FACULDADE ASMEC DE POUSO ALEGRE · Juraci e Cida e a minha irmã Andréia, pelo exemplo de...

FACULDADE ASMEC DE POUSO ALEGRE

Micheli Caroline Gusmão

A Importância da Liderança Motivadora como Fator de Desenvolvimento das Organizações

Pouso Alegre, 13 de Novembro de 2013.




Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração da Faculdade ASMEC de Pouso Alegre, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Autora: Micheli Caroline Gusmão Orientadora: Laureny Aparecida Lúcio


GUSMÃO, Micheli Caroline. A Importância da Liderança Motivadora como Fator de Desenvolvimento das Organizações / Micheli Caroline Gusmão – Pouso Alegre: Faculdade ASMEC de Pouso Alegre, 2013; 46 p. Trabalho de conclusão de curso (graduação) – Faculdade ASMEC de Pouso Alegre, Curso de Administração. Palavras-chaves: Líder, Liderança, Motivação.

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Trabalho aprovado em __/___/2013 conferindo ao autor a conclusão do curso de Administração.

________________________________ Laureny Aparecida Lúcio Orientadora


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Dedico às pessoas que lutam diariamente ao meu lado, transmitindo fé, amor, alegria, determinação, paciência e

coragem, tornando os meus dias mais felizes. Aos meus pais Juraci e Cida e a minha irmã Andréia, pelo exemplo de caráter,

dignidade, honestidade, companheirismo, lealdade. Também para as primas mais lindas Catiucia, Mariely e Iara que

perderam a vida tão jovens, em uma reta de forma trágica, cruel e desumana.

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Agradecimentos

Primeiramente a Deus, pois sem ELE eu não estaria aqui pra concluir essa etapa tão

importante da minha vida. Por sempre iluminar meus caminhos e por fazer com que mais esse

sonho se realize.

Aos meus pais Juraci e Cida, por terem acreditado em mim, que sempre me deram

força, coragem e constante apoio para seguir em busca dos meus objetivos. Por terem me

apoiado e por muitas vezes se sacrificaram para me dar tudo o que precisei, pois sem o amor,

carinho e todo apoio que sempre me deram ao longo dos anos, possivelmente não estaria aqui.

Que são a base da minha vida, sinônimo de amor, compreensão e dedicação.

A minha irmã Andréia, por sua dedicação, pelos conselhos, que me fez mais forte,

fazendo entender que sou capaz e ir mais além. Pois foi e sempre será o meu exemplo de

pessoa, amiga, irmã, companheira, profissional. Que é a grande responsável por eu estar

estudando e realizando o meu grande sonho, é também o meu grande alicerce, por sempre

acreditar que eu era capaz de vencer mais essa batalha da minha vida.

Em especial a Professora Laureny Aparecida Lúcio, orientadora, por sua dedicação,

orientação nas diversas análises desse TCC. A Professora Vanessa Tavares Vale Crestani pela

dedicação nesses anos todos. Enfim a todos os professores que enfatizaram um aprendizado

diferenciado e significativo para compor o meu lado profissional.

As minhas amigas de curso Luana Carvalho, companheira, amiga e leal; Rosana

Albado, pelas risadas, quando me sentia triste era só conversar com ela que tudo passava, e

não podendo esquecer-se da Mônica Gonçalves, pela paciência, compreensão, ficar do meu

lado nos momentos mais difíceis da minha vida, enfim todos os obstáculos superados. E

também um agradecimento especial a amiga Josiane Caria, por todos os momentos juntas e

pelo companheirismo constante. Sem o carinho de vocês tenho certeza que seria tudo mais

difícil. Obrigada por tudo meninas.

Aos meus grandes amigos João Vitorino, Clodoaldo Palma, Mário Martins e pelo

companheirismo de todas as horas de Otávio Augusto Gusmão, por tudo que vocês fazem por

mim e por nunca me desamparar em todos os momentos da minha vida.

A minha amiga Kênia Thomaz Rocha, por seus conselhos, antes mesmo do início do

meu TCC no qual ainda não sabia qual seria o tema que ira tratar.

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Também para a minha amiga Karina Rambaldi por suas dicas, ensinamentos e por

sempre me ouvir e me compreender da melhor maneira.

Ao motorista Cezinaldo Vilas Bôas, por sempre se preocupar comigo nos momentos

em que eu me atrasava, pelas nossas conversas, risadas, nos tornamos grandes amigos.

Pessoal do ônibus de Natércia que ao longo desses quatro anos indo e vindo sempre

tive o apoio de algumas pessoas, novas amizades construídas e grandes amizades refeitas.

Enfim, a todas as pessoas que eu não citei, mas que de alguma forma participaram

dessa conquista. Muito obrigada, de coração.

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" É preciso limpar o terreno da sua mente para permitir que a sabedoria e a compreensão floresçam. Entenda que não é preciso ir em busca da verdade, mas se

preparar para que ela o encontre quando estiver pronto para recebê-la."

(Eduardo Shinyashiki)

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Resumo

As organizações vêm passando ao longo do tempo por um processo de mudança, em que a competitividade passou a ser cada vez maior, nesse ambiente onde o capital humano passa a ser o diferencial. Neste contexto o líder tem um papel importante, o de manter suas equipes motivadas para o auto-desempenho. O líder exerce influência na motivação de sua equipe, uma vez que é o responsável pelos objetivos, metas e pelo clima da empresa. A motivação é resultante das necessidades de cada indivíduo, estas podem ser físicas e psicológicas, onde o que vai predominar é a necessidade mais intensa em determinado momento. A liderança é a capacidade de inspirar e motivar as pessoas a alcançarem as suas metas e ultrapassar os seus limites. É a habilidade de tornar a visão clara e atraente para todos, bem como inspirar confiança. O líder é capaz de influenciar as pessoas a atingirem seus próprios objetivos e os da organização, para isso é necessário compreender o comportamento humano e o que o motiva, ou seja, as suas necessidades para poder facilitar o processo motivacional e aumentar a produtividade. O líder contribui fortemente para a motivação dos colaboradores, mais a vontade de querer mais, de buscar a realização dos sonhos e entusiasmo para dar o melhor de si, vêm de cada um. Nesse trabalho apresentamos os conceitos de liderança, motivação e um estudo de caso, aplicando questionários para o líder e para os colaboradores, a respeito da liderança.

Palavras-chaves: Líder, Liderança, Motivação.

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Abstract

Organizations are spending over time through a process of change, in which competitiveness is now growing in this environment where human capital becomes the differentiator. In this context the leader has an important role to keep their teams motivated for self-performance. The leader influences the motivation of your team, since it is responsible for the objectives, goals and the business climate. The motivation is the result of the individual's needs, these can be both physical and psychological, and where it will dominate more intense is the need at any given time. Leadership is the ability to inspire and motivate people to achieve their goals and exceed their limits. It is the ability to make clear and appealing to everyone, and inspire confidence. The leader is able to influence people to achieve their own goals and those of the organization, it is necessary to understand human behavior and what motivates him, it needs to be able to facilitate the motivational process and increase productivity. The leading contributor to the motivation of employees, plus the desire to want more, to seek the realization of dreams and enthusiasm to give the best of themselves, come from each. We present the concepts of leadership, motivation and a case study, conducting surveys for the leader and employees, about leadership.

Keywords: Leader, Leadershi, Motivation.

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Lista de Figuras

Figura 1 - Componentes da liderança eficaz. Fonte: http://www.efdeportes.com/efd103/lideranca-no-desporto.htm. .............................................. 17 Figura 2 - Diferenças entre chefe e líder. Fonte: Adaptado de: www.ibccoaching.com.br. .... 19

Figura 3 - Processo do caminho para a liderança. Fonte: Davis e Newstrom (1992). ............. 23

Figura 4 - Pirâmide de Maslow. Fonte: http://www.psicosmica.com/2012/06/psicologia-humanista.html. ........................................................................................................................ 28

Figura 5 - Fatores externos de motivação. Fonte: http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/fatores-externos-que-influenciam-a-motivacao/.. ................................................................................................ 29 Figura 6 - Fatores higiênicos e motivacionais. Fonte: Robbins (2004). ................................... 32

Figura 7 - Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg. Fonte: Chiavenato (2009). ...................................................................................................................................... 33

Figura 8 - Comparação da administração pelas Teorias X e Y. Fonte: http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/imprimir.php?cdnoticia=403. ............................. 34

Figura 9 - Questão 1 – Colaboradores. ..................................................................................... 41 Figura 10 - Questão 2 – Colaboradores. ................................................................................... 41 Figura 11 - Questão 3 – Colaboradores. ................................................................................... 41 Figura 12 - Questão 4 – Colaboradores. ................................................................................... 41 Figura 13 - Questão 5 – Colaboradores. ................................................................................... 42 Figura 14 - Questão 6 – Colaboradores. ................................................................................... 42 Figura 15 - Questão 7 – Colaboradores. ................................................................................... 42 Figura 16 - Questão 8 – Colaboradores. ................................................................................... 42

