FACULDADE MERIDIONAL - IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

Raquel Kraemer Sabadin

As Relações Entre Inovação em Ergonomia, Absenteísmo e Risco

no Levantamento de Carga

Passo Fundo

2016

Raquel Kraemer Sabadin

As Relações Entre Inovação em Ergonomia, Absenteísmo e Risco no

Levantamento de Carga

Dissertação de Mestrado submetida à Banca Examinadora do Programa de Pós-Graduação em Administração da Escola de Administração da Faculdade Meridional – IMED, como requisito para a obtenção do Título de Mestre em Administração sob a orientação da Profa. Dra. Eliana Andréa Severo.

Passo Fundo

2016

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CIP – Catalogação na Publicação

S113r Sabadin, Raquel Kraemer As relações entre inovação em ergonomia, absenteísmo e risco em levantamento

de carga / Raquel Kraemer Sabadin. – 2016. 164 f. : il. ; 30 cm.

Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade Meridional – IMED, Passo Fundo, 2016.

Orientador: Profa. Dra. Eliana Andréa Severo. 1. Trabalhadores – Efeitos de inovações tecnológicas. 2. Ergonomia. 3.

Absenteísmo (Trabalho). 4. Agroindústria. I. Severo, Eliana Andréa, orientadora. II. Título.

CDU: 65.015.1

Catalogação: Bibliotecária Angela Saadi Machado - CRB 10/1857

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Dedico este estudo a todos os trabalhadores e

organizações, para que, em suas proximidades e

distâncias de objetivos, jamais se esqueçam que o

ser humano é o que temos de mais valioso. É o

elemento chave de nossas discussões e conquistas

diárias. Quão satisfatório será se cada um de nós no

final dos tempos, sentarmos, após anos de trabalho,

olharmos para trás e sentirmos orgulho de ter

dedicado parte de nossos dias aos cuidados com a

prevenção e preservação de vidas.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço...

Aos meus pais, por toda uma vida de empenho, dedicação, superação e trabalho árduo,

que me oportunizou o início da minha vida acadêmica e me fez valorizar o trabalho e o

comprometimento.

Agradeço ao homem que divide e soma comigo os dias, obrigada pelo convívio, pelos

aprendizados e crescimento como pessoa e como profissional.

Ao meu filho que é o motivo pelo qual desejo a cada novo amanhecer um mundo melhor,

onde as pessoas possam ter uma vida justa e correta, meu amor genuíno que me enche de

orgulho e é o melhor de mim, nele encontro forças e com ele aprendi que felicidade é simples,

é singela, são atos de amor, amor sem utilidade, amor, simples assim.

À empresa Alfa e a cada um dos trabalhadores por me permitirem o trabalho diário, que

me enriquece e me enobrece, e por me oportunizarem a pesquisa, corroborando sempre com a

melhoria da condição humana na organização.

Aos meus colegas de mestrado por contribuíram com o meu conhecimento, trocando

informações e ideias. E como não poderia deixar de ser, á minha colega e mais nova e sempre

amiga, Lidiane, que compartilhou comigo e me ajudou a persistir sem medir esforços durante

essa nossa jornada de inúmeros desafios, que o dia a dia não nos distancie porque sua amizade

foi um presente do mestrado.

À minha orientadora que me guiou, e com simplicidade e gigantesca inteligência e

sabedoria me conduziu a novos conhecimentos, me desafiando e mostrando que sou capaz e

posso ir além, com uma generosidade que só os gigantes possuem. Ainda, a todos os mestres

que me abriram as portas para essa soma que hoje faz de mim uma pessoa diferente.

Aos meus familiares e amigos que me deram força na gentileza da palavra saudadesss,

obrigada por me fazerem sentir os laços de afeto e paz que nos aproximam.

Finalmente agradeço ao grande arquiteto do universo, que em sua sabedoria plena nos

abre os caminhos e os olhos e nos dá a liberdade da escolha; se seguimos em frente trilhando

os caminhos do bem nos recompensa com a sensação do prazer de viver; ao sentir a brisa da

felicidade quando o sol nasce ou se põe, se estamos perto de quem amamos ou, nos permitimos

aprender novos conhecimentos e eles servirem para servir aos outros, então temos certeza de

que tudo valeu apena.

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“Um abacateiro, dá abacate. Uma mangueira dá

manga. Uma girafa, dá girafinha. Uma nuvem dá

chuva. E um homem? Em princípio, ele geraria

outros homens, apenas. Mas há uma diferença entre o

abacateiro, a mangueira, a girafa, a nuvem e o

homem. O homem é o único ser da natureza que tem

condições de fazer algo mais, além de caçar, dormir e

viver como os outros animais. Se quiser o homem

pode voar como os pássaros, pode nadar como as

baleias e, pode ser eterno. Tudo isso o homem

consegue quando começa a trabalhar. O trabalho é a

mágica que faz os homens se transformarem em seres

inteligentes, capazes de criar de um ovo, uma

omelete, de um tecido uma fantasia, de um barulho,

uma música”.

Henfil, 1986.

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RESUMO

A agroindústria é um dos setores que gera desenvolvimento, empregos, produto interno bruto para o país, estimula o interior e as exportações. Assim sendo, a preocupação com o adoecimento no setor, que gera o absenteísmo no trabalho, pode impulsionar inovações de processo e organizacionais em ergonomia a um estágio diferenciado, pautado pela responsabilidade das organizações, em prol das relações humanas no trabalho e ancorada nas normas regulamentadoras, que reiteram a necessidade de melhorias nos ambientes e postos de levantamento de carga. Neste sentido, uma organização saudável corrobora com ambientes participativos, inovadores, com gestores e trabalhadores sintonizados e centralizados no sentido das relações humanas no trabalho, reforçados pela essência antropocêntrica da ergonomia. A partir desta análise da literatura sobre os temas referentes à inovação de processo e organizacional, ergonomia, absenteísmo e metodologias de risco nas atividades de levantamento de cargas, esta dissertação tem como objetivo analisar as relações entre inovações em ergonomia, absenteísmo e risco no levantamento de cargas em seis unidades de negócio de uma agroindústria. No que se refere à metodologia, esta se tratou de um estudo de caso, realizado a partir de duas fases distintas, porém, complementares. Inicialmente efetuou-se a pesquisa qualitativa de caráter exploratório, a fim de identificar as inovações de processo e organizacionais e a percepção dos gestores em relação às atividades de levantamento de cargas, medidas de risco e o absenteísmo. Posteriormente, realizou-se a pesquisa quantitativa de natureza descritiva, tipo survey, com uma amostra de 419 trabalhadores, em que foram usadas medidas que exploraram a relação entre as variáveis do estudo. Destaca-se que as unidades de negócio desenvolveram inovações de processo e organizacionais em ergonomia em um ambiente inovador propício e proativo, sendo que tais iniciativas contribuíram para a redução do absenteísmo nas atividades de levantamento de cargas, com monitoramento e participação multidisciplinar em prol de melhorias nos ambientes de trabalho, proporcionando condições favoráveis ao processo produtivo, às relações humanas no trabalho e à saúde do trabalhador. Os resultados encontrados mostram que o ambiente inovador explica em 46% a ocorrência das inovações de processo e organizacionais em ergonomia, assim como as inovações de processo e organizacionais em ergonomia justificam em 40% a redução significativa no absenteísmo. Fica evidente que as organizações têm em seus processos de gestão o envolvimento dos trabalhadores, e efetuam inovações que refinam o seu desempenho e contribuem para as relações humanas no trabalho, o que se reverte positivamente para ambos, organização e trabalhador. A oportunidade de análise e revisão do potencial de adoecimento do software de mensuração de cargas é justificável pois não corrobora com os indicadores de afastamentos encontrados nas seis unidades de negócio. Organizações que em seus processos de gestão considerem as dimensões de ambiente inovador para que se dissemine as características como reconhecimento, envolvimento, espírito de equipe, respeito às ideias, confiança e sinceridade, além de oportunizarem a introdução de inovações de processo e organizacionais em ergonomia. Essas, de modo significativo, reduzem o absenteísmo no trabalho, premissa da responsabilidade organizacional. Palavras-chave: Inovação de processo. Inovação organizacional. Ergonomia. Absenteísmo. Levantamento de carga.

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ABSTRACT The agroindustry is one of the sectors that generates development, employment, gross domestic product for the country, stimulates the interior and the exports. Therefore, the concern with the illness in this sector, which generates absenteeism at work, can impulse innovations of process and organizational in ergonomics to a different stage, guided by the responsibility of the organizations, in benefit of the human relationships at work and anchored in the regulatory norms, that reiterate the need of improvements in environments of load lifting. In this sense, a healthy organization corroborates with participative, innovative, with tuned managers and workers and centralized in the sense of human relations at work environments, reinforced by the anthropocentric essence of ergonomics. From this analysis of the literature about the themes of innovation of process and organizational, ergonomics, absenteeism and methodology of risk in the load lifting activities, this dissertation has as a goal to analyze the relations between innovations in ergonomics, absenteeism and risk in the load lifting in six business units of an agroindustry. Referring to the methodology, this is a case study, realized in two distinct, but, complementary phases. Initially it was done a qualitative research of exploratory character in order to identify the innovations of process and organizational and the perception of the managers regarding to the load lifting activities, risk measures and absenteeism. Later, a quantitative, descriptive, survey- nature research was realized, with a sample of 419 workers, in whom it were used measures that explored the relation between the study variables. It is noteworthy that the business units developed innovations of process and organizational in ergonomics in an innovative, favorable and proactive environment, and also, that such actions helped the reduction of the absenteeism in the load lifting activities, with monitoring and multidisciplinary participation in benefit of improvements of the working environments, creating favorable conditions to the productive process, to the human relationships at work and to the worker health. The results show that the innovative environment explains in 46% the occurrence of the innovations of process and organizational in ergonomics, as the innovations of process and organizational in ergonomics justify in 40% the significant reduction in absenteeism. It is evident that the organizations have in its management processes the involvement of the workers, and make innovations that refine its performance and contribute to the human relationships at work, which reverts positively to both, organization and worker. The opportunity of analysis and review of the sickening potential of load mensuration software is justifiable because it does not corroborate with the spacing indicators found in the six business units. Organizations on its management processes considerate the innovative environment dimensions for the features like recognition, involvement, team spirit, respect for ideas, confidence and sincerity disseminate, besides create the innovations of process and organizational introduction in ergonomics. These, significantly, reduce the absenteeism at work, assumption of organizational responsibility. Keywords: Innovation of Process. Organizational Innovation. Ergonomics. Absenteeism. Load Lifting.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1: Figura conceito da dissertação de mestrado .................................................... 24

Figura 2: Estrutura da dissertação de mestrado .............................................................. 27

Figura 3: Procedimento metodológico de pesquisa na base de dados Scopus ................ 29

Figura 4: Método NIOSH de levantamento de carga ...................................................... 52

Figura 5: Sequência das etapas metodológicas da pesquisa ........................................... 60

Figura 6: Sequência das análises fatoriais exploratórias ................................................. 67

Figura 7: Sequência da Regressão Linear Múltipla ........................................................ 68

Figura 8: Validação dos atributos inerentes às categorias de inovações de

Processo e Organizacionais em Ergonomia, Absenteísmo e Risco no Levantamento

de Cargas ......................................................................................................................... 85

Figura 9: Resultados da regressão entre os construtos ................................................. 117

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Artigos com maior relevância ao termo process innovation and ergonomic 30

Quadro 2: Artigos com maior número de citações ao termo process innovation

and ergonomic ................................................................................................................ 30

Quadro 3: Artigos com maior relevância e citação ao termo human resources

and absenteeism .............................................................................................................. 31

Quadro 4: Dimensões ao ambiente inovador .................................................................. 41

Quadro 5: Fontes para coleta de dados primários e secundários .................................... 63

Quadro 6: Caracterização das unidades e dos entrevistados ........................................... 70

Quadro 7: Inovações de processo desenvolvidas pelas unidades ................................... 72

Quadro 8: Inovações organizacionais desenvolvidas pelas unidades ............................. 73

Quadro 9: Dados de afastamento do trabalho abaixo de 15 dias nos últimos cinco

anos por CID–M ............................................................................................................. 77

Quadro 10: Dados de afastamento do trabalho acima de 15 dias nos últimos cinco anos

por CID–M ...................................................................................................................... 78

Quadro 11: Informações das possíveis restrições para a ocorrência de inovações nas

unidades .......................................................................................................................... 87

Quadro 12: Número de questionários entregues e de retorno por unidades de negócio . 90

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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Distribuição dos trabalhadores por unidade analisada .................................. 91

Gráfico 2: Distribuição dos respondentes por grupos de idade ...................................... 92

Gráfico 3: Escolaridade dos respondentes ...................................................................... 92

Gráfico 4: Cargos dos trabalhadores nas unidades de negócios ..................................... 93

Gráfico 5: Tempo de atuação na empresa dos respondentes .......................................... 94

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1: ANOVA entre unidades de negócio ............................................................... 95

Tabela 2: Média de respondentes entre as unidades de negócio ..................................... 96

Tabela 3: ANOVA entre os grupos com distintas matérias primas ................................ 96

Tabela 4: Média de respondentes entre os grupos com distintas matérias primas .......... 97

Tabela 5: Resultado do KMO e do Teste de Bartlett ...................................................... 98

Tabela 6: Matriz de Correlação de Pearson ................................................................... 99

Tabela 7: Análise dos componentes principais (Rotação Varimax) ............................. 101

Tabela 8: Fatores e cargas fatoriais ............................................................................... 102

Tabela 9: Construtos identificados ................................................................................ 104

Tabela 10: Validação dos dados para o Construto 1: Inovação de Processo e

Organizacional .............................................................................................................. 105

Tabela 11: Análise fatorial intrabloco para o Construto 1: Inovação de

Processo e Organizacional em Ergonomia ................................................................... 106

Tabela 12: Validação dos dados para o Construto 2: Ambiente Inovador ................... 107

Tabela 13: Análise fatorial intrabloco para o Construto 2: Ambiente Inovador ........... 107

Tabela 14: Validação dos dados para o Construto 3: Absenteísmo .............................. 108

Tabela 15: Análise fatorial intrabloco para o Construto 3: Absenteísmo ..................... 108

Tabela 16: Validação dos dados para o Construto 4: Risco .......................................... 109

Tabela 17: Análise fatorial intrabloco para o Construto 4: Risco ................................. 109

Tabela 18: Testes da regressão para melhoria de processo (INP1) e a Inovação de

Processo e Organizacional em Ergonomia ................................................................... 111

Tabela 19: Testes da regressão para melhoria organizacional (INO6) e a Inovação de

Processo e Organizacional em Ergonomia ................................................................... 112

Tabela 20: Testes da regressão para a inovatividade (AMB16) e Ambiente Inovador 113

Tabela 21: Testes da regressão para permanência no trabalho (ABS16) e o

Absenteísmo .................................................................................................................. 113

Tabela 22: Testes da regressão para nível de risco (RIS21) e o risco .......................... 115

Tabela 23: Testes da regressão para as questões de Inovação De Processo E

Organizacionais Em Ergonomia e as questões de Ambiente Inovador ........................ 115

Tabela 24: Testes da regressão para as questões de Inovação de Processo e

Organizacionais em Ergonomia e as questões de Absenteísmo ................................... 116

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABS: Questões relativas ao constructo Absenteísmo

AEAT: Anuário Estatístico de Acidentes de Trabalho

AET: Análise Ergonômica do Trabalho

AMB: Questões relativas ao constructo Ambiente Inovador

ANOVA: Análise de Variância

ABNT: Associação Brasileira de Normas Técnicas

AFE: Análise Fatorial Exploratória

AM: Ângulo de Assimetria

Caged: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

CARNETC: Comunidade virtual para os processadores de carne vermelha e branca no Brasil

CAT: Comunicação de Acidentes de Trabalho

CEE: Comissão de Estudo Especial de Ergonomia, Antropometria e Biomecânica

CLT: Consolidação das Leis do Trabalho

CQA: Círculo da Qualidade Alfa

CID-M: Código Internacional de Doenças de origem músculo esquelética

CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

CNAE: Classificação Nacional de Atividades Econômicas

CLI: Composite Lifting Index

CM: Multiplicador de Pega

DM: Multiplicador de Distância Percorrida

EN 1005-2: Safety of Machinery – Human physical performance. Manual handling of

machinery and component parts of machinery

FM: Multiplicador de Frequência

HM: Multiplicador Horizontal

IEA: International Ergonomics Association

ISO: International Organization for Standardization

IBGE: Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IN: Questões relativas ao constructo Inovação de Processo e Organizacional

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

LC: Massa Elevada

LI: Lifting Index

MA: Ministério da Agricultura

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MPS: Ministério da Previdência Social

MTE: Ministério do Trabalho e Emprego

NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health

NR: Normas Regulamentadoras

OCDE: Organização para Cooperação Econômica e Desenvolvimento

OMS: Organização Mundial da Saúde

OWAS: Ovako Working Posture Analyzing System

PIB: Produto Interno Bruto

PINTEC: Pesquisa de Inovação Tecnológica

R2: Coeficiente de Determinação

RH: Recursos Humanos

RIS: Questões relativas ao constructo Risco

RNLE: Revised Niosh Lifting Equation

RWL: Peso Recomendado

SCO: Sem Condições de Opinar

SOHSM: Sistema de Gestão Ocupacional de Saúde e Segurança

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences

TPP: Inovações Tecnológicas de Produtos e Processos

VLI: Índice de Levantamento Variável

VM: Multiplicador Vertical

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 17

1.1 Delimitação do Tema ............................................................................................. 19

1.2 Problemática de Pesquisa .................................................................................... 21

1.3 Objetivos .................................................................................................................. 23

1.3.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 23

1.3.2 Objetivos Específicos ........................................................................................... 23

1.4 Justificativa ............................................................................................................. 24

2 REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................... 28

2.1 Inovação ................................................................................................................... 32

2.1.1 Inovação de Processo ........................................................................................... 37

2.1.2 Inovação Organizacional ..................................................................................... 38

2.2 Ergonomia ............................................................................................................... 42

2.2.1 Levantamento de Carga Manual ........................................................................ 47

2.2.2 Medidas de Risco Para Levantamento de Carga .............................................. 50

2.3 Absenteísmo ............................................................................................................. 54 3 METODOLOGA DA PESQUISA ............................................................................ 59

3.1 Estudo de Caso ........................................................................................................ 60

3.1.1 Fase Qualitativa da Pesquisa .............................................................................. 61

3.1.2 Fase Quantitativa da Pesquisa ............................................................................ 61

3.2 População e Amostra .............................................................................................. 62

3.3 Técnica de Coleta de Dados ................................................................................... 63

3.3.1 Entrevistas Semiestruturadas ............................................................................. 63

3.3.2 Questionário ......................................................................................................... 64

3.4 Técnica de Análise e Interpretação dos Dados ..................................................... 65

3.4.1 Análise de Conteúdo ............................................................................................ 65

3.4.2 Análise Fatorial ................................................................................................... 65

3.4.3 Regressão Linear Múltipla ................................................................................. 67

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES ............................................................................. 69

4.1 Resultados da Fase Qualitativa ............................................................................. 69

4.1.1 Inovações de Processo e Organizacionais Relacionadas à Ergonomia ........... 71

4.1.2 Mensuração e Qualificação do Absenteísmo .................................................... 76

4.1.3 Mensuração do Grau de Risco no Levantamento de Cargas ........................... 79

16

4.1.4 Efetividade do Potencial de Adoecimento dos Trabalhadores Diagnosticado

no Software de Mensuração de Cargas ....................................................................... 81

4.1.5 Relações Entre Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

e o Absenteísmo ........................................................................................................... 84

4.1.6 Validação dos Atributos Relacionados às Inovações de Processo e

Organizacionais em Ergonomia e o Absenteísmo ...................................................... 87

4.2 Resultados da Fase Quantitativa Descritiva ......................................................... 88

4.2.1 Caracterização do Instrumento de Coleta de Dados ........................................ 89

4.2.2 Purificação da Base de Dados ............................................................................. 89

4.2.3 Caracterização da Amostra de Pesquisa: os Trabalhadores em

Levantamento Manual de Carga no Setores de Túneis e Logística ......................... 90

4.2.4 Análise de Variância Entre as Unidades de Negócio ........................................ 94

4.3 Resultados da Análise Fatorial ............................................................................ 97

4.3.1 Análise Fatorial Exploratória ............................................................................. 97

4.3.2 Identificação dos Construtos ............................................................................. 100

4.3.3 Análise Fatorial Intrablocos .............................................................................. 104

4.4 Resultados da Regressão Linear Múltipla .......................................................... 110

4.5 Regressão Linear Para os Construtos ................................................................. 110

4.5.1 Regressão Linear Entre os Construtos de Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia, Ambiente Inovador e Absenteísmo ..................... 115

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 119

5.1 Limitações da Pesquisa ......................................................................................... 123

5.2 Temas Para Pesquisas Futuras ............................................................................ 124

REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 125

APÊNDICE A - PROTOCOLO DE PESQUISA QUALITATIVA ....................... 136

APÊNDICE B - ROTEIRO PARA ENTREVISTA QUALITATIVA ................... 139

APÊNDICE C - PROPOSTA DE PESQUISA QUANTITATIVA ........................ 143

APÊNDICE D - QUESTIONÁRIO APLICADO AOS TRABALHADORES ...... 145

APÊNDICE E - CARTA DE APRESENTAÇÃO .................................................... 146

ANEXO A - ANEXO A - Método OWAS - Posições corporais .............................. 147

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1 INTRODUÇÃO

O cenário das organizações do setor de abate e processamento de carnes no Brasil está

envolto em mudanças, tanto pelos processos de globalização que demandam competitividade,

como pelo enfoque demandado pelas normas regulamentadoras (NRs). Este fato reitera a

necessidade de mudanças e melhorias nos processos e na organização do trabalho para a

proteção e segurança dos trabalhadores. Neste contexto, as organizações necessitam reinventar

suas capacidades de inovar e superar os desafios, atingindo seus objetivos comerciais, mas

fundamentalmente os relativos às relações humanas do trabalho.

A agroindústria é um dos segmentos do amplo conceito de agronegócios (SILVA,

1998), o potencial de geração de empregos e rendas o torna de grande importância para a

economia da nação. Segundo Rodrigues et al. (2015), o setor continuamente amplia sua gama

de produção, o que propicia o maior desenvolvimento do interior do país bem como a ampliação

das exportações.

Conforme o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2015 apud PORTAL

BRASIL, 2016), houve crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) em 1,8% no setor do

agronegócio no ano de 2015, devendo-se, principalmente, à agricultura e à pecuária, sendo

destaque o segmento de suínos em 5,3% e o de frango em 3,8%. A agroindústria, diferentemente

de outros setores, fechou com saldo positivo no quesito de geração de empregos, foram criados

9.821 postos de trabalho em 2015, um crescimento de 0,53%, segundos dados do Cadastro

Geral de Empregados e Desempregados (Caged), registrados no Ministério do Trabalho e

Emprego (MTE). Dos oito setores descritos do Caged, apenas o agronegócio teve resultado

médio positivo no ano, mostrando a importância do setor.

Nos mais diversos setores e segmentos estudam-se as relações de trabalho. Souto (1980)

destaca que as doenças ocupacionais e o turnover geram o absenteísmo nas organizações. Tais

fenômenos têm efeito danoso sobre os fatores humanos, assim como, nos processos de trabalho

e nas relações sociais, com efeitos duplos, tanto para o trabalhador como para a organização em

si. Lee e Eriksen (1990) indicaram que o absenteísmo é antagônico à satisfação no trabalho e a

ausência pode ser uma forma de não estar em um local indesejável.

As organizações e os administradores têm tido alto grau de exigência no sentido de

reduzirem o absenteísmo, tal como relatam Penatti, Zago e Quelhas (2006), pois há vários

fatores que impactam e são decorrentes do mesmo, como questões relativas à saúde e gestão de

pessoas, o que torna o assunto complexo de ser gerenciado. O absenteísmo é negativo e também

gera reflexos nos indicadores de qualidade, repercutindo direto na economia.

18

O ser humano é claramente inestimável à sociedade, a dignidade humana é indivisível,

partes físicas, intelectuais, moral e emocional são interdependentes, conforme argumenta

Veronesi Júnior (2013), não podendo ser traduzido de modo simplório apenas em valor

monetário. Nesse sentido, a evolução da ergonomia em função de seus critérios técnicos, ocorre

a fim de atender satisfatoriamente às exigências organizacionais da atualidade, pois essas

necessitam considerar os fatores humanos, suas potencialidades e limitações na eficiência dos

processos.

As situações ergonômicas inapropriadas, conforme Iida (2005), ocorrem, dentre tantas

causas, devido a condições desfavoráveis nas atividades de levantamento de cargas, com

elevado esforço físico, adoção de posturas inadequadas e de dimensões fora do limite

recomendado. Tais atividades podem comprometer a produtividade, causar desconforto,

aumentar os riscos de acidentes e danos à saúde dos trabalhadores.

Para reconhecer o risco nas atividades de levantamento de cargas, a ferramenta da

ergonomia é a análise ergonômica, e as ferramentas complementares de análise e mensuração

de risco, como a metodologia NIOSH By Ocra, de Colombini e Occhipinti (2012). Essa tem

seu enfoque na abordagem ergonômica da eliminação ou redução do risco para o levantamento

manual de cargas.

No sistema organizacional, a ergonomia tem um papel explícito, e segundo Wisner

(1999), contribui para a satisfação e bem-estar, promovendo maior qualidade no trabalho, assim

como, maior produtividade e menos danos à saúde. Ao se discutir qualidade de vida no trabalho

é fundamental considerar os aspectos ergonômicos pois é uma ferramenta eficaz e com foco

central na relação do ser humano e as variáveis condições de trabalho (RENNER;

GUIMARÃES; OLIVEIRA, 2008; RENNER et al., 2014).

A competitividade dos modernos sistemas organizacionais exige altas taxas de

produção, e apesar da automação, a destreza humana e as capacidades cognitivas da força de

trabalho são, muitas vezes, exigidas para além dos limites que consideram saúde e bem estar.

Neste sentido, a produtividade/competitividade é preferida à saúde e qualidade de vida no

trabalho, influenciando no desempenho do sistema de produção, mas também, potencializando

o risco de lesões musculoesqueléticas e outras patogenias.

Levando-se em conta os contextos relativos à competitividade nas organizações

modernas, a ergonomia e a gestão do absenteísmo dependem das inovações de processo e

organizacionais, com medidas que tenham garantidas a sua aplicabilidade, conservando a

essência conceitual da ergonomia, ao mesmo tempo que impacta de modo eficaz e eficiente nas

organizações, garantindo sua produtividade e, por assim ser, a competitividade. Destaca-se,

19

nessa direção, que a mescla de inovações, relações de trabalho, trabalhador e saúde, e os

indicadores de absenteísmo, atrelado às condições em que se operam os levantamentos de

cargas, tem grande importância no contexto do trabalho quando se considera a produtividade e

competitividade.

Assim, evidencia-se que as inovações organizacionais são importantes para a vantagem

competitiva de longo prazo, mas os processos dos quais estas são criadas, difundidas e

sustentadas ainda são mal geridos, havendo necessidade de melhor compreender os

mecanismos que estimulam as mudanças e o desenvolvimento organizacional (STEIBER;

ALÄNGE, 2015).

Desta forma, a criação, difusão e sustentação de inovações organizacionais é

processual, exigindo uma continuidade de gatilhos internos-externos para a mudança, visando

reduções do adoecimento e a busca de indicadores epidemiológicos positivos para as atividades

de levantamento de cargas desenvolvidas pelos trabalhadores em seu dia a dia no trabalho.

Identifica-se, deste modo, que a efetiva inclusão de inovações de processo e

organizacionais em ergonomia, em ambiente inovador, atrelado à gestão de recursos humanos

com participação dos trabalhadores a partir do que eles mesmos observam, reconhecem,

evidenciam em suas atividades de levantamento de cargas, ainda é uma necessidade na indústria

do agronegócio, que depende de tais atividades.

A partir da relevância das questões relacionadas à inovação de processo e organizacional

em ergonomia, e desses aspectos ainda lacunares, a presente dissertação visa analisar as

relações entre as inovações em ergonomia, o absenteísmo e risco no levantamento de cargas em

seis unidades de negócio de uma agroindústriado sul do Brasil.

1.1 Delimitação do Tema

O agronegócio se destaca nos resultados de investimento em pesquisa, tecnologia e

inovação, beneficiando a economia brasileira, o retorno ocorre em forma de PIB e empregos

para a população brasileira. O agronegócio brasileiro se sobressai por sua eficiência produtiva,

porém, a manutenção deste sucesso depende de avanços em novas tecnologias para melhoras

na produtividade ou valor final agregado ao produto (CICOLIN; OLIVEIRA, 2016).

De acordo com os referidos autores, um dos aspectos importantes recorrentes são os de

relação logística onde incluem-se vários fatores como, rotas e armazenagem. Sendo também

pertinente salientar que nesta relação logística estão inseridas as atividades de levantamento de

cargas com todos as suas características manuais de trabalho.

20

Os inúmeros postos de trabalho de levantamento de cargas nas unidades de negócio das

agroindústrias de modo geral, nos setores de túneis e logística, são semelhantes, apesar de

diversificarem em produto ou matéria prima, como por exemplo, aves e suínos. As mudanças

nas atividades são em relação ao peso, tamanho da caixa ou embalagem gerando pouca

variabilidade de atividades, o que não é uma limitação ao estudo, mas um estímulo, pois, ocorre

uma dificuldade maior na gestão ergonômica dos rodízios e alternâncias posturais em

cumprimento de determinados quesitos da legislação brasileira em concordância com as Norma

Regulamentadora- NR17 e Norma Regulamentadora- NR36.

Os setores onde ocorrem as atividades de levantamento de cargas realizam seus

processos com atividades ainda manuais, sendo fundamental salientar que toda a produção

necessita eficiência logística para armazenagem e transporte, dentro dos critérios das normas

do Ministério da Agricultura (MA). A atividade de levantamento de cargas é o ponto final da

linha de produção e tem grande impacto na eficiência, pois, interfere diretamente na distribuição

e retirada dos produtos da indústria para o consumidor final, tanto no mercado interno como

externo ou a transferência das matérias primas para serem industrializadas em outras unidades

de negócio.

Neste contexto, na agroindústria, o setor de túneis e logística é determinante para o bom

andamento da empresa, pois as normas e regras quanto ao armazenamento e transferência dos

produtos são rígidas e imprevistos como o mau acondicionamento, a temperatura inadequada,

a falta ou má rastreabilidade, a demora no carregamento e os excessos de manipulação, podem

comprometer a segurança alimentar. Nota-se, assim, que o ser humano é fundamental para o

bom andamento desse processo (MOSSA et al. 2016).

As inovações de processo e organizacionais, segundo a essência do enfoque

antropocêntrico da ergonomia, podem representar uma dinâmica favorável de melhorias no

bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores corroborando com uma organização do

trabalho focada nas relações humanas. Ainda, podem permitir que riscos ergonômicos sejam

reduzidos, atendendo à necessidade da empresa frente aos órgãos fiscalizadores, mas

fundamentalmente, objetivando a priori, a saúde e segurança dos trabalhadores.

Assim considerado, o tema de estudo desta dissertação de mestrado trata-se de um

recorte à compreensão da temática proposta e versa a respeito da inovação de processo e

organizacional em ergonomia, nas atividades de levantamento de carga, assim como, nas

metodologias de mensuração de risco e a epidemiologia do absenteísmo em seis unidades de

uma agroindústria do Sul do Brasil, com dados de investigação relativos aos últimos cinco anos.

21

1.2 Problemática de Pesquisa

As organizações cada vez mais reconhecem seus trabalhadores não somente como

recursos humanos, mas talentos essenciais ao desenvolvimento dos negócios (HAHN, 2016).

Tal direcionamento faz com que a dinâmica organizacional privilegie aspectos relacionados à

qualidade de vida no trabalho, incentivando os investimentos e gerando produtividade, o que

representa uma melhoria para ambos, organização e trabalhadores. O avanço tecnológico e as

mudanças contínuas do mercado exigem que as empresas invistam cada vez mais e, mesmo que

mesclem seres humanos e máquinas, o ser humano é (ou deve ser) o diferencial com

capacidades e competências distintas para a organização.

Concorrem para a consideração desse diferencial, os estudos ergonômicos, através da

Análise Ergonômica do Trabalho (AET), que englobam inovações de processo e

organizacionais nas atividades de levantamento de cargas envoltas de risco ergonômico,

alteram a rotina, os métodos e a performance geral do trabalhador e do trabalho. Assim, podem

gerar impacto nos dados epidemiológicos de absenteísmo, sendo, esses, um instrumento de

gestão ergonômica que envolve a dinâmica de investigação, necessários para a base de

entendimento da eficiência das inovações em ergonomia na organização.

A ergonomia aplicada nos ambientes de trabalho, tanto em atividades leves, como em

pesadas, como o levantamento de cargas, segundo Fiedler et al. (2002), assegura não só

rendimento, mas, concilia principalmente a segurança e a saúde do trabalhador. Em função

disso, a avaliação da carga física de trabalho é uma questão central para a maioria dos

trabalhadores e é uma expressão da intensidade imposta ao indivíduo, sendo fundamental a

aplicabilidade de medidas organizacionais ao trabalhador nestas relações de trabalho. Neste

cenário, a inovação desenvolve e implementa ideias, considerando pessoas que estão ao longo

do tempo engajadas nos processos dentro das organizações em comum com outras pessoas,

gerando um resultado coletivo (VAN de VEN, 1986; VAN de VEN; ANGLE; POOLE, 2000).

Para considerar essas questões no delineamento do problema de pesquisa, este estudo

direcionou-se ao contexto em análise - as agroindústrias. Essas, no Brasil, estão passando por

transformações decorrentes de demandas distintas, tanto relativas às questões humanas do

trabalho quanto às dadas pela legislação, que ampliam demandas e compromissos nas empresas.

