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MODULO I “EL POTENCIAL HUMANO – RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES ” Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro
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MODULO I“EL POTENCIAL HUMANO –
RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS ORGANIZACIONES
”
Expositor: Dr. Adm. Jorge Moisés Bravo Toro
•ORGANIZACIÓN
• ESTRUCTURA NORMATIVA DE LA ORGANIZACIÓN
NATURALEZAUnión de 2 o mas personas para el logro de objetivos comunesmediante el uso de recursos
TIPOS DE ORGANIZACIONES
1) Según su Naturaleza Jurídica* Públicos * Privadas * Mixtas
2) Por sus Resultados o Productos 2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
- Manufacturas - Pesquería- Agricultura - Construcción- Minería - Transporte
2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios* Educación * Religión* Salud * Ideologías* Cultura * Entretenimiento * Científicos * Investigación* Servicios
PROCESOI O
EVALUACION SUPERVISION VERIFICACION ORIENTACION
ETROALIMENTACION
FINES OBJETIVOS METAS POLITICAS ESTRATEGIAS PROGRAMAS
PRESUPUESTOS
COMITES COMISIONES REUNIONES ASAMBLEAS CIRCULOS DE ESTUDi O
TRABAJO INFORMACION
FUNCIONES ESTRUCTURAS CARGOS METODOS
PROCEDIMIENTOS RECURSOS SISTEMAS
DELEGACION DE FUNCIONES DESCONCENTRACION
AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD TOMA DE DECISIONES
RESOLVER CONFLICTOS COMUNICACION
P.A
CON P
D
CO. O
Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos:1. Sistemas Funcionales.2. Sistemas Administrativos.
SISTEMAS
Gestión de Recursos Humanos. Abastecimiento. Presupuesto Público. Tesorería. Endeudamiento Público. Contabilidad. Inversión Pública. Planeamiento Estratégico. Defensa Judicial del Estado. Control. Modernización de la Gestión Pública.
Sistemas administrativos
Sistemas administrativos Los Sistemas Administrativos tienen por
finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
RECTORÍA DE LOS Sistemas administrativos
En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General. Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus respectivas Leyes Orgánicas.
El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.
ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORES
1. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso;2. Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema;3. Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema;4. Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema;5. Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración
Pública;6. Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y
oportuna;7. Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los
procesos técnicos de los Sistemas;8. Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos
técnicos del Sistema Administrativo; y, 9. Las demás que señalen las leyes correspondientes.
NATURALEZA DE SERVIRNATURALEZA DE SERVIRD.L. 1023D.L. 1023
La Autoridad Nacional del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.
COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRCOMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIR
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMAORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HHGESTIÓN DE RR.HH
D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público. Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la
Función Pública.
LA MODERNA ADMINISTRACIONPRIVILEGIA AL
CLIENTE:“El Mercado”
“LA SOCIEDAD”
DEMANDA DE CLIENTES
MARCO DE GESTIONVisión – Misión
– ObjetivosEstratégicos
– Lineamientos de Políticas
PLAN ESTRATEGICO
PLAN OPERATIVO
AREA DE RECURSOS HUMANOS
----------------------------------Marco de Gestión-Planificación-Organización-Gerencia-Infraestructura y Equipamiento-Insumos-Potencial Humano
DIAGNOSTICO/EVALUACION
REQUERIMIENTOS DE LAS AREAS
---------------------------------Científicos Técnicos-Materiales-Potencial Humano-Financieros-Otros
ESPECIFICACIONES TÉCNICAS
(Requisitos Mínimos/ Competencias)
------------------------------TIEMPO
-DESPLAZAMIENTO-RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN-CONTRATOS E INDUCCIÓN-REGISTRO DE PERSONAL-MANTENIIENTO DOCUMENTACIÓN-REMUNERACIONES
COSTO------------------------------
PRESUPUESTO
-PERMANENTE -CONTRATADO
-OTROS-BIENESTAR SOCIAL-PREVENCION DE SALUD-EVALUACION, CAPACITACION-CLIMA LABORAL Y RR.HH.
MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÒN
PLAN ESTRATEGICO DE PERSONAL
PLAN OPERATIVO DE PERSONAL
DIAGRAMA DEL PLAN ESTRATEGICO DEL SISTEMA DE PERSONAL
LA DEMANDA A FUTURO QUE EXPERIMENTA UNA EMPRESA/ENTIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS ES ESENCIAL PARA EL PLANEAMIENTO EN EL SISTEMA DE PERSONAL
COMPETITITIVIDAD
Servicios y dispositivos Remotos
(PAN)
ClassicTelephony
Mobile WirelessLAN
Internet
Requerimientos personalesServicios personales>local y/o remoto
Entorno personalRedes personales
• DIRECCION
• ESTRATEGIA
• PLANIFICACION
• POTENCIAL HUMANO
PROYECCIÓN
ACCIONES AFRONTARRIESGOS
GESTION
ELEMENTO MÁSIMPORTANTE DE LA EMPRESA/ENTIDAD
Definiciones• Proceso de anticipar y hacer
previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma.
• Proyectar las acciones del Sistema de Personal en su apoyo a las unidades orgánicas de la empresa/entidad.
ESTRATEGICALARGO Y MEDIANO PLAZO
TACTICA U OPERATIVACORTO PLAZO
• Integrar la planeación estratégica de la empresa a un patrón de normas y actividades de los recursos humanos, que le permitan lograr sus objetivos estratégicos de la mejor forma posible.
• Proveer de Potencial Humano Competitivo a las áreas de la empresa/entidad, impulsando el logro del Marco de Gestión de la Institución.
ACCIONES LOGICAS.* Definición de la situación actual.* Organización y Ámbito.
AMBITO DEL SISTEMA. COMPETENCIAS.
DEFINICION DE LA SITUACION ACTUAL
* DEL AREA QUE DIRIGE EL SISTEMA DE PERSONAL.
* DE LOS REQUERIMIENTOS DE LAENTIDAD.
PRINCIPIOS INFORMACION PLANIFICACION ORGANIZACION GERENCIA CONTROL
ELEMENTOS POTENCIAL HUMANO RECURSOS
MATERIALES CIENTÍFICO/TÉCNICO
FACTORES LAS DISCIPLINAS QUE
INCIDEN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO.
PROCESO ADMINISTRATIVO
ECONOMÍA-DERECHO-MEDICINA-BIOLOGIA-INGENIERIA-OTROS
PRINCIPIOSINFORMACIÓN
PLANIFICACIÓNORGANIZACIÓN
GERENCIA CONTROL
FACTORES
AGRICULTURA-EDUCACION-TRANSPORTE-SALUD-PRODUCCION-OTROS
(Elementos:Humanos, materiales-financieros y Científicos-Técnicos)
FACTORES
Acorde a los planes Estratégicos y operativos
Proyectos Personal permanente o de
Planta Personal Contratado Otras modalidades
El requerimiento de las áreas, fruto de sus respectivos planes Estratégico y Operativo, se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe (Especificaciones Técnicas del Puesto: requisitos mínimos y competencias)
Documentos para la etapa de terminación y evaluación.Informe de terminación de proyecto
Documentos para la etapa de preparación
1.Estrategia de país2.Perfil de proyecto3.Abstrato de proyecto
(proyectos del sector privado)
4.Evaluaciones ambientales
Documentos para la etapa de aprobación.
1.Propuesta de préstamo2.Informe de gestión
social y ambiental.3.Plan de adquisiciones
4.Contrato de préstamo o convenio de CT
Documentos para la etapa de ejecución.
1.Plan de adquisiciones (actualizado)
2.Aviso general de adquisiciones.
3.Avisos específicos de adquisiciones
Especificaciones de los cargos y número de plazas:
DESCRIPCION DEL CARGO Requisitos mínimos:1. Requisitos intelectuales;2. Requisitos físicos;3. Responsabilidades implícitas; 4. Condiciones de trabajo.