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Sumário

1. Introdução ............................................................................................................................ 11

1.1 Considerações Iniciais .................................................................................................. 11 1.2 Objetivos ....................................................................................................................... 12

1.3 Justificativa ................................................................................................................... 13

2. Revisão Bibliográfica .......................................................................................................... 14

2.1 Liderança: Um Fator de Sucesso .................................................................................. 14 2.2 Gênero e Estilo de Liderança ........................................................................................ 16

2.2.1 Estilos de Liderança dos Executivos Brasileiros ............................................... 18

2.3 Comportamento dos Líderes ......................................................................................... 18 2.4 Diferença entre Líder e Chefe ....................................................................................... 19 2.5 Características de Um Bom Líder ................................................................................. 20 2.6 Teorias de Liderança ..................................................................................................... 22

3. Motivação Humana .............................................................................................................. 24

3.1 A Motivação Humana como Influência dos Grandes Líderes ...................................... 24

3.2 Motivação nas Organizações ........................................................................................ 26 3.3 Teorias Motivacionais .................................................................................................. 30

3.3.1 A teoria das relações humanas de Elton Mayo .................................................. 30

3.3.2 A hierarquia das necessidades de Maslow ......................................................... 30 3.3.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg ............................................... 32

3.3.4 Teoria X e Y de McGregor ................................................................................. 34

3.3.5 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland .......................................... 35

3.4 Comportamento organizacional .................................................................................... 36 3.4.1 Desenvolvimento organizacional e cultura organizacional ............................... 37

4. Estudo de Caso ..................................................................................................................... 40

5. Conclusão ............................................................................................................................. 44

6. Referências Bibliográficas ................................................................................................... 46 ANEXOS .................................................................................................................................. 47

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1. Introdução

Para iniciar esse trabalho, dividimos a introdução em três partes: considerações iniciais

relevantes sobre o estudo de liderança e motivação; qual é o objetivo, o que temos como

proposta de trabalho e; a justificativa que torna esse trabalho relevante.

1.1 Considerações Iniciais

Desde o início das civilizações, o homem é um ser que vive naturalmente em grupos.

Os grupos buscam fins específicos, individuais ou coletivos e formam as organizações-

presentes na escola, no trabalho, na igreja, e na vida social. O homem depende diretamente

das organizações, assim como as organizações dependem diretamente dos grupos de

indivíduos. Segundo Chiavenato (2009), é difícil separar as pessoas das organizações e vice-

versa.

Com a crescente oferta de novas tecnologias, as organizações percebem que o

diferencial de seus produtos e serviços está no investimento de pessoas qualificadas. A

variável humana tem sido considerada o elemento fundamental para a competitividade ditada

pelo mundo competitivo. Sempre são as pessoas que fazem a diferença e personalizam as

organizações, distinguindo uma das outras.

O líder é uma pessoa qualificada para liderar outras pessoas. Para se destacar como um

bom líder o indivíduo deve ter como uma de suas principais ferramentas a capacidade de

motivar os liderados.

Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado atual e são

elementos que buscam explicar a produtividade e o resultado. As organizações necessitam

desenvolver mecanismos para alcançar seus objetivos, precisam orientar as pessoas para

desenvolver a liderança e gerar motivação, sem estes elementos suas sobrevivências no

competitivo mercado não resistiram. Cada ser humano possui necessidades específicas e estas

têm que ser observadas pelo líder.

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Em todos os grupos sempre existe a necessidade de uma liderança. E esta liderança

somente poderá ser exercida por uma pessoa que demonstre ao grupo a capacidade de

satisfazer suas necessidades, prover resultados e atingir metas.

A motivação tem sido uma das principais preocupações e desafios da gestão

organizacional moderna, que leva as pessoas agir de forma a alcançar seus objetivos e que

possam satisfazer as suas necessidades. A partir do momento em que a preocupação com o

bem estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é possível conseguir melhores

resultados na busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento das

atividades profissionais.

Considerando a Teoria da Motivação de Maslow de 1943, as organizações modernas

se rendem aos evidentes avanços de produtividade quando as equipes são inseridas em um

contexto capaz de despertar em cada uma das pessoas sensações que as motivam a um melhor

desempenho em troca dos elementos que possam saciar suas necessidades.

Apresentamos nos Capítulos 2 e 3, todo o referencial teórico sobre liderança e

motivação, assim como as teorias motivacionais, o papel do líder e a arte de influenciar

pessoas. No Capítulo 4, apresentamos o estudo de caso envolvendo a empresa Instituto de

Pesquisa e Treinamento em Tecnologia Computacional – INPETTECC – de Pouso Alegre -

MG, com o objetivo de explorar o papel do líder e como a motivação foi importante para se

manter como empresa-modelo há mais de 10 anos no mercado. E, por fim, no Capítulo 5

concluímos esse trabalho com as nossas considerações finais.

1.2 Objetivos

Esse trabalho tem como objetivo apresentar a liderança como fator motivacional de

sucesso nas organizações, através de um referencial teórico e um estudo de caso, onde

detalharemos o papel do líder com o objetivo de motivar e liderar uma empresa rumo ao

sucesso.

A empresa escolhida é o INPETTECC, que é um referencial na área de técnico em

informática, e que tem como gestor um líder que conseguiu motivar seus alunos e hoje conta

com um bom número de ex-alunos de sucesso.

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1.3 Justificativa

As empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a resolução de

problemas em grupo, capazes de trabalhar junto com os colegas e liderados, ajudando-os a

identificar suas capacidades de capacitação e adquirir as habilidades necessárias, e, ainda

serem capazes de ouvir o que os outros têm a dizer, delegar autoridade e dividir o poder.

Liderança e motivação constituem-se de ações para conduzir pessoas em busca de

benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está inserido.

Pessoas desmotivadas e sem qualidade de vida no trabalho pode se tornar um

problema para a organização. As empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e

facilitar a resolução de problemas em equipe, motivando os colaboradores e contribuindo para

uma melhor produtividade.

Portanto, o estudo sobre liderança e motivação, aliados a um estudo de caso de

sucesso, pode contribuir para que outras organizações sigam o exemplo de liderança e

obtenham sucesso. E também, consigam motivar cada vez mais, um número maior de pessoas.

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2. Revisão Bibliográfica

Esse capítulo contém toda a parte bibliográfica do trabalho necessária para o

entendimento de liderança.

Iniciamos mostrando o conceito de liderança e qual o papel do líder nas organizações.

2.1 Liderança: Um Fator de Sucesso

A liderança é um tema muito discutido e pode ter várias definições. O que sabemos é

que, independente da definição, o objetivo é o mesmo: alcançar o sucesso seja em uma

organização empresarial, em uma escola, em um comércio ou até mesmo em uma igreja.

Liderança é um aspecto da administração que pode ser capaz de harmonizar as

necessidades dos indivíduos com relação às exigências da organização.

Para começar, um líder é aquele que exerce influência em um determinado grupo de

pessoas a fim de que elas façam o que ele deseja. Porém, esta influência não deve ser rigorosa

e por meio de um poder de um cargo, obrigando as pessoas a fazerem o que ele deseja, e sim,

deve-se usar da autoridade e respeito com elas. Deve-se ainda, oferecer um meio de trabalho

propício para que todas desenvolvam suas atividades por vontade própria, e conduzir pessoas

e organizações em direções que sozinhas não seguiriam (Freitas e Rodrigues, 2009).

Mas afinal, o que é liderança? O que os autores dizem sobre esse tema tão atual e ao

mesmo tempo faz parte das organizações desde os princípios?

Segundo Chiavenato (2009), liderança é um tipo de influência intencional que ocorre

em determinada situação que envolve poder e autoridade, onde uma pessoa influencia a outra

em função de um relacionamento, no sentido de mudar ou provocar o comportamento da

outra.

Para Marcondes (2010), liderança é o processo de dar propósito ao esforço coletivo e

provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo.

Segundo Davis e Newstrom (1992), liderança é o processo de encorajar e ajudar os

outros a trabalharem entusiasticamente na direção dos objetivos. É o fator humano que ajuda

um grupo identificar para onde ele está indo e assim motivar-se em direção aos objetivos.

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Sem liderança, uma organização seria somente uma confusão de pessoas e máquinas,

do mesmo modo que uma orquestra sem maestro seria somente músicos e instrumento. A

orquestra e todas as organizações requerem liderança para desenvolver ao máximo seus

preciosos ativos (Davis e Newstrom, 1992).