Toma-se por exemplo a inserção da NR17 (Ergonomia) do ano de 1990 e a NR36 no ano de

20131

1 No Brasil, as Normas Regulamentadoras, denominadas de NRs, são de observação e obrigatoriedade às empresas com orientações sobre procedimentos relacionados à segurança e medicina do trabalho. Essas normas são citadas

22

Pela análise das referidas prerrogativas, é possível acompanhar a evolução dos ajustes

exigidos nos meios de comunicação, providos das auditorias, sendo observado que, em todas

as notificações, o quesito relativo ao levantamento de cargas tem pauta e as exigências de

melhorias ergonômicas de processo e/ou organizacional se fazem necessárias para a liberação

da atividade ou efetivação dos aspectos legais providos nos referidos aparatos legais (MTE,

2016).

As exigências decorrem também, dos dados encontrados no site do anuário da

previdência social, relativos ao número de acidentes e doenças do trabalho nas agroindústrias,

que afetam principalmente o trabalhador em seu momento ativo de vida laboral, causando

prejuízos a esse e, também, à previdência social e à própria organização. No ano de 2013,

segundo o último registro do Anuário Estatístico de Acidentes de Trabalho (AEAT) (BRASIL,

2013), houve 719.911 casos de acidentes entre todos os setores empresariais no Brasil, o setor

de abate de suínos e aves, cuja Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE)

encontra-se sob o número 1012/03 somou 10.386 registros. Dos 719.911 casos, para 559.081

foram abertos os registros de Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT) e o abate de aves

e suínos teve sua participação com 8.063 registros de CAT. O número total de registros de

doença ocupacional no Brasil, no ano de 2013, foi de 15.226 casos, sendo que o setor de abate

de suínos e aves é responsável por 563 desses casos (BRASIL, 2013).

Embora não se tenha números exatos, tem-se por hipótese que as atividades de

levantamento de carga, apesar da existência de modelos de automação no mercado, concorrem

para a expressão desses números nas empresas da agroindústria, justificando e

consubstanciando a problemática desta pesquisa. Perante o exposto, a elaboração do problema

de pesquisa ocorre por meio da seguinte questão: quais as relações entre inovações em

ergonomia, absenteísmo e risco no levantamento de cargas em uma agroindústria do Sul do

Brasil?

1.3 Objetivos

Com base na questão de pesquisa, serão expostos, a seguir, o objetivo geral e os

objetivos específicos apresentados para a presente pesquisa.

no Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foram aprovadas pela Portaria n.° 3.214, 8 de junho de 1978, e são periodicamente revisadas pelo MTE. São elaboradas e modificadas por comissões tripartites específicas, compostas por representantes do governo, empregadores e empregados. O não cumprimento das disposições legais acarreta ao empregador penalidade prevista na legislação pertinente.

23

1.3.1 Objetivo Geral

Analisar as relações entre as inovações em ergonomia, absenteísmo e risco no

levantamento de cargas.

1.3.2 Objetivos Específicos

A cerca dos objetivos específicos para a pesquisa, envolvendo as unidades da

agroindústria do Sul do Brasil, foram definidos os subsequentes:

a) identificar as inovações de processo e organizacional relacionadas à ergonomia nas

unidades de negócio analisadas;

b) mensurar e qualificar o absenteísmo nas unidades analisadas;

c) mensurar o grau de risco no levantamento manual de cargas;

d) avaliar a efetividade do potencial de adoecimento dos trabalhadores diagnosticado no

software de mensuração de cargas;

e) avaliar a relação entre a inovação de processo e organizacional em ergonomia e o

absenteísmo.

Assim, a Figura 1 externa os conceitos discutidos para o desenvolvimento da pesquisa

que originou esta dissertação de mestrado, refletindo os seguintes elementos: inovação em

ergonomia, absenteísmo, e as mensurações de risco nas atividades de levantamento de cargas.

24

Figura 1: Figura conceito da dissertação de mestrado

Fonte: Elaboração própria (2016).

Dando continuidade ao estudo, são destacadas a justificativa, relevância e a delimitação

de pesquisa na produção desta investigação científica.

1.4 Justificativa

O nascimento da medicina é antigo, mas o crescimento do conhecimento sobre a saúde

só é identificado a partir do século XIX, e uma das razões deste tardio efeito pode ser a

complexidade do tema (ROSENBERG; ROSENBERG, 1994). Contudo, esse conhecimento

pode impulsionar o aperfeiçoamento tanto na prática como na capacidade de inovação

(HENDERSON; ORSENIGO; PISANO, 1999), ademais, Albuquerque, Souza e Baessa (2004)

corroboram que é necessária uma visão preliminar dessa complexidade para se avaliar as

relações entre conhecimento científico, saúde e melhorias nas condições de vida.

Apesar dos avanços no século XX e limiar do século XXI, há inúmeros desafios ainda,

como a desconexão entre as doenças e os investimentos em pesquisa, que a Organização

Mundial da Saúde (OMS) traz à tona, devido aos problemas emergentes e, os ainda, persistentes

��

INOVAÇÃO DE PROCESSO EM ERGONOMIA

ABSENTEÍSMO - 5 ANOS

INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL EM ERGONOMIA

AMBIENTE DE INOVAÇÃO

GRAU DE RISCO

25

(WHO,1999). Conforme destaca Porter (1998), há uma difícil e longínqua gama de

conhecimentos e de rupturas entre fracassos e acertos existentes na compreensão dos fenômenos

relativos à saúde e à doença. Os paradoxos ainda imperam nas práticas da saúde, mas a história

contribui através do crescimento do conhecimento para a sustentabilidade da atividade

científica e inovadora em saúde. Sobre tais práticas impactam as condições de trabalho dos

indivíduos, ou seja, a saúde do trabalhador.

Dosi (1988a) ressalta e identifica cinco trajetórias tecnológicas: a) o reconhecimento

dos hábitos, b) as condições de vida, c) a alimentação, d) as condições de saúde, e, por fim, o

que muito interessa a este estudo, e) as condições de trabalho.

O perfil epidemiológico do Brasil é distinto de países avançados, por apresentar

problemas persistentes, assim como, dos países mais pobres por verificar-se a existência de

problemas emergentes. Ratificando a importâncias das condições laborais sobre a saúde dos

indivíduos, tem-se as colocações de Buck et al. (1988), quando pontuam que um dos três

estágios de evolução dos padrões de doenças está marcado por problemas derivados dos locais

de trabalho, que podem entre outras consequências, levarem à violência, drogas ou álcool.

Destarte à importância do ambiente de trabalho para a saúde humana e o considerável

avanço tecnológico que hoje gera melhores condições de trabalho ao homem, ainda é lacunar e

se apresentam demandas neste contexto, por exemplo, no modo de compreender efetivamente

essa relação: homem e trabalho. Há que manter saudável e com qualidade de vida, garantindo-

se à empresa produtividade para que tenha competitividade. É nessa direção que, como já

apontado, emergem normas e legislações, como as NR17 e NR36.

Cumprir com tais normativas exige das empresas adaptações, isso para conciliar saúde

e qualidade de vida com produtividade e competitividade. Tais adaptações emergem tanto da

superação de paradigmas como de inovação, sejam de processos ou organizacionais. Segundo

Dosi (1984), as janelas de oportunidades vêm da agitação da tecnologia internacional e sua

sucessão de paradigmas, onde, estabelecido o novo paradigma, novas trajetórias são

estabelecidas a partir de inovações incrementais, pois, a apropriabilidade das inovações varia

em fases.

Schumpeter (1934) aborda que o empreendedor é encarregado dos fatores que rompem

o equilíbrio existente, no que é chamado de destruição criativa, pois as novas combinações são

inovações, sejam elas de quaisquer esferas, podendo-se dizer, com base nesses pensamentos,

que a ideia de inovação está sempre ligada à mudança e novas combinações em distintos

contextos.

26

O caráter de desenvolvimento gradual e contínuo de mudança no sistema de inovação

no setor de saúde dentro das organizações, reafirma e justifica o propósito dessa dissertação de

mestrado. Isso, pois se considera que avanços relativos à inovação de processo e organizacional

nas atividades de levantamento de cargas podem ter impactos positivos para a organização e

para o trabalhador, esse enquanto agente e cliente interno do sistema. Tais medidas podem,

ainda, contribuir para que o ambiente organizacional atrelado às demais áreas das ciências

sociais viabilizem uma construção agregada do mundo do trabalho, considerando primazia no

bem-estar e na qualidade de vida dos sujeitos que o compõe.

Guiando-se pelo recorte do tema e problema proposto para este estudo, para além da

justificativa da necessidade de dados que relacionem a saúde do homem ao ambiente de

trabalho, essa pesquisa justifica-se pela necessidade de dados consistentes e específicos para as

atividades de levantamento de carga, gerando indicadores que possam contribuir com

levantamentos epidemiológicos e o reconhecimento efetivo das práticas na promoção da saúde

dos trabalhadores envolvidos em tais processos. De igual modo, justifica-se este trabalho, ainda,

na necessidade sentida pelas agroindústrias após a inclusão da NR36 em 2013, quando passaram

a ser inspecionadas e auditadas pelo Ministério Público do Trabalho2 (CARNETC BRASIL,

2015). Neste contexto, em 2014 aconteceram nove visitas técnicas e no ano de 2015, 21 visitas

técnicas nas agroindústrias do Sul do país.

Relacionar e identificar medidas inovadoras, de processo e organizacionais, em

ergonomia, que minimizem os riscos ao trabalhador de agroindústrias em atividades de

levantamento de cargas, contribuindo para um trabalho mais seguro, é o mote principal deste

estudo. Assim como o é auxiliar as organizações, trabalhadores e órgãos fiscalizadores,

provendo dados que possam auxiliar na compreensão das causas de absenteísmo em uma

construção epidemiológica das atividades associadas ao levantamento de carga manual. Tais

justificativas reafirmam a importância do conhecimento agregado de Ciências Sociais e da

saúde, implicando em uma melhor compreensão da reação do ser humano com o seu trabalho.

Assim compreendendo, a presente dissertação de mestrado se apresenta dividida em

cinco capítulos conforme a Figura 2. O Capítulo 1 apresenta o tema, a problemática, os

objetivos, a justificativa e a delimitação da pesquisa. O Capítulo 2 apresenta o referencial

2 O propósito de tais auditorias é que, efetivamente, ocorra a aplicação prática de todas as alíneas da NR 36 para correção das inadequações no ambiente de trabalho, muito em função dos dados relativos ao número de adoecimento em suas múltiplas faces, na busca de minimizar os afastamentos, acidentes e o risco no trabalho. Entre vários quesitos dispostos na referida norma, o levantamento de cargas manual foi escolhido dentro da categoria de risco para esse estudo, pois, observa-se em muitas das notificação e interdições realizadas pelos órgãos fiscalizadores, quesitos relativos à essa atividade.

27

teórico que subsidia o estudo de caso. O Capítulo 3 descreve a metodologia utilizada. O

Capítulo 4 elenca os resultados e as discussões de pesquisa. O Capítulo 5 aborda as

considerações finais, as possíveis limitações e as sugestões de pesquisas futuras.

Figura 2: Estrutura da dissertação de mestrado

Fonte: Elaboração própria (2016).

INTRODUÇÃODelimitação do Tema

Problematica da pesquisa

Objetivos

Objetivo geral

Objetivos específicos

Justificativa

REFERÊNCIAL TEÓRICO

Inovação

Inovação de processo

Inovação Organizacional

Ergonomia

Levantamento de carga manual

Medidas de risco para levantamento de cargas

Absenteísmo

METODOLOGIA DA PESQUISA

Estudo de caso

Fase qualitativa da pesquisa

Fase quantitativa da pesquisa

População e amostra

Técnica de coleta de dados

Entrevistas semi estruturada

Questionário

Técnica de análise de dados

Análise de Conteúdo

Análise Fatorial Exploratória

Regressão Linear Multipla

RESULTADOS E DISCUSSÕES

Resultado da fase qualitativa

Resultados da fase quantitativa descritiva

Resultados da Análise Fatorial Exploratória

Resultados da Regressão Linear Múltipla

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Limites da pesquisa atual

Temas para pesquisas futuras

28

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A fim de estabelecer o referencial teórico, definiu-se, primeiramente, os termos chaves

a serem pesquisados, quais sejam, inovação, ergonomia, mensuração de risco no levantamento

manual de carga e absenteísmo. Com o propósito de compreendê-los teoricamente, foram

exploradas algumas bases de dados, permitindo a pesquisa bibliográfica. Após avaliação de

possibilidades, foi selecionada a base de dados Scopus, por ser a maior base de dados de

resumos e citações de literatura científica revisada de Web de qualidade, na qual obteve-se os

resultados da pesquisa. O procedimento de pesquisa, na base de dados Scopus, foi realizado

entre 20 de novembro 2015 a 01 de fevereiro de 2016, sendo dividido em duas etapas:

a) inicialmente ocorreu a busca e identificação de artigos na base de dados Scopus: a

pesquisa constou com os termos em inglês para inovação de processo e ergonomia: process

innovation and ergonomic; relações humanas e absenteísmo: human resources and

absenteeism. Nesta etapa limitou-se à pesquisa de artigos por palavras-chave, no limit to article

(documentos tipo artigo). No refinamento por área de conhecimento, não foi refinada a

pesquisa, permanecendo as possibilidades da base para os achados. Na identificação dos artigos,

adotou-se o critério de seleção dos 10 artigos mais citados, e dos 10 artigos mais relevantes aos

termos da pesquisa;

b) a segunda etapa constitui-se na leitura dos resumos dos 10 artigos mais citados e dos

10 artigos mais relevantes de cada um dos termos de pesquisa, no total de 40 resumos de artigos

científicos. Na leitura dos resumos, observou-se que alguns dos artigos não estavam centrados

nos temas da pesquisa, os quais foram excluídos. Mantiveram-se para leitura os 11 artigos que

tratavam da temática de pesquisa com o objetivo de colaborarem e considerarem a respeito do

tema.

Neste capítulo, apresenta-se os resultados referentes aos termos, innovation, ergonomic,

absenteeism e human resources, que ilustram os procedimentos e os resultados a respeito das

principais pesquisas correlacionadas ao tema da dissertação de mestrado. Em face ao descrito,

a Figura 3 mostra o procedimento metodológico da pesquisa, utilizado na base de dados Scopus,

nos quais os critérios de busca foram adaptados de Severo (2013).

29

Figura 3: Procedimento metodológico de pesquisa na base de dados Scopus

Fonte: Adaptado de Severo (2013).

A procura do procedimento de pesquisa para o termo process innovation and ergonomic

apontou 32 artigos, assim como 13 artigos para a expressão human resources and absenteeism.

No decorrer da pesquisa, foram identificados os 10 artigos para cada tema com maior número

de citações, como já indicado e como ilustra-se no Quadro 1 e Quadro e relevância, conforme

o Quadro 2. No entanto, da leitura dos 40 resumos de artigos mais relevantes e mais citados foi

averiguado que, alguns deles não se vinculavam à temática pesquisada. Além disso, quatro

artigos não permitiram acesso à leitura completa e sete repetiram-se em relevância e citação.

Diante disto, foram selecionados 11 artigos para leitura completa, que efetivamente corroboram

com o contexto desta pesquisa.

30

Quadro 1: Artigos com maior relevância ao termo process innovation and ergonomic

Número de

citações Título do artigo Autor (es) e ano Nome do

Periódico Assunto

7

Creativity in ergonomic design: A supplemental value-adding source for

product and servisse development

Zeng, Proctor e Salvandy (2010) Human Factors

Estudo propondo que a criatividade na

inovação de design ergonômico tem

repercussões. Investiga o papel da criatividade

nos processos de desenvolvimento de produtos e serviços

0 Ergonomics in a changing world Winnie ( 2012) Industrial

Enginner

Busca compreender os aspectos positivos e

negativos da integração da

ergonomia com o indivíduo e o quanto

pode influenciar novos projetos

1

A washbasin for washing when seated. An example

of a user- oriented develpment Project: a

study in systematic design on ergonomics principles

Dahlman (1983) Applied Ergonomics

A padronização elevada pode tornar

difícil explorar mudanças e como

pode influenciar novos projetos

21 Ergonomics in product design: safety factor

Sagot, Goulin e Gomes (2003) Safety Science

Estuda os indicadores relativos a

contribuição ergonômica para

execução de projetos com integração do fator humano na

abordagem Fonte: Elaboração própria (2015).

Quadro 2: Artigos com maior número de citações ao termo process innovation and ergonomic

Número de citações

Título do artigo Autor (es) e ano Nome do Periódico

Assunto

27

Comprehensive change management concepts.

Development of a participatory approach

Zink, Steile e Schroeder (2008) Applied Ergonmics

Conceitua avaliações

integradas nas iniciativas de

mudanças para identificar a falta

de integração

23

Quality management and the work environment: An

empirical investigation in a public sector organization

Taveira, James e Karsh (2003) Applied Ergonmics

A integração das iniciativas de

gestão de qualidade e ergonomia com as hipóteses de suporte, tarefa,

clareza e inovação

31

Fonte: Elaboração própria (2015). Quadro 3: Artigos com maior relevância e citação ao termo human resources and absenteeism

Número de citações

Título do artigo Autor (es) e ano Nome do Periódico

Assunto

25

Barriers for Early Return-to-work of workers with

Musculoskeletal Disorders According to Occupational

Health Physucuans and Human Resource Managers

Van Duijn et al. (2004)

Journal of Occupational Rehabilitation

Descreve as barreiras para

iniciar as mudanças para trabalhadores

com queixas musculo

esqueléticas. Foi aplicado modelo

baseado em educação em saúde

24

Workplace interventions for workers with musculokeletal

disabilities: A descriptive review of content

Durand et al. (2007)

Journal of Occupational Rehabilitation

Identificar os diferentes objetivos das intervenções no

local de trabalho

6 Cost-benefit analysis of a

scio-technical intervention in a Brazilian footwer company

Guimarães, Ribeiro e Renner (2012 )

Applied Ergonomics

Como empresas procuram

maximizar ganhos e minimizar

desperdícios em recursos

envolvendo trabalhadores. Os fatores de risco relevantes e que

impactam ao trabalhador

9

A learneng curve-based method to implemente

multifunctional work teams in the Brazilian footwear

sector

Guimarães, Anzanello e Renner

(2012)

Applied Ergonomics

O desenvolvimento das capacidades multifuncionais utilizadas como

forma de reduzir as DORT

9

The impacto f systematic occupational health and safety management for

occupational disorders and long-term work attendance

Dellve, Skagert e Eklöf (2008)

Social Science and Medicine

O sistema de gestão de saúde e

segurança na Suécia e como deve ser abordada para

ter impacto sobre a saúde dos

trabalhadores Fonte: Elaboração própria (2015).

De acordo com os Quadros 1 e 2, para os termos inovação de processos e ergonomia, os

artigos mais relevantes e mais citados foram encontrados entre os anos de 1983 e 2012. Os

assuntos abordados propõem e investigam o papel da criatividade na inovação. Ainda, os

indicadores e aspectos positivos e negativos da integração da ergonomia focando no indivíduo,

o que permite que as organizações visualizem a importância dos processos participativos tanto

para a troca de conhecimento, como para as parcerias e engajamento dos indivíduos envolvidos.

32

Os artigos que versam em torno dos temas recursos humanos e absenteísmo, tanto em

relevância como em citações, estão situados entre os anos de 2004 e 2012, debatendo as

barreiras às mudanças, a identificação dos objetivos das intervenções. Também abordam os

fatores de risco que impactam aos indivíduos em um sistema de gestão e os impactos sobre a

saúde dos trabalhadores na Europa, trazendo à luz uma alternativa para as organizações

incorporarem ao seu sistema de gestão, adaptada, evidentemente, à realidade do país.

A partir da pesquisa na base de dados Scopus, também foram utilizados, outros artigos,

dissertações, teses e livros para complementar a consolidação do referencial teórico deste

projeto de dissertação de mestrado, como tem-se nos títulos a seguir.

2.1 Inovação

Ao longo da história, verifica-se a existência de vários conceitos a respeito do termo

inovação, de acordo com o contexto em que surgiu e país em que foram aplicados. Entretanto,

existe uma coesão quando se comparam as definições, destacando-se o proposto por Tidd,

Bessant e Pavitt (2003), para os quais a inovação envolve toda mudança que traz benefício para

a organização e tem como condição fundamental o realinhamento da competitividade em

relação ao ambiente, para que haja sucesso sustentável. Para Tidd, Bessant e Pavitt (2005), as

inovações são um processo que tencionam transformar ideias em prática, e não absolutamente

apenas a criação dos maiores avanços, ao que se chama de inovação radical.

Em 1934, Schumpeter foi o primeiro autor que evidenciou a relevância das inovações

tecnológicas para o desenvolvimento de um país e, segundo ele, as inovações são estímulo a

novos ciclos econômicos, pois, quebram o equilíbrio estático de economia fechada tanto em

bens como em serviços e a tira do círculo de constância. Schumpeter (1934) indica três fases

básicas para o processo de inovação, sendo estas:

a) invenção: versa sobre os processos de descoberta como resultado, cujos princípios

técnicos sejam novos, abertos para serem explorados comercialmente, mas que,

necessariamente, não sejam realizados, sendo para o autor economicamente irrelevantes;

b) inovação propriamente dita: trata-se do processo de desenvolvimento de uma

invenção de modo comercial, pois converte a invenção e se adequa a hábitos do consumidor e

contribui ao desenvolvimento econômico;

c) difusão: envolve o processo de expansão da inovação comercial, por meio de novos

produtos e processos.

33

Assim compreendida, a inovação é um processo de desenvolvimento econômico

revolucionário, conforme saliente Schumpeter (1934), pois altera a forma de competição por

preços. O autor discorre distinguindo o desenvolvimento econômico, como mudanças

espontâneas e não contínuas que alteram o estado de equilíbrio prévio existente de modo

permanente, enquanto o crescimento econômico é apontado pelo autor como um processo

gradual e contínuo no cenário mercadológico.

Os conceitos de inovação evoluíram, tanto no modo de entender o que é inovar, como

na gama de autores que estudam o fenômeno. De acordo com Drucker (1985), autor neo-

schumpeteriano, a inovação consiste em esforços de produção intencional de mudar e focar no

potencial econômico ou social da empresa. Sugere, assim, ser um instrumento do espírito

empreendedor, e quando as empresas percebem ser necessário aumentar a competitividade

sentem a necessidade de investir, buscando formas novas de desenvolver as atividades tanto em

produtos e serviços como em processos ou, ainda, em aprimoramentos gerais na organização.

Na mesma direção, conforme Dosi (1988b), inovar é descobrir, experimentar,

desenvolver, assim como, praticar novos produtos, processos de produção e formas

organizacionais. A inovação pode estar em qualquer parte da organização, segundo Damanpour

(1991), bem como, em todos os aspectos de operação quando inovação é conceituada como,

um novo produto, serviço ou um novo sistema administrativo, plano ou programa, relativo aos

integrantes da organização como um todo. De forma bastante semelhante Schumpeter (1934),

fruto de seus relevantes estudos de inovação, destaca que inovação pode ser: a) um novo bem;

b) um novo método de produção; c) um novo mercado; d) uma nova fonte de oferta de matéria

prima; e) uma nova organização.

A inovação, na década de 80, passa a ser entendida como resultado de interações, tanto

desenvolvidas na empresa como no mercado, criando conhecimento de bens, serviços e

tecnologia (CALANTONE; HARMANCIOGLU; DROGE, 2010). Segundo Van de Ven (1986)

e Van de Ven, Angle e Poole (2000), haviam poucos estudos que exploravam a temporalidade

das inovações, e em seus estudos de inovações tecnológicas, de produtos, processos e

administrativas baseou-se em três princípios: a multiplicidade de níveis e diversidade

organizacional; a pesquisa multidisciplinar; e, a pesquisa longitudinal da ideia à implantação.

Os estudos emergiram no panorama de uma necessidade de método de análise que permitisse

estabelecer conclusões e comparações de resultados individuais das inovações em seis pontos

generalistas:

a) choque: a inovação é motivada por choques internos e externos oriundos de mudanças

na organização ou externa a ela, adotando-se a inovação que já existia, mas não havia sido

34

adotada após a ocorrência do choque. Por conseguinte, pessoas insatisfeitas com o status quo

buscam ações para a solução, o que pode por muitos ser sentido como choque;

b) proliferação: uma ideia desencadeia outras durante o processo de inovação e a

interação resulta em diversidade de conhecimentos, o que estimula novas ideias;

c) imprevistos: alguns problemas podem surgir na gestão da inovação e resultar em

aprendizado organizacional, sem, contudo, descaracterizar a inovação. Tal conhecimento pode

acontecer de três formas: pela imitação, extrapolação, e por tentativa de erro e acerto;�

d) ligação entre velho e novo: a coexistência do velho e do novo ao longo do processo

de desenvolvimento da inovação, em paralelo, após a fase de divergência cria oportunidades

novas às organizações;

e) reestruturação: ocorre durante o processo de inovação como mudanças na

responsabilidade organizacional. Neste sentido, equipes multidisciplinares são imprescindíveis,

pois a criatividade emerge e é utilizada na reestruturação;

f) apoio da direção: envolvimento da direção em todo o período do processo de inovação

estimula o engajamento de toda a organização no processo favorecendo as ideias criativas

(VAN DE VEN, 1986; VAN DE VEN; ANGLE; POODLE, 2010).

A inovação é uma atividade com alto grau de incerteza e complexidade, o que, de acordo

com Severo et al. (2014), não diminui a sua importância para as organizações. Conforme

destacam os autores, no cenário competitivo atual as inovações agregam valor aos produtos,

serviços e aos processos, o que abre possibilidades de mercado, empregos, renda e

fortalecimento da marca, representa uma vantagem no mercado globalizado. A importância da

inovação de processos e produtos é emergente, pois diferencia e atende a necessidades, o que

potencializa a competitividade das organizações e, consequentemente, o desempenho

organizacional.

Manter constante o ritmo de inovações não é fácil, segundo Van de Ven (1986) e Van

de Ven, Angle e Poole (2000), mesmo em organizações em desenvolvimento ou incrementais.

Assim, sugerem que inovações tecnológicas ou organizacionais envolvam atividades realizadas

pelos indivíduos dentro e fora das organizações em redes interpessoais. Tal conduta pode gerar

condições mais eficientes e eficazes, que podem ser contempladas através de indicadores, que

balizem modelos de gestão em um meio inovador e gerem uma cultura de inovação.

Seguindo a complexidade e incerteza do processo, são várias as tentativas de classificar

as inovações. Para Damanpour (1991), a inovação pode ser técnica ou administrativa. É técnica

quando dizem respeito aos objetivos técnicos da organização, podendo ser em relação aos

produtos e/ou serviços, quando introduz novos desses, que vão ao encontro das necessidades

35

do consumidor. A inovação técnica pode ser, também, de processos, quando representa a

introdução de operações novas, como diferentes tarefas, por exemplo. Outro tipo de inovação

são as administrativas, essas relacionam-se com o gerenciamento organizacional e fazem

referência às mudanças na estrutura da organização ou nas atividades administrativas, dando

conta dos objetivos administrativos da organização (DAMANPOUR, 1991). Para Maital e

Seshadri (2007), a inovação classifica-se conforme seu objeto de ação, em inovação de

produtos, processos, modelos de negócio e mercado, considerando onde ela pode ser observada

ou ocorre.

A inovação ainda pode se caracterizar/classificar em virtude da mudança gerada.

Assim, são classificadas em quatro categorias: i) mudanças de produtos ou serviços oferecidos

pela organização; ii) mudanças no modo como são criados e distribuídos os mesmos

(processos); iii) mudanças nos modelos mentais que moldam o que a organização faz (gestão

organizacional); iv) mudanças de como produtos ou serviços são inseridos no mercado

(marketing), (BESSANT; TIDD, 2007; TIDD; BESSANT; PAVITT, 2008).

Em relação às categorias supracitadas: produtos ou serviços, processos, organizacional

e marketing, é imprescindível salientar que as mesmas são também apresentadas no Manual de

Oslo (2005), que considera as inovações de: i) produto como sendo que a inovação de produto

envolve a inserção de um produto, seja ele um bem ou um serviço, tanto novo, quanto

melhorado em relação às suas características ou usabilidade. ii) processo em relação às

inovações de processo, essas também podem ser de novos ou aperfeiçoados com diferentes

tecnologias, métodos ou equipamentos, em atividades de suporte à produção.; iii) marketing

como a inovação em marketing respalda-se em novos métodos de marketing, que muda a

concepção de produtos, embalagens, dentre outros, atendendo as necessidades dos

consumidores, aumentando as vendas. e, iv) organizacional, o quarto tipo citado no Manual de

Oslo (2005), refere-se à inovação organizacional, que ocorre por meio da execução de novos

métodos organizacionais nas práticas da empresa, tanto em relação ao local de trabalho como

nas relações externas, mas, que não tenha anteriormente sido disponibilizada pela empresa ou

seja, a partir dos resultados de decisões estratégicas da mesma.

A inovação pode ocorrer em qualquer setor da economia segundo o Manual de Oslo

(2005), assim surge mais dois tipos de classificação: a) inovações incrementais; e, b) inovações

radicais (FREEMAN, 1987; TIDD, 1993). Conforme Freeman (1987), a inovação incremental

é aquela que ocorre continuamente e pode surgir de vários elementos da organização, além dos

resultados de pesquisa e desenvolvimento. A inovação incremental pode ser radical, se

representar uma revolução tecnológica propriamente dita. Assim, as inovações radicais,

36

segundo Freeman (1987), não são contínuas e, normalmente, são resultado de pesquisa e

desenvolvimento tanto nas organizações como em universidades.

O autor supracitado descreve a respeito das mudanças tecnológicas como aquelas que

atingem a economia e geram a introdução, em novos mercados, apoiada na combinação de

inovação radical e incremental junto com as inovações organizacionais. Salienta, ainda, que a

revolução tecnológica afeta desde a estrutura até a produção e a logística do conjunto geral da

economia, e implica na combinação de inovações viáveis.

Ainda discorrendo a respeito da inovação tecnológica e a atividade inovadora, a

Organização para Cooperação Econômica e Desenvolvimento (OCDE apud BECKER;

CUNHA, 2006) contribui esclarecendo que caracteriza inovação tecnológica: a) atividades e

desenvolvimento que aumentam a oferta de conhecimento; b) de engenharia industrial,

adquirindo ou modificando ferramentas, métodos, equipamentos para efetivar novos processos

ou produzir novos produtos; c) em relação à produção, são as mudanças de produtos e de

processos, a tecnologia intangível, abstrata, as licenças, know-how, patentes incorporadas nas

inovações da empresa; e, d) as atividades de projeto que, define procedimentos, especifica

técnicas e operações de novos produtos ou processos relacionados.

Quanto à classificação das inovações é perceptível que há discrepância por parte dos

autores em relação à nomenclatura. Schumpeter (1934), refere-se às inovações em função do

método de produção, mercado, matéria prima e estrutura de organização. Van de Ven (1986) e

Freeman (1988, 1994) consideram tipologias radical e incremental. Tidd, Bessant e Pavitt

(2005), Manual de Oslo (2005) e Bessant e Tidd (2007), utilizam a classificação de inovação

de produtos ou serviços, processos, gestão organizacional e marketing. Na congruência das

classificações com o objetivo deste estudo, destaca-se que serão abordadas as categorias de

inovação de processo e inovação organizacional, pois melhor se enquadram na temática

pesquisada.

2.1.1 Inovação de Processo

Inovar é introduzir tecnologia, define o Manual de Oslo (2005), em processos ou

produtos, as quais sejam novas ou pelo aprimoradas ou modificações substanciais de

características que ofereçam à empresa um ganho ou diferencial significativo. As Inovações

Tecnológicas de Produtos e Processos (TPP), segundo o Manual de Oslo (2005), incluem

37

implementar produtos e processos novos ou operar melhorias nos mesmos. É considerada

implementada, quando utilizada no processo de produção ou estiver no mercado envolvendo

várias atividades relativas à tecnologia, ciência, finanças, de comércio e organizacionais, não

necessita ser novo no mundo, mas, novo para a empresa. Assim, as TPPs fazem referência aos

métodos, que podem alterar máquinas, equipamentos ou alterar a própria organização produtiva

em um processo técnico de transformação do produto.

Segundo Simantob e Lippi (2003), a inovação de processo trata do desenvolvimento de

novos meios de fabricação de produtos ou de novas formas nas relações da prestação de

serviços. Segundo os autores, as organizações inovadoras propiciam uma cultura favorável

tanto relativas ao surgimento, como no aproveitamento das inovações propostas pelos

trabalhadores. Nesse contexto, o ambiente necessita ter transparência, promover aprendizagem

e ter respeito, além de uma cultura que induza a um ambiente favorável, considerado como

questionador.

A inovação em processos é utilizada continuamente para melhorar a performance das

organizações, essas podem ser identificadas em empresas que promovem melhorias nos

processos produtivos tanto para aumentar a produtividade, reduzir perdas e custos de produção,

assim como para valorizar os trabalhadores que auxiliam no desenvolvimento dos projetos de

melhorias (DE GUIMARÃES et al., 2013). A inovação de processo é um condutor fundamental para implantar estratégias que

reduzam os custos, satisfaçam os clientes e sejam uma fonte vantajosa de competição para as

organizações (DAVENPORT, 1994). Segundo a Pesquisa de Inovação Tecnológica (PINTEC),

dados de 2014, a implementação de um método de produção novo ou aperfeiçoado caracteriza

uma inovação de processo. Assim, são consideradas, por exemplo, quando surgem mudanças

em técnicas, equipamentos ou softwares de apoio à produção. O resultado necessita ser

significativo, ou em termos de aumento de qualidade ou em redução de custos. Ainda, nos

métodos de entrega, mudanças da logística, estocagem, acondicionamento e movimentação e

entrega de bens ou serviços, como também na forma de os trabalhadores executarem a sua

distribuição (MPOG/IBGE, 2015).

