podem ser

realizadas periodicamente, além de palestras educativas de cunho preventivo e

ocupacional, com temas sobre reeducação alimentar, doenças do trabalho, Programa

de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), doenças sexualmente

transmissíveis e aids. Dentro desta proposta destacamos:

a) Controle de Estresse

Tem como objetivo desenvolver atividades destinadas à melhoria da qualidade de

vida da força de trabalho, visando minimizar o efeito das tensões do dia-a-dia, como

estresse e ansiedade, através das práticas de yoga e tai-chi-chuan, além da

disponibilização pela organização de salas de relaxamento, com tratamento térmico,

acústico e de arquitetura interna apropriados que, aliada ao uso orientado por um

profissional especializado, pode proporcionar a prática de técnicas e exercícios de

relaxamento. Utilizadas rotineiramente, elas podem facilitar o controle e as maneiras

de lidar com situações que podem causar estresse e suas consequências, como falta

de concentração, cansaço mental, ansiedade, depressão e alterações no sono, que

tornam o indivíduo disfuncional na execução de suas tarefas.

125

b) Ergonomia

Visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às

características psicofisiológicas dos trabalhadores. O objetivo é proporcionar o

máximo de conforto, segurança e desempenho. O conjunto de ações inclui a análise

das condições ambientais do posto de trabalho e da própria organização do trabalho.

Para tal é imprescindível a formação de um Comitê de Ergonomia para a

coordenação e desenvolvimento das atividades, com profissionais especializados e a

participação dos trabalhadores.

O processo também deve desenvolver outras atividades como a Ginástica Laboral,

que compreende exercícios de alongamento, relaxamento, fortalecimento e

conscientização corporal, realizados no local de trabalho, com duração de 10 a 15

minutos. Entre os objetivos da Ginástica Laboral estão: prevenir doenças

osteomusculares relacionadas ao trabalho (DORT); prevenir a fadiga muscular;

diminuir o absenteísmo (falta ao trabalho); aumentar a produtividade; reduzir os

níveis de estresse e tensão muscular e promover a integração da equipe.

c) Condicionamento Físico

A organização pode disponibilizar academias de ginástica nas áreas industrial e

administrativa, com profissionais especializados para orientá-los a incorporar hábitos

mais saudáveis e atividades físicas adequadas ao seu dia-a-dia.

Por exemplo, o ganho de desempenho de resistência aeróbica (caminhar, correr,

pedalar, etc) é apontada na literatura médico-esportiva como comprovadamente

relacionada com a perda de massa gorda e de peso.

d) Controle da alimentação

Complementando a prática de atividades físicas, os empregados devem dispor de

uma alimentação saudável e equilibrada. Caso a organização disponha de instalações

próprias de cozinha e restaurante, uma opção é, além da cozinha tradicional,

disponibilizar cardápios light, com redução de calorias. Possuindo ou não tais

instalações, a presença de um nutricionista prestando orientações trará ganhos ao

processo.

126

e) 5S

O 5S é responsável pela mudança de ambiente, garantindo limpeza e a organização

dos locais de trabalho. A realização de auditorias periódicas deve estar focada na

identificação da conformidade com os padrões e oportunidades de melhorias.

f) Treinamento e capacitação

A organização deve dedicar atenção especial aos treinamentos voltados aos aspectos

de segurança, saúde e proteção ao meio ambiente, desenvolvidos para seus

colaboradores e prestadores de serviços, segundo uma pauta sistematizada que vise

promover e manter todos constantemente atualizados e qualificados em relação aos

aspectos legais e da política interna da Empresa.

g) Auditorias

A sistemática de auditorias em segurança, saúde e meio ambiente visa garantir à

organização, através de uma verificação periódica, objetiva e documentada, que os

perigos de suas atividades estejam sendo corretamente identificados e os riscos

devidamente gerenciados e controlados. A sistemática deve prever a averiguação da

conformidade dos processos, procedimentos e sistemas de controle da empresa às

práticas gerenciais definidas pelo atendimento à legislação, à Política de Segurança,