Assumir um cargo de liderança não é tarefa fácil, exige muita competência e

dedicação, pois as pressões por resultados são grandes e pra atingir esses resultados depende-

se das pessoas.

Davis e Newstrom (1992) acreditam que a liderança constitui um aspecto muito

importante da administração, mas não é tudo. Por exemplo, o papel do líder é influenciar os

outros para buscarem, de maneira entusiástica, objetivos definidos. Isto significa que bons

líderes podem ser maus administradores, caso seus planejamentos precários façam com que

seus grupos movam-se nas direções erradas. Embora consigam fazer com que seus grupos

atuem, não conseguem fazê-lo dentro de direções que melhor atendem aos objetivos

organizacionais.

O líder é capaz de motivar a equipe e deve estar preparado para estimular seus

integrantes em relação ao trabalho, visando torná-los mais efetivos em relação aos objetivos

da empresa.

Segundo Uris (1979) existem 3 tipos de liderança:

1. Autocrática: o líder deseja ser obedecido por seu grupo;

2. Democrática: o líder procura ouvir as idéias e sugestões do grupo;

3. Livre (método de Laissez- faire de Lewin): o líder é mais ou menos uma seção de

informação. Exerce controle quase nulo.

De acordo com esses 3 tipos de liderança, temos as atitudes dos subordinados,

conforme:

1. Liderança Autocrática: Obediência: Quando desejar obediência, retenha

em mãos toda a responsabilidade;

2. Liderança Democrática: Cooperação: Quando desejar cooperação,

compartilhe a responsabilidade;

3. Liderança Livre: Iniciativa: Quando desejar iniciativa, delegue a maior

parte da responsabilidade.

A forma em que o líder trata cada pessoa é de acordo com as características de cada

um. O que realmente determina o método a ser empregado por ele é a sua personalidade.

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O padrão global das ações do líder, conforme percebido por seus subordinados é

chamado de estilo de liderança.

Na próxima seção apresentamos os estilos de liderança.

2.2 Gênero e Estilo de Liderança Os líderes usam diferentes estilos de liderança que podem ser classificados desde a

liderança tipo rédea solta, até a liderança autocrática. Embora um líder positivo, participativo

e considerado tenta ser mais eficaz em muitas situações, as abordagens contingenciais

sugerem que uma variedade de estilos pode ter sucesso. O líder deve em primeiro lugar

analisar a situação descobrir os fatores-chave da tarefa, subordinados ou organizações que dão

pistas a respeito de qual estilo seria mais apropriado (Davis e Newstrom, 1992).

Segundo Feres (2010), existem quatro estilos de liderança:

Determinar: Dá instruções específicas e supervisiona estritamente o desempenho;

Persuadir: Explica suas decisões e oferece oportunidade para esclarecimento;

Compartilhar: Troca ideias a ajuda na tomada de decisões;

Delegar: Delega a responsabilidade das decisões e suas execuções.

Uma liderança eficaz exige um comportamento que congregue e estimule os

seguidores na direção de objetivos definidos em situações específicas. Todos os três

elementos líder, liderança e situação são variáveis que se afetam mutuamente na determinação

do comportamento adequado de liderança.

Um dos principais desafios do líder é conseguir a dedicação e o empenho de seus

liderados na realização das atividades e tarefas que lhes competem, visando a alcançar os

objetivos organizacionais. Os líderes devem estimular as pessoas a querer fazer o trabalho.

Na Figura 1, mostramos os componentes da liderança eficaz: qualidades do líder,

estilos de liderança, fatores situacionais e características do liderado.

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Figura 1 - Componentes da liderança eficaz. Fonte: http://www.efdeportes.com/efd103/lideranca-no-

desporto.htm.

Segundo Spector (2006), os estilos de supervisão de homens e mulheres em posições

de liderança são diferentes. As mulheres se preocupam mais com os sentimentos e o bem-

estar emocional de seus subordinados (consideração), e os homens, com a conclusão das

tarefas (estrutura de iniciação).

No estudo relatado por Spector (2006), quando homens e mulheres foram comparados

em suas tendências autocráticas ou democráticas, foram encontradas diferenças relativas ao

gênero. Os homens demonstraram ser mais autocráticos, e as mulheres mais democráticas em

seus estilos. Ressaltaram que cada estilo provavelmente será mais eficaz em circunstâncias

organizacionais diferentes.

Pesquisas são necessárias para determinar se existem diferenças de gênero no

desempenho real da supervisão. Ainda no trabalho de Spector (2006), é apresentado que,

segundo amostras, descobriu-se que as mulheres tinham o mesmo nível ou maior de liderança

transformacional que os homens.

Administrar não é fácil. Saber como administrar da melhor maneira possível é que se

torna o segredo do sucesso. Então, agir com liderança revela o melhor caminho para o

sucesso. É preciso ser líder e não somente um chefe.

A seguir, apresentamos o resultado de uma pesquisa que mostra estilos de liderança dos executivos brasileiros.

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2.2.1 Estilos de Liderança dos Executivos Brasileiros Segundo Tamaoka (2013), uma pesquisa realizada pelo Hay Group com altos

dirigentes brasileiros buscou identificar os principais estilos de liderança adotados pelos

executivos brasileiros, comparando o ponto vista dos empregados com o dos próprios

executivos. Seis estilos de liderança foram medidos:

1. Coercivo: exige submissão imediata;

2. Dirigente: mobiliza as pessoas rumo a uma visão;

3. Afetivo: cria harmonia e constrói laços emocionais;

4. Democrático: busca consenso pela participação;

5. Modelador: estabelece altos padrões de desempenho, e;

6. Treinador: desenvolve pessoas para o futuro.

O estilo democrático foi considerado o estilo dominante, tanto pelos executivos (75%)

quanto por suas equipes (71%). Porém a pesquisa mostra que os executivos brasileiros fazem

uso, em maior ou menor grau, de todos os estilos. De forma geral, a pesquisa concluiu que os

executivos brasileiros apresentam estilos gerenciais compatíveis como executivos das

melhores empresas do mundo (Tamaoka, 2013).

Após os estilos de liderança dos executvos, a próxima seção apresenta o comportamento dos líderes.

2.3 Comportamento dos Líderes

Os lideres tem comportamentos diferentes e variam muito do local, da situação e de

diversos fatores organizacionais e de cultura pessoal.

Estilo de liderança é um conjunto de comportamentos que representam um enfoque na

forma de lidar com seus subordinados. Por exemplo, alguns supervisores preferem permitir

aos seus subordinados opinar sobre as decisões que os afetam. O estilo de pedir a opinião e

discutir sobre diferentes assuntos é chamado de participativo.

Outros supervisores não envolvem os subordinados nas decisões, eles mesmos tomam

as decisões e as comunicam ao grupo. Este estilo em que o subordinado tem pouca

participação é chamado de autocrático.

Na próxima seção, apresentamos as diferenças entre líder e chefe.

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2.4 Diferença entre Líder e Chefe

É fácil confundir líder e chefe, portanto, temos que analisar a conduta de cada um.

Oliveira (2012) cita as condutas de um chefe e líder, que são muito diferentes:

• O líder aconselha, o chefe determina;

• O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo;

• O líder diz "nós", o chefe diz "eu";

• O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas;

• O líder contempla o futuro, o chefe o passado;

• O líder eleva cada colaborador a lidar no que faz, o chefe centraliza as

decisões.

A Figura 2 mostra as diferenças e as características de um chefe e de um líder.

Figura 2 - Diferenças entre chefe e líder. Fonte: Adaptado de: www.ibccoaching.com.br.

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A liderança não tem uma receita exata, pois ela é muito complexa e possui vários

pontos a serem abordados. Líder que é líder de verdade, quando atinge os objetivos divide os

méritos com a equipe, e quando fracassa assume inteira responsabilidade.

Já sabemos a diferença entre líder e chefe. A próxima seção descreve as características

para ser um bom líder.

2.5 Características de Um Bom Líder

Os líderes devem possuir características próprias, que contribuem para um melhor

trabalho em equipe, para atingir os resultados e desenvolvimento profissional de todos seus

colaboradores.

Para Campos (2010), existem 10 características para identificar se uma pessoa tem o

perfil de um bom líder. São elas:

1. Respeitar e confiar em sua equipe: um bom líder deve sempre manter o respeito,

ética e reconhecimento junto a sua equipe. Sua equipe é sua “cara”.

2. Saber ouvir e orientar: deve ouvir atentamente as sugestões e questionamentos de

sua equipe para poder analisar as informações e transmitir de forma transparente as

melhores orientações em busca dos resultados desejados não deixando dúvidas sobre

os objetivos traçados.

3. Ter empatia: deve entender sua equipe, seus valores pessoais, dificuldades e trunfos

existentes e contribuir para o crescimento de todos.