1. Instrucción básica; 2. Experiencia básica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo;4. Iniciativa necesaria; 5. Aptitudes necesarias
1. Esfuerzo físico necesario; 2. Capacidad visual;3. Destreza habilidad;4. Complexión física necesaria
Entre otros.
ES EL SER HUMANO EL QUE HACE LAS DIFERENCIAS DE LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES, GOBIERNOS.Dos empresas gemelas, dedicadas a la misma línea de negocio, con iguales directorios, con gerentes y personal adiestrados similarmente, con igual capital e infraestructura, con igual producción y comercialización, nada es distinto, al poco tiempo son dos empresas distintas: POR SU POTENCIAL HUMANO.
MODELOSCRITERIO DE
EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES
1. Toma de decisiones
PRODUCTIVIDAD
LOGRO ROLDEL
DIRECTOR 2. Fijación de metas
MODELO DEL 3. Delegación eficaz
OBJETIVO 1. Productividad y
motivación personal
NACIONALDIRECCIÓN CLARIDAD
ROL DEL PRODUCTOR 2. Motivar a los demás
DE OBJETIVOS 3. Gestión del tiempo y del
estrés
MODELOS
CRITERIO DE
EFICACIA ROLESCOMPETENCIAS
CLAVES
MODELO
DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
PARTICIPACION
APERTURA
ROL DEL
FACILITADOR
1. Creación de equipos2. Toma de decisiones
participativas3. Gestión de conflicto
COMPROMISO
MORALROL DEL
MENTOR
1. Autocomprensión y comprensión de los demás.
2. Comunicación interpersonal3. Desarrollo de los
COLABORADORES
MODELOSCRITERIO DE
EFICACIA ROLES COMPETENCIAS CLAVES
MODELO ROL DEL
INNOVADOR
1. Convivir con el cambio
DEINNOVACIÓN ADAPTACIÓN 2. El pensamiento creativo
SISTEMAS 3. La gestión del cambio
ABIERTOS CRECIMIENTO 1. Crear y mantener una
base de poder
ADQUISICIÓN DE
RECURSOS
ROL DEL BROKER 2. Negociar acuerdos y
compromisos
3. Presentar las ideas:
verbales y eficaces.
COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R.
Quinn
MODELOSCRITERIO DE
EFICACIA ROLESCOMPETENCIAS
CLAVES 1. Planificación
ESTABILIDAD ROL DEL 2. Organización y diseño
MODELO CONTROL COORDINADOR 3. ControlDEL
PROCESO DOCUMENTACIÓN 1. Reducir la sobre carga
de información
INTERNO GESTIÓN DE LA ROL DEL
2. Analizar la información críticamente
INFORMACIÓN MONITOR3. Presentar la
información.
COMPETENCIALos Elementos del Modelo de R. Quinn
Tiempo y Fechas de la actividad netaDeterminar las fechas en que desempeñarán sus actividades o ejecutarán sus respectivos procesos y procedimientos.
Costos y PresupuestoCosto ABC, inversión y gasto del Potencial Humano de la empresa/entidad.
OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO• ESTABLECER EL ENTORNO • DETERMINAR LA SITUACIÓN ACTUAL• DETECTAR PROBLEMAS• ANALIZAR COMO AFECTA AL CLIENTE• ESTUDIAR SUS ORÍGENES• FUNDAMENTAR LAS CAUSAS
TORMENTA DE IDEAS (T.I.)FUNCIONARIOS
T1 T2 T3 T4 T5 TN
PROBLEMAS DE LA DIRECCION
T1 T2 T3 T4 T5 TN
PRIORIZACION DE PROBLEMAS
T1 T2 T3 T4 T5 TN
JERARQUIZACION DE PROBLEMASSELECCION DE LOS CINCO
PROBLEMAS MAS IMPORTANTES
ANALISIS DE LAS CAUSAS Y EFECTOSKaoru Ishikawa
POTENCIALHUMANO
EQUIPA-MIENTO
INFORMA
CION ENTOR-
NOGES-TION
SISTE-MAS
DETERMINACION DE LAS CAUSAS DE LOS
PROBLEMAS POR FACTOR
PROBLEMA
CONCENSOGRUPAL
CALIFICACIONINDIVIDUAL
VOTACION
SELECCIONCUANTITATIVA
CONCLUSIONCUANTITATIVA
FACTORESANALISIS
CONCLU-SIONES
LOGROS DE LA DIRECCION
PLAN OPERATIVOCOMPATIBILIZADO CON
EL PRESUPUESTO
MATRIZ DE SELECCIONMULTICRITERIO (M.S.M.)
TECNICA DE GRUPO NOMINAL(T.G.N.)
METODOLOGIA
Reclutamiento y Selección Contratos e Inducción Registro de Personal Mantenimiento de Documentación Desplazamiento de Personal Remuneraciones Bienestar Social Prevención de salud Evaluación Capacitación Clima Laboral y Relaciones Humanas
EMPRESAENTIDAD
CONMARCO DE
GESTIÓN
UNA EMPRESAENTIDAD
CUYO ROLPRINCIPAL
ES :GESTIONAR CON EXCELENCIA Y POR RESULTADOS
BRINDAR SERVICIOS DE ALTA CALIDAD
VISION
ROL MACRO Y MICRO INSTITUCIONAL PRAGMATICO,MODERNO Y TRASCENDENTE AL CLIENTEMISION
LO QUE PRETENDEMOS LOGRAR Y/O PRODUCTOSQUE PERMITIRAN CUMPLIR LA VISIÓN Y MISION
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
NORMAS CONCRETAS QUE REGULAN O ESTABLE-CEN PARAMETROS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
LINEAMIENTOSDE POLITICAS
PERFIL DEL MARCO DE GESTIONACTUAR Y MANTENER EL LIBRE MERCADO Y LA COMPETITIVIDAD
SER INTEGRADOR, PROMOTOR DEL CAMBIO Y DEL DESARROLLO
PRIVILEGIAR LA CALIDAD DEL GASTO SOCIAL
PROYECCION CLARA Y QUE DETERMINA LOS GRAN-DES IDEALES A LOGRAR
MARCO DE GESTION INSTITUCIONAL-PLAN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
METAS
ACCIONES
OBJETIVOS GENERA-
LES
COSTO PORACTIVIDAD
(ABC)
PRESUPUESTO
ANALISIS
OBJETIVOS ESTRATÉGI-
COS
MISION MISION
LINEAMIENTODE
POLITICA
POLITICASESPECIFICAS
NIVEL DEGESTIÓN AREAS
GERENCIAS OPERACIONES
DIAGNOSTICOS LOGROS
F P SP
VISION
Plan Operativo Presupuesto* Plan Operativo y Presupuesto compatibilizado
* Alta Dirección, conductora del Plan Operativo y Ppto. Controlando Resultados
* Ordenamiento Institucional, calidad de información y Gestión por Resultados
* Uso óptimo de la tecnología Informática (Hardware y Software)
* Impulso a la Organización por Procesos
* Beneficio al Cliente por el impacto de Imagen Objetivo Institucional
PRODUCTONIVEL DIRECTIVO
ALTA DIRECCION
PERMITE :
ALTERNATIVASDE SOLUCION
LOGROS
INNOVACION
MISION
SUPERAR LOS PROBLEMAS
MANTENIMIENTO O
MEJORAMIENTO
DE LOS PRODUCTOS
“ÉXITO”
CREATIVIDAD, EN RAZON DE MEJORAR EL SERVICIO A NUESTRO CLIENTE.
INCORPORACION DE ADE- LANTOS CIENTIFICOS Y/O TECNOLOGICOS.