Saúde e Meio Ambiente, aos processos de qualidade e às normas internas. As

auditorias também devem evidenciar a necessidade de ajustes e oportunidades de

melhorias. Apresentamos abaixo alguns exemplos:

• Sistema de Gestão em Segurança, Saúde e Meio Ambiente das Empresas

Contratadas;

• Sistemas e Equipamentos de Controle de Emergências;

• Sistemática de Manutenção nas Unidades Operacionais;

• Sistemática de Inspeção de Processos Críticos;

• Sistemática de Controle de Perdas (ROA);

• Sistema de Gestão Ambiental (ISO 14.000);

• Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (OHSAS 18.000);

• Sistema de Gestão da Qualidade (ISO 9.000);

127

h) Assistência ao Empregado

O processo deve estar estruturado para auxiliar empregado, gerentes e supervisores

na identificação e resolução de problemas de produtividade, associados a questões

pessoais, de saúde, familiares, financeiras, uso e abuso de substâncias químicas,

relacionamento interpessoal etc.

i) Relação Vida e Trabalho

O processo deve possibilitar aos empregados, através da abordagem grupal, um

espaço de reflexão sob condições de vida, trabalho, questões sociais, psicológicas,

familiares, econômicas e de saúde, contribuindo para a melhoria de sua qualidade de

vida.

j) Atendimento Social Individualizado

Destina-se aos empregados próprios e terceirizados, estendendo-se aos familiares,

se necessário. Tem o objetivo de oferecer suporte para questões de ordem pessoal e

funcional, bem como para situações de emergência relacionadas ao trabalho, através

de orientação, acompanhamento e/ou encaminhamento para os diversos recursos

institucionais ou comunitários.

k) Assessoria e Consultoria em Relações Sociais de Trabalho

Atuação com gerentes e equipes, para buscar a melhora nas relações de trabalho por

meio de orientações especializadas. O objetivo é mapear e superar as dificuldades

que se manifestam no dia-a-dia.

Além dos processos acima, outros mais específicos ainda poderiam ser

disponibilizados de acordo com os resultados obtidos com os inventários

comportamentais e como complemento, por exemplo:

- Planejamento familiar

- Planejamento orçamentário doméstico

- Anti-tabagismo

- Anti-alcoolismo

128

- Segurança no trânsito

- Sobre doenças sexualmente transmissíveis (DST)

- SMS em casa

- Segurança pública

- Moradia

Vale colocar que para que os processos acima tenham sucesso, é fundamental que a

alta direção esteja sensibilizada e seja a grande motivadora para sua execução. Por

sua vez a gestão de SMS da organização deve ser pró-ativa, desde a identificação

das necessidades, e não apenas oferecendo os processos. Assim como o médico do

trabalho deve conhecer in loco as condições laborais dos empregados, a ele devem

se juntar ergonomistas, assistentes sociais e psicólogos, atuando em campo na

busca de melhorias.

A proposta inclui também a identificação das causas que levam aos erros,

considerando que os mesmos também podem ser induzidos por falhas ou problemas

nas instalações, por exemplo, por questões ergonômicas. A preocupação com as

causas da indução de erros deve começar na fase de projeto, compatibilizando os

sistemas das instalações com as capacidades, limitações e necessidades do

trabalhador, o que consequentemente se traduzirá em redução de riscos e

otimização de custos. Daí então a proposta em se retornar aos trabalhos

desenvolvidos nas “ondas” de melhorias anteriores, na busca de seu

aperfeiçoamento e preenchimento de eventuais lacunas existentes, com a visão da

incorporação dos fatores humanos (figura 13).

Por fim, podem ser realizadas melhorias em instalações já existentes, ou na

concepção de novos ambientes, fruto de estudos e/ou diagnósticos ergonômicos e

de confiabilidade e desempenho humano em locais de maior risco, identificados

através da análise de aspectos e impactos dos locais de trabalho.