4. Ser motivado: deve ser resistente a frustração, saber persistir nos objetivos e ideais

traçados.

5. Saber dar e receber feedback: um bom líder precisa ter discernimento ao dar

feedback de forma a contribuir para o desenvolvimento de sua equipe e também deve

ser tolerante e humilde para ouvir o feedback o qual poderá conter comentários que

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nem sempre são agradáveis, porém necessários para o próprio crescimento

profissional.

6. Saber motivar a atingir os resultados: um bom gerente deve estar ciente que os

objetivos muitas vezes são muito desafiadores e desta forma deve ter o dom da

comunicação para motivar sua equipe e dar o exemplo em busca das metas.

7. Ser inovador: deve buscar constantemente novas formas de realizar as tarefas

existentes para que permaneçam atrativas e proporcionem maior satisfação durante o

trabalho de todos os envolvidos.

8. Ser flexível: um bom gerente precisa saber quando deve “apertar” e “soltar” o “nó”.

Precisa ser respeitado e não temido. Deve saber lidar com a autoridade que possui,

porém, mantendo seu respeito com a equipe. Deve persistir em suas opiniões e

estratégias, mas ceder quando perceber que obteve contribuições positivas de seus

liderados.

9. Ser um bom planejador e estrategista: deve planejar as ações do dia, semana e do

mês. Identificar dificuldades encontradas por sua equipe, ações realizadas e

alternativas para obter maior resultado em menor espaço de tempo e com maior

qualidade.

10. Saber delegar: um bom líder precisa distribuir as tarefas de forma consistente e

segura. Deve saber delegar e confiar em sua equipe e naqueles que assumiram as

responsabilidades as quais ele delegou.

Para Jordão (2010), um dos maiores líderes da humanidade foi Jesus Cristo:

“Ele tinha algumas características marcantes. São elas: ser muito compreensivo e inspirador, ter o dom da oratória, seu discurso era simples e claro, ser um grande conselheiro, possuir a humildade e a compaixão. Mas, sobretudo, era detentor da confiança de seus discípulos, acessível e comprometido e, além de tudo isto, tinha fé. Ele era amigo, carismático e ilustrava sua fala com histórias, que ajudavam

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consideravelmente o entendimento do povo mais humilde. Ele falava de tal forma que as palavras entravam no pensamento de quem escutava e repercutia no coração. É impossível sermos um líder como ele, mas podemos imitá-lo em suas qualidades de liderança para sermos líderes melhores”.

A seguir, apresentamos algumas teorias, que utilizam a característica do líder para

determinar a eficiência da liderança.

2.6 Teorias de Liderança Segundo Camargo (2009), existem 2 teorias que representam as tendências

contemporâneas mais usadas no campo da Administração:

1. Teoria do Traço: parte do princípio de que os líderes possuem características de

personalidade que os auxiliam em seu papel. Por muito tempo essa foi a abordagem

mais comum no estudo da liderança. Pesquisas demonstram que pessoas flexíveis em

ajustar seu comportamento à situações diferentes tem mais probabilidade de se

tornarem líderes. A conclusão é que alguns traços aumentam a probabilidade de

sucesso como líder.

2. Teoria dos Estilos de Liderança: defende que as pessoas podem ser preparadas para

exercer o papel de líder. Essa teoria surgiu com o movimento humanista na

administração que voltou para as relações interpessoais. Ela se contrapõe a teoria

clássica focada no desempenho de tarefas para o aumento de produção.

Além dessas duas teorias, temos a Teoria da Contingência de Fiedler, que afirma

que a liderança é uma função da pessoa e da situação (Spector, 2006). Uma característica do

líder e três características da situação determinam a eficiência da liderança. A teoria começa

com a característica do líder, à qual Fiedler refere-se como estrutura motivacional do líder. A

estrutura motivacional é avaliada por um relatório autodescritivo, chamado de escala de pior

colega.

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Apesar de o nome dar a impressão de se tratar da avaliação de um colega, a escala, na

verdade, mede uma característica do líder, não do subordinado. Essa escala pede ao líder que

pense na pessoa com quem ele tem mais dificuldades para trabalhar, ou seja, a pessoa com

quem ele não desejaria trabalhar.

Segundo Spector (2006), a teoria também se preocupa com a variável que corresponde

ao controle da situação pelo poder. O controle situacional diz respeito a quanto poder e

influência o líder tem sobre seus subordinados.

Apesar de a teoria afirmar que a situação determina as melhores características do

líder, Fiedler não acredita que um supervisor deva tentar adaptar seu estilo a uma situação em

particular. Ele crê que os supervisores devem modificar a situação para que elas sejam

apropriadas ao seu próprio estilo de liderança.

Na Figura 3, mostramos o processo do caminho do líder para se atingir a liderança.

Figura 3 - Processo do caminho para a liderança. Fonte: Davis e Newstrom (1992).

No próximo capítulo, mostramos como o fator motivacional é decisivo para se tornar

um bom líder e saber influenciar as pessoas.

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3. Motivação Humana

Nesse capítulo, apresentamos o conceito de motivação e como a motivação pode

influenciar grandes líderes.

3.1 A Motivação Humana como Influência dos Grandes Líderes

Motivação é sinônimo de liderança. O sucesso de um líder pode depender quase que

exclusivamente de sua capacidade de motivar outras pessoas. O ser humano é motivado por

fatores internos e externos, buscando o atendimento de suas necessidades. Com isso o papel

do líder na motivação de seus liderados é de suma importância para o sucesso da empresa.

Podemos citar Cavalcanti (2006) que explica:

“Os grandes responsáveis pela efetivação de mudança nas organizações são os líderes, cujo compromisso é o de promover a formação de equipes á luz de valores e crenças que orientem as políticas e estratégias empresariais, por meio de um estilo de liderança que conduza á integração, á confiança e o respeito entre seus membros”.

Motivação significa mover-se em busca de um objetivo. Refere-se ao comportamento

individual dos seres que buscam um propósito, que definem uma meta ou desejam conquistar

um sonho, seja no âmbito pessoal ou profissional.

Para alcançar aquilo que almeja é necessário empenho e dedicação. Porém, estar

motivado, influencia de maneira positiva nesse processo, principalmente quando se trata de

uma conquista em longo prazo, que exige persistência.

Para manter-se motivado, descubra ainda aquilo que te faz sentir-se bem. Seja uma

nova profissão, a convivência com a família, os ambientes que frequentam, a companhia dos

amigos. O autoconhecimento proporciona grandes descobertas e aprendizados e,

consequentemente, mais motivação.

25

A motivação constitui um importante campo do conhecimento da natureza humana e

da explicação do comportamento humano. Para compreender-se o comportamento das pessoas

torna-se necessário conhecer sua motivação.

Em relação à motivação entende-se que liderança e motivação formam um par

indissociável, não podendo se falar de um sem citar o outro.

Um líder motivador promove mudanças por meio de ações criativas, desempenhando

seu papel no grupo, atendendo a que os outros esperam e necessitam. E paralelamente, aponta

soluções e cria alternativas, agrega pessoas que motivadas, atingem mais facilmente seus

objetivos e os da empresa.

A maior preocupação nas empresas é a falta de motivação das pessoas no

trabalho. Porém esse problema não é atual, sempre existiu e começou a ser identificado há

muitos anos atrás.

O ser humano sendo visto de maneira completamente diferente de qualquer outro

recurso produtivo, torna-se explícito o reconhecimento da motivação como um fator

interior e individual de cada pessoa.

A realização é importante em si mesma, independente das recompensas que possam

acompanhá-la. A motivação para a competência é um impulso para fazer um trabalho de alta

qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o

desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em serem

inovadores.

Em geral executam um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazer

isto e a estima que recebem dos outros.

Poder institucional é a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o

bem de toda organização. Em outras palavras, essas pessoas procuram o poder através de

meios legítimos a ascendem a posição de liderança através de sucesso no desempenho, sendo

por isso aceita pelas outras. O conhecimento das forças motivacionais ajuda os

administradores a compreender as atitudes de cada empregado no trabalho. Pode então lidar

com cada empregado de maneira particular, levando em consideração o impulso motivacional

mais forte em cada caso.

Alguns fatores são as razões básicas da motivação. São eles:

• Fatores de satisfação;

• Motivadores;

• Conteúdo do trabalho;

26

• Fatores intrínsecos.

Podemos citar como exemplo:

• Realização;

• Reconhecimento;

• Progresso;

• Trabalho em si;

• Possibilidade de crescimento;

• Responsabilidade.

As organizações não vivem sem as pessoas e as pessoas não vivem sem as

organizações. As organizações dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-

las funcionar.

É óbvio que as pessoas são diferentes no que tange a motivação, as necessidades

variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; as

capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes, e assim por diante.

