0

FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

MESTRADO ACADÊMICO EM ADMINISTRAÇÃO

TIAGO LUCIANO ALVES

NOVAS CARREIRAS E O CONTEXTO TECNOLÓGICO EM UMA

ORGANIZAÇÃO COM CARACTERÍSTICA DE EMPRESA PÚBLICA

SÃO PAULO

2016

1

TIAGO LUCIANO ALVES

NOVAS CARREIRAS E O CONTEXTO TECNOLÓGICO EM UMA

ORGANIZAÇÃO COM CARACTERÍSTICA DE EMPRESA PÚBLICA

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado Acadêmico

em Administração do Centro Universitário das Faculdades

Metropolitanas Unidas como requisito para a obtenção do título

de Mestre em Administração.

Orientadora: Prof. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso

SÃO PAULO

2016

2

TIAGO LUCIANO ALVES

NOVAS CARREIRAS E O CONTEXTO TECNOLÓGICO EM UMA

ORGANIZAÇÃO COM CARACTERÍSTICA DE EMPRESA PÚBLICA

Data de Aprovação: ___ de_______________de _____.

Banca Examinadora:

_______________________________________________________

Presidente: Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso – Orientadora

Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU

____________________________________________________

Profa. Dra. Daielly Melina Nassif Mantovani Ribeiro

Faculdades Metropolitanas Unidas – FMU

____________________________________________________

Prof. Dr. Leonardo Nelmi Trevisan

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC SP

3

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AI – Âncora Autonomia/Independência

Art. – Artigo

Bacen – Banco Central

CE – Âncora Criatividade Empresarial

CEF – Caixa Econômica Federal

CG – Âncora Competência Gerência Geral

CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola

cv – Coeficiente de variação

DP – Âncora Desafio Puro

EV – Âncora Estilo de Vida

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

Ipea – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

K-S – Teste de Aderência de Kolmogorov-Smirnov

MIT – Massachusetts Institute of Technology

NA – Nota do autor da presente dissertação

Pnad – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua

PROER – Programa de Estímulo à Reestruturação a ao Fortalecimento do Sistema

Financeiro Nacional

s/p – Sem página definida (texto web)

SBPE – Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo

SD – Âncora Serviço ou Dedicação a uma Causa

SE – Âncora Segurança/Estabilidade

SFH – Sistema Financeiro da Habitação

SFN – Sistema Financeiro Nacional

TF – Âncora Competência Técnica-funcional

TIC – Tecnologias da informação e comunicação

4

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Gráfico comparativo das taxas de desemprego no Brasil 2015-2016... 19

Figura 2 – Diagrama das âncoras de carreira de Schein (1996) vinculado

especificamente ao modelo de carreira tradicional ou organizacional.

32

Figura 3 – Gráfico do número de participantes da pesquisa – amostra obtida..... 60

Figura 4 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – gênero (Vista A) e

faixa etária (Vista B)............................................................................

61

Figura 5 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – etnia........................ 62

Figura 6 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – grau de instrução..... 63

5

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Legislação que rege a constituição e atuação das instituições

financeiras no Brasil...............................................................................

25

Quadro 2 – O Setor Bancário em números – Súmula FEBRABAN.........................

28

Quadro 3 – O mito de Proteu e a carreira proteana................................................

36

Quadro 4 – Características, dimensões primordiais e pontos críticos do novo

contrato proteano de carreira..................................................................

38

Quadro 5 – Comparativo das características, diferenças e dimensões entre os

modelos de carreira sem fronteiras e de carreira proteana....................

45

Quadro 6 – Perguntas sobre tecnologia incorporadas no Questionário Survey

apresentado aos colaboradores da “Instituição Financeira X”.............

52

6

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Distribuição e números das agências varejo, governo e

superintendências regionais/estaduais, localizadas em território

nacional, da “Instituição Financeira X”.................................................

58

Tabela 2 – Ranking da distribuição e números das agências varejo, governo e

superintendências regionais/estaduais, localizadas em território

nacional, da “Instituição Financeira X”..................................................

59

Tabela 3 – Perfil dos participantes da pesquisa – gênero e faixa etária....................

60

Tabela 4 – Perfil dos participantes da pesquisa – etnia...........................................

62

Tabela 5 – Perfil dos participantes da pesquisa – grau de instrução....................... 62

Tabela 6 – Perfil dos participantes da pesquisa – tempo de empresa, cargo

ocupado e tempo no cargo ocupado.......................................................

64

Tabela 7 – Perfil dos participantes da pesquisa – estado de origem versus estado

onde trabalha..........................................................................................

64

Tabela 8 – Estatísticas descritivas dos construtos da pesquisa............................... 66

Tabela 9 – Correlações entre os construtos do estudo............................................. 67

7

SUMÁRIO

Lista de Abreviaturas e Siglas............................................................................. i

Lista de Figuras................................................................................................... ii

Lista de Quadros................................................................................................... iii

Lista de Tabelas ................................................................................................... iv

Resumo................................................................................................................... vii

Abstract................................................................................................................. viii

1 INTRODUÇÃO..................................................................................................... 1

1.1 Justificativa da escolha do tema e contribuições da pesquisa........................... 4

1.2 Problematização e hipóteses da pesquisa........................................................... 5

1.3 Objetivos da pesquisa........................................................................................... 5

1.3.1 Objetivo geral......................................................................................................... 6

1.3.2 Objetivos específicos.............................................................................................. 6

1.4 Estrutura da abordagem...................................................................................... 6

2 REVISÃO DA LITERATURA............................................................................ 8

2.1 Contextos e conceitos.......................................................................................... 8

2.1.1 Aspectos das transformações dos sistemas sociopolíticos, socioeconômicos

mundiais e nacionais, e das inter-relações no universo do trabalho................

8

2.1.2 Empregabilidade e contrato psicológico: a transformação de relações e

conceitos no universo do trabalho..........................................................................

11

2.1.3 A atual conjuntura econômica do Brasil, o desemprego mundial e o impacto da

tecnologia nos níveis de empregos formais e desenvolvimento das carreiras.....

20

2.2 O setor bancário no Brasil................................................................................... 25

2.3 Carreiras: transformação, conceitos e características..................................... 30

2.3.1 Aspectos da transformação das carreiras.......................................................... 30

2.3.2 O modelo de carreira organizacional ou tradicional e as âncoras de

carreira....................................................................................................................

31

2.3.3 O modelo de carreira proteana............................................................................... 37

2.3.4 O modelo de carreira sem fronteiras e carreiras inteligentes............................... 41

3 METODOLOGIA................................................................................................. 48

3.1 A escolha metodológica e respectiva referenciação teórica............................. 48

3.2 Procedimentos adotados, especificidades e instrumentalização da

pesquisa..................................................................................................................

50

4 PESQUISA DE CAMPO...................................................................................... 55

4.1 A “Instituição Financeira X”: perfil, administração de carreiras e

correlatos..............................................................................................................

55

4.1.1 Perfil da “Instituição Financeira X”...................................................................... 55

4.1.2 Progressão de cargos e carreiras na “Instituição Financeira X”........................... 56

8

4.2 Percurso e resultados da pesquisa...................................................................... 57

4.2.1 Perfil dos colaboradores da “Instituição Financeira X” participantes da

pesquisa...................................................................................................................

58

4.2.2 As dimensões de carreira dos colaboradores da “Instituição Financeira X”

participantes da pesquisa........................................................................................

66

4.2.3 As hipóteses consideradas...................................................................................... 67

4.2.4 Avaliação das hipóteses.......................................................................................... 68

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.................................................................... 71

5.1 Aspectos demográficos e o perfil dos sujeitos da pesquisa................................ 71

5.2 Análise das dimensões de carreira dos colaboradores da “Instituição

Financeira X” participantes da pesquisa............................................................

72

5.3 Análise das hipóteses consideradas na pesquisa................................................ 73

CONCLUSÃO....................................................................................................... 76

REFERÊNCIAS.................................................................................................... 79

OBRAS CONSULTADAS................................................................................... 86

ANEXOS................................................................................................................ 87

APÊNDICES......................................................................................................... 95

9

RESUMO

As mudanças ocorridas em âmbito mundial nas três últimas décadas foram aceleradas e

“multipulverizadas” em todos os setores da sociedade, tendo como principais razões, o advento da

globalização, o rompimento das fronteiras comerciais e culturais e o aumento vertiginoso da Tecnologia da

Informação (TI), que resultaram em uma nova forma de administrar as produções. O terceiro milênio

transformou-se, portanto, no palco de uma releitura completa dos processos operacionais e administrativos,

impulsionada pelos novos conceitos de qualidade, produtividade e logística, que revolucionaram a forma da

indústria se abastecer, produzir, comercializar seus produtos e serviços, enfrentar a acirrada concorrência e

as novas exigências do mercado consumidor, além de administrar seus recursos humanos. Com isso, as

atividades e demandas de trabalho, bem como o desenho e a configuração das carreiras nas organizações

públicas e privadas também foram impactadas e reformuladas, romperam paradigmas já consagrados,

como, por exemplo, a ideia tradicional, formalizada e cristalizada de carreira, de desenvolvimento e

ascensão profissional, baseados na medida “esforço (empenho) contínuo e recompensa gradual”, posto que

novas tendências, comportamentos sociais, corporativos e profissionais, além de novos conceitos, escala

hierárquica, formas de organização do trabalho e de gestão das empresas e equipes delinearam-se e

colocaram-se como desafios diários para a capacidade de gestão da Alta Administração, com vistas ao

atendimento de metas e objetivos e, sobretudo, para o sucesso financeiro das empresas. Diante deste

panorama, o presente trabalho apresentou uma revisão teórica sobre os novos modelos de carreira proteana,

sem fronteiras e inteligentes, a par da carreira tradicional e/ou organizacional, à luz dos principais autores e

especialistas nesta área do saber, bem como uma pesquisa de natureza quantitativa com caráter exploratório

e abordagem descritiva, através de um Levantamento Survey em plataforma eletrônica. A pesquisa de

campo abordou um universo de 74.170 funcionários da “Instituição Financeira X”, distribuídos em todas as

suas 5.554 agências de varejo, governo e superintendências regionais/estaduais, localizadas em território

nacional, contando com uma amostra de 6.405 casos válidos (8,63% sobre o total de colaboradores

convidados). A tabulação dos dados foi submetida aos critérios das estatísticas descritivas como opção

metodológica, e comprovou a principal hipótese considerada para o estudo: “H1 – Os colaboradores da

“Instituição Financeira X” apresentam características, percepção, atitudes e/ou comportamentos aderentes e

compatíveis com as novas carreiras, atuando em uma empresa com características de empresa pública”,

mesmo em se tratando de uma organização com características de empresa pública. Outras hipóteses

acessórias e decorrentes também consideradas e obtiveram os seguintes resultados: “H2 – Quanto maior o

tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública menor o autodirecionamento” –

hipótese parcialmente comprovada; “H5 – Quanto maior a idade do profissional menor a orientação por

valores” – hipótese parcialmente comprovada; e “H7 – Colaboradores da organização com característica de

empresa pública que atuam em cargos de gestão apresentam menor mobilidade física” – hipótese

comprovada. No entanto, a pesquisa também descartou a validade de outras hipóteses consideradas

investigadas por meio dos instrumentos de pesquisa, a exemplo de: “H1 – A consciência sobre o avanço

das novas tecnologias na substituição de empregos influencia positivamente as atitudes voltadas às novas

carreiras” – hipótese não comprovada; “H3 – Quanto maior a idade do profissional menor o

autodirecionamento” – hipótese não comprovada; “H4 – Quanto maior o tempo de trabalho na organização

com característica de empresa pública menor a orientação por valores” – hipótese não comprovada; e “H6 –

Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em cargos de gestão

apresentam maior mobilidade psicológica” – hipótese não comprovada. Os estudos desenvolvidos sugerem

a importância de investimentos pessoais por parte dos profissionais para a sua adaptação aos novos

modelos de carreira, e por parte das organizações, no sentido de direcionem esforços para permanecerem

abertas ao aprendizado e a novas estratégias de gestão e treinamento dos recursos humanos,

conscientizando-se que o seu maior patrimônio é constituído pelo capital humano e intelectual. Contudo, o

fato de algumas hipóteses não terem sido comprovadas estabelece e delineia os limites da presente

pesquisa, que se restringiu a um universo particular e específico de sujeitos (colaboradores da “Instituição

Financeira X”). Tal constatação estimula o desenvolvimento de futuras pesquisas que possam verificar o

estágio de maturação do tema, visto que o estudo das carreiras é relativamente recente e carece de maior

aprofundamento. Isso é especialmente importante em relação à “Dimensão Tecnologia”, representada pela

Hipótese H1, não comprovada, pois a substituição do trabalho humano pelos recursos tecnológicos é uma realidade inegável e em ascensão, no Brasil e no mundo.

Palavras-chave: Carreiras. Gestão de Carreiras. Bancos. Empregabilidade.

10

ABSTRACT

The changes that have taken place worldwide in the last three decades have been accelerated and "multi-

pulverized" in all sectors of society, with the main reasons being the advent of globalization, the breakdown

of trade and cultural borders and the rapid rise of Information Technology), which resulted in a new way of

managing productions. The third millennium has therefore become the stage for a complete re-reading of

the operational and administrative processes, driven by the new concepts of quality, productivity and

logistics, which revolutionized the way in which industry supplies, produce, market its products and

services. The fierce competition and the new demands of the consumer market, in addition to managing its

human resources. With this, the activities and demands of work, as well as the design and configuration of

careers in public and private organizations were also impacted and reformulated, broke already established

paradigms, such as the traditional, formalized and crystallized idea of career, development and career

development, based on the measure "continuous effort and gradual reward", as new trends, social, corporate

and professional behaviors, as well as new concepts, hierarchical scale, forms of work organization and

business management and teams were delineated and posed as daily challenges to the management capacity

of the Senior Management, in order to meet goals and objectives and, above all, to the financial success of

companies. In the light of this panorama, the present work presented a theoretical revision on the new

protean career models, without frontiers and intelligent, along with the traditional and/or organizational

career, in the light of the main authors and specialists in this area of knowledge, as well as a research of

quantitative nature with exploratory character and descriptive approach, through a Survey in electronic

platform. The field research covered a universe of 74,170 employees of "Financial Institution X",

distributed in all of its 5,554 retail, government and regional/state agencies, located in the national territory,

with a sample of 6,405 valid cases (8, 63% of the total number of invited employees). Data were tabulated

according to the criteria of descriptive statistics as a methodological option, and proved the main

hypothesis considered for the study: "H1 – The employees of "Financial Institution X" present

characteristics, perception, attitudes and/or behaviors adherent and compatible with the new careers, acting

in a company with characteristics of public company, "Even in the case of an organization with public

company characteristics”. Other ancillary and consequential hypotheses also considered and obtained the

following results: "H2 – The longer the work time in the organization with public company characteristics

the less self-directed" – hypothesis partially proven; "H5 – The higher the age of the professional the less

the orientation by values" – hypothesis partially proven; and "H7 – Employees of the organization with

characteristics of public companies that work in management positions have less physical mobility" – a

proven hypothesis. However, the research also ruled out the validity of other hypotheses considered to be

investigated through the research instruments, such as: "H1 – Awareness about the advancement of new

technologies in job replacement positively influences attitudes towards new careers" – unproven

hypothesis; "H3 – The greater the age of the lesser professional the self-direction" – hypothesis not proven;

"H4 – The longer the working time in the organization with the characteristic of a public company, the

lower the value orientation" – an unproven hypothesis; and "H6 – Employees of the organization with

characteristics of public companies that work in management positions present greater psychological

mobility" – an unproven hypothesis. The developed studies suggest the importance of personal investments

by the professionals to adapt them to the new career models, and by the organizations, in order to direct

their efforts to remain open to learning and to new strategies of management and training of the human

resources, realizing that its greatest asset is made up of human and intellectual capital. However, the fact

that some hypotheses have not been proven establishes and delineates the limits of the present research,

which was restricted to a particular and specific universe of subjects (collaborators of "Financial Institution

X"). This finding encourages the development of future research that can verify the stage of maturity of the

subject, since the study of careers is relatively recent and needs to be further studied. This is especially

important in relation to the "Technological Dimension", represented by Hypothesis H1, not proven, since

the substitution of human resources for technological resources is an undeniable and growing reality in

Brazil and in the world.

Keywords: Careers. Management of Careers. Banks. Employability.

1

1 INTRODUÇÃO

As mudanças ocorridas em âmbito mundial nas três últimas décadas foram aceleradas

e “multipulverizadas” em todos os setores da sociedade, principalmente a partir de 1990,

tendo como principais razões, conforme destacam Slack, Chambers e Johnston (2009), o

advento da globalização, o rompimento das fronteiras comerciais e culturais e o aumento

vertiginoso da Tecnologia da Informação (TI), que resultaram em uma nova forma de

administrar as produções.

Nesse novo contexto, tanto os sistemas de produção convencionais e tangíveis,

representados pelos materiais, meios, recursos, produtos, máquinas, parques industriais, ativos

e estoques, como também as produções intangíveis compostas pela densidade tecnológica,

informações, capital intelectual e humano, passaram a ser regidos por uma nova ordem: a

logística da globalização e dos mercados sem fronteiras (SLACK; CHAMBERS;

JOHNSTON, 2009).

De forma específica para as empresas, organizações e instituições, o terceiro milênio

transformou-se no palco de uma releitura completa dos processos operacionais e

administrativos, impulsionada pelos novos conceitos de qualidade, produtividade e logística,

que revolucionaram a forma da indústria se abastecer, produzir, comercializar seus produtos e

serviços, enfrentar a acirrada concorrência e as novas exigências do mercado consumidor,

além de administrar seus recursos humanos (SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2009).

Frente ao fenômeno das contínuas transformações, as empresas obrigatoriamente

mudaram e, com isso, inovadores conceitos de gestão dos negócios e de pessoas tornaram-se

necessários à saúde financeira das organizações e influenciaram o seu clima e cultura

organizacionais, bem como seus investimentos em capitais tangíveis e intangíveis (LOBATO

et al, 2005).

É evidente que não apenas as estruturas mudaram, a gestão de recursos humanos, as

atividades e demandas de trabalho, bem como o desenho e a configuração das carreiras nas

organizações públicas e privadas também foram impactadas e reformuladas. Como

consequência direta também os recursos humanos e o capital intelectual que movem as

organizações transformaram-se profundamente, rompendo paradigmas já consagrados, como,

por exemplo, a ideia tradicional, formalizada e cristalizada de carreira, de desenvolvimento e

ascensão profissional, baseados na medida “esforço (empenho) contínuo e recompensa

gradual” (LOBATO et al, 2005).

Os novos conceitos, metodologias e tecnologias adotadas pelas organizações geraram

2

reflexões e alterações nunca antes imaginadas ou cogitadas, posto que, segundo Lobato et al

(2005, p. 33), “[...] o novo ambiente mundial de negócios requer das organizações

contemporâneas uma atuação global”, com vistas à obtenção de altíssima eficiência e índices

otimizados de produtividade e qualidade de produtos e serviços.

As novas exigências repercutiram, e continuam a repercutir, diretamente na gestão e

liderança de pessoas no ambiente corporativo, bem como nas formas de desempenho das

funções e na configuração dos modelos de carreiras profissionais em toda escala hierárquica.

Até mesmo a relação humana com a hierarquia e o status quo mudou (LOBATO et al, 2005).

Como consequência imediata, novas tendências, comportamentos sociais, corporativos

e profissionais, além de novos conceitos, escala hierárquica, formas de organização do

trabalho e de gestão das empresas e equipes delinearam-se e colocaram-se como desafios

diários para a capacidade de gestão da Alta Administração, com vistas ao atendimento de

metas e objetivos e, sobretudo, para o sucesso financeiro das empresas (OLIVEIRA;

GOMES, 2014).

Principalmente após os anos de 1990, com as mudanças ocorridas no cenário mundial,

os profissionais tiveram que se adaptar a uma nova realidade, na qual dificilmente poderão

trilhar a sua carreira em uma única empresa, da forma até então convencionada como um

modelo tradicional e ideal, pois, na nova dinâmica e formato organizacional, termos como

estabilidade e segurança foram substituídos por empregabilidade. A extensa escala hierárquica

que permitia um movimento de deslocamento e promoção gradual não existe mais (RIBEIRO;

MARIM, 2010).

Em vigor por décadas, o modelo de carreira organizacional ou tradicional, em que a

empresa figurava como a principal responsável pela gestão das carreiras de seus funcionários,

gradativamente cedeu lugar às novas carreiras: proteana e sem fronteiras e inteligentes

(DUTRA, 2012; VELOSO, 2012; ARTHUR, INKSON; PRINGLE, 1999).

Na transição do milênio, os novos modelos de carreiras proteana e sem fronteiras,

moldados e aclimatados na efervescência das transformações culturais e organizacionais pós-

globalização, trouxeram como inovação o fato de as pessoas, e não mais as empresas, serem

as protagonistas no processo de desenvolvimento, gestão e ascensão profissionais. Portanto,

hoje, entre outros modelos prevalecentes, destacam-se três modalidades distintas de carreira,

coexistindo no interior das organizações, conforme estudos desenvolvidos por especialistas

que fornecem sustentação teórica para esta abordagem, a exemplo de Arthur, Inkson e Pringle

(1999), Veloso (2009; 2012), Dutra (2009; 2010), Silva et al (2012) e Cordeiro (2012): a

carreira tradicional, a carreira proteana e a carreira sem fronteiras.

3

A carreira tradicional, vigente principalmente no período que antecede a globalização,

mas ainda encontrada em muitas organizações, caracteriza-se pelo fato de a empresa exercer o

comando sobre o curso e ascensão do profissional (VELOSO, 2009; DUTRA, 2010;

CORDEIRO, 2012).

A carreira proteana, por sua vez, caracteriza-se pelo fato de o profissional adaptar-se

às transformações organizacionais e do mercado para manter seu potencial de

empregabilidade e alcançar o sucesso, assim como o personagem mitológico Proteu, que se

transformava em função das mudanças de cenário e circunstâncias (VELOSO, 2009; DUTRA,

2010; CORDEIRO, 2012).

Na modalidade de carreira sem fronteiras o profissional traça o seu próprio caminho

profissional e de forma não estritamente ligado a uma única organização (VELOSO, 2009;

DUTRA, 2010; CORDEIRO, 2012). É importante destacar que, ao conceito de carreira sem

fronteiras juntam-se as carreiras inteligentes, normalmente tratadas como um instrumental

que, recentemente, têm tomado forma e assumido contornos diferenciados como um novo

modelo e indício da evolução do conceito de carreira (DUTRA, 2010).

Em especial, as carreiras proteana e sem fronteiras são analisadas no presente trabalho,

a partir de uma Pesquisa de Natureza Quantitativa com caráter exploratório e abordagem

descritiva realizada com os colaboradores das unidades de negócios da – empresa de origem

brasileira com larga atuação no mercado financeiro e com características de empresa pública1,

cujo perfil detalhado é enunciado, à frente, no Capítulo 4, intitulado Pesquisa de Campo. O

contexto tecnológico, que impulsiona transformações, tanto nas organizações, quanto nas

carreiras das pessoas, também é abordado neste trabalho, a partir da visão de Trevisan2 (2014;

2016).

1As organizações com característica de empresa pública são conceituadas como empresas de origem estatal, ou

seja, constituem-se como sociedades empresariais sobre as quais o Estado mantém o controle acionário e a

administração indireta (VELOSO, 2009).

Maiores informações sobre empresas com características de empresa pública ver:

VELOSO, Elza F.R. Carreiras sem fronteiras na gestão pessoal da transição profissional: um estudo com

ex-funcionários de uma instituição com características de empresa pública. 2009. 513 p. Tese (Doutorado em

Administração). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, São

Paulo, 2009. (NA)

2 TREVISAN, Leonardo Nelmi. et al. Âncoras de carreira e tecnologia na percepção sobre estresse no ambiente

de trabalho. Organizações em Contexto. São Bernardo do Campo. v. 12, n. 24, jul.-dez. 2016. p. 66-89.

TREVISAN, Leonardo Nelmi. Realidade virtual versus mundo corporativo. Mercado de Trabalho. Revista da

ESPM. setembro/outubro de 2014. p. 94-101.

4

1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA E CONTRIBUIÇÕES DA PESQUISA

O ciclo de consolidação e evolução das novas carreiras apresenta-se como um tema

atual, contemporâneo, e seu estudo pode ampliar os horizontes e a capacidade de

compreensão e gerenciamento de pessoas, de modo a aproveitar integralmente as

potencialidades dos profissionais que operam nas organizações, promovendo e retendo

talentos essenciais. Com isso, pesquisas desenvolvidas com este foco por estudiosos como

Veloso (2009; 2012), Dutra (1996; 2009; 2010) e Oliveira e Gomes (2014), além de outros

especialistas que discorrem sobre carreira e seus desdobramentos, destacados na Seção

Referências e no capítulo destinado à Revisão da Literatura, colocam-se a serviço de um

maior entendimento dos fenômenos enunciados e incidentes no interior das organizações, bem

como podem lançar luzes e novos conhecimentos em relação aos seus reflexos na sociedade,

além de consubstanciar a literatura científica na área de carreira no Brasil, ainda escassa.

A justificativa da pesquisa reside na análise da mudança do cenário mundial e no

contexto contemporâneo em que o profissional é considerado protagonista de sua própria

carreira, e não mais as empresas e organizações.

O desenvolvimento desta pesquisa apresenta contribuição tanto acadêmica, quanto

social. Especificamente no âmbito acadêmico, a pesquisa busca a produção de novos

conhecimentos sobre as carreiras e resgatar as experiências e saberes de diversas áreas para

análise do tema central, de modo a promover uma reflexão sobre o aperfeiçoamento humano,

pessoal e profissional da sociedade através do trabalho. Além disso, oportuniza a coleta de

dados para analisar as transformações ocorridas no universo do trabalho e no interior das

organizações nas últimas décadas e a sua repercussão social, a fim de possibilitar a ampliação

da literatura sobre a carreira no Brasil, hoje, ainda pouco explorada.

Quanto à contribuição social, a pesquisa parte do pressuposto que a forma como um

indivíduo toma suas decisões de carreira é fruto de influências sociais e das inter-relações que

mantém com os vários grupos e atores sociais, como, por exemplo, a família, as quais agem

como âncoras de carreira – subtema também destacado neste trabalho sob a ótica da carreira

tradicional. A pesquisa visa, portanto, contribuir para a análise das mudanças ocorridas em

nossa sociedade e, consequentemente, no âmbito das organizações brasileiras, ao expor

estudos que se propõem a aprofundar, identificar e explicar a existência e a influência das

carreiras, o que constitui o seu grau de alcance e utilidade para o campo social.

A par das contribuições expectadas, o estudo sobre carreiras é de especial interesse do

pesquisador, que atua no Setor Bancário, na “Instituição Financeira X”, e que identificou a

5

existência de poucas abordagens e pesquisas desenvolvidas para a análise do tema vinculado a

este setor de atividades econômicas e que merece uma investigação cuidadosa para

compreender a realidade da carreira dos bancários, principalmente em vista das “novas ondas

digitais”, da ascensão da tecnologia e substituição gradual do trabalho humano por recursos

tecnológicos (TREVISAN et al, 2016).

1.2 PROBLEMATIZAÇÃO E HIPÓTESES DA PESQUISA

Apesar de todo o quadro de funcionários efetivos da “Instituição Financeira X”

ingressar na organização através de concurso público e gozar de certa estabilidade, acredita-se

que, devido aos estímulos proporcionados pela própria empresa, inclusive através dos

incessantes investimentos na formação contínua de seus colaboradores oferecidos pela

Educação e Universidade Corporativas que mantém e pela adoção de tecnologia de ponta,

estes profissionais possam apresentar percepções e atitudes compatíveis com as características

das novas carreiras.

Assim, de posse do levantamento teórico e documental, bem como de dados da

pesquisa de campo, é realizada a análise geral das informações, de forma conciliada, para

comprovar uma das duas hipóteses levantadas para o estudo, com base na percepção

manifestada pelos sujeitos da pesquisa:

H0 – Os colaboradores da “Instituição Financeira X” NÃO apresentam características,

percepção, atitudes e/ou comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras,

atuando em uma empresa com características de empresa pública.

H1 – Os colaboradores da “Instituição Financeira X” APRESENTAM características,

percepção, atitudes e/ou comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras,

atuando em uma empresa com características de empresa pública.

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA

A partir dos referenciais teóricos previamente pesquisados, fornecidos por autores

como Arthur e Pringle (1999), Slack, Chambers e Johnston (2009), Lobato et al (2005),

Veloso (2009; 2012), Dutra (1996; 2009; 2010), Oliveira e Gomes (2014), Silva et al (2012),

Ribeiro e Marim (2010), entre outros de igual importância, bem como de forma conjugada

com observações empíricas realizadas pelo pesquisador na “Instituição Financeira X” como

6

um de seus colaboradores pertencente ao Quadro dos Gestores, foram definidos o objetivo

geral e os objetivos específicos desta pesquisa.

1.3.1 Objetivo geral

Verificar se os colaboradores da “Instituição Financeira X” apresentam características,

percepção, atitudes e/ou comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras,

mesmo atuando em uma empresa com características de empresa pública.

