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Parte I:Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

Capítulo 1:Introdução à Moderna Gestão de Pessoas


Dicas

O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes:

RH como função ou departamento.

RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.

RH como profissão.


1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas


Conceito de Gestão de Pessoas

As pessoas como parceiras da organização.

Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?

Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:

Pessoas como seres humanos.

Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

Pessoas como parceiros da organização.

As pessoas como talentos fornecedores de competências.

As pessoas como o capital humano da organização.


1.2. Os parceiros da organização.


1.3. Os stakeholders– os vários grupos de interesses na organização.


1.4. Pessoas como recursos ou parceiros da organização?


Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas: Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.

Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Dicas


Objetivos da Gestão de Pessoas

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 6. Administrar e impulsionar a mudança.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.


1.7. Os seis processos de Gestão de Pessoas.


1.8. Modelo de diagnóstico de GP.


Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um

produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas (17).

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

O que é um processo?

GP de Hoje


1.9. Organização funcional tradicional do órgão de RH.


Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e

separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

O movimento holístico na Gestão de Pessoas.

Dicas


1.10. Os principais processos de Gestão de Pessoas.


GP como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

Centralização/descentralização das atividades de GP.

Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.

Conflitos entre linha e staff.

As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.


1.13. A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.


Prós e Contras

No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH é centralizada, existem os seguintes prós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima?

Centralização da GP

Contras:

1. Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH.2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.3. Homogeneização e padronização das práticas de RH.4. Manutenção e conservação do status quo.5. Distanciamento do foco de ação.6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.7. Proporciona administração autoritária e autocrática.8. Os gerentes de linha ficam afastados dos assuntos de RH.

Prós:

1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão.2. Incentiva a especialização.3. Proporciona elevada integração intradepartamental.4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma.5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente, as tarefas e atividades de RH em um conjunto único.6. Ideal para pequenas organizações.


Prós e Contras

Descentralização da GP

A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintes prós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir nessa relação?

Prós:

1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP nos gerentes de linha.2. Desmonopolização das decisões e ações de GP.3. Adequação das práticas de GP às diferenças individuais das pessoas.4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha.5. Focalização no cliente interno.6. Favorece a administração participativa dos gerentes e equipes.7. Promove a visão estratégica através das unidades estratégicas de GP.

Contras:

1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se aberto e receptivo.2. Os especialistas de GP se dispersam entre asunidades estratégicas.3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP.4. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais.


1.14. Os modelos centralizados e descentralizado de Gestão de Pessoas.

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