Edição 1 - 2015

Ricardo Vignotto

Mestre em Business Intelligence para Gestão de Pessoas pela PUC, Ricardo Vignotto compartilha sua vivência e experiência através de consultorias, e-books, artigos, treinamentos e palestras para líderes de RH. Diretor da Linked RH e também por quase 16 anos sócio da consultoria Carreira Müller, sua trajetória reúne o conhecimento prático de quem convive com os desafios diários de um executivo. Consultor para líderes em gestão de pessoas, é um conhecedor de temas como administração de cargos e salários; processos de avaliação de competências e desempenho; treinamento e desenvolvimento; plano de carreira e sucessão; orçamento de pessoal; gestão de metas através do balanced scorecard; e outras especialidades do setor. Criador do software Join RH para gestão de pessoas, desde 1997 já assessorou muitas empresas de médio e grande porte dos mais diversos segmentos e culturas.

Diretor da Linked RH

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A mais conhecida definição para competência foi escrita por Scott B. Parry em sua obra “The quest for competencies” em 1996, em que ele diz: “Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Para o mundo corporativo, competência é o conjunto de competências técnicas e comportamentais que empregadas adequadamente permitem atingir com sucesso os resultados para o ambiente organizacional. Isto significa que não adianta ter apenas um bom conhecimento técnico e não ter um perfil comportamental compatível com o desenvolvimento das atividades e orientado para resultados estratégicos. Lembre-se: para merecer o nome de competência, o conjunto de atributos pessoais deve ser mensurável. É por isso que não se pode introduzir no grupo de atributos das competências, definições subjetivas como garra, dedicação e positividade.

O que é competência?

Os pilares mais conhecidos da competência são: Conhecimento: é o saber adquirido, ou seja, para o indivíduo é a compreensão de conceitos e técnicas que são necessários para atingir seus objetivos e que são adquiridos através de diferentes recursos, desde a simples observação, leituras, treinamentos e sua própria formação acadêmica. Habilidade: é o saber fazer ou poder fazer, ou seja, para o indivíduo representa a sua aptidão em atividade prática para o desempenho de sua missão e está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido, a experiência prática e o aprimoramento progressivo das aptidões desenvolvidas com o tempo e a experiência. Atitude: é o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivíduo é a decisão consciente e emocional de seu modo de agir e reagir no dia-a-dia em relação a fatos e outras pessoas de seu ambiente.

Conceito do CHA

Conhecimento Habilidade

Atitude

Embora muito conhecido e difundido no meio acadêmico e empresarial, o conceito do CHA tem evoluído e sofrido pequenas modificações. Uma enorme variedade de modelos de competências vem sendo utilizado pelas empresas. É comum encontrarmos conjuntos de competência, tais como: essenciais, estratégicas, gerenciais, funcionais, de liderança, de auto-gestão, pessoais, core competencies, e assim vai. Um verdadeiro emaranhado.

Uma das demandas no mundo corporativo para buscar uma melhor compreensão, pelos colaboradores, sobre o processo de avaliação de competências levou a uma simplificação desta divisão das competências (conhecimento, habilidade e atitude) em apenas competências técnicas e comportamentais, pois há grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar as competências no CHA.

Modificando o conceito do CHA

Habilidades Conhecimentos Atitudes Atitudes Resultados

Competências para o exercício de determinado cargo na empresa, muitasvezes segmentadas em grupos

(gerenciais, operacionais, etc.) para designar competências de grupos, de pessoas ou de áreas.

Comportamentos observáveis sem distinção se são

aptidões ou traços de personalidade

Pequeno grupo de valores ou princípios considerados vitais para a empresa e aplicado a todos

Resultado de uma execução ou

desempenho efetivo no trabalho

+ + + =

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS RESULTADO

Mesmo com uma boa definição das competências comportamentais sabemos que ainda assim é difícil mapearmos as competências dos cargos e avaliarmos pessoas. Para auxiliar as lideranças neste trabalho as empresas tem desdobrado o conceito da competência comportamental em comportamentos observáveis.

Este termo tem encontrado muitas variações nas empresas, tais como: indicadores de desempenho da competência, indicadores comportamentais, práticas observáveis, elementos da competência, comportamentos indicadores, indicadores da competências, condutas observáveis, práticas associadas, entre outros. A melhor forma de deixar bem clara esta explicação é exemplificando:

Direcionando a avaliação de competências comportamentais

COMPETÊNCIA: AUTODESENVOLVIMENTO

Comportamentos observáveis

1. Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos, habilidades e postura de forma autônoma.