1.3.2 Objetivos específicos

Analisar o nível de atitudes compatíveis com as novas carreiras dos profissionais da

“Instituição Financeira X”.

Classificar esses indivíduos em perfis de carreiras condizentes com as novas

modalidades de carreiras profissionais.

Verificar se há diferenças de atitudes entre cargo, gênero, idade e tempo de casa.

Investigar a relação entre a dimensão tecnologia e as dimensões vinculadas às novas

carreiras.

1.4 ESTRUTURA DA ABORDAGEM

O Capítulo 1 é representado pela presente Introdução que expôs um diagrama do

trabalho elaborado, o contexto que envolve o tema, sua finalidade, justificativa, contribuição

acadêmica e social, objetivos e demais princípios estruturais.

O Capitulo 2 aborda diversos eixos-temáticos que se associam para compor a Revisão

da Literatura e dar vida ao tema central e sua abordagem sob diferentes aspectos, de forma a

fornecer a necessária sustentação teórica para a Pesquisa Survey realizada.

O Capítulo 3 apresenta os princípios e procedimentos metodológicos aplicados à

pesquisa, a partir de um embasamento teórico que justifica as escolhas realizadas pelo autor

para a elaboração deste trabalho.

O Capítulo 4 apresenta a pesquisa de campo realizada com os colaboradores da

“Instituição Financeira X”, o universo, a ambientação, a instrumentalização para a coleta de

7

dados e os resultados traduzidos em estatísticas descritivas do contexto analisado.

O Capítulo 5 apresenta a discussão dos resultados de forma comparada com os

referenciais teóricos abordados e, na Conclusão, é realizado um balanço geral do trabalho, em

vista de sua proposta inicial e seus objetivos delimitados.

8

2 REVISÃO DA LITERATURA

Este capítulo apresenta os diversos contextos e conceitos relacionados ao universo

tangível e intangível do trabalho, no qual os modelos de carreira existem, coexistem e se

desenvolvem. As subtemáticas aqui tratadas se inter-relacionam e se aliam como partes

indissociáveis para o estudo das carreiras na atualidade.

2.1 CONTEXTOS E CONCEITOS

Este eixo temático reúne contextos e conceitos, ou seja, apresenta os aspectos das

transformações dos sistemas sociopolíticos e econômicos mundiais e nacionais em que se deu

a transformação das empresas e das carreiras profissionais de forma vinculada e/ou conciliada

aos grandes eventos de amplitude mundial, como a globalização e abertura dos mercados, os

avanços tecnológicos, entre outros fatores que promoveram a mudança cultural experimentada

pelas organizações e seus colaboradores.

Na sequência são abordados os aspectos da transformação das inter-relações entre

profissionais e organizações no universo do trabalho; o conceito da empregabilidade, a atual

conjuntura econômica do Brasil e o desemprego mundial, que resultaram no fenômeno da

transformação das carreiras, de sua gestão e planejamento.

Também são destacadas informações sobre o setor bancário, suas características,

números, e as últimas notícias veiculadas na mídia, que documentam o impacto da tecnologia

virtual/digital em uma das maiores empresas do setor financeiro e nos níveis de empregos e

desenvolvimento das carreiras – tema de especial interesse para este trabalho em função da

empresa pesquisada e seus colaboradores.

2.1.1 Aspectos das transformações dos sistemas sociopolíticos, socioeconômicos mundiais

e nacionais, e das inter-relações no universo do trabalho

De acordo com Eufrásio (2005), o advento da globalização transformou o cenário

mundial, não apenas em seu aspecto político-econômico, mas também sociocultural, com

reflexos significativos no mundo do trabalho e, por consequência, para o desenho e evolução

das carreiras, pois:

[...] a modernidade acabou carregando em si diferentes desafios e inquietações frente

o destino do homem contemporâneo, dentre estas questões que merecem destaque na

sociedade capitalista atual se encontra a dimensão do mundo do trabalho,

principalmente quando se inserem as incertezas sobre a problemática da

flexibilização dos espaços políticos, econômicos e sociais. (EUFRÁSIO, 2005, p.

123)

9

Observa-se que, a partir dos avanços e desenvolvimentos originados pela nova

dinâmica imposta pela “Era da Globalização, da Tecnologia e da Informação”, iniciada na

década de 1980 e, de forma especial, consolidada e expandida a partir dos anos de 1990, é

possível contar histórias, ou melhor, contar uma história relativa à transformação do universo

do trabalho, das organizações, da vida e da carreira do homem, visto que as novas tecnologias

atingiram tal magnitude, que fazem um passado recente tornar-se um ponto remoto no tempo

(EUFRÁSIO, 2011; OLIVEIRA; GOMES, 2014).

Houve um tempo em que os trabalhadores de diversas áreas e setores econômicos, no

Brasil e no mundo, mantinham-se fiéis, fixos e pacientes em suas organizações e à mercê do

tempo de trabalho como um investimento sólido e certo para o sucesso na carreira

(EUFRÁSIO, 2011; OLIVEIRA; GOMES, 2014).

Os profissionais trabalhavam e, gradativamente, experimentavam o progresso e uma

evolução profissional contínua e linear representada pelo acesso a atividades melhores e mais

importantes, a melhores condições de trabalho, cargos, salários, benefícios, status e

reconhecimento, vinculado ao tempo de permanência na empresa. O futuro do profissional,

nesta época, que prevaleceu até os anos de 1980, encontrava-se a cargo das empresas, e estas

geriam as carreiras (EUFRÁSIO, 2011; OLIVEIRA; GOMES, 2014).

A passagem de um profissional por várias empresas apresentava-se como

característica típica de um funcionário instável, pouco confiável, pouco competente e inapto à

responsabilidade e ao sucesso. Isso era um estigma a “manchar” a carteira de trabalho

(VELOSO; DUTRA, 2012; OLIVEIRA; GOMES, 2014).

A permanência e o empreendimento de esforços pessoais e profissionais, assim como

a estabilidade, geravam bons frutos, os frutos do sucesso na carreira. Porém, um ponto

culminante marcou e transformou esta história para sempre e, talvez, de forma irreversível,

dada a impossibilidade de retrocessos, segundo os especialistas, entre os quais, Oliveira e

Gomes (2014), e Veloso e Dutra (2012).

Oliveira e Gomes (2014, p. 106), destacam que foram as profundas alterações

ocorridas na “[...] economia internacional com a aceleração dos avanços tecnológicos, a

intensificação da competitividade entre indústrias de diferentes nacionalidades e o crescente

enxugamento das estruturas produtivas”, que modificou os padrões até então conhecidos.

Em especial, a década de 1980 foi palco da reformulação produtiva das empresas em

âmbito mundial e, no Brasil, principalmente das grandes indústrias do setor automobilístico,

as quais modelam o circuito e implementam as mais novas tecnologias e a inovação de

conceitos à frente de qualquer outro setor, apresentando-se como um laboratório e exemplo

10

para outras organizações (SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2009).

Surgiram, no Brasil, neste momento, novos sistemas de produção e de abastecimento

originados e exportados pelo Japão, que chegaram e foram adaptados pelas grandes

corporações americanas. Tais sistemas caracterizam-se pelo balanceamento racional de todos

os recursos produtivos para a implantação do sistema de “produção sob encomenda”,

“produção enxuta” e “produção puxada”, na contramão da larga escala consagrada pelo

sistema Taylor-fordista de produção, conforme Slack, Chambers e Johnston (2009), e Veloso

e Dutra (2009; 2012). Foram inaugurados e consolidados os sistemas Just-in-Time e Kanban3.

De forma aliada, também novos conceitos, métodos e controles de qualidade foram

adotados para atender a elevação dos níveis de exigência de qualidade de produtos, serviços e

gestão. Foi realizada uma reformulação geral, uma verdadeira revolução na forma de

produzir, abastecer e comercializar bens e produtos, bem como de fornecer e prestar serviços

(SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2009).

No rol de tantas transformações, surgiu um novo horizonte para trabalhadores e

organizações, que redesenhou as inter-relações de profissionais e empresas, bem como

reformulou as relações dos indivíduos com o trabalho e o curso de evolução e gestão das

carreiras. Se o mundo da produção mudou, o mundo do trabalho também se transformou.

Oliveira e Gomes (2014) enfatizam que:

Diante desse panorama, mudanças significativas vêm alterando a organização do

trabalho, as relações de emprego e as trajetórias de carreira [...]. Dos anos de 1920

até, aproximadamente, os anos de 1970, as carreiras eram entendidas como uma

sucessão de progressões lineares de um trabalhador por poucas empresas. O sucesso

profissional era definido pela organização e recompensado com promoções e

aumentos salariais. Assim, o desenvolvimento de carreira era organizado de acordo

com uma hierarquia funcional, com os trabalhadores movimentando-se entre

diferentes cargos e funções de maneira ordenada e em sequência previsível [...].

(OLIVEIRA; GOMES, 2014, p. 106)

Veloso (2012, p. 1), com base em Hall (2002), ao ampliar a análise e discussão deste

ponto temático, considera que a partir da década de 1980 tornou-se imperiosa uma mudança

estrutural e comportamental por parte das empresas em todo o mundo, visto que frente às “[...]

transformações organizacionais globais, para se manter competitivas, empresas precisaram

tomar atitudes que incluíram diminuição de tamanho e influência nas condições de mercados,

e os empregados, igualmente, precisaram se tornar flexíveis e adaptativos” – uma nova

3 O Sistema de Produção Just-in-Time e o Sistema de Abastecimento Kanban têm origem no Japão, na indústria

Toyota Inc., os quais foram aclimatados e formatados nos Estados Unidos para a cultura ocidental e ganharam o

mundo, sendo até hoje aplicados em empresas dos mais diversos setores de atividades. A máxima Just-in-Time e

Kanban é produzir a quantidade certa, no tempo certo, com a qualidade certa, sem desperdícios de recursos

(SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2009).

11

realidade adversa em relação aos padrões conhecidos e que gerou consequências e um novo

circuito de transformações.

Ainda de acordo com Veloso (2012, p. 1), “A partir dessa década, alguns fatores foram

determinantes de alterações no tecido formado pelas relações sociopolítico-econômicas, sendo

que tais mudanças influenciaram diretamente a maneira como enxergamos as carreiras”.

A autora destaca, com base em Dutra (1996), que os principais fatores reportam a

revisão do paradigma fordista-taylorista – comentado anteriormente junto aos conceitos dos

Sistemas Just-in-Time e Kanban –, demarcado pelo seu esgotamento como modelo de

produtividade; as mudanças tecnológicas que trouxeram transformações na natureza e

organização do trabalho; e, por fim, ocorreram mudanças no comportamento individual e

coletivo com consequente alteração de expectativas quanto às relações de trabalho.

No Brasil, a partir dos anos 1990, a maioria das empresas passou a enxugar seus

quadros de maneira sistemática, a exemplo do que já acontecia no resto do mundo.

A redução de quadros das empresas e o aumento dos índices de desemprego

provocaram a queda do espaço do emprego assalariado [...]. Paralelamente, a partir

dessa década, as privatizações passaram a fazer parte da realidade organizacional

[...]. Esse cenário impôs a necessidade de gestão pessoal da carreira, menos atrelada

às empresas, a todos os profissionais, inclusive a boa parte dos funcionários

públicos, antes considerados trabalhadores estáveis. (VELOSO, 2012, p. 1; 2)

Além desse contexto, as transformações conduziram a uma ressignificação e/ou

alteração de conceitos e do grau de importância dos conceitos pertinentes ao universo do

trabalho. Por exemplo, emprego e estabilidade, circunscritos e cristalizados na nomenclatura e

repertório de empregados e empregadores até a década de 1980, cederam lugar à

empregabilidade e aos novos contratos psicológicos de trabalho, a seguir delimitados.

2.1.2 Empregabilidade e contrato psicológico: a transformação de relações e conceitos

no universo do trabalho

Empregabilidade – Saviani (1997, p. 29) refere que o termo empregabilidade origina-

se do vocábulo em Língua Inglesa “employabity”, e no cenário brasileiro o termo e conceito

foram lançados e divulgados como uma nova tendência das inter-relações no universo do

trabalho a partir de 1995, “[...] em consequência das mudanças nas relações de trabalho que se

intensificaram nos últimos anos”.

De acordo com Sanches (2016), a empregabilidade significa ser empregável, ou seja, é

um atributo do indivíduo/profissional que tem a capacidade de ter trabalho e renda sempre.

Trata-se da condição que o profissional tem de ser empregável e implica em dar ou conseguir

emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos

12

por meio de educação e treinamento sintonizados com as novas exigências do mercado de

trabalho, o que não significa, necessariamente, a obtenção de um emprego nos moldes

tradicionais com carteira assinada e demais características a estes relacionadas.

Ainda segundo Saviani (1997, p. 29), “[...] Mesmo sendo um tema relativamente novo,

e pouco compreendido pela grande maioria, traz um alerta para que as pessoas saiam do

comodismo em suas profissões, acreditando na segurança e estabilidade no emprego”. Em

complemento Sanches (2016) enfatiza que é importante compreender que a empregabilidade

não se constituiu como um conceito fortuito, mas como fruto da instabilidade, da crise e das

profundas transformações que pautaram o século XX e o século XXI, anteriormente

enunciadas.

[...] a empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego4. Ela provém,

portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais

exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da

reaprendizagem. A empregabilidade exige do profissional a busca constante pelo

aprimoramento de seus conhecimentos, sendo esta uma exigência fundamental para

se inserir no mercado de trabalho. (SANCHES, 2016, p. 1, grifo nosso)

Sanches (2016, p. 1) afirma, ainda, que “[...] a empregabilidade está relacionada a

qualquer modalidade de trabalho, seja na montagem do próprio negócio ou na prestação de

serviços como empregado de uma pequena, média ou grande empresa”. Em função desta

característica inerente, “[...] É preciso estar respaldado em raízes fortes que fomentem o

crescimento e a transformação profissional”, pois:

O atual contexto exige profissionais cada vez mais preparados e conscientes de sua

atuação. O termo empregabilidade traz elementos essenciais para se pensar em todo

e qualquer profissional, pois exige capacidade e adequação do profissional ao

mercado de trabalho. O desenvolvimento de competências e habilidades torna-se

uma premissa para o ingresso de profissionais em um mercado tão competitivo e

veloz. A sociedade contemporânea e os avanços tecnológicos contribuem para a

visão e atenção a esse novo olhar voltado para a empregabilidade. (SANCHES,

2016, p. 1)

Em sua gênese, o termo, de acordo com Almeida (2006, p. 112), implica no

entendimento de “[...] uma busca constante do desenvolvimento de habilidades e

competências agregadas por meio do conhecimento específico e pela multifuncionalidade, as

quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa”. Ou seja:

4 De forma a estabelecer uma correlação mais clara e objetiva entre as várias temáticas tratadas neste capitulo, é

importante destacar que a afirmação de Sanches (2016) concernente à vinculação do conceito de

empregabilidade ao desemprego como uma das suas fontes de origem encontra sustentação nas estatísticas

relativas ao desemprego no mundo e no Brasil, aspectos abordados a seguir, no subitem “2.1.3 – A atual

conjuntura econômica do Brasil e o desemprego mundial” (NA).

13

O termo surgiu na última década, pela necessidade dos trabalhadores de adquirir

novos conhecimentos que os habilitassem a acompanhar as mudanças no mercado

de trabalho. Até então, as oportunidades de trabalho eram oferecidas principalmente

pelas indústrias. A partir daí passam a surgir vagas no setor de serviços, exigindo um

outro perfil de trabalhador, que tenha competência para desenvolver as novas

atividades. (ALMEIDA, 2006, p. 112)

A empregabilidade é considerada como um conceito de suma importância, que indica

que o profissional é dotado de características adequadas aos novos tempos, que é capaz de

fazer frente às novas necessidades e dinâmicas dos novos mercados de trabalho e que se

encontra afinado com os seis pilares que a regem: adequação vocacional, competência

profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes

alternativas, relacionamentos (MALSCHITZKY, 2004; ALMEIDA, 2006; SANCHES, 2016).

A adequação vocacional, o primeiro pilar da empregabilidade, implica em

compreender que o desempenho profissional dos indivíduos interliga-se intimamente à

adequação vocacional, ou seja, “[...] o trabalho é realizado dentro de uma linha que se tem

prazer em desenvolvê-la, pois caso contrário, o profissional irá se apegar a outros fatores

motivacionais, que, na maioria das vezes, tem um efeito efêmero” (MALSCHITZKY, 2004,

p. 42).

A competência profissional (2º Pilar) corresponde ao conjunto de bagagens técnicas

absorvidas ao longo da vida, como por exemplo: formação escolar, treinamentos, cursos,

autodidatismo e até pela vivência cotidiana, conforme afirmam Malschitzky (2004) e Almeida

(2006), pois a competência representa o saber efetivo da matéria, enquanto a habilidade

relaciona-se à sua execução, ou seja, à sua prática. Para Sanches (2016):

[...] A empregabilidade relaciona-se com a realidade de todo e qualquer profissional.

Para ser inserido no mercado de trabalho é importante que o profissional tenha

consciência de suas verdadeiras competências e habilidades. Portanto, não basta

apenas ter um diploma, a empregabilidade exige mais do que isso. (SANCHES,

2016, p. 2)

A idoneidade (3º Pilar) constitui-se como o conjunto dos valores básicos humanos, tais

como: a honestidade, o respeito, a integridade, que garantem a curto, médio e longo prazo a

imagem pessoal, bem como o relacionamento assertivo do profissional no âmbito do trabalho.

A saúde física e mental (4º Pilar) é relativa ao equilíbrio mente-corpo, que é

fundamental. Conforme Malschitzky (2004, p. 42), trata-se da “[...] principal barreira para o

desenvolvimento de um bom profissional, tendo em vista que é o primeiro foco observado,

tanto nas relações pessoais, quanto profissionais”. Desta condição deriva a qualidade de

relacionamentos pessoais e profissionais do indivíduo, seu comportamento e atitudes frente às

mais variadas situações e contextos.

14

O 5º Pilar de sustentação da empregabilidade correspondente à reserva financeira e às

fontes alternativas de renda, de acordo com Malschitzky (2004, p. 43), sinaliza que “[...] é

preciso sempre contar com o inesperado, para isso manter fontes alternativas de renda e

reservas financeiras, pode ser garantia de alivio em situações indesejadas”. Este pilar permite

ao profissional “[...] analisar o mercado mais calmamente em uma situação de desligamento,

pois não estaria obrigando-o a aceitar a primeira oferta que aparece, pelo simples desespero”.

O 6º Pilar dos relacionamentos e amizades, conhecido também como networking,

apresenta-se como um investimento em “capital humano e intelectual”, que pode,

futuramente, resultar em parcerias ou em algum tipo de emprego/trabalho, constituindo-se

como um agente de sucesso na carreira de um indivíduo.

Malschitzky (2004) correlaciona os seis pilares da empregabilidade de modo a

ampliar o entendimento e sintetizar os conceitos para a sua aplicação prática, da seguinte

forma:

A experiência profissional é necessária para sustentar a aplicabilidade dos

conhecimentos adquiridos ao longo da carreira, permitindo identificar os acertos e os

erros do passado. As competências sinalizam para o nível de conhecimento

(expertise) que o profissional deve possuir para o desempenho das atividades. O

comportamento determina a forma de relacionamento interpessoal necessária para a

convivência com clientes internos e o atendimento aos clientes externos. A rede de

contatos é vital para o relacionamento com pessoas e empresas, pois possibilita a

prospecção de novos negócios ou de novas oportunidades de trabalho. Por fim, o

capital acumulado que também é necessário para garantir a sustentação da

empregabilidade. No caso de negócio próprio, irá garantir a abertura e manutenção

inicial do empreendimento; no caso do profissional ter que buscar uma colocação no

mercado de trabalho, como empregado, a reserva financeira, dará condições de

escolher com maior tranquilidade, já que seus compromissos estarão garantidos por

certo período de tempo. (MALSCHITZKY, 2004, p. 45)

O entendimento e a prática dos seis pilares da empregabilidade situam melhor o

profissional no mercado de trabalho, além de resultarem em benefícios permanentes:

Criando a correta interligação desses fatores acima citados, o profissional pode se

sentir mais seguro e capacitado para a acirrada disputa do mercado que hoje existe,

onde qualquer diferenciação, por mínima que seja, pode ser fator decisivo na escolha

de um profissional. Além desses fatores, [...] o profissional precisa desenvolver

alguns itens fundamentais para manter sua posição no trabalho, como por exemplo, a

fluência verbal, a capacidade de fazer marketing pessoal, a flexibilidade e espírito de

cooperação para trabalhar em equipe e se relacionar com vários tipos de pessoas, a

criatividade para sugerir constantes inovações, a coragem para assumir novos

desafios, além do conhecimento técnico inerente a cada profissão. (MALSCHITZKY, 2004, p. 44)

De acordo com Fontes-Filho e Sá-Ribeiro (2010, p. 41), o novo contexto estabelece

descontinuidades e a quebra das expectativas de empregados e empresas, no que se refere aos

aspectos de comprometimento e responsabilidade cabíveis a cada parte, posto que ambas

necessitam adaptar-se continuamente às mudanças e novas exigências do mercado. Com isso,

15

emerge uma questão que demanda reflexão e análise, segundo os autores: “[...] O que esperar

desta nova relação?”, visto que “[...] não é uma mudança no contrato jurídico de trabalho, mas

no contrato psicológico entre as partes, onde os interesses e objetivos de longo prazo entre o

indivíduo e a organização tendem a não mais convergir”, ocasionando certo grau de

complexidade e maior atenção sob o aspecto de gestão estratégica (capital humano,

intelectual, conhecimento e aprendizagem).

Contrato Psicológico – De acordo com Cordeiro, Casado e Fontes (2013, p. 1), as

principais transformações mundiais, já descritas neste trabalho, como o advento da

globalização, incrementos em TIC e mudança nas regras que regem os mercados, fez com que

o contrato psicológico de trabalho migrasse “[...] de um modelo de emprego vitalício para um

modelo de independência e autonomia, onde o ator de carreira é responsável pela gestão de

sua carreira e pelo seu desenvolvimento”. Os autores destacam que tais mudanças trouxeram,

principalmente, “[...] a necessidade do reposicionamento do conceito de carreira e do

desenvolvimento de teorias que considerassem aspectos relacionados à mobilidade, busca de

um sentido para o trabalho e do sucesso psicológico”.

Em vista desse novo e complexo cenário, as novas relações de troca com as

organizações, que estabelecem o princípio do contrato psicológico, são analisadas, a seguir, à

luz de seus principais estudiosos – Argyris (1960), Schein (1980) e Rousseau (1995) –, bem

como através de autores contemporâneos que resgatam a evolução histórica do conceito e

realizam a sua conciliação com as novas modalidades de carreiras e o contexto atual do

mercado de trabalho.

O resgate histórico e a evolução da conceituação apresentam-se especialmente

importantes, segundo Rios e Gondim (2010), pois no Brasil o contrato psicológico é um

conceito e construto de pesquisa recém-incorporado ao rol dos pesquisadores, sobretudo

daqueles focados na Administração de Empresas. Os autores esclarecem:

Reconhecido como um conceito central para a compreensão do campo de estudos do

comportamento organizacional, o contrato psicológico de trabalho é um tópico de

ampla tradição de pesquisa no cenário internacional, mas ainda pouco estudado no

Brasil. [os estudos] em relação aos contratos psicológicos no Brasil é recente,

embora a expressão tenha sido cunhada desde a década de 1960. Além disso, as

investigações se iniciam com a combinação do contrato psicológico com outros

temas correlatos, de maneira que só nos últimos quatro anos o construto aparece

como tema principal de pesquisas. O crescimento tem sido evidenciado

particularmente entre autores da Administração, acompanhando a tendência

internacional de perceber os contratos psicológicos como poderosa ferramenta e

suporte às ações de gestão. (RIOS; GONDIM, 2010, p. 23)

Historicamente, Argyris tornou-se o primeiro estudioso a utilizar a nomenclatura

“contrato psicológico” para caracterizar as trocas ocorridas entre empregados e empregadores

16

(1960). A expressão foi utilizada pelo autor como denominação atribuída ao fenômeno

psicossocial que ocorre sempre que indivíduos constroem vínculos não-formais, envolvendo a

satisfação de necessidades de duas ou mais partes.

A partir de seus estudos, Argyris (1960) referiu observar melhor desempenho de

funcionários sob uma liderança passiva em que o empregador claramente respeita as normas

da cultura informal dos empregados, garante os salários acordados e mantém a segurança no

trabalho, de forma que os empregados possam produzir mais e melhor. Em suas palavras:

Na medida em que os gestores percebem que os empregados tenderão a produzir de

forma ótima sob liderança passiva, e desde que os empregados concordem, é

possível que a relação entre gestores e empregados possa ser chamada de contrato

psicológico. O empregado manterá alta produção, baixo ressentimento, etc., se o

gestor garantir e respeitar as normas da cultura informal dos empregados. Isto é

precisamente o que os empregados precisam. (ARGYRIS, 1960, p. 97 apud

MENEGON; CASADO, 2012, 572)5

À frente, na década de 1980, Schein (19806 apud GOTTLIEB, 2016) formaliza o

conceito de contrato psicológico como uma série de expectativas não-escritas que prevalece

entre os membros de uma organização. O fato de ser uma expectativa não-escrita, segundo o

autor, em nada reduz a sua importância, visto que é fortemente arraigada na cultura e atua

como um fator determinante do comportamento nas organizações. Portanto, em sua

concepção, o contrato psicológico pode ser visto como a percepção de ambas as partes do

relacionamento e do que cada uma deve oferecer à outra parte.

Após os primeiros estudos desenvolvidos por Argyris (1960) e Schein (1980), somente

foi formulada análise mais detalhada e aprofundada a partir da década de 1990, por Rousseau,

quando o conceito é retomado em função das transformações do universo do trabalho.

Rousseau (1989; 1995)7 introduziu uma noção mais específica do contrato

psicológico, conceituando-o como crenças individuais sobre as obrigações mútuas no

contexto de relacionamento entre empregador e empregado. Ao analisar esta concepção,

Gottlieb (2016, p. 2) afirma que na definição do teórico “[...] a perspectiva muda de uma

noção bilateral para o nível unilateral e singular dos indivíduos”. Para Rousseau “[...] o

contrato psicológico é visto como uma percepção individual, subjetiva sobre as obrigações

que os empregados têm com os empregadores, e as obrigações dos empregadores com os

5 ARGYRIS, C. Understanding organizational behavior. Homewood, IL: Dorsey Press, 1960.

6 SCHEIN, E. H. Organizational psychology. 3rd edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1980.

7 ROUSSEAU, D.M. Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and

Rights Journal, v.2, p.121-139, 1989.

ROUSSEAU, D.M. Psychological contracts: understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks,

CA: Sage, 1995.

17

empregados”, ou seja:

O termo contrato psicológico refere-se a uma crença individual independentemente

dos termos e condições de um acordo de troca recíproco entre a pessoa focal e a

outra parte. A questão-chave aqui inclui a crença de que uma promessa foi feita e

uma contrapartida oferecida em troca, ligando as partes a alguns conjuntos de

obrigações recíprocas. (ROSSEAU, 1989, p. 123)

De acordo com Lloyd et al (20108 apud GOTTLIEB, 2016), o contrato psicológico é

geralmente entendido “[...] como um modelo mental, constituído nos termos de acordos e

pode se desenvolver desde o momento das entrevistas de recrutamento, avaliações de

desempenho políticas e praticas das organizações".

Gibney e Scott (apud GOTTLIEB, 2016) admitem a existência de uma distinção entre

as obrigações transacionais e as relacionais do contrato psicológico de trabalho, ou seja, duas

diferentes dimensões:

A dimensão relacional especifica que a organização deve, por exemplo, prover

treinamento, desenvolvimento profissional, tratamento justo e segurança no trabalho

em troca de comprometimento e bom desempenho por parte dos funcionários. Por

outro lado, a dimensão transacional do contrato captura a compensação adequada, as

condições de trabalho e as garantias que são oferecidas em troca do cumprimento

das obrigações contratuais do trabalho. Assim, pode-se dizer que os contratos

relacionais representam a dimensão socioemocional, enquanto os transacionais

representam os interesses materiais dos empregados. (GOTTLIEB, 2016, p. 24)

Na senda da evolução do conceito, Guest (2004 apud GOTTLIEB, 2016)9 destaca a

existência de três tipos de contratos psicológicos: padrão, baseado na posição e

idiossincráticos.

a) contrato psicológico padrão – aplica-se a um grupo grande de funcionários e, tipicamente,

reflete os direitos dos funcionários ou as negociações coletivas;

b) contrato psicológico baseado na posição – refere-se apenas a determinadas categorias

dentro da organização, como, por exemplo, gerentes que têm benefícios que o restante das

pessoas não possui;

c) contrato psicológico idiossincrático – trata-se do contrato negociado individualmente. “O

ponto chave dessa distinção é que ela permite uma integração das relações tradicionais,

refletidas nos acordos padrão com aquelas mais individualizadas, flexíveis, informais e

implícitas, que são capturadas pelos arranjos dos acordos mais idiossincráticos” (GUEST,

8 LLOYD, S.; BORDIA, P.; TANG, R.; KREBS, S. Investigating the moderating effects of leader – member

exchange in the psychological contract breach – employee performance relationship: a test of two

competing perspectives. British Journal of Management, v.. 21 , 422-437, 2010.

