EVOLUÇÃO HISTÓRICARH

Orientador(a) – Daciane de Oliveira SilvaLivro: As pessoas nas organizações- Fleury et.alModelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)

ERAARTESANALaté séc. XVII

ERAINDUSTRIAL

séc. XVIII

ERADA

INFORMAÇÃOséc. XXI

PESSOAS: COMO PESSOAS

PESSOAS: COMO RECURSOS

PESSOAS: COMO GENERALISTAS

TEORIA CARACTERÍSTICAS

Administração científica

- Taylor, Fayol e Ford

DE 1890 A 1919

Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos;

Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção

Criação de receitas prontas desconsiderando as singularidades de cada organização e o ambiente.

Abordagem humanística

-Elton Mayo, Likert, McGregor, Maslow, Barnard

DE 1920-1960

Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.

Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabalho mais liberais e a existência e colaboração com os grupos informais também influencia a produtividade.

Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as decisões devem ser tomadas de forma participativa

McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y

Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas necessidades.

Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizacional.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.

PERÍODO ENFOQUE

DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL

DE 1920-1960 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO

1970-1980 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

A PARTIR DA DÉCADA DE 80

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA

EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

• DEPTO PESSOAL• Preocupação com o gerenciamento dos custos e

produtividade dos funcionários;• Os funcionários eram vistos como fator de produção;• Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas

cientificamente ordenadas.

• GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO• Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos

e passa a atuar no comportamento das pessoas;• Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às

pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

• GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS• A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com

as políticas empresariais e os fatores ambientais;• A motivação de funcionário só é importante se for condizente

com as estratégias da empresa.

• GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)• Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os

resultados do negócio da empresa;• Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar

o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO

EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL

PERÍODO ENFOQUE

ATÉ 1929 NENHUM

Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento.

DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA

Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.

1950 -1960

Teoria adm. Científica

TECNICISTA

Criação da função de administrador de pessoal: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização.

Preocupação com a eficiência do desempenho.

DIAS ATUAIS

Teoria sistêmica

Teoria comportamental

ADMINISTRATIVO

Criação da função Gerente de RH

Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibilizar os interesses opostos (empresa x funcionário).

União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance dos objetivos organizacionais

Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da aplicação das funções de RH.

Funções da Gestão de pessoas

Processode

agregar

Processode

aplicar

Processode

Recompen-sar

Processode

desenvol-ver

Processode

manter

Processo de

monitorar

Gestão de Pessoas

EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES

E

SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?

Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos estudos organizacionais revela a necessidade de adequação

das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.

Organização

O QUE É

GESTÃO

DE PESSOAS?

“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da

posição gerencial relacionadas com as “pessoas”, incluindo recrutamento,

seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.”

Idalberto Chiavenato (2004)

Trabalho/ criatividade

DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS

Subsistência /Sucesso pessoal

Pessoas

Avaliação da Contribuição de Gestão de Pessoas

INDICADORES:

PRODUTIVIDADE Aumento de

Desempenho Redução de

Absenteísmo Redução de TURNOVER

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Aumento de Envolvimento no

Trabalho Aumento de Satisfação Redução de Estresse Redução de Acidentes e Doenças

Profissionais

CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO Redução ou Eliminação do Número de Multas Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral

Processos de GP

ProcessoProcessode Provisãode Provisão

ProcessoProcessode Manutençãode Manutenção

ProcessoProcessode Monitoraçãode Monitoração

ProcessoProcessode Aplicaçãode Aplicação

Processo deProcesso deDesenvolvimentoDesenvolvimento

Planejamento de GP Recrutamento e Seleção

Administração Salarial Planos de Benefícios

Sociais Higiene e Segurança

do Trabalho Qualidade de vida Registros Controle de Pessoal Relações Trabalhistas

e Sindicais

Bancos de Dados Sistemas de

Informações de GP Auditoria de GP

Treinamento Desenvolvimento de

Pessoas

Análise de Cargos Avaliação de

Desempenho

Paradoxos Inerentes aos Múltiplos Papéis de RH

Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários

Ser ao mesmo tempo

Ser ao mesmo tempo

A voz dos colaboradores

A voz dos colaboradores

A voz da direção

A voz da direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos Equilíbrio entre eficiência e inovação Equilíbrio entre passado e futuro Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle

REFLEXÃO

“A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo

que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão durante

algum tempo”.

(Jack Welch)