UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Camila de Oliveira Peixoto

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Camila de Oliveira Peixoto

AGRADECIMENTOS

Agradeço a contribuição significativa

das amigas de faculdade Viviane e

Tatiane pela força na elaboração

deste trabalho.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à todas às pessoas

que se encontram desmotivadas. Que

este trabalho possa servir como base

para uma reflexão e que assim, cada

sujeito mude seu interior e busque o

melhor de si.

5

6

RESUMO

O tema motivação no campo organizacional vem sendo rotineiramente objeto

de estudos nos últimos anos, onde tem sido observada uma crescente

diminuição nos índices de satisfação e produtividade dentro das empresas.

Ao colocar pessoas com diferentes objetivos, pensamentos e

características executando uma mesma tarefa ou função, pode-se perceber

claramente que umas pessoas se destacam pela forma como exercem o

trabalho, de forma mais comprometida, eficiente, direcionada e já outras

pessoas se mostram menos engajadas, menos compenetradas e distantes do

seu fazer laboral.

Desta forma, apresentamos aqui algumas situações cotidianas no

ambiente organizacional, mostrando algumas práticas desenvolvidas pelas

empresas que influenciam diretamente na vida laboral do funcionário.

Buscamos apresentar aqui também, duas das mais utilizadas teorias

motivacionais, de forma a nos permitir verificar melhor os erros e acertos no

trato com os funcionários e traçar um paralelo entre essas teorias, a motivação

e produtividade no ambiente organizacional.

7

8

METODOLOGIA

Para a consecução deste trabalho, procurei fazer uma explanação geral

sobre o tema proposto, ou seja, motivação, através de pesquisa bibliográfica

por meio de livros especializados que versam sobre o tema, artigos da internet,

revistas, e tem por embasamento as ideias de: Chiavenato, Bergamini, Maslow

e Herzberg.

9

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 10

CAPÍTULO I - O que é motivação? 13

CAPÍTULO II - As teorias motivacionais 18

CAPÍTULO III – A motivação no campo organizacional 27

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

10

INTRODUÇÃO

A compreensão da influência da motivação humana no campo organizacional

se mostra como um fato bastante novo. Com o surgimento das máquinas nas

fábricas e indústrias, a mão de obra humana foi desvalorizada, de modo que

antes desse advento, conhecido como Revolução Industrial, era de praxe o

uso inadvertido de punições de ordens psicológicas, restrições financeiras e

até mesmo prejuízos físicos aos trabalhadores, de forma que essas punições

gerava medo aos trabalhadores e acreditava-se então que esta era uma boa

forma de “motivar” esses trabalhadores a fazer cada vez mais em prol da

acumulação do capital e maximização dos lucros.

Com o passar do tempo, foi verificado que esta forma de “motivar” não

vinha mostrando bons resultados, sendo assim, substitui-se o fator

motivacional sob forma de punição e passa a ser adotada a remuneração

pecuniária, assim, pensava-se que os trabalhadores considerariam na hora de

escolher seus trabalhos, o salário mais vantajoso ao invés de escolher seu

trabalho pelo tipo de tarefa que este realizaria. Muitos estudiosos do tema

sugeriam uma alternância entre punição e recompensa, onde acreditava-se

que dessa forma, o trabalhador seguiria sem questionar todo o tipo de ordem

que lhe tenha sido imposta.

Dentro dessa lógica de incentivo à máxima produção, os trabalhadores

se viram arriscando sua segurança no trabalho e também sua integridade

física, de forma que poderiam receber maiores salários, mas isso teria uma

contrapartida, ou seja, maiores salários, em troca de menor número de

funcionários, para atingir a mesma produtividade. Esse movimento mostrou à

esses trabalhadores que eles poderiam restringir o nível de produtividade,

fazendo assim a manutenção por mais tempo seus empregos.

Passado este primeiro momento, uma segunda proposta é apresentada

para uma nova maneira de administrar, de forma que foi verificada a

11

importância de entender e considerar o indivíduo em sua totalidade. As

empresas viram a necessidade de fazer com que os trabalhadores

percebessem a sua importância pessoal e profissional para a organização e

sua utilidade no desenvolvimento de suas tarefas laborais, promovendo então

o reconhecimento do valor pessoal do trabalhador, além de desenvolver

formas satisfazer as necessidades sociais deste indivíduo dentro da

organização e fazer com que estes se sentissem parte integrante de um grupo

social, tendo o devido reconhecimento individual, embora fizesse parte um

todo, representado pelo grupo dentro da organização. Tais necessidades

foram vistas como prioritárias e mostravam um índice de relevância no que se

referia à motivação bastante superior a forma de motivação utilizada através

do dinheiro e recompensas financeiras. Os líderes teriam a incumbência de

fazer com que esses trabalhadores percebessem que a organização se

preocupava com os problemas desejos e necessidades de seus funcionários,

fossem essas questões de ordem profissional ou pessoal.

Outro fator que foi considerado bastante importante na questão da

motivação foi a comunicação entre a organização e seus funcionários. Sob

essa ótica, os funcionários deveriam ter acesso à todas as informações sobre

a empresa e embasados por esse conhecimento, os trabalhadores teriam

abertura e oportunidade de dizer o que pensavam e dar sugestões de

estratégias para melhorias tanto nas ações de produção da empresa, quanto

nas diretrizes administrativas adotadas pela empresa. Assim, os sistemas de

recompensa deixaram de ser direcionadas ao indivíduo, ou seja, deixaram de

ser individuais e passaram a assumir a forma grupal de incentivo, assumindo

assim uma nova característica.

A ideia de que a motivação está relacionada a um único fator, seja ele,

recompensa financeira, reconhecimento e relacionamento interpessoal ou

ainda a possibilidade de participação nas decisões organizacionais, mas logo

mostra sua fragilidade, de forma que os sistemas motivacionais do ser humano

se mostram bem mais complexos do que se tinha ideia.

12

A noção que se tinha do trabalhador é que este poderia ser comparado

a outro recurso organizacional qualquer, tais como recursos tecnológicos,

financeiros, entre outros. Alguns modelos de administração, compreendem os

trabalhadores como indivíduos que se mostram motivados por um complexo

conjunto de fatores que precisam demonstrar correlação entre si, para que

tenha assim, significado para este sujeito.