129

Figura 13 – Proposta integral para incorporação dos fatores humanos Fonte: Mill 1992 (apud, Theobald 2005). Adaptação: o próprio autor

6.2 – ANÁLISE CRÍTICA A seguir apresentamos uma análise crítica, com base nos fatores-chave relacionados

à saúde e segurança apresentados no quadro 2.

De forma geral, como visto ao longo do trabalho, quanto melhor o ambiente de

trabalho, ou seja, quanto maior for a integração, a possibilidade de comunicação e o

reconhecimento, mais as pessoas ficam comprometidas com a empresa, e

consequentemente, maior será o seu rendimento. Foi apresentado que, quando os

trabalhadores são estimulados a sugerir melhorias em todas as esferas das

organizações em que atuam e a trabalhar em conjunto, fazem com que os resultados

da empresa melhorem.

De acordo com a abordagem holística, as pessoas não separam o seu lado emocional

do racional. Da mesma forma, a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade do

produto e a qualidade de vida de quem produz são inseparáveis.

Entendemos que a ocorrência de qualquer evento indesejável envolvendo a

segurança dos indivíduos no ambiente de trabalho industrial esteja ligada, entre

outros, a questões relacionadas à percepção e a avaliação do risco.

A relação entre trabalho e saúde transcende os níveis organizacionais e abrange

também aspectos fisiológicos, sociais e culturais. O comportamento humano não é

130

estanque em relação às diversas situações experimentadas na vida em sociedade.

Esta relação apresenta efeitos positivos, como o desenvolvimento da ciência, da

tecnologia e da própria espécie humana. Por outro lado, temos a ocorrência de

desequilíbrios físicos e psíquicos. A saúde tem sua base abalada quando os

trabalhadores não podem alterar o ambiente em que trabalham de acordo com as

suas necessidades biológicas, em seu sentido mais amplo, e precisam, ao contrário,

adaptarem-se ao ambiente laboral.

O grande desafio da organização do trabalho está em administrar de forma efetiva a

a relação entre o homem e o ambiente de trabalho, flexibilizando as formas rígidas

de controle de suas atividades, permitindo-o participar, criar, inovar, desenvolver

suas competências, tornando seu trabalho mais saudável e motivador.

Para fazer frente a este desafio, é necessário que se alcance o estágio em que a

mesma faça parte da cultura da organização. Porém, para este objetivo, a

organização deve perceber que os fatores-chave elencados estão intimamente

relacionados e interligados (figura 14), de modo que a gestão da segurança terá que

atuar em cada um deles, onde o inventário comportamental pode ser utilizado como

instrumento prevencionista na busca de informações que levem a indicadores que

permitam a comparação e monitoramento interno e externo, que servirão de base

para ações de melhoria.

Figura 14 – Interligação dos fatores-chave relacionados à segurança.

Fonte: o próprio autor

SSEEGGUURRAANNÇÇAA

Compensação

Crescimento e Carreira

Moral

Organização do Trabalho

Compensação

Participação

Relação c/ Executivos e Facilitadores

Comunicação

131

7 - CONCLUSÃO E INDICAÇÕES PARA PESQUISAS FUTURAS

7.1 - CONSIDERAÇÕES FINAIS O principal resultado deste trabalho foi a apresentação de um modelo conceitual

para a inserção da dimensão comportamental nos atuais de sistemas de gestão

(apresentado no capítulo 6), buscando que os mesmos sejam mais abrangentes,

ampliando aspectos relacionados à saúde, com visão prevencionista, de modo a

obter a redução dos índices “negativos” ligados à segurança do trabalho nos

ambientes laborais, através da abordagem da dimensão comportamental na gestão.

Sendo assim, consideramos que os objetivos geral e específicos deste trabalho

tenham sido cumpridos, apresentando uma proposta para inserção da dimensão

comportamental como um instrumento na busca da excelência nos atuais sistemas

de gestão, em aspectos relacionados à segurança do trabalho, para a redução da

ocorrência de desvios, incidentes e acidentes.

