Experiência de hawthorne

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  • 1. Experincia de Hawthorne NOMES: EDUARDO AZZOLIN, FERNANDO BANDINELLI E LETCIA SILVA TURMA: 3 MSI A Abordagem humanstica:

2. ABORDAGEM HUMANSTICA A partir de 1932, comeava-se a enxergar as empresas eram formadas por pessoas. Passou-se a perceber que era necessrio voltar uma maior ateno s relaes humanas, ao comportamento humano, aos grupos informais e ao fator emocional de cada funcionrio. E isso s foi possvel ser notado atravs da famosa experincia de Hawthorne Elton Mayo 3. Experincia de Hawthorne 1. Fase Estudos da Iluminao Foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condies idnticas: um grupo trabalhava sobre intensidade de luz varivel, enquanto o grupo tinha intensidade constante. Os operrios se julgavam na obrigao de produzir mais quando a intensidade de iluminao aumentava e, o contrrio, quando diminua. Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico: a eficincia dos operrios afetada por condies psicolgicas. A concluso (que ficou conhecida como experincia de Hawthorne) que a produtividade sobe quando h a percepo dos trabalhadores que a direo da empresa d ateno a eles. 4. Experincia de Hawthorne 2. Fase Estudo da sala de testes Foram implantadas variveis de horrio de descanso, lanches, reduo da carga horaria e sistema de pagamento. Depois da aplicao na pratica dessas variveis, observou- se crescimento de produtividade, porm retomando as condies originais, tambm era notado um aumento de produtividade Na fase 2, buscava-se a varivel que mais influenciasse na produtividade. 5. Experincia de Hawthorne 2. Fase Estudo da sala de testes Os funcionrios gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a superviso branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade; Havia um ambiente amistoso e sem presses, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfao no trabalho; No havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador; Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe; O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produo, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. Resultados: 6. Experincia de Hawthorne 3. Fase O programa de entrevista o Programa entrevistava os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opinies quanto ao trabalho e tratamento que recebiam. O programa obteve sucesso. Em 1931 adotou-se a tcnica da entrevista no diretiva, onde o operrio pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prvio. O Programa de Entrevista revelou a existncia da Organizao Informal dos Operrios a fim de se protegerem das ameaas da Administrao. Nela, os operrios se mantm unidos atravs de laos de lealdade. 7. Experincia de Hawthorne 4. Fase Sala de montagens de terminais Na fase 4 foi montado um grupo experimental que passa a ser monitorado constantemente. Essa observao permitiu que a chefia conhecesse os artifcios que os funcionrios utilizavam para diminuir o trabalho de acordo com o que o grupo achava ideal. O grupo desenvolveu mtodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rpidos para estabilizarem sua produo por meio de punies simblicas. 8. Experincia de Hawthorne A influncia dos resultados da experincia sobre a Teoria da Administrao foram fundamentais, abalando definitivamente os princpios da Teoria Clssica, que era a dominante no momento