Nas inovações de processo, reconhecem Garcia e Calantone (2002), o principal foco

está na melhoria da eficiência de processo de produção para a inovação de produto. Conforme

os autores, o conceito de inovatividade é apresentado como sendo a medida para o grau de

novidade de uma inovação. Consoante, De Guimarães et al. (2013) asseguram que as

organizações podem adotar estratégias que envolvam inovações em processos e instrumentos

de melhorias contínuas para eliminar desperdício, melhorar os produtos e promover a

38

usabilidade, contemplando a motivação e a criatividade dos trabalhadores com o intuito de

melhorar a prática dos processos. Salientam, ainda, que a inovação de processos é,

frequentemente, usada como ferramenta de competitividade das organizações.

As TPPs, segundo o Manual de Oslo (2005), se distinguem da inovação organizacional,

mas a OECD (1996) referencia que há uma intimidade entre ambas. A inovação não resulta

apenas da escolha ótima, há um custo da informação, aspectos que fogem do cenário

neoclássico, como as estruturas internas da organização (HARRIS, 1977), aprendizado e

inovação adaptativa e incremental, variabilidade tecnológica, assim, como um custo de

qualidade para comercialização (ENGEL, 1995). Sobre as particularidades das inovações

organizacionais tece-se a seguir.

2.1.2 Inovação Organizacional

A inovação organizacional inclui a introdução de estruturas organizacionais

significativas, técnicas de gerenciamento avançado e implantação de orientações estratégicas

novas ou modificadas, sendo que a mudança puramente organizacional não é considerada uma

mudança tecnológica (MANUAL DE OSLO, 2005). Segundo o Relatório Analítico da OECD

(1996), Technolgy: Productivity and Job Creation (Tecnologia: Produtividade e Criação de

Empregos), mudanças tecnológicas e organizacionais estão intimamente associadas. Neste

âmbito, em um contínuo, as inovações não tecnológicas inclinam-se às inovações

organizacionais e gerenciais numa relação organizacional-gerencial.

O Manual de Oslo (2005) salienta que poucas pesquisas sobre inovação tentaram medir

a extensão das inovações não tecnológicas e propõe um conjunto mínimo de dados que deveria

haver em uma pesquisa de inovação organizacional. O conjunto abrange: i) o tipo de inovação

não tecnológica; ii) os benefícios econômicos que derivam da atividade de inovação não

tecnológica; iii) os gastos com as atividades; e, iv) a fonte de ideias e informações para as

atividades. Para que tais direcionamentos considerem o impacto das inovações não tecnológicas

no desempenho das empresas necessita haver correlação com os impactos das inovações

tecnológicas. Percebe-se, assim, embora a diferenciação conceitual e de classificação, o estreito

relacionamento entre inovação tecnológica (de processos e produtos) e a inovação

organizacional.

A literatura sobre inovação organizacional tem interpretações diversas em vertentes

variadas sobre o fenômeno, e pode ser classificada em distintas abordagens. Por exemplo, Burn

e Stalker (1961) e Mintzberg (1979) focam a relação e a propensão de uma organização a

39

inovar; já Teece (1998) relata teorias que identificam as estruturas organizacionais sobre

produtos e processos. As teorias mais influentes e integradas na literatura de inovação, para

Teece (1998), são; i) teorias de cognição organizacional e aprendizagem, concentram-se no

nível micro de desenvolvimento de ideias para resolução de problemas, enfatizam a cognição

na inovação organizacional com o processo de criação, aprendizagem e conhecimento

organizacional (ARGYRIS; SCHON, 1978; NONAKA, 1994); e, ii) as teorias que entendem

se as organizações conseguem vencer a estagnação e se adaptar face a mudanças radicais,

ambientais e tecnológicas (ROMANELLI; TUSHMAN, 1994), sendo uma capacidade de

resposta à mudança externa (BURGLEMAN, 1991). Há justaposição empírica entre as

vertentes, mas, teoricamente, são distintas. Amplamente, o termo inovação organizacional faz

ponte à criação ou aplicabilidade de uma ideia ou comportamento para a organização (DAFT,

1978).

O sistema é em si uma organização, como aponta Weick (1979), e a inovação constitui

parte do sistema que o produz. Uma organização com capacidade para inovar tem uma condição

anterior de utilização bem-sucedida de recursos inventivos e novas tecnologias, e essas, por sua

vez, são oportunidades e desafios para as firmas que levam a mudanças as práticas gerenciais,

fazendo surgir novas formas de organização. Schumpeter (1950) relacionou mudanças

organizacionais em paralelo a novos produtos e processos, e novos mercados como fatores de

destruição criativa.

Segundo Ferrazza et al. (2011), para que as organizações alcancem um nível de

desenvolvimento competitivo é necessário que as mesmas tenham estruturas e recursos que

permitam promover as inovações. Assim, no que tange a inovação organizacional, Birkinshaw,

Hamel e Mol (2008) destacam que a literatura ligando ambas, tecnológica e organizacional, é

limitada, mas admitem que certos tipos de inovação organizacional contribuam mais para a

vantagem competitiva. Os autores reforçam que são necessárias evidências para validar o

impacto no desempenho da organização inovadora e o impacto dos benefícios para a sociedade

como um todo.

Para se manterem competitivas no mercado global de transformações rápidas, as

organizações necessitam o uso efetivo de inovações organizacionais (STEIBER; ALÄNGE,

2015). Os autores destacam um modelo para criação, difusão e sustentação das inovações

organizacionais, com foco na melhoria contínua da qualidade e eficiência, que pode ser usado

em ambientes intensivos de inovação e consideram cinco passos: capacidade; visibilidade; o

primeiro ensaio; a implementação; e, a sustentação. Tais direcionamentos influenciados por três

40

fatores: as características das inovações em si o contexto interno e, o contexto externo das

mesmas.

Conforme Lam (2005), a falta de elo nos estudos da inovação e da organização é um

dos motivos de responsabilidade pela falta de referência teórica consistente. A inovação

organizacional pode ser uma resposta a uma mudança técnica, mas pode ser, também, uma

condição necessária para a inovação técnica. Ainda, segundo o autor, a inovação organizacional

não é apoio apenas às inovações de produto e processo, pois elas mesmas podem impactar de

modo relevante para o desempenho, assim como, melhorar a qualidade e eficiência do trabalho,

a capacidade de aprender da organização e a usabilidade dos conhecimentos e tecnologias.

A gestão de recursos humanos é estratégica para a sensibilização e associação dos

interessados e envolvidos nas inovações organizacionais, pontuam Cintra e Barbosa (2012),

participando no norte das alterações do contexto também de inovação de produtos e processos

(tecnológica). A gestão de recursos humanos é fundamental na coordenação das inovações, em

como são geridas na empresa, suas práticas e impacto, com um olhar para a organização no

sentido de diagnosticar, consensar as necessidades de competências, assim como, reconhecer

as competências individuais aplicando-as na estratégia da organização.

Assim considerado, as empresas devem formular uma estrutura que possibilite ao ser

humano desenvolver suas habilidades, conforme reforça Ferrazza et al. (2011), e encontre

oportunidades de se realizar dentro da organização. Para tanto, afirmam Simamtob e Lippi

(2003) que o perfil de um gerente em processos de inovação têm características essenciais, tais

como: i) estimular, dar autonomia nas tomadas de decisão da equipe; ii) demonstrar urgência

na resolução de problemas com grau alto de incerteza; iii) medir o retorno do investimento

com flexibilidade ao risco; iv) ter responsabilidade e persistência ao risco; v) produzir a cultura

de experimento; vi) ter compromisso com a aprendizagem, tanto interna como externa à

empresa; e, vii) possuir entendimento de sua obra para o convencimento dos demais, quando

de uma boa ideia.

Simantob e Lippi (2003), nessa direção, citam nove dimensões para um ambiente

inovador, como demonstra o Quadro 4.

41

Quadro 4: Dimensões ao ambiente inovador

Desafio e envolvimento Ocorre quando as pessoas estão realizando o que as deixa felizes, é uma consequência natural para a atividade

Liberdade A autonomia é conquistada para serem desenvolvidas ideias e projetos

Tempo para criar Tempo e ambiente propício para se ter ideias

Suporte para criar Recursos, lideranças tanto para investir assim como para reconhecimento do mérito

Conflito Estimular a competição saudável, na busca de um resultado melhor com respeito e espírito de equipe

Debates Compartilhar ideias e conhecimento respeitando os pontos de vista é um componente básico

Humor e alegria No ambiente informal é natural mas com regras comportamentais

Confiança e sinceridade São fundamentais para garantir liberdade de discurso e consciência a respeito da punição

Tolerância a arriscar Explica a compreensão clara dos erros como parte do processo de aprendizagem

Fonte: Adaptado de Simantob e Lippi (2003).

Corroborando com os estudos de Simantob e Lippi (2003), Zeng (2010) afirma que a

criatividade é como um agente de gatilho para as inovações, pois o poder da criatividade é um

determinante da vantagem competitiva, tanto quanto dos aspectos de funcionalidade, segurança,

usabilidade, entre outros, nos projetos de design ergonômico. A criatividade agrega valor aos

produtos e serviços e repercute no comportamento do consumidor, o que ajuda as organizações

a ganhar vantagem competitiva. Reforçando a temática, Grönroos (2003) e Lovelock e Wrigth

(2004) afirmam que capacitar é sinônimo de dotar os trabalhadores de habilidades, tanto de

ferramentas como de recursos, que necessitam para seu trabalho com confiança e eficácia.

Assim, de acordo com Ulrich (1998), a gestão de recursos humanos já obtém novas

facetas frente às mudanças nas estruturas da organização, e evidencia-se como primordial para

moldar o perfil entre as estratégias organizacionais e a força de trabalho. A mesma deve

priorizar o estímulo à reflexão a respeito dos fatores que acometem a performance do ser

humano na esfera do trabalho, em estreita relação com os aspectos criativos e de inovação.

Dentre os aspectos que são de consideração da gestão de recursos humanos, está a

ergonomia. Isso pois, o desenvolvimento da tecnologia influenciou, conforme ressalta

Grandjean (1998), essa área, tornando-a intimamente ligada ao progresso dos conhecimentos

científicos e à evolução dos problemas do trabalho. Segundo Daniellou (2004), as questões dos

interesses produtivo e social e a ergonomia têm um duplo critério, o da saúde dos trabalhadores

e o da eficiência econômica.

Nessa direção, a execução de projetos para melhorias e inovações de processos e

organizacionais, integram-se às questões de variabilidade da ergonomia, incluindo o

42

dimensionamento de postos de trabalho, ritmo, antropometria, ambiente físico e estratégias

organizacionais. Compete, assim, a gestão de recursos humanos, novo olhar na reestruturação

do trabalho com foco no papel do ser humano enquanto sujeito do processo com suas

capacidades e limites (ABRAHÃO, 2000). Isso pressupõe, muitas vezes, buscar desenvolver

inovações, sejam elas de processos ou organizacionais - mote maior deste estudo. Portanto,

dando continuidade à base teórica que o sustenta, o tema, na sequência, incidirá em torno da

ergonomia.

2.2 Ergonomia

Ergonomia é uma palavra que vem do grego, significando normas ou regras para a tarefa

ou trabalho, e foi assim denominada modernamente pelo polonês Wojciech Jastrzbowski, em

1857, com Ensaios de Ergonomia ou ciência do trabalho. Em 1949, a fundação Ergonomic

Research Society, na Inglaterra, adotou o termo de modo oficial (LAVILLE, 1993).

Ao adentrar o conhecimento da ergonomia é importante relembrar o trabalho, pois o

mesmo antecede-a. O ser humano exercia atividades que garantiam sua sobrevivência tanto

física como social e espiritual e, neste sentido, o trabalho é fundador da própria existência

humana e não unido ao papel do advento do capitalismo (MOTHÉ, 1995; MÉDA, 1995).

Esse entendimento do trabalho é importante e resgata o valor do mesmo para a vida das

pessoas, traz uma revalorização para a intervenção ergonômica pois, enquanto processo, é

mediadora do indivíduo e do ambiente. A ergonomia apresenta-se, assim, como uma via de

duas mãos, buscando modificar o ambiente e satisfazer as necessidades materiais e espirituais

do trabalhador (FERREIRA, 2003).

A ergonomia pode ser conceituada em função de sua abordagem antropocêntrica, com

conceitos interdisciplinares de ciências humanas e saúde, tornando compatíveis tecnologias e

produtos com as características do indivíduo e humanizando o conceito sócio técnico de

trabalho, tanto aos indivíduos como às exigências das tarefas; é um conceito jovem da década

de 1940 e seu corpo teórico está em estruturação e consolidação (DANNIELLOU, 1996).

Neste contexto, a definição formal da ergonomia adotada pela International Ergonomics

Association (IEA) é:

Ergonomia é uma disciplina científica que estuda as interações dos homens com outros elementos do sistema, fazendo aplicações da teoria, princípios e métodos de projeto, com o objetivo de melhorar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema (DUL; WEERDMEESTER, 2004, p.1).

43

A ergonomia contribui para a satisfação e o bem-estar e promove maior qualidade do

trabalho, destaca Wisner (1999), assim como, maior produtividade e menos danos à saúde. A

ergonomia estuda a atividade para entender o grau de adequação e a interação dos indivíduos

com o meio que está inserido, o que produz efeitos privilegiados de análise, tanto pelas

repercussões positivas, desenvolvendo competências, e buscando-se objetivos de ordem

qualitativa e quantitativa. Ainda, busca compreender as consequências negativas do trabalho,

em termos de agravos à saúde, erros, acidentes e o retrabalho (RABARDEL et al., 1998).

Muitas organizações seguem o sistema Taylor (Frederick Taylor) /Ford (Henry Ford)

de organização da produção industrial, do início do século XX, que foi marcada com a

publicação, em 1911, da obra de Frederick Taylor, denominada, Os Princípios da

Administração. Em tal sistema de organização as tarefas são divididas, padronizadas e

repetitivas. Para Renner, Guimarães e Oliveira (2008) e Renner et al. (2014), o sistema com

essas características é conhecido como física e mentalmente prejudicial e pode levar a doenças,

reforçando o absenteísmo relacionado a distúrbios, além de altas taxas de turnover, pois, não

permite que os trabalhadores tenham conhecimento e experiência tácita, podendo contribuir

para os acidentes de trabalho, não corroborando com qualidade de vida dos mesmos.

Como aponta Teiger (1992), a caracterização de trabalho em ergonomia, embora

principiante, se revela com significação na atividade (FERREIRA, 2000), associada ao campo

da ação humana (COTTEREAU, 1992). Essa abordagem da ação humana na atividade constata

que o trabalho é uma atividade que responde às exigências da situação, tem um caráter finalista

(TEIGER, 1992), abrange uma ação organizada (TERSSAC, 1995), e procura responder os

quesitos da organização do trabalho (FALZON; TEIGER, 1995).

Em ergonomia encontra-se uma caracterização, percepção e entendimento do fator

tempo no mundo do trabalho, demonstrado nos estudos, tanto de Le Bonniec e Montmollin

(1995), análogo a Laville (1993), sendo esta relação, fator tempo e as repercussões do mesmo,

que são paralelos aos estudos de Weill-Fassina, Rabardel e Dubois (1993), atrelados as relações

dos mecanismos cognitivos, de cooperação e autonomia, vistos paralelamente por Terssac e

Lompré (1994).

Em análise da literatura específica em ergonomia, Daniellou (1996) mostra caminhos

distintos do conhecimento: aquele que investiga para compreender o objeto a ser estudado

produzindo conhecimento; e aquele que produz soluções e transforma a situação investigada,

aplicando-se o conhecimento à possibilidade de articulação harmoniosa entre o bem-estar dos

trabalhadores e as atividades, de modo eficiente e eficaz.

44

Na busca por compreender a ação humana e a atividade laboral, a ergonomia enfatiza

que o indivíduo não é passivo frente ao que acontece, tanto em relação às características do

contexto sócio técnico onde se encontra estabelecido, como no que tange à sua saúde e o que

resulta de sua atividade (FERREIRA, 1998). O trabalho está inerente à relação indivíduo e

sistema sócio técnico em uma tridimensionalidade, cujas manifestações são abordadas por

Rabardel et al. (1998), na relação de compromisso com a produção ou execução dos serviços;

em uma relação consigo mesmo (corpo-razão e afeto) e em uma relação social com os outros

indivíduos (relação sócio profissional).

A atividade laboral cujo resultado é a produção, deve ser baseada em uma estratégia

operatória, de forma mais genérica, modo operatório, o que aponta para as características das

atividades dos trabalhadores, traduzindo-se como formas de aplicabilidade e os meios

disponíveis para se chegar a objetivos específicos. A estratégia operatória diferente do modo

operatório, apesar desse último ser mais utilizado, corresponde ao Schème cognitivo e é mais

pontual e engloba o modo operatório (VERGNAUD, 1985).

Consoante à estratégia, para o referido autor, esta é influenciada por multifatores:

interação do indivíduo com a tarefa prescrita, as condições pessoais, os meios disponibilizados

e as condições do ambiente. Ainda, pelos mecanismos de retroalimentação, que dizem respeito

às principais atividades dos indivíduos, sua performance em relação à eficiência e eficácia dos

objetivos estabelecidos e o seu bem-estar em relação à sua saúde nos campos físico, psicológico

e social.

Uma das ferramentas da ergonomia, a análise ergonômica do trabalho, é fundamental

para compor, decompor e recompor as operações, validando se as atividades estão ou não em

conformidade com os princípios e requisitos ergonômicos. Ainda, contribui na verificação de

que a empresa está ergonomicamente adequada (SILVA, 2001). Assim como as pesquisas e

investigações anteriormente apontadas como importantes para gerar conhecimento e

possibilitar a compreensão e verificação da condição ergonômica de uma empresa, a análise

ergonômica, muitas vezes, aponta para a necessidade de mudanças.

A análise ergonômica do trabalho é uma ferramenta que contribui para o

reconhecimento de todas as características do trabalho, desde os fatores humanos, condições de

trabalho disponibilizadas aos trabalhadores, obtenção do perfil antropométrico,

dimensionamentos de máquinas e ferramentas, posturas e biomecânica ocupacional, como já

discutido anteriormente. A análise ergonômica é, de acordo com a NR17 (BRASIL, 2007)

apropriada para detectar informações em relação ao trabalho e ao trabalhador, os aspectos das

condições de saúde, segurança, treinamentos e dados pertinentes a organização do trabalho,

45

através do caderno de recomendações podem haver contribuições relativas a inovações

organizacionais e de processo a partir dos achados detectados.

Outro relevante fator atrelado a Análise Ergonômica é a antropometria, seu uso é

essencial para a concepção dos postos de trabalho, conforme Minetti et al. (2002), pois busca

satisfazer ergonomicamente as necessidades dos trabalhadores. Reconhecendo as dimensões

dos trabalhadores, por meio de testes antropométricos, é possível também estudar máquinas,

ferramentas e a atividade em si, de modo a trazer conforto durante a operação, e, ainda,

complementando as necessidades e os recursos da análise ergonômica do trabalho. Nesse

direcionamento, os fatores humanos devem ser estudados a partir do perfil do trabalhador, como

o tempo de empresa, a função, estado civil, idade, entre outros. Segundo Fiedler (1998), outros

relevantes estudos como os de Minette (1996), consideram as variáveis, idade, tempo de

empresa, salário, queixas de lombalgia, entre outras. O estudo que envolve o perfil dos

trabalhadores é fundamental na implantação de técnicas de treinamento, melhorias das

condições de trabalho e satisfação dos trabalhadores (LOPES, 1996).

Os treinamentos específicos ao trabalhador podem auxiliar na correção de posturas

inadequadas, afirma Fiedler (2002), com o objetivo de gerar segurança, saúde e conforto

durante a realização da atividade. Os estudos em ergonomia produzem um diagnóstico do

indivíduo e dos fatores humanos em situação de trabalho, e mapeia sintomas de disfunções,

prescreve recomendações para que se reestabeleça o equilíbrio satisfatório da inter-relação

indivíduo e trabalho (FERREIRA, 2008; 2011).

Sagot (2003) sugere indicadores relativos à contribuição dos ergonomistas na execução

de melhorias através dos estudos e análises ergonômicas em cada fase do processo de concepção

de um projeto. Onde o papel consultivo do ergonomista, no âmbito do processo de projetos

coletivos, garante que a natureza do fator humano estará integrada ao design do produto, e às

características dos utilizadores alvo na atividade futura desejável, pois segundo ele, ergonomia

tem como consequência, inovação e segurança. No entanto, aliado ao papel dos ergonomistas

está o papel dos trabalhadores, dos usuários do produto/processo em foco.

Nesse ponto retoma-se a importância, já comentada, da gestão de recursos humanos, em

fazer compreender e envolver os membros a um papel ativo nos projetos orientados e

dialogados, oferecendo possibilidades de esclarecer expectativas dos trabalhadores quanto à sua

saúde e qualidade de vida, numa abordagem participativa de gestão (HILL; HUG, 2004). O

desenvolvimento de uma gestão da mudança sistemática, conforme ressaltado por Zink, Steimle

e Schröder (2008), usa critérios de integração desde o início dos projetos, com juízos objetivos

e subjetivos de eficácia do sistema de produção. Nessa direção o método das entrevistas com

46

funcionários em relação à aceitação ou não das implementações que caracterizam a mudança,

é tido como válido e positivo.

Nessa direção, os supracitados autores apontam que os pontos fracos e a falta de

integração nas iniciativas de mudanças de uma empresa são parte do conceito amplo de

gerenciamento de mudanças. As mudanças ergonômicas utilizadas com abordagem

participativa e orientada para o diálogo oferecem a possibilidade de fechar as lacunas da falta

de conhecimento, assim como reforçar a aceitação e a confiança, pois, as informações não

devem estar isoladas, mas ligadas aos problemas e às pessoas afetadas por eles.

Outra atitude válida para a gestão de recursos humanos tanto para compreender como

para ampliar as condições ergonômicas favoráveis são os investimentos em capacitação e

desenvolvimento humano. Segundo Bateson e Hoffman (2001), o treinamento contribui para

melhorar os objetivos organizacionais e é uma das possibilidades para o desempenho

competitivo, traduz mudanças naquilo que os trabalhadores conhecem, o modo como

trabalham, suas atitudes frente ao trabalho e as interações com os outros trabalhadores e

supervisão.

Mudanças advindas da análise e dos princípios ergonômicos podem impactar, também,

no processo de desenvolvimento de produtos inovadores, com características essenciais para o

incremento da qualidade de vida e saúde do trabalhador, cita Dahlman (1983). Existe um foco

de que alguns aspectos ergonômicos são um processo de inovação em si mesmo e os projetos

orientados para o utilizador, resultam em um produto que é superior e funcionalmente melhor.

Por assim ser, a extração e transformação das experiências do usuário baseada no conhecimento

mútuo necessita ser desenvolvido sistematicamente. O referido autor salienta a importância de

uma avaliação prática de protótipos no início do projeto de um novo produto/processo, devido

ao potencial dessa intervenção ser focado em meios para descrever os custos benefícios do

desenvolvimento ergonômico, envolvendo não somente técnicos e especialistas, mas todos os

trabalhadores relacionados ao mesmo, o que se converte em um ponto em favor do novo

produto.

Para além da importância verificada nos parágrafos anteriores da capacidade técnicas

de uma organização (ergonomistas) e da gestão de recursos humanos, destaca-se a

essencialidade da integração, também, com a gestão de qualidade. A integração de iniciativas

dos processos de gestão de qualidade total e ergonomia, conforme Taveira (2003), tem recebido

atenção crescente e está no centro dos debates em torno de como os programas de qualidade

total se relacionam com os aspectos ergonômicos, cultura e organização do trabalho. O trabalho

exige adesão a procedimentos e à gestão de qualidade total, resultando na ênfase organizacional

47

aumentada ou diminuída nos processos de inovação. O ergonomista deve aprender que a

abordagem da gestão de qualidade total impacta no ambiente e no gerenciamento do trabalho e

que o mesmo deve reconhecer oportunidades e compreender se as necessidades psicossociais

de trabalhadores estão sendo consideradas dentro dos processos de gestão de qualidade total,

tão enfatizados no mundo do trabalho (TAVEIRA, 2003).

Percebe-se, diante do exposto e com a corroboração de Saraiva et al. (2014), que a

ergonomia requer em sua abordagem uma visão considerada holística. Dito de outro modo, está

atrelada e depende de todo o campo organizacional, tanto em seus aspectos físicos e cognitivos,

como sociais, organizacionais e ambientais. Talvez seja neste entrelaçamento que resida sua

complexidade, assim como sua importância.

Como afirmam Silva e Paschoarelli (2010), o estudo da ergonomia é extremamente

interessante e carrega o poder de desvendar informações ainda pouco ou não exploradas, em

distintos contextos, pois desde a antiguidade o trabalho é motivo de estudos e preocupações

para a sociedade. Nesta direção, encaminha-se o olhar atento deste estudo às questões

ergonômicas envolvidas no levantamento de carga manual - foco principal desta pesquisa.

2.2.1 Levantamento de Carga Manual

Estudar os fatores humanos e as condições de trabalho nas empresas pode aperfeiçoar e

desenvolver métodos operacionais, assim como, técnicas que garantam formas seguras,

confortáveis e saudáveis no ambiente de trabalho, como amplamente abordado no tomo

anterior. O aumento da qualidade no trabalho é influenciado pelo conhecimento das condições

e a busca constante de melhorias, sendo que quando feita de modo direta e com a participação

dos trabalhadores é mais eficiente, é mais eficaz, melhorando a satisfação do trabalhador

(MINETTE, 1996; GRANDJEAN, 1998; SANT’ANNA, 1998; IIDA, 2005; LOPPES, 2007).

Os seres humanos, segundo Winnie (2012), têm se adaptado ao mundo durante todos os séculos

e têm se esforçado de modo contínuo para melhorar sua qualidade de vida procurando modos

de se tornar mais eficiente e produtivo.

Conforme Laville (1993), desde o século XVIII, Bélidor, um engenheiro civil, militar

espanhol, participou de pesquisas matemáticas. Assim, escreveu manuais técnicos dedicados às

ciências no projeto de rodas d’água, buscou medir a capacidade de trabalho de indivíduos,

indicando que uma carga muito alta de trabalho leva à predisposição às doenças, sugerindo,

então, que uma melhora organizacional das tarefas, favorece o rendimento do trabalhador.

48

Esses estudos analisavam como o trabalhador se comportava frente ao carregamento de

cargas por longo período, relacionando esforço muscular e postura. De tal modo demonstrava

desde sempre, como o ser humano interage com máquinas e como o trabalho com instrumentos

facilitava o carregamento de peso. Entre outros esforços, buscava demonstrar a preocupação

com o trabalhador no intuito de não sobrecarregar ou prejudicar sua saúde no trabalho (SILVA;

PASCHOARELLI, 2010). Para além da realidade do século XVIII, a busca pela sintonia entre

homem e máquinas continua acontecendo, com sucessos e insucessos, perspectivas e

necessidades.

Neste contexto estão as atividades laborais que exigem o levantamento de cargas

manual. Nesse ínterim, dentro das organizações, ainda existe um baixo grau de mecanização e

as operações são realizadas de forma manual ou semi mecanizada, o que gera a necessidade de

um grande contingente de trabalhadores (IIDA, 2005). Para o autor, essas situações podem

comprometer a produtividade e causar desconforto, aumentar os riscos de acidentes e a

susceptibilidade aos danos à saúde e segurança dos trabalhadores. Com essa perspectiva é

fundamental a aplicação dos conceitos ergonômicos para uma análise do ser humano e do

ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar as condições de saúde e segurança.

Os limites de peso recomendados nas normas relativas à ergonomia têm como objetivo

proteger 90% da população, sendo que, para o padrão International Organization for

Standardization (ISO), Norma ISO 11228-1, é utilizado 25 kg como referência a homens,

adultos, ativos, com proteção de 95% desta população (ISO, 2003). Para as mulheres, 20 kg.

São também fornecidos outros valores como, 23kg, 20 kg e 15 kg para outras populações ativas,

mas com proteção similar. O valor de 23 kg normalmente é o utilizado em função do original

de National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), mas em boa parte do

standard se adota o valor de 25 kg (COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

Em muitas atividades, como nas de levantamento manual de carga, a postura em pé é

adotada de modo habitual, assim como movimentos repetitivos, o que poderá ser associado à

má postura de forma contínua, ou até esporádica, e expor o trabalhador a lesões ou dores, entre

outros (VOSNIAK, 2009). Fiedler e Venturoli (2002) relatam que é fundamental a análise

biomecânica das atividades, pois a ocorrência da fadiga por sobrecarga pode ser pela adoção de

posturas inadequadas que geram dores no sistema musculoesquelético e pode levar a erros e/ou

afastamentos do trabalho por doenças ocupacionais.

A ergonomia aplicada nos ambientes de trabalho, tanto em atividades leves como em

pesadas como o levantamento de cargas manual, segundo Fiedler e Venturoli (2002), assegura

não só rendimento, mas concilia, principalmente, com a segurança e a saúde do trabalhador. A

49

avaliação desta carga física de trabalho é uma questão central para a maioria dos trabalhadores

e é uma expressão da intensidade imposta ao indivíduo. Deste modo, é fundamental incentivar

que os trabalhadores realizem pausas distribuídas ao longo da jornada de trabalho para o

descanso e o relaxamento muscular.

Segundo o MTE, através da Nota Técnica 060/2001 (BRASIL, 2001), a postura mais

adequada ao trabalhador é aquela livre, e que possa ser variada ao longo do tempo, sendo

importante que os postos de trabalho em geral e os de levantamento de cargas manuais

favoreçam tal variação, alternando as mesmas entre sentada, em pé e deambulando. Quando um

trabalhador adota uma postura forçada, como nas atividades de levantamento de carga manual,

tanto em relação ao peso elevado, assim como em relação à antropometria do posto e

biomecânica postural inadequadas em vários ambientes de trabalho, como reforça Silva,

Minette e Souza (2007), existe o risco iminente de sobrecarga física, o pode ser gerador de

quadros álgicos e desequilíbrios de força. Ademais, corroborando com esses estudos, Couto

(1995) já destacava que uma atividade em que o trabalhador realize posturas inadequadas pode

trazer consequências à sua saúde, pois quanto mais a postura se afasta da neutralidade, maior o

esforço muscular ou articular contra atuando com a gravidade e podendo provocar danos e

doenças.

Diante do exposto, o levantamento manual de cargas tem uma importância

inquestionável tanto para o indivíduo que o pratica em suas atividades laborais como para as

organizações em si. Isso, pois, afeta a população em idade ativa e pode contribuir para o

absenteísmo pela perda da qualidade de vida dos trabalhadores (NEVES; SERRANHEIRA,

2014), podendo ser um dos fatores que fez surgir vários métodos de estudos ergonômicos e

modelos de avaliação biomecânica para mensurar o risco no levantamento de carga durante as

últimas décadas.

2.2.2 Medidas de Risco Para Levantamento de Carga

A natureza do trabalho vem sofrendo modificações ao longo dos anos, os investimentos

em tecnologia nas mais distintas atividades ocorrem continuamente, sendo o levantamento de

cargas uma destas atividades (TURELLA et al., 2011). Observa-se acontecer uma crescente

inclusão de máquinas e equipamentos para o desenvolvimento dos processos produtivos,

porém, a gama de trabalhadores envolvidos nas atividades manuais é ainda elevada. Tal fato é

50

relevante e necessita ser tratado com responsabilidade pelas organizações, pois os trabalhadores

são fundamentais no desenvolvimento dos produtos e serviços demandados e é imprescindível

assegurar-lhes saúde (TURELLA et al., 2011). Neste cenário, os autores supracitados relatam

que, as condições do ambiente e das atividades, influenciam também na qualidade do produto

e desempenho, sendo um motivador para que as condições sejam harmoniosas entre

trabalhador, ambiente e tarefa.

A NR17 (Ergonomia) referencia em suas alíneas do item 17.2.2., a respeito do transporte

manual de cargas (BRASIL, 2007), e torna evidente que é necessário avaliar o risco e a

organização do trabalho, trazendo o cálculo do chamado índice de levantamento (Lifting Index-

LI), baseado na análise biomecânica aplicada à coluna. Segundo Wilson e Corlett (2005), um

dos métodos de avaliação de postura global foi desenvolvido na Finlândia no ano de 1992, com

a finalidade de investigar a postura no trabalho na indústria do aço. Tal trabalho se deu pelo

Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional e a empresa Ovaco Ou, fazendo surgir o método ou

código OWAS (Ovako Working Posture Analysing System), compreendendo a postura, a carga

e a força utilizada.

A partir desse método foram catalogadas 72 posturas que resultaram em diferentes

combinações através de fotografias das principais posturas corporais (quatro posições típicas),

braços (três posições típicas) e pernas (sete posições típicas). Os estudos dos analistas treinados

registraram 93% de concordância e em momentos do dia conservaram 86% das posturas

registrada, sendo que 69% dos trabalhadores executando a mesma atividade utilizavam posturas

similares. Após os levantamentos foram aplicadas as sugestões de mudanças, e o resultado

foram melhorias no conforto das atividades (WILSON; CORLETT, 2005).

O método OWAS procura identificar tensões no corpo que podem ser críticas

antecipando os riscos, sugerindo pontos onde devem ser realizadas reorganizações ergonômicas

das atividades. Isso, seguindo um procedimento em cada etapa do trabalho, e o registro em

planilha, com as posições, os pesos e a força nos braços, pernas e coluna (Anexo A, I). O método

OWAS é, no entanto, de pouca especificidade e gera poucos detalhes quando aplicado

isoladamente a determinadas atividades laborais (GUIMARÃES; NAVEIRO, 2004).