2. Demonstra abertura para receber feedbacks que ajudem a identificar as ações necessárias para o seu aperfeiçoamento.

3. Faz uma auto avaliação adequada, ciente de suas capacidades, conhecimentos e experiências.

4. Participa efetivamente de treinamentos e ações de capacitação, buscando seu desenvolvimento profissional.

A escala de avaliação, ou régua de avaliação, é um ponto muito importante para a criação do dicionário de competências, pois afetará diretamente os resultados do seu processo de avaliação e como você definirá as competências e seus níveis para orientar os colaboradores no momento da avaliação. A escala de avaliação define os níveis de entrega ou complexidade da competência. O objetivo desta escala é mensurar o grau de maturidade do colaborador em relação aos comportamentos derivados das competências. Dica: evite um número impar na escala de avaliação, pois há uma forte tendência do ser humano, seja ele o avaliador ou o avaliado, de não querer se comprometer com a avaliação e indicar o ponto central da escala.

Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva, conforme o exemplo a seguir, ao invés de uma simples escala de atendimento, pois uma escala progressiva permitirá análises utilizando um conceito de mapa de carreira, ou mapa de competências, importante para feedback e desenvolvimento de um plano de carreira. Abaixo está um exemplo para uma escala de avaliação de competências:

Níveis de Competência

Um dicionário de competências nada mais é do que um leque de competências bem definidas para apresentarmos aos gestores (lideranças) como um “cardápio”, sobre o qual eles “escolherão” aquelas competências que melhor representam o que o cargo pretende desenvolver. A criação de um dicionário de competências da empresa também tem como objetivo minimizar os efeitos subjetivos de uma avaliação e uniformizar o conceito da competência entre os avaliadores. Recomenda-se que as avaliações sejam realizadas sob os mesmos critérios e não na interpretação individual do avaliador a respeito de um certo título. Cuidados ao utilizar um dicionário de competências “pronto”: • Não se fixe apenas nos títulos das competências,

pois eles são apenas “rótulos”. • Faça adaptações, seja de linguagem, seja de

conteúdo.

Lembre-se: as competências técnicas mais importantes serão particulares do seu negócio, sendo assim, será pouco provável você encontrar um dicionário pronto. Orientação: ao montar seu dicionário de competências comportamentais tome o cuidado de não incluir como competência, por exemplo, ética e honestidade, pois estes valores que sua empresa segue, mas que não faz sentido indicar como pontos a serem mensurados em uma avaliação. Você contrataria, ou manteria empregado, uma pessoa que não é ética ou honesta?

Dicionário de Competências

Há um consenso de que um dicionário de competências deve ter pelo menos três elementos. 1. Título: nome da competência. 2. Conceito: é a definição ou descrição da competência. 3. Níveis de complexidade OU comportamentos observáveis. A formatação do terceiro item é onde encontramos mais variações, mas o mais comum é encontrarmos dois tipos de apresentações: 1º Níveis de complexidade: é o formato onde definiremos cada um dos níveis de cada uma das competências e não simplesmente utilizaremos a definição da escala de avaliação. 2º Comportamentos observáveis: neste caso, apenas listamos os comportamentos que indicam a prática da competência.

Dica: é comum no meio corporativo utilizar-se uma mescla destas formatações onde para as competências técnicas é empregada a definição dos níveis de complexidade, pois é mais fácil para as lideranças avaliarem este tipo de competência, e para as competências comportamentais utiliza-se o desdobramento da competência em comportamentos observáveis.

Formatando o Dicionário de Competências

Competência: Apresentação de dados Definição: Habilidade exigida para apresentação de relatórios e informações, independente da mídia. Nível 1 - Básico - É capaz de formatar relatórios, porém utiliza padrões pré-definidos, ou seja, apenas insere as informações.

Nível 2 - Médio - É capaz de formatar relatórios contendo informações de nível intermediário e que serão apresentados somente em sua área de especialidade. Utiliza padrões pré-definidos, porém faz adaptações. Nível 3 - Alto - É capaz de formatar relatórios contendo informações a serem apresentadas, definindo os padrões e formas que as mesmas serão apresentadas. Nível 4 - Avançado - É capaz de reunir informações complexas e traduzi-las em formatos de apresentação que favoreçam ações e decisões.

Competência: Gerenciamento de projeto Definição: Capacidade de identificar, planejar, coordenar e acompanhar todas as atividades e processos necessários para a execução dos projetos. Nível 1 - Básico - Acompanha as atividades conforme planejamento prévio. Segue as atividades que integram um projeto, sob uma supervisão do líder. Cumpre no tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos recursos. Nível 2 - Médio - Planeja e acompanha todas as atividades e processos necessários para execução de um projeto, sob supervisão esporádica. Define e cumpre os prazos dos compromissos assumidos. Nível 3 - Alto - Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos em todo o seu escopo, com autonomia. Elabora para cada projeto um programa de tarefas prioritárias e críticas. Nível 4 - Avançado - Identifica, planeja, coordena e acompanha projetos com alto grau de complexidade, delegando tarefas. Age de forma proativa para redução dos prazos. Propõe novas formas de gerenciamento de projetos.