É imperativo aceitar que as pessoas, sendo seres individuais, busquem

também, de forma individual, diferentes objetivos motivacionais ao se inserirem

em determinado tipo de trabalho, ou seja, cada sujeito possui diferentes e

diversos talentos e habilidades, que são o diferencial de cada pessoa, por

estes serem únicos. Cada pessoa contribui de formas diferenciadas na

tentativa de alcançar os objetivos definidos pela organização, cabendo às

lideranças e a administração da empresa buscar e implementar estratégias

capazes liberar a saída dos recursos necessários para que então se

transformem em ações eficazes.

Hoje, já se tem a noção de que cada pessoa trás dentro de si, suas

próprias motivações, desejos e necessidades, de forma que o que mais

deveria interessar à empresa no atual cenário é encontrar recursos dentro da

organização que sejam capazes de incentivar o desabrochar das forças

motivacionais inerentes aos seres humanos.

13

CAPÍTULO I

O QUE É MOTIVAÇÃO?

Muito se fala atualmente sobre motivação. Treinamentos, workshops,

oficinas, palestras vendem a promessa de conseguir motivar este ou aquele

indivíduo, especialmente no que se refere à colaboradores inseridos em seu

campo de trabalho. O senso comum sobre o tema motivação se tornou tão

expressivo, que o conhecimento científico foi deixado de lado e hoje, até

mesmo pessoas sem muito domínio sobre o assunto opinam em sites, blogs e

outros meios de comunicação sobre como motivar alguém.

Mas, o que vem a ser motivação? A palavra motivação vem do latim

motivus, movere, que significa deslocar-se, mover-se. Vejamos abaixo algumas

definições de motivação:

De acordo com o dicionário Michaelis, motivação é:

“1 Ato de motivar. 2 Exposição de motivos. 3 Psicol Espécie de

energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo

humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo

de iniciação de uma ação consciente e voluntária”.

Para GONÇALVEZ (2003), motivação é:

"conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou

inconscientes de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva,

os quais agem entre si e determinam a conduta de um

individuo).” (Gonçalvez, 2003, p. 1)

Assim como para CHRISTY (2006):

14

“Motivação é motivo para sua ação. É porquê, a razão pela

qual você faz o que faz. A motivação é gerada por um

desejo, quanto mais forte for este desejo, mais forte será a

motivação.” (Christy, 2006, p. 12)

O que se pode claramente ver é que a motivação relaciona-se com

tempo futuro e com o estado interior de um individuo, de forma que este

percebendo uma determinada necessidade desenvolverá ações para que esta

possa ser satisfeita.

No entanto, algumas frases nos soam bastante familiar quando se trata

de motivação, como: “Se você fizer o que gosta, se sentirá motivado.” Veremos

um pouco mais a frente, que a motivação relaciona-se a objetivos futuros, é

como uma mola propulsora que nos impulsiona ao que se busca, ou ao que se

deseja, isso significa dizer que a pessoa motivada fará inclusive o que não

gosta em prol de um objetivo maior. As pessoas bem-sucedidas, não se

prendem ao que é bom ou prazeroso no presente, pois é movido pela ânsia de

conquistar seus objetivos, independente se a tarefa presente é agradável ou

não.

Também muito se ouve dizer que podemos motivar outras pessoas.

Este é um conceito bastante difundido nas organizações, no entanto, muitos

profissionais de RH, gestores, administradores, acabam por desperdiçar tempo

e dinheiro tentando motivar seus funcionários com palestras ou cursos

ministrados por “profissionais da área” ou por “gurus da motivação”. Embora

até se verifique algum tipo de êxito na aplicação dessas técnicas, o efeito, em

geral é passageiro em curto prazo, logo o funcionário volta ao estado inicial de

desmotivação.

Outro conceito bastante explorado é de que, o colaborador trabalhando

em um ambiente que gere conforto e satisfação, um ambiente de trabalho

agradável, estes se sintam mais motivados a realizarem suas tarefas. Um

15

ambiente organizacional desconfortável, pode sim desmotivar o funcionário,

mas ao contrário do que se pensa, não motiva e ainda pode gerar um efeito

reverso, que é o comodismo. O funcionário pode se sentir tão bem, tão feliz na

empresa que trabalha, que acaba por se acomodar, mas isto reflete apensa a

satisfação dela, e não a motivação. Importante ressaltar que quando uma

pessoa alcança um determinado ponto onde não consegue mais vislumbrar um

novo horizonte a ser desbravado, conquistado, e se realizado com o que

conquistou, pode ser iniciado um processo de desmotivação.

Há quem garanta ainda que o dinheiro é um fator de peso que gera a

motivação, de modo que, de acordo com essa “teoria”, se a empresa oferece

incentivos financeiros ou recompensas em dinheiro, manterá o funcionário

motivado (importante ressaltar que a noção de que o salário ou recompensas

financeiras motiva o funcionário, foi iniciada na década 50 com Frederick

Taylor, e foi considerada bastante simplista por seus contemporâneos). De

fato, o funcionário poderá sentir-se motivado por um período, em geral um

período breve, no entanto essa motivação é passageira. O funcionário

trabalhará sim, com mais empenho para alcançar a recompensa prometida,

isto não significa dizer que o mesmo estará entusiasmado com suas tarefas ou

com seu trabalho, que seria o verdadeiro motivo para que esse funcionário

estivesse motivado.

As “teorias motivacionais” apresentadas anteriormente fazem com que a

pessoa tome consciência de um senso de entusiasmo, mas é momentânea,

pois elas não podem criar ou dar ao indivíduo a vontade, o desejo de que se

precisa para então se sentir motivado de verdade.

Como apontado no início deste capítulo, a motivação relaciona-se

também com o futuro, de modo que pessoas com alto grau de motivação são

constantemente impulsionadas pela grande vontade que possuem de

conquistar algo que almejam, tem visão de futuro, não vagam pela vida a

16

espera de qualquer oportunidade que lhe apareça e alcançam seus objetivos

independente dos estímulos externos.