A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação é

cíclica e orientada pelas diferentes necessidades. O comportamento é quase um processo de

resolução de problemas, de satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo.

Na próxima seção, mostramos a motivação nas organizações.

3.2 Motivação nas Organizações

A motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos

das pessoas irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de

alguma forma para a realização de seus desejos.

Segundo Chiavenato (2009), para compreender o comportamento humano é

fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a

um comportamento específico.

Através dessa informação do autor, pode-se verificar que na verdade o ser humano

precisa de algo que o estimule para então começar a agir em busca de um determinado

27

objetivo. Sabe-se, portanto que a motivação humana ao longo dos anos serviu de objeto de

estudo, para tentar tornar claro o que estimula o ser em questão a objetivar algo.

Identifica-se que a motivação para a realização de qualquer necessidade se dá pelo fato

de que o indivíduo tem consciência de cada uma das tendências naturais, isto é, de todos os

sentimentos relativos às necessidades dos seres humanos, atingindo seu grau de motivação

conforme o momento de sua vida. Seus estudos influenciaram vários outros autores tal como:

Frederick Herzberg que também realizou um postulado sobre a Teoria Motivação-Higiene,

que tratava de comportamentos humanos e as atitudes no trabalho avaliando sobre o aumento

da produtividade, em relação ao funcionário motivado, diminuição do absenteísmo e melhores

relações no ambiente da organização, baseado nestes ideais haveria a compreensão que

elevam a moral trazendo a alegria com a auto-realização.

A motivação é uma ferramenta das mais importantes para o sucesso organizacional,

pois afeta o desempenho funcional do colaborador, sendo a mola propulsora para que o

processo de produção seja o responsável pelo processo de transformação. Isto é, os processos

de transformação são responsáveis pela geração de bens (produtos e serviços), e para que saia

ao gosto do cliente é necessário que atinja seu grau de excelência. Este fato torna-se muito

presente quando se fala das hierarquias das necessidades, pois mostra na verdade, que tudo

deve estar em concordância com as verdadeiras necessidades, ou seja, cada qual ao seu nível,

pois caso isso não ocorra, a produção sofre uma consequência a qual chamamos de efeito

cascata.

Para Chiavenato (2009) “a complexidade da motivação humana é brilhantemente

ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada Hierarquia das

Necessidades”. Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar o tamanho da

importância que se dá para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo ultrapassados.

Abraham Maslow, psicólogo e consultor norte-americano em psicologia, estudioso no campo

das motivações, fundamentou uma teoria pela qual as necessidades humanas estão

organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influências. Essa

hierarquia de necessidades é representada e visualizada em uma pirâmide (Figura 4), cuja

base está no patamar das necessidades mais baixas e no topo da pirâmide está as mais

elevadas.

28

Figura 4 - Pirâmide de Maslow. Fonte: http://www.psicosmica.com/2012/06/psicologia-humanista.html.

Constata-se que a motivação pode muito bem estar relacionada ao ambiente da

organização, a gerência, e a outros motivos que levam muitas vezes o profissional a mudar de

ambiente de trabalho. Levam também a modificar completamente seu estado desmotivado, e a

apresentar um quadro de muita motivação na realização de suas tarefas, levando a um

excelente desempenho, muitas vezes da mesma atividade que realizava na antiga organização.

Nesse caso, podemos concluir que a motivação surge de fatores externos. Apresentamos na

Figura 5, esses fatores externos.

29

Figura 5 - Fatores externos de motivação. Fonte: http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-

organizacional/fatores-externos-que-influenciam-a-motivacao/.

A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho do

trabalho. A razão pela qual se focaliza tão insistentemente a motivação é que ela é mais

facilmente influenciável que as demais características das pessoas como traços de

personalidade, aptidões, habilidades, etc (Chiavenato, 2009).

A motivação é o tipo de comportamento que facilmente é identificado, mas que sofre

diversas influências e com isso, o desempenho do colaborador e dos resultados na

produtividade é analisado de forma que quando a organização necessita atingir metas um dos

primeiros fatores os quais temos que trabalhar é o aspecto psicológico dos funcionários.

A motivação na organização será de extrema importância para todo o processo de

trabalho, cabe ao gestor avaliar e criar programas que vão melhor adaptar a cada realidade e

dessa forma venha a desencadear a força interna dos colaboradores para atingirem seus

objetivos. A motivação relaciona-se com a compreensão da razão do comportamento das

pessoas para poder prever e influenciá-lo.

São alguns dos objetivos da motivação:

• Encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa;

• Estimular os empregados a produzir mais a desempenhar suas funções com

eficácia;

• Encorajar empregados a permanecer na empresa.

Na próxima seção, apresentamos algumas teorias motivacionais.

30

3.3 Teorias Motivacionais

As teorias de conteúdo da motivação concentram-se nas necessidades internas que

motivam o comportamento. Em um esforço para reduzir ou satisfazer suas necessidades, as

pessoas agem de determinadas maneiras. Esta abordagem é associada a pensadores como

Mayo, Maslow, Herzberg, McGregor e McClelland.

Apresentamos a seguir, as teorias desses pensadores, iniciando pela teoria das relações

humanas, de Elton Mayo.

3.3.1 A teoria das relações humanas de Elton Mayo

A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos experimentos de Elton

Mayo que foram iniciados em Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no

final da década de 1930, sob a supervisão de Elton Mayo.

Fundamentada no princípio de que a remuneração não era o fator crucial para motivar

os empregados a conseguir resultados mais elevados, esta teoria presumia que era necessário

manter a “moral” do pessoal elevada e, para isso, o importante era manter um ambiente

agradável e humano na organização, boas condições de trabalho, além da remuneração

adequada.

A seguir, apresentamos a teoria de Maslow.

3.3.2 A hierarquia das necessidades de Maslow

Para Abraham Harold Maslow (1908 – 1970), as necessidades dos seres humanos

obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa

que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar,

exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.

A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais

atenção dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as

necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os

administradores.

31

Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam

das necessidades mais básicas a mais elevada de auto-realização.

Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de um

salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famílias de um

modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores

tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou

oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no

trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente

definidos.

Maslow descreveu dois tipos de necessidade de estima, o desejo de realização e

competência e o desejo de status e reconhecimento. Em termos organizacionais, as pessoas

querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo

importante quando fazem esse trabalho. Como administradores, podendo atender aos dois

tipos de necessidade de estima proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os

subordinados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

Abaixo, listamos as necessidades citadas por Maslow, conforme pode ser vista

também na Figura 4.

• Necessidades Fisiológicas – constituem o nível mais baixo das necessidades

humanas como a de alimentação (fome e sede), de sono e de repouso

(cansaço), de abrigo (frio e calor);

• Necessidades de Segurança – busca e proteção contra ameaça ou privação, a

fuga e o perigo;

• Necessidades Sociais – participação, aceitação por parte dos companheiros,

troca de amizade, de afeto e amor;

• Necessidades de Estima – autoconfiança, necessidade de aprovação social,

status, prestígio e autonomia;

• Necessidades de Auto Realização – desejo de conhecer, compreender,

organizar e construir um sistema de valores são as necessidades mais elevadas,

de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se.

A seguir, apresentamos a teoria de Frederick Herzberg.

32

3.3.3 A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg

Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois

conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.

Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições

de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era

realizado. O mais importante desses fatores é a política da empresa, que pode ser uma grande

causa de ineficiência e ineficácia. Os pontos positivos atribuídos a esses fatores não levavam à

satisfação no trabalho, mas meramente à ausência de insatisfação.

Entre os fatores de satisfação (fatores motivantes) estão à realização, o

reconhecimento, a responsabilidade, e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do

trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

Um dos maiores desafios para os empresários é manter o entusiasmo, a energia e o

bom relacionamento de sua equipe. Todos querem melhorar a qualidade do trabalho realizado

por seus colaboradores e fazem questão de ter uma equipe motivada.

Frederick Herzberg classificou e dividiu estes aspectos entre: Extrínsecos (Higiene) e

Intrínsecos (Motivacionais), conforme Figura 6.

Fatores higiênicos (afetam a insatisfação com o trabalho)

• Qualidade de supervisão • Remuneração • Políticas da organização • Condições físicas do trabalho • Relacionamento com colegas • Segurança no emprego • Status • Salário • Estabilidade no seu posto

Fatores motivacionais (afetam a satisfação com o trabalho)

• Oportunidade de promoção • Oportunidade de crescimento • Reconhecimento • Responsabilidade • Realização pessoal e conquistas • O trabalho em si

Figura 6 - Fatores higiênicos e motivacionais. Fonte: Robbins (2004).