Dentre os estudos conhecidos e reconhecidos internacionalmente para avaliação de risco

no levantamento de cargas, está a equação de NIOSH do Institute for Occupational Safesty and

Health (Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional dos Estados Unidos, 1981), cujo

objetivo é determinar o limite recomendado de manuseio de peso, tendo como um dos principais

autores, Thomas Waters. No ano de 1991, a NIOSH publicou uma equação para o cálculo do

índice de levantamento manual de cargas durante as atividades no trabalho que foi revisada e

51

republicada em 1993 (WATERS, 1993).

Neste cenário, a equação no mesmo ano foi proposta como método de referência pelos

padrões internacionais a respeito da matéria; ainda, pela ISO 11228-1 de movimentação de

cargas sob o título Ergonomics - Manual Handling, sendo essa, a primeira norma internacional

sobre movimentação de cargas, que especifica limites aconselhados para a massa dos objetos

movimentados nas posturas de trabalho, frequência e duração de levantamento. Tais

documentos foram traduzidos pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), que

através da Comissão de Estudo Especial de Ergonomia, Antropometria e Biomecânica

(ABNT/CEE-136), elaborou em 2003 a norma ISO 11228-1 (WATERS et al., 1993;

COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

De acordo com a ISO 14121 e a EN 1005-2 (BRISTSH STANDARDS IN EUROPE-

Safety of Machinery – Human physical performance. Manual handling of machinery and

componente parts of machinery), sugere-se que a avaliação do risco seja dividida em fases:

reconhecer o perigo; identificar o risco; estimar o risco; e, avaliar o risco; e, propõe a equação

RNLE de NIOSH, onde se elenca o cálculo do limite válido nas situações de levantamento de

carga com ambas as mãos, sem movimento brusco, com apoio de ambos os pés, em que a

largura do objeto não seja superior a 75 cm, boa pega, sem restrições posturais durante o

levantamento e em condições ambientais favoráveis.

Nesses casos, o limite para a massa do objeto a ser levantado em condições ideais é

obtido pela equação:

!"# = #& ∗ () ∗ *) ∗ +) ∗ ,) ∗ &) ∗ -)

Onde:

Peso Recomendado (RWL) é o resultado de Massa Elevada (LC), multiplicada pelo

Multiplicador Horizontal (HM); vezes o Multiplicador Vertical (VM); vezes o Multiplicador

da Distância Percorrida (DM); vezes o Ângulo de Assimetria (AM); vezes o Multiplicador da

Pega (CM); e, por fim, vezes o Multiplicador da Frequência (FM) (COLOMBINI et al., 2012).

Tal equação apresenta-se no software Ergolândia, que a disponibiliza para o cálculo de

levantamento de cargas do Método NIOSH, com os elementos de multiplicação e legenda

inseridas no próprio programa (Figura 4).

52

Figura 4: Método NIOSH de levantamento de carga

Fonte: Software Ergolândia (2014).

Os levantamentos de carga manuais, conforme Iida (1990) e de acordo com Dul e

Weedmeester (2004), resumem as seguintes recomendações:

a) a carga deve ser mantida na vertical, o centro de gravidade da carga deve estar o mais

próximo do eixo longitudinal vertical do corpo;

b) a carga deve ser mantida próxima do corpo acerca da altura da cintura considerando

os braços estendidos, reduzindo a tensão mecânica dos músculos e o consumo de energia;

c) as cargas devem ser mantidas simetricamente, sendo que os dois braços devem estar

carregando aproximadamente o mesmo peso, pois carregar com uma das mãos apenas submete

a musculatura à tensão assimétrica.

No ano de 2010, ocorreu a atualização, na Europa, da equação dos critérios de

movimentação manual de cargas, as ferramentas foram propostas a partir dos estudos, na Itália,

com colaboração dos pesquisadores do NIOSH, principalmente Tom Waters, um dos autores,

conforme supracitado, do modelo original da fórmula do NIOSH. A reavaliação foi realizada

conjuntamente e refizeram-se os modelos teóricos e ferramentas do estudo das tarefas de

levantamento manual complexo, abrangendo a equação e tornando a mesma, segundo os

pesquisadores, mais útil em sua aplicabilidade. A primeira edição do livro da atualização foi

lançada no Brasil após ser traduzida no ano de 2012 (COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

53

A partir dos estudos da equação dos critérios de movimentação de carga, o cálculo do

índex de exposição Lifting índex (LI), para avaliação das tarefas simples, segue procedimentos

para o mapeamento (screening), de primeiro nível. O mesmo, sem recorrer ao uso de cálculos

ou fórmulas, possibilita avaliar o simples atendimento de requisitos essenciais, tanto do

levantamento de condições críticas ligadas ao ambiente, carga, layout do posto e presença de

cargas de peso superior aos valores limites que são os códigos vermelhos. Do mesmo modo,

permite o levantamento das condições de aceitabilidade que envolvem os dados dos valores

críticos de peso em relação à frequência e posturas, que é o código verde (Anexo A, II ),

(WATERS et al., 2009).

A partir do momento em que todos os itens tenham sido respondidos, se todos os dados

forem satisfatórios e não houverem códigos vermelhos, a condição é definida como aceitável e

não haverá necessidade de continuar a avaliação. Ao contrário, se ocorrer a indicação de um ou

mais itens em condições críticas, deverá ser procedida a avaliação detalhada. Em relação à

fórmula original do NIOSH, foram introduzidos os parâmetros de levantamento de um ou de

dois trabalhadores e poderá ocorrer diferença de resultados devido à diferente precisão

intrínseca dos dois métodos (COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

Encerrando a primeira etapa de investigação, segundo Colombini e Occhipinti (2012),

existem mais três formas de cálculo. A primeira refere-se ao índice de exposição ou Composite

Lifting Index (CLI) - avaliação do índice de levantamento-, para avaliação das tarefas

compostas, ou seja, para aquelas em que o peso levantado é o mesmo, mas é movimentado em

várias geometrias. A segunda forma de avaliação é o cálculo do índice de exposição para

avaliação das tarefas compostas complexas. De outro modo, as que contenham mais que dez

sub-tarefas e cujas bancadas tenham várias alturas e diferentes níveis de profundidade.

Por fim, a terceira metodologia para a avaliação para movimentação de carga manual,

trata das tarefas variáveis de levantamento, sendo chamado de Índice de Levantamento Variável

(VLI), apresentado por Colombini e Waters na Conferência da Associação Internacional de

Ergonomia, em Pequim, em 2009. Segundo Colombini e Occhipinti (2012), é utilizado para

descrever trabalhos que envolvem levantamento ou descida de objetos com pesos distintos em

locais de diferentes geometrias e alcances verticais e horizontais, conforme (Anexo A, III). Para

todas as metodologias o resultado de indicação de risco derivou da relação de peso

movimentado efetivo e peso recomendado em determinadas características organizacionais

gerando o LI.

A exposição da atividade de LI abaixo de 0,85 é aceitável, não havendo consequências

ao trabalhador. De LI 0,85 a LI 1 – 0,85, exposição baixa para a maior parte da população, mas

54

parte pode estar exposta a riscos muito baixos; de LI 1 a LI 2, risco presente em nível baixo e

uma parte significativa da população ativa pode ser exposta a esse nível; de LI 2 a LI 3, risco

significativo presente, sendo uma maior parte da população exposta; e, acima de LI 3, risco

presente e elevado, absolutamente não adequado para a maior parte da população

(COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

As indicações da metodologia de Colombini e Occhipinti (2012) para abordagem

ergonômica são relativas à eliminação ou redução do risco para o levantamento manual de

cargas, afirmando que a ergonomia deve focar no projeto do trabalho, adaptação às exigências

e capacidades físicas e mentais humanas com equilíbrio de todos os fatores existentes durante

a movimentação. Ainda, devem considerar as características físicas dos indivíduos, gênero,

idade e, fatores ambientais, sendo fundamentais informações e formação de qualidade para a

redução dos acometimentos e agravos à saúde. Dando seguimento ao estudo será apresentada a

temática pertinente ao absenteísmo, em hipótese, muitas vezes, influenciada pelos trabalhos

inadequados em relação ao levantamento manual de cargas e outros motivos de lacunar

qualidade ergonômica.

2.3 Absenteísmo

A expressão absenteísmo teve sua origem na palavra absentismo, referindo-se aos

proprietários rurais que migraram do campo para viver na cidade, conforme atestam Quick e

Lapertosa (1982). No período industrial, esse termo foi usado fazendo menção aos

trabalhadores que se ausentavam do serviço. Lee e Ericksen (1990) foram os pesquisadores que

indicaram que o absenteísmo é antagônico à satisfação no trabalho e a ausência pode ser uma

forma de não estar em um local indesejável.

O absenteísmo pode ser de causa conhecida, como as ausências reconhecidas por força

da lei, como férias, casamentos, óbitos, entre outros, ou não conhecidas, justificadas

normalmente por alterações na saúde do trabalhador, família ou incerto. Ainda, as causas do

absenteísmo podem ser doenças comprovadas ou não, atrasos involuntários ou de força maior,

dificuldades e problemas financeiros, problemas de transporte, baixa motivação para o trabalho,

assim como, supervisão precária e políticas inadequadas da organização (SOUTO, 1980).

Conforme Lee e Ericksen (1990), o controle das ausências do absenteísmo são os índices dos

períodos fora das horas normais de trabalho, ou a soma de ausências do trabalho de modo geral.

Empresas de ponta têm alto grau de competitividade e o balanço entre produtividade e

produção devem estar em equilíbrio, conforme Penatti, Zago e Quelhas (2006). Concorre para

55

essa condição, um sistema eficiente de prevenção de ocorrências que possam reduzir o nível de

absenteísmo. Este deve ser quase zero e o foco deve estar na eliminação das causas.

Conforme descrito por Souto (1980), as doenças ocupacionais e o turnover geram o

absenteísmo nas organizações, com um efeito danoso sobre os fatores humanos, assim como,

sobre os processos de trabalho e as relações sociais do trabalhador. Esse duplo efeito, para o

trabalhador é percebido em relação ao salário, demissão, para a organização, pela dificuldade

para realizar as atividades, cumprir as metas, entre outras questões que reduzem a

produtividade.

Os fatores de perigo físico, segundo Iida (1990), geram incerteza quanto aos riscos, mas

podem ser reduzidos se o trabalhador estiver preparado para a resolução ou, diversamente,

souber lidar com níveis de expectativa e ansiedade altos. Reforça o autor que tão importante

quanto os perigos físicos, são os fatores organizacionais.

Em função de tais fatores, é fundamental reconhecer que as condições de trabalho,

natureza da chefia, traços de liderança, tomadas de decisão participativas, relações profissionais

são fatores que, segundo Lee e Ericksen (1990), podem auxiliar a compreensão dos impactos

do absenteísmo nas organizações. Os elementos dos fatores organizacionais, segundo Iida

(1990), são primordiais para a manutenção da saúde mental e física do trabalhador, como a

indecisão ou o conflito de funções e responsabilidade quanto à segurança e à vida de outros

gerando preocupações adicionais, questões salariais, carreira, horários, horas extras e não é

possível deixar de mencionar os comportamentos dos chefes quando em exagero de crítica e

exigência.

Outros elementos de preocupação são encontrados por Iida (1990), como os conflitos

com os colegas de trabalho. Argumenta que as relações no trabalho, como o apoio social dos

colegas e chefes, parece ser uma variável importante para a manutenção da saúde, pois, a

solidariedade pode reduzir a tensão emocional no circuito das relações sociais. O autor reforça,

ainda, que a estrutura da organização no que se refere à cultura da empresa e remete a política

interna, como os processos de participação, vão além da organização da produção, mas tratam

das relações sociais no interior do mundo do trabalho e, por assim ser, impactam sobre o

absenteísmo.

Para além dos fatores sociais e organizacionais, importa os individuais, traduzidos

especialmente pelas doenças, mal estar (físico ou emocional), ou toda sorte de desconfortos. O

desconforto é um indicador de risco, segundo Silva (2003), e as possíveis causas podem ser

resultado de tensão musculoesqueléticas. Cita, ainda, que a dor e o desconforto são

considerados sinônimos e estão associados a fatores fisiológicos, biomecânicos e de fadiga. Já

56

Campos (2004) destaca que os trabalhadores são capazes de diferenciar sensações associadas

com sobrecarga e potencial lesão durante o trabalho, sendo fundamental a análise dos resultados

posturais para resolver problemas de acidentes no trabalho.

Outro fator importante que impacta sobre o absenteísmo e o desconforto dos

trabalhadores, de acordo com Iida (1990), está associado ao estresse, pois o mesmo pode influir

no desempenho do trabalho, reduzir a produtividade e a qualidade, aumentar o risco de

acidentes e a rotatividade dos trabalhadores. O estresse ocorre quando uma pessoa recebe um

estímulo do ambiente para agir, nessa situação ocorre uma preparação psicofisiológica do

organismo, o que mobiliza energia do corpo, ajustando o nível das funções fisiológicas (IIDA,

1990). O problema está no excesso de estresse. Para o autor, os efeitos resultantes dessa situação

podem ser diversos, podendo provocar tanto efeitos físicos, como psicológicos, ambos

prejudiciais. As causas do estresse excessivo no trabalho são variadas e possuem efeito

cumulativo, podem ser atribuídas às exigências físicas ou mentais exageradas e incidir mais

enfaticamente em trabalhadores já afetados por outros conflitos. Esses podem ser de ordem

doméstica, condições físicas desfavoráveis como calor, ruído, ventilação, luzes, até mesmo a

chefia/liderança ou colegas (IIDA, 1990).

Muito frequente, também, são as queixas musculoesqueléticas. Frente a essas, para Van

Duijn et al. (2004), a mudança no trabalho mostra efeitos positivos aos trabalhadores e a

discussão ocorre em como efetivamente essas podem ser implementadas nas empresas. Isso,

pois há barreiras na introdução das mudanças quando os trabalhadores estão afastados por

doença devido a queixas musculoesqueléticas. As mudanças no trabalho são formas de

aumentar gradativamente as exigências físicas até que o trabalhador esteja apto para seu

trabalho regular, mas as barreiras estão tanto na gestão da empresa, quanto na área de saúde,

principalmente, pela falta de conhecimento das mudanças no trabalho, assim como, pela

resistência e/ou atitudes negativas dos trabalhadores (VAN DUIJN et al., 2004).

O desenvolvimento de capacidades multifuncionais em torno de rodízios de tarefas,

segundo Jorgensen et al. (2005), está sendo utilizado como meio de reduzir o absenteísmo e os

distúrbios musculoesqueléticos, assim como a monotonia no trabalho. Kuijer, Visser e

Kemperhan (1999) ressaltam que esse procedimento altera a natureza da tarefa, impactando

positivamente sobre a biomecânica e os fatores psicossociais.

Os estudos de Guimarães, Anzanello e Renner (2012b) destacam que não houve

significativas taxas de diferença de aprendizagem e desempenho final quando ocorreram

rodízio entre distintas atividades. Tais achados corroboram com a multifuncionalidade laboral,

afirmando que essa não reduz a produtividade e, ainda, leva a melhorias na rotina, reduz

57

acidentes, diminui o absenteísmo e, por fim, percebe-se que os trabalhadores ficam claramente

mais motivados em função da nova organização do trabalho.

Os indivíduos são parceiros das organizações nas relações de trabalho, o que implica

uma recíproca em que trabalhadores entram com a dedicação e esforço e extraem retornos para

sua vida, onde cada pessoa é um microambiente com seus objetivos específicos e buscam na

organização a satisfação desses, sendo que, o que é importante para um pode não ser para o

outro e, administrar pessoas é levar em conta estas especificidades (PENATTI; ZAGO;

QUELHAS, 2006). Nessa direção, para os trabalhadores e equipe de ergonomia, os resultados

tomados em conjunto, destacam Guimarães, Ribeiro e Renner (2012a), como as mudanças na

organização do trabalho, quando participativo, têm um impacto positivo sobre saúde e

segurança e ainda possibilita otimizar resultados. O autor acrescenta que os trabalhadores

entendem sua qualidade de vida melhor e isso compensa a ansiedade que a inovação radical

provoca quando implantada.

As intervenções para buscar ajustamentos que impactem sobre a queda do absenteísmo

vão além da mudança de situações de trabalho. São vários os dados científicos que convergem

informações a respeito das intervenções nos locais de trabalho, como os relevantes estudos de

Durand et al. (2007).

Esses salientam que são muitas as ações que germinam a promoção saudável de um

retorno ao trabalho aos que apresentam alguma dificuldade musculoesquelética, mas salienta

que as intervenções são heterogêneas e não claramente definidas. Nesse sentido, toda e qualquer

intervenção deve influenciar aspectos das relações de trabalho, o conhecimento do trabalhador

e suas crenças. De acordo com os autores, muitos pesquisadores da ergonomia reforçam a

importância de mudanças nas representações mentais quando a intervenção ergonômica é

implementada (DURAND et al., 2007).

Em seus estudos, Guimarães, Ribeiro e Renner (2012a) avançam, destacando que ao dar

aos trabalhadores habilidades para executar atividades mais elaboradas, há redução de acidentes

e de absenteísmo - com clara redução do risco de distúrbios musculoesqueléticos. São

consequências, ainda, a redução do retrabalho, assim como o desperdício, apesar de dúvidas em

relação ao trabalho do especialista ser mais produtivo para o pessoal da gestão que deve se dar

em estreita relação com o Sistema de Gestão Ocupacional de Saúde e Segurança (SOHSM).

Dellve, Skagert e Eklöf (2008) investigam a importância do SOHSM na Suécia, pois

apesar de ser lei, há pouca evidência de como deve ser abordada e ter um impacto sobre a saúde

dos trabalhadores. Em seus estudos compara o sistema de serviços municipais com as

organizações, considerando rotinas estruturadas e processos participativos para a incidência de

58

doenças ocupacionais e a prevalência de atendimentos a longo prazo entre trabalhadores e os

cuidados em casa. Assim, observou que, para a incidência da organização do trabalho, os

relatórios das doenças ocupacionais pode ser uma ferramenta funcional para estimular o

desenvolvimento de SOHSM eficaz, melhorando o ambiente de trabalho e a capacidade para

um trabalho sustentável.

Depreende-se do exposto que a prevenção é essencial no combate e redução do

absenteísmo nas organizações, privilegiando-se os aspectos ergonômicos. Para Penatti, Zago e

Quelhas (2006), nesse contexto, a ergonomia tem como campo de investigação trabalhos

adaptados às características psicofisiológicas dos trabalhadores, buscando garantir boas

condições no ambiente laboral para promover saúde e eficácia desejável, e esta evolução tem

relação com as transformações socioeconômicas, tecnológicas em um mundo de inovações no

trabalho. Percebe-se, assim, a amplitude e a complexidade das intervenções possíveis

ergonômicas para contribuir, também, com a diminuição do absenteísmo. Os objetivos das

intervenções nos postos de trabalho variam, conforme Durand et al. (2007), a literatura traz uma

diversidade de ações realizadas pelos recursos humano e poucas avaliações de resultados

efetivos. É esse aspecto lacunar que nos lança com entusiasmo à descrição da metodologia

desenvolvida para buscar os resultados do presente estudo, com foco nas atividades de

levantamento de carga manual em uma empresa de agronegócio.

59

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

A metodologia de pesquisa é um conjunto de atividades que trata de forma global e

sistemática o processo de pesquisa, orientando a geração de conhecimentos válidos

(LAKATOS; MARCONI, 1991). Gibbs (2009) descreve que a metodologia necessita ser

coerente com a formulação do problema, assim como com os objetivos e as limitações, e que

os projetos de pesquisa podem ser discutidos tanto de forma quantitativa, através de uma

avaliação de resultados assim como, qualitativa, o oportuniza uma avaliação formativa.

Conforme Vergara (2009), uma pesquisa orienta-se por dois critérios básicos: i) quanto

aos fins, definindo-se como exploratória ou descritiva; e ii) quanto aos meios, caracterizando-

se como uma pesquisa de campo com suporte de documentos e bibliografia frente ao estudo de

caso, cuja técnica vai dar aprofundamento dos objetivos, o que permite um detalhamento e a

ampliação de distintos propósitos de conhecimento.

Assim compreendido, o contexto metodológico desta dissertação de mestrado é um

estudo de caso com distintas fases. A primeira qualitativa, de natureza exploratória; e uma

segunda fase quantitativa, de caráter descritivo, onde se propôs analisar a relação entre as

inovações ergonômicas e o absenteísmo em seis unidades de negócio de uma agroindústria,

com o propósito de fornecer e cooperar cientificamente com conhecimento sobre a temática. A

Figura 5 apresenta a sequência das etapas metodológicas nas fases de desenvolvimento deste

estudo. Na primeira etapa foi executada a coleta de dados qualitativos; na segunda etapa, a

análise e interpretação dos dados qualitativos coletados; na terceira etapa, por meio de uma

survey, foi realizada a coleta de dados quantitativos; na quarta etapa, analisaram-se os dados

quantitativos coletados; e a última etapa foram apresentados os resultados da pesquisa.

60

Figura 5: Sequência das etapas metodológicas da pesquisa

Fonte: Elaboração própria (2016).

3.1 Estudo de Caso

O estudo de caso é o aprofundamento de um ou de poucos objetivos, permitindo um

detalhamento e a ampliação com propósitos distintos de conhecimento conforme Gil (2007),

como a descoberta de situações reais que ainda não estão claramente identificadas. De acordo

com o autor tem como características o caráter unitário do objeto estudado por descrever um

contexto pertinente à investigação, desenvolver ou formular hipóteses e desvendar variáveis

que causam fenômenos em contextos complexos.

O estudo de caso é uma investigação empírica de contextos reais e para Yin (2005), por

ser único, tem sua unidade de análise focada em indivíduos, organizações, grupos ou múltiplos

casos, com vantagens, pois as provas têm poder de convencimento mais considerável e robusta.

Diante dessa concepção, a presente pesquisa utilizou o estudo de caso como escopo

tendo como unidade de análise as seis unidades da organização agroindustrial, tomadas com o

objetivo de verificar as ações tomadas e os resultados obtidos, permitindo visualização global

da organização.

ETAPA 1COLETADE DADOS

QUALITATIVOS

•Elaboraçãodoroteirodeentrevista•Entrevistaindividualsemiestruturada

ETAPA2ANÁLISEDE DADOS

QUALITATIVOS

•Categoriasdeanálise•AnálisedeConteúdo

ETAPA3COLETADE DADOS

QUANTITATIVOS

•Elaboraçãodoquestionário

ETAPA4ANÁLISEDE DADOS

QUANTITATIVOS

•Survey descritiva•Análisefatorialexploratória•Regressãolinearmúltipla

ETAPA5APRESENTAÇÃODOS RESULTADOS

•Defesa daDissertaçãodeMestrado

61

3.1.1 Fase Qualitativa da Pesquisa

A pesquisa qualitativa se caracteriza, segundo Creswell (2007), como sendo

exploratória, onde os pesquisadores a utilizam para exploração de um item cuja teoria é

desconhecida ou ainda incipiente, descrevendo um problema de pesquisa com objetivos de

compreender e explorar os conceitos, os fenômenos. Malhotra et al. (2005) destacam que a

pesquisa qualitativa proporciona compreensão maior do problema e oportuniza identificar

variáveis-chave que, a posteriori, podem ser utilizadas em uma pesquisa quantitativa. Segundo

o autor, as abordagens das pesquisas qualitativas podem ser diretas ou indiretas, o que é

vinculado à alternativa de claramente exibir o objeto de pesquisa ao entrevistado - direta, ou

não revelar o objeto com técnicas não estruturadas, como de abordagem indireta.

A pesquisa exploratória é ampla e geral acerca do fato e, normalmente, é uma primeira

fase de investigação, para Gil (2007), ela busca desenvolver, modificar e esclarecer ideias e

conceitos. De acordo com os conceitos externados, justifica-se a escolha da abordagem

qualitativa e exploratória por produzir comunicação e proximidade da pesquisadora com o

cenário problema, ainda, possibilitar a interatividade e obter-se dados descritivos dessa relação

sob o olhar dos participantes (GODOY, 2006).

Perante o exposto, elaborou-se um protocolo de pesquisa qualitativa (Apêndice A), onde

consta o objetivo geral da pesquisa, as fontes de informação, as atividades, os procedimentos,

bem como os objetivos específicos e as perguntas correspondentes. O roteiro para entrevista

qualitativa compôs-se de quatro etapas: a primeira de caracterização do entrevistado e unidade;

uma etapa de questionamentos sobre as inovações de processo; dando seguimento, perguntas

envolvendo informações sobre as inovações organizacionais; e, a última etapa, conformada

pelas medidas de risco no levantamento manual de cargas. Em cada etapa foi incluído

bibliografias acerca da temática proposta (Apêndice B).

3.1.2 Fase Quantitativa da Pesquisa

A pesquisa quantitativa é um método que utiliza estatística como técnica, conforme Gil

(2007), o que implica a investigação por meio de questionários. A pesquisa quantitativa pode

ser descritiva, e segundo Malhotra et al. (2005), deve ter base clara do problema e os dados

coletados estruturados em grandes amostras com representatividade. Para Malhotra et al. (2005)

e Hair Júnior et al. (2005), a Survey é o principal método utilizado em pesquisas descritivas.

62

Gil (2007) contribui ressaltando que esse tipo de pesquisa consta de um levantamento de dados

de amostra significativa, onde posteriormente ocorre uma análise quantitativa, obtendo-se

conclusões que condizem com os dados que foram coletados.

No contexto desta pesquisa, em razão de uma amostra representativa, o instrumento de

pesquisa da fase quantitativa da pesquisa ocorreu por meio de uma Survey descritiva. Assim

ocorrendo, esta dissertação de mestrado é caracterizada como quantitativa descritiva, tendo a

coleta de dados (registros da empresa) ocorrido por meio de questionários. Os registros foram

coletados em numerais, o que é adequado para a análise estatística, e que segundo Hair Júnior

et al. (2005), é utilizado quando o problema ou o modelo teórico de pesquisa é bem definido.

Neste cenário, elaborou-se um protocolo de pesquisa quantitativa que se encontra no

Apêndice C, com a síntese da pesquisa, os procedimentos de coleta de dados, assim como os

objetivos específicos e as questões correspondentes, as suas características versus o tipo de

variável utilizada e as bibliografias que corroboram com o desenvolvimento da temática

pesquisada.

3.2 População e Amostra

A unidade de análise é representada por em seis unidades de uma agroindústria com

enfoque no setor de levantamento de cargas. Por questões estratégicas e de anonimato, o nome

da agroindústria será denominado Alfa. Atualmente a população das seis unidades da

agroindústria Alfa abrange, em seu quadro de funcionários permanentes, um total de 9.386

trabalhadores, entre os estados do Sul do Brasil: Santa Catarina e Rio Grande do Sul.

Na fase qualitativa da pesquisa foram realizadas entrevistas com seis encarregados.

Esses representam o total de responsáveis pelo setor de levantamento de carga de cada uma das

seis unidades, sendo um de cada unidade da empresa, cujo papel é de ser o gestor do setor da

unidade no alcance do objetivo da empresa em termos de produtividade.

Na fase quantitativa, a população de estudo é representada pelo total de trabalhadores

das seis unidades, que é de 9.386. No entanto, trabalhou-se com a pesquisa amostral (HAIR

JÚNIOR et al., 2005), sendo a amostra conformada pelos 419 trabalhadores que executam

atividades de levantamento de cargas. A amostra é considerada não probabilística por

conveniência (HAIR JÚNIOR et al., 2005), sendo que os dados sobre os referidos trabalhadores

foram extraídos das informações do sistema e documentos disponibilizados pelas unidades.

63

3.3 Técnica de Coleta de Dados

A coleta de dados, no estudo de caso, tem grau de complexidade, segundo Yin (2005) e

Gil (2007), pois utiliza várias técnicas para coleta, o que é importante para a qualidade dos

resultados. Os dados de pesquisa podem ser primários - aqueles que se encontram ainda

originais, com os entrevistados ou em arquivos organizacionais, sem terem tido prévio

tratamento e publicação bibliográfica; ou dados secundários, que são os que já foram tomados,

analisados e publicados (MALHOTRA, 2012). Segundo Malhotra (2012) e Yin (2005), os

dados secundários são fundamentais para a coleta dos dados primários.

Neste contexto, para a presente pesquisa, os dados primários foram coletados através de

entrevistas individuais semiestruturadas com o encarregado de cada uma das unidades, as quais

receberam uma carta de apresentação da pesquisa (Apêndice E), bem como por questionários

compostos de perguntas fechadas e escala Likert intervalar de cinco pontos, aplicados aos

trabalhadores dos postos de levantamento de cargas (Apêndice D), conforme Quadro 5. Ainda,

os dados secundários foram obtidos por meios dos relatórios do sistema das unidades, planilhas

e documentos. Assim como se procedeu à observação direta das ações realizadas pelas

organizações e suas relações com a inovação de processo e inovações organizacionais,

ergonomia, levantamento de cargas, mensurações de risco e absenteísmo.

Os dados secundários foram coletados a partir de documentos da própria empresa

(relatórios e planilhas), além daqueles advindos da bibliografia, como periódicos, artigos,

dissertações e teses sobre o tema pesquisado demonstrado no Quadro 5.

Quadro 5: Fontes para coleta de dados primários e secundários

Classificação Fontes de coleta de dados Dados primários Entrevistas semiestruturadas aplicadas aos encarregados responsáveis pelos

setores. Questionários aplicados aos trabalhadores dos setores de levantamento de cargas. Observação direta

Dados secundários Relatórios e planilhas disponibilizados pelas seis unidades da empresa. Pesquisa bibliográfica, com base de dados, periódicos, artigos, livros, teses, dissertações e sites da internet

Fonte: Adaptado de Severo (2013).

3.3.1 Entrevistas Semiestruturadas

Segundo Gil (2007), a entrevista é uma técnica muito utilizada nas ciências sociais

aplicadas e seu principal objetivo é a coleta de informações de um problema ou assunto cujo

entrevistado tenha conhecimento ou vivencie. Para Flick (2004), a entrevista semiestruturada

64

tem questões abertas, permitindo ao entrevistador aproveitar o ponto de vista do entrevistado,

sendo um sustentáculo metodológico da pesquisa qualitativa e um guia de entrevistas, por

haverem questões mais ou menos abertas.

No contexto deste estudo, a coleta de dados para a fase qualitativa ocorreu através de

entrevista individual, semiestruturada, com roteiro básico de questões, conforme o Apêndice B,

adaptadas de Simantob e Lippi (2003), do Manual de Oslo (2005) e da PINTEC 2014

(MPOG/IBGE, 2015), por tratarem das dimensões inovadoras. As questões relacionadas à

ergonomia, levantamento de cargas e absenteísmo, foram adaptadas de Guimarães, Ribeiro e

Renner (2012) e Guimarães, Anzanello e Renner (2012b), Penatti, Zago e Quelhas (2006) e De

Guimarães et al. (2013). Vale destacar que as questões também foram validadas por três

experts3 da área da temática do estudo, e o questionamento foi relativo aos últimos cinco anos,

compreendendo o período de 2011 a 2015.

Por se adaptar ao contexto da metodologia da pesquisa, conforme Malhotra et al. (2005),

se utilizou a técnica de interação direta com o entrevistador, com possiblidade de feedback, e

de se detectar o que pode estar implícito, pois o entrevistado foi induzido a comentários a

respeito do tema.

Inicialmente foi enviado por e-mail ao corporativo da empresa a Carta de Apresentação

da pesquisa da Dissertação (Apêndice E), em seguida, enviado por e-mail aos gerentes de cada

unidade a solicitação para liberação do contato telefônico com os gestores do setor de cada

unidade, após um contato telefônico para o agendamento das entrevistas e um e-mail de

confirmação do dia e horário das mesmas no mês de março de 2016. As seis entrevistas foram

gravadas e obtiveram duração média de 30 minutos e posteriormente foram transcritas, o que

originou um total de 32 páginas para a análise de conteúdo.

3.3.2 Questionário

Em relação à abordagem quantitativa, a técnica de coleta de dados ocorreu por meio de

uma Survey, através de questionário. As questões que tratam de inovação foram adaptadas da

pesquisa qualitativa, e validadas pelos três experts da área da temática do estudo, como já

citado. O questionário é composto de questões abertas e fechadas de única e múltipla escolha e

3 Prof. Dr. José Ronaldo Veronesi Junior (Centro Universitário da Grande Dourados); Prof. Dr. Julio Cesar Ferro de Guimarães (Faculdade Meridional – IMED); Profa. Dra. Marcia Rohr da Cruz (Universidade de Caxias do Sul – UCS).

65

por uma escala Likert intervalar, com cinco pontos, em seus extremos: (1) discordo totalmente

e (5) concordo totalmente, bem como a opção sem condições de opinar (SCO).

Segundo Malhotra et al. (2005), os questionários do tipo Survey podem ser aplicados

por diferentes vias: telefone, pessoalmente, correio ou meios eletrônicos. Para esta dissertação

de mestrado os questionários foram aplicados pessoalmente, priorizando o contato

entrevistado/entrevistador, sendo que o instrumento se encontra no Apêndice D.

3.4 Técnica de Análise e Interpretação dos Dados

Para a análise e interpretação dos dados em relação à abordagem qualitativa, foi

realizada a análise de conteúdo. Na abordagem quantitativa, o método utilizado foi a análise

multivariada de dados, com especificidade na análise fatorial exploratória e regressão linear

múltipla, por explorarem as relações entre as variáveis do estudo. Isso, pois a multivariedade

de análises auxiliou nas possíveis informações úteis para a compreensão dos fenômenos

complexos do ambiente das organizações, pela simultaneidade sobre os objetos (HAIR

JÚNIOR et al., 1998).

3.4.1 Análise de Conteúdo

Para Flick (2004), a análise de conteúdo se dá por meio de três técnicas básicas: i) o

texto é parafraseado com abreviação e omissão dos trechos iguais para redução do mesmo; ii)

as paráfrases com semelhanças são resumidas e reduz-se o material; e, iii) combina a redução

do material via enunciados para abstrair-se um nível maior do material.