Ainda de acordo com CHRISTY (2006):

É como se a pessoa verdadeiramente auto-motivada

vivesse numa realidade paralela. Ela segue seu rumo

independente do que ocorre em volta dela. Recompensas

não a motivam, erros e críticas não a desmotivam. Ela

segue sua bússola interna, tornando-se 'insensível' para

condições ambientais de trabalho, dificuldades na vida

pessoal ou financeiras. Não é que as outras coisas são

'menos importantes' do que a concretização da meta. É

uma questão de auto-confiança. A pessoa intrinsecamente

motivada confia em si mesma e em sua capacidade para

conquistar o que deseja. A força de seu desejo é forte o

suficiente para que ela não se deixe abalar por

dificuldades, sejam elas de qualquer natureza. (Christy,

2006, p. 13)

Ou seja, o que vemos acima é que apenas o próprio indivíduo pode

motivar-se, e desmotivar-se também. Para a filosofia e para a psicologia,

motivação é tudo aquilo que impulsiona um indivíduo a realizar determinadas

ações para chegar a um objetivo por este traçado. É necessário que esse

sujeito perceba uma determinada necessidade ou carência, e assim, busque

dentro de si, a força motriz pra alcançar esse objetivo ou suprir essa carência.

Quando isso não acontece, o sujeito pode entrar num processo de

desmotivação, que é o lado oposto da motivação. Neste caso, por diversos

fatores, a pessoa percebe-se incapaz de alcançar o objetivo traçado e os

sentimentos de desesperança, angustia, falta de confiança a levam a um

estado de perda de entusiasmo, fadiga, estagnação, etc. Sendo assim, a

pessoa entra num processo de dúvida quanto à sua capacidade de alcançar

17

um determinado objetivo ou caso a mesma perca o interesse naquilo que

desejava alcançar.

Sendo assim, a única forma para se alcançar a verdadeira motivação, ou

melhor, automotivação, seja ela no ambiente corporativo ou na vida pessoal, é

encontrar aquilo que se quer mais que tudo, não havendo assim a necessidade

de paliativos para se motivar a conquistar aquilo que mais se deseja.

Isso também se aplica ao contexto organizacional. Cada funcionário tem

seus próprios objetivos, metas, motivos que os move, tendo em vista isso, é

preciso orientar os objetivos individuais de cada funcionários para os objetivos

corporativos, de modo que aqueles percebam que as tarefas por eles

realizadas tem importância para o contexto organizacional e que seus objetivos

pessoais podem unir-se aos objetivos corporativos.

Verifica-se que a cada dia mais a motivação está se tornando uma

grande e forte necessidade e grande aliada do ser humano, que quando se

percebe desmotivado realiza suas ações laborais sem eficácia e

comprometimento. Aplicando essa análise ao ambiente organizacional, pode-

se perceber importância que as organizações estão dando cada vez mais a

motivação de seus colaboradores, vendo essa motivação como aliada nos

processos. Em contrapartida a falta de conhecimento sobre esse assunto ou

sua má administração pode ocasionar diversos prejuízos, tais como: a

diminuição da motivação reduzindo a produção em quantidade e qualidade, um

funcionário destratar um cliente, gerando transtornos não só para a equipe,

como também para a organização como um todo.

18

CAPÍTULO II

AS TEORIAS MOTIVACIONAIS

A Pirâmide das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow nasceu no Brooklin (NY), em 1908 e foi um psicólogo

comportamental (provavelmente o mais conhecido psicólogo motivacional). Em

meados da década de quarenta, este psicólogo norte-americano desenvolveu

uma teoria da motivação focada na ideia de auto-realização. Veremos a seguir

essa teoria.

De acordo com Maslow, muitas das ações humanas podem ser

explicadas segundo as necessidades e desejos de cada sujeito. Se uma

determinada necessidade ou desejo se torna ativa, pode-se considerá-la um

estímulo para a ação e uma força motriz das atividades desse indivíduo. Ou

seja, de acordo com a teoria de Maslow, essas necessidades são fontes de

motivação e determinam o que é importante para o sujeito. Bergamini (2008)

mostra que o arquétipo de Maslow sugere a noção de necessidades como

fonte de força das motivações existentes no cerne das pessoas. De acordo

com Maslow (1962), em resumo, necessidade é ausência ou privação de

determinadas privações.

MOTIVAÇÃO

(Comportamento motivado dos indivíduos)

NECESSIDADE OU DESEJO

(Estado de Tensão)

OBJETIVO OU OBJETO

(Tensão Aliviada)

19

Utilizando-se de uma analogia, para compreendermos melhor a teoria

de Maslow no ambiente organizacional, podemos dizer que ao adquirir um

produto ou serviço o cliente é motivado por uma tensão, ou seja, a

necessidade de suprir uma carência. Após suprida essa carência ou

necessidade essa tensão é aliviada, abrindo a possibilidade de surgirem novas

necessidades.

O comportamento humano é exposto por Maslow por meio de cinco

níveis hierárquicos de necessidades, podendo ser primárias (ou seja, derivam

do instinto e estão relacionadas a existência física do sujeito, muito

comumente encontradas no animais) ou secundárias (peculiares dos ser

humanos e em função de seu processo evolutivo, como as necessidades de

estima.) e estão dispostas em forma de pirâmide, como apresentado a seguir:

NECESSIDADES DE SEGURANÇA

NECESSIDADES DE ASSOCIAÇÃO

NECESSIDADES DE ESTIMA

NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO

20

A dinâmica da teoria das necessidades de Maslow se dá através da

satisfação de determinadas necessidades, onde uma necessidade de nível

superior, só surge após a necessidade de nível inferior ter sido minimamente

satisfeita ou atendida. Segundo Maslow, na base da pirâmide encontram-se as

necessidades primárias e primordiais de um individuo de conseguir em

quantidade suficiente meios de sobrevivência e de manutenção da espécie, ou

seja, suprir suas necessidades fisiológicas. Este grupo de necessidades é

considerado principal em comparação com os demais, de modo que se falta

tudo na vida de um individuo, é provável que sua maior motivação será buscar

suprir suas necessidades fisiológicas. Se nenhuma necessidade do sujeito

está satisfeita, o organismo será dominado pelas necessidades fisiológicas e

as demais serão colocadas em segundo plano e todas as ações desse sujeito

serão uma busca para suprir tais carências. Dentre elas podemos apontar as

seguintes necessidades:

• Sono

• Água

• Comida

• Sexo

• Excreção

Após as necessidades fisiológicas terem sido supridas, elas deixarão de

ser determinantes para o comportamento do sujeito e passarão a ser

necessidades potenciais, ou seja, poderão ter que ser satisfeitas novamente

caso surja essa necessidade, sendo assim, a motivação para continuar

buscando alimento, água, ar, etc.; cessam e começa então a necessidade de

suprir outro tipo de necessidade. No segundo nível, temos então as

necessidades de segurança. Esta surge quando a necessidade fisiológica foi

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

21

satisfeita por completo ou parcialmente. De forma geral, a necessidade de

segurança torna-se a motivação do comportamento em situações de perigo.

