48 · Human Resources Portugal · Julho 2011

apoio

Este evento anual reuniu em Orlando, Flo-rida, mais de 8500 participantes, de 80 pa-íses na busca do que melhor se faz a nível mundial na formação e desenvolvimento de Recursos Humanos.

A edição de 2011 ficou certamente mar-cada pela emotiva despedida de Donald Kirkpatrick que após várias dezenas de anos de trabalho abnegado na defesa da necessidade de avaliar correctamente a formação, decidiu fa-zer a sua retirada de cena justamente neste evento que tantas vezes participou como um dos oradores de referência.

Durante anos, Kirkpatrick defendeu os seus quatros níveis de avaliação da formação, admitindo a dificuldade sentida em fazer com que as organizações fossem para além da ava-liação da reacção dos participantes à formação.

É um pouco irónico o momento escolhido para se aposen-tar, pois graças à crise financeira internacional, um pouco por

zagem que ocorre entre pares, sempre existiu, ocorrendo em locais diversos, como sejam conferências, reuniões, salas de formação, entre outros.

Com a emergência das redes sociais online podemos dizer que estamos perante uma nova realidade que está a permitir a criação de espaços de co-criação e co-aprendizagem. Plata-formas como Facebook, Linkedin, Sli-deshare, YouTube, Twitter, permitem uma fácil partilha de conteúdos em grupos fechados ou abertos.

Muitos de nós ainda vêm estas pla-taformas como problemas no que se refere à produtividade, pelo tempo que “roubam” aos seus utilizadores, por isso

todo o mundo, começa-se a questionar a utilidade da formação, exigindo-se a demonstração dos resultados obtidos, como em qualquer outro investimento. Quase poderíamos dizer que Kirkpa-trick está a ver o seu sonho cumprir-se, retirando-se com a noção de dever cumprido.

Apesar do momento marcante que foi esta despedida, uma conferência como a ASTD 2011 vai muito para além do tema da avaliação da forma-ção e quem esteve presente verificou a consolidação como tema da actua-lidade, o Social Learning.

O Social Learning é exactamente o que parece, trata-se de uma aprendi-

›› Esta poderia ser uma conclusão simples para quem, como eu, teve oportunidade de participar na International Conference and Exposition da American Society for Training & Development (ww.astd.org) no passado mês de Maio Por Filipe Carrera

E nada será como antes...

desenvolvimento

O Social Learning baseia-se numa forma de partilha de conhecimento multiplataforma e necessita de campo livre para se realizar

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desenvolvimento

FormaçãotradicionalDiariamente apercebemo-nos que, nas organizações, o peso da for-mação tradicional é ainda avas-salador, as soluções de formação tradicionais ao nível do saber- -fazer têm limitações diversas que importa analisar:

» a falta de nivelamento do conheci-mento dos participantes à entrada da formação.

» Qualquer formação técnica aborda em pouco tempo uma quantidade de passos e procedimentos que são im-possíveis de memorizar na totalidade, por essa razão são produzidos mate-riais didácticos complementares com o objectivo das pessoas os utilizarem posteriormente em contexto laboral.

» as acções de formação tradicionais não têm uma lógica “just-in-time”.

» a utilização de computadores por parte dos participantes numa ten-tativa de reproduzir procedimentos, fora do contexto do posto de trabalho resulta em vários problemas:

» os participantes tendem a tentar não perder de vista o que o forma-dor está a fazer, isto é, a prioridade do participante é não ficar para trás, mesmo que isso signifique não reflectir sobre a razão subjacente a realizar determinado procedimento, tornando a formação num processo mecânico não reflexivo.

» os computadores poderão distrair os participantes se outras aplica-ções estiverem disponíveis.

» o computador, quer seja de mesa ou portátil, em frente a cada parti-cipante, cria automaticamente uma barreira psicológica ao contacto e troca de impressões que se quer fluida numa sala de formação.

ao visto, temos que acrescentar que os colaboradores estão cada vez mais móveis, utilizando soluções de forma-ção através de tablets, smartphones e realidade aumentada. o fenómeno das redes sociais online veio para ficar como extensão natural da nossa vida e ontem foi o momento de começarmos a adaptar à realidade do desenvolvi-mento dos Recursos Humanos.

muitas organizações estão a apostar em proibir o acesso às redes sociais online, como forma de resolver o “problema”. O verdadeiro problema é que estamos a viver um momento de viragem em que temos novas e poderosas ferramentas nas mãos para o desenvolvimento individual e da humanidade e a resposta mais rápida e fácil no curto prazo é enterrar a cabeça na areia tal qual avestruz.

Dentro de poucos anos veremos este tipo de proibições como um erro, como foram em seu tempo a proibição do uso do telefone, do telemóvel, da Internet ou do correio elec-trónico, pois tal como antes, a ênfase deve ser colocada na avaliação dos resultados e não no sistema de trabalho adop-tado, temos que terminar de recompensar a presença, para começar a recompensar os resultados obtidos.

O Social Learning baseia-se numa forma de partilha de conhecimento multiplataforma e necessita de campo livre para se realizar no momento e no local que é necessário aceder o conhecimento. Por esta razão, a formação informal encontra-se intimamente ligada ao conceito de Social Lear-ning. Considera-se como formação informal toda a forma de transferência de conhecimento, como parte normal de um dia de trabalho, não sistematizada e sem objectivos de-finidos. Por exemplo: Um colega explica a outro como fazer determinado procedimento interno. Considerando esta de-

finição de formação informal, é fácil de compreender que a formação informal predomina em qualquer organização e nessa perspectiva todos os dias somos formadores, coaches e mentores.

Autores como Marc Rosenberg che-gam mesmo a dizer que o peso da for-mação informal supera os 90% no total da formação de qualquer colaborador.

Tal coloca uma questão interessante à luz do Princípio de Pareto: cerca de 100% dos orçamentos de formação são dedicados a uma componente da área que representa menos de 10% da formação total recebida por qualquer colaborador.

O mesmo é dizer que se investirmos em criar condições para que exista uma formação informal de qualidade, teremos um impacto em mais de 90% do processo formativo dos nossos co-laboradores.FilipE CarrEra Consulting, Training & Coaching

CerCa de 100% dos orçamentos de Formação representa menos de 10% da Formação

reCebida por qualquer Colaborador

Muitos de nós ainda vêm as plataformas Facebook, Linkedin, Slideshare, YouTube

ou Twitter como problemas no

que se refere à produtividade