9 GUEST, D. The psychology of the employment relationship: an analysis based on the psychological contract.

Applied Psychology: An International Review, 53 (4), 541 – 555, (2004).

18

2004 apud GOTTLIEB, 2016, p. 24; 25).

Gottlieb (2016) afirma, ainda, que:

Existem algumas situações de transformações nas organizações que envolvem

muitas consequências para as expectativas existentes. Nesse contexto, em que as

relações são caracterizadas por novos acordos baseados em maior flexibilidade,

mobilidade e autonomia ficam claras a relevância do conceito e a importância da

questão do contrato psicológico. (GOTTLIEB, 2016, p. 25)

Em função da ressignificação e dos novos conceitos no universo do trabalho, na

atualidade, observa-se como novo fenômeno de comportamento uma maior e mais frequente

transição dos profissionais entre empresas, cargos e funções, delineando trajetórias

profissionais descontínuas e fragmentadas, bem como indivíduos com maior autonomia em

relação aos processos produtivos, à gestão da própria carreira (o fator da empregabilidade) e à

admissão de contratos psicológicos de trabalho diferenciados do tradicional/padrão. Diante

deste contexto, Oliveira e Gomes (2014) esclarecem que:

A adoção desses padrões de atitudes pelos profissionais contemporâneos exige

novas relações de troca com as organizações. Trata-se de uma espécie de contrato

implícito (psicológico) e reflete as expectativas mútuas dos empregadores e de seus

empregados acerca da relação de trabalho. Nesse tipo de contrato, os trabalhadores

acumulam conhecimentos e habilidades que lhes garantem maior empregabilidade.

Em troca, apresentam melhores desempenhos na realização de suas atividades.

Estabelecem, assim, um vínculo de emprego com duração indeterminada, que é

mantido enquanto o profissional se dedica aos objetivos organizacionais e a empresa

viabiliza seu desenvolvimento profissional e pessoal (OLIVEIRA; GOMES, 2014,

p. 106)

Para Veloso (2012, p. 102), o novo desenho do mercado de trabalho e seu contexto

exigem e conduzem os profissionais a “[...] cuidar do seu desenvolvimento, enquanto,

paralelamente, organizações buscam profissionais cada vez mais qualificados e

contributivos”. Portanto, cabe aos profissionais refletirem sobre os dois conceitos

anteriormente apresentados – empregabilidade e contrato psicológico – pela sua atualidade e

importância e por constituírem-se como fatores que podem significar a linha limítrofe entre o

sucesso e a obsolescência profissional.

Em complemento, Martins (2011) destaca que:

Em vez de buscar um vínculo estável com um empregador, o trabalhador é induzido

a desenvolver sua condição de empregável, ou seja, torna-se cobiçado no mercado

de trabalho, ampliando suas chances de recolocação, quando necessário. O

trabalhador passa a se perceber como uma unidade autônoma, capaz de oferecer seus

serviços e administrar sua carreira como se fosse uma microempresa. (MARTINS,

2011, p. 21)

Conforme Simioni e Campanholo (2011), é importante analisar que nas últimas três

19

décadas foram observadas exigências em relação a uma formação contínua ou formação

continuada, as quais são postas aos profissionais para seu aperfeiçoamento, domínio de novas

tecnologias, principalmente das tecnologias da informação e comunicação (TIC), de novos

aplicativos, métodos e procedimentos de trabalho, bem como de estratégias vinculadas e

dimensionadas à evolução dos mercados.

Com isso, segundo os autores, evidenciou-se um novo cenário em que surgiu e se

amplia o conceito de organização em aprendizagem, pois, como tudo rapidamente se

transforma e segue se transformando no universo organizacional e do trabalho, ambos,

profissionais e empresas, necessitam colocarem-se abertos à assimilação de novos

conhecimentos, bem como à própria produção de novos conhecimentos.

Trata-se, segundo Simioni e Campanholo (2011, p. 2; 3), de “[...] uma tendência

mundial, individual e organizacional e as empresas sabem que a passividade intelectual

apresenta-se como uma ameaça ao seu ambiente de atuação”. Portanto, “[...] as pessoas

entendem que adquirir e renovar o conhecimento promove agilidade de adaptação e

inovação”. Isso também implica na admissão de um contrato psicológico dissociado dos

padrões tradicionais, visto que as relações entre empregados e empregadores se transformou

frente aos novos modelos de carreira.

Verifica-se que a antiga máxima popular anônima, tantas vezes reproduzida e ecoada

em muitas empresas brasileiras, que afirmava que “Quem é bom já nasce pronto”, há muito

tempo esgotou a sua validade, pois quem é bom forma-se continuamente, adapta-se, inova-se,

recria-se, torna-se empregável, assume novas relações organizacionais (contrato psicológico),

sempre, em busca do sucesso e de novos desafios que impulsionem o seu crescimento pessoal,

profissional e humano, pois segundo Riche e Monte-Alto (2001):

Há alguns anos, o processo de aprendizagem deixou de ser uma preocupação

exclusiva do âmbito acadêmico e passou a integrar a agenda das empresas mais

competitivas. Constata-se, atualmente, que a administração estratégica extrapola a

mera visão do planejamento, do posicionamento ou do design, incorporando

elementos claramente relacionados ao processo de aprendizagem estratégica.

(RICHE; MONTE-ALTO, 2001, p. 1)

Essa complexa transformação incidiu sobre empresas, profissionais e suas carreiras,

redefinindo seus desenhos, formas de gestão e de inter-relações organizacionais. Estes atores

convivem, atualmente, com uma complexa conjuntura socioeconômica e cultural que se

expressa por meio de maiores exigências curriculares, oscilações e/ou escassez de oferta de

oportunidades e o impacto da tecnologia que tem reduzido e eliminando cargos e funções

como uma “concorrência eletrônica”, conforme Trevisan et al (2016), temáticas a seguir

analisadas sob seus aspectos e números principais.

20

2.1.3 A atual conjuntura econômica do Brasil, o desemprego mundial e o impacto da

tecnologia nos níveis de empregos formais e desenvolvimento das carreiras10

Após a análise dos conceitos de empregabilidade e de contrato psicológico de

trabalho, é necessário abordar a atual conjuntura econômica nacional e internacional, bem

como a ação da tecnologia, sobretudo da tecnologia virtual, que interferem e impactam as

carreiras e os níveis de empregos formais, com a finalidade de compor um panorama geral e

contextualizar os ambientes socioeconômico e organizacional nos quais os profissionais

devem desempenhar as suas funções e buscar seus objetivos e metas em termos de carreira.

Pesquisas sobre desemprego e mercado de trabalho revelam que, hoje, no Brasil,

existe um contingente de 11,4 milhões de pessoas desempregadas, conforme a Agência Brasil

EBC divulgou recentemente, em 29 de junho de 2016, de posse dos resultados das pesquisas

realizadas em território nacional (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios – Pnad

Contínua), de forma conciliada com os números da série histórica iniciada pelo IBGE em

2012:

A taxa de desemprego no Brasil, medida pela Pesquisa Nacional por Amostra de

Domicílios (Pnad) Contínua, ficou em 11,2% no trimestre encerrado em maio deste

ano. Ela é superior aos 10,2% de fevereiro e aos 8,1% do trimestre encerrado em

maio de 2015, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O

resultado é o mais alto da série histórica iniciada em março de 2012 e o mesmo do

trimestre encerrado em abril deste ano. A população desempregada é de 11,4

milhões de pessoas, 10,3% (ou 1,1 milhão de pessoas) a mais do que o trimestre

encerrado em fevereiro e 40,3% (ou 3,3 milhões de pessoas) a mais do que no

trimestre encerrado em maio de 2015. (ABDALA, 2016, s/p)

O gráfico apresentado na Figura 1 demonstra a evolução da taxa de desemprego no

Brasil no período delimitado, com base nos levantamentos realizados pelo IBGE.

Figura 1 – Gráfico comparativo das taxas de desemprego no Brasil 2015-2016.

10

Este subitem traz diversas matérias jornalísticas e entrevistas com o intuito de estabelecer um vínculo de

atualidade ao trabalho e documentar os principais eventos e transformações relacionados ao tema, durante a

elaboração da pesquisa de campo e redação deste trabalho (NA).

8,5

9

9,5

10

10,5

11

11,5

9,5%

10,2%

10,9%

11,2%

PERÍODO DO

ESTUDO IBGE

TAXA

(PERCENTUAL

)

Nov/Dez/Jan

2015/2016 9,5%

Dez/Jan/Fev

2015/2016 10,2%

Jan/Fev/Mar

2016 10,9%

Fev/Mar/Abr

2016 11,2%

Fonte: Cury e Caoli (2016).

21

Cury e Caoli (2016) complementam, com base em entrevista concedida por Cimar

Azeredo, coordenador de Trabalho e Rendimento do IBGE, em 31.05.16, que “[...] A taxa de

desocupação trimestral está subindo há 17 meses consecutivos em comparação ao ano

anterior. [...] Para cada posto de trabalho que se perdeu, isso gerou duas procuras de trabalho

em um ano”. Outros dados são apontados na entrevista:

a) No trimestre encerrado em abril de 2016, a população economicamente ocupada somou

90,6 milhões de pessoas, indicando uma queda de 1,1% sobre o trimestre anterior e de

1,7% sobre o mesmo período de 2015 – considerada a maior baixa da série, segundo o

IBGE.

b) Segundo Azeredo, do IBGE, "Você perdeu 1,5 milhão de postos de trabalho e aumentou

3,4 milhões de pessoas à procura por emprego”. Ainda de acordo com o entrevistado, “[...]

Dessa quantidade de pessoas que seguem empregadas, o número daqueles que estão no

setor privado com carteira assinada também recuou: 1,8% em comparação com o trimestre

anterior e 4,3% em relação ao trimestre encerrado em abril do ano anterior”.

Os índices apontam menores oportunidades de trabalho, ou mesmo de manutenção dos

empregos pela indústria e comércio no país que, em maior ou menor escala, afetam todos os

modelos de carreira e repercutem no leque de escolhas dos profissionais (CURY; CAOLI,

2016).

Além de outros fatores e contextos, o fenômeno é originado, em grande parte, pela

crise econômica mundial que se reflete no Brasil sob a forma de recessão, aliada à crise

política deflagrada em período anterior e também após a efetivação do impeachment da

presidente Dilma Rousseff, em 31.08.16, e sua consequente substituição pelo então vice-

presidente Michel Temer, atualmente em exercício, embora razões de outras ordens também

interajam e possam ser acrescentadas à lista, como, por exemplo, o contingente de jovens

trabalhadores que chegam ao mercado diariamente e que, apesar de apresentarem alto grau de

formação e domínio tecnológico, nem sempre podem ser absorvidos em tempos de

encolhimento da economia (CURY; CAOLI, 2016; FAGUNDEZ, 2016).

A exemplo, segundo dados fornecidos pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

(Ipea), data-base junho de 2016:

[...] pessoas entre 18 e 24 anos são as mais afetadas pelo desemprego. O índice

passou de 15,25%, no 4° trimestre de 2015, para 26,36% no 1° trimestre deste ano.

Segundo economistas ouvidos pela BBC Brasil, o fenômeno se estende a quem tem

menos de 30 anos e começou a vida profissional um pouco mais tarde.

(FAGUNDEZ, 2016)

Em nível de projeção futura, segundo divulgado pela Organização Mundial do

22

Trabalho (OIT) através de seu Relatório Anual, “[...] o Brasil pode ter quase 1 em cada 5

novos desempregados do mundo em 2017, e o contingente global de pessoas que se somarão

ao contingente de desempregados pode alcançar 3,4 milhões no mundo ao final do ano que

vem” (BRASIL, 2016).

Segundo Raymond Torres, diretor do Departamento de Pesquisa da OIT, em

comunicado do órgão, "[...] o ambiente econômico instável, associado a fluxos de capital

voláteis, a mercados financeiros ainda disfuncionais e à escassez de demanda global

continuam a afetar as empresas e a desencorajar o investimento e a criação de empregos"

(BRASIL, 2016).

O Relatório Anual OIT destaca, ainda:

a) cogita-se a possibilidade de um total de 700 mil brasileiros ser acrescentado ao contingente

de desempregados até 2017, contando com um número global que pode atingir 3,4 milhões

de pessoas ao redor do planeta;

b) o Brasil recebe várias citações no relatório país, a título de exemplo de um mercado de

trabalho em apuros. Economias emergentes, conforme divulga a OIT, que inclui o país,

serão as mais afetadas com o desemprego em 2016; e

c) o impacto já foi sentido em 2015, quando em 12 meses desse ano foram fechados cerca de

1,5 milhão de postos de trabalho formais no país (BRASIL, 2016).

A OIT anuncia, também, através de seu relatório, que:

A China, que acaba de divulgar seu menor índice de crescimento em 25 anos, por

exemplo, terá 800 mil desempregados a mais nos próximos dois anos. A

desaceleração do país – que é um grande exportador e também grande comprador de

matéria-prima, inclusive do Brasil – é um dos principais fatores por trás do recuo no

emprego global, segundo a OIT. A entidade chama a atenção também para a

possibilidade de uma acentuação do desemprego caso países emergentes adotem

medidas de austeridade – pelos cálculos da OIT, isso poderia criar um contingente

extra de 2 milhões de desempregados, inclusive no Brasil. Mas a organização

também cita como causas do desemprego a freada em investimentos de longo prazo,

a diminuição nas populações economicamente ativas e os grandes níveis de

desigualdade social ao redor do mundo. (BRASIL, 2016)

Além dos números e fatores descritos, é imprescindível considerar e refletir sobre o

impacto das tecnologias nos níveis de empregos, na sobrevivência de funções, atividades,

cargos e carreiras – temática analisada por Trevisan (2014, p. 94), que lança a seguinte

questão: “Nos últimos tempos, a tempestade da internet está varrendo do mapa todo tipo de

atividade, do vendedor de loja ao trabalho da empregada doméstica. Mas que tipo de trabalho

está mais protegido ou ameaçado na era da tecnologia da informação?”. O autor

complementa:

23

O tempo da insinuação já passou. Uma a uma, caem as barreiras. Agora, a conquista

é declarada: as máquinas da era da tecnologia da informação ocupam cada vez mais

o espaço dos humanos. Novos modelos de negócios on-line ameaçam literalmente a

sobrevivência dos empregos tradicionais em setores tão variados quanto o de livros,

varejo, consultas médicas, limpeza das casas... Poucas ocupações parecem escapar

da tempestade da internet. (TREVISAN, 2014, p. 94)

A ficção e o futurismo representado na arte de países com tradição cinematográfica,

por mais incrível que possa parecer – e na época, nas décadas de 1960 a 1980, era incrível,

inimaginável, fruto da mente inventiva, fantasiosa e criativa de cineastas e artistas –

materializou-se em múltiplos setores produtivos, econômicos e culturais em âmbito mundial.

O futurismo deixou de ser um ponto remoto no tempo, pois se encontra aqui e agora, e

mais, conforme Trevisan (2014), substituindo o homem no trabalho em empresas, no

comércio e na prestação de serviços em todo o mundo, não apenas nas atividades com alto

grau de periculosidade e precisão, mas em tarefas básicas e simples.

Segundo Trevisan et al (2016), no que se refere especificamente ao contexto brasileiro

e, em especial, ao setor bancário:

[...] é possível supor de que os novos negócios on-line ameaçam a sobrevivência dos

empregos tradicionais nos mais variados setores de atividade econômica. Diferentes

ocupações sofrem forte competição, não apenas da automação produtiva, mas da

efetiva substituição pela tecnologia da informação do específico desempenho

profissional. Não há barreira nesta expansão, inclusive as educacionais: a exigência

do diploma universitário não significa proteção ante a este avanço da realidade

eletrônica [...]. (TREVISAM et al, 2016, p. 73)

Estudos desenvolvidos por pesquisadores americanos, a seguir citados, revelam que

outras atividades de maior nível de complexidade também poderão ser incorporadas ao rol de

soluções oferecido pela tecnologia. Ou seja, não demora muito e a “máquina” poderá

substituir o homem em atividades e funções que exijam raciocínio lógico, escolhas e

estratégias como sinal de evolução. Um exemplo desta “tendência contemporânea é o Google

Tradutor, cujas traduções alcançaram um padrão ‘quase humano”, segundo Trevisan (2014, p.

97), que destaca que em meio a toda esta evolução “sobra a óbvia pergunta”:

[...] que tipo de trabalho está mais protegido ou mais ameaçado? Ou dito de forma

mais realista: em quanto tempo o computador tomará esta ou aquela função? Em

setembro de 2013, dois professores da Oxford University, Carl B. Frey e Michael A.

Osborne, publicaram um longo estudo, no qual estimam que 47% das ocupações

humanas poderão ser automatizadas em até uma década. Pior: eles dizem que essa

velocidade pode aumentar, caso o nível educacional cresça rapidamente. [...] É claro

que existe enorme resistência a essa substituição do trabalho humano. O “x” da

história é que, agora, a forma de lidar com essa resistência também mudou. Pouco a

pouco, porém, aumenta a percepção desse “destino inevitável”. A questão já não é

mais “se” e sim “quando” isso irá acontecer. (TREVISAN, 2014, p. 94; 96)

O Brasil apresentou recentemente, no dia 20.11.16, período da elaboração deste

24

trabalho, um exemplo contundente do impacto da tecnologia nos níveis de empregos, que

assinala a possibilidade de fechamento definitivo de colocações profissionais e consequente

substituição do trabalho humano pelo tecnológico (digital), a ser implementado pelo Banco do

Brasil, conforme noticiado nas várias mídias, entre as quais destacamos a Agência EBC

Brasil, em matéria assinada por Kelly Oliveira e Kleber Sampaio:

O Banco do Brasil vai fechar agências bancárias, ampliar o atendimento digital,

lançar um plano de aposentadoria incentivada e propor redução de jornada de

trabalho para parte dos funcionários. Segundo o banco, será preservada a presença

do BB nos municípios em que já atua. Serão fechadas 31 superintendências

regionais e 402 agências. Outras 379 agências serão transformadas em postos de

atendimento bancário. [...] Em outubro, o banco já havia iniciado o encerramento de

outras 51 agências. A estratégia de ampliação do atendimento por canais digitais

prevê a abertura, ainda em 2017, de mais 255 unidades de atendimento digital, entre

escritórios e agências digitais [...]. (OLIVEIRA; SAMPAIO, 2016, s/p)

Outras matérias jornalísticas igualmente reforçam a ideia da substituição do trabalho

humano pelo digital no setor bancário, como, por exemplo:

a) “Bancos digitais ameaçam empregos de bancários e segurança nas operações dos

clientes – Sindicato dos Bancários denuncia que tecnologia vai gerar demissões em massa

e defende o direito de a população utilizar serviços em agências físicas” – divulgada em

<http://www.bancariosrio.org.br/2013/ultimas-noticias/item/35982-bancos-digitais-

ameacam-empregos-de-bancarios-e-seguranca-nas-operacoes-dos-clientes>. (BANCOS...,

2016).

b) “Contra-ataque digital dos grandes bancos – Para fazer frente ao avanço das fintechs e

enfrentar a pressão sobre as margens, Itaú, Bradesco e Santander preparam-se para uma

nova era, em que o celular substitui a agência bancária” – matéria assinada por Cláudio

Gradilone, divulgada na Revista ISTOÉ eletrônica, em 26.09.16, disponível em

<http://www.istoedinheiro.com.br/noticias/mercado-digital/20160926/contra-ataque-

digital-dos-grandes-bancos/416192> (GRADILONE, 2016).

c) “Era digital: a enésima onda” – matéria assinada por João Batista Loredo de Souza –

divulgada em <http://cooperativismodecredito.coop.br/2016/09/era-digital-a-enesima-

onda-por-joao-batista-loredo-de-souza/>, que apresenta um cenário complexo para o setor

bancário em função da alta densidade tecnológica das instituições financeiras.

De forma especial, Souza (2016) lança alguns questionamentos relativos à tecnologia,

a onda digital dos bancos e os níveis de empregos, que devem ser considerados para reflexão:

Grandes bancos no passado, com o surgimento da informática tradicional,

revolucionaram seus processos. Alguns perderam a metade de seus funcionários,

porém mantiveram a trajetória crescente de número de agências, clientes, operações,

ativos, etc. A nova onda no sistema financeiro mundial são os bancos digitais. Na

25

Europa, um banco fechou todas as suas agências e migrou todas as suas operações

para o mundo digital. Manteve 70% da sua carteira de clientes.

No Brasil estamos vivendo esses movimentos. Foi criado recentemente o Banco

Digital, onde o cliente abre sua conta através de informações eletrônicas, sem

contato humano nenhum. Recebe um cartão de crédito com um limite de acordo com

suas informações financeiras num prazo muito curto. Recentemente fomos

informados que um grande banco, com uma rede de milhares de agências está

implantando seu banco digital também, e migrando de atendimento presencial para

agência virtual, e está com um plano de demissão de milhares de colaboradores.

[...] Será que estamos estudando adequadamente tudo isso, analisando todos os

aspectos que envolvem uma mudança dessa magnitude? [...] Será que devemos

migrar inteiramente para o mundo digital? [...] Tem um aspecto comportamental do

nosso povo que não vi ser abordado em nenhuma matéria ainda, quando são

abordadas essas tendências virtuais, qual seja, o de será que o brasileiro vai colocar

seus recursos numa instituição que ele nunca viu a não ser em propaganda impressa

ou eletrônica? (SOUZA, 2016, s/p)

Independente do cenário econômico efetivado na atualidade e da nova realidade

moldada pela era digital, é importante destacar que o estudo das carreiras merece atenção e

pesquisa, principalmente em um contexto mais turbulento como o acima descrito – tema

explanado em sequência.

2.2 O SETOR BANCÁRIO NO BRASIL

O setor bancário apresenta uma estrutura complexa, de extrema importância para a

economia nacional e mundial e é composto pelas instituições financeiras, as quais são regidas

por extensa legislação, mas, primordialmente, pela Lei n. 4.595, de 31 de dezembro de 1964,

ainda em vigor, que dispõe sobre a sua caracterização e subordinação:

CAPÍTULO IV – DAS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS

SEÇÃO I – Da Caracterização e Subordinação

Art. 17. Consideram-se instituições financeiras, para os efeitos da legislação em

vigor, as pessoas jurídicas públicas ou privadas, que tenham como atividade

principal ou acessória a coleta, intermediação ou aplicação de recursos financeiros

próprios ou de terceiros, em moeda nacional ou estrangeira, e a custódia de valor de

propriedade de terceiros.

Art. 18. As instituições financeiras somente poderão funcionar no País mediante

prévia autorização do Banco Central da República do Brasil ou decreto do Poder

Executivo, quando forem estrangeiras.

§ 1º Além dos estabelecimentos bancários oficiais ou privados, das sociedades de

crédito, financiamento e investimentos, das caixas econômicas e das cooperativas de

crédito ou a seção de crédito das cooperativas que a tenham, também se subordinam

às disposições e disciplina desta lei no que for aplicável, as bolsas de valores,

companhias de seguros e de capitalização, as sociedades que efetuam distribuição de

prêmios em imóveis, mercadorias ou dinheiro, mediante sorteio de títulos de sua

emissão ou por qualquer forma, e as pessoas físicas ou jurídicas que exerçam, por

conta própria ou de terceiros, atividade relacionada com a compra e venda de ações

e outros quaisquer títulos, realizando nos mercados financeiros e de capitais

operações ou serviços de natureza dos executados pelas instituições financeiras.

(BRASIL. Lei, 1964)

26

As instituições financeiras, de acordo com Hastings (2006), submetem-se a um critério

de responsabilidade em relação ao compartilhamento de três elementos e/ou fatores básicos: o

risco, o custo e o prazo, os quais norteiam a existência e o sistema operacional do setor

bancário e de suas instituições, com vistas a atender aos objetivos do seu grupo de parceiros

de negócios (stakeholder).

Os stakeholders são formados por pessoas físicas e/ou jurídicas, acionistas, clientes,

colaboradores, cooperados e fornecedores, ou às agências reguladoras do mercado, onde a

organização desenvolve suas operações e atuação. Pela importância, portanto, além da

referida Lei n. 4.595, incide sobre as instituições financeiras os diplomas legais relacionados

no Quadro 1.

Quadro 1 – Legislação que rege a constituição e atuação das instituições financeiras no Brasil.

LEI DATA TEOR DISPOSIÇÃO

4.131 03.09.62 Lei do Capital Estrangeiro Disciplina a aplicação do capital estrangeiro e as remessas de

valores para o exterior e dá outras providências.

4.595 31.12.64 Lei do Sistema Financeiro Nacional

Dispõe sobre a Política e as Instituições Monetárias,

Bancárias e Creditícias. Cria o Conselho Monetário Nacional

e dá outras providências.

4.728 14.07.65 Lei do Mercado de Capitais Disciplina o mercado de capitais e estabelece medidas para o

seu desenvolvimento.

6.024 13.03.74 Lei de Intervenções e Liquidações Dispõe sobre a intervenção e a liquidação extrajudicial de

instituições financeiras, e dá outras providências.

6.385 07.12.76 Lei do Mercado de Valores

Mobiliários

Dispõe sobre o mercado de valores mobiliários e cria a

Comissão de Valores Mobiliários.

7.357 02.09.85 Lei do Cheque Dispõe sobre o cheque e dá outras providências.

7.492 16.06.86 Lei do Colarinho Branco / Crimes

Financeiros

Define os crimes contra o sistema financeiro nacional, e dá

outras providências.

9.069 29.06.95 Lei do Real

Dispõe sobre o Plano Real, o Sistema Monetário Nacional,

estabelece as regras e condições de emissão do REAL e os

critérios para conversão das obrigações para o REAL, e dá

outras providências.

9.447 14.03.97 Lei da Responsabilidade Solidária

Dispõe sobre a responsabilidade solidária de controladores

de instituições submetidas aos regimes de que tratam a Lei nº

6.024, de 13 de março de 1974, e o Decreto-lei nº 2.321, de

25 de fevereiro de 1987; sobre a indisponibilidade de seus

bens; sobre a responsabilização das empresas de auditoria

contábil ou dos auditores contábeis independentes; sobre

privatização de instituições cujas ações sejam

desapropriadas, na forma do Decreto-lei nº 2.321, de 1987, e

dá outras providências.

9.613 03.03.98 Lei da "Lavagem” de Dinheiro

Dispõe sobre os crimes de "lavagem" ou ocultação de bens,

direitos e valores; a prevenção da utilização do sistema

financeiro para os ilícitos previstos nesta Lei; cria o

Conselho de Controle de Atividades Financeiras - COAF, e

dá outras providências.

9.710 19.11.98

Lei do Programa de Estímulo à

Reestruturação a ao Fortalecimento

do Sistema Financeiro Nacional

(PROER)

Dispõe sobre medidas de fortalecimento do Sistema

Financeiro Nacional e dá outras providências.

10.214 27.03.01 Lei do Sistema de Pagamentos

Brasileiro

Dispõe sobre a atuação das câmaras e dos prestadores de

serviços de compensação e de liquidação, no âmbito do

sistema de pagamentos brasileiro, e dá outras providências.

Fonte: ALVES (2014, p. 23).

27

Como organizações criadas e dimensionadas para realizar a alocação e operação de

capitais financeiros próprios e/ou de terceiros, segundo Alves (2014, p. 19), as instituições

financeiras [...] subdividem-se em diversas modalidades caracterizadas de acordo com o seu

escopo de operações, público atendido e âmbito de atuação [...]. O autor enfatiza, ainda, que

“[...] independente de qualquer classificação, todas se apresentam de suma importância para a

sociedade, para o mercado e para a economia do país”, pois:

O estabelecimento das normas operacionais de todas as instituições financeiras,

assim como a divulgação pública e supervisão do cumprimento das Resoluções do

Conselho Monetário Nacional (CMN), são da autoridade e responsabilidade do

Banco Central do Brasil (Bacen), principal órgão executivo do Sistema Financeiro

Nacional (SFN).

Criado pela Lei n. 4.595, o Bacen é uma autarquia federal vinculada ao Ministério

da Fazenda, e que atua também como Secretaria-Executiva do Conselho Monetário

Nacional (ALVES, 2014, p. 21)

As instituições financeiras também se caracterizam por serem captadoras de depósito à

vista e são constituídas pelas seguintes organizações do Sistema Financeiro Nacional (SFN),

em vista das suas principais carteiras e movimentações financeiras realizadas: Bancos

Múltiplos e Comerciais de natureza privada ou pública; a Caixa Econômica Federal (CEF) e

as Cooperativas de Crédito (ALVES, 2014).

Os Bancos Múltiplos e Comerciais de natureza privada ou pública – realizam

operações ativas, passivas e acessórias de diversas outras instituições financeiras através de

diversas carteiras, tais como: carteira comercial, carteira de investimento e/ou de

desenvolvimento, carteira de crédito imobiliário, carteira de arrendamento mercantil, e

carteira de crédito e de financiamento e investimento (HASTINGS, 2006).