Estas se relacionam com a necessidade de sentir-se seguro e livre de

ameaças, podendo-se listar:

• Segurança do corpo

• Segurança do emprego

• Segurança financeira

• Segurança da propriedade

• Segurança da família

No momento em que o individuo percebe estar seguro, fora de qualquer

tipo de ameaça de ataque ou perigo, cessa também a busca por satisfazer tais

necessidades e sua motivação volta-se para as necessidades de terceiro nível,

que são as necessidades de associação ou sociais, que se relacionam com o

sentimento de pertença. A pessoa humana precisa manter relações de afeto e

se sentir pertencente a um grupo, alcançar uma posição social no grupo em

questão. Cabe dizer que, muitas das causas de psicopatologia frequentemente

encontradas na sociedade, devem-se ao fato da pessoa não suprir essa

necessidade. Abaixo vemos as necessidades do sujeito em termos sociais,

dentre elas:

• Amizade

• Família

• Círculos de convivência social

• Participação em organizações

No quarto nível vemos as necessidades de estima. Após suprir as

necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o sujeito inicia sua

busca pela estima. Em linhas gerais, essa necessidade está relacionada com a

forma como o individuo se vê no meio em que está inserido, o desejo de

prestígio, sua importância, independência, autonomia, apreço. Quando essas

22

necessidades são satisfeitas geram o sentimento de valor, força, autoconfiança

e a capacidade de ser útil à sociedade. Aqui podem ser listadas:

• Auto-estima

• Confiança

• Conquista

• Respeito dos outros

• Respeito aos outros

Importante ressaltar que não sendo suprida essa necessidade sujeito

pode desencadear um processo de inferiorização, fraqueza, baixa autoestima,

impotência e que em consequência disso, levam a pessoa ao desânimo, etc.

No quinto, último e mais alto nível hierárquico, vemos as necessidades

de autorrealização. De acordo com Maslow, para que o indivíduo tenha esta

motivação é necessário que todas as outras de nível inferior tenham sido

satisfeitas antes. Esta necessidade está racionada à motivação que o individuo

precisa ter para alcançar seu nível máximo, ou seja, tornar-se aquilo que se

espera ser em seu íntimo, explorar o máximo de sua capacidade, maximizar

talentos e aptidões, ser o máximo que se pode ser. Tais necessidades

aparecem de forma diferente em cada pessoa e se revelam por meio de

desejos diversos, onde uma pessoa pode, por exemplo, sonhar em ser uma

mãe exemplar e outra pessoa pode sonhar em ser um profissional

internacionalmente reconhecido.

Importante dizer que, se porventura, uma necessidade de nível inferior

deixa de repente de ser atendida ou satisfeita, o individuo irá direcionar

novamente sua motivação para suprir essa carência. Por exemplo, uma

pessoa conversando com um amigo está suprindo suas necessidades sociais.

Mas se por acaso esta pessoa for ameaçada por um bandido portando uma

faca, as necessidades de segurança dessa pessoa deixará de estar satisfeita e

23

este, por sua vez fugirá, na busca de satisfazer essa carência de nível mais

baixo (a segurança) do que a carência de nível mais alto (a social).

Outro ponto importante a ser considerado é que embora a teoria aponte

uma sucessão de necessidades do nível mais baixo para o mais alto da

pirâmide, existem casos em que pode existir a inversão dessa hierarquia.

Como por exemplo, um sujeito que sentir a necessidade de estima, antes da

necessidade de segurança. Há que se considerar também a cultura de cada

sociedade no que se refere a classificação dessas necessidades. Embora

existam sociedades absolutamente distintas, em experiências de alguns

antropólogos, foi contatado que mesmo nessas sociedades, as pessoas são

muito parecidas no tocante as suas necessidades.

Por fim, as necessidades aqui referenciadas não podem ser

caracterizadas como fatores exclusivos na determinação do comportamento

humano, sendo este motivado por diversos outros fatores, e inclusive o fator

motivacional do comportamento do sujeito pode ser motivado por varias

necessidades ao mesmo tempo.

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Frederick Irvin Herzberg, nascido em Lynn, Massachussetts, em 1923,

foi um psicólogo norte-americano, conhecido como um os nomes mais

importantes no campo da gestão empresarial. Ficou famoso por desenvolver a

teoria dos dois fatores, teoria esta que abordaremos agora.

A sua teoria foi experimentada no final da década de 50, onde foi

aplicado um questionário à 203 engenheiros e contadores de Pittsburg no que

se referia a satisfação e insatisfação no trabalho com perguntas abertas do

tipo: “O que você sente quando está excepcionalmente bem no trabalho?”. Seu

objetivo ao aplicar essas perguntas era compreender os fatores que causariam

insatisfação e os quais causariam satisfação no trabalho.

24

Em sua teoria, Herzberg sugere que existam dois grupos de igual

importância no tocante aos fatores relevantes à motivação de uma

determinada equipe, sendo estes os fatores higiênicos e os fatores

motivacionais. Os fatores higiênicos estão relacionados às necessidades

instintivas das pessoas, já os fatores motivacionais estão relacionadas as

necessidades do homem de forma individual.

Fatores Higiênicos – Herzberg os chamou de fatores de manutenção,

porque quando já existe a satisfação, esses fatores apenas a mantém e

quando não existem geram insatisfação, porém esses fatores não geram

nenhum aumento de satisfação no sujeito. Esses fatores também estão

relacionados a aspectos extrínsecos ao trabalho, onde, de acordo com

CHIAVENATO (2002):

Situam-se no ambiente externo que circunda o indivíduo.

Tradicionalmente apenas os fatores higiênicos eram

utilizados na motivação dos empregados: o trabalho era

considerado uma atividade desagradável e, para fazer com

que as pessoas trabalhassem mais, tornava-se necessário

o apelo para incentivos situados externamente ao indivíduo

em troca do seu trabalho (CHIAVENATO, 2002, p.118)

Ou seja, aspectos estes que compõem o ambiente de trabalho como um

todo, podendo-se citar as tipos de chefia e supervisão, salário, benefícios,

condições físicas e ambientais do trabalho, política da empresa, regulamentos

internos, as pessoas que trabalham na empresa, entre outros.