A análise de conteúdo e interpretação das entrevistas individuais e semiestruturadas se

deu de acordo com Bardin (2006), correlacionando acontecimentos através de esquemas para

colocá-los em ordem, a partir dos dados brutos. Foi utilizado para análise e interpretação das

entrevistas as categorias apontadas no referencial teórico e nos objetivos da pesquisa: a)

inovação de processos; b) inovação organizacional; c) ergonomia; d) levantamento de cargas;

e) medidas de risco; e, f) absenteísmo.

3.4.2 Análise Fatorial

A análise fatorial, segundo Malhotra (2012), tem uma classe de processos para

sumarizar os dados, assim como para condensar as informações originais do grupo de variáveis

66

em um conjunto de fatores (HAIR JÚNIOR et al., 1998). De acordo com Pestana e Gageiro

(2005), a análise fatorial visa descobrir fatores implícitos em um grupo de variáveis, para um

fenômeno. Para os autores, e corroborando com Hair Júnior et al (1998), o Kaiser-Meyer-Olkin

(KMO) e o teste de Barlett averiguam correlações entre as variáveis, propiciando a

probabilidade estatística de significância entre as mesmas.

A comunalidade é a quantia total de variância que uma variável original partilha com as

outras variáveis da análise (CRAWFORD; LOMAS, 1980; LEE; HOOLEY, 2005). Nesta

caracterização, a comunalidade, quando inferior a 0,5, demonstra que na identificação do item

menos do que a metade da variação foi considerada na identificação do construto, devendo-se

desconsiderar na purificação da escala os itens de baixa comunalidade, podendo-se retirá-los

da análise (HAIR JÚNIOR et al., 1998).

A análise fatorial exploratória, conforme Malhotra (2012), segue determinados passos:

inicialmente é necessário, após a definição dos objetivos da análise fatorial, construir uma

matriz de correlação, determinar o modelo a ser utilizado, assim como, o número de fatores,

seu modo de rotação e interpretação (Figura 6). É observado se há correlação entre as variáveis

a partir da construção da matriz de correlação, pois, a análise fatorial é um recurso estatístico

usado se as variáveis estiverem correlacionadas (MALHOTRA, 2012).

A análise fatorial exploratória foi utilizada para o tratamento estatístico dos dados desta

pesquisa, sendo associada ao método de Regressão Linear Múltipla. A análise fatorial e a

Regressão Linear Múltipla foram analisadas utilizando-se o software (Statistical Package for

the Social Sciences) 20.0 para Windows ®.

67

Figura 6: Sequência das análises fatoriais exploratórias

Fonte: Elaboração própria (2016).

3.4.3 Regressão Linear Múltipla

O método de Regressão Múltipla é um modelo de análise pertinente, segundo Hair

Júnior et al. (1998), quando houver uma variável unitária dependente, com relação a mais

variáveis independentes. O objetivo dessa análise é prever quais as mudanças da variável

dependente a partir das mudanças das variáveis independentes.

A Regressão Linear Múltipla, conforme Pestana e Gageiro (2005) salientam, é uma

técnica estatística, descritiva e inferencial da análise entre uma variável dependente (y), e

variáveis independentes (X’s). A técnica inclui mais variáveis explicativas ao modelo e para

sua aplicabilidade deve ser observada se as correlações entre as variáveis explicativas são altas.

Se isso ocorrer significa, possivelmente, que uma seja muito dependente da outra (Figura 7),

(FAVERO et al., 2009).

Para verificar a exatidão e a precisão do modelo de regressão, segundo Maddala (1992),

aplica-se o coeficiente de determinação (R2), determinado pela proporção da variância da

variável dependente, que é explicada pelas variáveis independentes. Esse coeficiente pode ter

AF intrablocos Construto de Risco

AF intrablocos Construto Absenteísmo

AF intrablocos Construto Ambiente Inovador

AF intrablocos Construto Inovação

AF Construto Risco

AF Construto Absenteísmo

AF Construto Ambiente Inovador

AF Construto Inovação

68

variação entre 0 e 1, definindo que quanto mais aproximado de 1, maior será o poder de

explicação do modelo de regressão.

Figura 7: Sequência da Regressão Linear Múltipla

Fonte: Elaboração própria (2016).

Dando sequência, serão apresentados os resultados e discussões das análises realizadas.

69

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

A partir do atual capítulo serão apresentados os resultados da fase qualitativa, com foco

nos cinco objetivos específicos deste estudo, posteriormente, a validação dos atributos referente

às temáticas propostas.

4.1 Resultados da Fase Qualitativa

Esta sessão apresenta o resultado da análise da fase qualitativa, cuja orientação é

alinhada através dos objetivos específicos propostos no início deste estudo, assim como pelas

categorias, a priori, de embasamento do referencial teórico. De acordo com o protocolo de

pesquisa qualitativa (Apêndice A) e o roteiro (Apêndice B), as entrevistas semiestruturadas em

profundidade aconteceram com os gestores, por estes estarem diretamente relacionados com as

ações de inovação de processo, organizacional, ergonomia, levantamento de cargas,

mensurações de risco e absenteísmo nas unidades de negócio analisadas.

Os gestores entrevistados receberam uma cópia da análise de conteúdo da entrevista, o

que validou as informações dos entrevistados. A fim de manter-se a confidencialidade das

informações, como ressaltado antes do início das entrevistas nas seis unidades pesquisadas, as

mesmas terão seus nomes preservados por questões estratégicas, sendo denominados aqui,

doravante, por unidades A, B, C, D, E e F da Empresa Alfa. A identificação dos entrevistados

será A1, B1 e assim sucessivamente, preservando a identidade dos sujeitos da investigação.

O Quadro 6 apresenta as unidades pesquisadas, bem como a caracterização dos

entrevistados. Nota-se que 100% dos gestores das unidades analisadas está se qualificando ou

já tem qualificação Lato Sensu e em relação ao tempo de atuação do respondente na empresa,

apenas um (16,6%) dos seis gestores tem menos de cinco anos de empresa.

70

Quadro 6: Caracterização das unidades e dos entrevistados

Nome da empresa

Principais produtos

Quantidade de

funcionários na unidade

Quantidade de

funcionários no setor

Cargo do entrevistado e Escolaridade

Tempo de atuação na empresa

Unidade A

Mercado interno e externo: presunto

e apresuntado

960 funcionários

29 funcionários

Encarregado do setor (A1), Administrador de empresas com pós- graduação em andamento em Logística

9 anos

Unidade B

Linguiças

819 funcionários

46 funcionários

Encarregado do setor (B1), graduou-se em Logística é especialista em Gestão de Controle de Materiais

12 anos

Unidade C

Linha festa e frango temperado

1377 funcionários

83 funcionários

Encarregado do setor (C1), cursa Administração

2 anos

Unidade D

Exportação

2811 funcionários

64 funcionários

Encarregado do setor (D1), cursou Processos Gerenciais e está cursando pós-graduação em Gestão de Pessoas

18 anos

Unidade E

Mercado interno e externo

1884 funcionários

103 funcionários

Encarregado do setor, (E1), cursa Tecnólogo em Alimentos

6 anos na empresa.

Unidade F

Mercado interno e externo

1535 funcionários

94 funcionários

Encarregado do setor (F1), é administrador de empresas

19 anos

Fonte: Dados provenientes da pesquisa qualitativa (2016).

A empresa Alfa é o terceiro maior grupo agroindustrial do país, estando presente em

vários estados do Brasil, no mercado há 47 anos. A empresa trabalha no ramo de carnes, tanto

para o mercado interno como externo, e no ano de 2015 a receita total fechou em R$ 7,7 bilhões

de reais, resultado 12% acima ao ano de 2014. Desse montante, R$ 1,85 bilhão de reais foram

de vendas externas e o crescimento no comércio mundial foi da ordem de 35%. Em relação ao

volume, foi embarcado 290.402 toneladas de produtos para diferentes países com Hong Kong,

Rússia, Angola, Cingapura, Estados Unidos, China, Chile, entre outros, o que demonstra sua

importância para o país e em nível global.

71

O processo de inovar, segundo Severo et al. (2014), agrega valor aos produtos e serviços,

o que abre possibilidades de mercado, renda e fortalecimento da marca, e representa uma

vantagem no cenário globalizado. Isso ocorre em função do crescimento e abertura de mercados

ocorridos na empresa que expandiu em 35% somente no mercado externo. O fortalecimento da

marca refletiu-se também no ano de 2014 quando foi eleita por seus empregados uma das 150

melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Ainda, no ano de 2015, a partir da opinião de

160 mil profissionais, o site de carreira Love Mondays divulgou o ranking com as 50 empresas

que têm os empregados mais satisfeitos e felizes, ocasião em que a empresa Alfa ficou com a

sexta posição. Os maiores índices incluíram qualidade de vida, cultura da empresa, benefícios

e oportunidades de carreira.

4.1.1 Inovações de Processo e Organizacionais Relacionadas à Ergonomia

A pesquisa qualitativa buscou integrar dados que revelassem as inovações de processo

e organizacionais em ergonomia realizadas pela empresa Alfa nas unidades em foco nos anos

de 2011 a 2015. Destaca-se que em todas foram averiguadas diversas melhorias para a empresa

e o trabalhador. Nas seis unidades foram solicitados aos gestores que destacassem três

inovações de cada categoria sendo, três de processo e três organizacionais, resultando 18

inovações de processos e 18 inovações organizacionais entre as seis unidades investigadas,

totalizando 36 inovações. Ainda, a cada gestor de unidade foi solicitado que comentasse sobre

as três inovações de processo e organizacionais em ergonomia citadas, consideradas as mais

relevantes, pelos gestores. As inovações de processo estão descritas no Quadro 7, de acordo

com a unidade pesquisada.

72

Quadro 7: Inovações de processo desenvolvidas pelas unidades

Unidades de negócio Inovações de processo

A Padrão palete Máquinas elétricas Gaiolas para armazenamento

B Máquinas elétricas Alteração do layout Estrutura da câmara de estocagem

C Palete com duas bases Layout da esteira Plataforma elevatória para empilhamento

D Estrutura do túnel de congelamento Máquinas elétricas Robotização

E Máquinas elétricas Alteração do layout do setor Mesa elevatória para empilhamento

F Estocagem com contentor Gabaritos para palete Arqueadora de caixas

Fonte: Dados provenientes da pesquisa qualitativa (2016).

É possível perceber-se que as várias inovações de processo e organizacionais em

ergonomia identificadas são fruto de melhorias dos processos e organização previamente

existentes. Essas contemplaram atendimentos nos processos de trabalho, desempenho das

unidades, assim como a organização e técnicas de gerenciamento aos clientes internos e

externos. No que tange às inovações de processo, os entrevistados apontaram as características

das melhorias já existentes, assim como os avanços dos processos nas unidades:

[...] antes os produtos eram congelados em gancheiras, hoje é tudo através de gaiolas, exigia mais do funcionário [...] (A1). [...] adequação de câmaras de estocagem, nós tínhamos muito retrabalho e a empresa investiu nisso[...], então quanto menos eu transporto os mesmos tá menos propicio a perdas e avarias, quanto menos transportes melhor, os empregados ficavam mais expostos ao frio (B1).

As estratégias em inovação para eliminar desperdícios contemplam a motivação e a

criatividade dos trabalhadores, como destacado pelos gestores:

[...] a gente adaptou todo o processo em virtude da ergonomia, o palete é montado agora em duas bases encima de uma plataforma de 50 cm e não passa de 1,35 de altura [...] (C1).

73

[...] a parte do robô, nós trabalhava tudo manual, hoje o robô tem capacidade de 80% e 20% apenas é manual [...] os funcionários ficaram mais contentes [...] (D1). [...] a implementação de máquinas e equipamentos para levantamento de pesos facilitou o trabalho deles, mudou o processo (E1). [...] a nossa câmara de estocagem com contentores que a gente usa paleteira elétrica e usa muito pouca força do operador para locomoção e fica muito pouco tempo dentre dela, é só translado [...] (F1).

Conforme destaca De Guimarães et al. (2013), tais fenômenos (motivação, criatividade)

contribuem para melhorar a prática dos processos, a usabilidade e são, frequentemente, usados

como estratégia e ferramenta de competitividade pelas organizações.

O Quadro 8 mostra que, entre os anos de 2011 e 2015, as unidades analisadas

implementaram 18 inovações organizacionais.

Quadro 8: Inovações organizacionais desenvolvidas pelas unidades

Unidades de negócio Inovações organizacionais

A Tempo de carregamento e metas Treinamentos Alteração de carga e horário distribuído prévio

B Organização do volume de produção Definição de funções e gestão de acompanhamento Treinamentos

C Pausas Treinamentos Mao de obra nivelada a capacidade

D Treinamentos Feedback Eliminação do retrabalho

E Meta diária Treinamentos Pausas

F Pausas Treinamentos Área de apoio abrangente/ seleção

Fonte: Dados provenientes da pesquisa qualitativa (2016).

Os resultados do Quadro 7 destacam que estas inovações melhoraram a organização do

trabalho, corroborando com o Manual de Oslo (2005) e a PINTEC 2014 (MPOG/IBGE, 2015),

aqui demonstradas de acordo com sua tipologia e os apontamentos dos entrevistados:

[...] antes eram cargas estivadas, agora, ficou bem mais prático, organizou a nossa atividade, antes a gente chegava às 05 horas e saia às 23 horas, hoje sei que vou entrar as 07:30 e vai ter carga às 08:30, 09:30 [...] conforme nossa grade, tá bem distribuído e as 05:15 vou sair [...] (A1).

[...] a definição de funções eficiente, porque acompanha as pessoas novas que estão entrando, chama para conversar e explicar o que a gente quer, qual trabalho vai desenvolver o que precisa fazer, entra instruída, antes tinha muita falha de comunicação então tinha problemas [...] (B1).

74

As inovações organizacionais, além de ser apoio para as inovações de processo, podem

impactar no desempenho da organização e melhorar a eficiência do trabalho, o que vai de

acordo com os pressupostos de Lam (2005), que ressalta que o impacto das inovações

organizacionais pode melhorar a capacidade de aprender da organização, direção também

registrada pelos gestores:

[...] a questão da própria redução do ritmo porque essa pausa da um descanso para o trabalho e ele recupera sua fadiga [...] (C1).

[...] treinamento, se fica mais a par das informações ficam mais capacitados para o trabalho, é feito aqui na unidade, no horário de trabalho, tem um cronograma e todo dia tem pessoa fazendo e faz como rotina e nós enquanto gestores também temos treinamento [...] (D1).

[...] as metas diárias, vou citar um exemplo prático, a gente tem uma meta e a gente vai atingir aquela meta no dia, antes a gente não trabalhava encima disso, mas na produção dia, então às vezes a capacidade do setor é 5 toneladas e às vezes como não tinha o controle passava da capacidade [...] não força as pessoas [...] (E1).

[...] hoje nós temos uma área de apoio muito grande [...] trabalham em conjunto com a seleção e é feita criteriosa para que as pessoas se sintam melhor neste posto [...] (F1).

Neste cenário de inovações foi solicitado aos gestores quais os métodos ou modos de

gestão em que ocorrem as contribuições das inovações de processo e organizacional. Os

gestores destacaram, nesse sentido, a eficiência da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

(CIPA), formada por colaboradores atuantes, para melhorias aos trabalhadores e os Círculos de

Qualidade Alfa (CQAs), cuja participação voluntária é incentivada e produz reflexos tanto no

ambiente de trabalho, como ao próprio indivíduo, por meio das transformações via

conhecimento.

[...] a gente busca tá informando e também se eles tem algum tipo de ideia, vê o que eles pensam, qual a melhor forma que seria, tá envolvendo, eles são muito importantes no processo e porque eles que tão no dia a dia , eles conhecem bem mais que nós, eu tenho operador de 15, 20 anos trabalhando aqui [...] absorvemos o que tem de melhor e isso é de modo informal conversando porque meu contato é presente [...] eu to todo o tempo com eles [...] e de modo formal a gente tem a CIPA [...] os CQAs, a integração [...] a reciclagem [...] os treinamentos do dia a dia, que tende a deixar eles bem mais informados para a atividade [...] (A1). [...] Nós trabalhamos com a gestão participativa [...] e é perceptível que quando tu dá abertura para as pessoas participar elas começam a se sentir bem, elas se sentem valorizadas e trazem ideias [...] a gente escuta deles, pergunta: você tem sugestão? Deixa aberto porque o trabalhador que esta lá fazendo a atividade tem muito mais conhecimento do que nós [...] ouve os prós e os contras, se pode ou não ser feito [...] nas reuniões setoriais a gente deixa sempre aberto para que eles tragam ideias que vá melhorar e dar qualidade de vida no dia a dia deles [...] tem em todos os setores tem

75

empregados participando da CIPA, a gente abre ferramentas e procura envolver alguém do processo para trazer as dificuldades e enxergar o problema de uma forma que a gente não consegue ver [...] (B1).

De acordo com Simamtob e Lippi (2003), organizações inovadoras propiciam uma

cultura favorável com o aproveitamento das inovações propostas pelos trabalhadores, o que se

mostra pertinente nas falas dos gestores, conforme destaca o C1:

[...] a gente pede opinião é democrático e até certo ponto liberal [...] eu acredito que as pessoas que estão direto no processo elas têm uma visão mais facilitadora do processo e por isso à contribuição deles nestas mudanças [...] isso acontece no setor mesmo, vem surgindo ideias e muitas vezes são ideias que trazem melhorias significativas [...] a gente tem a reunião setorial uma vez por mês, e eu trabalho da seguinte forma; instigar os colaboradores a trazerem novas ideias [...] através da CIPA eles também tem essa contribuição e até mesmo os CQAs o circulo de qualidade Alfa, então são feitas mudanças, melhorias de processo e agente utiliza esses métodos e é de livre espontânea vontade [...] mas a gente estimula porque é um desenvolvimento pessoal e profissional [...] (C1).

Além de reduzir perdas e custos de produção, as inovações melhoram a performance da

organização e valorizam o trabalho dos colaboradores, que auxiliam a desenvolver os projetos

de melhorias, conforme citam De Guimarães et al. (2013), sendo possível identificar estas

inovações em empresas que promovem melhorias nesta via de mão dupla, tanto para os ganhos

da organização como para o trabalhador. Importante se faz o seguinte depoimento:

[...] vem pela engenharia, a supervisão sabe do projeto, passa para nós como encarregados e a gente troca a ideia com os funcionários, faz reunião, passa informação [...] se eles tem uma ideia inovadora, diferente, que já aconteceu na montagem e construção do robô, teve uma ideia de funcionário a gente levou para frente e foi aprovada aquela ideia, realmente era uma coisa que não se pensou e eles sim [...] tem a CIPA, tem o CQAs, por exemplo, não é gestor, mas as pessoas que trabalham no processo, se reúnem no mínimo uma hora e discutem [...] o trabalho é um desenvolvimento e é o crescimento que a empresa precisa dos trabalhadores. Eu tinha uma equipe de 8 no CQA, 6 saíram do meu setor por crescimento pessoal [...] tem o Vivendo Saúde [...] reunião setorial que os funcionários participam e eles tem o espaço para dar a ideia deles, a gente respeita porque é nosso dever e eles se sentem bem, e no dia a dia eles vem comentar também [...] (D1).

Neste contexto de estímulo a aprendizagem e crescimento do indivíduo, o ambiente é

propício e transparente, favorecendo o desenvolvimento, como pode ser observado nas citações

dos gestores:

[...] é eles que tão envolvidos no processo, que sabem falar melhor o que tem que melhorar, as mudanças né, é feito através de reuniões, eles vem no dia a dia [...] eles vem porque a gente dá liberdade para eles [...] a gente tem o CQAs na empresa eles levantam dados e funciona realmente, eles conversam com outros funcionários, as

76

próprias pessoas da CIPA, que tem no setor e buscam envolver as pessoas [...] eu tenho costume de fazer reunião toda semana [...] (E1). [...] todos os empregados têm grau de participação em algumas decisões, todos eles são envolvidos, o CQA é uma ferramenta muito propicia para que os empregados participem, e é uma maneira dele estar se qualificando para entrar no setor e saber expor uma ideia e prever alguma mudança [...] tem as reuniões de setor que a gente acaba estimulando essas ideias [...] (F1).

Dando continuidade à pesquisa, será realizada a análise referente ao objetivo específico

de quantificação e qualificação do absenteísmo nas unidades analisadas, com base na percepção

dos gestores e dados documentais dos sistemas das unidades.

4.1.2 Mensuração e Qualificação do Absenteísmo

É perceptível que nas unidades analisadas, no que tange às mensurações e qualificações

do absenteísmo, há o reconhecimento dos dados e informações pertinentes com contribuição e

participação de vários setores da empresa no processo. O absenteísmo tem sido tratado com

foco conforme ressaltado por Penatti, Zago e Quelhas (2006), visando que seja reduzido, pois

o impacto do absenteísmo é negativo e envolve fatores complexos como os de saúde, gestão de

pessoas e outros indicadores. Foram apontadas as formas, ferramentas de acompanhamento e

modos de tratamento dos dados que gerem o absenteísmo pelos entrevistados:

[...] hoje elas tem todas as pausas, rodízios, que ajudam e contribuem e a questão de rotatividade e de absenteísmo é quase nula [...] é envolvido todas as áreas, área de saúde, segurança, fisioterapeuta, para ir lá e tomar uma ação [...] (A1). [...] na verdade a gente trabalha com o índice de absenteísmo, se ficar fora a gente abre uma ferramenta, um RAC, ou um VER e AGIR para tentar identificar as causas, onde esta causando isso [...] o ambulatório tabula, faz mapeamento [...] (B1). [...] nós temos um serviço do médico, enfermeira, fisioterapeuta e caso de alguma incidência a gente acompanha e fazem os procedimentos e já tem retorno em seguida dos profissionais [...] (C1).

As melhorias na rotina de trabalho, como as que ocorrem com a introdução de rodízios,

além de não alterar o desempenho final, tem significativas taxas de diferença de aprendizagem,

reduzem acidentes e absenteísmo (GUIMARÃES; ANZANELLO; RENNER, 2012), condições

que também foram apontadas pelos sujeitos de pesquisa:

[...] tem o acompanhamento do próprio ambulatório, o médico sabe quem esta e tem o acompanhamento [...] o ambulatório, os relatórios e a gente sempre se comunica e tem as reuniões diárias [...] tem as cartas de produção diárias, a gente sabe que se falta

77

a pessoa a gente sente falta [...] o departamento pessoal passa toda semana os indicadores e todo dia vem no relatório [...] (D1). [...] com dados, relatórios e todo dia levanta os dados e explica [...] tem reunião diária e relatórios e tem mão de obra diária [...] envolve vários setores, Recursos Humanos (RH), ambulatório, assessoria e é diariamente, essas pessoas se reúnem para discutir [...] (E1).

A preocupação em acompanhar, registrar e envolver na discussão várias áreas da

empresa de modo diário é uma prática em todas as unidades investigadas. O que vem ao

encontro dos pressupostos de Durand et al. (2007), ao reforçar que as intervenções vão além de

mudar situações de trabalho. Mudam aspectos das relações de trabalho, sendo que medir

isoladamente o percentual das mudanças não reflete o impacto amplo das intervenções no

ambiente de trabalho, corroborando com as falas dos gestores do processo de engajamento das

várias áreas atuando conjuntamente.

[...] cada departamento tem seu indicador de absenteísmo, [...] então a gente faz com que toda a empresa tenha um engajamento com relação a isso [...] a fisioterapeuta organiza a agenda de trabalho do empregado a assistência social e o RH acabam auxiliando [...] (F1).

O Quadro 9 demonstra o número de afastamentos abaixo de 15 dias cujo Código

Internacional de Doença de Origem Musculoesquelética (CID-M) estará representado por se

tratar das doenças musculoesqueléticas que afetaram os trabalhadores nos últimos cinco anos

(2011 a 2015) nas seis unidades de negócio da empresa.

Quadro 9: Dados de afastamento do trabalho abaixo de 15 dias nos últimos cinco anos por CID – M

Unidades/ Matéria Prima

Ano/ Dias perdidos

2011

Ano/ Dias perdidos

2012

Ano/ Dias perdidos

2013

Ano/ Dias perdidos

2014

Ano/ Dias perdidos

2015

Total de dias perdidos

A/ Suíno - 2 1 5 8

B/ Suíno 23 37 35 9 6 110

C/ Frango 70 112 73 47 18 320

D/ Suíno 17 18 9 46 32 122

E/ Suíno 1 11 30 23 19 84

F/ Frango 10 31 13 4 58

Total por ano 121 178 180 139 84 702

Fonte: Dados provenientes da documentação fornecida pela empresa (2016).

78

Nas unidades de análise, o número de dias perdidos por CID–M mostrou uma queda nos

últimos dois anos, em uma análise global das unidades, assim como por unidade. Em unidades

de frangos, assim como em unidades de suínos, houveram quedas no número de dias perdidos

por absenteísmo, sendo que nas unidades de frango (C e F) o número caiu 61,7% e 69,23%

respectivamente do ano de 2014 para o ano de 2015.

Também pode ser visto que nas unidades de suínos houveram quedas evidentes como

na unidade B, de 33,33%, na unidade D em 30,43%, e, 17,39 % na unidade E. Ainda, é possível

observar que na unidade A, o número de dias perdidos subiu de um dia em 2014, para cinco

dias no ano de 2015, mas é possível observar que referida unidade tem um número de

afastamentos em todos os anos pesquisados pequeno e o menor número global entre as seis

unidades. Com tais dados, não se aproxima da média do total de dias perdidos indicados no

Anuário Estatístico de Acidentes de Trabalho4 (AEAT), (BRASIL, 2013), que para o contexto

da agroindústria é de 3,7% do valor total de dias de afastamentos do trabalho. Além desse

percentual observado, é possível evidenciar nos dados coletados das unidades que há poucas

diferenças entre as unidades de distintas matérias primas, podendo ser atribuído a relação de

que a atividade é similar independente do produto interno da caixa ou embalagem.

O Quadro 10 faz referência ao número de afastamentos acima de 15 dias, nas seis

unidades analisadas nos últimos cinco anos, levando em consideração o CID-M.

Quadro 10: Dados de afastamento do trabalho acima de 15 dias nos últimos cinco anos por CID – M

Unidades/ Matéria Prima

Ano/ Dias perdidos

2011

Ano/ Dias perdidos

2012

Ano/ Dias perdidos

2013

Ano/ Dias perdidos

2014

Ano/ Dias perdidos

2015

Total de dias perdidos

A/Suíno

B/Suíno 1 1 2

C/Frango 3 1 1 5

D/ Suíno 1 1

E/Suíno 1 1 2

F/Frango Total por

ano 4 2 1 2 1 10

Fonte: Dados provenientes da documentação fornecida pela empresa (2016).

4 O Anuário Estatístico de Acidentes de Trabalho é uma publicação do Ministério da Previdência Social (MPS) e do MTE, é reúne dados e informações sobre os registros de acidente de trabalho (e temas relacionados a eles) ocorridos no País, nesta versão no ano de 2013, sendo a principal fonte de informações para pesquisadores e estudantes da área e campos afins.

79

Conforme é destacado no Quadro 9, é possível observar uma redução nos afastamentos

do trabalho acima de 15 dias por CID-M, tanto por unidades, como por ano de modo global,

enfatizando-se que os dados do AEAT de 2013, revelam que gerava em torno de 3,7% do

número total de doenças registradas.

Na percepção dos gestores, fica evidente que os números, tanto dos afastamentos abaixo

como acima de 15 dias estão em queda, quando destacam que o número de afastamentos reduziu

e são raros no dia a dia das unidades, o que foi possível observar nos Quadros 9 e 10.

Acrescentam que em determinados momentos podem ocorrer ausências por motivos alheios ao

trabalho em si, mas relacionados a fatores pessoais, conforme apontado por Souto (1980) e

diagnosticado nas falas dos gestores:

[...] com certeza houve redução [...] o que a gente procura fazer para tornar o ambiente mais organizado para que o funcionário se sinta bem onde ele esta e tenha bem definido [...] (B1). [...] são raras as vezes que tem afastamento por dor, podem ser outros problemas [...] (C1). [...] nos últimos 15 meses eu tive um funcionário com apenas restrição e devido a uma atividade de fora da empresa, a faixa etária é mais alta no meu setor, 19, 18, 17 anos de empresa com mais de 50 anos e querem continuar [...] (F1).

Os relatos dos gestores da área corroboram com os pressupostos teóricos de Guimarães,

Anzanello e Renner (2012) e Penatti, Zago e Quelhas (2006), os quais destacam que as

organizações têm tido alto grau de exigência para reduzirem o absenteísmo e que as habilidades

dadas aos trabalhadores propiciam a redução do absenteísmo, pois as mesmas reduzem o risco

de lesões musculoesqueléticas. Dando seguimento à pesquisa, será exposto o grau de risco no

levantamento de cargas na percepção dos gestores de área.

4.1.3 Mensuração do Grau de Risco no Levantamento de Cargas

No que tange à mensuração do grau de risco foi possível evidenciar a percepção dos

gestores nas formas como ocorrem os processos de investigação do risco, bem como são

tratados os resultados do risco considerando a contribuição e a participação das áreas de apoio

da empresa.

Na unidade A, o gestor (A1) relata que as NRs são seguidas pela empresa, sendo

aplicados, por especialista, instrumentos de mensuração para diagnóstico das situações dos

postos de trabalho, envolvendo o próprio gestor, assim como os trabalhadores. Isso, tanto nos

80

processos tanto na investigação e na condução de melhorias, através de uma avaliação

participativa:

[...] a gente é envolvido pela Fisioterapeuta, que busca entender as nossas atividades, todas as atividades que tem dentro do setor [...] então através de um software que ela tem conhecimento, ela consegue mensurar se ele esta numa atividade mais tranquila ou se a atividade exige mais esforço e se é um fator de risco [...] a empresa segue as Normas regulamentadoras, 17 e 36, tem o setor de segurança e saúde do trabalhador, tem um comitê de saúde do trabalhador, a fisioterapeuta no dia a dia vendo a questão ergonômica dando ideias e mudando, melhorando o dia a dia. As pausas que a gente faz [...] também a pausa do artigo 253 [...].

Da unidade B, as informações do gestor (B1) demonstram que há método de avaliação

cumprindo as recomendações, tanto da NR17 como da NR36:

[...] a gente tem contato com a Fisioterapeuta que tá no setor, filmando, mensurando, ele utiliza o método e a gente troca ideia e faz o estudo encima da atividade [...] sim com certeza a seguem as Normas [...].

O gestor (C1) da unidade C contribui expondo que os processos de comunicação para

avaliação e resultados ocorrem de modo contínuo:

[...] temos a fisioterapeuta, que faz o acompanhamento de medidas de risco e a gente tá sempre em comunicação para estar a par do resultado e a gente é envolvido [...] seguem as Normas [...].

As informações repassadas pelo gestor (D1) reforçam as falas dos gestores das demais

unidades, de que o contato do especialista é cotidiano e ocorre a troca de informações:

[...] temos a fisioterapeuta junto, tá sempre entrando em contato, acompanhando, pedindo informação, passa no setor [...] seguem as normas e acontecem diariamente [...].

As contribuições do gestor E1, da unidade E, ressaltam a presença do especialista, assim

como o envolvimento com os trabalhadores e os gestores na análise do risco em cumprimento,

entre outros, das próprias NRs:

[...] a Fisioterapeuta faz todo o levantamento, envolve trabalhador e gestor do processo (...) com certeza seguem as Normas a gente tem a Fisioterapeuta na nossa unidade que faz todo o levantamento do setor [...] ela envolve os funcionários para fazer as melhorias também [...].

81

O gestor (F1) da unidade F especifica sobre o processo de investigação frente a cada

melhoria para manter sempre a mensuração dentro da realidade de cada momento:

[...] nós temos a Fisioterapeuta que utiliza o método, que ela diante de cada mudança e de cada atividade tem seu grau de risco [...] seguem as Normas [...].

Perante o exposto, os gestores mostram que há participação em todas as unidades de

área de apoio, avaliando e mensurando o risco, conforme recomendações da NR-17 (BRASIL,

2007), com a participação dos trabalhadores, gestores, uso de métodos. Também fazem

referência de que as atividades de levantamento manual de cargas estão sendo avaliadas em seu

grau de risco. Vale ressaltar que, em todas as unidades, os gestores reafirmam uma interação

participativa entre área de apoio, trabalhadores e gestores, no tratamento das informações e

avaliações de risco, buscando cumprir a NR-17 (Ergonomia), para o reconhecimento de risco.

A efetividade do potencial de adoecimento dos trabalhadores diagnosticado no software

de mensuração de cargas empregado passa a ser foco desta pesquisa na visão do gestor das

unidades analisadas. O levantamento de cargas por afetar a população em idade ativa e

contribuir para o absenteísmo (NEVES; SERRANHEIRA, 2014), pode ser um dos fatores que

fez surgir vários métodos de estudos ergonômicos e modelos de avaliação biomecânica para

mensurar o risco no levantamento de cargas.

4.1.4 Efetividade do Potencial de Adoecimento dos Trabalhadores Diagnosticado no

Software de Mensuração de Cargas

As seis unidades utilizaram, de acordo com a descrição dos gestores, ferramentas para

análise do risco, e os documentos da empresa demonstram tratar-se de modelo de avaliação

biomecânica recomendado pela NR17, além de órgãos internacionais como a ISO 11.228 e

revisão da equação de NIOSH (COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012). Os setores onde estão

situadas as atividades de levantamento de cargas, como a de montagem manual de paletes,

colocação e retirada de produtos para armazenagem, segundo os dados da mensuração,

apresentam risco. Isso, pois alguns se encontram acima do LI 1, entre LI1 e LI 2, em que o risco

é presente em nível baixo e corroboraria com uma parte significativa da população ativa

podendo estar exposta.