O resultado desta pesquisa nos permitiu inferir que a dimensão comportamental seja

um dos caminhos a serem seguidos pelo empregador/gestor na busca da excelência

na gestão da segurança do trabalho, sendo um instrumento de fundamental

importância, na medida em que possa ser incorporado desde o projeto do ambiente

de trabalho mais adequado para a realização das atividades e tarefas exigidas a cada

empregado no exercício de suas funções.

Através da revisão bibliográfica, se pode entender melhor os conceitos, o objeto de

estudo e a importância dos fatores humanos e da dimensão comportamental no

âmbito da segurança do trabalho no atual estágio de seu desenvolvimento.

Por sua vez, o inventário comportamental proporcionou a consolidação e o

amadurecimento dos conceitos, ratificando a importância do tema e do estudo

realizado, trazendo informações relevantes para ações gerenciais de mitigação e

controle voltadas para a prevenção de acidentes. Indicou, para o universo

pesquisado, a necessidade de melhorias no planejamento das atividades; a

percepção pelos trabalhadores da existência de constantes mudanças nas regras e

políticas que regem as suas atividades, afetando a credibilidade de projetos e

processos no ambiente de trabalho; a necessidade de maior grau de determinação e

clareza das regras e procedimentos; a existência de acidentes que não foram

132

comunicados; a oportunidade de melhoria no tocante à participação dos empregados

nas decisões e formulações de procedimento sobre SMS. Por outro lado apontou a

existência de uma boa supervisão; um bom equilíbrio entre a vida pessoal e

profissional, além de uma carga de trabalho compatível; uma boa comunicação e

relacionamento entre empresa e empregados no tocante aos riscos aos quais estão

submetidos, bem como a indicação de boas condições de trabalho, além de uma boa

convivência profissional.

Sendo assim, os resultados alcançados permitem sugerir que o inventário

comportamental seja adotado como ferramenta na busca de informações e

identificação de melhorias nos processos de gestão, não focando assim apenas nos

indicadores tradicionais, permitindo a ação antecipada na promoção dos ajustes

necessários, reforçando o seu caráter prevencionista.

7.2 - CONSIDERAÇÕES SOBRE AS QUESTÕES FORMULADAS A revisão blibliográfica desenvolvida no capítulo 2, utilizando-se de livros, artigos,

revistas especializadas e periódicos, possibilitou uma análise crítica, envolvendo

aspectos teóricos nas áreas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade

humana e psicologia aplicada ao trabalho, proporcionando o alcance de um maior

entendimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais, que serviram de

base para a proposta de inserção da dimensão comportamental nos atuais de

sistemas de gestão.

Foi identificado que os atuais sistemas de gestão estão baseados no gerenciamento

da segurança do processo, muitas vezes focados em resultados, indicando a

necessidade da realização de uma abordagem científica e multidisciplinar do

comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento,

objetivando preencher uma lacuna existente na maioria dos sistemas de gestão – a

dimensão comportamental.

A aplicação de um questionário (inventário comportamental) foi de fundamental

importância para a análise crítica dos atuais sistemas de gestão e na geração da

proposta da inserção da dimensão comportamental, atuando em sinergia com outros

instrumentos.

133

Foi identificado que, para a inserção da dimensão comportamental de forma perene

nos atuais sistemas de gestão, os princípios da gestão de segurança, saúde e meio

ambiente da organização devem estar alinhados aos objetivos estratégicos e aos

princípios da sustentabilidade empresarial, com foco nos conceitos e diretrizes que

levam ao desenvolvimento equilibrado das responsabilidades corporativas: financeira,

social e ambiental. Além disso, as organizações devem sistematizar as boas práticas

nos aspectos de segurança e saúde no trabalho e procurar garantir um modelo de

gestão com base em ciclos de melhoria contínua.