Com isto vemos que os fatores higiênicos estão relacionados ao meio

externo em que o individuo está inserido em seu campo de trabalho. Assim, os

fatores apresentados não causam a satisfação em si, mas impedem que surja

25

uma insatisfação, logo, estes precisam estar presentes no ambiente de

trabalho, caso contrário, não existirá a motivação.

Fatores Motivacionais – A estes Herzberg chamou de fatores que

causam satisfação ou fatores motivadores. São estes fatores que de fato

motiva o sujeito quando estão presentes, mas quando não estão presentes

geram grande insatisfação.

Envolve sentimentos de crescimento individual,

reconhecimento profissional e auto-realização, e

dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu

trabalho (CHIAVENATO, 2002, p.118)

São estes fatores intrínsecos, pois, estão ligados às necessidades

individualizadas de cada pessoa e ao conteúdo do cargo e a natureza das

tarefas executadas pelo indivíduo, podendo aqui ser citados o reconhecimento

profissional, o sentimento de crescimento individual, inclusive o próprio

trabalho realizado. Desta forma, os fatores motivacionais estão relacionados

com aquilo que o individuo faz e executa e estão sob seu controle.

FATORES HIGIÊNICOS (Afetam a insatisfação com o trabalho)

- Qualidade da supervisão - Remuneração - Políticas da organização - Condições físicas do trabalho - Relacionamento com os colegas - Segurança no emprego

FATORES MOTIVACIONAIS (Afetam a satisfação com o trabalho)

- Oportunidades de promoção - Oportunidade de crescimento pessoal - Reconhecimento -Responsabilidade - Realização

26

Alta Insatisfação com o trabalho 0 Satisfação com o trabalho Alta

Os estudos de Herzberg concluíram que os fatores que influenciam na

geração de satisfação e motivação profissional eram diferentes dos fatores que

geravam insatisfação e desmotivação profissional. De modo que, como

exposto acima, os fatores que geram a motivação e satisfação estão ligados a

própria tarefa e por outro lado, os fatores eu geraram insatisfação e

desmotivação no trabalho estão relacionados aos fatores ambientais, ou seja,

os fatores externos, como o ambiente de trabalho.

O Ciclo Motivacional

O ciclo motivacional se dá através de alternâncias e repetições. O ser

humano tem uma tendência a um estado de equilíbrio. Quando há a ruptura

desse equilíbrio, surge então a necessidade ou carência, logo, surge o estado

de tensão, que existirá nesse indivíduo enquanto a necessidade ou carência

não for suficientemente suprida.

De acordo com Bergamini (1997), o estado de equilíbrio do sujeito está

proporcionalmente ligado à satisfação de suas necessidades, de forma que,

quando este processo não ocorre, o conflito pode ser sanado de três formas

diferentes, a saber:

• Satisfação da Necessidade – Este processo acontece quando o ciclo se

encerra plenamente, ou seja, o indivíduo retorna ao estado de equilíbrio

que havia perdido em função de alguma carência, necessidade ou

desejo percebidos, ainda que para isso demande algum tempo.

• Frustração da Necessidade – Este processo ocorre quando o indivíduo,

por algum motivo, seja ele externo ou interno, não consegue suprir a

necessidade percebida, mantendo assim um estado de tensão

permanente, ocasionando a frustração.

27

• Compensação da Necessidade – Quando o ciclo motivacional é

interrompido, impedindo que uma determinada necessidade seja

suprida, esta é compensada por um desvio, ou seja, é temporariamente

compensada pela realização de algum outro desejo que não o inicial.

CAPÍTULO III

A MOTIVAÇÃO NO CAMPO ORGANIZACIONAL

Uma breve contextualização

As teorias motivacionais utilizadas no início da Revolução Industrial,

tinha o enfoque na remuneração, gratificações e bonificações em espécie, no

entanto, com o passar dos anos e com novos conhecimentos, o trabalhador

começou a buscar novas preocupações e motivações com seu emprego além

da questão financeira, ou seja, sua remuneração propriamente dita.

Atualmente, vê-se que muitas empresas conseguem manter uma boa

relação com seus funcionários, propiciando a estes um bom ambiente de

trabalho e constante crescimento destes e da própria empresa. De acordo com

Chiavenato (2005), funcionário feliz, ajuda na missão de gerar maiores lucros.

Estudar o tema motivação, é estudar também os diversos modos de

como se dá o comportamento humano, já que a motivação pertence ao interior

de cada indivíduo, determinando seu comportamento, sendo assim, as tantas

teorias motivacionais, buscam identificar nos indivíduos as necessidades

comuns entre elas, para que tanto a área gerencial, quanto seus funcionários

sejam beneficiados.

A administração da motivação se torna algo complexo de gerenciar pois,

cada pessoa possui interesses, necessidades e fatores que geram a motivação

28

diferenciados. Num primeiro momento, os trabalhadores reagem a um

incentivo, que pode ser a remuneração ou mesmo o valor do seu trabalho.

Muitas organizações tem percebido a necessidade de promover a motivação

de seus funcionários na busca de obter bons resultados na organização e tem

se utilizado treinamentos, palestras motivacionais, dinâmicas para isso, mas

como exposto no capítulo 1, esse tipo de artifício apenas imprime nas pessoas,

e neste caso, nos funcionários, um sentimento de entusiasmo, mas que, a

longo prazo são esquecidos pelos funcionários.

Segundo Chiavenato (2005), quando uma pessoa entra em uma

determinada empresa e nela permanecem, acabam por desenvolver

determinadas expectativas e necessidades que precisam ser atendidas para

que vejam que seus esforços individuais têm significados e assim se sintam

motivados. De uma forma geral, as pessoas buscam serem reconhecidas por

seu trabalho, obter premiações por conseguir alcançar uma meta ou um

resultado pedido, receber elogio dos seus superiores e, sobretudo, ter

informação precisa para que possam tomar decisões acerca do seu trabalho.

Tendo em vista isso, cada pessoa age da forma que acredita que conseguirá

alcançar o objetivo desejado, considerando que a motivação é variável, ou

seja, à medida que uma necessidade é suprida, o indivíduo logo busca outros

objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais.

De acordo com Vroom (1997), alcançar o sucesso dentro de uma

organização depende tanto da tecnologia utilizada por esta, como da qualidade

e desempenho das pessoas que trabalham em prol de um mesmo objetivo.

Importante dizer que no ambiente interno e externo da organização, a

motivação representa uma importante arma impulsionadora no que se refere a

inovação, contribuindo significativamente no aumento da competitividade da

organização.