Já, os Bancos Comerciais suprem os recursos necessários para financiar as atividades

do comércio, da indústria, das empresas prestadoras de serviços, bem como das pessoas

físicas e terceiros em geral. A captação de depósitos à vista, livremente movimentáveis, é

atividade típica dos bancos comerciais, os quais igualmente podem captar depósitos a prazo

(ALVES, 2014).

Caixa Econômica Federal (CEF) – em atividade no mercado brasileiro desde 1.861 e

regulada pelos ditames do Decreto-Lei n. 759, de 12 de agosto de 1969, caracteriza-se como

uma empresa de natureza pública vinculada ao Ministério da Fazenda que, a exemplo dos

bancos comerciais, opera a captação de depósitos à vista, operações ativas e efetua prestação

de serviços, mas prioritariamente na concessão de empréstimos e financiamentos a programas

e projetos nas áreas de assistência social, saúde, educação, trabalho, transportes urbanos e

esporte.

28

Além disso, a CEF concede e administra crédito direto ao consumidor, financiamento

de bens de consumo duráveis, empréstimos com garantia de penhor industrial e caução de

títulos, além de ter o monopólio do empréstimo sob penhor de bens pessoais e consignação e

venda de bilhetes da Loteria Federal. Administra o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS), o Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo (SBPE) e o Sistema Financeiro da

Habitação (SFH) – (ALVES, 2014).

Cooperativas de Crédito – são reguladas pela Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de

1971, que define a política nacional de cooperativismo e institui o regime jurídico das

sociedades cooperativas. Atuam tanto no setor rural, quanto no urbano, e podem ser

constituídas através da associação de funcionários de uma mesma empresa ou grupo de

empresas, de profissionais de um segmento específico de atividades, de empresários, ou da

livre admissão de associados de uma determinada área de atuação, sob condições

normalizadas, segundo Alves (2014), que esclarece que:

Os eventuais lucros obtidos com suas operações são compartilhados entre os

associados. Realizam operações de captação por meio de depósitos à vista e a prazo

somente de seus associados, de empréstimos, repasses e refinanciamentos de outras

entidades financeiras, e de doações. Podem conceder crédito somente aos

associados, por meio de desconto de títulos, empréstimos, financiamentos, e realizar

a aplicação de recursos no mercado financeiro, conforme determina a Resolução

CMN 3.106, de 2003. (ALVES, 2014, p. 20)

O Sistema Financeiro Nacional, além das instituições descritas, é composto por um

complexo conjunto de organizações, sociedades e instituições não-bancárias, que apresentam

escopos, definições, operações e legislação específica, de acordo com Alves (2014), que

preparou uma súmula, com base em informativos da Federação Brasileira de Bancos

(FEBRABAN)11

e outras fontes fidedignas, de que amplia o conhecimentos sobre o sistema,

sua estrutura e composição, que é apresentada no ANEXO A.

11

FEBRABAN – Federação Brasileira de Bancos – “é a principal entidade representativa do setor bancário

brasileiro. Fundada em 1967, na cidade de São Paulo, é uma associação sem fins lucrativos que tem o

compromisso de fortalecer o sistema financeiro e suas relações com a sociedade e contribuir para o

desenvolvimento econômico, social e sustentável do País. O objetivo da Federação é representar seus associados

em todas as esferas do governo – Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário e entidades representativas da

sociedade, para o aperfeiçoamento do sistema normativo, a melhoria continuada dos serviços e a redução dos

níveis de risco. Também busca concentrar esforços que favoreçam o crescente acesso da população aos produtos

e serviços financeiros”.

“O quadro associativo da entidade conta com 119 instituições financeiras associadas de um universo de 155 em

operação no Brasil, as quais representam 98% dos ativos totais e 97% do patrimônio líquido das instituições

bancárias brasileiras. A FEBRABAN não realiza operações financeiras de qualquer natureza. A Federação não

faz empréstimos, financiamentos, transferências de valores, aplicações, captação de recursos de investimentos ou

recebe depósitos de poupança, para pessoas físicas ou jurídicas” (NA).

Fonte: FEBRABAN (2016b).

29

No início de 2016, a Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN) publicou o

“Painel Econômico e Financeiro – Data-base dez/2015 – 1ª edição”, que reúne um balanço

geral do Setor Bancário conciliado com a realidade nacional, pois inclui, desde informações

sobre as Unidades Federativas do Brasil, índices de população economicamente ativa,

evolução dos empregos e do desemprego, vários indicadores econômicos relativos à

população, e que se estende até a macroestrutura de negócios internacionais. Trata-se de um

amplo trabalho, porém, de especial interesse para a presente abordagem, foram selecionados

números e índices que expressam a dimensão e importância das atividades do Setor Bancário

no país, os quais foram agrupados em um quadro geral (QUADRO 2), por categoria de dados

(FEBRABAN, 2016a).

Quadro 2 – O Setor Bancário em números – Súmula FEBRABAN.

OS 10 MAIORES BANCOS DO BRASIL

DEZEMBRO – 2015

QUANTIDADE DE BANCOS

NO BRASIL

RK Razão Social Ativo Total Agências

Ano Quant.

2005 185

2006 181

1 Banco do Brasil 1.438.965 5.429 2007 177

2 Itaú 1.285.393 3.788 2008 180

3 Caixa Econômica Federal 1.203.756 3.404 2009 178

4 Bradesco 905.117 4.515 2010 178

5 Santander 681.735 2.654 2011 181

6 BTG Pactual 241.695 9 2012 182

7 HSBC 175.059 852 2013 177

8 Safra 147.617 109 2014 174

9 Votorantim 110.380 14 2015 174

10 Citibank 76.046 127 Fev. 2016 173

NOTAS:

1 O Estado de São Paulo concentra o maior número de bancos do país, da ordem de 113 instituições, das

quais 65% encontram-se na Capital (cerca de 74 bancos).

2 Encontra-se em funcionamento um total de 22.790 agências bancárias em todo o país (data-base fev.

2016). O Estado de São Paulo lidera o ranking com um total de 7.116 agências.

3

No cômputo geral, os bancos brasileiros possuem aproximadamente 108 milhões de contas-correntes

(data-base 2014) e esta modalidade de movimentação financeira apresenta um crescimento anual da

ordem de 5%. Pela projeção, os bancos detêm, hoje (projeção dez. 2016), 120 milhões de contas-

correntes. As contas-poupança em 2014 somavam 130 milhões em todo país (não há projeção de

crescimento ou uma média plausível).

4 As transações financeiras com cartões de crédito, das mais variadas bandeiras, atingiram R$ 11.405

milhões em 2015.

Fonte: FEBRABAN (2016a, p. 97-111).

Os números e dados enunciados correspondem às principais informações sobre o Setor

Bancário, disponíveis em último nível de atualização, e fecham a abordagem sobre os

contextos e conceitos propostos neste capítulo.

30

2.3 CARREIRAS: TRANSFORMAÇÃO, CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS

Neste eixo temático são apresentados os conceitos, formatos, características e

evolução das carreiras existentes na atualidade – carreira organizacional (tradicional), a

carreira proteana, a carreira sem fronteiras e as carreiras inteligentes, bem como o

comportamento profissional, estilos e atitudes relacionados a cada formato de carreira.

2.3.1 Aspectos da transformação das carreiras

Em sua gênese, o estudo das carreiras é recente, pois as primeiras iniciativas datam da

década de 1970, por meio de pesquisas implementadas pelo Massachusetts Institute of

Technology (MIT), nos Estados Unidos, e trabalhos desenvolvidos por três importantes

pesquisadores: “Douglas Hall, em 1976 com o livro Career in Organizations; Edgar Schein,

em 1978, com Matching Individual and Organizational Needs; e John Van Maanen, com

Organizational Careers, em 1977”, conforme Silva et al (2012, p. 19).

Em função da complexidade do tema, os referidos pesquisadores apontaram a

necessidade de estudos multidisciplinares, de forma a analisá-lo sob duas perspectivas

fundamentais ao seu entendimento: a perspectiva objetiva e a perspectiva subjetiva, através

dos conhecimentos e saberes de áreas como a Psicologia, Sociologia, Antropologia, Ciências

Políticas, Economia e Administração.

Especificamente no Brasil, o pioneirismo é atribuído ao Professor Joel Dutra, da

Universidade de São Paulo, que em 1996 publicou sob a forma de livro “[...] uma pesquisa

com profissionais de nível superior, realizada em 1993, pela qual detectou que apenas 2% da

amostra havia pensado de forma estruturada na própria carreira”, visto que a carreira era

gerida exclusivamente pelas organizações, como enfatizam Silva et al (2012, p. 20), que

destacam sobre o avanço dos estudos que:

Os achados apresentados pelos pesquisadores do MIT modelaram os estudos

posteriores sobre carreiras. Nas décadas seguintes, o tema provocou grande impacto

na área de gestão de pessoas. Entretanto, até aquele momento, a carreira era vista

apenas como um processo que acontece dentro das organizações. Nas décadas

seguintes, novas teorias procuraram respostas para o dilema da carreira auto-

gerenciada pelo indivíduo e que, muitas vezes, passou a ocorrer além dos muros das

organizações. (SILVA et al, 2012, p. 20)

Desde a década de 1980 até a atualidade, o tema vem sendo abordado e estudado em

profundidade por vários pesquisadores, de acordo com Oliveira e Gomes (2014), entre os

quais eles destacam Arthur e Rousseau (1996), Dutra, Veloso, Fischer e Nakata (2009) na

área de Administração; Böhm, Dinerstein e Spicer (2010) na área da Sociologia e

31

Chudzikowski (2011) na área dos estudos organizacionais. Enfatizam, ainda, que:

Apesar da diversidade de enfoques utilizados por essas áreas, é consenso entre elas

que as carreiras contemporâneas caracterizam-se pela maior quantidade de

transições do profissional entre empregadores e funções, por trajetórias profissionais

descontínuas e fragmentadas e por maior autonomia em relação aos processos

produtivos e à gestão da própria carreira. (OLIVEIRA; GOMES, 2014, p. 106)

A exemplo dos estudos de Veloso (2009), vários significados e definições foram

observados durante o levantamento bibliográfico para a composição do presente trabalho,

tanto relativos às organizações, quanto referentes aos profissionais. Em especial, Silva et al

(2012) fazem uma coletânea dos principais conceitos e definições atribuídos à carreira:

Para pesquisadores como Bendassoli (2009), a carreira pode ter o significado de

emprego assalariado, mas há vários outros. O autor cita, por exemplo, o sentimento

de pertencer a um grupo profissional, a vocação (algo que alguém faz com alto nível

de comprometimento afetivo) e a ocupação (algo que alguém faz por necessidade ou

obrigação). A palavra pode ser usada ainda para determinar a posição de um

profissional em uma organização (associada a passagens por diversos cargos na

hierarquia), à trajetória de um empreendedor ou ainda a um roteiro pessoal para a

realização dos próprios desejos. Dutra (2002) chama a atenção para carreira como

mobilidade ocupacional (um caminho a ser trilhado) ou como estabilidade

ocupacional (a carreira como profissão). (SILVA et al, 2012, p. 22)

Mas, de especial interesse para o estudo proposto, igualmente foi adotado o conceito

definido por Hall (2002, p. 12) e destacado por Veloso (2009, p. 34) em sua tese, que

considera a carreira sob a ótica da pessoa, do profissional, ou seja: “[...] a sequência

individualmente percebida de atitudes e comportamentos, associadas com experiências

relacionadas ao trabalho e atividades durante a vida de uma pessoa”.

Por meio do aprofundamento dos estudos e pesquisas realizadas em campo, os

pesquisadores detectaram dois movimentos distintos e importantes realizados pelos

profissionais em relação às suas carreiras, que delinearam dois novos modelos: carreira

proteana e carreira sem fronteiras, em contraposição ao modelo organizacional ou tradicional

de carreira (OLIVEIRA; GOMES, 2014).

2.3.2 O modelo de carreira organizacional ou tradicional e as âncoras de carreira

A carreira organizacional ou tradicional descreve um modelo cujas principais

características definiram-se gradativamente a partir da Revolução Industrial, da instituição das

indústrias de manufatura, do sistema econômico capitalista e da profissionalização dos

trabalhadores em um longo percurso através do tempo (HALL, 1996 apud VELOSO, 2009).

O seu ponto de partida é o momento em que o homem deixa a sua condição de artesão

e passa a caminhar em direção à profissionalização requerida e imposta pelo trabalho no

32

ambiente industrial seriado e pela administração e gestão das atividades de apoio. Ou seja, a

carreira organizacional ou tradicional, de acordo com Silva et al (2012, p. 24), “[...] baseia-se

na noção de emprego herdada da sociedade industrial [...], pela qual o empregado faz uma

troca com a organização: ele se dedica e é fiel e, como recompensa, recebe segurança e

estabilidade”

Para Hall (1996), a carreira organizacional, delineada a partir das sociedades

industrializadas e em vigor até a década de 1970, caracteriza-se como um modelo burocrático

estruturado a partir de papéis bem definidos, sob rígida hierarquia e poder centralizado.

Nesse modelo, ainda encontrado em empresas brasileiras em contraposição aos

modernos conceitos de carreira, principalmente nas organizações de origem familiar e/ou de

pequeno e médio porte, os concursos, o recrutamento e a competição interna prevalecem e

sobrevivem como forma de promoção do profissional, e mantêm-se, portanto, como fatores

preponderantes que vinculam a medida de sucesso à forma vertical de ascensão e de escalada

da pirâmide hierárquica (OLIVEIRA; GOMES, 2014).

A carreira organizacional apresenta-se como um modelo marcado por atributos

interdependentes do comportamento do profissional, a exemplo da estabilidade e do esforço

pessoal para o progresso contínuo, mas à mercê do reconhecimento pelo staff decisório. Os

resultados da carreira organizacional são mensurados por meio de recompensas financeiras

como símbolo de sucesso e prestígio profissional, porém, sem uma ligação direta com a

satisfação e o prazer que o profissional possa encontrar em seu trabalho (RIBEIRO; MARIM,

2010; DUTRA, 2010).

Como pode ser observado em um passado ainda recente, de acordo com Ribeiro e

Marim (2010), outras marcas que caracterizam a carreira organizacional, e que se contrapõem

aos novos modelos de carreira, são o investimento e a dedicação à carreira em tempo integral,

não raro, em uma única organização, ou em poucas empresas, o avanço gradual da base em

direção ao topo da hierarquia ao longo de muitos anos de trabalho, a alta expectativa do

profissional em relação ao reconhecimento por parte da empresa, com vista à promoção e

ascensão profissional, além da percepção de que estar e/ou ser empregado basta, é suficiente.

Pesquisas internacionais, bem como estudos realizados no Brasil, revelam uma

profunda transformação na relação de trabalho entre funcionário e empresa devido ao

aumento da competitividade e da globalização. Com isso, de acordo com Silva et al (2012, p.

20), observa-se a quebra de uma espécie de “acordo tácito” mantido durante décadas entre

empregados e empregadores, “[...] pelo qual se trocava a lealdade às organizações pela

segurança do emprego para toda a vida dos trabalhadores. Rompido esse acordo tácito, o

33

indivíduo passa a tomar as rédeas de sua carreira, em vez de deixá-la sob os cuidados da

organização”.

De modo específico e restrito somente ao modelo de carreira tradicional ou

organizacional vincula-se o conceito de âncoras de carreira, que durante décadas expressou as

expectativas, bem como orientou os profissionais, em busca de segurança e sucesso no

universo do trabalho. Este conceito de forma alguma se inter-relaciona com as novas carreiras

não-tradicionais (proteana, sem fronteiras e inteligentes), conforme Veloso (2012).

Na visão de Edgar Schein (1996), que delineia o modelo tradicional ou organizacional

de carreira, de forma vinculada às influências das âncoras de carreira, todos os profissionais

apresentam modelos individualizados e próprios de concepção de mundo, crenças e valores,

que se constituem como um conjunto de fatores de autopercepção que indica as capacidades,

necessidades e valores individuais que direcionam suas ações, reações e desejos, tanto no que

se refere à sua vida pessoal, quanto à vida profissional. As Âncoras de Carreira são baseadas

em oito princípios ou fatores (Figura 2), que definem características inerentes ao profissional,

seus valores, desejos e comportamento.

Figura 2 – Diagrama das âncoras de carreira de Schein (1996) vinculado

especificamente ao modelo de carreira tradicional ou organizacional.

Fonte: O Autor.

Para Schein (1996), esse conjunto de fatores é denominado como “Âncoras de

Carreira” e representam o reflexo da personalidade do indivíduo/profissional formada pelas

experiências acumuladas ao longo da sua vida e existência. Trata-se, portanto, do “eu

Autonomia/Independência

Segurança/Estabilidade

Competência Técnica-funcional

Competência Gerência Geral

Criatividade Empresarial

Serviço ou Dedicação a uma Causa

Desafio Puro

Estilo de Vida

34

verdadeiro” do profissional, pois expressa seus objetivos reais em relação ao trabalho, bem

como seus preceitos e ideais, e encontram-se presentes, especificamente, no modelo de

carreira organizacional ou tradicional, como já mencionado (SCHEIN, 1996).

Segundo Dutra (2010), as âncoras de carreira, assim como o seu estudo e análise, são

importantes, pois influenciaram, de modo geral, as escolhas dos profissionais durante décadas

e, de modo particular, a escolha de ocupações específicas, bem como afetaram as reações do

indivíduo frente ao trabalho e as decisões para a mudança de um trabalho/emprego para outro,

além de determinarem as visões do futuro. O estudo justifica-se em importância e validade,

visto que em muitas empresas no Brasil e no mundo este modelo de carreira ainda é

encontrado e vinculado diretamente em suas âncoras.

 n c o r a A u t o n o m i a / I n d e p e n d ê n c i a ( A I ) – Expressa a preocupação do

indivíduo/profissional com a sua liberdade e independência no exercício de sua vida

profissional e carreira. A importância dada a esta âncora pelo profissional indica que este

valoriza experiências de trabalho autônomo e escolhas centradas em organizações que

ofereçam flexibilidade e liberdade para que ele possa decidir como e quando trabalhar, pois,

com frequência, o indivíduo apresenta-se avesso às regras, normas, padrões, métodos criados

por outros e à supervisão rígida (SCHEIN, 1996).

Para esse profissional a medida do sucesso vincula-se ao grau de autonomia e

independência no trabalho, e as recompensas devem basear-se no princípio da flexibilidade,

como, por exemplo, movimentações horizontais ou verticais na carreira, maior autonomia e

independência, incentivos e reconhecimentos simbólicos móveis como medalhas, cartas e

prêmios e benefícios flexíveis (SCHEIN, 1996).

 n c o r a S e g u r a n ç a / E s t a b i l i d a d e ( S E ) – Esta âncora representa a escolha

de vínculos de trabalho que ofertem segurança física e financeira, que promova o sentimento

de estabilidade e garantia de emprego. Identifica o indivíduo/profissional que prefere

experimentar a sensação de segurança e o sentimento de lealdade em relação à organização,

que valoriza a estabilidade e a previsibilidade dos níveis de desempenho e tarefas (SCHEIN,

1996).

A âncora SE mostra o indivíduo que valoriza recompensas previsíveis e estáveis,

como a remuneração fixa e não de risco ou variável, que considera o desempenho e a

maturidade (tempo de experiência) na determinação do julgamento do mérito. A gestão da

carreira deste profissional é colocada nas mãos do empregador (SCHEIN, 1996).

 n c o r a C o m p e t ê n c i a T é c n i c a - f u n c i o n a l ( T F ) – O profissional

preocupa-se prioritariamente com o desenvolvimento da perícia pessoal e especialização em

35

uma área técnica específica ou determinada profissão, portanto, a carreira é focada em uma

determinada área do conhecimento/saber – condição pouco propícia em um mundo em

constante transformação e para o qual a adaptabilidade, a flexibilidade, o constante

desenvolvimento de habilidades e competências mais abrangentes podem ser sinônimos de

empregabilidade (SCHEIN, 1996).

O profissional ancorado em TF busca desafios que comprovem a sua capacidade

técnica e especialização em sua área de competência – condição por ele vislumbrada como a

medida do sucesso, principalmente se receber elogios, julgamentos positivos e algum tipo de

recompensa pelo seu desempenho da parte de outros especialistas que dominem a sua área de

competência. Considera o conteúdo do trabalho como um valor em si mesmo e valoriza a

aprendizagem e o aprofundamento técnico. Também almeja recompensas relacionadas às

oportunidades de desenvolvimento e educação, a liderança técnica de equipes, além da

remuneração assegurada (fixa) com base no que julgam como mérito – a competência técnica

(SCHEIN, 1996).

 n c o r a C o m p e t ê n c i a G e r ê n c i a G e r a l ( C G ) – Representa a

preocupação do profissional em relação à integração dos esforços da equipe, com vistas à

obtenção de resultados e o cumprimento de metas e objetivos. Envolve esforço do indivíduo

no sentido de realizar a articulação de diferentes funções da organização, de desenvolver

habilidades emocionais adequadas ao enfrentamento da complexidade da função de gestão e

motivação para a liderança/comando de equipes, a tomada de decisões importantes e de

diretrizes que possam impactar a organização (SCHEIN, 1996).

Essa âncora vincula-se ao reconhecimento e/ou recompensa fornecido por superiores

hierárquicos, sob a forma de promoção a posições de natureza gerencial, pois o profissional

ao valorizar os aspectos acima enunciados, considera que o sucesso na carreira implica em

atingir uma posição elevada na hierarquia organizacional e ter poder para influenciar outras

pessoas, ou seja, combina os níveis mais elevados de responsabilidade com a perspectiva de

mobilidade vertical (promoção) e de obter remuneração elevada, de acordo com princípios

meritocráticos relativos aos resultados da organização. Valoriza recompensas relacionadas a

títulos, símbolos e status, assim como plano de benefícios e remuneração de risco (SCHEIN,

1996).

 n c o r a C r i a t i v i d a d e E m p r e s a r i a l ( C E ) – O profissional tende a

estabelecer, criar e/ou estruturar organizações, novos negócios, produtos e serviços, a partir

do seu impulso criativo, bem como valoriza a oportunidade de enfrentar novos desafios

(SCHEIN, 1996).

36

Aos ocupantes da CE são oferecidas inúmeras possibilidades de utilização de seu

potencial criativo/inventivo pelo atual cenário de transformações contínuas. Consideram ter

conseguido sucesso profissional quando identificados como empresários ou quando deixam

sua marca pessoal na organização. Valorizam recompensas públicas, que permitam

comprovar o sucesso do empreendimento – sendo o dinheiro a medida do sucesso. Indivíduos

que possuem essa âncora de carreira como predominante, com frequência, sentem

dificuldades de adaptação em organizações, preferindo atuar como empreendedores de seus

próprios negócios (SCHEIN, 1996).

 n c o r a S e r v i ç o o u D e d i c a ç ã o a u m a C a u s a ( S D ) – Os ocupantes

desta âncora buscam contribuir para a melhoria da sociedade e para a construção de um

mundo melhor através de seu trabalho, que é norteado pelo desejo de servir a uma causa. As

experiências profissionais deste indivíduo normalmente se alinham aos seus valores,

princípios éticos e visão humanitária, bem como levam em conta e importância os valores do

grupo ou da organização (SCHEIN, 1996).

O profissional ancorado em SD apresenta lealdade à causa que defende, porém, não

necessariamente ao grupo ou à organização. A sua medida do sucesso é mensurada por

conseguir exercer influência na organização, ou nas suas políticas sociais, por fornecer a sua

contribuição para um mundo melhor, por servir à humanidade e por ajudar a nação. Busca

como recompensas as premiações pela contribuição e pela dedicação, mas não

necessariamente sob a forma de resultado. Não se focam em recompensas monetárias, pois

manifestam maior preocupação com a equidade e sentem-se bem recompensados quando

colegas, superiores e a organização compartilham dos seus valores (SCHEIN, 1996).

 n c o r a D e s a f i o P u r o ( D P ) – A preocupação central dos profissionais

ancorados em DP é buscar soluções para problemas complexos e situações adversas, de forma

que possa ser o melhor entre os melhores, ter transposto obstáculos e vencido adversários

difíceis – sua medida do sucesso. A sua prioridade é se deparar e vencer o impossível, seja

para a aplicação prática de suas habilidades pessoais inerentes, ou pela atração exercida pelos

desafios impostos pelo mundo dos negócios (SCHEIN, 1996).

Trata-se do profissional que valoriza a competição e as experiências profissionais

desafiadoras, as recompensas alimentadoras da autopercepção de superioridade em combate

competitivo, obtidas por mérito próprio. Esta âncora de carreira aproxima-se da criatividade

empreendedora, mas se diferencia pelos valores relacionados à competitividade, conforme

conceitos de Schein (1996).

 n c o r a E s t i l o d e V i d a ( E V ) – O profissional busca conciliar e integrar

37

necessidades pessoais, familiares e as exigências da carreira, de forma equilibrada. Faz

oposição à antiga condição dos workaholics, pois representa a carreira para a vida, e não mais

o trabalho acima de todas as coisas. Envolve um contrato psicológico de trabalho em que o

profissional assume o controle de sua carreira e vida, e não mais a organização, pois o

trabalho deixa de ser o centro da existência. Torna necessária a estabilidade geográfica, mas

com flexibilidade de trabalho, para que o profissional possa dedicar-se à família e outras

necessidades ou objetivos pessoais. A medida do sucesso relaciona-se ao equilíbrio entre vida

profissional e vida pessoal, entre a ascensão da carreira e o bem-estar da família. Valoriza

recompensas como licenças e horários flexíveis de trabalho (SCHEIN, 1996).

Porém, os tempos mudaram, e novos modelos de carreira surgiram, como a carreira

proteana, a carreira sem fronteiras e as carreiras inteligentes, a seguir delimitadas.

2.3.3 O modelo de carreira proteana

A carreira proteana caracteriza-se por ser autogerida pelo profissional, e

correlacionada metaforicamente ao mito de Proteu – divindade grega/deus marinho cujo

principal atributo é a autotransformação física diante de situações e contextos adversos.

Martins (2011) estabelece uma correlação entre o mito de Proteu e as características

do profissional adepto da carreira proteana, de forma comparativa e atualizada ao contexto

organizacional, conforme apresentado no Quadro 3.

Quadro 3 – O mito de Proteu e a carreira proteana.

CARACTERÍSTICAS DO

DEUS PROTEU

CARACTERÍSTICAS DO

PROFISSIONAL PROTEANO

1 Dom da adivinhação, habilidade de prever

o futuro.

Habilidade de planejar a carreira com base em uma

visão de futuro compatível com seus objetivos de

carreira e vida.

2 Habilidade de mudar de forma física. Versatilidade, flexibilidade e adaptabilidade.

3 Decisão de fugir dos mortais que o

importunam.

Decisão de mudar de emprego ou redefinir a

carreira quando esses não se aproximam dos seus

objetivos de carreira e vida.

4 Transformação em animais perigosos para

afastar os mortais inoportunos.

Utilização de suas habilidades e competências para

atingir seus objetivos de carreira e vida.

Fonte: Adaptado de Martins (2011, p. 49).

O termo “proteano” vinculado a um modelo de carreira foi criado por Hall (1976) e,

por analogia, muitos profissionais, assim como Proteu, adquiriram a capacidade de se adaptar

às novas situações e mudanças ocorridas nas organizações e no mercado de trabalho, por meio

38

do desenvolvimento e adaptação de seus conhecimentos, habilidades e competências ao

contexto socioeconômico, cultural e tecnológico. Estas caraterísticas descrevem um

profissional com alto nível de flexibilidade e empenho focado em sua formação contínua,

conforme Veloso (2009) e Oliveira e Gomes (2014) – estes últimos esclarecem:

A alusão ao personagem mítico é usada para se referir a um estilo de carreira em que

o sucesso subjetivo poderia ser alcançado por meio de um comportamento

vocacional autogerenciado e dirigido para os valores individuais. Ou seja, as

decisões de carreira caberiam aos profissionais e não às organizações

(autogerenciamento), que visariam alcançar recompensas de trabalho relevantes para

si (direcionamento para valores). Como consequência, profissionais mais

autogerenciáveis e direcionados para valores pessoais apresentariam maior

mobilidade, maior compreensão da vida e disposição ao progresso desenvolvimental

(Hall, 1996). Por esse motivo, as decisões e atitudes profissionais estariam sujeitas a

reconfigurações, na medida em que os trabalhadores e seus ambientes de trabalho

passassem por modificações. (OLIVEIRA; GOMES, 2014, p. 106)

No movimento da carreira proteana o controle e a gestão da carreira pertencem ao

próprio profissional, e não mais à organização, como no modelo de carreira organizacional ou

tradicional (ANDRADE, 2009).

A carreira proteana é caracterizada por duas variáveis, conforme Hall (2002),

intituladas como autogestão da carreira e carreira orientada por valores, as quais são definidas

da seguinte forma:

a) a variável da autogestão da carreira manifesta-se à medida que o profissional assume o

controle de sua carreira e cria oportunidades próprias de desenvolvimento. Baseia-se em

atitudes orientadas prioritariamente por objetivos e crescimento pessoal, e menos por

segurança e estabilidade no emprego; e

b) a variável da carreira orientada por valores acontece quando o profissional privilegia os

próprios valores ao estabelecer prioridades e objetivos, bem como quando defini o

conceito de sucesso a partir de critérios e valores próprios, os quais conduzem a um

estado de satisfação psicológica (a percepção do sucesso como um fator psicológico).