Segundo as pesquisas de Frederick, realizadas em empresas dos Estados Unidos, e que

embasam a sua teoria, dois fatores são essenciais para a satisfação: a Higiene e a Motivação.

Para ele estes dois elementos podem criar satisfação ou insatisfação nos colaboradores, mas

não se opõem. A seguir, mostramos na Figura 7 uma comparação entre os modelos de

motivação de Maslow e de Frederick Herzberg.

33

Figura 7 - Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg. Fonte: Chiavenato (2009).

A Motivação está também na forma como o ambiente é higienizado, porém inclui

ainda elementos de satisfação e insatisfação no trabalho, que vão além do ambiente em si.

Está ligado especialmente aos fatores relativos às condições de trabalho, estresse, bons ou

maus relacionamentos entre os líderes e colaboradores, por exemplo.

Em suma, Frederick Herzberg defende que as empresas devem buscar eliminar as

influências negativas relativas aos fatores intrínsecos. Para ele os gestores devem focar no

equilíbrio do ambiente de trabalho e na qualidade organizacional, e dar atenção a criação

efetiva de atividades estimulantes, novos elementos de motivação de forma contínua. Os

fatores de satisfação tendem a mudar, e os líderes devem estar atentos a estas mudanças e

acompanhá-las para manter a motivação e satisfação dos colaboradores e alcançar resultados

expressivos.

A seguir, apresentamos a teoria de McGregor.

34

3.3.4 Teoria X e Y de McGregor

Após observar a maneira como o executivo tratava seus funcionários, McGregor

propôs duas visões distintas do ser humano: Teoria X e Teoria Y.

Na Teoria X as quatro premissas dos executivos são:

1. O homem por natureza, não gosta de trabalhar, e sempre que puder vai evitar o

trabalho;

2. Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser controlado ou ameaçado com

punições para que cumpra as metas;

3. Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal

sempre que possível;

4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores

associados ao trabalho.

A Teoria Y também apresenta quatro premissas opostas à Teoria X. São elas:

1. Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar ou

divertir;

2. As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem

comprometidas com os objetivos;

3. Na média, as pessoas podem aprender a aceitar e até buscar responsabilidades;

4. A inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.

Mostramos na Figura 8, uma comparação da administração pelas Teorias X e Y.

Figura 8 - Comparação da administração pelas Teorias X e Y. Fonte:

http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/imprimir.php?cdnoticia=403.

35

A seguir, apresentamos a teoria de McClelland.

3.3.5 Teoria das necessidades adquiridas de McClelland

McClelland identificou fatores nas pessoas que demonstram predisposição para lutar

por sucesso, denominando de Teoria das necessidades adquiridas. Para ele os níveis de

desempenho elevado dos executivos estão correlacionados com uma grande necessidade de

realização.

Sustenta ainda que diferentes indivíduos tenham diversos níveis de cada necessidade,

mas nunca a inexistência de qualquer uma delas, em especial o da realização (motivação pelo

êxito).

Listamos os níveis de necessidades adquiridas, segundo McClelland:

• Necessidades de realização: as pessoas com elevada necessidade de realização

geralmente tendem a preferir situações que envolvam risco moderado e

responsabilidade pelo sucesso, desejam ainda feedback específico sobre o

desempenho;

• Necessidades de associação: tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus

relacionamentos, valorizam a amizade e gostam do contato permanente com as

pessoas;

• Necessidades de poder:

1. Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar

seu domínio sobre eles;

2. Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas

organizacionais.

Finalizamos as teorias motivacionais e na próxima seção apresentamos o

comportamento organizacional.

36

3.4 Comportamento organizacional

O comportamento organizacional é o estudo e a aplicação sobre como as pessoas agem

dentro das organizações. É uma ferramenta humana para o benefício do homem. Onde quer

que estejam às organizações existirá sempre a necessidade de compreender o comportamento

organizacional.

O interesse sobre as pessoas no trabalho foi despertado por Frederick W. Taylor nos

Estados Unidos no começo de 1900. Ele é frequentemente chamado “o pai da administração

científica” e as modificações que trouxe para a administração desbravaram o caminho para o

desenvolvimento posterior do comportamento organizacional. Provavelmente seu trabalho

contribui para aperfeiçoar o reconhecimento e a produtividade para os trabalhadores na

indústria.

Toda empresa tem um sistema do comportamento organizacional. Isso inclui objetivos

explícitos ou implícitos, qualidade de liderança, natureza das organizações formais e

informais e influências do ambiente social. Esses itens combinam-se num sistema de operação

que interage com atitudes pessoais e fatores situacionais, para produzirem a motivação da sua

força de trabalho.

Os quatro modelos de comportamento organizacional, segundo Davis e Newstrom

(1992) são:

1. Autocrático;

2. Proteção;

3. Apoio;

4. Modelos colegiados.

Um problema que aflige o comportamento organizacional é a tendência das empresas

de negócios terem horizontes de curto prazo para retorno esperado dos programas

comportamentais. Essa expectativa de “conserto rápido” algumas vezes leva os gerentes a

abraçarem mais nova moda, a atacarem os sintomas enquanto negligenciam os problemas

subjacentes, ou fragmentar seus esforços dentro da empresa (Davis e Newstrom, 1992).

A seguir, apresentamos o desenvolvimento organizacional e cultura organizacional.

37

3.4.1 Desenvolvimento organizacional e cultura organizacional

O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma resposta da organização às mudanças.

É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores,

comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor

às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma

crescente progressão.

O DO visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da

organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para

provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às

mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da

organização.

O DO exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que

serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa humana.

Pressupostos Básicos do DO:

• A constante e rápida mutação do ambiente: o mundo moderno caracteriza-se

por mudanças rápidas constantes e numa progressão explosiva;

• A necessidade de contínua adaptação: o indivíduo, o grupo, a organização e a

comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e

reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em

constante mudança;

• A interação entre a organização e o ambiente: as qualidades mais importantes

da organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de

percepção e de mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos;

• A interação entre indivíduo e organização: toda organização é um sistema

social;

• A mudança organizacional deve ser planejada: a mudança planejada é um

processo contínuo, e que leva anos;

• O DO é uma resposta às mudanças: é um esforço educacional muito

complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e estrutura da

organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas

38

ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos

problemas e desafios;

• Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida :

as meras alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na

hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem

como os métodos científicos que visam melhorar a eficiência organizacional

podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais amplas

para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos,

organização e seu ambiente etc.

O DO exige alterações estruturais na organização formal e alterações

comportamentais, conjuntamente. Dessa forma, existem modelos de DO relacionados com

alterações estruturais e relacionados com alterações comportamentais.

Modelos de DO relacionados com alterações estruturais: incidem sobre a situação

ou ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela

organização. Os principais tipos de alterações estruturais são:

1. Mudanças nos métodos de operação;

2. Mudanças nos produtos;

3. Mudanças na organização;

4. Mudanças no ambiente de trabalho.

Modelos de DO relacionados com alterações comportamentais: a maior parte dos

modelos destina-se a encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização.

Os modelos de DO voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são os

seguintes:

1. Desenvolvimento de equipes;

2. Suprimento de informações adicionais;

3. Reuniões de confrontação;

4. Tratamento de conflito grupal.

O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes,

as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os

membros fazem parte da cultura da organização. A cultura organizacional constitui o DNA da

organização.

39

A cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a liderar

com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos,

histórias, mitos, metáforas e outras ideias que tomadas juntas, representam o modo particular

de uma organização funcionar e trabalhar.

As pessoas agrupam-se para formar organizações e por meio delas alcançar objetivos

comuns que seriam impossíveis de atingir individualmente. As organizações que alcançar

aqueles objetivos compartilhados, isto é, as organizações bem sucedidas tendem a sobreviver

e a crescer com sustentabilidade. As mudanças contínuas e drásticas que ocorrem no mundo

exterior, que caracterizam o turbulento ambiente de negócios da atualidade, exigem contínua

gestão de mudança dentro da organização, ou seja, mudanças fundamentais e constantes nas

estruturas internas, nos sistemas e nas tecnologias utilizadas nos produtos e serviços. Para

enfrentar o mundo de negócios em constante mudança e ebulição, a organização precisa

desenvolver a capacidade de migrar e mudar, de criar e alavancar novas habilidades e

atitudes, de inovar incessantemente.

A organização que aprende é aquela que desenvolve capacidade contínua de adaptação

e mudança.

Após o referencial teórico sobre liderança e motivação, o próximo capítulo traz o

estudo de caso realizado nesse trabalho.

40

4. Estudo de Caso

Para esse estudo sobre liderança e motivação, escolhemos a empresa Instituto de

Pesquisa e Treinamento em Tecnologia Computacional (INPETTECC), da cidade de Pouso

Alegre – MG.