Foram detectadas pelas equipes de apoio, atividades em nível LI 2 a LI 3, cujo risco é

significativo, presente a uma maior parte da população exposta, e acima do LI 3 o risco presente

82

é elevado, absolutamente não adequado para a maior parte da população (COLOMBINI;

OCCHIPINTI, 2012).

Vale ressaltar a percepção dos gestores quanto ao número de afastamentos e o resultado

de exposição dos trabalhadores observando, associativamente, os números de afastamentos

acima de 15 dias e abaixo de 15 dias (Quadro 9 e Quadro 10) da população das unidades

respectivas com as seguintes falas:

[...] hoje eu não tenho absenteísmo, como eu falei [...] (A1). [...] eu percebo o afastamento como um caso a parte não da ergonomia, mais problemas pessoais, a ergonomia é o menor fator [...] (C1). [...] a gente não tem pessoa afastada mas se ela identifica a gente trabalha para melhorar o processo [...] (D1). [...] o risco não corresponde ao absenteísmo, como eu falei [...] (E1). [...] não tem correspondência, por exemplo, a paletização que é o que mais envolve risco e em momento algum eu tenho conhecimento de algum funcionário que sofreu afastamento pela atividade [...] (F1).

A percepção dos gestores A1, C1, D1, E1, F1, associada aos dados das unidades, através

do número de pessoas que estão ou estiveram afastadas da atividade, não corroboram com as

indicações de risco presente e exposição casuística nas unidades analisadas. O entrevistado B1,

acredita que o risco corresponde às ausências conforme ressaltado em sua fala:

[...] acredito que o risco corresponde ao absenteísmo [...], se comparar com o método acho que sim [...] (B1).

Na unidade B, nos últimos três anos, não foi evidenciado que houveram afastamentos

acima de 15 dias e abaixo de 15 dias, o número de dias perdidos anual foi de seis dias ao longo

de um ano. No último ano ocorreu uma queda de 33% se comparado com o ano anterior 2014,

e comparando com 2013 a queda dos afastamentos abaixo de 15 dias foi de 82%.

Com base nas evidencias dos Quadros 9 e 10 relativos aos afastamentos do trabalho nos

últimos 5 anos e a referência do potencial de adoecimento indicado no software, este é refutado

para as unidades de negócio investigadas nesta pesquisa, o que é evidenciado pelos números

dos dados do sistema das unidades como descreve-se na sequência que, os atestados abaixo de

15 dias da unidade A apresenta por ano 0,08% de dias perdidos (8 dias em 5 anos) sendo de

83

1,3% o maior percentual de dias perdidos em um ano (5 dias), e os afastamentos do trabalho

acima de 15 dias são de 0% dos 29 trabalhadores expostos mensalmente por CID M.

A unidade B, os afastamentos abaixo de 15 dias foram de 10% para 1,6% no ano sendo

o total dos 5 anos 6% e os afastamentos acima de 15 dias foram de 2,17% nos anos de 2011 e

2012. Posterior a esses anos não houveram afastamentos do trabalho neste setor relacionados

ao CID M aos 46 trabalhadores expostos mensais.

Na unidade C, os números dos atestados médicos são de 3,5% abaixo de 15 dias na

média dos 5 anos e acima de 15 dias de afastamentos do trabalho, 3,6% o ano com maior número

correspondendo a 3 casos, seguido de 1,2% em outros 2 anos e nos demais anos não houveram

afastamentos do trabalho aos 83 trabalhadores expostos mensalmente as atividades.

A unidade D, nos documentos disponibilizados revelou 1 afastamento acima de 15 dias

em 5 anos o que correspondeu a 1,5% de população afastada neste período sendo que, nos

demais anos não houveram incidências aos 64 trabalhadores expostos nas atividades mensal.

Abaixo de 15 dias, o número de dias perdidos foi de 1,33% como média dos últimos 5 anos mas

os dados revelam que comparado aos anos de 2011 a 2013 teve um aumento na incidência de

CID M.

Na unidade E, houveram abaixo de 15 dias de afastamentos do trabalho por CID M o

total de 4,6% em 5 anos sendo o percentual por ano de 0,92%. No que se refere aos afastamentos

acima de 15 dias, o número de trabalhadores expostos é de 103 mensais e no ano houve um

afastamento o que corresponde a 0,97% de trabalhadores expostos. Nos demais anos não

obteve-se de trabalhadores afastados sendo o índice de 0%.

A unidade F, não apresentou nos últimos 5 anos, afastamentos do trabalho acima de 15

dias nos seus 94 trabalhadores expostos mensalmente e abaixo de 15 dias de atestados, o

percentual foi de 3,1% em 5 anos e como média foi de 0,6%.

É possível observar a partir dos números elencados acima que, o número de

afastamentos do trabalho se comparado ao número de trabalhadores expostos, não corresponde

quando frente a riscos de que, uma parte significativa até a inadequação a maior parte da

população é exposta ao adoecimento.

Nas falas dos gestores a respeito de modo claro e transparente os processos de

acompanhamentos diários indicam que as rotinas de gestão e os processos participativos de

envolvimento criam a possibilidade de resolução de problemas de modo rápido e eficiente visto

os dados disponibilizados de afastamentos a relação com o risco e o número de trabalhadores

expostos.

84

A seguir serão expostas as relações percebidas entre as inovações de processo e

organizacionais ergonômicas e o absenteísmo.

4.1.5 Relações Entre Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia e o

Absenteísmo

O entendimento dos gestores ressalta que as contribuições das inovações de processo e

organizacionais em ergonomia corroboram com uma redução do número de trabalhadores

afastados e com as melhorias da dinâmica de trabalho das atividades de levantamento de cargas,

conforme destaca Daniellou (2004). O autor destaca, ainda, que as questões dos interesses

produtivos, social e a ergonomia têm duplo critério, o da saúde dos trabalhadores e o da

eficiência econômica.

Na verificação das relações das inovações de processo e organizacionais em ergonomia

e o absenteísmo, os gestores elencaram suas percepções a partir das inovações implementadas,

os dados dos indicadores e relatórios monitorados constantemente, por diferentes equipes de

trabalho e apoio. Esse posicionamento está de acordo com os pressupostos de Sagot, Gouin e

Gomes (2003), que pontuam a importância de indicadores relativos à contribuição do

ergonomista, e na organização Silva (2003), refere-se ao desconforto como um indicador que

necessita ser monitorado. Tais percepções são demonstradas na fala dos gestores:

[...] com as inovações de processo e organizacionais reduziu bastante [...] a empresa mede através de indicadores de absenteísmo e rotatividade [...] a questão de rotatividade e de absenteísmo é praticamente nula [...] (A1). [...] mas posso citar um exemplo, a gente tem empregados com 14, 15, 16 anos de casa, que usavam carro hidráulico, por exemplo, tinham restrições de coluna e ombro então provavelmente depois da implantação com equipamentos possivelmente elas não vão ter esse problema [...] a gente trabalha com o índice de absenteísmo diariamente [...] (B1).

As mudanças significativas em equipamentos e técnicas são consideradas pela PINTEC

2014 (MPOG/IBGE, 2015) inovações de processo, assim como as mudanças da logística,

estocagem, a forma de os trabalhadores executarem a distribuição. A participação dos

trabalhadores, conforme salientam Ferrazza et al. (2011), com a possibilidade de desenvolver

habilidades e encontrar oportunidades de se realizar na estratégia da organização, também

contribui com os processos de inovação e o controle do absenteísmo. Sobre essas condições é

85

ressaltado pelos gestores, evidenciando um resultado positivo que associa benefícios aos

trabalhadores e organização:

[...] reduziu, porque a gente tem os indicadores que a gente faz o controle [...] tem quantificado tudo [...] todos os dias a gente faz esse acompanhamento (...) (C1). [...] Não tive afastamentos [...] a gente sente a satisfação com a vinda das maquinas [...] tem o acompanhamento do próprio ambulatório, o médico [...] (D1). [...] sim, melhorou bastante, diminui e isso esta voltado as melhorias do processo, eles se sentem mais valorizados porque deram opinião ideias para melhorar o processo e com certeza isso melhora o dia a dia [...] (E1). [...] sim, dentro dessa questão da inovação a gente percebe muito a área técnica que auxilia a produção [...] todos os dia a gente tem reunião de essas informações chegam até mim pela assessoria, departamento pessoal e algumas a gente acerta com o ambulatório [...] (F1).

De modo complementar para a compreensão destas questões, foi solicitado para que os

gestores relatassem quais contribuições as inovações de processo e organizacionais em

ergonomia trazem ao trabalhador e ao atual cenário de comportamento dos dados do

absenteísmo. Neste contexto, os resultados indicam, conforme Iida (2005), que é fundamental

a aplicação dos conceitos ergonômicos nas atividades, com o objetivo de melhorar as condições

de saúde e segurança, o que muda as características do ambiente, da atividade e a própria

performance do trabalhador e sua satisfação, como salientado pelos gestores:

[...] antes as atividades exigiam bastante esforço físico [...] ficavam bastante tempo dentro dos túneis e agora o processo se tornou bem mais pratico [...] antes era o pior setor para se trabalhar, ninguém queria vir para a logística e hoje todo mundo quer, porque é um setor bem organizado, as atividades exigem menos esforço físico [...] (A1).

As inovações ergonômicas contribuem para a satisfação e o bem-estar dos funcionários,

além de promover maior qualidade de vida e menos danos à saúde, conforme reforça Wisner

(1999). Isso, pois as inovações em ergonomia apresentam uma abordagem antropocêntrica que

humaniza o trabalho e remete os indivíduos à percepção de valor. Tendência apontada por B1:

[...] principalmente o grau de satisfação, porque no momento que a gente abre eles se sentem valorizados, e com essa valorização eles são estimulados a trazer ideias, usar a criatividade não só o operacional do dia a dia, mas também pensando no que eles podem fazer para melhorar o trabalho deles [...] o esforço físico reduziu com certeza [...] antes o retrabalho aumentava o esforço físico, a gente evolui bastante, porque quando tu trabalha desorganizado tu trabalha muito e rende pouco [...] (B1).

86

As mudanças ergonômicas com abordagem participativa e orientadas ao diálogo

oferecem a possibilidade de fechar lacunas da falta de conhecimento, assim como reforçar a

aceitação e a confiança, conforme descrito por Zink, Steimle e Schröder (2008). Tais valores

passam pelo aprimoramento da comunicação, pois informações não podem estar isoladas, mas

sim integradas, direcionadas a sanar dificuldades, problemas e, fundamentalmente, auxiliar as

pessoas afetadas pelos mesmos. Fica evidente nas falas dos gestores a percepção de satisfação:

[...] em primeiro lugar a ergonomia deles, também ele fica mais ocioso e isso reduz a sobrecarga e isso facilita bastante eles comentam isso [...] eu vejo que eles se sentem valorizados, a pessoa necessita de atenção [...] conversando não decidindo sozinho sem ouvir a opinião deles eles ficam motivados [...] (C1). [...] o trabalho é mais tranquilo e mais saudável, não tem queixas de dor, teve oportunidades de crescimento para pessoas e menos esforço [...] a pessoa faz uma vez e não precisa fazer mais não fica frustrada, é uma satisfação, faz, fez e não precisa fazer de novo, não faz hora extra [...] (D1).

A ergonomia aplicada nos ambientes de trabalho concilia-se com a segurança e a saúde

do trabalhador e é uma questão central para a maioria dos trabalhadores (FIEDLER et al., 2002).

Com essa visão torna-se oportuno salientar que treinamentos, orientações e aprimoramento do

perfil do trabalhador melhoram as condições para o trabalho e auxiliam os trabalhadores na

adoção de posturas e técnicas adequadas na realização das atividades contribuindo para menor

exposição ao risco:

[...] na realidade melhorou a questão do esforço físico, facilitou o trabalho deles, facilitou a rotina e o dia a dia, para eles se tornou mais fácil [...] a questão da auto-estima, deles saber o que fazer, como fazer melhora para eles [...] (E1). [...] todas elas tem foco além do processo, o bem estar do empregado, o empregado se sente mais satisfeito, consegue ter um ambiente mais organizado e o esforço físico é menor e ele tá qualificado [...] tem uma qualidade de trabalho muito melhor hoje, antes se parava uma pausa de refeição apenas, os rodízios não fixam sempre no mesmo posto, tem um trabalho de cronoanálise que explica quantos funcionários precisa para cada atividade hoje tem dado técnico [...] (F1).

Neste cenário, também foi solicitado quais restrições podem impactar para a ocorrência

das inovações de processo e organizacionais em ergonomia nas seis unidades analisadas,

conforme apresenta-se no Quadro 11. Nesse, pode-se observar que a situação financeira foi

citada por cinco dos seis gestores como restrição às inovações de processo; em relação às

inovações organizacionais, na mesma proporção, cinco dos seis gestores citaram a gestão como

fator de restrição.

87

Quadro 11: Informações das possíveis restrições para a ocorrência de inovações nas unidades

Unidades Inovações de Processo Inovações Organizacionais

A Questão financeira Planta antiga

A cultura de mudar, a resistência do ser humano

B Orçamento Parte predial com dimensões reduzidas

Espaço físico E uma gestão não ativa

C Fator econômico Uma forma autocrática de gestão se a opinião deles não tem significado isso restringe

D Nossa unidade cresceu muito, investimos muito Gestão sem valorização das pessoas

E Orçamento

Gestão Acomodação Resistência Cultura

F

Questões normativas que as vezes nos impedem O processo como um todo, as vezes é bom para o meu setor, mas não para o outro A questão de gestão quando os empregados não são ouvidos Falta de capital

Gestão

Fonte: Dados provenientes das entrevistas com os gestores das unidades (2016).

A partir dos dados extraídos das entrevistas com os gestores das unidades, a seguir

serão explanados os atributos e suas validações referentes a tal recurso de coleta de dados.

4.1.6 Validação dos Atributos Relacionados às Inovações de Processo e Organizacionais

em Ergonomia e o Absenteísmo

A fase da pesquisa qualitativa analisou seis unidades da organização Alfa, unidades

importantes no segmento em que atua. Neste contexto, validaram-se os atributos relacionados

a Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia, Absenteísmo e Risco, para posterior

fase quantitativa da pesquisa (Figura 8).

88

Figura 8: Validação dos atributos inerentes às categorias de Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia, Absenteísmo e Risco no levantamento de cargas

Fonte: Dados provenientes da pesquisa qualitativa (2016).

Os resultados encontrados revelam que as Inovações de Processo e Organizacionais em

Ergonomia foram encontradas nas seis unidades de análise, por meio de um processo

participativo, que é evidenciado como importante por Zink, Steimle e Schröder (2008). No que

tange ao Absenteísmo, identificaram-se práticas e métodos de avaliação e acompanhamento

intensivo, reforçando que as mudanças frente às queixas musculoesqueléticas têm efeitos

positivos aos trabalhadores, coerente com Van Duijn et al. (2004) e Durand et al. (2007),

salientando que as intervenções devem influenciar aspectos das relações de trabalho e, também,

o conhecimento do trabalhador e suas crenças.

4.2 Resultados da Fase Quantitativa Descritiva

Dando seguimento à pesquisa, na etapa a seguir serão caracterizados, o instrumento de

coleta dos dados, a purificação dos dados, assim como, a caracterização da amostra e dos

respondentes.

•As inovações de processo e organizacionais foramdetectadas nas seis unidades de negócio da empresa Alfa.

Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia

•Todas as seis unidades de negócio monitoram e qualificam cotidianamente os dados de absenteísmo, atrelando a indicadores e envolvendo áreas de apoio. É perceptível que o número de dias perdidos é baixo comparado aos dados do Anuário da Previdência Social.

Mensurações e Qualificação do Absenteísmo

•O processo de investigação é claro e participativo, com metodologias indicadas pelas Normas Regulamentadoras. O risco foi mensurado pelas áreas de apoio.

Mensuração do Grau de Risco no Levantamento de Cargas

•O potencial de adoecimento não corrobora com a real população afastada das unidades de negócio e os índices de exposição do software de mensuração de cargas.

Efetividade do potencial de adoecimento dos trabalhadores diagnosticado pelo software de

mensuração de carga

•Nas seis unidades de negócio os gestores reforçaram que as inovações reduzem os afastamentos quando atreladas a ergonomia, assim como a participação dos trabalhadores nas mesmas pois estas contribuem para o bem estar e qualidade de vida dos trabalhadores.

Relações entre Inovação de Processo e Organizacionais e o

Absenteísmo

89

4.2.1 Caracterização do Instrumento de Coleta de Dados

O instrumento de coleta de dados da fase quantitativa foi composto por 32 questões

(APÊNDICE D), fundamentado na literatura e desenvolvido a partir da fase da pesquisa

qualitativa, assim como validadas por experts na área das temáticas de estudo. A coleta de dados

ocorreu nos meses de abril e maio de 2016, os questionários foram aplicados pessoalmente pela

profissional de ergonomia das unidades, mas vale destacar que foi anteriormente realizado

contato telefônico e e-mail para a organização dos dias de coleta.

Foram entregues um total de 419 questionários para aplicação aos trabalhadores das seis

unidades de negócios dispostas no sul do Brasil, os quais haviam sido selecionados para a

pesquisa, conforme descrito no capítulo metodológico.

4.2.2 Purificação da Base de Dados

Com o propósito de organizar os dados para as análises posteriores, procurou-se

preliminarmente purificá-los, eliminando questionários de respondentes considerados outliers

ou que apresentavam apenas um ou dois pontos da escala Likert. Desta forma, inicialmente

realizou-se a análise da frequência para todo o questionário, para verificar a existência de um

grande número de não respostas (missing) nas questões. É importante ressaltar que os

questionários não foram invalidados, pois não apresentaram não resposta em mais de 5% das

variáveis investigadas, o que é considerado por Kline (1998) alto grau de missing.

Em uma segunda fase, foram examinados os questionários respondidos, para descarte

daqueles, cujos respondentes, tinham utilizado apenas um ponto da escala intervalar em todas

as respostas, apresentando, assim, uma resposta dicotômica e não intervalar, o que interfere na

interpretação dos testes estatísticos de validação. Nesta etapa, não foram eliminados

questionários.

Do total de 419 questionários entregues, obteve-se um retorno de 83,05%, pois alguns

trabalhadores estavam em férias no período de coleta dos dados, permanecendo 348

questionários válidos. O número de questionários e o retorno por unidades de negócio estão

apresentados no Quadro 12.

90

Quadro 12: Número de questionários entregues e de retorno por unidades de negócio

Técnica utilizada Número de questionários entregues Número de retornos

Percentual de retornos por

unidade Questionários pessoais

Unidade A 29 29 100%

Questionários pessoais Unidade B 46 46 100%

Questionários pessoais Unidade C 83 55 65%

Questionários pessoais Unidade D 64 64 100%

Questionários pessoais Unidade E 103 98 95%

Questionários pessoais Unidade F 94 56 58%

Total de Questionários 419 348 83,05% Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

4.2.3 Caracterização da Amostra de Pesquisa: os Trabalhadores em Levantamento

Manual de Carga no Setores de Túneis e Logística

Os 348 respondentes do questionário são os trabalhadores do setor de túneis e logística,

das seis unidades de negócio da agroindústria Alfa. Operadores do processo e mantenedores de

toda a distribuição dos produtos e matérias primas produzidas nas unidades aos mais variados

destinos em termos de clientes externos e transferências, como já salientado. Dessa totalidade

de 348 trabalhadores, se expressa, no Gráfico 1, esse número individualizado para cada ponto

de trabalho. Assim, 29 trabalhadores (8%) são da unidade A; 46 trabalhadores (14%) são da

unidade B; na unidade C são 55 trabalhadores (16%); 64 trabalhadores (18%) na unidade D; a

unidade E conta com 98 trabalhadores (28%); na unidade F, por sua vez, são 56 trabalhadores

(16%).

Em relação ao número de trabalhadores nas unidades em função da diferença da matéria

prima, pode expressar-se que as unidades de suínos contabilizaram 238 trabalhadores (69%) e

as unidades de aves contam com 110 trabalhadores (31%), como se expressa no Gráfico 1.

91

Gráfico 1: Distribuição dos trabalhadores por unidade analisada

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Do total de 348 trabalhadores, 267 (76,7%) são do gênero masculino e 58 (16,6%) do

gênero feminino nas atividades dos referidos setores. Do total de respondentes, 23 (6,7%) não

responderam a questão de gênero no questionário. O maior número de mulheres, 39 (11,20%),

do total de mulheres nas atividades dos setores de túneis e expedição, está concentrado na

unidade E. Vale destacar que a unidade E é a maior em número de trabalhadores de todas as

unidades de negócio analisadas.

A idade dos respondentes está apresentada no Gráfico 2, onde se constata que 79

trabalhadores (22,7 %) encontram-se no grupo até 24 anos, 74 (21,2%) dos respondentes

correspondem ao grupo de idade até 29 anos, o grupo até os 34 anos tem 62 (17,8%)

representantes. Os respondentes até 39 anos são 44 (12,6%). Entretanto os grupos acima de 40

anos e acima de 50 anos encontram-se com 34 (9,8%) e 8 (2,3%) respectivamente, dos

trabalhadores. Nota-se que a grande maioria dos trabalhadores (153) está no grupo até os 29

anos de idade, nas atividades de análise, como se observa no Gráfico 2. Do total de

respondentes, 47 (13,5%), não inseriram a idade no questionário.

92

Gráfico 2: Distribuição dos respondentes por grupos de idade

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

A escolaridade dos respondentes está apresentada no Gráfico 3. Constata-se que 65

respondentes (19%) apresentam o ensino fundamental, 198 (57%) encontram-se com nível do

ensino médio, 14 (4%) dos respondentes possuem algum ensino técnico, entretanto 53 (15%)

contata-se que possui nível de graduação e pós-graduação (completa ou incompleta). Observa-

se assim que a grande maioria dos trabalhadores das unidades de negócio analisadas possui o

ensino médio. Salienta-se que 18 (5%) trabalhadores não responderam sua escolaridade no

questionário.

Gráfico 3: Escolaridade dos respondentes

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

93

O cargo dos trabalhadores está demonstrado no Gráfico 4, onde se averigua que 117

(34%) dos respondentes são operadores de produção, 110 (32%) são operadores de máquinas,

26 (7%) são auxiliares de produção, 4 (1%) respondentes são analistas, 10 (3%) são monitores

e 68 (19%) dos respondentes estão em outros cargos do sistema produtivo das unidades

analisadas. Do total dos 348 trabalhadores, 13 (4%) dos respondentes não inseriram seu cargo

no questionário.

Gráfico 4: Cargos dos trabalhadores nas unidades de negócios

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

No que se refere ao tempo de atuação dos respondentes nas unidades de negócio

analisadas, percebe-se no Gráfico 5 que o período mais expressivo está em torno de até 2 anos,

com 98 (28%) e até 5 anos com 91 (26%) dos respondentes. De 5 a 8 anos são 41 (12%)

respondentes, de 8 a 10 anos há 24 (7%) respondentes e 66 (19%) respondentes estão acima de

10 anos atuando na organização. Houveram 28 (8%) dos 348 respondentes que não

responderam seu tempo de atuação no questionário.

94

Gráfico 5: Tempo de atuação na empresa dos respondentes

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

4.2.4 Análise de Variância Entre as Unidades de Negócio

Com o propósito de averiguar a existência de diferenças significativas entre as unidades

de negócio, realizou-se a Análise de Variância (ANOVA) entre os grupos (PESTANA;

GAGEIRO, 2005), como se tem na Tabela 1, calculando-se pela média dos dados de cada

construto (Tabela 2) em relação à unidade de negócio. A ANOVA mostrou que não existe

diferenças significativas entre os construtos, Absenteísmo e Risco, na medida em que o índice

de significância encontrado (0,133 e 0,135) p<0,05. Tais resultados não interferem na análise

dos dados coletados, e corrobora com a perspectiva de que apesar de serem distintas unidades

de negócio, o setor de túneis e expedição apresentam atividades similares e os processos de

gestão das unidades são homogêneos, conforme a fala dos gestores.

A partir desses resultados pode-se constatar que a ausência da diferença para o Risco

está homogêneo nas atividades das unidades de negócios, com similaridade. O que, conforme

dados documentais das análises ergonômicas do trabalho, no diagnóstico do Risco, através do

software NIOSH By OCRA, é considerado presente em todas as unidades de negócio. Do

mesmo modo ocorreu como o Absenteísmo, que é considerado baixo em todas as unidades de

negócio pesquisadas para os setores da presente pesquisa.

95

Nos grupos Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia e Ambiente Inovador

houve diferença significativa na análise, com um índice de 0,000 em ambos os grupos, o qual

é p<0,05 (PESTANA; GAGEIRO, 2005), como se tem à Tabela 1.

Tabela 1: ANOVA entre unidades de negócio

Soma dos quadrados

DF Quadrados médios

F Sig.

Entre unidades de negócio e Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

46,591 5 9,318 18,735 0,000

Entre unidades de negócio e Ambiente Inovador

79,074 5 15,815 18,235 0,000

Entre unidades de negócio e Absenteísmo 12,525 5 2,505 1,706 0,133

Entre unidades de negócio e Risco 11,364 5 2,273 1,698 0,135

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Supõem-se que a diferença entre as unidades de negócio do construto de Inovação de

Processo e Organizacional em Ergonomia está alinhada à visão dos gestores entrevistados, que

indicaram prioridades da direção nos investimentos nas unidades onde foi relatado a inovação

por meio do uso de gaiolas e paleteiras à robotização em distintas unidades, sendo a menor

média, a relativa à unidade B.

O construto Ambiente Inovador apresenta a tendência de percepção do gestor pelos

trabalhadores com a menor média a unidade de negócio B, com 2,813 (Tabela 2), cuja

percepção do gestor não corresponde à percepção dos trabalhadores. Para o primeiro, esse busca

uma gestão participativa, mas os trabalhadores não estão percebendo com clareza um ambiente

inovador, segundo os dados dos respondentes. Em ambos os grupos, a unidade B mostrou baixa

percepção das Inovações de Processo e Organizacional em Ergonomia e baixa percepção de um

Ambiente Inovador. Tal resultado pode ser identificado também na fala do gestor, quando

referencia que abre ferramentas para solução e busca de problemas e chama alguém para

auxiliar. Vale refletir, se os indivíduos envolvidos na busca de soluções não são sempre os

mesmos trabalhadores, o que pode ser percebido pelos colegas como pouco envolvimento.

96

Tabela 2: Média de respondentes entre as unidades de negócio

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Neste cenário, realizou-se a ANOVA para os construtos e as matérias primas distintas

(suínos e frangos) (Tabela 3), que comprova, estatisticamente, que apesar de o Risco ser 10,77%

em média maior para a matéria prima frangos (Tabela 4), não ocorreu uma diferença

significativa. Os demais construtos, relativos à Inovação de Processo e Organizacionais em

Ergonomia, Ambiente Inovador e Absenteísmo, apresentaram diferenças significativas

estatisticamente, embora suas médias sejam relativamente menores (Inovação, 8,75%;

Ambiente Inovador, 6,43%; e; Absenteísmo, 4,37%).

Tabela 3: ANOVA entre os grupos com distintas matérias primas

Soma dos quadrados DF Quadrados

médios F Sig

Entre grupos de matéria prima e Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

14,182 1 14,182 24,078 0,000

Entre grupos de matéria prima e Ambiente Inovador

29,161 1 29,161 29,259 0,000

Entre matéria prima e Absenteísmo

5,087 1 5,087 3,493 0,062

Entre matéria prima e Risco 2,965 1 2,965 2,189 0,14

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Perante o exposto, a média dos respondentes entre as unidades de distintas matérias

primas (suínos e frangos) foi calculada objetivando-se verificar diferenças entre as seis unidades

de negócio (A, B, D, C, D e F), tais resultados encontram-se na Tabela 4. Nessa perspectiva, a

Unidade A

Unidade B

Unidade C

Unidade D

Unidade E

Unidade F

Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

4,276 3,101 4,228 4,938 4,080 4,755

Ambiente Inovador 3,996 2,813 3,501 4,178 3,914 4,462

Absenteísmo 4,407 4,483 4,519 4,835 3,923 4,710

Risco 3,615 3,797 3,855 3,235 3,735 4,204

97

média revelou que o índice encontrado (4,098 respondentes para suínos e 4,491 respondentes

para aves) não revela diferenças significativa entre as unidades no construto Inovação de

Processo e Organizacional. Em se tratando de matéria prima em relação ao constructo Ambiente

Inovador e Absenteísmo não há diferenças significativas de média para matérias primas

distintas, mas estatisticamente, há diferenças entre as mesmas. A maior diferença média foi

verificada para o construto Risco (3,595 para suínos e 4,029, para aves), porém,

estatisticamente, a mesma não é significativa entre os grupos de distintas matérias primas, como

se observa na Tabela 4.

Tabela 4: Média de respondentes entre os grupos com distintas matérias primas

Inovação de Processo e Organizacional

Ambiente Inovador

Absenteísmo

Risco

Unidades de suínos 4,098 3,725 4,412 3,595

Unidades de aves 4,491 3,981 4,614 4,029

Diferença em percentual 8,75% 6,43% 4,37% 10,77%

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Coerentemente, esta similaridade estatística entre os diferentes grupos de unidades por

matéria prima é justificável, pois as atividades dos setores de túneis e logística, apesar de

diversificarem em produto, são significativamente semelhantes para o construto de Risco. A

caracterização da amostra será expressa no subcapítulo seguinte.

4.3 Resultados da Análise Fatorial

Antes do processo de validação das variáveis observáveis, foram realizados os testes de

KMO de adequação das amostras e o Teste de Esfericidade de Bartlett, que indicam se as

variáveis se encontram correlacionadas e foram realizados antes do processo de validação das

variáveis observáveis, possibilitando a usabilidade da técnica de análise fatorial dando-se

continuidade a pesquisa.

4.3.1 Análise Fatorial Exploratória

O KMO e o Teste de Esferacidade de Bartlett foram realizados sendo exibidos na Tabela

5, atestando que o teste KMO apresenta um valor p>0,8 (0,878), o que indica que a análise

98

fatorial é uma técnica adequada para ser aplicada nos dados da presente pesquisa (PESTANA;

GAGEIRO, 2005; MALHOTRA, 2012). O Teste de esfericidade de Bartltett (Tabela 5),

encontrou grau de significância de 0,000, valor p <0,05, o que refuga a hipótese de a matriz de

correlações ser uma matriz identidade, demonstrando que existe correlação entre as variáveis.

Tabela 5: Resultado do KMO e do Teste de Bartlett

Teste Valor encontrado KMO 0,878 Teste de esfericidade de Bartlett Qui-quadrado 2094,643 Significância 0,000*

* <0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa provenientes do relatório do SPSS (2016).

Neste cenário, surge a importância de realizar a matriz de correlação, com o intuito de

investigar a existência de multicolinearidade, que acontece quando as variáveis apresentam uma

correlação p> 0,8 (WOOLDRIGGE, 2006). A Tabela 6 aponta a Matriz de Correlação Pearson

e indica que não se apresenta multicolinearidade nas variáveis, assim sendo, o uso da análise

fatorial é adequado para esta pesquisa. A partir da verificação da adequação da amostra iniciou-

se o processo de validação do instrumento.

99

Tabela 6: Matriz de Correlação de Pearson

IN2 IN3 IN4 IN5 IN7 IN8 IN12 IN23 AMB9 AMB13 AMB14 AMB15 ABS10 ABS17 ABS18 ABS19 ABS25 RIS22 RIS24

IN2 1,000

IN3 0,468** 1,000

IN4 0,551** 0,550** 1,000

IN5 0,633** 0,483** 0,499** 1,00

IN7 0,485** 0,390** 0,438** 0,454** 1,000

IN8 0,386** 0,301** 0,348** 0,407** 0,503** 1,000

IN12 0,597** 0,494** 0,403** 0,594** 0,467** 0,452** 1,000

IN23 0,410** 0,285** 0,407** 0,308** 0,242** 0,236** 0,424** 1,000

AMB9 0,478** 0,385** 0,386** 0,538** 0,408** 0,398** 0,597** 0,354** 1,000

AMB13 0,366** 0,377** 0,253** 0,296** 0,269** 0,210** 0,397** 0,245** 0,405** 1,000

AMB14 0,337** 0,288** 0,177** 0,418** 0,319** 0,249** 0,515** 0,232** 0,456** 0,637** 1,000

AMB15 0,413** 0,334** 0,258** 0,458** 0,352** 0,411** 0,607** 0,397** 0,487** 0,578** 0,682** 1,000

ABS10 0,228** 0,361** 0,309** 0,306** 0,398** 0,306** 0,405** 0,275** 0,345** 0,251** 0,236** 0,297** 1,000

ABS17 0,225** 0,284** 0,214** 0,273** 0,223** 0,225** 0,371** 0,304** 0,382** 0,218** 0,190** 0,333** 0,286** 1,000

ABS18 0,086 0,115* 0,300** -0,089 -0,092 0,394** -0,068 0,342** -0,075 -0,09 0,190** -0,063 0,495** -0,105 1,000

ABS19 0,335** 0,409** 0,281** 0,293** 0,355** 0,328** 0,371** 0,324** 0,367** 0,269** 0,176** 0,313** 0,424** 0,438** -0,086 1,000

ABS25 0,264** 0,294** 0,256** 0,309** 0,425** 0,367** 0,367** 0,256** 0,318** 0,130* 0,170** 0,213** 0,409** 0,327** -0,081 0,291** 1,000

RIS22 0,221** 0,148** 0,149** 0,170** 0,187** 0,184** 0,271** 0,215** 0,233** 0,098 0,199** 0,272** 0,230** 0,074 0,158** 0,059 0,195** 1,000

RIS24 -0,133* -0,070 -0,039 -0,127* -0,015 -0,032 -0,114* -0,074 -0,053 -0,048 -0,011 -0,154** -0,008 -0,135* 0,043 -0,120* 0 0,054 1,000

** A correlação é significativa ao nível de 0,01. * A correlação é significativa ao nível de 0,05. Fonte: Dados provenientes da pesquisa do relatório do SPSS (2016).