Independente do método utilizado pela organização para motivar seus

funcionários, é de suma importância que a empresa valorize a experiência

29

profissional e o conhecimento de cada individuo, que crie um ambiente

prazeroso e propício ao desenvolvimento das tarefas laborais de modo que

este funcionário possa expressar sua potencialidade criativa e capacidades

técnicas e pessoais favorecendo então não somente o aperfeiçoamento e

crescimento de si próprio, como também da organização em que está inserido,

no entanto o que muito se vê é que:

Infelizmente, em muitas organizações é muito comum

encontrar um grande contingente de pessoas que não

nutrem a menor motivação por aquilo que fazem, esses

trabalhadores não experimentam, portanto, nenhuma

satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que

fazem em seu trabalho ( BERGAMINI, 2006, p.35).

Como visto anteriormente, as teorias que tratam sobre motivação, sejam

elas históricas ou contemporâneas, se referem a necessidades ou carências

que precisam ser supridas, para que o indivíduo volte ao seu estado de

equilíbrio. Vale considerar que esse impulso, ou seja, a motivação, vem de

dentro e tem suas fontes dentro de cada pessoa, ou seja, não há a

possibilidade de motivar alguém, sem que este sujeito tenha a vontade de

fazer o que se pede, referindo-se aqui, ao campo organizacional.

Todo comportamento motivacional só existe em função de

um estado interior de carência, portanto quanto maior for

este estado, maior será a motivação vigente, fazendo

assim com que a necessidade seja sinônimo de

motivação. Quanto maior a necessidade, maior a

motivação (BERGAMINI, 2006, p.89).

Dessa forma, a motivação se baseia nas necessidades de crescimento

de cada individuo e seus benefícios surgem a longo prazo já que, o prêmio

final da motivação é o desenvolvimento pessoal e profissional de cada sujeito.

30

Se no começo deste século, o desafio era saber quais ações poderiam

se feitas para motivar as pessoas, atualmente muda-se essa percepção, de

forma que hoje, já se sabe que cada pessoa carrega dentro de si suas próprias

motivações. É importante buscar recursos e praticar ações organizacionais que

não sufoquem as forças motivacionais dentro de cada pessoa e que a

organização aja de tal forma que os indivíduos não percam esse sentimento de

cooperação. Nenhuma pessoa se sujeita a desempenhar passivamente uma

determinada atividade sem que esta veja nessa ação algum significado para si,

dessa forma, o que se vê, é o fracasso de muitas organizações, mais por falta

de conhecimento em lidar com pessoas, do que por falta de conhecimento

técnico.

Quando se fala em motivação humana, parece inapropriado que

uma simples regra geral seja considerada como recurso

suficiente do qual se lança mão quando o objetivo é a busca de

uma explicação ao mesmo tempo mais abrangente e mais

precisa sobre as possíveis razões que levam as pessoas a agir.

Existem muitas razões que explicam uma simples ação

(BERGAMINI, 2006, P.26).

Em última análise, o estudo da motivação abarca os esforços para

conhecer como o comportamento começa, prossegue e finaliza. Dessa forma,

há que se conhecer os diversos tipos de escolhas que são feitas, de modo que

essas escolhas seguem a orientação individual de cada pessoa.

Fator Motivacional x Produtividade

Como já visto, a motivação no trabalho se origina no individuo, na

organização em que este está inserido em seu ambiente externo. Certamente

o desejo de todas as pessoas, no que se refere ao campo organizacional, é a

que exista a possibilidade de estar inserido em um ambiente de trabalho no

qual cada sujeito trabalhe bem, em um ambiente agradável, que possibilite a

31

satisfação dos desejos e necessidades tanto do trabalhador, quanto de seus

empregadores. Propiciar tal ambiente parece bem complicado pois, entende-se

que haja a necessidade de um entendimento comum entre indivíduos

completamente diferentes um do outro. No entanto, embora as pessoas sejam

tão diferentes entre si, o que elas tem em comum já é um bom inicio.

De acordo com Maximiano (2000), influenciam no comportamento e no

desempenho das pessoas, dois grupos motivacionais, a saber:

• Motivos internos – são os motivos que emergem do próprio sujeito, tais

como: valores, interesses, aptidões. São as forças internas individuais,

de ordem fisiológica e psicológica.

Segundo Bergamini (2006), motivação intrínseca é a força que nasce

dentro de cada individuo e que pode estar ligado a um necessidade ou

desejo. Quanto maior for essa necessidade, desejo ou carência, maior será

a motivação, ou seja, pode-se dizer que necessidade, desejo ou carência,

são sinônimos de motivação.

As pessoas entram em ação por varias razões. Há, no

entanto, grande diferença entre o movimento que se

origina das reações aos agentes condicionantes

extrínsecos ao indivíduo e a motivação que nasce das

necessidades internas e que tiram a sua fonte de energia

dessas necessidades e emoções (BERGAMINI, 2006,

p.84)

Desta forma, compreende-se que a motivação é um tipo de impulso

interno, onde não se pode motivar um individuo sem eu este esteja disposto a

isso. Esses impulsos representam determinadas formas de ação e

comportamento onde o indivíduo busca restabelecer seu equilíbrio, no entanto,

esse equilíbrio ou a total e plena satisfação de determinada carência ou

32

necessidade nunca são alcançadas, pois é este movimento cíclico que faz com

que o homem não pare e esteja sempre buscando novas necessidades e

percebendo novas carências, ou seja, é percebendo seu desequilíbrio

orgânico, que o homem age de forma a buscar novamente esse equilíbrio.

Considerando este movimento, fazer qualquer tipo de generalização no que se

refere aos tipos de objetivos motivacionais parece inapropriada e infantil. Cada

indivíduo tem possui estados de carência diferenciados, sendo assim, não

cabe imaginar que oferecer o mesmo objetivo motivacional para pessoas

diferentes, gerará resultados.

• Motivos externos – são motivos que nascem dentro do ambiente ou

situação em que o individuo se encontra. São os incentivos ou estímulos

que o ambiente oferece e despertam o interesse ou se mostram como

uma recompensa a ser alcançada.

Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salário,

menor será sua disposição para reclamar desse aspecto

de sua relação com a empresa. Consequentemente, maior

a satisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho

(MAXIMIANO, 2006, p.268).