Exemplo de Competências Técnicas

Competência: Comprometimento Definição: Capacidade de mostrar envolvimento e interesse pelos objetivos e atividades em que está comprometido, "lutando" para cumprir com o que for de sua responsabilidade. Comportamentos observáveis A. Promove ativamente os valores de negócios da

empresa. B. Demonstra uma elevada identificação e compromisso

com a empresa. C. Sabe e reconhece as necessidades dos funcionários

no tocante à motivação intrínseca. D. Dá e recebe feedback, incentivando este processo na

equipe. E. Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as

pessoas). F. Foca a melhor solução e não busca achar “culpados”.

Competência: Comunicação Definição: Comunica-se de maneira clara e objetiva, focando na compreensão das mensagens e troca de ideias. Sabe ouvir e influenciar pessoas, percebendo o ambiente e adaptando sua comunicação a cada situação. Comportamentos observáveis A. Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a

objetividade e a qualidade na comunicação. B. Transmite de forma clara e objetiva as informações

escritas e orais, assegurando-se de sua compreensão. C. Escuta seus interlocutores com atenção e entende as

mensagens recebidas. D. Demonstra capacidade de persuasão através de

mensagens verbais e/ou não verbais.

Exemplo de Competências Comportamentais

Informações muito subjetivas Sempre que são definidas competências muito subjetivas, a informação tem pouca chance de contribuir para os objetivos do programa de avaliação. Detalhamento Excessivo Identificar vários títulos interdependentes só se justifica se sua aquisição for feita separadamente ou se seu conteúdo for demasiadamente complexo. Detalhamento insuficiente Agrupar competências distintas sob um mesmo título podem impedir a compreensão correta de como orientar o treinamento e desenvolvimento.

Nomes diferentes, competências iguais Uma mesma capacidade pode ter vários nomes, por isso definir previamente o dicionário de competências antes do processo de mapeamento nos cargos previne que a mesma competência tenha vários nomes em áreas distintas, por exemplo: relacionamento interpessoal, lidar com pessoas, atender a público. Ignorar relação com treinamentos Preferencialmente, um título de competência deve remeter ao nome do treinamento que garante sua aquisição.

Principais erros na definição de competências

Idiomas Devem ser identificados separadamente, por exemplo, idioma inglês e idioma espanhol. Informática Devem ser identificados separadamente, por exemplo, Informática: MS Office e Informática: Banco de Dados. É importante identificar todos os softwares utilizados. Legislação Deve apresentar o detalhamento, por exemplo, legislação trabalhista, legislação fiscal e tributária, legislação societária e legislação aduaneira. Sistema da Qualidade Deve ser avaliado o grau de conhecimento sobre a aplicação de normas à rotina de trabalho. Os profissionais das empresas certificadas devem conhecer seu sistema da qualidade que é baseado num procedimento da qualidade. No entanto, o conhecimento sobre a norma só é necessário aos desenvolvedores e auditores do sistema da qualidade. Normas e Procedimentos internos Indique todas as regras internas da empresa, exceto do sistema da qualidade.

Dicas sobre algumas competências técnicas

Independentemente se você esteja adquirindo um dicionário de competências “pronto”, construindo-o internamente ou contratando uma consultoria especializada, lembre-se de sempre adequá-lo a realidade e cultura da sua empresa e, mais importante ainda, lembre-se de que o quão mais simples, claro, objetivo e conciso ele for, mais facilmente você conseguirá que os colaboradores o compreenda e utilizem da mesma forma. O melhor dicionário de competências será aquele com que você consiga mapear as exigências dos cargos voltado a atender os seus objetivos com a gestão de competências para sua empresa.

Conclusão

Como a pode ajudar você?

O software Join RH trabalha com ambas as formatações das competências, níveis e comportamentos observáveis, e permite você criar seus conjuntos de competências da forma que melhor se adequar a sua empresa. É um software muito flexível! As análises do processo de avaliação são muito extensas, desde relatórios consolidados de gaps de competências a até análises gráficas de dispersão dos funcionários cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnósticos de evolução do desempenho dos colaboradores e/ou áreas ou unidades da empresa. Enfim, são muitas análises para ajudá-lo na melhor decisão para preparar seu plano para gestão das competências.

A Linked RH tem o know-how sobre a gestão de competências e pode auxiliá-lo em seu processo com um software para criação do dicionário de competências que ajuda-o a facilmente mapear as competências dos cargos e

preparar seu processo de avaliação de competências.

Quais são as competências melhor e pior avaliadas na empresa?

Quais são os maiores gaps de competências?

Qual a evolução do desempenho das pessoas?

Quem são seus potenciais?

Como está o andamento do seu processo de avaliação?

Qual o mapeamento das pessoas no 9 box grid?

Quais são as melhores equipes da empresa?

Quais são os cargos com melhor desempenho?

Que perguntas o pode responder?