Como aponta Hair Júnior et al. (2007), para cada variável do questionário, é preciso dez

casos observados na realização da análise fatorial exploratória. Salienta-se que a presente

pesquisa envolveu vinte variáveis para 348 respondentes observados, mas é necessário frisar

que uma das variáveis foi suprimida pelo Statistical Package for the Social Sciences (SPSS),

restando 19 variáveis, o que constitui um valor de 18,3 casos observáveis por variável, o que é

superior ao recomendado pelos referidos autores.

A variável suprimida (ABS20) estava inserida no bloco relativo ao Absenteísmo,

entretanto, a sua retirada não implica na não relevância da mesma, pois questionava se o

respondente havia se afastado do trabalho nos últimos cinco anos por alterações relativas ao

trabalho. No que se refere a essa questão, nos dados tabulados do Microsoft Excel é possível

identificar que 296 (85,05%) dos respondentes não necessitaram afastar-se do trabalho e 52

(14,94%) responderam que necessitaram afastar-se do trabalho por algum motivo relativo ao

trabalho no período em questão.

A partir dessas informações corrobora-se o que foi evidenciado nos dados documentais

da empresa relativos aos afastamentos do trabalho, tanto acima como abaixo de 15 dias, e

100

também, caminha-se na direção dos dados considerados pelos gestores na fase qualitativa,

indicando baixos as ausências dos trabalhadores ao ambiente laboral.

Para realizar a verificação da interdependência entre os indicadores presentes no

questionário, utiliza-se a Análise Fatorial Exploratória (AFE), o que gera um entendimento da

estrutura das perguntas e combina as mesmas em novos fatores (HAIR JÚNIOR et al., 2007).

Na AFE, aglomeram-se os indicadores em fatores, indicando aqueles que medem a mesma

variável. Para tanto, optou-se por realizar a AFE entre blocos, para determinar grupos de

questões correlacionadas em construtos.

4.3.2 Identificação dos Construtos

Para compreender as relações entre as Inovações de Processo e Organizacionais em

Ergonomia, bem como as mensurações de Risco nas atividades de levantamento de cargas e o

Absenteísmo, investigou-se, inicialmente, o procedimento de AFE dos dados coletados. Isso

com o objetivo de sumarizar as diversas variáveis em um número menor de fatores,

identificando os construtos e simplificando o processo de análise.

A etapa inicial estabeleceu em rodar esta análise com a assistência do aplicativo no

Software SPSS 20.0, a partir dos seguintes critérios: i) emprego de 19 variáveis; ii) extração

pela Análise de Componentes Principais, baseados nos autovalores; iii) rotação Varimax; e iv)

exibição de todos os coeficientes, para se ter uma visualização geral dos indicadores, no qual

Hair Júnior et al. (2007) reforçam que os coeficientes, abaixo de 0,4, não são significativos e,

portanto, devem ser eliminados. Para decompor o conjunto preliminar de variáveis em

subconjuntos com maior grau de independência, explorou-se a rotação Varimax, cujo método

possibilita a redução do número de variáveis que apontam cargas elevadas sobre um mesmo

fator, através da maximização dos quadrados da variância das cargas dos fatores

(MALHOTRA, 2012).

O resultado mostrou quatro grupos de variáveis observáveis (ou quatro construtos), os

quais foram agrupados em construtos denominados: i) Inovação de Processo e Organizacional

em Ergonomia; ii) Ambiente Inovador; iii) Absenteísmo; iv) Risco. A Tabela 7 demonstra o

resultado da Análise de Componentes Principais, apresentando todas as cargas fatoriais, por

meio do método de Rotação Varimax aplicado as 19 questões.

101

Tabela 7: Análise dos componentes principais (Rotação Varimax)

Questão

Construto de Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia

Construto de Ambiente Inovador

Construto de Absenteísmo Construto de Risco

IN2 0,766 0,303 IN3 0,670 0,255 IN4 0,810 0,130 IN5 0,706 0,379 0,127 IN7 0,535 0,189 0,333 0,285 IN8 0,481 0,168 0,309 0,336 IN12 0,515 0,513 0,326 IN23 0,298 0,253 0,274 AMB9 0,434 0,502 0,287 AMB13 0,171 0,740 AMB14 0,165 0,853 0,123 AMB15 0,187 0,803 0,237 ABS10 0,228 0,136 0,679 0,244 ABS17 0,261 0,627 -0,225 ABS18 0,221 0,126 0,721 ABS19 0,173 0,128 0,721 -0,220 ABS25 0,243 0,569 0,347 RIS22 0,113 0,232 0,610 RIS24 -0,123 -0,104 0,647

Fonte: Dados da pesquisa provenientes do relatório do SPSS (2016).

A Tabela 8 indica os fatores com a devida média, o desvio padrão, as variáveis

observáveis (questões) e as suas respectivas cargas selecionadas, além da comunalidade.

102

Tabela 8: Fatores e cargas fatoriais Fator Construto Média DP Variáveis Observáveis Cargas Comunalidad

e

4,21 1,137

IN2) As melhorias de lay out, máquinas e equipamentos contribuíram para facilitar meu dia a dia 0,766 0,686

Inovação 4,39 0,964

IN3) Eu me sinto a vontade para contribuir no dia a dia com ideias pois tenho conhecimento das minhas atividades 0,670 0,524

de 4,39 0,908 IN4) As melhorias geraram ganhos para a empresa 0,810 0,675

1 Processo 4,19 1,077 IN5) As melhorias geraram ganhos aos trabalhadores 0,706 0,659

e 4,36 1,012

IN7) As melhorias com treinamento, qualificação, pausas melhoraram minhas condições ergonômicas 0,535 0,514

Organizacional 4,23 1,070 IN8) Eu tenho participado de treinamentos para melhorar a ergonomia 0,481 0,468

em Ergonomia

4,12 1,103

IN12) Meu setor, chefe e melhorias ergonômicas contribuíram para minha satisfação, motivação e envolvimento no trabalho 0,515 0,640

4,47 0,893

IN23) Eu percebo que a empresa cumpre as Normas Regulamentadoras NR17 e NR36 0,298 0,233

4,01 1,247

AMB9) Meu encarregado busca me envolver nas melhorias e organização do meu setor 0,502 0,522

2 Ambiente 3,87 1,213

AMB13) Eu percebo que a equipe de trabalho do meu setor respeita a ideia dos outros sobre mudanças 0,740 0,585

Inovador 3,83 1,233

AMB14) O ambiente de trabalho do meu setor é agradável e percebo o espírito de equipe 0,853 0,771

3,90 1,189

AMB15) Eu participo de reuniões no meu setor e percebo que o ambiente é de confiança e sinceridade 0,803 0,743

4,47 0,833

ABS10) Percebo que a empresa possui grupos de estudos para Ergonomia, CQAs, CIPA atuantes 0,679 0,590

4,27 1,070 ABS17) Eu sou informado a respeito de metas que meu setor necessita cumprir 0,627 0,514

3 Absenteísmo 4,55 0,819

ABS18) Eu percebo que a empresa tem equipe de apoio atuando no dia a dia para melhorias continuadas 0,721 0,594

4,38 0,899

ABS19) Eu percebo que a empresa monitora dados através de indicadores de ausência ao trabalho 0,721 0,615

4,25 1,126

ABS25) Eu fui orientado sobre as formas de como levantar cargas de modo correto e adequado para evitar riscos 0,569 0,505

4 Risco 3,73 1,619

RIS22) Eu acredito que levantar 4 caixas de 10 kg em um minuto é mais fácil do que levantar 2 caixas de 20 kg em um minuto 0,610 0,445

3,63 1,519

RIS24) Eu percebo que minha atividade tem risco de gerar problemas para minha coluna vertebral 0,647 0,452

Fonte: Dados da pesquisa provenientes do relatório do SPSS (2016).

103

Neste contexto importa a recomendação de Hair Júnior et al. (2007), de que as cargas

fatoriais devem estar p>0,4, para serem aceitáveis para a análise dos dados, o que foi encontrado

para 18 questões, exceto a IN23 (0,298) (Eu percebo que a empresa cumpre as Normas

Regulamentadoras NR-17 (Ergonomia) e NR-36 (Abate, processamento e industrialização de

carnes). Entretanto, a mesma foi mantida, pois é necessário assegurar que os trabalhadores

tenham conhecimento a respeito das NRs e que as inovações efetivadas pela empresa são

embasadas nas mesmas, o que reforça a necessidade de envolvimento, comunicação e

qualificação aos trabalhadores.

Quanto à comunalidade, Lee e Hooley (2005) salientam que, para ser aceitável, deve

indicar um valor p>0,5. Perante o exposto, no construto relativo à Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia a variável observável IN8 (Eu tenho participado de treinamentos

oferecido pela empresa para uma melhor ergonomia) apresentou o valor de 0,468 indicando

uma comunalidade muito próxima à adequada (p>0,5). Em relação à variável IN23 (Eu percebo

que a empresa cumpre a NR17 e a NR36) obteve-se um valor de 0,233 de baixa comunalidade,

assim como uma carga fatorial abaixo de p>0,4 (0,298).

A opção por manter a variável IN23 vem da notoriedade de sua importância no contexto

organizacional, sendo vital que as organizações, através de seus gestores, observem que o

cumprimento às NRs. Além de ser legalmente necessário, é crucial que sejam disseminadas as

ações, indispensável que os trabalhadores sejam envolvidos nas mesmas e tenham

conhecimento das alíneas das normativas, para poderem acompanhar e evidenciar as mudanças

decorrentes das mesmas. Como ressalta Guimarães, Ribeiro e Renner (2012) as ações tomadas

em conjunto propiciam melhorias na saúde e segurança e, ainda, otimizam os resultados nas

mudanças na organização do trabalho, o que corrobora com a intenção prescrita e real das NRs

17 e 36.

Zink, Steimle e Schröder (2008) reforçam a ideia de que as abordagens participativas e

orientadas para o diálogo em ergonomia oferecem a possibilidade de conhecimento e reforça a

aceitação e a confiança dos trabalhadores. Essa variável é substancial, pois, quanto maior for o

grau de adequações às alíneas das NRs maior será a minimização do risco aos trabalhadores,

sendo essa a premissa básica das próprias normas (NR-17; NR-36). O trabalhador informado

quanto às particularidades das NRs 17 e 36, tem condições de reconhecer e participar mais

efetivamente das adequações, envolver-se e ter ciência das ações e propósitos das mesmas

inclusive para poder manifestar-se acerca do assunto.

104

Apurada a adequação da AFE para o tratamento estatístico dos dados da pesquisa, os

fatores foram identificados através do método de Análise de Componentes Principais, que altera

um conjunto de variáveis em um novo conjunto de variáveis compostas que não são ligadas

entre si (COOPER; SCHINDLER, 2011). Para este fim, o número de fatores não foi de antemão

definido, e foram considerados apenas aqueles que revelaram autovalor (eigenvalue) superior a

1 (HAIR JÚNIOR et al., 2007). Neste contexto, foram apresentados na Tabela 9, os quatro

construtos que explicam 56,49% da variância dos dados.

Tabela 9: Construtos identificados

Soma da rotação das cargas Construto (fator) Total % de Variância % Cumulativo

Inovação de Processo e

Organizacional em

Ergonomia

6,592 34,694 34,694

Ambiente Inovador 1,614 8,493 43,187

Absenteísmo 1,297 6,829 50,016

Risco 1,232 6,483 56,499 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

O Construto 4, de Risco, encontra-se p<0,7, entretanto, é relevante, pois o risco tem

relação direta com a inserção das inovações ergonômicas nas organizações. Porém, nem sempre

o resultado matemático do risco é tão evidente ao trabalhador, a pergunta RIS22 é uma resposta

sem evidências concretas aos trabalhadores e foi utilizada para corroborar com o resultado de

risco do software de mensuração utilizado nas análises, que justifica menor peso e maior

frequência como sendo de menor risco ao trabalhador. Na sequência apresenta-se o subcapítulo

da análise fatorial intrablocos, na busca por cercar todas as (im) possibilidades estatísticas do

estudo quantitativo a que se propôs realizar.

4.3.3 Análise Fatorial Intrablocos

A análise fatorial intrablocos, conforme Hair Júnior et al. (2005), pretende examinar se

os fatores se encontram estreitamente associados, do mesmo modo, busca evidenciar se

representam um único conceito. Por conseguinte, além da análise entre blocos, realizou-se a

confirmação dos construtos através da análise intrablocos. Neste contexto, examinou-se no

conjunto de variáveis observáveis dentro de cada um dos fatores, a comunalidade, as cargas

fatoriais, o KMO, o Teste de Esfericidade Bartlett e a variância explicada.

105

Para a análise intrablocos, consideram-se os quatro construtos identificados na AFE.

Neste contexto, a estrutura de análise abarca: i) Construto 1: Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia, ii) Construto 2: Ambiente Inovador, iii) Construto 3:

Absenteísmo, iv) Construto 4: Risco.

A Tabela 10 expõe a validação dos dados para a análise intrabloco do Construto 1:

Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia, indicando índices favoráveis à

confirmação da escala. Nesta direção, Alfa de Cronbach, aponta adequação, pois está acima de

0,7, o KMO de p>0,8 (0,866) e o Teste de Esfericidade de Bartlett com significância 0,000,

valor inferior a p<0,5 que são aceitáveis (MALHOTRA, 2012; HAIR JÚNIOR et al., 1998),

ainda, um resultado de variância explicada de 51,4%.

Tabela 10: Validação dos dados para o Construto 1: Inovação de Processo e Organizacional

Alfa de Cronbach 0,833

KMO 0,866

Teste de Esfericidade Bartlett 1022,693*

Variância Explicada 51,4%

*Nível de significância p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

A Tabela 11 exibe a análise fatorial intrabloco para o Construto 1: Inovação de Processo

e Organizacional em Ergonomia, revelando valores propícios à validação da escala, apontando

a carga fatorial das oito variáveis observáveis, valores de p>0,4 com índices superiores ao

recomendado por Hair Júnior et al. (1998). Na análise da comunalidade, cinco variáveis

apresentam comunalidade aceitável, entretanto três variáveis apresentam índices inferiores ao

recomendado ( de p>0,5), as quais não foram retiradas, pois são importantes para o

entendimento da pesquisa.

106

Tabela 11: Análise fatorial intrabloco para o Construto 1: Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

Construto Variáveis observáveis Comunalidade Cargas fatoriais IN2) As melhorias de lay out,

máquinas e equipamentos contribuíram para facilitar meu dia a dia

0,633 0,795

IN3) Eu me sinto a vontade para contribuir no dia a dia com ideias pois tenho conhecimento das minhas atividades

0,449 0,670

IN4) As melhorias geraram ganhos para a empresa 0,582 0,763

IN5) As melhorias geraram ganhos aos trabalhadores 0,639 0,799

Inovação de Processo e Organizacional em

Ergonomia

IN7) As melhorias com treinamento, qualificação, pausas melhoraram minhas condições ergonômicas

0,511 0,715

IN8) Eu tenho participado de treinamentos para melhorar a ergonomia

0,376 0,613

IN12) Meu setor, chefe e melhorias ergonômicas contribuíram para minha satisfação, motivação e envolvimento no trabalho

0,627 0,792

IN23) Eu percebo que a empresa cumpre as Normas Regulamentadoras NR17 e NR36

0,297 0,545

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Em referência aos valores das cargas no construto Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia, as variáveis observáveis IN8 e IN23 (de percepção de

treinamentos e NRs) apresentaram os menores índices, demonstrando que contribuem com

menor significância para a composição do construto. Neste sentido, segundo Cintra e Barbosa

(2012), a gestão de recursos humanos tem um papel estratégico para sensibilizar e associar os

interessados e envolvidos nas inovações organizacionais, assim como de processos.

Corroborando com essa referência, Ferrazza et al. (2011) salientam que a organização deve

possibilitar o desenvolvimento de habilidades ao ser humano, para que este se realize dentro da

organização.

As variáveis IN2 e IN5 (de percepção de que as melhorias facilitam o dia a dia e geram

ganhos aos trabalhadores) apresentaram os maiores índices, que foram de 0,795 e 0,799 a de

maior destaque, respectivamente, demonstrando que essas contribuem significativamente para

compor o construto. A percepção das facilidades e ganhos com as melhorias pelos

trabalhadores, estão de acordo com os pressupostos de De Guimarães et al. (2013), pois, além

107

de ser ferramenta de competitividade, melhora a usabilidade e contempla a motivação e a

criatividade dos trabalhadores, primando para práticas dos processos organizacionais.

A Tabela 12 retrata a validação dos dados para a análise intrabloco do Construto 2:

Ambiente Inovador, indicando que o Alfa de Cronbach está de p>0,7 (0,818), o KMO está

muito próximo de p>0,8 (0,7888), assim como o Teste de Esfericidade de Bartlett está aceitável

com significância 0,000, e a variância explicada é de 65%.

Tabela 12: Validação dos dados para o Construto 2: Ambiente Inovador

Alfa de Cronbach 0,818

KMO 0,788

Teste de Esfericidade Bartlett 470,883*

Variância Explicada 65%

*Nível de significância p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

A Tabela 13 ilustra a análise fatorial intrabloco para o construto de Ambiente Inovador,

que indica valores favoráveis à validação da escala, pois a comunalidade é aceitável, do mesmo

modo que as cargas fatoriais das variáveis observáveis.

Tabela 13: Análise fatorial intrabloco para o Construto 2: Ambiente Inovador

Construto Variáveis observáveis Comunalidade Cargas fatoriais AMB9) Meu encarregado busca me

envolver nas melhorias e organização do meu setor

O,478 0,692

Ambiente Inovador

AMB13) Eu percebo que a equipe de trabalho do meu setor respeita a ideia dos outros sobre mudanças

0,658 0,811

AMB14) O ambiente de trabalho do meu setor é agradável e percebo o espirito de equipe

0,748 0,865

AMB15) Eu participo de reuniões no meu setor e percebo que o ambiente é de confiança e sinceridade

0,716 0,846

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Na formação do construto de Ambiente Inovador, a questão AMB14 (a respeito do

espírito de equipe e ambiente agradável) mostrou-se conforme destacado com a mais expressiva

carga fatorial (0,865), mostrando que onde o espírito de equipe é perceptível e o ambiente é

considerado agradável, estimula-se um ambiente inovador, participativo e propício às

inovações e à satisfação do trabalhador (SIMANTOB; LIPPI, 2003). É importante salientar que

108

esse construto apresenta valores favoráveis à validação da escala pois, apresenta nas cargas

fatoriais das variáveis observáveis valores aceitáveis.

A Tabela 14 demostra a validação dos dados para a análise do Construto 3:

Absenteísmo, sinalizando que o Teste de Esfericidade de Bartlett está aceitável, assim como o

KMO apresenta-se próximo de p>0,8 (0,767) (PESTANA; GAGEIRO, 2005), e uma variância

explicada de 50,92%.

Tabela 14: Validação dos dados para o Construto 3: Absenteísmo Alfa de Cronbach 0,756

KMO 0,767

Teste de Esfericidade Bartlett 361,080

Variância Explicada 50,92%

Nível de significância p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

A Tabela 15 apresenta a análise fatorial intrabloco para o Construto 3: Absenteísmo. A

comunalidade de p>0,5 é satisfatória, apresentando valores favoráveis à validação da escala em

três variáveis observáveis. Os valores das cargas fatoriais das variáveis observáveis estão de

p>0,7 (ABS10, ABS18 sendo esta a maior carga fatorial conforme destacado, ABS19), o que

reforça a importância da comunicação e atuação de equipes de apoio, informações e

monitoramento perceptível por parte dos trabalhadores. Os valores representam relações

aceitáveis à validação da escala, reforçando que a alta taxa de exigência para reduzir o

absenteísmo e o trabalho constante em prol da minimização dessa - realizado pela organização

a partir dos seus gestores, assim como pelo envolvimento de todos nesta linha de gestão, é

percebido pelos trabalhadores e contribui para o ambiente de inovação.

Tabela 15: Análise fatorial intrabloco para o Construto 3: Absenteísmo

Construto Variáveis observáveis Comunalidade Cargas fatoriais ABS10) A empresa tem grupos de

estudo atuante 0,570 0,755

ABS17) sou informado das metas que meu setor necessita cumprir

0,408 0,638

Absenteísmo

ABS18) A empresa tem equipe de apoio atuando no dia a dia

0,598 0,773

ABS19) Há monitoramento de dados de absenteísmo

0,568 0,754

ABS25) Recebo orientações sobre formas de levantar cargas corretamente

0,403 0,635

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

109

Vale ressaltar que é necessária a participação orientada para o diálogo (ZINK;

STEIMLE; SCHRÖDER, 2008), pois oferece possibilidade de fechar lacunas de conhecimento

e reforça a aceitação e a confiança. Do mesmo modo, as informações não podem ser isoladas,

mas, tratadas com as pessoas afetadas por elas. Segundo Iida (1990), os elementos

organizacionais são primordiais para a manutenção da saúde.

A Tabela 16 demostra a validação dos dados para a análise do Construto 4: Risco,

sinalizando que tanto o Teste de Esfericidade de Bartlett, o Alfa de Cronbach (0,102), assim

como o KMO (0,5) não estão aceitáveis, indicando valores inferiores ao recomendado, que não

apresentam valores favoráveis à validação das escalas (PESTANA; GAGEIRO, 2005).

Contudo, a ergonomia, em sua abordagem antropocêntrica, reforça a necessidade dos processos

de inovação de processo e organizacionais frente ao risco, mas é evidente que a ergonomia tem

suas questões chaves nos processos de prevenção. A ergonomia estuda as atividades, a interação

dos indivíduos e usufrui desse privilégio promovendo repercussões positivas e a investigação

aos agravos em que os riscos e suas consequências estão inseridas (RABARDEL et al., 1998).

Tabela 16: Validação dos dados para o Construto 4: Risco

Alfa de Cronbach 0,102

KMO 0,5

Teste de Esfericidade Bartlett 0,933*

Variância Explicada 52,6%

* Não significativo p>0,05. Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016)

Entretanto, na Tabela 17 apresenta-se a análise fatorial intrabloco para o Construto

Risco, e os valores das cargas fatoriais das duas variáveis observáveis estão de p>0,7 (0,726),

ainda, a comunalidade está aceitável. Ambas as variáveis contribuem para a composição do

fator e seu poder de explicação é significativo, de 52,6%.

Tabela 17: Análise fatorial intrabloco para o Construto 4: Risco

Construto Variáveis observáveis Comunalidade Cargas fatoriais RIS22) Creio que levantar mais caixas e

mais leves é melhor que menos caixas e mais pesadas

0,527 0,726

Risco RIS24) percebo risco na minha atividade e que posso ter problemas por este motivo

0,527 0,726

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

110

Observa-se no construto de Risco, que ambas as variáveis observáveis RIS22 e RIS24,

estão associadas na percepção dos trabalhadores com as questões de risco na atividade de

levantamento de cargas. Segundo Colombini e Occhipinti, (2012), o risco é indicado através da

relação do peso movimentado efetivo e o peso recomendado em características organizacionais

e surge de uma exposição à atividade, sendo que nas unidades analisadas o foco está centrado

na atividade de levantamento de cargas.

Os trabalhadores expressam essa percepção do risco corroborando com o Construto 1:

Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia ligadas a IN7 de treinamentos das

condições ergonômicas no trabalho e o Construto 3: Absenteísmo, ABS18 e ABS10, que

reforçam grupos de estudo atuantes e equipes de apoio para melhorias contínuas no ambiente.

Dando continuidade à pesquisa, serão apresentados os resultados da regressão linear múltipla.

4.4 Resultados da Regressão Linear Múltipla

A segunda análise realizada para o seguimento da pesquisa foi a Regressão Linear

Múltipla, cujo intuito é avaliar mudanças na variável dependente a partir das variáveis

independentes para os construtos em questão.

4.5 Regressão Linear Para os Construtos

Inicialmente, no Construto 1: Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia foi

elencado duas questões chaves como variável dependente: melhoria de processo (INP1) e a

melhoria organizacional (INO6). Esta divisão ocorreu para analisar detalhadamente os efeitos

dos dois tipos de inovação (de processo e organizacional em ergonomia). Para os construtos de

Ambiente Inovador, Absenteísmo e Risco também foram utilizadas questões chave (variável

dependente): Inovatividade (AMB11), permanência no trabalho (ABS16) e nível de risco

(RIS21), para a analisar a influência dos construtos em relação às suas variáveis dependentes.

A análise de relações consistiu na Regressão Linear Múltipla entre: i) Melhoria de

processo (INP1) e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia; ii) melhoria

organizacional (INO6) e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia; iii)

Inovatividade (AMB11) e o Ambiente Inovador; iv) Permanência no Trabalho (ABS16) e o

Absenteísmo; e, v) nível de risco (RIS21) e o Risco, desenvolvendo-se cinco regressões

lineares.

111

O primeiro modelo foi gerado tendo a melhoria de processo (INP1) como variável

dependente, e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia (IN2, IN3, IN4, IN5,

IN8, IN12, IN23), como variável independente. O segundo modelo foi gerado tendo a melhoria

organizacional (INO6) como variável dependente, e a Inovação de Processo e Organizacional

em Ergonomia (IN2, IN3, IN4, IN5, IN8, IN12, IN23), como variável independente.

Já, o terceiro modelo foi gerado tendo a inovatividade (AMB11) como variável

dependente, e as variáveis independentes (AMB9, AMB13, AMB14, AMB15) de Ambiente

Inovador. O quarto modelo tem como variável dependente a permanência no trabalho (ABS16),

e como variáveis independentes (ABS10, ABS17, ABS18, ABS19, ABS25) as questões

relativas ao Absenteísmo. O quinto modelo foi gerado, tendo o nível de risco (RIS21) como

variável dependente, e como variável independente o risco (RIS22, RIS24). Neste cenário, a

Regressão Linear Múltipla indica os efeitos cumulativos de um grupo de variáveis explicativas

(X1, X2, X3, etc.) em uma variável dependente (Y), assim como os efeitos separados dessas

variáveis explicativas.

A análise possibilitou detectar o coeficiente de regressão que avalia a importância

relativa das variáveis individuais na previsão geral. Os resultados da regressão para melhoria

de processo (INP1) e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia estão descritos

na Tabela 18, a qual apresenta um índice de explicação de 71,8% (R2), a partir das cinco

variáveis analisadas. O teste de significância apresentou valor de 0,000, indicando que o modelo

de regressão estimado é adequado para representar a relação entre melhoria de processo (INP1)

e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia.

Tabela 18: Testes da regressão para melhoria de processo (INP1) e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

Testes Valores

R 0,848ª

R2 0,718

R2 ajustado 0,711

Erro padrão 0,653

F 99,764

F significação 0,000 b

ª Preditores: 23IN 8IN, 3IN,2IN,7IN,4IN,12IN,5IN. Variável dependente: INP1 b p<0,0001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Este construto relativo a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia tem

grande poder de explicação da variável dependente sobre a temática, reforçando o Manual de

112

Oslo (2005), em que inovar envolve mudança em métodos, equipamentos e atividades de

suporte à produção, como reforçado por Simantob e Lippi (2003), reforçando a importância de

uma cultura favorável de transparência, que promove aprendizagem. A forma como os

trabalhadores executam suas atividades pode ser considerada uma inovação, segundo a

PINTEC 2014 (MPOG/IBGE, 2015), sendo que o resultado necessita ser significativo. A

ergonomia pode influenciar os elementos do sistema, conforme a própria definição da IEA, com

o objetivo de melhorar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema (DUL;

WEERDMEESTER, 2004).

Os resultados para melhoria organizacional (INO6) e a Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia encontram-se na Tabela 19, no qual a regressão linear exibe um

índice de explicação de 57,40% (R2), e o teste de significância apresentou valor de 0,000,

mostrando-se significativo e indicando que o modelo de regressão estimado é adequado para

representar a relação entre melhoria organizacional (INO6) e a Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia.

Tabela 19: Testes da regressão para melhoria organizacional (INO6) e a Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia

Testes Valores R 0,758ª R2 0,574 R2 ajustado 0,563 Erro padrão 0,705 F 53,118 F significação 0,000 b

ª Preditores: IN23, 8IN, 3IN, 2IN, 7IN, IN4, 12IN,5IN. Variável dependente: INO6 b p<0,0001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Neste cenário, o poder de explicação da variável dependente é adequado e dessa forma

observa-se que as inovações organizacionais em ergonomia, conforme ressalta Lam (2005),

tratam-se de uma condição necessária para inovações de processo, e não apenas apoio. Isso,

pois, as próprias inovações organizacionais podem ter um impacto relevante para o desempenho

e melhorias na qualidade e eficiência do trabalho. Coerentemente, as melhorias organizacionais

foram relatadas pelos gestores de todas as unidades de negócio, reforçando a importância das

mesmas, pois geram segurança, melhorias na comunicação, melhorias de ritmo e capacitações.

Conforme a Tabela 20, os resultados da regressão para inovatividade (AMB11) e o

Ambiente Inovador apresentam um índice de explicação de 50%, a partir das variáveis

analisadas. O teste de significância apresentou valor de 0,000, sendo o modelo de regressão

113

estimado significativo para a relação inovatividade (AMB11) e o Ambiente Inovador. O

reconhecimento no ambiente de trabalho está associado ao perfil do gestor, assim como as

dimensões que predispõe o ambiente inovador nos quesitos de respeito na equipe de trabalho,

bem como o espírito de equipe e confiança descritos por Simantob e Lippi (2003). Para Abrahão

(2000), na adoção de projetos, integrar ergonomia reestrutura o trabalho e o foco principal no

ser humano enquanto sujeito do sistema, com todas as suas capacidades e limites, o que

envolverá o ambiente de trabalho.

Tabela 20: Testes da regressão para a inovatividade (AMB16) e Ambiente Inovador

Testes Valores

R 0,707ª

R2 0,500

R2 ajustado 0,494

Erro padrão 0,875

F 79,481

F significação 0,000 b

ª Preditores: AMB15, AMB9, AMB13, AMB14. Variável dependente: AMB11 b p<0,0001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

A Tabela 21 mostra os resultados da regressão linear para a permanência no trabalho

(ABS16) e o Absenteísmo, apresentando um índice de explicação de 2%, o que representa um

baixo poder de explicação da variável dependente para esse construto. O teste de significância

apresentou valor de 0,266, o que representa que não é significativa. A variável dependente de

problemas médicos de coluna vertebral diagnosticados nos últimos cinco anos não tem relação

forte com as variáveis independentes, não sendo adequada para utilização como variável

dependente. Isso, pois, não expressa o quanto os trabalhadores consideram o absenteísmo

premissa para o conhecimento de metas, monitoramento de indicadores e apoio das equipes

especializadas.

114

Tabela 21: Testes da regressão para permanência no trabalho (ABS16) e o Absenteísmo Testes Valores

R 0,144ª

R2 0,021

R2 ajustado 0,005

Erro padrão 1,699

F 1,295

F significação 0,266b ª Preditores: ABS25, ABS19, ABS17, ABS10, ABS18. Variável dependente: ABS16 b Não significativo Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

O absenteísmo, segundo Penatti, Zago e Quelhas (2006), necessita ser prevenido

eliminando-se as causas, esse, deve ser quase zero e destaca-se que os indivíduos devem ser

parceiros das organizações, levando-se em conta as especificidades dos trabalhadores. A

necessidade pelo trabalhador desta especificidade no ambiente de trabalho pode ser o reflexo

dos resultados encontrados, pois, a especificidade individual nem sempre pode estar sendo

implicada diretamente nas relações de trabalho e sim em um apoio setorial do conjunto de

trabalhadores. Guimarães, Anzanello e Renner (2012) destacam à equipe de ergonomia que se

os processos de melhorias forem avaliados e estudados em conjunto com os trabalhadores,

participativamente, têm impacto positivo sobre a saúde e segurança, o que vem ao encontro das

especificidades dos mesmos.

Vale ressaltar que cada indivíduo é único, o que corresponde a exigências distintas,

sendo este um dos fatores que podem estar implicando na correlação dos dados analisados. A

variável dependente permanência no trabalho (ABS16), teve uma média 79,31% de

discordância, o que correspondeu a 276 trabalhadores, o que se reflete positivamente, pois

corrobora com os dados de baixos níveis de afastamentos do trabalho. A diferença entre

trabalhadores que se afastaram do trabalho, (ABS20, variável extraída) e trabalhadores que

tiveram algum problema de coluna vertebral diagnosticado por médico (ABS16), foi de vinte

casos, 5,4% do total de trabalhadores das seis unidades de negócio nos últimos cinco anos.

Número que pode ser considerado baixo.

Conforme a Tabela 22, os resultados da regressão de nível de risco (RIS21) para o Risco

apresenta um índice de explicação de 10%, com baixo poder de explicação da variável

dependente para esse construto. O teste de significância apresentou valor de p>0,001, indicando

que o modelo de regressão estimado é adequado para representar a relação entre nível de risco

(RIS21) e o Risco. A variável dependente nível de risco (RIS21), indica quanto o trabalhador

percebe a empresa avaliando as atividades de levantamento de cargas para reconhecimento do

115

risco. Ainda, as variáveis independentes de risco na atividade de levantamento de cargas,

pressupondo que se levantar pesos mais leves e mais rápidos será de menor risco ou de maior

risco que levantar pesos maiores e mais lentamente. Também revela como as atividades podem

levá-los a ter problemas de saúde em função do risco das mesmas.

Tabela 22: Testes da regressão para nível de risco (RIS21) e o Risco

Testes Valores

R 0,330ª

R2 0,109

R2 ajustado 0,103

Erro padrão 1,177

F 19,778

F significação 0,000b

ª Preditores: RIS22, RIS24. Variável dependente: RIS21 b p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Dando continuidade ao estudo, foram realizadas as análises através das médias das

questões.