Alguns especialistas no que se refere ao tema motivação defendem a

teoria de que qualquer tipo de comportamento pode ser condicionado por meio

de técnicas, e que a motivação seria sinônimo de condicionamento.

Tais pesquisadores pressupõem que o comportamento

humano possa ser planejado, modelado ou mudado por

meio da utilização adequada dos vários tipos de

recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente.

É a isso que se chama de reforçadores de comportamento

(BERGAMINI, 2006, p.39).

33

Ainda de acordo com Bergamini, um dos grandes motivos que causam

confusão no que se refere à motivação é o uso inapropriado os termos

motivação e condicionamento. É importante dizer que ambos os termos

definitivamente não são a mesma coisa, de forma que e a utilização dessas

palavras como sinônimas tem representado a origem de um dos maiores

problemas quanto a compreensão daquilo que se mostra como a maior fonte

de energia do ser humano, ou seja, a motivação.

O que gera o crescimento tanto profissional, quanto pessoal do

individuo, são as atitudes motivadas. A motivação é responsável por trazer

resultados, atingir objetivos, cumprir metas, fazer com que a produção desse

trabalhador seja maior. Atualmente, o que se vê é que, a palavra produtividade

tem sido empregada por milhares de pessoas referindo-se à melhora em seus

ganhos financeiros, mas a noção de “produtividade no trabalho” está mais

voltada para o aumento da qualidade e quantidade do trabalho realizado pelo

trabalhador, e esse ganho depende exclusivamente da motivação intrínseca

desse sujeito.

Cherques (1991) diz que a motivação é o principal fator a influenciar na

obtenção de bons resultados na produtividade. Ou seja, os gestores que ainda

não perceberam que o sucesso de sua equipe e organização estão

intimamente ligadas a motivação, estão vivendo e empregando teorias

ultrapassadas.

Chiavenato (2005) expõe que atualmente as organizações têm

apresentado grande dificuldade em alcançar e manter resultados positivos, e

que isso independe da área de atuação da organização. É preciso que as

empresas contem com o comprometimento e desempenho de suas equipes

valorizando a expectativa que cada pessoa trás consigo de que o esforço

empregado em suas tarefas trarão resultados, as recompensas, ou seja, algum

tipo de beneficio ou gratificação pelo alcance dos objetivos pessoais e

empresariais. É também responsabilidade do gestor identificar se a equipe

34

apresenta algum problema ou anseio, de modo que identificando essas

carências, possa desenvolver ações que contribuam para a melhora do

desempenho das tarefas realizadas pelos colaboradores, de forma que, se a

intenção é melhorar o desempenho, a qualidade e a fidelização da equipe,

pode-se dizer que o ato de motivar, reconhecer e recompensar esse

trabalhador resultará no desenvolvimento do fator mais importante para a

empresa: o capital humano.

São os fatores motivacionais que fazem com que o trabalhador chegue

até os níveis mais altos de suas necessidades. São esses fatores também que

trazem satisfação e o aumento da produtividade, a ponto de chegar a

excelência. Cabe aqui, ressaltarmos alguns destes fatores:

• Dinheiro – Quando se fala em algum tipo de incentivo ou beneficio nas

organizações o dinheiro, ou um bom salário é o mais usado como forma

de motivação. Heller (1999) diz que é importante analisar não somente o

valor remuneração, mas todos os benefícios oferecidos pela

organização, tais como participação nos lucros. É por meio deste

incentivo que o indivíduo atende suas necessidades básicas e de

segurança, mas este incentivo não consegue fazer com que o sujeito

chegue a satisfazer suas necessidades sociais e de auto-realização.

• Segurança – Aqui podemos citar como incentivo clássico a assistência

médico-hospitalar ou ainda a utilização de práticas administrativas que

proporcionem a estabilidade que cada funcionário almeja. Há que se

ressaltar que se os insumos financeiros não forem o suficiente para

suprir as carências fisiológicas desse sujeito, essa estabilidade não

alcançará os objetivos desejados.

• Participação – Esse tipo de incentivo tem um efeito bastante positivo

para a instituição, de forma que ao permitir que o funcionário participe

das tomadas de decisão e resolução de problemas no cotidiano da

organização, este se sente mais integrado à equipe e a organização em

35

si, propiciando o aumento de sua segurança e autoconfiança, não

somente no campo organizacional, como também em sua vida pessoal.

• Aperfeiçoamento profissional – Este incentivo é bastante importante na

vida do trabalhador no sentido de sua formação profissional. Estar

constantemente se atualizando por meio de cursos, oficinas, favorece

ao trabalhador no sentido de que este não se sinta desatualizado e

conheça novas técnicas e preceitos administrativos.

• Avaliação de esforços – Neste tipo de incentivo vemos a valorização do

profissional no sentido de que por mais simples que seja a tarefa

realizada por este trabalhador, o resultado que ele propicia a

organização é de suma importância. Ser reconhecido por seus

superiores, sociedade e até mesmo seus colegas de trabalho, saber que

o seu trabalho tem grande significado para a empresa em que trabalha

tem se mostrado como um dos fatores mais fortes que fazem uma

pessoa permanecer em uma determinada empresa.

• Incentivo a criatividade – É responsabilidade do administrador propiciar

e facilitar formas de estimular a criatividade do funcionário, de forma que

este, podendo criar e dar novas possibilidades ao desenvolvimento de

suas tarefas terá mais interesses pelo seu trabalho.

De acordo com Chiavenato (2003), de todos os incentivos apresentados

anteriormente o que tem apresentado o menor poder de motivação é o

dinheiro, pois as empresas tem feito a aplicação desse incentivo de forma

incorreta. O dinheiro pode sim, ser um bom motivador, no entanto, o

trabalhador precisa perceber a relação direta ou indireta entre o seu

desempenho e sua remuneração de forma que as pessoas buscarão cada vez

mais melhorar seu desempenho nas realizações de suas tarefas diárias para

alcançar o resultado financeiro que almeja.

Importante ressaltar também a importância que o gestor exerce sobre

seus funcionários, de forma que aqueles devem exercer um papel

intermediador entre a organização e os funcionários executores das tarefas

36

diárias. O gestor deve ter preparo e competências necessárias para ser um

bom líder e criar condições onde os trabalhadores tenham prazer, vontade e

entusiasmo na realização de seu trabalho.

