Evaluacion del Desempeno

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

Evaluación del Desempeño

Capítulo 8

Libro de Texto:

Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005)

Administración de Recursos Humanos.

Pearson/Prentice Hall.

México


Objetivo

Objetivos

1. Describir el método de evaluación de retroalimentación de 360

grados.

2. Definir Evaluación del Desempeño e identificar los usos de

ésta.

3. Analizar los factores ambientales de la evaluación del

Desempeño.

4. Describir el proceso de Evaluación del Desempeño.

5. Identificar los aspectos de desempeño de una persona que un

organización debe evaluar.

6. Identificar quién debe ser el responsable de la evaluación y el

período de desempeño.

Mtra. Claudia Macías LunaTutora AD330Administración de Personal


Objetivo

Objetivos

7. Identificar los diversos métodos de evaluación del

Desempeño.

8. Describir cómo se utiliza el software en la evaluación del

desempeño.

9. Enumerar los problemas que se relacionan con la evaluación

del desempeño.

10. Explicar las características de un sistema de evaluación

eficaz.

11. Describir las implicaciones legales de la evaluación del

desempeño.

12. Explicar cómo se debe realizar la entrevista de evaluación.

Mtra. Claudia Macías LunaTutora AD330Administración de Personal


Objetivo

• En 1995 la usó el 40% de las empresas y para el 2000, el 65%.

• Incluye reactivos de evaluación de TODAS las personas

relacionadas con el empleado.

• Se centra en las habilidades necesarias a través de los límites

organizacionales.

• Al ser compartida, se reducen los errores y sesgos de la

evaluación tradicional.

• Al tener múltiples evaluadores, se defiende mejor legalmente.

• Aquí, es importante que TODOS conozcan los criterios de

evaluación.

• Consulta: http://www.cognology.biz/index.htm

1Evaluación de Retroalimentación de 360 Grados


Objetivo

• La ED es un sistema formal de revisión y evaluación laboral de un individuo.

• La Gestión del Desempeño son el conjunto de procesos organizacionales que determinan qué tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y finalmente, la organización.

• La evaluación es sólo un elemento de la gestión, pero es vital porque refleja el Plan Estratégico de la organización.

• La ED es integral y continua no un proceso de una sola vez.

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Definir Evaluación y Gestión del Desempeño (ED) e

Identificar sus Usos


Objetivo

La falta de una cultura de evaluación provoca:

• Incomodidad del evaluador.

• Ansiedad en los empleados.

• La razón de utilizar la ED es porque proporciona retroalimentación, motiva el desempeño, precisa aspectos legales, ayuda a la toma de decisiones.

• No es un fin en sí mismo, sino un medio para destacar el desempeño.

• Las empresas que lo usan mejoran hasta en un 43% su productividad

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Objetivo

• Planeación de los RH

• Reclutamiento y Selección

• Capacitación y Desarrollo.

• Planeación y Desarrollo de Carrera.

• Elaboración de Programas de Compensación o Bonos de Desempeño.

• Relaciones internas con los empleados (promociones, despidos).

• Evalúa el potencial de los empleados.

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Objetivo 3

Factores Ambientales de la Evaluación del

Desempeño.

• Las circunstancias legales existentes sobre el funcionamiento de la empresa y su relación con sus empleados.

• La ED debe evitar un impacto negativo en los grupos minoritarios.

• El Sindicato es otro factor externo por que se basan en la antigüedad del empleado no en su desempeño.

• El clima interno de la organización también influye en el desempeño.


Objetivo

Proceso de Evaluación del Desempeño.4

Evaluar los resultados

Realizar la entrevista de evaluaciónAnalizar las metas para el siguiente

período

Examinar el trabajo Desempeñado Apoyo de la Administración Coaching y CyD

Determinar:Responsabilidad de la evaluación

Período de la evaluaciónMétodo(s) de la evalaución

Software de cómputo

Anticipar y considerar:Problemas de la ED

Sistemas eficaces de ED

Plan de desempeñoIdentificar las metas de desempeño

Comunicar las metasEstablecer criterios de Desempeño

AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO


Objetivo

• Rasgos.

• Comportamientos.

• Competencias.

– Contribución estratégica

– Conocimiento de negocios

– Credibilidad personal

– Entrega de RH

– Tecnología de RH

• Logro de metas.

• Potencial de mejoramiento.

Consultar: www.pass-gca.com

Aspectos de Desempeño de una Persona5

CINCO ÁREAS CLAVE:


Objetivo

Responsable de la Evaluación y el Período de Desempeño

• Supervisor inmediato.

• Subordinados.– Debe asegurar el anonimato de los que evalúan

• Colegas.

• Autoevaluación.

• Evaluación por clientes.

El período de evaluación por lo general es cada seis o doce meses.

Para un nuevo empleado, puede ser de 30 a 90 días de su ingreso

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Objetivo

• Evaluación de retroalimentación de 360 grados.

• Escalas de calificación (likert). Hay de dos tipos:– Relacionadas con el puesto.

– Relacionadas con las características personales.

• Incidentes Críticos.

• Ensayo.

• Estándares laborales.

• Clasificación– Comparación de pares.

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Métodos de Evaluación del Desempeño.


Objetivo

• Distribución Obligatoria.

• Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS).– Combina la escala tradicional con la de los Incidentes críticos

– Difiere de las escalas de calificación porque en vez de usar adjetivos en cada punto de la escala, utiliza base (descripciones) de comportamiento.

– Es más exitoso ante disputas legales porque se basa en comportamientos reales

• Sistemas basados en resultados. (antes, administración por objetivos).

• Centros de evaluación.

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Métodos de Evaluación del Desempeño.


Objetivo

Cómo se Utiliza el Software en la Evaluación del Desempeño.

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• KnowledgePoint´s Performance

• PerformanceProNet

• PeopleSoft

• HalogenSoftware

• Performaworks. Inc.

Consultar: www.Knowledgepoint.com


Objetivo

Problemas que se Relacionan con la Evaluación del Desempeño.

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• El método de escalas de calificación es el más vulnerable.

• Falta de objetividad.

• Prejuicios.

• Indulgencia y exigencia.

• Tendencia central.

• Prejuicio del comportamiento reciente

• Prejuicio Personal (estereotipos)

• Manipulación de la evaluación.


Objetivo

Características de un Sistema de Evaluación Eficaz.

• Criterios relacionados con el puesto.

• Expectativas del desempeño.

• Estandarización.

• Evaluadores capacitados.

• Comunicación continua.

• Revisiones del desempeño.

• Proceso adecuado.

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Objetivo

• La ausencia de impacto adverso a grupos minoritarios.

• Un sistema que impida que un gerente dirija o controle la carrera de un

subordinado.

• Que alguna persona o grupo, revise el sistema de evaluación (proceso

de validación).

• Asegurar que los evaluadores conocen de manera personal el

desempeño del empleado.

• Sistemas que utilicen criterios predeterminados que limiten el criterio del

gerente.

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Implicaciones Legales de la Evaluación del Desempeño.

A la ley le interesa que los sistemas de evaluación aseguren:


Objetivo

Cómo se Debe Realizar la Entrevista de Evaluación

• Programación de la entrevista.

• Estructura de la entrevista.– Analizar el desempeño del empleado.– Ayudar al empleado a establecer mentas.– Sugerir medios para lograrlas.

• Uso de elogios y críticas.

• Función de los empleados.

• Conclusión de la entrevista.

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Objetivo

Tarea

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