Imperam os valores pessoais em detrimento das opiniões externas, da empresa e do

mercado (HALL, 2002).

Especificamente, de acordo com Silva et al (2012, p. 25), “Como decorrência dessas

variáveis, o profissional com carreira proteana pode apresentar atitudes como mudança

frequente, tensa renovação de competências e autonomia nas decisões”.

A carreira proteana, conforme Veloso (2009, p. 47) apoiada em Hall (1996; 2002),

implica o estabelecimento de um contrato psicológico de trabalho e carreira entre as partes

envolvidas (profissionais e empregadores), que exige a manifestação de características e

disposições específicas, tais como: mudanças frequentes, autoinvenção, autonomia,

39

autodireção, habilidade para aprender, habilidade para redirecionar a carreira e a vida, e

habilidade para construir relações. Ou seja, implica, principalmente por parte do profissional,

o exercício de muita flexibilidade e consciência de que os contratos de carreira atuais podem

ser temporários e de curto prazo, de forma a atender demandas e prioridades organizacionais e

calculados em função da performance necessária ao momento.

O Quadro 4 reúne as principais características, dimensões primordiais e pontos críticos

do novo contrato proteano de carreira, onde podem ser verificadas as vantagens e

desvantagens deste modelo, que serão discutidas na sequência.

Quadro 4 – Características, dimensões primordiais e pontos críticos do novo contrato proteano de

carreira.

CARACTERÍSTICAS DA CARREIRA PROTEANA

1 A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização

2

A carreira é composta por uma série de experiências pessoais em educação ao longo da vida, como

treinamentos, qualificações, aprendizados, transições (trabalho em várias empresas/organizações) e

mudanças de área de ocupação e de identidade (a idade da carreira conta e não a idade cronológica).

3 A carreira pode ser redirecionada todo o tempo por necessidades pessoais e/ou circunstâncias ambientais.

4 As escolhas de carreira e a busca de autorrealização são elementos integrados à vida da pessoa.

5 O desenvolvimento é:

Obtido mediante o aprendizado contínuo

Autodirecionado

Relacional

Encontrado em desafios de trabalho

6 O desenvolvimento não é

(necessariamente):

Treinamento formal

Retreinamento

Mobilidade para cima

7 Os ingredientes para o

sucesso vêm mudando:

De know-how para learning-how

De segurança no emprego para empregabilidade

De carreiras organizacionais para a carreira proteana

De ser humano do trabalho para ser humano integral

8 A organização provê:

Tarefas desafiadoras

Desenvolvimento de relações

Informações e outros recursos de desenvolvimento

9 O objetivo da carreira é o sucesso psicológico e o critério de sucesso é interno (sucesso psicológico), e

não externo.

AS QUATRO DIMENSÕES PRIMORDIAIS DA CARREIRA PROTEANA

1 Performance do Trabalho

Mensurada a partir de critério pessoal, e não organizacional, em relação

ao que pode ser considerado como uma boa performance, um bom salário,

posição profissional, etc.

2 Atitudes A atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de carreira.

3 Identidade Baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa quer

fazer.

4 Adaptabilidade Flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competências pessoais

que têm validade no mercado.

PONTOS CRÍTICOS DA CARREIRA PROTEANA

(FRAGILIDADES E/OU DESVANTAGENS DO MODELO)

1 Nem todos os trabalhadores têm os requisitos necessários para realizar mudanças em direção à carreira

proteana.

2 Algumas pessoas gostam da autonomia proporcionada pela carreira proteana, enquanto outras percebem a

existência de uma lacuna de suporte externo em relação à carreira.

Fonte: Adaptado de Hall (1996; 2002 apud VELOSO, 2009, p. 49; 2014, p. 7; 13).

40

Em função de valores próprios e de uma relação particularizada com o trabalho e a

organização, segundo Martins (2011), o indivíduo que assume a carreira proteana busca a

autorrealização (sucesso em nível psicológico), bem como um equilíbrio entre carreira e vida

pessoal, e dificilmente se adapta bem aos esquemas mais tradicionais e burocráticos de

administração de empresas, principalmente se contrários às suas habilidades e metas

estabelecidas como prioritárias para o momento. Portanto, este profissional somente

permanece no mesmo empregador enquanto suas necessidades imediatas estão sendo

atendidas.

Neves, Trevisan e João (2013) realizaram análise dos pontos críticos e aspectos

negativos presentes na escolha da carreira proteana e citam que a matéria foi objeto de estudos

por vários autores, a exemplo de Brousseau (1996), Balassiano, Ventura e Fontes-Filho

(2004), Vardy e Kim (2007), que refletem sobre o assunto sob a ótica da organização e do

profissional. Em cômputo geral, tais estudos revelam a possibilidade de desvantagens para

ambas as partes que interagem no cenário organizacional e, em especial, destacam que:

Visões críticas bastante consistentes sobre o conceito de carreira proteana apontam

também a probabilidade de que a “desvinculação plena” com a organização

provoque nos empregados crescente sentimento de “apatia e indiferença” como

notou Brousseau (1996). Aliás, este autor ressaltou que a inexistência de “vínculos

especiais ou de identidade” provocam uma “separação” perigosa entre empregados e

organização. Brousseau considera prejudicial, especialmente para as organizações

essa sensação de “liberação de responsabilidade” sobre a carreira dos empregados.

Apontando risco semelhante, Balassiano, Ventura e Fontes Filho (2004) retomam

Brousseau para insistir nos “possíveis prejuízos, principalmente para as

organizações” em que pese “o entusiasmo de diversos autores em torno da visão de

carreira como inerente ao indivíduo”. (NEVES; TREVISAN; JOÃO, 2013, p. 221)

Sob o aspecto psicológico do indivíduo, Neves, Trevisan e João (2013) destacam

estudos realizados por Costa Freire e Cezimbra (2003), que avaliam a reação do profissional

frente ao impacto de mudanças em seu ambiente de trabalho e em relação à hierarquia,

projetos e afetividade:

Outro aspecto das críticas ao conceito de carreiras proteanas está no vínculo entre

essa forma de trabalho e a constituição de uma “crise afetiva”, como proposta por

Costa Freire, formada pela contínua busca de fragmentados projetos individuais.

Este autor fala da escolha de habilidade profissional que lhe permitia “continuar nela

a vida toda” e que o apelo por contínuas mudanças pode não permitir a percepção do

“sentido da vida como algo consistente pelo qual vale a pena lutar” (Cezimbra,

2003). O impacto psicológico dessas seguidas mudanças de local de trabalho pode

provocar também a falsa percepção de que diminuem ou até desaparecem as cadeias

hierárquicas no desempenho e avaliação profissional. Com base em princípios da

psicologia evolucionária, Nicholson (1996) ressalta o fator hierarquia no processo de

interação entre pessoas. (NEVES; TREVISAN; JOÃO, 2013, p. 221)

Devido à propriedade e importância das observações de Neves, Trevisan e João

41

(2013), bem como de Veloso (2014), deve-se considerar que o modelo de carreira proteana

apresenta-se como um desafio e exige alto nível de disposição e disciplina pessoal, em vista

da necessidade de formação contínua e do desenvolvimento de um potencial de flexibilidade

permanente, bem como pelas escolhas que os profissionais necessariamente terão que fazer e

que demandam equilíbrio psicológico. Há um preço a ser pago, não raras vezes, de alta monta,

que dependerá da habilidade de cada profissional e da autogestão que aplica à própria carreira.

Segundo Silva (2009):

Perseguir a carreira proteana é, então, adquirir um alto nível de autorreconhecimento

e responsabilidade pessoal. Muitas pessoas aproveitam a autonomia da carreira

proteana, mas muitos outros acham esta liberdade aterradora, experimentando uma

falta de suporte externo. Para atingir o potencial da nova carreira, o indivíduo deve

desenvolver novas competências relacionadas à gestão da própria carreira. A nova

carreira se torna um processo contínuo de aprendizado, em particular, a pessoa deve

aprender como desenvolver o autoconhecimento e adaptabilidade. Isso é chamado de

meta competência, pois são habilidades necessárias para aprender como aprender.

(SILVA, 2009, p. 29; 30)

Como exemplo dos riscos e desafios considerados como inerentes ao modelo de

carreira proteana e seu contrato, Silva (2009) lança elementos para reflexão sobre como se dá

a trajetória profissional nos novos tempos com foco na visão das organizações

(empregadores) e de forma conjugada com o contexto socioeconômico atual:

No novo contrato, quem assume os riscos pela carreira é o empregado, no caso, o

indivíduo. Este novo conceito envolve uma mudança no contrato psicológico entre

os participantes no que tange ao quesito lealdade empregado-empresa. Hall (1996)

descreve que o ponto de vista dos empregadores para o novo contrato é: “Não

podemos prometer quanto tempo vamos ficar neste negócio, ou que não vamos ser

adquiridos, ou que haverá espaço para promoções, ou que seu emprego continuará

existindo quando você atingir a idade de se aposentar, ou que o dinheiro estará

disponível para sua pensão, ou que podemos esperar por sua eterna lealdade”. Assim

sendo, a empregabilidade, não o emprego, é vista como chave do sucesso no mundo

profissional moderno. (SILVA, 2009, p. 25)

Em vista do exposto, cabe enfatizar a importância da empregabilidade, da condição de

ser e manter-se empregável, mesmo em momentos e cenários de instabilidades, insegurança e

turbulência econômica.

2.3.4 O modelo de carreira sem fronteiras e carreiras inteligentes

A carreira sem fronteiras caracteriza-se pelo movimento de profissionais que

enxergam e se lançam além das fronteiras e muros das organizações, cujas trajetórias

profissionais são focadas na busca e oportunidade de aprendizado e/ou para a formação de

networking (SILVA et al, 2012).

42

Oliveira et al (2010, p. 3) apresentam aspectos históricos a respeito da origem da

expressão “carreira sem fronteiras”, criado por Arthur e Rousseau (1996) e consagrado no

livro The Boundaryless Career, e destacam que o termo “sem fronteiras” foi primeiramente

utilizado no âmbito organizacional por Jack Welsh, diretor geral da General Electric, para

descrever publicamente a empresa considerada por ele como uma organização “[...] que se

diferenciava das concorrentes por apresentar um livre fluxo de informações, ideias e soluções

em diferentes unidades da companhia”.

A partir desse evento, no meio acadêmico, passou-se a utilizar a expressão

“organização sem fronteiras”, que, devido ao interesse geral, formulou o tema de uma

conferência da Academy of Management, realizada em Atlanta, no ano de 1993. Entre os

simpósios apresentados, “[...] A carreira sem-fronteiras foi transformado em uma edição

especial do Journal of Organizational Behavior e, posteriormente, em um livro”, conforme

Oliveira et al (2010, p. 3), que esclarecem:

Assim, o termo carreira sem-fronteiras foi proposto por DeFillippi e Arthur (1994, p.

116) e cunhado como antítese à ortodoxia organizacional por Arthur e Rousseau

(1996) no livro The Boundaryless Career. Os autores definiram o termo como “a

independência de, ao invés da dependência dos, arranjos tradicionais das carreiras

nas organizações”, envolvendo “oportunidades que vão além de qualquer

empregador individualmente”. A fim de clarificar o conceito, Sullivan e Arthur

(2006) sugeriram que uma carreira sem-fronteiras poderia ser definida de acordo

com diferentes graus de movimentações físicas e psicológicas por sucessivas

situações de emprego. (OLIVEIRA et al, 2010, p. 3)

De acordo com Oliveira e Gomes (2014), os indivíduos que adotam esse modelo de

carreira procuram manter e/ou aumentar seu nível de empregabilidade, bem como apresentam

disposição psicológica para a mobilidade física e para ir ao encontro do trabalho, onde quer

que ele se encontre e se apresente como uma boa oportunidade de crescimento e

desenvolvimento pessoal e profissional. Estes profissionais, como informam os autores, não

manifestam preocupação com a estabilidade ofertada por uma única organização, visto que

possuem interesse em acumular experiências que proporcionem desenvolvimento e

aprimoramento de seu desempenho no futuro (mobilidade psicológica).

Os aspectos da mobilidade desses profissionais manifestam-se de duas formas:

mobilidade física relativa às transições de função e de atividades que se colocam além das

fronteiras da organização; e mobilidade psicológica que se relaciona a sua percepção e

interpretação sobre sua capacidade de empreender tais transições, conforme Oliveira e Gomes

(2014, p. 107) que afirmam que “ambas propõem a superação das dimensões objetivas e

subjetivas da carreira em múltiplos níveis”.

Segundo os autores, existem características peculiares a estes profissionais e suas

43

carreiras, que envolvem o relacionamento e o contrato de trabalho, bem como o

desenvolvimento de competências de forma diferenciada em relação aos outros modelos de

carreira. Em primeiro lugar, “[...] O relacionamento estabelecido entre os profissionais e as

empresas costuma ser transacional, onde as obrigações passam a ser de curto prazo, orientadas

por contratos e por desempenho”, pois, de acordo com Oliveira e Gomes (2014, p. 107), “[...]

ocorre, assim, uma troca de resultados individuais por oportunidades oferecidas em diferentes

organizações, capazes de promover conhecimentos e competências portáteis e,

consequentemente, um aumento da empregabilidade”. Complementam ainda que:

Essas características fazem com que os profissionais desenvolvam uma identidade

baseada no trabalho que realizam em uma organização específica e também no

modo como atuam em outras esferas da vida [...]. Por isso, avaliam constantemente

se, e de que forma, as organizações para as quais trabalham estão atendendo as

obrigações contratuais explícitas e implícitas (contrato psicológico). Da mesma

forma, acompanham as ofertas do mercado de trabalho em busca de melhores

oportunidades. Como resultado, alguns indivíduos podem desenvolver carreiras

múltiplas ou realizar inúmeras transições entre postos de trabalho e organizações ao

longo de suas vidas. (OLIVEIRA; GOMES, 2014, p. 107)

A adoção do conceito de carreira sem fronteiras por um profissional implica, portanto,

em disposição para o desenvolvimento contínuo de conhecimentos, habilidades e

competências adequadas às principais demandas do mercado, bem como em mobilidade física

e psicológica que lhe permita manter inter-relações com diversas organizações, porém, sem

vínculos empregatícios (DUTRA et al, 2009).

O modelo de carreira sem fronteiras lança um novo olhar sobre a trajetória

profissional, segundo Dutra et al (2009), que cita exemplos com base nos estudos de Arthur e

Rousseau (1996):

[...] a carreira se move através de fronteiras de empregadores distintos (exemplo:

profissionais de alta tecnologia do Vale do Silício); a carreira extrai validade e

possibilidade de ser comercializada (marketability) fora do presente empregador

(exemplos: professor ou carpinteiro); a carreira é sustentada por redes de

relacionamento (networks) ou informações externas (exemplo: corretor de imóveis);

tradicionais fronteiras organizacionais de carreira, que envolvem explicitamente

discurso hierárquico e princípios de progresso, são quebradas; a pessoa rejeita

oportunidades de carreira por razões pessoais ou familiares; percepção de um futuro

sem fronteiras pelo ator de carreira, sem levar em consideração obstáculos

estruturais. (DUTRA et al, 2009, p. 59; 60)

Porém, os autores acima citados (DUTRA et al, 2009; OLIVEIRA et al, 2010;

OLIVEIRA; GOMES, 2014) observam que o cumprimento de alguns requisitos é essencial

para a trajetória do profissional em uma carreira sem fronteiras, tais como:

a) posicionar-se como o ator principal e responsável pelas ações que envolvam sua carreira,

bem como apresentar condições de mobilidade inter-organizacional e percepção em

44

relação ao valor no trabalho, independente do empregador;

b) participar de redes de relacionamento pessoais (networks) e ser subsidiado por informações

sobre o mercado de trabalho;

c) reconhecer formas de progressão e de continuidade profissionais, independente da

hierarquia organizacional tradicional, como, por exemplo, atuar em projetos específicos;

d) conciliar suas necessidades profissionais, pessoais e familiares, a fim de conseguir

organizar-se de forma independente das possibilidades oferecidas pela organização; e

e) considerar a aprendizagem como fator crucial para o seu desenvolvimento profissional e

para a continuidade da carreira; e

f) apresentar ação e participação não-contratual como elementos fundamentais para o seu

desenvolvimento, pois segundo Dutra et al (2009):

Na perspectiva das carreiras sem fronteiras as pessoas são responsáveis por suas

carreiras futuras, o que ocorre com o cultivo de redes de relacionamento e com a

busca constante de acesso ao conhecimento e recursos de outras pessoas. Nesse

caso, pessoa e organização passam a ser tratadas como unidades de análise,

consideradas simultaneamente, mas de forma separada. Porém, atividades

individuais como redes de relacionamento pessoais, aprendizado e

empreendedorismo entrelaçam-se às atividades organizacionais, e as relações intra-

organizacionais como cooperação e competição são costuradas através do

comportamento de carreira das pessoas. (DUTRA et al, 2009, p. 60)

Dutra et al (2009) afirmam que “[...] Com o objetivo de oferecer elementos

instrumentais para a abordagem das carreiras sem fronteiras, Arthur e colaboradores (Arthur,

Claman, & Defillippi, 1995; Arthur e cols., 1999) elaboram um método de análise e reflexão

sobre a carreira e o chamaram de carreiras inteligentes”, que exigem dos profissionais o

desenvolvimento de três competências especiais transferíveis, classificadas em três áreas

especificas, para a sustentação deste tipo de carreira, ou seja:

[...] três competências pessoais transferíveis entre diferentes empregadores: Sabendo

como (knowing how), Sabendo por que (knowing why) e Sabendo com quem

(knowing whom). Apesar de a mobilidade entre organizações e projetos ser uma das

características desse tipo de carreira, é possível a construção de carreiras inteligentes

na medida em que as pessoas desenvolvam essas competências, mesmo quando

vinculadas a uma única organização (Briscoe & Hall, 2006). A percepção sobre a

possibilidade de desenvolvê-las provavelmente influencia a maneira como a pessoa

se vincula à organização.

[...] Nessa proposta, apresentada por Arthur e cols. (1995), as competências, que

devem ser acumuladas pelas pessoas, são análogas às da organização, mas não são

subordinadas a nenhum empregador: sabendo por que (knowing why) reflete a

identidade e a motivação individual, significado pessoal e identificação com o

trabalho; sabendo como (knowing how) representa as habilidades e especialidades

individuais relevantes para o trabalho; sabendo com quem (knowing whom) reflete

as relações interpessoais e redes de relacionamento importantes para o trabalho.

(DUTRA et al, 2009, p. 56; 60)

45

As três competências especiais transferíveis podem ser definidas da seguinte forma,

com base na análise de Lacombe e Chu (2005):

a) know-why (saber-porque) – corresponde à influência do trabalho e da relação que o

indivíduo mantém com a organização para o seu desenvolvimento profissional, ou seja,

trata-se da competência relativa às motivações e que envolve o significado pessoal e a

identificação do profissional com suas atividades de trabalho. São consideradas três

variáveis preditoras para esta área de competência – o discernimento da carreira (variável

que captura a expectativa de carreira, o conhecimento das próprias qualidades e fraquezas e

os objetivos específicos de carreira), a pró-atividade e a personalidade aberta para novas

experiências;

b) know-how (saber-como) – refere-se à forma como a pessoa se desenvolve em suas

atividades e na relação com a organização, às habilidades, conhecimentos e domínio de

técnicas e tecnologias para a realização do trabalho de forma adequada. Trata-se de um

conjunto de competências portáteis e transportáveis, segundo Lacombe e Chu (2005),

porém, não vinculadas como conhecimento técnico adquirido e somente utilizado em uma

organização específica;

c) know-whom (saber-quem) – corresponde à importância dos relacionamentos profissionais

para o desenvolvimento da carreira, ao capital social do profissional, à rede de

relacionamentos na vida profissional (networking), que é movimentada através de

informações, influências e solidariedade entre pessoas do mesmo convívio.

Conforme Lacombe e Chu (2005, p. 4), para desenvolver carreiras sem fronteiras e

carreiras inteligentes:

[...] as pessoas precisam buscar expandir o seu conhecimento e habilidades, bem

como a sua rede de relacionamento para além das fronteiras de uma única

organização, o que poderá proporcionar mais oportunidades de desenvolvimento de

carreira. (LACOMBE; CHU, 2005, p. 4)

Com a finalidade de sintetizar os conceitos expostos, Cordeiro e Albuquerque (2013)

propõem um comparativo entre a carreira proteana e a carreira sem fronteiras, que ampliam o

entendimento das diferenças entre os modelos e suas dimensões (Quadro 5, a seguir)12

.

12

O Quadro 5 sintetiza informações enunciadas e quadro proposto por Cordeiro e Albuquerque (2013) –

informações trabalhadas pelo autor da presente dissertação, de forma a compor um cenário adequado à

abordagem comparativa das carreiras proteana e sem fronteiras (NA).

46

Quadro 5 – Comparativo das características, diferenças e dimensões entre os modelos de carreira sem

fronteiras e de carreira proteana.

CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE CARREIRA

CARREIRA SEM FRONTEIRAS

Michael Arthur (1994)

CARREIRA PROTEANA

Douglas Hall (2002)

Destaca a mobilidade, ou seja, o interesse do

profissional em movimentar-se entre empregadores e

a atitude de trabalhar além das fronteiras

organizacionais.

Destaca a prioridade dos indivíduos em fazer

escolhas de carreira relacionadas a seus valores

pessoais e na autogestão de sua carreira.

O profissional é influenciado pelo ambiente, mas

também influencia o ambiente.

A carreira é caracterizada pela mudança

frequente e autoinvenção, autonomia e

autogestão de forma direcionada pelas

necessidades do indivíduo, ao invés da

necessidade da organização.

A carreira é apoiada por redes externas à

organização. O profissional reconhece que relações

familiares e pessoais têm um impacto significativo.

Para que o profissional encontre sucesso em sua

carreira é necessário que ele seja altamente

flexível e adaptativo.

A carreira deve ser interpretada de forma subjetiva

pelo próprio ator.

A identidade e a autoconsciência funcionam

como uma bússola interna para as decisões de

carreira.

AS DIMENSÕES

J.P. Briscoe et al (2006)

CARREIRA SEM FRONTEIRAS CARREIRA PROTEANA

MOBILIDADE PSICOLÓGICA: a atitude geral do

indivíduo de trabalhar além das fronteiras

organizacionais, demonstrando interesse em interagir

com pessoas de fora da organização, em ter novas

experiências e aprendizado constante.

AUTODIRECIONAMENTO: a gestão da

carreira direcionada pelo indivíduo que cria suas

próprias oportunidades de desenvolvimento e de

ampliar a habilidade de se adaptar em termos de

demandas de desempenho.

MOBILIDADE FÍSICA: a preferência de mobilidade

organizacional, ou seja, o nível de interesse em se

mover entre diferentes empregadores.

ORIENTAÇÃO PELOS VALORES PESSOAIS:

o indivíduo privilegia seus valores pessoais ao

priorizar metas e objetivos e tomar suas decisões

de carreira.

Fonte: Adaptado de Cordeiro e Albuquerque (2013, p. 5; 6).

A exemplo da exposição dos aspectos vulneráveis que envolvem a adoção da carreira

proteana, igualmente Veloso (2014, p. 13) chama a atenção para alguns pontos críticos que

merecem reflexão por parte dos profissionais que assumem a carreira sem fronteiras:

a) não existe certeza acerca das proporções em que as carreiras transcendem as fronteiras

organizacionais;

b) questiona-se sobre os benefícios que este modelo de carreira possa ofertar “[...] aos

trabalhadores que não têm habilidades raras e valiosas e sobre o seu custo emocional e

físico”; e

c) em países como o Brasil não se tem certeza de que esse tipo de carreira seja desejado ou se

é fruto das condições de trabalho.

Lacombe e Chu (2005) enfatizam outros aspectos específicos em relação às críticas

realizadas ao modelo de carreira sem fronteiras e carreiras inteligentes, com base em

47

pesquisas e estudos desenvolvidos por Mirvis e Hall (1994), Perrow, Hirsch e Shanley, Baker

e Aldrich (2001):

[...] A perda da estabilidade e da segurança financeira, com conseqüências para a

saúde psicológica do trabalhador, tem sido a principal preocupação apontada na

literatura sobre o assunto [...]13

; o conceito poderá ser melhor aplicado e vivenciado

por alguns grupos de pessoas: os jovens, que ainda não experimentaram a carreira do

modelo tradicional, por exemplo, e terão mais facilidade em desenvolver carreiras

sem fronteiras [...], bem como a apenas algumas pessoas, uma vez que a grande

maioria continua a ter empregos e vínculos tradicionais com as respectivas

empresas. (LACOMBE; CHU, 2005, p. 4)

Os referenciais teóricos apresentados, dentre os quais se destacam as dimensões

definidas por Briscoe, Hall e DeMuth (2006), de forma aliada aos instrumentos de pesquisa

elaborados, deram origem às seguintes hipóteses que nortearam a pesquisa, a seguir definida

em seus aspectos metodológicos (Capitulo 3), aplicação, análise e resultados (Capítulos 4 e

5):

(H1) A consciência sobre o avanço das novas tecnologias na substituição de empregos

influencia positivamente as atitudes voltadas às novas carreiras?

(H2) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor o autodirecionamento?

(H3) Quanto maior a idade do profissional menor o autodirecionamento?

(H4) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor a orientação por valores?

(H5) Quanto maior a idade do profissional menor a orientação por valores?

(H6) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam maior mobilidade psicológica?

(H7) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam menor mobilidade física?

13

Especificamente no Brasil, é importante destacar que, na atualidade, evidencia-se um grande desequilíbrio

entre a oferta e a procura por trabalho no país, conforme diariamente divulgado pelas várias mídias, cujas

notícias são atualizadas periodicamente através de índices oficiais, situação que justifica a exposição dos últimos

números apresentados por meio de pesquisas, as quais são a seguir destacadas, para que haja um aprofundamento

das reflexões sobre o tema (NA).

48

3 METODOLOGIA

Nesta seção são apresentados os modelos, técnicas e procedimentos metodológicos,

bem como os construtos aplicados à pesquisa, tanto em seus aspectos conceituais através de

referenciais teóricos, quanto práticos, que foram desenvolvidos durante dos trabalhos de

pesquisa.

3.1 A ESCOLHA METODOLÓGICA E RESPECTIVA REFERENCIAÇÃO TEÓRICA

De acordo com Minayo (2005, p. 4), o trabalho de pesquisa e a utilização de

metodologias apropriadas, a exemplo da escolha realizada para a composição deste trabalho,

permite a investigação, o estudo e a construção da realidade nos mais diversificados contextos

e cenários, à medida que se apresenta como “[...] o caminho do pensamento e a prática

exercida na abordagem da realidade”, pois segundo a autora:

[...] a metodologia ocupa um lugar central no interior das teorias e está sempre

referida a elas. Dizia Lênin (1965, p. 148) que "o método é a alma da teoria",

distinguindo a forma exterior com que muitas vezes é abordado tal tema (como

técnicas e instrumentos) do sentido generoso de pensar a metodologia como a

articulação entre conteúdos, pensamentos e existência. [...] a metodologia inclui as

concepções teóricas de abordagem, o conjunto de técnicas que possibilitam a

construção da realidade e o sopro divino do potencial criativo do investigador. [...]

Entendemos por pesquisa a atividade básica da ciência na sua indagação e

construção da realidade. (MINAYO, 2005, p. 4)

Minayo (2005) destaca, ainda, a importância dos trabalhos de pesquisa no âmbito do

sistema de ensino-aprendizagem e sua correlação com a realidade do mundo:

É a pesquisa que alimenta a atividade de ensino e a atualiza frente à realidade do

mundo. Portanto, embora seja uma prática teórica, a pesquisa vincula pensamento e

ação. Ou seja, nada pode ser intelectualmente um problema, se não tiver sido, em

primeiro lugar, um problema da vida prática. As questões da investigação estão,

portanto, relacionadas a interesses e circunstâncias socialmente condicionadas. São

frutos de determinada inserção no real, nele encontrando suas razões e seus

objetivos. (MINAYO, 2005, p. 5)

Com base nas conceituações de Gil (2002; 2012), Minayo (2005), Terence e Escrivão-

Filho (2006) e Miguel (2007), de forma conciliada com aspectos da realidade da organização

pesquisada, previamente captados e avaliados pelo presente autor, para o desenvolvimento do

estudo referente à incidência das novas carreiras na “Instituição Financeira X” e sua relação

com o contexto tecnológico, foi adotada a pesquisa de natureza quantitativa com caráter

exploratório e abordagem descritiva como escolha metodológica, aplicada sob a forma de um

49

Levantamento Survey em plataforma eletrônica através da técnica de questionário.