Al Formular cada uno de los objetivos deberás tener en cuenta lo siguiente:
¿Qué es lo que pretendes alcanzar? ¿Cuál es el producto a obtener? Su definición debe mostrar cualita-
tivamente su valor y de ser posible cuantificarlo.
Verificar que tu objetivo guarde relación con la misión definida.
OBJETIVOS - RRHH
Priorización de Objetivos
Si bien es cierto que todos nuestros objetivos son importantes, tenemos que priorizarlos.•Analizando nuestra problemática y los logros alcanzados, dar a los objetivos una calificación que establezca su nivel de importancia:
A: Los más importantes.
B: Los regularmente importantes.
C: Los menos importantes.•Es obligatoria la calificación
“Lo mismo hacer con las Metas”
Defino hacia donde visoro mi horizonte.
Determino anticipadamente “El Logro”.
Proyecto mi resultado.
Lo que Pretendes Alcanzar
Expresa mi convicción de conseguir un “Fruto” que permite:
Disolver un problema. Mantener la mejora continua. Orientar el cambio. Superar lo bueno hacia la
excelencia.
El Producto por Obtener
Por que un objetivo define calidad.
El hecho de formularlo demuestra que es fundamental.
Proyectamos un éxito. Es preponderante medir su
impacto.
Valor Cualitativoy Cuantitativo
Emplear verbo de Acción o Logro
Definir el: “QUE” - “DONDE” -“SECTOR”
Omitir el PORQUE y el COMO.
Características para la Formulación de
Objetivos
Nuestros Objetivos impulsan al cumplimiento del rol que nos corresponde: ¡TRIUNFO!
Nuestros Objetivos son reales por que están ligados a nuestra finalidad: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!
Son Pragmáticos por que nacen de nuestra razón de ser y sobre todo son factibles: ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO! ¡TRIUNFO!
Objetivo estrecha relación con la Misión
Hay que pensar profundamente en:¿Cuáles son las etapas para el logro del objetivo?
¿Cómo definimos con claridad cada componente que permita alcanzar el objetivo propuesto?
¿Cuál es la denominación de cada estado que tiene que transitar para obtener el producto propuesto?
METAS
¿?
10 -
30 -
50 -
100 -
70 -
Se orienta a establecer las etapas o fases a las que se debe llegar necesariamente para lograr el objetivo.
METAS
MTC
• LIMA
• TRUJILLO
• CHICLAYO
• PIURA
• TUMBES
LLEGADA
1ª Etapa2ª Etapa
3ª Etapa
4ª Etapa
Es necesario formular dos (02) metas por cada objetivo, como mínimo.
METAS
OBJETIVO
META META
La definición de la meta debe ser concreta y
preferentemente cuantitativa.
METAS
12
3
El cumplir las metas permite el logro del objetivo.
Definen las tareas a cumplir con la finalidad de alcanzar cada meta.
ACCIONES
Es necesario formular dos (02) acciones por cada meta, como mínimo.
ACCIONESMETA
ACCION ACCION
Toda acción es cuantificable, como mínimo en el tiempo:
•Tiene Fecha de Inicio•Tiene Fecha de Fin
ACCIONES
El realizar las acciones permite cumplir con la meta.
ACCIONES
OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
•Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento de los sistemas administrativos del OSCE. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como de proveer al OSCE de los recursos materiales y humanos de acuerdo a las necesidades y normas vigentes.•Depende jerárquicamente de la Secretaría General. Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las siguientes unidades orgánicas:
•Unidad de Logística y Servicios Generales.•Unidad de Finanzas•Unidad de Recursos Humanos
NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
•La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar.•La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.
• Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente;
• Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano del OSCE;
• Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;• Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal, las planillas
de remuneraciones y pensiones, así como los programas de incentivos, preventivo de salud y asistencia social;
• Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;• Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;• Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento
Interno de Trabajo;• Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;• Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales
del OSCE; y,• Las demás que le asigne la Oficina de Administración y Finanzas.
FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