4.5.1 Regressão Linear entre os Construtos de Inovação de Processo e Organizacional em

Ergonomia, Ambiente Inovador e Absenteísmo

A análise de relações através da Regressão Linear Múltipla também foi realizada por

meio das médias por construtos, sendo que a média das questões de Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia (IN2, IN3, IN4, IN5, IN7, IN8, IN12, IN23) como variável

dependente (Y1) e, as questões de Ambiente Inovador (AMB9, AMB13, AMB14, AMB15)

como variável independente (X1), demonstrando que o Ambiente Inovador contribui para a

Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia, conforme indica o R2 (0,460) neste

contexto pesquisado, de acordo com a Tabela 23.

116

Tabela 23: Testes da regressão para as questões de Inovação de Processo e Organizacionais em Ergonomia e as questões de Ambiente Inovador

Testes Valores

R 0,679ª

R2 0,460

R2 ajustado 0,454

Erro padrão 0,557

ª Preditores: AMB15, AMB9, AMB13, AMB14. Variável dependente: Média de Inovação b p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Neste cenário, foi realizada a análise da relação entre a média das questões (ABS10,

ABS17, ABS18, ABS19, ABS25) de redução do Absenteísmo (Y2) como variável dependente,

e as questões de Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia como variável

independente (IN2, IN3, IN4, IN5, IN7, IN8, IN12, IN23) (X2), mostrando o quanto a inovação

contribui para a redução do Absenteísmo demonstrado por um R2 0,403, conforme Tabela 24.

Tabela 24: Testes da regressão para as questões de Inovação de Processo e Organizacionais em Ergonomia e as questões de redução do Absenteísmo

Testes Valores

R 0,635ª

R2 0,403

R2 ajustado 0,390

Erro padrão 0,544

ª Preditores: IN23, IN8, IN3, IN2, IN12, IN4, IN5. Variável dependente: Média de redução do Absenteísmo b p<0,001 Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

Neste contexto, foi realizado a ANOVA para avaliar cada um dos construtos e sua

significância, observando se existia diferenças significativas entre a média. A ANOVA foi

utilizada para detectar a diferença entre as unidades, a partir da média de Inovação de Processo

e Organizacional em Ergonomia, Ambiente Inovador e Absenteísmo. A significância da média

em Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia e Ambiente Inovador obtiveram um

resultado de 0,000 mostrando diferença significativa entre as unidades.

As Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia e o Ambiente Inovador da

organização distintos, corroboram com o fato de a diretoria da empresa priorizar melhorias

conforme relatadas pelo (A1) e ser evidente as diferentes melhorias nas distintas unidades de

negócio. As questões relativas ao Ambiente Inovador são percebidas, pois, cada gestor tem

modelos e processos distintos do modo prático de realização de procedimentos e, esta gestão, é

percebida de distintas formas pelos trabalhadores.

117

Segundo Simantob e Lippi (2003), o perfil de um gerente é importante e as dimensões

do Ambiente Inovador propício, dependentes desse perfil. A Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia tem a menor média na unidade B (3,101) assim como a menor

percepção de Ambiente Inovador (2,813). Sendo a maior média de inovação presente na

unidade D (4,938) e a maior média de Ambiente Inovador na unidade F (4,462). Conforme

dados coletados na entrevista com o gestor a unidade D, houve inovações relativas à robótica,

o que gerou uma melhoria ergonômica relevante e eficaz aos trabalhadores.

Em relação à unidade F, cuja média do Construto 2: Ambiente Inovador se mostra a

maior, é possível observar que o gestor do setor de levantamento de cargas é o mais antigo em

tempo de empresa, e deixa claro que todos os trabalhadores têm processos participativos em

algum grau em relação às decisões. Ainda, ressalta que busca envolver e crê que é importante

a qualificação dos mesmos para que possam expor uma ideia e prever mudanças.

O Absenteísmo (0,133) não apresenta diferenças significativas entre as médias das

unidades de negócio, o que fica evidente em todos os documentos analisados das unidades e

nas falas dos gestores.

A Figura 9 apresenta os modelos gerados, e os resultados destacam que a maior relação

(R2 0,460), ocorre entre o Ambiente Inovador (X1) e a Inovação de Processo e Organizacional

em Ergonomia (Y1) explicando 46% das inovações de processo e organizacionais através do

Ambiente Inovador.

118

Figura 9: Resultados da regressão entre os construtos

Fonte: Dados provenientes da pesquisa quantitativa (2016).

As Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia explicam em 40% a

redução do Absenteísmo nas unidades de negócio pesquisadas, o que sugere um

impacto positivo para a organização.

Tal relevância é percebida na performance do processo produtivo e suas referências

quanto à responsabilidade social, destaque para os trabalhadores em múltiplos aspectos, desde

a permanência no trabalho, sua seguridade e saúde bem como favorecendo a integridade de suas

relações sociais. O impacto positivo da redução do absenteísmo estende-se também aos órgãos

fiscalizadores e às políticas públicas, que cobram das organizações o cumprimento das NRs que

vão ao encontro da redução de despesas aos cofres públicos e, a priori, ao quesito mais

importante, à qualidade de vida do trabalhador.

119

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As inovações agregam valor aos produtos, reduzem o retrabalho e os desperdícios,

aumentam a satisfação do trabalhador com a redução dos riscos nas atividades e possibilitam

orientações estratégicas de gerenciamento. Neste sentido, confirmam-se os pressupostos de

Schumpeter (1934), Manual de Oslo (2005),Calantone, Harmancioglu e Droge (2010), Severo

et al. (2014), os quais preconizam que a inovação é capaz de potencializar a competitividade e

o desempenho organizacional.

Ponderando o argumento norteador desta pesquisa, que foi o de analisar as relações entre

inovações de processo e organizacionais em ergonomia, absenteísmo e risco no levantamento

de cargas em seis unidades de negócio de uma agroindústria no Sul do Brasil, edificou-se

considerações acadêmicas, assim como gerenciais, que viabilizaram respostas aos objetivos

propostos. Para tal fim, são expostas as considerações acerca da pesquisa, pautadas nos

objetivos específicos para o estudo. Por fim, apontar-se-á os limites da pesquisa atual e as

sugestões para pesquisas futuras.

O primeiro objetivo específico foi o de identificar as inovações de processo e

organizacionais em ergonomia nas seis unidades de negócio analisadas. Nesta perspectiva o

estudo revela que, entre 2011 e 2015, as seis unidades de negócio incorporaram melhorias de

processo e organizacionais em ergonomia aprimoradas no mercado, realizando avanços nos

métodos, equipamentos, layout e organização do trabalho, incluindo programações, metas

claras, definições de cargos e funções, assim como, intensificação em qualificações, todas

inovações classificadas como incrementais.

Consoante às pesquisas de Garcia e Calantone (2002), essas melhorias promovem

benefícios às organizações, e vale salientar que a empresa Alfa vem anualmente obtendo

resultados crescentes no mercado interno e externo, é o terceiro maior grupo agroindustrial do

país, sendo que em 2015 fechou sua receita em 7,7 bilhões de reais, 12% acima do ano de 2014.

Na inovação de processo, os gestores destacaram que houve a participação dos

trabalhadores no processo de melhorias, bem como em quatro delas, também houve a

participação de empresas especializadas e profissionais da área, contribuindo para as mudanças,

o que segundo Guimarães, Ribeiro e Renner (2012), tem um impacto positivo sobre a saúde e

segurança otimizando resultados. Do mesmo modo, Durand et al. (2007) destacam que essas

influenciam as relações de trabalho. Tais constatações trazem à tona considerações primordiais

acerca do papel dos gestores das organizações, fortalecendo o ambiente inovador tanto para o

120

cumprimento das NRs, assim como, promovendo troca dos envolvidos na atividade com

pessoas especializadas, aperfeiçoando o conhecimento de ambos.

O segundo objetivo específico analisou a mensuração e qualificação do absenteísmo.

Ressalta-se que as seis unidades de negócio utilizam sistemas de mensuração e qualificação do

absenteísmo com o intuito de reconhecimento e gestão dos dados. Todos os gestores reforçaram

a participação de áreas de apoio associadas ao esforço conjunto na redução do número de

pessoas que se ausentam do trabalho. O processo de gestão é diário, o que justifica identificar

imediatamente as ausências e buscar possíveis resoluções.

Os gestores salientaram uma gama de atividades contributivas que buscam reduzir os

afastamentos ao trabalho, o que é reforçado por Guimarães, Ribeiro e Renner (2012), os quais

destacam a introdução de melhorias na rotina de trabalho, como rodízios, para a redução do

absenteísmo. Segundo os gestores, além da prática nas rotinas, pausas regulares e variadas

durante a jornada colaboram para o número reduzido de afastamentos encontrado nas unidades,

tanto abaixo como acima de 15 dias. A implementação dessas medidas ao longo dos últimos

anos é pertinente quando se observa o número de afastamentos, constatando-se o decréscimo

dos dados nos últimos anos corroborando com Penatti, Zago e Quelhas (2006) ao destacarem

que as organizações têm tido alto grau de exigência para reduzirem o absenteísmo.

O terceiro objetivo específico mensurou o grau de risco nas atividades de levantamento

de cargas. Vale enfatizar que as atividades de levantamento de carga são potenciais de risco,

segundo os preceitos ergonômicos, quando executadas sem as indicações e recomendações

prescritas. Constata-se, neste sentido, que todas as unidades de negócio possuem equipe de

apoio especializada para análise de risco nas atividades, utilizando métodos reconhecidos pela

NR-17 e NR-36 e aplicados criticamente. Os diagnósticos das atividades de levantamento de

risco envolvem os profissionais especialistas, os gestores e os trabalhadores de modo

participativo. Os graus de risco encontrados nas atividades variam de ausente a elevado, de

acordo com o software metodológico utilizado, sendo este discutido desde o diagnóstico até as

possibilidades de melhorias com os diversos atores sociais.

O quarto objetivo específico é o da avaliação da efetividade do potencial de adoecimento

dos trabalhadores diagnosticado no software de mensuração de cargas. Evidencia-se que nas

seis unidades de negócio, o número de trabalhadores expostos e o número de trabalhadores

afastados do trabalho por problemas relativos à atividade, não corrobora com os indicadores do

potencial de adoecimento diagnosticado no software utilizado para mensuração de cargas.

A percepção dos gestores reforça os números das planilhas do sistema de gestão das

unidades, o que pode indicar que o resultado encontrado de risco não confirma o potencial de

121

adoecimento. A não confirmação do potencial de adoecimento pode estar atrelado a fatores

diversos como, a gestão empregada nas unidades de negócio em ergonomia, com a inserção de

rodízio, pausas, treinamentos. Outra ressalva importante é o fato de os dados de potencial de

adoecimento do software não refletirem os dados epidemiológicos brasileiros. É inerente

salientar que o ambiente participativo, que gera satisfação ao trabalhador, traz à tona um

parâmetro não avaliado no método de mensuração, sendo que, segundo Iida (1990), os

elementos organizacionais são primordiais para manutenção da saúde física e mental do

trabalhador.

O quinto objetivo específico proposto para o estudo foi avaliar a relação entre as

inovações de processo e organizacionais em ergonomia e o absenteísmo. Neste sentido, o estudo

revela que, na percepção dos gestores, as contribuições das inovações de processo e

organizacionais em ergonomia reforçam o que é observado nos dados documentais das unidades

de negócio em relação à redução do número de trabalhadores afastados e o decréscimo que vem

resultando a cada ano com os afastamentos do trabalhador ao trabalho.

O monitoramento do absenteísmo e a ocorrência de múltiplas inovações de processo e

organizacionais em ergonomia monitoradas é uma metodologia necessária e fidedigna para

evidência de mudanças e transformações, tanto dos processos produtivos, assim como, dos

dados de absenteísmo relativos aos trabalhadores, o que ocorre nas unidades de negócio. Nesse

cenário, Wisner (1999) reforça que as inovações com foco ergonômico contribuem para a

satisfação e o bem-estar dos funcionários, além de promover maior qualidade de vida e menos

danos à saúde. Neste contexto, o risco foi verificado sem discrepância entre as unidades de

negócio, o que mostra ser um fator que se encontra em todas as unidades de modo homogêneo.

Quanto à relação da Inovação de Processo e Organizacional em Ergonomia e a redução

do Absenteísmo, destaca-se que melhoram a performance da organização, o cumprimento de

metas e a redução de prejuízos para a empresa. Esta relação significa, a priori, trabalhadores

mais saudáveis, efeitos positivos nas relações sociais, pois, há décadas, o absenteísmo ocasiona

efeitos inversos para trabalhadores e organizações.

No que tange à contribuição do Ambiente Inovador para as Inovação de Processo e

Organizacional em Ergonomia, seja pelo seu caráter motivacional, participativo, de desafio,

confiança, assim como, pelo envolvimento dos trabalhadores e agregação no conhecimento,

reafirma-se que as organizações precisam mobilizar-se em direção aos programas voltados à

qualificação de seus gestores. Tal compreensão se justifica no estudo acerca da importância do

ambiente inovador na percepção dos trabalhadores para a ocorrência de inovações de processo

e organizacionais em ergonomia.

122

Essa constatação reforça as pesquisas de Simantob e Lippi (2003) quando afirmam que

o perfil compreende capacidades que estimulem e propiciem o ambiente inovador para o

desenvolvimento ou melhorias nos processos existentes. Já, a ergonomia, com sua ferramenta

primordial de análise do posto de trabalho, tem como conceito a participação e envolvimento

dos trabalhadores, pois, os mesmos são os maiores conhecedores da atividade real e dos

métodos e formas pelas quais resolvem os problemas diários. Considerando os estudos de Hill

e Hug (2004), envolver os membros em um papel ativo e dialogado, possibilita esclarecer

expectativas nas abordagens participativas de gestão.

Em relação ao que foi discutido percebe-se que as unidades de negócio desenvolveram

inovações de processo e organizacionais em ergonomia em um ambiente inovador propício e

proativo. Assim como, as inovações de processo e organizacionais em ergonomia contribuíram

em 40% para a redução do absenteísmo nas atividades de levantamento de cargas, com

monitoramento e participação multidisciplinar em prol de melhorias nos ambientes de trabalho,

as quais satisfaçam o processo produtivo, as relações de trabalho e a saúde do trabalhador.

No que se refere às implicações acadêmicas e gerenciais, os achados da pesquisa

permitiram o teste e a validação para a análise, da relação das inovações de processo e

organizacionais em ergonomia, absenteísmo e risco nas atividades de levantamento de cargas,

corroborando com o avanço das pesquisas. Isso, pois, as unidades de negócio da empresa Alfa

buscam meios para reduzir o absenteísmo relacionando as inovações de processo e

organizacionais em ergonomia, reduzindo o risco nas atividades representados nas técnicas de

mensuração via efetividade do potencial de adoecimento presumido pelo indicadores do

software.

Uma das principais contribuições do estudo foi, ainda, a construção de um framework

para a análise dos construtos de Ambiente Inovador, Inovações de Processo e Organizacional

em Ergonomia e a redução do Absenteísmo nas atividades de levantamento de cargas,

estatisticamente validados. Neste enquadramento, a comunidade acadêmica e os profissionais

de áreas comuns terão a possibilidade de replicar a pesquisa em outros setores e regiões.

Adicional contribuição inclui o reconhecimento de que o potencial de adoecimento

demonstrado nos indicadores nacionais não compactua com os dados encontrados nas unidades

de negócio analisadas. Surge, assim, uma oportunidade de análise para as organizações, assim

como, para os órgãos fiscalizadores, de que é necessário revisar a epidemiologia do fator de

adoecimento de mensuração de risco do método com dados relativos ao perfil do trabalhador

brasileiro.

123

Fica evidente nas distintas fases da pesquisa que o Ambiente Inovador contribui para as

Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia no contexto da agroindústria. Assim

como, as Inovações de Processo e Organizacionais em Ergonomia nas atividades de

levantamento de carga reduzem o absenteísmo nas organizações. Os trabalhadores, seja por

engajamento, satisfação ou motivação relacionada ao ambiente, ou pelo reflexo da mescla de

inovações de processo e organizacionais em ergonomia, mantêm-se saudáveis, corroborando

com a ausência de transtornos de saúde decorrentes da atividade e permanecem no dia a dia em

seus postos de trabalho.

Congruentemente, viabiliza-se a compreensão a respeito das gestões que propiciam

ambientes inovadores a todos os envolvidos na dinâmica do trabalho, possibilitando inovações

de processo e organizacionais em ergonomia que reduzem o absenteísmo nas atividades de

levantamento de carga. Nesse cenário, é de suma importância a gestão das relações de trabalho

e da dinâmica organizacional para o ser humano, caracterizada pela pró-atividade, tanto na

compreensão como no tratamento dos aspectos ergonômicos que promovam a saúde e a

qualidade de vida dos trabalhadores que realizam o levantamento de cargas manuais nas

organizações, de modo especial, nas agroindústrias.

5.1 Limitações da Pesquisa

A pesquisa denota algum grau de limitação, especialmente no que faz referência à

decomposição da pesquisa qualitativa, por não contemplar todo o contingente de gestores

monitores do setor. Nessa perspectiva são válidos novos estudos que englobem não somente os

gestores supervisores de área, mas os monitores que auxiliam os mesmos nos ambientes de

trabalho.

Outra limitação é de ordem operacional, pois houve apenas duas questões que

corresponderam ao construto Risco, o que pode revelar escassez de informações a respeito do

referido construto.

5.2 Temas Para Pesquisas Futuras

Ainda que os dados da pesquisa não representem a totalidade das unidades de negócio

da empresa Alfa, não podendo-se generalizar o resultado, eles permitem que os gestores e os

acadêmicos tenham conhecimento do estágio em que se encontra uma amostra significativa de

124

atividades de levantamento de cargas, auxiliando-os nas estratégias a fim de superarem os atuais

obstáculos na relação de inovações de processo e organizacional em ergonomia, o ambiente

inovador e o absenteísmo.

Vale destacar que o estudo retrata a percepção dos respondentes das unidades de negócio

pesquisadas no Sul do Brasil, o que incentiva analisar, em estudos futuros, em outras empresas

e em outros setores, sendo importante análises comparativas longitudinais com tamanhos e

ramos distintos dos setores industriais.

É interessante assinalar a aplicação dos instrumentos utilizados neste trabalho a um

número maior de entrevistados e de diferentes setores. Da mesma forma, o estudo pode ser

testado através de outros métodos estatísticos, diferentes dos utilizados na mensuração deste

estudo.

É sugerido pesquisas que incluam a relação das inovações de processo e organizacionais

em ergonomia e o risco pontual dos processos de levantamento de carga. Neste enquadramento

é importante avaliar como ocorrem essas relações nas unidades de negócio, através de pesquisa

qualitativa e identificar a intensidade desta relação por meio de pesquisas quantitativas.

Uma possibilidade de pesquisa se refere à avaliação de retorno financeiro ocasionada

pelas inovações de processo e organizacional em ergonomia, pois se espera que haja um

desempenho superior e um ganho adicional decorrente da redução das ausências do trabalhador

do trabalho.

Sugere-se em futuras pesquisas, ainda, comparar as unidades em ambas as fases,

qualitativa e quantitativa, com a intenção de identificar maiores possibilidades de agregação de

ações aos processos de gestão nas práticas de inovação. Finalmente, sugere-se a realização de

pesquisa entre as unidades de negócio em prol de um ambiente inovador propício em distintas

variáveis de pesquisa.

125

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APÊNDICE A - PROTOCOLO DE PESQUISA QUALITATIVA

Objetivo Geral:

Analisar a relação entre as inovações ergonômicas, o levantamento de cargas e o

absenteísmo em seis unidades de negócio de uma agroindústria.

Fontes de Informação: a) entrevistas semiestruturadas com gestores encarregados dos setores de atividades de

levantamento de cargas e que possuem relação com as inovações ergonômicas nas empresas analisadas;

b) documentos das unidades da empresa: planilhas, relatórios, planos de ações que se relacionem

com a inovação de processo e organizacional e afastamentos do trabalho;

c) observação direta.

Atividades:

a) elaborar o roteiro de coleta de dados para as entrevistas semiestruturadas;

b) agendar as entrevistas;

c) realizar as entrevistas;

d) identificar e analisar os documentos da empresa;

e) transcrever o áudio das entrevistas gravadas;

f) analisar os dados coletados;

g) propor sugestões para o questionário quantitativo.

Procedimentos:

Elaborar um roteiro de coleta de dados para entrevista: a) elaborar o roteiro com base no referencial teórico;

b) formular um roteiro semiestruturado, com questões abertas.

Agendar as entrevistas: a) identificar os respondentes – gestores responsáveis pelos setores de levantamento de cargas

e inovações ergonômicas;

b) solicitar à empresa autorização para desenvolver a pesquisa conforme a Carta de

Apresentação (Apêndice E).

137

c) entrar em contato via e-mail, telefone ou pessoalmente com os respondentes para

agendamento das entrevistas;

d) agendar as entrevistas no local e horário designados pelos respondentes;

e) apresentar o objetivo da pesquisa.

Realizar as entrevistas: a) explanar ao entrevistado o objetivo da pesquisa;

b) solicitar autorização para gravar o áudio da entrevista;

c) fazer anotações a respeito dos principais pontos na entrevista;

d) fazer uso do roteiro de entrevista como guia;

e) realizar a observação direta observando qual a relação das inovações ergonômicas com o

levantamento de carga, as práticas utilizadas, e o que contribuir, evidenciar ou contradizer os relatos da

entrevista. As anotações devem ser anotadas para triangulação dos dados.

Identificar os documentos pertinentes da empresa: a) esta atividade deve ocorrer durante e posterior a entrevista.

Analisar os dados coletados:

a) transcrever o áudio das entrevistas gravadas;

b) analisar os dados e anotações a partir da análise de conteúdo, através do embasamento do

referencial teórico e objetivos da pesquisa;

c) digitar os relatórios da entrevista;

Propor sugestões para o questionário quantitativo: a) analisar os atributos relevantes às inovações ergonômicas e o levantamento de cargas,

coletados nas entrevistas semiestruturadas, o qual agregará ou excluirá elementos novos no instrumento

de coleta da pesquisa quantitativa.

Instrumento de coleta de dados:

A seguir, inicia-se a investigação, com a interpretação das respostas de acordo com os

procedimentos usados. O quadro elaborado contém os objetivos específicos e as perguntas

correspondentes.

Objetivo específico Perguntas

Objetivo Específico 1: identificar as inovações ergonômicas relacionadas à inovação de processo e organizacional, nas unidades de negócio analisadas.

Utilizar-se-á as perguntas de 01 a 08 para caracterizar a empresa e o entrevistado. As questões 2, a 2.2 e 2.6

138

caracterizam as inovações de processo as questões de 3 a 3.2 e 3.6 as inovações organizacionais e 4.6 os processos participativos em ambiente de inovação.

Objetivo Específico 2: mensurar e qualificar o absenteísmo nas unidades analisadas.

As questões 2.4, 2.5, 3.4 e 3.5, 4.3, 4.4 e 4.5 serão utilizadas para identificar os dados mensurados e qualificados da percepção e dados coletados do absenteísmo existentes nas unidades de análise.

Objetivo Específico 3: mensurar o grau de risco no levantamento de cargas.

Serão utilizadas as questões 4, 4.1 e 4.2 para o reconhecimento do método e a categoria de mensuração do grau de risco da atividade.

Objetivo Específico 4: avaliar a efetividade do software de mensuração de cargas.

Será utilizada a pergunta 4.2 para verificar se a avaliação do risco mensurado corresponde ao absenteísmo nas unidades de análise.

Objetivo Específico 5: avaliar a relação entre as inovações ergonômicas e o absenteísmo

Utilizar-se –à as perguntas 2.3, 2.4, 3.3, 3.4, 4.3 e 4.4 para avaliar as relações entre inovações e o absenteísmo.

Fonte: Adaptado de Severo (2013).

139

APÊNDICE B - ROTEIRO PARA ENTREVISTA QUALITATIVA

INOVAÇÃO ERGONÔMICA (PROCESSO/ORGANIZACIONAL)

Prezado Senhor:

Esta pesquisa tem o objetivo de analisar a relação entre as inovações ergonômicas, o

levantamento de cargas e o absenteísmo em seis unidades de negócios de uma agroindústria.

Muito obrigada pela participação!

I) CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E DO ENTREVISTADO

1) Nome da empresa - Unidade:

2) Localização da Unidade:

3) Atividade da Unidade (principais produtos e serviços):

4) A unidade é Matriz ou Filial?

( ) Matriz ( ) Filial

5) Nível e área de formação do entrevistado/ tempo de atuação na empresa:

6) Faixa etária do entrevistado:

( ) até 25 anos ( ) de 26 a 30 anos ( ) de 31 a 35 anos ( ) de 36 a 40 anos

( ) de 41 a 45 anos ( ) de 46 a 50 anos ( ) mais de 50 anos

7) Quantidade de trabalhadores da Unidade:

8) Principais produtos:

II) INOVAÇÃO ERGONÔMICA DE PROCESSO

INOVAÇÃO DE PROCESSO

A inovação de processo, conforme o Manual de Oslo (2005), faz referência aos

processos com novas tecnologias ou o aprimoramento das mesmas, envolvendo

métodos, que podem alterar máquinas, equipamentos ou alterar a própria organização

produtiva em um processo técnico de transformação do produto e produção, como,

aumentar a produtividade, reduzir perdas e custos de produção assim como valorizar e

trabalho dos trabalhadores.

2) A empresa introduziu alguma inovação de processo 2011 a 2015 nas atividades de levantamento de

carga manual?

140

a) Sim

b) Não

se “a”, passar para a questão 2.1.

se “b” , passar para a 2.6.

2.1) Quais as 3 inovações de processo introduzidas na empresa?

2.2) Como ocorrem as inovações de processo na empresa? Há contribuição e participação dos

trabalhadores da empresa nas inovações? De quais formas podem ocorrem essa contribuição?

2.3) Quais as contribuições das inovações de processo com relação aos trabalhadores da empresa?

2.4) Você identifica se com as mudanças ocorridas a partir da implementação de inovações de processo,

houveram reduções dos afastamentos e ausências ao trabalho? Se sim, passar para a 2.5.

2.5) Como você identifica as reduções dos afastamentos do trabalho?

2.6) Quais fatores restringem a implementação de inovações de processo na empresa?

III) INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

A inovação organizacional inclui, introduzir estruturas organizacionais significativas,

técnicas de gerenciamento avançado e implantação de orientações estratégicas novas

ou modificadas e a mudança puramente organizacional não é considerada uma

mudança tecnológica (MANUAL DE OSLO, 2005), assim como, qualificações e

treinamentos, modelos de gestão, capacidade de resposta a mudanças externas.

3) A empresa introduziu alguma inovação organizacional de 2011 a 2015 que tenham relação com o

levantamento de cargas?

a) Sim

b) Não

se “a”, passar para a questão 3.1.

se “b”, passar para a questão 3.5.

141

3.1) Quais as inovações organizacionais introduzidas na empresa nas atividades de levantamento de

cargas manual?

3.2) Como ocorre o processo de Inovação organizacional na empresa? Há a contribuição e participação

dos trabalhadores da empresa? De quais formas podem ocorrer essas contribuições?

3.3) Quais as contribuições das inovações organizacionais com relação aos trabalhadores da empresa?

3.4) Você tem identificado que as inovações organizacionais contribuem para a redução de

afastamentos e ausências do trabalho? Se sim passe para questão 3.5.

3.5) Como você identifica as reduções dos afastamentos do trabalho?

3.6) Quais fatores restringem a implementação de inovações organizacionais na empresa?

IV) MEDIDAS DE RISCO NO LEVANTAMENTO DE CARGAS

MEDIDAS DE RISCO NO LEVANTAMENTO DE CARGAS

O levantamento manual de cargas tem uma importância tanto para a sociedade, assim

como para as organizações pois, afeta a população em idade ativa e pode contribuir

para o absenteísmo pela perda da qualidade de vida dos trabalhadores (NEVES et al.,

2014); podendo ser um dos fatores que fez surgir vários métodos de estudos

ergonômicos e modelos de avaliação biomecânica para mensurar o risco no

levantamento de carga durante as últimas décadas.

4) A empresa segue a Norma Regulamentadora- NR17 e NR36 em suas ações relacionadas a ergonomia?

4.1) Há aplicabilidade de métodos específicos e regulamentados para a identificação e mensuração do

risco nas atividades de levantamento de cargas mesurada pela empresa? Se sim, como ocorrem?

4.2) O risco ergonômico identificado e quantificado pela empresa nos métodos aplicados corresponde

aos dados reais de absenteísmo?

4.3) A empresa tem quantificado e qualificado seus índices de absenteísmo?

142

4.4) A empresa utiliza algum método ou ferramenta de gestão para mensurar e qualificar seus índices

de absenteísmo relacionados as atividades de levantamento de cargas?

4.5) Como é gerido e mensurado para qualificar o absenteísmo nas atividades de levantamento de carga

da empresa?

4.6) Existe participação dos trabalhadores dos processos de gestão? De quais formas ocorrem?

143

APÊNDICE C - PROPOSTA DE PESQUISA QUANTITATIVA

Etapas da pesquisa:

a) enviar os questionários por visitas pessoais;

b) transcrever os questionários válidos em tabela do Excel, para facilitar a análise e

interpretação dos dados;

c) concluir os dados quantitativos por meio da estatística descritiva, análise fatorial

exploratória e regressão linear múltipla, com o auxílio do software SPSS 20.0 para Windows.

INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Para demonstrar os objetivos da pesquisa quantitativa foram elaborados quadros

explicativos, para a caracterização da empresa e do entrevistado com as respectivas questões de

pesquisa, bem como para os objetivos específicos, com as questões que correspondem, a técnica

de análise e as bibliografias para a temática pesquisada.

Objetivo Características Questões Técnica de análise

Caracterização da empresa Nome

27 Estatística descritiva

Caracterização do entrevistado Gênero, idade, cargo e escolaridade, peso e altura, queixa

29, 30, 31, 32, 33, 34, 26

Caracterização do entrevistado Tempo de empresa 28

Objetivo específico Questões Técnica de análise Autores Objetivo Específico 1: identificar as inovações ergonômicas relacionadas à inovação de processo e organizacional, nas unidades de negócio analisadas.

Utilizar-se-á a pergunta 1, 2, 3, 4, 5 para caracteriza as inovações de processo a questão 6, 7, 8, 12, 23 as inovações organizacionais e as questões 9, 11, 13, 14, 15 os processos participativos em ambiente de inovação.

Análise Fatorial e Regressão Linear Múltipla

Manual de Oslo (2005); PINTEC (2014); Simantob e Lippi (2003); De Guimarães et al. (2013); Guimarães, Ribeiro e Renner (2012).

Objetivo Específico 2: mensurar e qualificar o absenteísmo nas unidades analisadas.

A questão 10,16, 17, 18, 19, 20, 25 será utilizada para identificar os dados mensurados e qualificados da percepção e dados coletados do absenteísmo existentes

Análise Fatorial e Regressão Linear Múltipla

Penatti, Zago e Quelhas (2006),

144

nas unidades de análise.

Objetivo Específico 3: mensurar o grau de risco no levantamento de cargas.

Será utilizada a questão 21, 22, 24 para o reconhecimento do método e a categoria de mensuração do grau de risco da atividade.

Análise Fatorial e Regressão Linear Múltipla

Colombini et al. (2012).

Objetivo Específico 4: avaliar a relação entre as inovações ergonômicas e o absenteísmo

Utilizar-se-à as perguntas 1, 6, 7, 16, 20 para avaliar as relações entre inovações e o absenteísmo.

Regressão Linear Múltipla

Guimarães, Anzanelo e Renner (2012); De Guimarães et. al (2013); Manual de Oslo (2005).

Fonte: Adaptato de Severo (2013).

145

APÊNDICE D - QUESTIONÁRIO APLICADO AOS TRABALHADORES

146

APÊNDICE E - CARTA DE APRESENTAÇÃO

Passo Fundo, dia, mês e ano

À EMPRESA ALFA

O Instituto Meridional de Educação (IMED- Passo Fundo), por meio de seu Programa

de Pós - Graduação em Administração, vem por meio desta apresentar-lhe a Mestranda do curso

de Administração que esta pesquisando as Relações da Inovação em Ergonomia o levantamento

de carga e o absenteísmo nas unidades de negócios da agroindústria:

Nome: Raquel Kraemer Sabadin

Projeto de Dissertação de Mestrado: Analisar a relação entre as inovações ergonômicas,

o levantamento de cargas e o absenteísmo em seis unidades de negócio de uma agroindústria.

Telefone: 49- 36220236

e-mail- rkskraemersabadin@hotmail.com

Temos a intenção de contar com sua colaboração na realização do projeto citado, o qual

visa ao aprofundamento do objeto de estudo, cientificamente.

Solicitamos a atenção no sentido de disponibilizar as informações para que seja possível

analisar as Inovações em Ergonomia, as atividades de levantamento de cargas e o absenteísmo.

A entrevista será simples e as perguntas relacionadas às inovações Ergonômicas, as atividades

de levantamento de cargas e o absenteísmo.

Logo, será contatado pela aluna para agendamento da entrevista e posteriormente a

aplicação dos questionários aos trabalhadores da atividade de levantamento de cargas. Sendo

do seu interesse, os resultados serão colocados a sua disposição após analisados os dados

coletados.

Mais informações podem ser obtidas diretamente com a aluna.

Sem mais, cordialmente

Prof.(a) Dra. Eliana Andréa Severo

Orientadora do Projeto

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ANEXO A - Método OWAS – Posições corporais

I - Posições dos setores do corpo e carga utilizados no método OWAS

Fonte: Software Ergolândia (2014).

II – Mapeamento de primeiro nível para o cálculo do índice de exposição LI para avaliação de tarefas simples

Fonte: NIOSH by OCRA (apud COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).

148

III – Índice variável de Levantamento com diferentes pesos e geometrias em origem e destino

Fonte: NIOSH by OCRA (apud COLOMBINI; OCCHIPINTI, 2012).