7.3 - SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS Com base no desenvolvimento deste trabalho e suas conclusões, sugerimos para o

desenvolvimento de trabalhos futuros:

- Aprofundamento das situações relatadas neste trabalho e suas relações de causa e

efeito, principalmente àquelas relacionadas com os casos de afastamento médico

por questões de ordem psicológica;

- Aprofundamento na análise das tarefas e sua relação com o arranjo físico e fatores

ambientais;

- Aprofundamento da análise dos estudos de confiabilidade e desempenho humano;

- Investigação e análise em assuntos que tangem à exigência de produtividade,

dinamismo da atividade e grau de complexidade e suas relações de causa e efeito;

- Implementação piloto do modelo conceitual proposto neste trabalho em um

segmento de uma organização industrial, inclusive do inventário comportamental

como ferramenta estatística;

- Aprofundamento da análise da influência do consumo de substâncias que

conduzem o indivíduo ao estado de obnubilação, no campo farmacológico, e seu

efeito sinérgico com a vertente comportamental da obnubilação;

- Desenvolvimento de metodologia para uso do inventário comportamental como

ferramenta estatística, com base nas respostas obtidas, levando a quantificar a pré-

disposição de um grupo incorrer em desvios.

134

De uma forma geral, outrossim, poder-se-ia buscar o aprofundamento em outros

itens pertinentes a fatores humanos, tais como fadiga, a análise mais profunda da

atividade, aspectos relacionados à saúde e gestão da ergonomia podem ser

desenvolvidos em trabalhos futuros, em complemento a este.

135

REFERÊNCIAS

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139

Anexo I – Inventário Comportamental

140

141

SSEEUU TTRRAABBAALLHHOO

A) As perguntas abaixo dizem respeito ao lugar onde você trabalha.

Você deverá marcar qual afirmação é verdadeira e qual é falsa sobre seu ambiente de trabalho. Se você acredita que a afirmação é verdadeira ou mais próxima da verdade levando-se em conta seu ambiente de trabalho, marque a caixa da coluna V (verdadeiro), se acredita que a afirmação é falsa ou está mais próxima da inverdade levando-se em conta seu ambiente de trabalho, marque a caixa da coluna F (falso).

V F 1-Existe uma pressão constante para se concluir os trabalhos 2-Às vezes as coisas são um pouco desorganizadas 3-Parece sempre haver uma urgência sobre tudo 4-As atividades são bem planejadas 5-Regras e procedimentos são vagos e ambíguos 6-As responsabilidades dos supervisores são claramente definidas 7-Os detalhes dos trabalhos a serem executados são geralmente bem explicados 8-É muito difícil dar conta da minha carga de trabalho 9-A supervisão é confusa sobre o que deve ser feito 10-Sempre existem prazos a serem cumpridos 11-Regras e políticas estão sempre mudando 12-As pessoas sempre têm que fazer horas-extras para realizar seu trabalho 13-Os supervisores encorajam os empregados a serem organizados e ordeiros 14-Já presenciei no meu atual local de trabalho um acidente que não foi comunicado 15-A minha atividade proporciona um equilíbrio entre a minha vida pessoal e profissional 16-Me sinto seguro em meu local de trabalho 17-Tenho conhecimento dos riscos aos quais estou submetido no meu local de trabalho 18-Existe cooperação entre os membros da equipe para um ambiente saudável e seguro

B) As questões a seguir são sobre a comunicação no seu trabalho.

Com quais questões você concorda ou discorda? Como completar o questionário: Faça um circulo em volta da sua escolha. Se você mudar de idéia, risque uma diagonal sobre a escolha errada e circule uma nova opção. Marque apenas um círculo em cada linha Ex. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Sim,

Plena-mente

Sim, de Alguma Forma

Sim, um

Pouco

Não, Pra-ticamente

Não

Não, de Forma

Alguma

1-Estou satisfeito com o modo como sou informado sobre o que acontece nas instalações onde trabalho.