Esse tipo de pesquisa apresenta-se como um modelo adequado para a abordagem dos

funcionários da organização, em seus diversos níveis hierárquicos, pelas seguintes razões,

como verificado por meio das conceituações exploradas dos autores mencionados no capítulo

anterior deste trabalho:

a) a pesquisa por ser realizada através de plataforma virtual, viabiliza o acesso rápido e

simultâneo a um grande número de participantes, independentemente da localização

geográfica, possibilitando um maior número de respostas e dados para análise. De forma

específica para fins deste trabalho, o que permite trabalhar com uma perspectiva objetiva

em relação aos colaboradores da “Instituição Financeira X”, em seus diversos níveis

hierárquicos, dispostos nas várias regiões do país;

b) permite a realização da coleta de dados em território nacional com rapidez, precisão, baixo

custo e em um período delimitado e diminuto de tempo;

c) pela praticidade fornecida ao participante, possibilita um alto índice de adesão à pesquisa,

visto que o formato permite o fornecimento de respostas com baixo dispêndio de tempo

por parte do pesquisado; e

d) permite a coleta de informações reais extraídas da prática profissional de indivíduos

economicamente ativos no mercado em uma empresa de grande porte e destaque em nível

nacional e internacional.

Terence e Escrivão-Filho (2006, p. 3) afirmam que a Pesquisa de Natureza

Quantitativa, de forma especial em estudos organizacionais, permite “[...] a mensuração de

opiniões, reações, hábitos e atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o

represente estatisticamente”, possibilitando a análise de empresas, organizações e suas

populações. Esta modalidade de pesquisa apresenta características específicas, entre as quais

se destacam:

a) a adoção de um plano preestabelecido, a fim de enumerar ou medir eventos, a exemplo do

Pré-projeto de Pesquisa que antecedeu e deu origem ao presente trabalho;

b) apropria-se da teoria para desenvolver hipóteses e variáveis da pesquisa, constituído pelos

referenciais teóricos enunciados no Capítulo 2;

c) faz uso de técnicas e métodos estatísticos para a análise de dados que representem uma

população específica (amostra), a partir da qual os resultados são generalizados;

d) faz uso de questionários estruturados, elaborados com questões fechadas como

50

instrumentos para coleta de dados, seja nos moldes convencionais (questionário impresso)

ou eletrônico via plataforma, conforme proposto nesta abordagem (TERENCE;

ESCRIVÃO-FILHO, 2006).

Para as respostas às questões formuladas foi utilizada como escala psicométrica a

Escala de Likert de 5 Pontos. A Pesquisa Survey aliada à Escala de Likert, segundo Miguel

(2007, p. 219), “[...] compreende um levantamento de dados em uma amostra significativa

acerca de um problema a ser estudado para, em seguida, mediante análise quantitativa,

obterem-se as conclusões correspondentes aos dados coletados”, e o levantamento

dimensionado pela Escala de Likert possibilita “[...] contribuir para o conhecimento em uma

área particular de interesse por meio da coleta de informações sobre indivíduos ou sobre os

ambientes desses indivíduos”.

3.2 PROCEDIMENTOS ADOTADOS, ESPECIFICIDADES E INSTRUMENTALIZAÇÃO

DA PESQUISA

A Pesquisa foi realizada mediante a autorização da “Instituição Financeira X”,

solicitada através de Carta-convite (modelo disponível no APÊNDICE A), a qual foi

encaminhada à empresa em 03.10.16 e respondida com a concordância da organização em

07.11.16.

Com o objetivo de realizar uma pesquisa abrangente em relação à organização e seus

colaboradores e com alcance em âmbito nacional, no período de 09.11.16 a 30.11.16 foi

iniciado o processo de envio da Carta-convite (modelo disponível no APÊNDICE B),

distribuída ao público-alvo por e-mail corporativo.

Mediante a Carta-convite foram contatados os 74.170 funcionários da “Instituição

Financeira X”, os quais desenvolvem suas atividades profissionais em um conglomerado

formado pelas 5.554 agências de varejo, governo e superintendências regionais/estaduais,

localizadas em território nacional.

De forma conciliada, igualmente foi remetido um questionário fechado de entrevista

(modelo disponível no APÊNDICE C), que foi postado na plataforma eletrônica particular

“Surveygizmo <https://www.surveygizmo.com/>” e com o uso da Escala de Likert de 5

Pontos, a fim de permitir a análise estatística descritiva do fenômeno observado sobre as

carreiras. A escolha da plataforma eletrônica se deu pela praticidade, dinâmica e rapidez para

a realização do processo de coleta de dados e por possibilitar ao entrevistado escolher o

momento e o horário mais adequado à sua participação na pesquisa.

Com o intuito de assegurar a correção e o entendimento do questionário por parte dos

51

sujeitos da pesquisa, o instrumento foi antecipadamente validado por duas pesquisas

desenvolvidas por Helena Talita Dante Cordeiro14

.

A primeira pesquisa, como um trabalho individual de Cordeiro com vistas à conclusão

de seu Mestrado em Ciências pela USP, foi realizada em 2012, quando do estudo das carreiras

vinculadas à Geração Y, sob título “Perfis de Carreira da Geração Y”, com base nos

questionários anteriormente desenvolvidos por Briscoe, Hall e DeMuth (2006).

Segundo Cordeiro (2012, p. 82-85), foram utilizados os seguintes critérios para a

elaboração e adaptação do questionário por ela aplicado para o estudo das carreiras da

Geração Y:

a) O instrumento de coleta de dados considerou como base as escalas de carreira proteana e

sem fronteiras formuladas por Briscoe, Hall e DeMuth (2006), mediante a tradução técnica

e validação desenvolvida por Silva (2009)15

.

b) A partir da tradução e validação de Silva (2009), Cordeiro (2012) realizou pequenas

adaptações ou ajustes, tais como: palavras ou ordem das palavras, com a finalidade de

facilitar o entendimento aos sujeitos da pesquisa. Também foram submetidas a este critério

a Escala de Likert de 5 Pontos, formatadas de acordo com o estudo da Geração Y de

Cordeiro (2012).

c) Para ajustar de forma adequada o instrumento, Cordeiro (2012) realizou o confronto do

questionário de Briscoe, Hall e DeMuth (2006), de Silva (2009) em relação àquele por ela

desenvolvido16

.

O questionário proposto enuncia 27 questões subdivididas em quatro dimensões, de

acordo com os autores originais e Cordeiro (2012): 1ª Dimensão – Autodirecionamento; 2ª

Dimensão – Orientação pelos Valores; 3ª Dimensão – Mobilidade Psicológica e 4ª Dimensão

– Mobilidade Física, com vistas a identificar profissionais com movimento de carreira

proteana e movimento de carreira sem fronteiras. Este modelo foi utilizado para o presente

trabalho, também com diminutas adaptações semânticas (linguagem adaptada ao público), e é

apresentado no APÊNDICE C.

A segunda pesquisa de Cordeiro foi desenvolvida em conjunto com Tania Casado e

14

CORDEIRO, Helena Talita Dante. Perfis de carreira da geração Y. 2012. 178 f. Dissertação (Mestrado em

Ciências) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, São Paulo,

2012. Disponível em: <www.teses.usp.br/teses/.../12/...07112012.../HelenaTalitaDanteCordeiro.pdf>. Acesso

em: 16 mar. 2016.

15 SILVA, Jefferson de Alcântara e. Estudo comparativo entre os modelos de carreira proteana e carreira

sem fronteiras por meio de escalas de atitudes. 2009. 100 f. Dissertação (Mestrado em Administração) –

Universidade Federal e Uberlândia, Uberlândia, 2009.

16 Para saber mais, vide Cordeiro (2012, p. 82-85).

52

Kim Samejima Mascarenhas Lopes, em 2013, que resultou em um artigo intitulado

“Validação da Escala de Atitudes de Carreira sem Fronteiras e de Carreira Proteana no

Brasil17

”, que realiza a extensa validação da escala inicialmente elaborada por Cordeiro.

Após o desenvolvimento e maturação da pesquisa inicial, Cordeiro, Casado e Lopes

(2013), em artigo específico, acrescentaram mais informações sobre a validação do

instrumento, mediante a aplicação de testes estatísticos e análise fatorial:

[foi realizada] a validação da escala de atitudes de carreira sem fronteiras e a escala

de atitudes de carreira proteana no Brasil através de análises fatoriais. Essas escalas

foram desenvolvidas por Briscoe, Hall e DeMuth (2006), validadas inicialmente nos

Estados Unidos e posteriormente na África do Sul (DE BRUIN; BUCHNER, 2010).

Mediante a validação dessas escalas espera-se que futuros estudos possam utilizar

esse importante instrumento e, dessa forma, aprofundar o conhecimento e também

as particularidades das novas carreiras no Brasil. (CORDEIRO; CASADO; LOPES,

2013, p. 1)

Os mesmos critérios utilizados por Cordeiro (2012) foram aplicados à presente

pesquisa, ou seja, o questionário igualmente foi adaptado e ajustado em pequenos detalhes à

pesquisa desenvolvida e ao público estudado da “Instituição Financeira X”.

Entre as modificações foram acrescentadas questões relativas à composição do perfil

sociodemográfico dos entrevistados (parte inicial do Questionário Survey), que envolvem

aspectos pessoais, acadêmicos e profissionais, cuja influência pode apontar diferenças de

opinião em função dos fatores demográficos, como verificado e já atestado por inúmeras

pesquisas e estudiosos, a exemplo de Cerqueira e Givisiez (2016), Felix (2010) e,

principalmente, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que desenvolve os

estudos epidemográficos com base nas variáveis demográficas da população brasileira.

Félix (2011, s/p) afirma que, especificamente, “Dentro da administração o fator

demográfico faz parte de um ambiente no qual as organizações não podem influenciar, porém

são influenciadas direta ou indiretamente por tal fator”. O autor destaca ainda que:

É o denominado macro ambiente, que é definido pelos elementos mais gerais do

ambiente externo. [...] Nas ultimas décadas o fator demográfico tem sofrido

alterações que irão mudar a maneira como as organizações lidam com esse aspecto.

[...] As empresas privadas passaram a investir cada vez mais em pesquisas

17

Para saber mais, consultar:

CORDEIRO, Helena Talita Dante; CASADO, Tania; LOPES, Kim Samejima Mascarenhas. Validação da escala

de atitudes de carreira sem fronteiras e de carreira proteana no Brasil. SEMEAD – SEMINÁRIOS EM

ADMINISTRAÇÃO, 16. Outubro de 2013. Disponível em:

<http://sistema.semead.com.br/16semead/resultado/trabalhosPDF/527.pdf>. Acesso em: 21 nov. 2016.

CORDEIRO, Helena Talita Dante; ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. Perfis de carreira da geração Y. 37

ENCONTRO ANPAD. Rio de Janeiro, 7 a 11 de setembro de 2013. Disponível em:

<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2013_EnANPAD_GPR1267.pdf>. Acesso em: 16 jun. 2016. (NA)

53

demográficas para direcionarem seus planos e produtos. É a chamada demografia de

negócios, um termo recente e sem uso totalmente consolidado. (FELIX, 2011, s/p)

Esse critério é necessário por ser utilizado em Testes de Significância não-

paramétricos, no universo das Estatísticas Descritivas, em função da possível ocorrência de

diferenças de percepção dos sujeitos pesquisados dadas pelas categorias de variáveis

demográficas como gênero, idade, região em que reside e trabalha, cargo ocupado, tempo de

empresa, grau de instrução, entre outras (FELIX, 2011; CERQUEIRA; GIVISIEZ, 2016).

Além disso, pela atualidade da questão da tecnologia e da “onda digital dos bancos”,

foram acrescentadas às quatro dimensões primordiais de Briscoe, Hall e DeMuth (2006) –

autodirecionamento, orientação pelos valores, mobilidade psicológica e mobilidade física –,

perguntas relativas ao uso, aplicação e convivência dos colaboradores com as mais recentes

tecnologias e as mudanças e exigências postas por elas18

. As perguntas são destacadas no

Quadro 6.

Quadro 6 – Perguntas sobre tecnologia incorporadas ao Questionário Survey apresentado aos

colaboradores da “Instituição Financeira X”.

Nº DA PERGUNTA ENUNCIADO DA PERGUNTA

28 A introdução de novas tecnologias deixa-me angustiado(a) quanto ao meu

futuro profissional.

29 Sinto-me pressionado(a) pela necessidade de qualificação constante no uso de

novas tecnologias para o exercício da minha profissão.

30 Sinto-me incomodado(a) com o alto volume de informações on-line que

recebo no meu cotidiano de trabalho.

31 Tenho medo de que meu trabalho seja substituído por máquinas ou

computadores.

32 Acredito que meu emprego possa deixar de existir por causa dos avanços

tecnológicos.

33 Percebo que meu trabalho exige apenas atividades rotineiras sem grandes

variações.

Fonte: Adaptado de Trevisan et al (2016)15

.

Na sequência dos trabalhos de pesquisa e com o intuito de atestar a validade e eficácia

do questionário desenvolvido, foi realizado um pré-teste com cinco profissionais da

18

Para a elaboração das questões relativas à tecnologia foram adotados os critérios delimitados nos seguintes

artigos:

TREVISAN, Leonardo Nelmi et al. [VELOSO, Elza Fatima Rosa; DUTRA, Joel de Souza; SILVA, Rodrigo

Cunha da]. Âncoras de carreira e tecnologia na percepção sobre estresse no ambiente de trabalho. Organizações

em Contexto. São Bernardo do Campo. v. 12, n. 24, jul.-dez. 2016. p. 66-89.

TREVISAN, Leonardo Nelmi. Realidade virtual versus mundo corporativo. Mercado de Trabalho. Revista da

ESPM. setembro/outubro de 2014. p. 94-101.

54

“Instituição Financeira X”, antes da aplicação do instrumento, de forma a dirimir quaisquer

dúvidas geradas pelos enunciados das questões, bem como para ajustar o questionário

adequadamente à finalidade proposta e, somente após os devidos ajustes, foram enviados os e-

mails corporativos destinados ao público-alvo da pesquisa.

De posse das respostas foram geradas as estatísticas descritivas e as respectivas

análises, de forma conciliada com os referenciais teóricos. Todo o processo da pesquisa, seus

procedimentos e sua ambientação foram descritos com riqueza de detalhes no presente

trabalho, em fase posterior. Os construtos do estudo relacionam-se aos conceitos de carreira,

gestão de carreiras e novas carreiras, obtidos a partir da análise da literatura disponível sobre

o tema e seus desdobramentos.

O objeto de estudo, que consiste no eixo central de interesse do pesquisador sobre um

determinado evento, fenômeno ou fato, de acordo com Gil (2002), são as novas carreiras na

“Instituição Financeira X”, sob a percepção dos sujeitos da pesquisa (os colaboradores das

unidades de negócios da “Instituição Financeira X”, distribuídos em território nacional). O

estudo é focado e restringe-se a este universo delimitado.

A “Instituição Financeira X”, por ser uma organização com características de empresa

pública, representa um cenário ou lócus de pesquisa pouco explorado sob a ótica da evolução

e gerenciamento das carreiras, o que confere à pesquisa um valor especial por meio da

construção de novos conhecimentos, além da possibilidade de fomentar o interesse de outros

pesquisadores por este setor específico de atividade econômica.

55

4 PESQUISA DE CAMPO

Neste capítulo são apresentadas informações complementares sobre o processo e

critérios adotados para a pesquisa de campo, o perfil da “Instituição Financeira X”, suas

especificidades relativas à administração das carreiras de seus colaboradores e temas

correlatos, bem como o perfil dos sujeitos da pesquisa e os resultados obtidos.

4.1 A “INSTITUIÇÃO FINANCEIRA X19

”: PERFIL, ADMINISTRAÇÃO DE

CARREIRAS E CORRELATOS

4.1.1 Perfil da “Instituição Financeira X”

A “Instituição Financeira X” possui um efetivo de 110 mil funcionários e a sua

carteira nacional de clientes reúne aproximadamente 23 milhões de correntistas. Conta com a

maior rede de caixas automáticos do mundo (cerca de 40 mil unidades).

Trata-se de uma sociedade de economia mista que participa do Sistema Financeiro

Nacional (SFN), cujo desempenho incorpora funções de intermediação financeira e de agente

especial da política do Governo Federal – acionista majoritário (70%). Atua como banco

múltiplo (banco que realiza as operações ativas, passivas e acessórias das diversas instituições

financeiras, por intermédio de, no mínimo, duas das mais diversas carteiras e ser organizado

sob a forma de sociedade anônima).

Como pioneira, a “Instituição Financeira X” apresenta 75 anos de experiência na

internacionalização de seus negócios, cerca de 150 mil correntistas no exterior e tem

expandido sua rede de negócios no mercado internacional nas últimas décadas, pois marca

presença em 25 países, apresenta mais de 50 pontos de atendimento no exterior, divididos em

agências, subagências, unidades de negócios/escritórios e subsidiárias, principalmente nos

Estados Unidos, Japão e Europa, além de 1 mil funcionários que atuam nestes países e na

Itália, França, Reino Unido e Cingapura. Opera com 29 moedas, dez idiomas, diversas

culturas e legislações.

A expansão de seus negócios em nível internacional deve-se à necessidade de oferecer

suporte administrativo e tecnológico para as operações de financiamento ao comércio exterior

brasileiro, para o atendimento as empresas brasileiras com negócios em outros países e

19

As informações e dados utilizados neste subitem foram coletados no sistema de Intranet da empresa e em seu

site, cujo endereço eletrônico não será divulgado em função da cláusula de sigilo e confidencialidade, já

mencionada.

56

continentes, bem como a clientes com residência no exterior.

Com a aplicação e constantes investimentos em tecnologia de ponta, os principais

mercados de atuação internacional da “Instituição Financeira X” são o varejo, private

banking, corporate banking, de capitais e interbancários.

4.1.2 Progressão de cargos e carreiras na “Instituição Financeira X”

De acordo com a percepção e experiência do autor, funcionário de carreira da

empresa, bem como por meio de informações obtidas em material divulgado na Intranet da

“Instituição Financeira X”, elaborado e firmado pela Gerência de Divisão de Identificação e

Seleção de Competências Profissionais, ora reproduzido e interpretado neste tópico, existe a

obrigatoriedade de concurso público para provimento dos cargos.

A progressão e a movimentação de cargos na empresa do setor bancário estudada

ocorrem com base na meritocracia e é gerenciada por um sistema específico.

O sistema é democratizante e base para os processos seletivos do banco. Os

funcionários têm acesso de maneira igualitária às oportunidades disponíveis, assim como a

empresa ao perfil de seus colaboradores. Este sistema acumula informações de conhecimentos

e habilidades dos funcionários, incluindo aquelas obtidas em outras organizações e atua no

sentido de preservar e valorizar os talentos, o capital humano e intelectual da empresa.

Para concorrer a qualquer oportunidade dentro da empresa o funcionário deve se

inscrever no sistema e estar classificado entre os 20 primeiros colocados. Esta classificação

resulta de uma ponderação de itens como: tempo de empresa, cargo atual, formação

acadêmica, cursos presenciais ou online fornecidos pela Universidade Corporativa,

certificações internas, certificações legais, nota da avaliação de desempenho, entre outros.

A empresa auxilia na gestão de carreira, fornecendo através de sua Universidade

Corporativa um rol de cursos presenciais e online, indicando trilhas de desenvolvimento que

são cursos recomendados para o desenvolvimento de cada função, certificações internas

realizadas semestralmente, programas de bolsa de estudo para língua estrangeira, graduação e

pós-graduação incluindo mestrado e doutorado, além de descrever os parâmetros de

pontuação em cada oportunidade.

Para auxiliar na formação e desenvolvimento de novos gestores, estabeleceu a

substituição para os cargos de gestores, onde funcionários com potencial respondem pela

unidade na ausência do titular como, por exemplo, em seu período de férias.

O funcionário, por sua vez, deve fazer a sua gestão individual de carreira,

57

estabelecendo suas metas e objetivos de carreira e buscar seu aprimoramento direcionado para

a oportunidade de carreira que deseja, por exemplo, se busca o cargo de Gerente de

Relacionamento, deve fazer os cursos e certificações que geram pontuação nessa

concorrência.

Para os cargos de gestão foi implantado o sistema de Qualificação, onde os

profissionais que almejam oportunidades como Gestor de Primeira Investidura,

Superintendente Regional, Superintendente Estadual, se candidatam e a partir da pontuação

que possuem são classificados para uma segunda fase onde passam por dinâmicas de grupo

para avaliação de perfil técnico-comportamental.

Uma vez qualificado, o profissional é considerado apto pela empresa para exercer

determinada função e passa a ser priorizado nas concorrências para estes cargos. A empresa

pretende, em curto prazo, nomear somente profissionais qualificados para as funções descritas

anteriormente.

O sistema de progressão adotado pela empresa fomentou o interesse do pesquisador

para investigar a percepção de seus colaboradores sobre os novos modelos de carreira

proteana e sem fronteiras e o impacto das mais recentes tecnologias na vida destes

profissionais.

4.2 PERCURSO E RESULTADOS DA PESQUISA

Por meio de e-mail corporativo (APÊNDICE B – Modelo da Carta-convite

Eletrônica/e-mail corporativo) foi encaminhado o link de acesso à plataforma Surveygizmo20

,

que disponibilizou o questionário para todos os funcionários da “Instituição Financeira X”

(APÊNDICE C – Modelo do Questionário Survey – base para a postagem na plataforma

eletrônica), com vistas à participação dos colaboradores da empresa na pesquisa sobre Novas

Carreiras. O período de coleta ocorreu entre os dias 09.11.16 e 30.11.16.

Após o processo da aplicação eletrônica da pesquisa em plataforma Survey, os dados

foram tabulados com o auxílio do programa Excel e receberam tratamento e critérios das

estatísticas descritivas, enunciadas nas análises de resultados, apresentadas a seguir.

Ênfase foi conferida aos aspectos demográficos dos dados obtidos, tais como faixa

etária, gênero, grau de escolaridade, região em que o indivíduo reside e trabalha, cargo

20

Link de acesso à plataforma Surveygizmo:

<http://data.surveygizmo.com/r/468746_58238d2c7a7ec4.64026871>

58

ocupado, entre outros dados de perfil, posto que a análise demográfica é comumente utilizada

pelo IBGE, bem como por outros institutos de semelhante natureza, para a investigação dos

fenômenos sociais e transformação dos movimentos comportamentais em função da

influência que os aspectos demográficos exercem sobre a percepção de indivíduos e/ou

grupos de indivíduos estudados. Segundo Longo (2016), a demografia e seus estudos

apresentam uma vasta aplicação e importância, principalmente na atualidade, frente ao rol de

transformações já descritas neste trabalho:

A Demografia é uma área de conhecimento cujo objeto de estudo é a dinâmica

populacional, geralmente representada por três variáveis: fecundidade, mortalidade e

migração. O campo de atuação da Demografia, no entanto, é muito mais amplo e

grande parte dos estudos demográficos está relacionada às interações dessas três

variáveis com outras características socioeconômicas como educação, trabalho,

família, saúde, meio ambiente, dentre outras. Assim, é possível se estudar as

populações sob óticas diversas e dimensionar movimentos populacionais buscando,

de certa forma, entender o passado e se preparar para o futuro das gerações. As

fontes de dados demográficos são, por sua vez, o grande esteio dos estudos

populacionais, pois somente por meio de dados confiáveis é possível conhecer a

realidade de uma região geográfica e sua população. (LONGO, 2016, s/p)

Os critérios adotados visaram catalogar os resultados, transformando os números

obtidos em informações passíveis de análise e de conciliação com os referenciais teóricos

estudados no Capítulo 2.

4.2.1 Perfil dos colaboradores da “Instituição Financeira X” participantes da pesquisa

O público abordado abrangeu um universo de 74.170 funcionários distribuídos em

todas as 5.554 agências de varejo, governo e superintendências regionais/estaduais,

localizadas em território nacional, da “Instituição Financeira X”.

A amostra obtida totalizou 6.405 casos válidos (8,63% sobre o total de colaboradores

convidados)21

, conforme dados catalogados na Tabela 1 e gráfico da Figura 3, a seguir.

21

Todas as respostas obtidas encontram-se em poder do pesquisador organizadas através do registro IP (registro

numérico do computador utilizado) de cada usuário/participante da pesquisa, como forma de controle.

59

Tabela 1 – Distribuição e números das agências varejo, governo e superintendências

regionais/estaduais, localizadas em território nacional, da “Instituição Financeira X”.

DISTRIBUIÇÃO E NÚMEROS DAS AGÊNCIAS DA “INSTITUIÇÃO FINANCEIRA X”

SIGLA ESTADO CAPITAL REGIÃO AGÊNCIAS/

SUPERINTENDÊNCIAS FUNCIONÁRIOS

AC Acre Rio Branco Norte 3 82

AL Alagoas Maceió Nordeste 85 817

AP Amapá Macapá Norte 22 246

AM Amazonas Manaus Norte 47 559

BA Bahia Salvador Nordeste 381 4.389

CE Ceará Fortaleza Nordeste 198 2.222

ES Espírito Santo Vitória Sudeste 97 1.299

GO Goiás Goiânia Centro-Oeste 156 2.114

MA Maranhão São Luiz Nordeste 124 1.569

MT Mato Grosso Cuiabá Centro-Oeste 120 1.599

MS Mato Grosso do Sul Campo Grande Centro-Oeste 100 1.198

MG Minas Gerais Belo Horizonte Sudeste 540 7.827

PA Pará Belém Norte 119 1.563

PB Paraíba João Pessoa Nordeste 110 1.197

PR Paraná Curitiba Sul 331 4.789

PE Pernambuco Recife Nordeste 191 2.307

PI Piauí Teresina Nordeste 83 1.083

RJ Rio de Janeiro Rio de Janeiro Sudeste 307 5.072

RN Rio Grande

do Norte Natal Nordeste 93 1.259

RS Rio Grande

do Sul Porto Alegre Sul 380 4.876

RO Rondônia Porto Velho Norte 52 690

RR Roraima Boa Vista Norte 19 194

SC Santa Catarina Florianópolis Sul 336 4.221

SP São Paulo São Paulo Sudeste 1.420 19.531

SE Sergipe Aracajú Nordeste 57 588

TO Tocantins Palmas Norte 57 684

DF Distrito Federal Brasília Distrito Federal 126 2.195

TOTAL 5.554 74.170

PARTICIPANTES DA PESQUISA – AMOSTRA OBTIDA

REGIÃO QUANTIDADE DE

FUNCIONÁRIOS PARTICIPANTES PERCENTUAL

Sudeste 33.729 2.584 40,3%

Sul 13.886 1.423 22,3%

Nordeste 15.431 1.091 17,0%

Centro-Oeste 4.911 789 12,3%

Norte 4.018 446 7,0%

Distrito Federal 2.195 72 1,1%

TOTAL GERAL 74.170 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

Com o objetivo de facilitar a visualização e análise dos dados apresentados, foi

desenvolvido um ranking da distribuição e números das agências varejo, governo e

60

superintendências regionais/estaduais, localizadas em território nacional, da “Instituição

Financeira X” (Tabela 2).

Tabela 2 – Ranking da distribuição e números das agências varejo, governo e superintendências

regionais/estaduais, localizadas em território nacional, da “Instituição Financeira X”.

RANKING DA DISTRIBUIÇÃO E NÚMEROS DAS AGÊNCIAS DA “INSTITUIÇÃO FINANCEIRA X”

RAKING SIGLA ESTADO CAPITAL REGIÃO AGÊNCIAS/

SUPERINTENDÊNCIAS FUNCIONÁRIOS

1 SP São Paulo São Paulo Sudeste 1.420 19.531

2 MG Minas Gerais Belo Horizonte Sudeste 540 7.827

3 BA Bahia Salvador Nordeste 381 4.389

4 RS Rio Grande do

Sul Porto Alegre Sul 380 4.876

5 SC Santa Catarina Florianópolis Sul 336 4.221

6 PR Paraná Curitiba Sul 331 4.789

7 RJ Rio de Janeiro Rio de Janeiro Sudeste 307 5.072

8 CE Ceara Fortaleza Nordeste 198 2.222

9 PE Pernambuco Recife Nordeste 191 2.307

10 GO Goiás Goiânia Centro-Oeste 156 2.114

11 DF Distrito Federal Brasília Distrito

Federal 126 2.195

12 MA Maranhão São Luiz Nordeste 124 1.569

13 MT Mato Grosso Cuiabá Centro-Oeste 120 1.599

14 PA Pará Belém Norte 119 1.563

15 PB Paraíba João Pessoa Nordeste 110 1.197

16 MS Mato Grosso

do Sul Campo Grande Centro-Oeste 100 1.198

17 ES Espírito Santo Vitória Sudeste 97 1.299

18 RN Rio Grande do

Norte Natal Nordeste 93 1.259

19 AL Alagoas Maceió Nordeste 85 817

20 PI Piauí Teresina Nordeste 83 1.083

21 SE Sergipe Aracajú Nordeste 57 588

22 TO Tocantins Palmas Norte 57 684

23 RO Rondônia Porto Velho Norte 52 690

24 AM Amazonas Manaus Norte 47 559

25 AP Amapá Macapá Norte 22 246

26 RR Roraima Boa Vista Norte 19 194

27 AC Acre Rio Branco Norte 3 82

TOTAL 5.554 74.170

PARTICIPANTES DA PESQUISA – AMOSTRA OBTIDA

RANKING REGIÃO QUANTIDADE DE

FUNCIONÁRIOS PARTICIPANTES PERCENTUAL

1 Sudeste 33.729 2.584 40,3%

2 Sul 13.886 1.423 22,3%

3 Nordeste 15.431 1.091 17,0%

4 Centro-Oeste 4.911 789 12,3%

5 Norte 4.018 446 7,0%

6 Distrito Federal 2.195 72 1,1%

TOTAL GERAL 74.170 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

Na Tabela 2 destaca-se o Estado de São Paulo com 1.420 agências/superintendências e

19.531 funcionários, seguido por Minas Gerais, Bahia, Rio Grande do Sul e Santa Catarina,

estados respectivamente posicionados do 2º ao 5º lugar no ranking.