O INPETTECC é um colégio de curso técnico em informática, localizado na Avenida

Getúlio Vargas, 138 – Pouso Alegre – MG. Pela ótima localização e um ensino de excelência,

atrai alunos de Pouso Alegre e de diversas cidades vizinhas.

O INPETTECC existe há 14 anos e nesse tempo, formou muitos alunos que hoje se

destacam na carreira. É uma referência em ensino e tecnologia.

É muito mais que um curso técnico, é um aprendizado em conjunto com o que há de

melhor em termo de programação, redes, sistemas operacionais e manutenção. Há diversas

áreas em que o aluno pode se especializar.

Hoje em dia, o INPETTECC conta com um grande número de empresas que procuram

por seus alunos para o estágio. Chegando muitas vezes, a oferta de vagas sendo até maior que

o número de alunos disponíveis, de tão concorrido é no mercado um profissional do nível

INPETTECC.

A realização dessa pesquisa se deu por meio de questionários: um para o líder e outro

para os colaboradores. Os questionários completos podem ser vistos nos Anexos.

O questionário para o líder foi realizado somente com proprietário do INPETTECC

(Anexo 1). Segue as respostas:

• Questão 1: (C) Reconhece a responsabilidade e auxilia a equipe a identificar a solução

de modo participativo.

• Questão 2: (A) Compartilho com todos, reconhecendo o mérito;

• Questão 3: (A) Determino as tarefas, no trabalho de grupo, a cada membro, pois

acredito que assim eles trabalham mais produtivamente;

• Questão 4: (A) Escolho os companheiros de trabalhos de cada membro na realização

de tarefas, pois os conheço bem;

• Questão 5: (A) Sou pessoal no elogio aos membros do grupo e acredito que isso possa

motivá-los para o trabalho;

• Questão 6: (B) Analiso a situação com neutralidade e procuro orientar sobre como

buscar soluções;

• Questão 7: (C) Analis

identificar soluções e implementar melhorias imediatas

• Questão 8: (A) Tomo decisões junto com a equ

De acordo com suas respostas,

como toda empresa e tipo de liderança, podemos sempre mudar para melhor, para que

possamos cada vez mais, atingir o sucesso e a satisfação dos colaboradores.

O questionário para os colaboradores foi reali

funções diferentes na empresa.

Abaixo, mostramos

colaboradores das 8 questões que podem ser conferidas no Anexo 2.

Figura 9 - Questão 1 – Colaboradores.


50%

25%

25%

Questão 1

A B C

25%

25%

50%

Questão 3

A B C

Questão 7: (C) Analiso, junto com a equipe, as causas do problema, buscando

identificar soluções e implementar melhorias imediatas;

(A) Tomo decisões junto com a equipe e assumo a responsabilidade.

De acordo com suas respostas, concluímos que o líder está no caminho certo e que,



O questionário para os colaboradores foi realizado com funcionários de diversas

funções diferentes na empresa.

Abaixo, mostramos nas Figuras de 9 a 16, os gráficos dos resultados coletados dos

colaboradores das 8 questões que podem ser conferidas no Anexo 2.

Colaboradores. Figura 10 - Questão 2 – Colaboradores.


50%

Questão 1

75%

Questão 2

A B

25%

Questão 3

0%

50%

Questão 4

A B

41

o, junto com a equipe, as causas do problema, buscando

ipe e assumo a responsabilidade.

concluímos que o líder está no caminho certo e que,



zado com funcionários de diversas

os gráficos dos resultados coletados dos

Colaboradores.

Colaboradores.

25%0%

Questão 2

B C

50%

0%

Questão 4

B C



Análise dos dados sobre cada questão:

• Questão 1: De acordo com a

sempre há incentivo por parte do líder para a iniciativa dos colaboradores.

• Questão 2: O líder aceita algumas críticas, mas ainda não o suficiente, pois tem uma

opinião formada e uma certa resistência p

• Questão 3: O líder sempre auxilia na resolução dos problemas.

• Questão 4: De uma forma geral, os colaboradores preferem mais autonomia.

• Questão 5: O acesso ao líder é fácil.

• Questão 6: Os colaboradores gostariam que o líder fosse mais presente na

• Questão 7: Os colaboradores na maioria das vezes não sentem muita orientação sobre

suas obrigações na empresa.

• Questão 8: O líder deve atuar mais próximo dos colaboradores.

Percebemos que o

relação à forma como lider

25%

75%

0%

Questão 5

A B C

75%

25%

Questão 7

A B C

Colaboradores. Figura 14 - Questão 6 – Colaborado


Análise dos dados sobre cada questão:

De acordo com a análise dos dados coletados, podemos perceber que nem


Questão 2: O líder aceita algumas críticas, mas ainda não o suficiente, pois tem uma

opinião formada e uma certa resistência para ouvir.

Questão 3: O líder sempre auxilia na resolução dos problemas.

Questão 4: De uma forma geral, os colaboradores preferem mais autonomia.

Questão 5: O acesso ao líder é fácil.

Questão 6: Os colaboradores gostariam que o líder fosse mais presente na

Questão 7: Os colaboradores na maioria das vezes não sentem muita orientação sobre

suas obrigações na empresa.

Questão 8: O líder deve atuar mais próximo dos colaboradores.

Percebemos que o líder, segundo seus colaboradores, está no caminho certo em

como lidera sua equipe, tendo alguns pontos que precisam ser melhorados.

Questão 5

50%

25%

Questão 6

A B

75%

Questão 7

C

50%

0%

Questão 8

A B

42

Colaboradores.

Colaboradores.

análise dos dados coletados, podemos perceber que nem


Questão 2: O líder aceita algumas críticas, mas ainda não o suficiente, pois tem uma

Questão 4: De uma forma geral, os colaboradores preferem mais autonomia.

Questão 6: Os colaboradores gostariam que o líder fosse mais presente na empresa.

Questão 7: Os colaboradores na maioria das vezes não sentem muita orientação sobre

no caminho certo em

, tendo alguns pontos que precisam ser melhorados.

25%

50%

Questão 6

B C

50%

0%

Questão 8

B C

43

Porém tem influenciado de forma positiva na obtenção de resultados, pois consegue auxiliar

na resolução dos problemas com um acesso fácil.

No próximo capítulo, concluímos esse trabalho.

44

5. Conclusão

Liderança é um tema recorrente da história da humanidade, afinal, sem ela os líderes

teriam permanecido inertes em suas realizações. No mundo contemporâneo de constantes

mudanças, precisamos de líderes que possam fazer o discernimento entre saber como, quando

e onde agir corretamente.


benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está inserido. As

empresas necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar na resolução do trabalho em

equipe, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor produtividade.

Como liderar é exercer influência, para criar um ambiente motivador, que resulte em

altos níveis de produtividade e traga satisfação às pessoas a curto e longo prazo, é necessário

pensar no estilo de liderança, priorizando as atividades a atitudes que induzem um

comportamento positivo nos colaboradores. Como por exemplo, estabelecer objetivos claros,

desafiadores, porém atingíveis e ter relação direta com a visão da equipe, onde cada membro

deve compreender desta realização. É importante que haja confiança, bom relacionamento e

comunicação clara do líder com relação a sua equipe.

O líder deve ajudar seus colaboradores a amadurecer, um trabalho motivador que

possibilite crescimento, aumento de responsabilidade e desafio. Para motivar, o líder precisa

conhecer a sua equipe e as suas necessidades. Essas necessidades vão depender das

características pessoais de cada um e do momento em que estão vivendo.

Um fator essencial na liderança de uma empresa, de uma organização ou de uma

equipe é a capacidade para fazer com que os colaboradores dêem o seu melhor. E isto se

consegue motivando-os de uma forma diferente. Principalmente no contexto empresarial ou

de uma organização, é importante saber fazer a distinção entre líder e chefe. Um chefe tem a

autoridade para mandar e exigir obediência dos colaboradores, porque muitas vezes se

considera superior a eles. Um bom líder aponta a direção para o sucesso, exercendo disciplina,

paciência, compromisso, respeito e humildade.

Liderança não se trata de uma profissão ou de emprego, mas sim de qualidade e

atitudes que faz com que uma pessoa se destaque. Um líder deve inspirar confiança, ser

inteligente, perceptivo e decisivo para que assim possa ter condições de fazer um processo de

liderança com sucesso, esse processo não se trata somente de técnica a ser aprendida, mas

45

uma atitude para ser vivenciada, para se tornar-se um verdadeiro líder, o indivíduo não

adianta mudar apenas a maneira de agir, é preciso mudar a maneira de pensar.

Falar sobre motivação é sempre um grande desafio. Motivação envolve sentimentos de

realização, de crescimento e de reconhecimento pessoal, manifestado pelo exercício de

atividades desafiantes atribuídas pelo líder.