1 2 3 4 5

2-Há uma boa comunicação entre o pessoal de operações e de manutenção na minha área

1 2 3 4 5

3-Sou consultado antes que as decisões sejam tomadas 1 2 3 4 5

4-Meu supervisor me dá instruções claras 1 2 3 4 5

5-Eu tenho a oportunidade de influenciar as decisões tomadas pelos meus supervisores

1 2 3 4 5

C) Por favor, indique com que frequência ocorre as seguintes ações no seu trabalho:

NUNCA RARA-MENTE

ALGUMAS VEZES

SEMPRE MUITAS VEZES

1-Em algumas oportunidades sou obrigado a ignorar as regras de segurança para realizar meu trabalho

1 2 3 4 5

2-O ritmo exigido me esgota física e mentalmente 1 2 3 4 5

3-Eu burlo procedimentos de segurança no trabalho 1 2 3 4 5

4-Eu pego atalhos que envolvem pouco ou nenhum risco 1 2 3 4 5

142

NUNCA RARA-MENTE

ALGUMAS VEZES

SEMPRE MUITAS VEZES

5-Eu quebro as regras devido a pressão da administração 1 2 3 4 5

6-Eu estou sobre pressão dos meus colegas de trabalho para quebrar as regras

1 2 3 4 5

7-Eu sou recompensado por quebrar as regras 1 2 3 4 5

D) Por favor, indique sua satisfação em relação à: MUITO

INSATIS-FEITO

INSATIS-

FEITO

NEM SATISFEITO

NEM INSATISFEITO

SATIS-FEITO

MUITO SATIS-FEITO

1-Rotinas de controle e inspeção de segurança 1 2 3 4 5

2-Instrução/treinamento de segurança 1 2 3 4 5

3-Tratamento dos acidentes, incidentes e desvios detectados

1 2 3 4 5

4-Instrumentos de segurança e proteção nas maquinas e equipamentos

1 2 3 4 5

5-Rotas de fuga 1 2 3 4 5

6-Procedimentos de evacuação 1 2 3 4 5

7-Treinamento em primeiros socorros 1 2 3 4 5

8-Serviço médico 1 2 3 4 5

9-Marcações e sinalizações de segurança 1 2 3 4 5

10-Disponibilidade de equipamentos de proteção individual

1 2 3 4 5

11-Confiabilidade dos sistemas de alarmes 1 2 3 4 5

12-Sistema de permissão de trabalho 1 2 3 4 5

E) Você encontrará abaixo frases sobre segurança e prevenção de acidentes de trabalho. Para cada frase, indique o quanto você pessoalmente concorda ou não:

Discordo Completa-

mente

Discordo Parcial- mente

Nem Discordo Nem

Concordo

Concordo Parcial- mente

Concordo Completa-

mente

1-As regras e instruções de segurança escritas ou verbais são muito complicadas

1 2 3 4 5

2-A falta de pessoal algumas vezes resulta na quebra de regras para realização do trabalho

1 2 3 4 5

3-Os desdobramentos da investigação de incidentes e acidentes devem ser passadas para prevenir que se repitam

1 2 3 4 5

4-O nível de segurança é alto no meu local de trabalho

1 2 3 4 5

5-Eu confio nos meus supervisores 1 2 3 4 5

6-O tempo que leva antes que os melhoramentos no sistema de segurança sejam implementados é muito longo

1 2 3 4 5

7-Eu conheço o trabalho tão bem, que é extremamente improvável que me envolva em um acidente

1 2 3 4 5

8-As regras e procedimentos nem sempre descrevem a forma mais segura de se trabalhar

1 2 3 4 5

143

Discordo Completa-

mente

Discordo Parcial- mente

Nem Discordo Nem

Concordo

Concordo Parcial- mente

Concordo Completa-

mente

9-Os técnicos de segurança estão sempre disponíveis quando um trabalho perigoso está sendo realizado