61

No gráfico da Figura 3 é apresentada a súmula dos resultados por região, relativa à

amostra obtida e retorno dos colaboradores convidados a participar da pesquisa.

Figura 3 – Gráfico do número de participantes da pesquisa – amostra obtida.

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

A Tabela 3 e os gráficos da Figura 4 apresentam os resultados da tabulação do perfil

dos pesquisados, no que se refere aos aspectos demográficos de gênero (Vista A) e faixa

etária (Vista B).

Tabela 3 – Perfil dos participantes da pesquisa – gênero e faixa etária.

GÊNERO FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

Masculino 3.809 60,4%

Feminino 2.537 39,6%

TOTAL 6.405 100%

FAIXA ETÁRIA FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

18 a 25 anos 293 4,6%

26 a 30 anos 1.022 16,0%

31 a 35 anos 1.559 24,3%

36 a 40 anos 1.377 21,5%

41 a 45 anos 800 12,5%

46 a 50 anos 679 10,6%

51 a 55 anos 481 7,5%

56 anos ou mais 194 3,0%

TOTAL 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

Funcionários

Participantes

62

Figura 4 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – gênero (Vista

A) e faixa etária (Vista B).

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

A análise do perfil da população pesquisada indica em relação ao gênero, que há

prevalência do gênero masculino (3.868 participantes – 60,4%). O gênero feminino

corresponde a 2.537 participantes (39,6%). As faixas etárias predominantes são de 31 a 35

anos (1559 participantes – 24,3%) e de 41 a 45 anos (1.377 participantes – 21,5%), que juntas

correspondem a 45,8% da amostra pesquisada. A menor incidência é de colaboradores com 56

anos ou mais (3,0%), conforme Tabela 3 e gráficos da Figura 4.

Em relação à etnia constatou-se que a grande maioria dos sujeitos é de raça branca

(4.537 participantes – 70,8%) e a minoria é de raça indígena (12 participantes – 0,2%),

conforme Tabela 4 e gráfico da Figura 5.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

MASCULINO FEMININO

A

0%

5%

10%

15%

20%

25%

18 a

25 a

no

s

26 a

30 a

no

s

31 a

35 a

no

s

36 a

40 a

no

s

41 a

45 a

no

s

46 a

50 a

no

s

51 a

55 a

no

s

56 a

no

s ou

mai

s

B

63

Tabela 4 – Perfil dos participantes da pesquisa – etnia.

RAÇA/COR FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

Amarela 165 2,6%

Branca 4.537 70,8%

Indígena 12 0,2%

Negra 249 3,9%

Parda 1.442 22,5%

TOTAL 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

Figura 5 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – etnia.

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

Quanto ao grau de instrução, 2.579 participantes (40,3%) possuem especialização

completa e 1.962 apresentam graduação completa (30,6%), conforme Tabela 5 e gráfico da

Figura 6.

Tabela 5 – Perfil dos participantes da pesquisa – grau de instrução.

GRAU DE INSTRUÇÃO FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

Ensino Médio 187 2,9%

Graduação Incompleta 790 12,3%

Graduação Completa 1.962 30,6%

Especialização Incompleta 690 10,8%

Especialização Completa 2.579 40,3%

Mestrado Incompleto 79 1,2%

Mestrado Completo 92 1,4%

Doutorado Incompleto 5 0,1%

Doutorado Completo 4 0,1%

Pós-Doc Incompleto 2 0,0%

Pós-Doc Completo 15 0,2%

TOTAL 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Amarela Branca Indígena Negra Parda

64

Figura 6 – Gráfico do perfil dos participantes da pesquisa – grau de instrução.

PRINCIPAIS MODALIDADES DE INSTRUÇÃO DOS PESQUISADOS

GRAU DE INSTRUÇÃO FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

Especialização Completa 2.579 40,3%

Graduação Completa 1.962 30,6%

Graduação Incompleta 790 12,3%

Especialização Incompleta 690 10,8%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

No que se refere ao tempo de empresa, cargo ocupado e tempo no cargo, foram

obtidas as seguintes informações:

a) Tempo na empresa – 27,2% dos sujeitos (1.743) possuem 0 a 5 anos de tempo de casa;

32,3% dos participantes (2.069) apresentam de 6 a 10 anos e 21,5% (1.374) dos

colaboradores têm de 11 a 15 anos de empresa.

b) Cargo ocupado – 2.600 participantes (40,6%) ocupam o cargo de gerente; 1.574

participantes (24,6%) são escriturários e 1.433 participantes (22,4%) são assistentes.

Observa-se nesta categoria que apenas três cargos representam 87,6% dos cargos ocupados

pelos sujeitos da pesquisa.

c) Tempo no cargo – em relação a esta categoria são destacadas duas faixas que condensam a

maior parte da população pesquisada: de 0 a 5 anos (4.238 participantes – 66,2%), de 6 a

10 anos (1.611 participantes – 25,2%), conforme detalhamento apresentado na Tabela 6, a

seguir.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

65

Tabela 6 – Perfil dos participantes da pesquisa – tempo de empresa, cargo ocupado e tempo

no cargo ocupado.

TEMPO NA EMPRESA FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

0 a 5 anos 1.743 27,2%

6 a 10 anos 2.069 32,3%

11 a 15 anos 1.374 21,5%

16 a 20 anos 507 7,9%

21 a 25 anos 153 2,4%

26 a 30 anos 325 5,1%

31 a 35 anos 199 3,1%

36 anos ou mais 35 0,5%

TOTAL 6.405 100%

CARGO OCUPADO FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

Gerente Executivo 3 0,0%

Superintendente 2 0,0%

Gerente 2.600 40,6%

Assessor/Analista 190 3,0%

Supervisor 234 3,7%

Assistente 1.433 22,4%

Caixa 367 5,7%

Escriturário 1574 24,6%

TOTAL 6.405 100%

TEMPO NO CARGO OCUPADO FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

0 a 5 anos 4.238 66,2%

6 a 10 anos 1.611 25,2%

11 a 15 anos 418 6,5%

16 a 20 anos 85 1,3%

21 a 25 anos 23 0,4%

26 a 30 anos 15 0,2%

31 a 35 anos 9 0,1%

36 anos ou mais 6 0,1%

TOTAL 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

Ainda como parte do perfil, os sujeitos pesquisados foram inquiridos se atuam

profissionalmente em seu Estado de origem ou em outra região. A Tabela 7 demonstra que

26,4% dos participantes atuam em Estado diferente de seu Estado de origem, uma vez que na

empresa analisada mudanças físicas ocorrem por iniciativa do empregado, e posicionam-se de

encontro com os conceitos de Novas Carreiras, como autodirecionamento e mobilidade física.

Tabela 7 – Perfil dos participantes da pesquisa – estado de origem versus estado

onde trabalha.

TRABALHO EM ESTADO DIFERENTE

DO QUAL EU NASCI FUNCIONÁRIOS PERCENTUAL

SIM 1.692 26,4%

NÃO 4.713 73,6%

TOTAL 6.405 100%

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

66

4.2.2 As dimensões de carreira dos colaboradores da “Instituição Financeira X”

participantes da pesquisa

Inicialmente as variáveis foram agrupadas com base na média aritmética para compor

um escore fatorial. A “Dimensão Autodirecionamento” foi composta pelas variáveis de “q1 a

q8” (confiabilidade Alfa de Cronbach = 0,813), a “Dimensão Orientação por Valores” foi

composta das variáveis de “q9 a q14” (Alfa de Cronbach = 0,774), a “Dimensão Mobilidade

Psicológica” foi composta por “q15 a q24” (as variáveis “q23 e q24” tiveram seu escore

original invertido, por apresentar sentido inverso ao das demais assertivas da dimensão – Alfa

de Cronbach = 0,827), a “Dimensão Mobilidade Física” foi composta pelas variáveis “q25 a

q27” (Alfa de Cronbach = 0,853) e a “Dimensão Tecnologia” foi composta por “q28 a q33”

(Alfa de Cronbach = 0,758).

Os valores obtidos para a estatística Alfa de Cronbach indicam confiabilidade

satisfatória das dimensões do estudo (Alfa > 0,7). As estatísticas descritivas demonstram

escore médio mais elevado para a Mobilidade Psicológica, característica da carreira sem

fronteiras. Esta dimensão também é a que apresenta menor coeficiente de variação (cv),

indicando coesão entre os respondentes, ou seja, a percepção dos colaboradores é bastante

parecida em relação a esta dimensão.

Em seguida, aparecem com escores intermediários, tendendo a favoráveis, as

dimensões autodirecionamento, orientação por valores e mobilidade física. Desta forma, a

hipótese geral da pesquisa pode ser comprovada, ou seja, embora se trate de uma empresa

com características de empresa pública, os colaboradores apresentam atitudes favoráveis às

novas carreiras, em especial, em relação à mobilidade psicológica.

A dimensão tecnologia apresentou o menor escore médio, ou seja, os respondentes não

se consideram pressionados ou ameaçados pelas novas tecnologias no setor bancário. No

geral, as dimensões apresentam homogeneidade, o que sugere percepção próxima e com

pouca variabilidade entre os componentes da amostra. As estatísticas descritivas são

apresentadas na Tabela 822

.

22

Avaliou-se a normalidade dos construtos por meio do Teste de Aderência de Kolmogorov-Smirnov (K-S) e

não se observa distribuição normal, o que implica o uso de estatísticas não-paramétricas nas análises

subsequentes.

67

Tabela 8 – Estatísticas descritivas dos construtos da pesquisa.

DESCRIÇÃO DOS

CONSTRUTOS DA PESQUISA

Mín

imo

Máx

imo

Med

ia

Des

vio

Pad

rão

CV

Sk

ewn

ess

Ku

rto

sis

K-S

(si

g)

AUTODIRECIONAMENTO 1.00 5.00 3.641 .627 17% -.238 .148 5.55

(0,000*)

ORIENTACAO POR VALORES 1.00 5.00 3.391 .721 21% -.253 .171 4.92

(0,000*)

MOBILIDADE PSICOLÓGICA 2.50 6.10 4.736 .528 11% -.076 .230 4.46

(0,000*)

MOBILIDADE FÍSICA 1.00 5.00 3.074 .967 31% .004 -.440 6.69

(0,000*)

TECNOLOGIA 1.00 5.00 2.487 .762 31% .351 .058 6.57

(0,000*)

NOTA: cv = (média/desvio-padrão)*100, valores de cv<30% indicam homogeneidade/ *p<0,01

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

4.2.3 As hipóteses consideradas

Em vista dos referenciais teóricos estudados, das dimensões definidas por Briscoe,

Hall e DeMuth (2006), bem como a partir dos instrumentos de pesquisa elaborados, foram

consideradas as seguintes hipóteses para a análise dos resultados da pesquisa:

(H1) A consciência sobre o avanço das novas tecnologias na substituição de empregos

influencia positivamente as atitudes voltadas às novas carreiras?

(H2) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor o autodirecionamento?

(H3) Quanto maior a idade do profissional menor o autodirecionamento?

(H4) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor a orientação por valores?

(H5) Quanto maior a idade do profissional menor a orientação por valores?

(H6) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam maior mobilidade psicológica?

(H7) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam menor mobilidade física?

68

4.2.4 Avaliação das hipóteses

Conforme mencionado anteriormente, em função da não-normalidade dos dados, serão

aplicados os testes não-paramétricos de Kruskall Wallis para “k-amostras independentes”,

Mann-Whitney para duas amostras independentes de Correlação de Spearman.

A dimensão tecnologia foi correlacionada com as dimensões relacionadas às novas

carreiras e se observam correlações fracas entre estas dimensões, conforme apresentado na

Tabela 9.

Dessa forma, a Hipótese H1 (A consciência sobre o avanço das novas tecnologias na

substituição de empregos influencia positivamente as atitudes voltadas às novas carreiras) não

pode ser comprovada.

Os baixos valores de correlação indicam pouca relação entre a percepção acerca das

novas tecnologias e a percepção acerca das novas carreiras. Vale ressaltar que as estatísticas

descritivas apresentadas no item anterior sugerem uma atitude favorável em relação às novas

carreiras e percepção de que as tecnologias não são uma ameaça.

Tabela 9 – Correlações entre os construtos do estudo.

CONSTRUTOS DO ESTUDO

AU

TO

DIR

EC

ION

AM

EN

TO

OR

IEN

TA

ÇÃ

O

VA

LO

RE

S

MO

BIL

IDA

DE

PS

ICO

LÓ

GIC

A

MO

BIL

IDA

DE

FÍS

ICA

TE

CN

OL

OG

IA

Spearman's

rho

Autodirecionamento Correlation Coefficient 1.000

Sig. (2-tailed) .

Orientação Valores Correlation Coefficient .254 1.000

Sig. (2-tailed) .000** .

Mobilidade

Psicológica

Correlation Coefficient .116 .077 1.000

Sig. (2-tailed) .000** .000** .

Mobilidade Física

Correlation Coefficient .057 -.011 -.363 1.000

Sig. (2-tailed) .000** .369

(NS) .000** .

Tecnologia Correlation Coefficient -.153 .026 -.167 .134 1.000

Sig. (2-tailed) .000** .037* .000** .000** .

NOTA: *P<0,05; **p<0,01; NS (não-significante).

Fonte: O Autor – Pesquisa de Campo (2016).

69

Os Testes de Significância de Kruskall – Wallis indicou diferença significante entre

tempos de casa para a dimensão autodirecionamento (Qui-quadrado=53,96, p<0,01), sendo

que o teste post hoc de Scheffe identificou diferença significante entre os colaboradores com

até 5 anos de empresa e os colaboradores com tempos de 6 a 15 anos de empresa (p<0,01).

Isto indica que as pessoas iniciando a carreira nesta organização são mais autodirecionadas do

que aquelas com tempo de casa até 15 anos. Para as demais faixas de tempo (16 anos ou mais)

não se observa diferença significante. Desta forma a hipótese H2 (quanto maior o tempo de

trabalho na organização com característica de empresa pública, menor o autodirecionamento)

pode ser parcialmente comprovada.

Em relação à idade, o teste e Kruskall Wallis identificou diferença significante (Qui-

quadrado=18,46; p<0,05) apenas entre a faixa etária de 18 a 25 anos de idade e a faixa de 36 a

40 anos, sendo que os mais jovens apresentaram-se mais autodirecionados do que aqueles na

faixa de 36 a 40 anos de idade (p<0,05). Desta forma, a hipótese H3 (quanto maior a idade do

profissional menor o autodirecionamento) não pode ser comprovada.

Ao se analisar a Dimensão “Orientação por Valores”, observa-se diferença significante

para pessoas com diferentes faixas de tempo de empresa (Qui-quadrado=23,61; p<0,01),

porém o teste post hoc identifica diferença significante apenas entre pessoas com 6 a 10 anos

de empresa e pessoas com 11 a 20 anos de empresa, tendo estas últimas maior orientação por

valores do que aqueles que possuem de 6 a 10 anos de tempo de empresa (p<0,1). Assim, a

Hipótese H4 (quanto maior o tempo de trabalho na organização, menor a orientação por

valores) não pode ser comprovada.

Observa-se diferença significante na Dimensão “Orientação por Valores” para

diferentes faixas etárias (qui-quadrado=23,57, p<0,01). O teste post hoc demonstra diferença

significante entre pessoas com 36 a 40 anos de idade e de 41 a 50 anos de idade, sendo os

primeiros com maior orientação por valores do que os colaboradores com 41 a 50 anos

(p<0,05). Desta forma, a Hipótese H5 (quanto maior a idade do profissional, menor a

orientação por valores) pode ser parcialmente comprovada.

Recodificou-se a variável “cargo" de forma que foram derivadas apenas duas

categorias: (1) cargos de gestão incluindo presidente/vice-presidente, diretor, gerente

executivo, superintendente e gerente e (2) outros cargos que incluem assessor/analista,

supervisor, assistente, caixa e escriturário. O teste de Mann-Whitney não identificou diferença

significante de “Mobilidade Psicológica” entre pessoas em cargos de gestão ou outros cargos

(Z=-,0692; p>0,1). Com isto, a Hipótese H6 (colaboradores da organização que atuam em

cargos de gestão apresentam maior mobilidade psicológica) não pode ser comprovada. Este

70

resultado é coerente com as estatísticas descritivas discutidas no item 4.2.2, que indicaram

escore elevado e com baixa variabilidade na amostra, indicando que os profissionais desta

organização possuem opinião parecida, independente de seu cargo.

Ao se avaliar a Dimensão da “Mobilidade Física”, no Teste de Mann-Whitney

observa-se diferença significante entre indivíduos em cargos de gestão e em outros cargos

(Z=-7,01; p<0,01), sendo que profissionais gestores apresentaram maior escore do que os

profissionais em outros cargos. Ressalta-se que na escala utilizada altos escores indicam

desejo de permanecer na organização. Assim, a Hipótese H7 (colaboradores que atuam em

cargos de gestão apresentam menor mobilidade física) pode ser comprovada.

Os testes de significância não apontaram diferenças marcantes de atitudes em relação

aos dados demográficos, isto sugere que a homogeneidade observada pode ser devida de

outras características, como, por exemplo, a cultura organizacional, ações de socialização e

treinamentos, o que abre oportunidade para futuras pesquisas que explorem esta temática.

71

5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Os resultados obtidos por meio da pesquisa desenvolvida e da organização das

informações através das estatísticas descritivas possibilitaram algumas análises, as quais são a

seguir enunciadas para a discussão de forma conciliada com os referenciais teóricos

apresentados no Capítulo 2.

5.1 ASPECTOS DEMOGRÁFICOS E O PERFIL DOS SUJEITOS DA PESQUISA

No que se refere ao aspecto regional, observou-se massiva participação das regiões

Sudeste e Sul, que correspondeu a um percentual de 66,6% dos casos válidos considerados

como amostra do universo de colaboradores da “Instituição Financeira X”, pois a Região

Sudeste que possui 33.729 colaboradores apresentou 2.584 participantes (40,3%) e a Região

Sul, que detém 13.886 colaboradores, teve uma participação de 1.423 sujeitos (22,3%). Estes

dados (Tabelas 1 e 2) representam um total de 47.615 colaboradores, dentre os quais 2.007

participaram voluntariamente da pesquisa. A Região Nordeste, apesar de também apresentar

expressivo número de colaboradores (15.431), atingiu apenas uma participação de 1.091

respondentes (17%), seguida pela participação discreta e/ou moderada das demais regiões do

país.

Os dados podem sugerir um maior interesse pela pesquisa desenvolvida por parte de

colaboradores situados profissionalmente nos grandes centros urbanos e principais capitais do

país e na Região Sudeste que é considerada como o “coração econômico” do Brasil (REID,

2014).

Outro dado importante a ser destacado é que 4.713 dos participantes (73,6%) atuam

profissionalmente no mesmo Estado ou Unidade Federativa de origem, ou seja, onde

nasceram (Tabela 7).

Sob o aspecto do gênero, etnia e faixa etária, os números obtidos destacam a existência

de uma população jovem, do sexo masculino e de etnia branca como predominante entre os

colaboradores da “Instituição Financeira X”, pois há prevalência do gênero masculino (3.868

participantes – 60,4%); 4.537 participantes (70,8%) são da raça branca e as faixas etárias

predominantes são de 31 a 35 anos (1559 participantes – 24,3%) e de 41 a 45 anos (1.377

participantes – 21,5%), que juntas correspondem a 45,8% da amostra pesquisada. A menor

incidência é de colaboradores com 56 anos ou mais (3,0%), conforme Tabelas 3 e 4 e gráficos

correspondentes (Figuras 5 e 6).

72

Quanto ao grau de instrução, 2.579 participantes (40,3%) possuem especialização

completa e 1.962 apresentam graduação completa (30,6%), conforme Tabela 5 e gráfico da

Figura 7.

No quesito tempo de empresa, a pesquisa constatou que 81% dos colaboradores

apresentam de 1 a 15 anos de atuação na empresa – 27,2% dos sujeitos (1.743) possuem 0 a 5

anos de tempo de casa; 32,3% dos participantes (2.069) apresentam de 6 a 10 anos e 21,5%

(1.374) dos colaboradores têm de 11 a 15 anos de empresa (Tabela 6), dados que sugerem

baixa rotatividade de pessoal (towover), provavelmente por tratar-se de uma empresa de

economia mista (pública/privada), com processo de admissão e ascensão profissional via

concurso.

Dos participantes da pesquisa, no que se refere ao cargo ocupado e ao tempo no cargo,

2.600 colaboradores respondentes (40,6%) ocupam o cargo de gerente, 1.574 participantes

(24,6%) são escriturários e 1.433 participantes (22,4%) são assistentes. Observa-se nesta

categoria que apenas três cargos representam 87,6% dos cargos ocupados pelos sujeitos da

pesquisa. Em relação à categoria “tempo no cargo”, prevalecem duas faixas que condensam a

maior parte da população pesquisada: de 0 a 5 anos (4.238 participantes – 66,2%), de 6 a 10

anos (1.611 participantes – 25,2%), conforme detalhamento apresentado na Tabela 6.

5.2 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DE CARREIRA DOS COLABORADORES DA

“INSTITUIÇÃO FINANCEIRA X” PARTICIPANTES DA PESQUISA

As estatísticas descritivas demonstraram escore médio mais elevado para a “Dimensão

Mobilidade Psicológica”, característica da carreira sem fronteiras. Esta dimensão também é a

que apresenta menor coeficiente de variação (cv), indicando coesão entre os respondentes, ou

seja, a percepção dos colaboradores é bastante parecida em relação a esta dimensão. Já, as

dimensões “Autodirecionamento”, “Orientação por Valores” e “Mobilidade Física”

apresentaram escores intermediários e que tendem a ser favoráveis.

Esses dados permitem afirmar que a hipótese geral da pesquisa (H1 – Os

colaboradores da “Instituição Financeira X” apresentam características, percepção, atitudes

e/ou comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras, atuando em uma

empresa com características de empresa pública) foi comprovada, mesmo em se tratando de

uma empresa com características de empresa pública, pois os colaboradores apresentam

atitudes favoráveis às novas carreiras, em especial, em relação à “Dimensão Mobilidade

Psicológica”, ou seja, no que se refere à “[...] atitude geral do indivíduo de trabalhar além das

fronteiras organizacionais, demonstrando interesse em interagir com pessoas de fora da

73

organização, em ter novas experiências e aprendizado constante” (BRISCOE et al., 2006 apud

CORDEIRO; ALBUQUERQUE, 2013, p. 5; 6).

Os resultados da pesquisa revelaram que a “Dimensão Tecnologia” apresentou o

menor escore médio, o que sugere que os respondentes não se consideram pressionados ou

ameaçados pelas novas tecnologias no setor bancário – uma informação de especial interesse,

principalmente se considerada a “onda digital dos bancos” e a substituição do trabalho

humano pela tecnologia, conforme destacado por Souza (2016), Gradilone (2016) e por

Trevisan et al (2016, p. 87), ou seja, não temem a “concorrência eletrônica”, mesmo havendo

um avanço deste movimento na atualidade.

Apurou-se que, no geral, as dimensões apresentam homogeneidade, o que sugere

percepção próxima e com pouca variabilidade entre os componentes da amostra (Tabela 8).

5.3 ANÁLISE DAS HIPÓTESES CONSIDERADAS NA PESQUISA

Foram consideradas as hipóteses a seguir enunciadas para a análise dos resultados da

pesquisa e foram obtidas as seguintes constatações:

(H1) A consciência sobre o avanço das novas tecnologias na substituição de empregos

influencia positivamente as atitudes voltadas às novas carreiras?

A “Dimensão Tecnologia” foi correlacionada com as dimensões relacionadas às novas

carreiras e foram observadas fracas correlações entre estas dimensões (Tabela 9) e a hipótese

não pode ser comprovada, pois os baixos valores de correlação indicam pouca relação entre a

percepção acerca das novas tecnologias e a percepção acerca das novas carreiras. As

estatísticas descritivas sugerem uma atitude favorável em relação às novas carreiras e

percepção de que as tecnologias não são uma ameaça.

(H2) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa

pública menor o autodirecionamento?

Esta hipótese foi parcialmente comprovada, pois os Testes de Significância de

Kruskall – Wallis indicou diferença significante entre tempos de casa para a “Dimensão

Autodirecionamento”, e o teste post hoc de Scheffe identificou diferença significante entre os

colaboradores com até 5 anos de empresa e os colaboradores com tempos de 6 a 15 anos de

empresa. Isto indica que as pessoas iniciando a carreira na “Instituição Financeira X” são mais

autodirecionadas do que aquelas com tempo de casa até 15 anos. Para as demais faixas de

tempo (16 anos ou mais) não foram observadas diferenças significantes.

74

(H3) Quanto maior a idade do profissional menor o autodirecionamento?

Esta hipótese não pode ser comprovada, pois, em relação à idade, o teste e Kruskall

Wallis identificou diferença significante apenas entre a faixa etária de 18 a 25 anos de idade e

a faixa de 36 a 40 anos, sendo que os mais jovens apresentaram-se mais autodirecionados do

que aqueles na faixa de 36 a 40 anos de idade.

(H4) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa

pública menor a orientação por valores?

Esta hipótese não pode ser comprovada, visto que ao se analisar a “Dimensão

Orientação por Valores”, observa-se diferença significante para pessoas com diferentes faixas

de tempo de empresa, porém, o teste post hoc identifica diferença significante apenas entre

pessoas com 6 a 10 anos de empresa e pessoas com 11 a 20 anos de empresa, tendo estas

últimas maior orientação por valores do que aqueles que possuem de 6 a 10 anos de tempo de

empresa.

(H5) Quanto maior a idade do profissional menor a orientação por valores?

Esta hipótese pode ser parcialmente comprovada, pois se observou uma diferença

significante na “Dimensão Orientação por Valores” para diferentes faixas etárias. O teste post

hoc demonstrou diferença significante entre pessoas com 36 a 40 anos de idade e de 41 a 50

anos de idade, sendo os primeiros com maior orientação por valores do que os colaboradores

com 41 a 50 anos.

(H6) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam

em cargos de gestão apresentam maior mobilidade psicológica?

Esta hipótese não pode ser comprovada. Recodificou-se a variável “cargo" de forma

que foram derivadas apenas duas categorias: (1) cargos de gestão incluindo presidente/vice-

presidente, diretor, gerente executivo, superintendente e gerente e (2) outros cargos que

incluem assessor/analista, supervisor, assistente, caixa e escriturário.

O teste de Mann-Whitney não identificou diferença significante de “Mobilidade

Psicológica” entre pessoas em cargos de gestão ou outros cargos. Este resultado é coerente

com as estatísticas descritivas discutidas no item 4.2.2, que indicaram escore elevado e com

baixa variabilidade na amostra e que os profissionais da organização possuem opinião

parecida, independente de seu cargo.

75

(H7) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam

em cargos de gestão apresentam menor mobilidade física?

Esta hipótese pode ser comprovada, visto que ao se avaliar a “Dimensão da

Mobilidade Física”, no Teste de Mann-Whitney, observou-se diferença significante entre

indivíduos em cargos de gestão e em outros cargos, sendo que profissionais gestores

apresentaram maior escore do que os profissionais em outros cargos. Ressalta-se que na

escala utilizada altos escores indicam desejo de permanecer na organização.

Os testes de significância não apontaram diferenças marcantes de atitudes em relação

aos dados demográficos, isto sugere que a homogeneidade observada pode ser devida de

outras características, como, por exemplo, a cultura organizacional, ações de socialização e

treinamentos, o que abre oportunidade para futuras pesquisas que explorem esta temática.

76

CONCLUSÃO

Para consubstanciar a Pesquisa de Campo de Natureza Quantitativa Survey sobre as

novas carreiras na “Instituição Financeira X”, uma organização com características de

empresa pública, foram abordados, à luz de teóricos como Argyris (1960), Cordeiro (2012) e

Albuquerque (2013), Dutra (1996; 2010; 2016), Hall (1976; 1996; 2002), Rousseau (1989;

1995), Schein (1980; 1996), Trevisan et al (2013; 2013; 2016), Veloso (2009; 2012; 2014),

entre outros de igual importância, as seguintes questões:

a) os principais aspectos das transformações dos sistemas sociopolíticos, socioeconômicos

mundiais e nacionais, e das inter-relações no universo do trabalho;

b) os conceitos de empregabilidade e contrato psicológico que estabelecem bases para a

análise da transformação das relações no universo do trabalho;

c) a atual conjuntura econômica do Brasil, o desemprego mundial e o impacto da tecnologia

nos níveis de empregos formais e desenvolvimento das carreiras;

d) os aspectos da transformação e características do modelo de carreira organizacional ou

tradicional e as âncoras de carreira, bem como das novas carreiras proteana, sem fronteiras

e inteligentes; a gestão e planejamento de carreira e as principais especificidades do setor

bancário.