Desentendimentos no ambiente de trabalho e problemas pessoais são

uma das mais significativas causas de insatisfação e desmotivação no

trabalho, fazendo com que a qualidade de vida no ambiente organizacional

fique num clima desfavorável para a realização das tarefas desse trabalhador,

levando-o a frustrações com o trabalho e com a própria empresa. Tendo em

vista esse panorama, é de suma importância medir os níveis de motivação dos

funcionários, para que surjam então oportunidades de ação. Ao menor sinal de

descontentamento, desinteresse, falta de entusiasmo com a empresa e com

suas tarefas ou até mesmo falta de ambições no que se refere à sua própria

carreira profissional é preciso que o gestor interfira neste processo e defina

ações motivacionais que possam reverter este quadro e que possa reinflamar a

motivação neste funcionário, antes que este funcionário dissemine a

desmotivação e insatisfação por toda a organização.

Chiavenato (2002) explicita que propiciar o desenvolvimento do

trabalhador através de treinamentos são imprescindíveis para o sucesso da

organização. De fato, o sujeito desenvolve melhor seu trabalho quando este é

especializado em seu cargo e atualmente, na era do conhecimento, da

informação, o valor intelectual do individuo se tornou morda de troca entre

empresa e funcionário. Treinamento no campo organizacional está relacionado

à uma das muitas maneiras de adquirir aptidões, conhecimentos, habilidades e

competências sob a forma de seminários, cursos, palestras entre outras

formas pra que este indivíduo tenha uma boa formação profissional e

vislumbre assim um crescimento em sua carreira profissional.

Tendo em vista esse crescimento profissional, o que se vê hoje em

muitas organizações é que os trabalhadores buscam melhores cargos, tendo

como motivação melhores salários. Segundo Maximiano (2006), quanto maior

37

for a satisfação do trabalhador com seu salário, menor será a disposição desse

mesmo trabalhador reclamar dessa questão na organização em que está

inserido.

O trabalhador que consegue vislumbrar na organização na qual trabalha

os pontos abordados acima como os fatores motivacionais, as possibilidades e

formas de motivação dentro da empresa, começa então sua busca pela auto-

realização, último nível da pirâmide de Maslow, citada no capítulo 2. Para que

este indivíduo sinta-se então realizado dentro da empresa, há que se

considerar os fatores que geram a motivação no trabalho tais como

reconhecimento de seus superiores e colegas, crescimento profissional, as

condições externas do trabalho, os benefícios oferecidos pela empresa, cita-se

aqui inclusive o salário e o trabalho em si.

De acordo com Chiavenato (2002), os indivíduos que apresentam alto

grau de motivação, tendem a desempenhar tarefas que estimem ser de

dificuldade mediana com a mesmo e acreditam ter a mesma probabilidade de

fracasso ou sucesso relativamente iguais. Tendo em vista essa colocação, diz-

se que as necessidades de auto-realização são qualificadas como

provocantes, variadas, e exigem criatividade.

Por fim, Maximiano (2006) diz que é de responsabilidade da motivação

o processo de magnitude, direção e perseverança que a pessoa precisa ter

para chegar a uma meta, seja ela pessoal ou organizacional. Para que isto

ocorra, é responsabilidade da empresa proporcionar condições necessárias

para que este funcionário tenha prazer ao realizar suas tarefas laborais,

entusiasmo em suas atividades, e que os lideres se coloquem e representem

para os seus subordinados sobre tudo como exemplos, pessoas que inspirem

à outros a fim de que a adesão desses funcionários seja espontânea e total,

sendo revertida em beneficio não somente para si próprio, como para toda a

organização.

38

CONCLUSÃO

Pensar padrões de estímulos com o intuito de motivar esta ou aquela

pessoa de forma igual, é acreditar que estas mesmas pessoas tem a mesma

forma de agir, pensar e perceber o mundo, no entanto, sabe-se que cada

sujeito é único em sua individualidade, sendo assim, não há uma teoria que

assegure que o funcionário será motivado por ela, justamente porque cada

indivíduo é único em sua forma de viver e se relacionar com o meio em que

está inserido. Cada pessoa reage de maneira diversa a estímulos

semelhantes, de forma que as necessidades, desejos e aspirações variam de

acordo com os objetivos individuais de cada pessoa. Esse é o grande desafio

no contexto organizacional, saber lidar com essas diferenças.

As necessidades variam de pessoa para pessoa, e elas também podem

variar para um mesmo funcionário no decorrer do tempo, de forma que, o que

motiva hoje, pode não motivar amanhã, ou ainda desmotivar, ou seja, cada

pessoa tem uma escala pessoal de valores e é essa escala que determina o

39

comportamento motivacional de cada funcionário. Cada pessoa busca

satisfazer suas necessidades de acordo com sua personalidade, e cada

indivíduo tem uma forma única de perceber, sentir e interagir com a

organização, sendo assim, é notório que tais fatores são de suma importância

para que desenvolva a motivação intrínseca de cada funcionário. É de

responsabilidade dos gestores perceber o que motiva seus funcionários, a fim

de buscar formas de manter esse funcionário motivado, tentando diminuir o

conflito entre desejos e necessidades individuais deste e as exigências

organizacionais.

A teoria dos dois fatores de Herzberg pode ser um bom indicativo das

condições necessárias para que a motivação intrínseca desse funcionário seja

mantida, de forma que, para que o funcionário esteja motivado ele precisa de

boas condições de trabalho, um modelo de gestão coerente, uma relação

amigável com seus superiores, entre outros. Fazer com que esse funcionário

se sinta parte da equipe, e reconhecido por seus pares e gestores, é um bom

caminho para que esse colaborador trabalhe motivado, de forma que

certamente essa equipe será bastante produtiva.

No entanto, apesar dos indicativos acima, as organizações

precisam compreender o caráter individual do processo motivacional onde,

muito dificilmente, os funcionários de uma empresa estarão todos plenamente

satisfeitos, pois o ciclo motivacional indica que sempre existirá uma

necessidade ou desejo não atendido, fazendo com que surjam diversas outras

necessidades, direcionando novas condutas motivacionais. É importante que a

empresa consiga fazer com que esse funcionário perceba sua importância no

todo do processo, sua missão e onde ele se encaixa dentro da visão macro da

organização, para que assim se perceba fazendo parte de algo maior do que a

simples realização de sua tarefa laboral diária. Assim, caberá somente ao

próprio funcionário estar ou não motivado, mudando suas atitudes sempre que

necessário e se comprometendo cada vez mais com os resultados

organizacionais.

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