1 2 3 4 5

10-Meu desempenho no trabalho no tocante à segurança é bom

1 2 3 4 5

11-Hoje, gerentes estão mais interessados em segurança do que em produção

1 2 3 4 5

12-Há um bom conjunto de atitudes de segurança em vigor nessa instalação

1 2 3 4 5

13-Os administradores escutam sugestões de segurança, mas nada é feito

1 2 3 4 5

14-Uma certa quantidade de risco não é problema se você sabe como lidar com isso

1 2 3 4 5

15-Regras e instruções com relação a segurança pessoal as vezes tornam difícil a conclusão do trabalho

1 2 3 4 5

16-Algumas regras são apenas para dar retaguarda à administração

1 2 3 4 5

17-As pessoas relutam em reportar acidentes 1 2 3 4 5

18-A segurança é levada a serio nessa instalação, não é apenas um exercício simbólico

1 2 3 4 5

19-Meus supervisores se importam mais com segurança do que os demais trabalhadores

1 2 3 4 5

20-Eu percebo regras sendo descumpridas 1 2 3 4 5

21-Algumas vezes há pressão para se colocar a produção a frente da segurança nessa instalação

1 2 3 4 5

22-O sistema de permissão de trabalho permite o trabalho seguro

1 2 3 4 5

23-Os técnicos de segurança só aparecem quando há um problema

1 2 3 4 5

24-O sistema de permissão de trabalho é apenas um modo de dar retaguarda as pessoas

1 2 3 4 5

25-A equipe está sempre informando sobre os incidentes ocorridos nessa instalação

1 2 3 4 5

26-Essa instalação tem uma cultura de não procurar culpados

1 2 3 4 5

27-Os supervisores são sensíveis aos problemas pessoais dos membros de seu grupo de trabalho

1 2 3 4 5

28-Se eu não assumir sempre o risco, o trabalho não é feito

1 2 3 4 5

29-Algumas vezes é necessário ignorar as regras de segurança para continuar trabalhando

1 2 3 4 5

30-Eu posso fazer o trabalho mais rápido se ignorar as normas

1 2 3 4 5

31-Se reclamar de aspectos negativos de segurança do meu local de trabalho posso ser demitido

1 2 3 4 5

32-Aqui as pessoas se recusam a realizar um trabalho se percebem que não há segurança nele

1 2 3 4 5

33-Eu percebo que a administração dessa instalação está preocupada com o bem estar geral

1 2 3 4 5

144

F) Sobre a cultura de segurança de sua empresa:

Discordo Completa-

mente

Discordo Parcial- mente

Nem Discordo

Nem Concordo

Concordo

Parcial- mente

Concordo Completa-

mente

1-As empresas contratadas só tomam providências em relação à segurança porque a Petrobras exige

1 2 3 4 5

2-Alguns gerentes das empresas contratadas pensam que devemos ser gratos por estarmos empregados e com isso não nos preocuparmos com a segurança

1 2 3 4 5

3-Contratados não são consultados sobre assuntos de segurança

1 2 3 4 5

4-Os procedimentos da companhia que trabalho são apenas para dar retaguarda aos seus responsáveis

1 2 3 4 5

5-Minha empresa é boa em fornecer equipamento de segurança

1 2 3 4 5

6-Meus gerentes escutam conselhos sobre segurança, mas isso é tudo o que fazem

1 2 3 4 5

7-Há comprometimento dos supervisores para o fiel cumprimento dos procedimentos de segurança

1 2 3 4 5

8-Minha companhia está mais interessada em ter uma boa avaliação do que na segurança de seus funcionários

1 2 3 4 5

9-Minha companhia é mais bem orientada quanto a segurança que outras empresas contratadas

1 2 3 4 5

10-Minha empresa irá relaxar com a segurança se isso afetar seus lucros

1 2 3 4 5

11-Eu me sinto seguro trabalhando sob a supervisão da empresa para a qual trabalho

1 2 3 4 5

G) Histórico de acidentes Você já teve um acidente (em qualquer instalação, de qualquer empresa) onde necessitou de atendimento

médico?

Sim....................... Não......................