Motivação vem de motivos que estão ligados simplesmente ao que você quer da vida ,

e seus motivos são pessoais , intransferíveis e estão dentro da sua cabeça e do coração, logo

seus motivos são abstratos e só têm significado pra você , por isso motivação é algo tão

pessoal, porque vêm de dentro. A motivação é um elemento essencial para o desenvolvimento

do ser humano.

A motivação é sem dúvida o motor principal da mudança de comportamentos, bem

como do sucesso no trabalho, escola e outras áreas. Se as pessoas identificarem os principais

fatores que influenciam a motivação nas suas atividades, podem estar na posse da chave

fundamental para abrir o caminho ao sucesso da sua vida pessoal e profissional.


benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está inserido. As

empresas necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a resolução de trabalho em

equipe, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor produtividade. São

conceitos que estão intimamente ligados. Um bom líder deve estar motivado e ao mesmo

tempo, deve ser capaz de motivar os elementos da sua equipe. Quando a liderança de uma

empresa está motivada é expressa através das atitudes.

Apresentamos nesse trabalho, um estudo de caso com uma empresa que através de seu

líder determinado a conquistar o sucesso e motivar seus colaboradores, está há mais de 10

anos se destacando como um modelo na região.

Concluímos então, que se os colaboradores trabalham motivados, a empresa toda

ganha com esse sucesso. Saber motivar é uma característica dos bons líderes.

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6. Referências Bibliográficas Camargo, Denise de. Psicologia Organizacional. 2009. Monografia apresentada ao Departamento de Ciências da Administração, Curso de Graduação Bacharelado em Administração Pública – Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Florianópolis – SC. Campos, Wagner. As 10 características de um bom líder. Disponível em: http://blog.kombo.com.br/empresa/2010/10/22/as-10-caracteristicas-de-um-bom-lider/, 2010. Acesso em: 31/08/2013. Cavalcanti, Vera L. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV, 2006. Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Campos, 2009. Davis, Keith e Newstrom, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira TL, 1992. Feres, Paulo. Liderança e Motivação nas Organizações. 2010. Monografia apresentada ao Curso de Graduação de Administração – Faculdade Cenecista de Capivari (FACECAP), Capivari – SP. Freitas, Natália G.; Rodrigues, Manoel G. Uma Reflexão sobre Liderança e Motivação sob Enfoque Organizacional. 2009. Disponível em: http://www.aedb.br/seget/artigos09/32_Nati_publicacao-final.pdf . Acesso em: 30/07/2013. Jordão, Sônia. Características fundamentais para ser um bom líder Sônia Jordão, 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/caracteristicas-fundamentais-para-ser-um-bom-lider/50415/. Acesso em: 31/08/2013. Marcondes, Cláudia. Liderança: um Estudo sobre o Desafio de Motivar Equipes para o Sucesso. 2010. Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas - Escola Aberta Superior Aberta do Brasil (ESAB), Vila Velha - ES. Oliveira, Soeli. Liderança, a arte de se relacionar. Disponível em: http://www.gestaodecarreira.com.br/coaching/motivacao/. Acesso em: 10/08/2013. Robbins, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pretice Hall, 2004. Spector, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2006. Tamaoka, Roberto. Estruturas Organizacionais. São Paulo: Editora Sol, 2013. Uris, Auren. Liderança. 7ª ed. São Paulo: IBRASA, 1979.

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ANEXOS Anexo 1 - Questionário realizado com o líder1

1. Em casos de falhas na empresa, que atitude você toma? (A) Exige ajuste imediato e uma justificativa formal; (B) Repassa rapidamente a responsabilidade para algum subordinado ou outra área; (C) Reconhece a responsabilidade e auxilia a equipe a identificar a solução de modo participativo.

2. Como você lida com o sucesso de sua equipe? (A) Compartilho com todos, reconhecendo o mérito. (B) Acho que os funcionários só cumpriram obrigação; (C) Comunico os resultados das ações para a equipe, mas sem fazer comentários.

3. Como você se relaciona com relação a seu grupo de trabalho? (A) Determino as tarefas, no trabalho de grupo, a cada membro, pois acredito que assim eles trabalham mais produtivamente; (B) Deixo a divisão de trabalho a critério de cada membro do grupo, assim eles desenvolvem responsabilidade; (C) Os membros do grupo devem reunir-se e deliberar o que o grupo deverá realizar.

4. Com relação das tarefas de trabalho, como é feita a escolha? (A) Escolho os companheiros de trabalhos de cada membro na realização de tarefas, pois os conheço bem; (B) Não deve haver participação minha na escolha de companheiros de trabalho, no grupo; (C) O membro do grupo tem liberdade para trabalhar com os companheiros que escolheram.

5. Você faz elogios para motivar seus colaboradores? (A) Sou pessoal no elogio aos membros do grupo e acredito que isso possa motivá-los para o trabalho; (B) Faço comentários espontâneos e pouco frequentes sobre a atividade dos membros; (C) Sou objetivo e dirijo-me aos fatos, e não à pessoa, nos meus elogios e críticas.

6. Como você fala com seus funcionários na hora de alertar sobre um erro? (A) Sou sempre direto e duro, para que o erro não ocorra novamente; (B) Analiso a situação com neutralidade e procuro orientar sobre como buscar soluções; (C) Procuro ser justo na avaliação do responsável pelo erro.

7. Como você reage ao fracasso da equipe? (A) Busco aprender com os erros; (B) Procuro imediatamente identificar os culpados e puni-los; (C) Analiso, junto com a equipe, as causas do problema, buscando identificar soluções e implementar melhorias imediatas.

1 http://exame.abril.com.br/pme/quizzes/voce-e-bom-um-lider. Acesso em: 22/09/2013.

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8. Você acredita na importância de formar outros líderes? (A) Não, pois tenho receio de perder posição na empresa; (A) Sim, mas tenho pouca atuação nesse sentido; (C) Procuro identificar líderes potenciais e contribuir diretamente para sua formação. Anexo 2 - Questionário realizado com os colaboradores2

1. O líder estimula a iniciativa de seus colaboradores? (A) Nem sempre há incentivo para a iniciativa; (B) Ele na maioria das vezes procura induzir seus colaboradores para que tenham prazer em ajudá-lo exercer suas tarefas com motivação; (C) Sim, me incentiva para que eu possa resolver determinados problemas sem a sua ajuda.

2. O líder aceita críticas e sugestões vindas dos colaboradores? (A) Aceita, sempre me escuta; (B) Ele está procurando ser mais flexível, ouvir mais seus colaboradores, mas é um gestor de opinião formada; (C) Aceita, mas ás vezes existe certa resistência por ter certas opiniões já formadas.

3. Quando surge um problema ele te auxilia na resolução? (A) Não, sempre está indisponível; (B) Ás vezes com chamada de atenção, mas ajuda a resolver sempre; (C) Sim, existe auxílio e é feito o que está dentro do possível.

4. Você prefere que o líder fique o tempo todo te supervisionando ou prefere trabalhar com mais autonomia?

(A) Prefiro mais autonomia, ele me deixa sempre à vontade; (B) Prefiro que o líder fique por perto, não consigo trabalhar sozinho (a); (C) Prefiro trabalhar com mais autonomia, para me sentir mais a vontade e também para o meu crescimento profissional, pois acabo aprendendo a lidar sozinha com determinadas situações.

5. Como é o seu acesso junto ao seu líder? (A) Fácil, sempre consigo falar com ele; (B) Bom, quando não está presente falo por telefone, email; (C) Difícil, nunca está acessível.

6. Se você pudesse escolher, o que mudaria na forma de liderar de seu líder? (A) Simplesmente nada; (B) Ser mais presente na empresa, ter mais rigor na escolha de seus colaboradores ou oferecer com mais frequência um bom relacionamento com os colegas de trabalho; (C) Não mudaria nada, acredito que existe uma relação de equilíbrio, respeito e descontração.

7. Você se sente orientada em relação as suas obrigações dentro da empresa? (A) Sim, sempre sou bem orientada; (B) Na maioria das vezes não; 2 www.aedb.br/seget/artigos12/55716699.pdf. Acesso em: 22/09/2013.

49

(C) Sim, as obrigações são definidas claramente e sempre orientadas devidamente.

8. Em que setor você acha que precisa que seu líder atue mais, para maior satisfação dos colaboradores?

(A) Mais próximos dos colaboradores com reuniões mensais para ouvir suas opiniões; (B) Criando um processo de gratificação para estimular a produção; (C) Está tudo perfeito, não precisa melhorar nada.

FACULDADE ASMEC DE POUSO ALEGRE · Juraci e Cida e a minha irmã Andréia, pelo exemplo de...

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