A conciliação e análise desse conjunto de informações permitiu perceber a

complexidade das relações e inter-relações que ocorrem no universo do trabalho, em especial

no setor bancário que opera com a mais alta tecnologia e ondas digitais sucessivas. Em

paralelo, também foram observados os desafios postos aos profissionais para o seu

desenvolvimento, ascensão e empregabilidade em um cenário atual de grande turbulência, em

que os índices de desemprego são alarmantes, a concorrência acirrada e as exigências por

qualificação e capacitação cada vez maiores e mutantes, no Brasil e no mundo.

Como um tema atual e recente, que demanda aprofundamento de estudos, verificou-se

o ciclo de consolidação, transformação e evolução das carreiras, de sua gestão e dos contratos

psicológicos estabelecidos entre colaboradores e empresas, a partir do modelo tradicional e/ou

organizacional de carreira até as carreiras sem fronteiras, o modelo mais contemporâneo de

carreira, seguido das carreiras inteligentes como derivação.

Os estudos desenvolvidos sugerem a importância de investimentos pessoais por parte

dos profissionais para a sua adaptação aos novos modelos de carreira, aplicação de suas

potencialidades e talentos, bem como para a manutenção de seus níveis de empregabilidade e,

por parte das organizações, que estas direcionem esforços no sentido de permanecerem

77

abertas ao aprendizado e a novas estratégias de gestão e treinamento dos recursos humanos,

conscientizando-se que o seu maior patrimônio é constituído pelo capital humano e

intelectual.

Com base nos referenciais teóricos estudados foram traçados e atendidos os seguintes

objetivos: identificar variáveis que influenciam perfis contemporâneos de carreira na

“Instituição Financeira X”; analisar o nível de atitudes compatíveis com as novas carreiras dos

profissionais da empresa; classificar estes indivíduos em perfis de carreiras condizentes com

as novas modalidades de carreiras profissionais e verificar a existência de diferenças de

atitudes a partir dos principais fatores demográficos (gênero, idade, grau de instrução, cargo e

tempo de casa).

Constatou-se a comprovação da principal hipótese levantada para o estudo, enunciada

como “Os colaboradores da ‘Instituição Financeira X’ apresentam características, percepção,

atitudes e/ou comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras, atuando em

uma empresa com características de empresa pública”, bem como outras hipóteses acessórias

e decorrentes também foram parcial ou integralmente comprovadas, tais como:

(H2) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor o autodirecionamento? – Hipótese parcialmente comprovada.

(H5) Quanto maior a idade do profissional menor a orientação por valores? – Hipótese

parcialmente comprovada.

(H7) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam menor mobilidade física? – Hipótese comprovada.

No entanto, a pesquisa também descartou a validade de outras hipóteses consideradas

nos instrumentos de pesquisa, a exemplo de:

(H1) A consciência sobre o avanço das novas tecnologias na substituição de empregos

influencia positivamente as atitudes voltadas às novas carreiras? – Hipótese não

comprovada.

(H3) Quanto maior a idade do profissional menor o autodirecionamento? Hipótese não

comprovada.

(H4) Quanto maior o tempo de trabalho na organização com característica de empresa pública

menor a orientação por valores? – Hipótese não comprovada.

(H6) Colaboradores da organização com característica de empresa pública que atuam em

cargos de gestão apresentam maior mobilidade psicológica? – Hipótese não

comprovada.

A principal conclusão obtida com a pesquisa é o reconhecimento, a percepção dos

78

colaboradores da “Instituição Financeira X” em relação aos novos modelos de carreira, pois,

conforme já assinalado, os pesquisados apresentam características, percepção, atitudes e/ou

comportamentos aderentes e compatíveis com as novas carreiras, em especial, em relação à

carreira sem fronteiras, mesmo atuando em uma organização com características de empresa

pública, haja vista as atitudes favoráveis às novas carreiras, principalmente no que tange à

“Dimensão Mobilidade Psicológica”, ou seja, relativa à “[...] atitude geral do indivíduo de

trabalhar além das fronteiras organizacionais, demonstrando interesse em interagir com

pessoas de fora da organização, em ter novas experiências e aprendizado constante”

(BRISCOE et al., 2006 apud CORDEIRO; ALBUQUERQUE, 2013, p. 5; 6).

Contudo, o fato de algumas hipóteses não terem sido comprovadas estabelece e

delineia os limites da presente pesquisa, que se restringiu a um universo particular e

específico de sujeitos (colaboradores da “Instituição Financeira X”). Tal constatação estimula

o desenvolvimento de futuras pesquisas que possam verificar o estágio de maturação do tema,

visto que o estudo das carreiras é relativamente recente e carece de maior aprofundamento, a

par dos esforços empreendidos por Dutra, Veloso, Trevisan e outros estudiosos

contemporâneos.

Isso é especialmente importante em relação à “Dimensão Tecnologia”, representada

pela Hipótese H1, não comprovada, pois a substituição do trabalho humano pelos recursos

tecnológicos é uma realidade inegável e em ascensão, no Brasil e no mundo, conforme

Trevisan et al (2016) e as pesquisas por ele citadas e que já projetam um índice de 47% de

substituição de cargos, ocupações e atividades humanas pela “máquina” em uma década, ou

seja, até 2026.

Rifkin (1996) iniciou a uma década e mantém em aberto essa discussão e considera

que a sofisticação cada vez maior de computadores, da robótica, das telecomunicações e da

tecnologia da informação aceleradamente têm substituído os seres humanos em praticamente

todos os setores e mercados, em todo o mundo. O momento atual, dez anos após o alerta do

autor, caracteriza-se por fábricas, empresas e comércio virtuais, que abrigam um diminuto

número de empregados, que movimentam milhões de euros/dólares anualmente – esta é a

nova realidade e forma de produzir e comercializar advinda da globalização.

O fato de os colaboradores da “Instituição Financeira X” não se sentirem ameaçados

ou intimidados pela “onda digital e tecnológica” crescente dos bancos merece e justifica a

realização de novos estudos para investigar, em futuro próximo, uma possível

movimentação/transformação em relação a esta dimensão, como também no que se refere à

adoção de novos modelos de carreira por esta população.

79

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87

ANEXO A

AS INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS NO BRASIL: CLASSIFICAÇÕES,

ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE23

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

AGÊNCIAS

DE FOMENTO

Têm como objeto social a concessão de financiamento de capital fixo e de giro

associado a projetos na Unidade da Federação onde tenham sede. Devem ser

constituídas sob a forma de sociedade anônima de capital fechado e estar sob o controle

de Unidade da Federação, sendo que cada Unidade só pode constituir uma agência.

Tais entidades têm status de instituição financeira, mas não podem captar recursos

junto ao público, recorrer ao redesconto, ter conta de reserva no Banco Central,

contratar depósitos interfinanceiros na qualidade de depositante ou de depositária e nem

ter participação societária em outras instituições financeiras. De sua denominação

social deve constar a expressão "Agência de Fomento", acrescida da indicação da

Unidade da Federação Controladora. É vedada a sua transformação em qualquer outro

tipo de instituição integrante do Sistema Financeiro Nacional. As agências de fomento

devem constituir e manter, permanentemente, fundo de liquidez equivalente, no

mínimo, a 10% do valor de suas obrigações, a ser integralmente aplicado em títulos públicos federais (RESOLUÇÃO CMN 2.828, de 2001).

ASSOCIAÇÕES

DE POUPANÇA E

EMPRÉSTIMO

São constituídas sob a forma de sociedade civil, sendo de propriedade comum de seus

associados. Suas operações ativas são, basicamente, direcionadas ao mercado

imobiliário e ao Sistema Financeiro da Habitação (SFH). As operações passivas são

constituídas de emissão de letras e cédulas hipotecárias, depósitos de cadernetas de

poupança, depósitos interfinanceiros e empréstimos externos. Os depositantes destas

entidades são considerados acionistas da associação e, por isso, não recebem

rendimentos, mas dividendos. Os recursos dos depositantes são, assim, classificados no

patrimônio líquido da associação e não no passivo exigível (RESOLUÇÃO CMN 52, de 1967).

BANCOS

DE CÂMBIO

Instituições financeiras autorizadas a realizar, sem restrições, operações de câmbio e

operações de crédito vinculadas às de câmbio, como financiamentos à exportação e

importação e adiantamentos sobre contratos de câmbio, e ainda a receber depósitos em

contas sem remuneração, não movimentáveis por cheque ou por meio eletrônico pelo

titular, cujos recursos sejam destinados à realização das operações citadas

(RESOLUÇÃO CMN 3.426, de 2006).

BANCOS DE DESENVOLVIMENTO

Instituições financeiras controladas pelos governos estaduais, que têm como objetivo

precípuo proporcionar o suprimento oportuno e adequado dos recursos necessários ao

financiamento, a médio e a longo prazos, de programas e projetos que visem promover

o desenvolvimento econômico e social do respectivo Estado. As operações passivas são

depósitos a prazo, empréstimos externos, emissão ou endosso de cédulas hipotecárias,

emissão de cédulas pignoratícias de debêntures e de Títulos de Desenvolvimento

Econômico. As operações ativas são empréstimos e financiamentos, dirigidos

prioritariamente ao setor privado. Devem ser constituídos sob a forma de sociedade

anônima, com sede na capital do Estado que detiver seu controle acionário, devendo

adotar, obrigatória e privativamente, em sua denominação social, a expressão "Banco

de Desenvolvimento", seguida do nome do Estado em que tenha sede (RESOLUÇÃO CMN 394, de 1976).

23

Fonte:

ALVES, Giuliano Aron. A importância da segurança estratégica de informações para a longevidade das

instituições financeiras: um estudo de caso. 2014. 106 f. São Paulo. Monografia (Pós-graduação no MBA em

Finanças e Banking). Universidade Paulista – UNIP. São Paulo, 2014. p. 87-93.

88

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

BANCOS DE

INVESTIMENTO

Instituições financeiras privadas especializadas em operações de participação societária

de caráter temporário, de financiamento da atividade produtiva para suprimento de

capital fixo e de giro e de administração de recursos de terceiros. Devem ser

constituídos sob a forma de sociedade anônima e adotar, obrigatoriamente, em sua

denominação social, a expressão "Banco de Investimento". Não possuem contas

correntes e captam recursos via depósitos a prazo, repasses de recursos externos,

internos e venda de cotas de fundos de investimento por eles administrados. As

principais operações ativas são financiamento de capital de giro e capital fixo,

subscrição ou aquisição de títulos e valores mobiliários, depósitos interfinanceiros e repasses de empréstimos externos (RESOLUÇÃO CMN 2.624, de 1999).

BANCO NACIONAL DE

DESENVOLVIMENTO

ECONÔMICO E SOCIAL (BNDES)

O BNDES, criado em 1952 como autarquia federal, foi enquadrado como uma empresa

pública federal, com personalidade jurídica de direito privado e patrimônio próprio,

pela Lei 5.662, de 21 de junho de 1971. O BNDES é um órgão vinculado ao Ministério

do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior e tem como objetivo apoiar

empreendimentos que contribuam para o desenvolvimento do país. Suas linhas de

apoio contemplam financiamentos de longo prazo e custos competitivos, para o

desenvolvimento de projetos de investimentos e para a comercialização de máquinas e

equipamentos novos, fabricados no país, bem como para o incremento das exportações

brasileiras. Contribui, também, para o fortalecimento da estrutura de capital das

empresas privadas e desenvolvimento do mercado de capitais. A BNDESPAR (Banco

Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social Participações – BNDES

Participações), subsidiária integral, investe em empresas nacionais através da

subscrição de ações e debêntures conversíveis. O BNDES considera ser de fundamental

importância, na execução de sua política de apoio, a observância de princípios ético-

ambientais e assume o compromisso com os princípios do desenvolvimento

sustentável. As linhas de apoio financeiro e os programas do BNDES atendem às

necessidades de investimentos das empresas de qualquer porte e setor, estabelecidas no

país. A parceria com instituições financeiras, com agências estabelecidas em todo o

país, permite a disseminação do crédito, possibilitando um maior acesso aos recursos do BNDES.

COMPANHIAS

HIPOTECÁRIAS

Instituições financeiras constituídas sob a forma de sociedade anônima, que têm por

objeto social conceder financiamentos destinados à produção, reforma ou

comercialização de imóveis residenciais ou comerciais aos quais não se aplicam às

normas do Sistema Financeiro da Habitação (SFH). Suas principais operações passivas

são: letras hipotecárias, debêntures, empréstimos e financiamentos no País e no

Exterior. Suas principais operações ativas são: financiamentos imobiliários residenciais

ou comerciais, aquisição de créditos hipotecários, refinanciamentos de créditos

hipotecários e repasses de recursos para financiamentos imobiliários. Tais entidades

têm como operações especiais a administração de créditos hipotecários de terceiros e de fundos de investimento imobiliário (RESOLUÇÃO CMN 2.122, de 1994).

COOPERATIVAS

CENTRAIS DE CRÉDITO

As cooperativas centrais de crédito, formadas por cooperativas singulares, organizam

em maior escala as estruturas de administração e suporte de interesse comum das

cooperativas singulares filiadas, exercendo sobre elas, entre outras funções, supervisão

de funcionamento, capacitação de administradores, gerentes e associados, e auditoria de demonstrações financeiras (RESOLUÇÃO CMN 3.106, de 2003).

SOCIEDADES

DE CRÉDITOS,

FINANCIAMENTO E

INVESTIMENTO

As sociedades de crédito, financiamento e investimento, também conhecidas por

financeiras, foram instituídas pela Portaria do Ministério da Fazenda n. 309, de 30 de

novembro de 1959. São instituições financeiras privadas que têm como objetivo básico

a realização de financiamento para a aquisição de bens, serviços e capital de giro.

Devem ser constituídas sob a forma de sociedade anônima e na sua denominação social

deve constar a expressão "Crédito, Financiamento e Investimento". Tais entidades

captam recursos por meio de aceite e colocação de Letras de Câmbio (RESOLUÇÃO CMN 45, de 1966).

89

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

SOCIEDADES DE

CRÉDITO IMOBILIÁRIO

Instituições financeiras criadas pela Lei n. 4.380, de 21 de agosto de 1964, para atuar

no financiamento habitacional. Constituem operações passivas dessas instituições os

depósitos de poupança, a emissão de letras e cédulas hipotecárias e depósitos

interfinanceiros. Suas operações ativas são: financiamento para construção de

habitações, abertura de crédito para compra ou construção de casa própria,

financiamento de capital de giro a empresas incorporadoras, produtoras e

distribuidoras de material de construção. Devem ser constituídas sob a forma de

sociedade anônima, adotando, obrigatoriamente, em sua denominação social a expressão "Crédito Imobiliário". (RESOLUÇÃO CMN 2.735, de 2000).

SOCIEDADES

DE CRÉDITO AO

MICROEMPREENDEDOR

As sociedades de crédito ao microempreendedor, criadas pela Lei n. 10.194, de 14 de

fevereiro de 2001, são entidades que têm por objeto social exclusivo a concessão de

financiamentos e a prestação de garantias a pessoas físicas, bem como a pessoas

jurídicas classificadas como microempresas, com vistas a viabilizar empreendimentos

de natureza profissional, comercial ou industrial de pequeno porte. São impedidas de

captar, sob qualquer forma, recursos junto ao público, bem como emitir títulos e

valores mobiliários destinados à colocação e oferta públicas. Devem ser constituídas

sob a forma de companhia fechada ou de sociedade por quotas de responsabilidade

limitada, adotando obrigatoriamente em sua denominação social a expressão

"Sociedade de Crédito ao Microempreendedor", vedada a utilização da palavra

"Banco" (RESOLUÇÃO CMN 2.874, de 2001).

BANCOS

DE CÂMBIO

Os bancos de câmbio são instituições financeiras autorizadas a realizar, sem restrições,

operações de câmbio e operações de crédito vinculadas às de câmbio, como

financiamentos à exportação e importação e adiantamentos sobre contratos de câmbio,

e ainda a receber depósitos em contas sem remuneração, não movimentáveis por

cheque ou por meio eletrônico pelo titular, cujos recursos sejam destinados à

realização das operações acima citadas. Na denominação dessas instituições deve

constar a expressão "Banco de Câmbio" (RESOLUÇÃO CMN 3.426, de 2006).

OUTROS INTERMEDIÁRIOS FINANCEIROS

ADMINISTRADORAS

DE CONSÓRCIO

As administradoras de consórcio são pessoas jurídicas prestadoras de serviços

relativos à formação, organização e administração de grupos de consórcio, cujas

operações estão estabelecidas na Lei n. 5.768, de 20 de dezembro de 1971. Ao Banco

Central do Brasil (Bacen), por força do disposto no art. 33 da Lei n. 8.177, de 1º de

março de 1991, cabe autorizar a constituição de grupos de consórcio, a pedido de

administradoras previamente constituídas sem interferência expressa da referida

Autarquia, mas que atendam a requisitos estabelecidos, particularmente quanto à

capacidade financeira, econômica e gerencial da empresa. Também cumpre ao Bacen

fiscalizar as operações da espécie e aplicar as penalidades cabíveis. Ademais, com

base no art. 10 da Lei 5.768, o Bacen pode intervir nas empresas de consórcio e

decretar sua liquidação extrajudicial. O grupo é uma sociedade de fato, constituída na

data da realização da primeira assembléia geral ordinária por consorciados reunidos

pela administradora, que coletam poupança com vistas à aquisição de bens, conjunto

de bens ou serviço turístico, por meio de autofinanciamento (CIRCULAR BCB 2.766,

de 1997).

SOCIEDADES DE

ARRENDAMENTO

MERCANTIL

As sociedades de arrendamento mercantil são constituídas sob a forma de sociedade

anônima, devendo constar, obrigatoriamente, na sua denominação social a expressão

"Arrendamento Mercantil". As operações passivas dessas sociedades são emissão de

debêntures, dívida externa, empréstimos e financiamentos de instituições financeiras.

Suas operações ativas são constituídas por títulos da dívida pública, cessão de direitos

creditórios e, principalmente, por operações de arrendamento mercantil de bens

móveis, de produção nacional ou estrangeira, e bens imóveis adquiridos pela entidade

arrendadora para fins de uso próprio do arrendatário. São supervisionadas pelo Banco

Central do Brasil (RESOLUÇÃO CMN 2.309, de 1996).

90

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

SOCIEDADES

CORRETORAS DE

CÂMBIO

As sociedades corretoras de câmbio são constituídas sob a forma de sociedade

anônima ou por quotas de responsabilidade limitada, devendo constar na sua

denominação social a expressão "Corretora de Câmbio". Têm por objeto

social exclusivo a intermediação em operações de câmbio e a prática de

operações no mercado de câmbio de taxas flutuantes. São supervisionadas

pelo Banco Central do Brasil (RESOLUÇÃO CMN 1.770, de 1990).

SOCIEDADES

CORRETORAS DE TÍTULOS

E VALORES MOBILIÁRIOS

As sociedades corretoras de títulos e valores mobiliários são constituídas sob a forma

de sociedade anônima ou por quotas de responsabilidade limitada. Dentre seus

objetivos estão: operar em bolsas de valores, subscrever emissões de títulos e valores

mobiliários no mercado; comprar e vender títulos e valores mobiliários por conta

própria e de terceiros; encarregar-se da administração de carteiras e da custódia de

títulos e valores mobiliários; exercer funções de agente fiduciário; instituir, organizar e

administrar fundos e clubes de investimento; emitir certificados de depósito de ações e

cédulas pignoratícias de debêntures; intermediar operações de câmbio; praticar

operações no mercado de câmbio de taxas flutuantes; praticar operações de conta

margem; realizar operações compromissadas; praticar operações de compra e venda de

metais preciosos, no mercado físico, por conta própria e de terceiros; operar em bolsas

de mercadorias e de futuros por conta própria e de terceiros. São supervisionadas pelo

Banco Central do Brasil (Resolução CMN 1.655, de 1989). Os FUNDOS DE

INVESTIMENTO, administrados por corretoras ou outros intermediários financeiros,

são constituídos sob forma de condomínio e representam a reunião de recursos para a

aplicação em carteira diversificada de títulos e valores mobiliários, com o objetivo de

propiciar aos condôminos valorização de quotas, a um custo global mais baixo. A

normalização, concessão de autorização, registro e a supervisão dos fundos de

investimento são de competência da Comissão de Valores Mobiliários.

BOLSAS DE MERCADORIAS E FUTUROS

BOLSAS

DE MERCADORIAS

E FUTUROS

As bolsas de mercadorias e futuros são associações privadas civis, sem finalidade

lucrativa, com objetivo de efetuar o registro, a compensação e a liquidação, física e

financeira, das operações realizadas em pregão ou em sistema eletrônico. Para tanto,

devem desenvolver, organizar e operacionalizar um mercado de derivativos livre e

transparente, que proporcione aos agentes econômicos a oportunidade de efetuarem

operações de hedging (proteção) ante flutuações de preço de commodities

agropecuárias, índices, taxas de juro, moedas e metais, bem como de todo e qualquer

instrumento ou variável macroeconômica, cuja incerteza de preço no futuro possa

influenciar negativamente suas atividades. Possuem autonomia financeira, patrimonial

e administrativa e são fiscalizadas pela Comissão de Valores Mobiliários.

BOLSAS DE VALORES

BOLSAS

DE VALORES

As bolsas de valores são sociedades anônimas ou associações civis, com o objetivo de

manter local ou sistema adequado ao encontro de seus membros e à realização entre

eles de transações de compra e venda de títulos e valores mobiliários, em mercado

livre e aberto, especialmente organizado e fiscalizado por seus membros e pela

Comissão de Valores Mobiliários. Possuem autonomia financeira, patrimonial e administrativa (Resolução CMN 2.690, de 2000).

INSTITUTO DE RESSEGUROS DO BRASIL (IRB)

INSTITUTO DE

RESSEGUROS DO BRASIL (IRB)

Empresa resseguradora, constituída como sociedade de economia mista com controle

acionário da União, vinculada ao Ministério da Fazenda.

91

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

SOCIEDADES SEGURADORAS

SOCIEDADES

SEGURADORAS

São entidades constituídas sob a forma de sociedades anônimas, especializadas em

pactuar contrato, por meio do qual assumem a obrigação de pagar ao contratante

(segurado), ou a quem este designar, uma indenização, no caso em que advenha o risco indicado e temido, recebendo, para isso, o prêmio estabelecido.

SOCIEDADES DE CAPITALIZAÇÃO

CLASSIFICAÇÕES ESCOPO DE OPERAÇÕES E LEGISLAÇÃO VIGENTE

SOCIEDADES DE

CAPITALIZAÇÃO

Sociedades de capitalização são entidades constituídas sob a forma de sociedades

anônimas, que negociam contratos (títulos de capitalização), que têm por objeto o

depósito periódico de prestações pecuniárias pelo contratante, o qual terá, depois de

cumprido o prazo contratado, o direito de resgatar parte dos valores depositados

corrigidos por uma taxa de juros estabelecida contratualmente; conferindo, ainda,

quando previsto, o direito de concorrer a sorteios de prêmios em dinheiro.

ENTIDADES ABERTAS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

ENTIDADES ABERTAS DE

PREVIDÊNCIA

COMPLEMENTAR

Entidades abertas de previdência complementar são entidades constituídas unicamente

sob a forma de sociedades anônimas, as quais têm por objetivo instituir e operar planos

de benefícios de caráter previdenciário concedidos em forma de renda continuada ou

pagamento único, acessíveis a quaisquer pessoas físicas. São regidas pelo Decreto-Lei

n. 73, de 21 de novembro de 1966, e pela Lei Complementar n. 109, de 29 de maio de

2001. As funções do órgão regulador e do órgão fiscalizador são exercidas pelo

Ministério da Fazenda, por intermédio do Conselho Nacional de Seguros Privados

(CNSP) e da Superintendência de Seguros Privados (SUSEP).

ENTIDADES FECHADAS DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR (FUNDOS DE PENSÃO)

ENTIDADES FECHADAS

DE PREVIDÊNCIA

COMPLEMENTAR

(FUNDOS DE PENSÃO)

As entidades fechadas de previdência complementar (fundos de pensão) são

organizadas sob a forma de fundação ou sociedade civil, sem fins lucrativos e são

acessíveis, exclusivamente, aos empregados de uma empresa ou grupo de empresas ou

aos servidores da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, entes

denominados patrocinadores ou aos associados ou membros de pessoas jurídicas de

caráter profissional, classista ou setorial, denominados instituidores. As entidades de

previdência fechada devem seguir as diretrizes estabelecidas pelo Conselho Monetário

Nacional, por meio da Resolução CMN n. 3.121, de 25 de setembro de 2003, no que

tange à aplicação dos recursos dos planos de benefícios. Também são regidas pela Lei

Complementar n. 109, de 29 de maio de 2001.

Fonte: ALVES (2014).

92

BANCOS PÚBLICOS CÓD.1 BANCO SIGLA COMPETÊNCIA WEBSITE

001 Banco do Brasil BB Federal www.bb.com.br

002 Banco Central do Brasil BACEN Federal www.bcb.gov.br

003 Banco da Amazônia BASA Federal www.basa.com.br

004 Banco do Nordeste do Brasil BNB Federal www.bnb.gov.br

007 Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico

e Social BNDES Federal www.bndes.gov.br

104 Caixa Econômica Federal CEF Federal www.caixa.gov.br

046 Banco Regional de Desenvolvimento do Extremo

Sul BRDE Federal www.brde.com.br

Banco de Desenvolvimento do Espírito Santo BANDES Estadual www.bandes.com.br

023 Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais BDMG Estadual www.bdmg.mg.gov.br

Banco de Desenvolvimento do Paraná BADEP Estadual www.badep.pr.gov.br

070 Banco de Brasília BRB Distrital www.brb.com.br

047 Banco do Estado de Sergipe Banese Estadual www.banese.com.br

021 Banco do Estado do Espírito Santo Banestes Estadual www.banestes.com.br

037 Banco do Estado do Pará Banpará Estadual www.banparanet.com.br

041 Banco do Estado do Rio Grande do Sul Banrisul Estadual www.banrisul.com.br

NOTA: Alguns destes bancos, apesar de serem de controle público, possuem parte de seu capital negociado na Bolsa de

Valores de São Paulo - Bovespa.

BANCOS PRIVADOS

CÓD. BANCO SIGLA WEBSITE

025 Banco Alfa Alfa www.alfanet.b.br

719 Banco Banif Banif www.bancobanif.com.br

107 Banco BBM BBM www.bancobbm.com.br

318 Banco BMG BMG www.bancobmg.com.br

218 Banco Bonsucesso Bonsucesso www.bancobonsucesso.com.br

208 Banco BTG Pactual BTG www.btgpactual.com.br

263 Banco Cacique Cacique www.bancocacique.com.br

263 Banco Caixa Geral Caixa geral

745 Banco Citibank Citibank www.citibank.com.br

721 Banco Credibel Credibel www.credibel.com.br

505 Banco Credit Suisse www.credit-suisse.com.br

229 Banco Cruzeiro do Sul Cruzeiro do Sul www.bcsul.com.br

707 Banco Daycoval Daycoval www.bancodaycoval.com.br

265 Banco Fator Fator www.bancofator.com.br

224 Banco Fibra Fibra www.bancofibra.com.br

612 Banco Guanabara Guanabara www.bancoguanabara.com.br

604 Banco Industrial do Brasil BI www.bancoindustrial.com.br

320 Banco Industrial e Comercial BICBANCO www.bicbanco.com.br

630 Banco Intercap Intercap www.intercap.com.br

077 Banco Intermedium Intermedium www.consignadointermedium.com.br

184 Banco Itaú BBA Itaú BBA www.itaubba.com.br

479 Banco ItaúBank ItáuBank www.itaubank.com.br

M09 Banco Itaucred Financiamentos Itaucred

Financiamentos www.itaucred.com.br

389 Banco Mercantil do Brasil BMB www.mercantildobrasil.com.br

746 Banco Modal Modal www.modal.com.br

738 Banco Morada Morada www.bancomorada.com.br

623 Banco Panamericano Panamericano www.panamericano.com.br

611 Banco Paulista Paulista www.bancopaulista.com.br

643 Banco Pine Pine www.pine.com.br

638 Banco Prosper Prosper www.bancoprosper.com.br

654 Banco Renner Renner www.bancorenner.com.br

93

BANCOS PRIVADOS

CÓD. BANCO SIGLA WEBSITE

453 Banco Rural Rural www.rural.com.br

422 Banco Safra Safra www.safra.com.br

033 Banco Santander Santander www.santander.com.br

637 Banco Sofisa Sofisa www.sofisa.com.br

082 Banco Topázio Topázio www.bancotopazio.com.br

655 Banco Votorantim Votorantim www.bancovotorantim.com.br

237 Bradesco Bradesco www.bradesco.com.br

399 HSBC Bank Brasil HSBC www.hsbc.com.br

341 Itaú Unibanco Itaú www.itau.com.br

BANCOS COOPERATIVOS

CÓD. BANCO SIGLA WEBSITE

756 Banco Cooperativo do Brasil - BANCOOB BANCOOB www.bancoob.com.br

748 Banco Cooperativo Sicredi - BANSICREDI SICREDI www.sicredi.com.br

1. Código de Compensação, também chamado número do banco, estes e demais dados retirados da lista da FEBRABAN.

2. Bancos Estaduais Privatizados. Banco Central do Brasil. 2008.

3. Segundo dados do Banco Central do Brasil de junho de 2010.

Fonte: ALVES (2014, p. 87-93).

94

APÊNDICE A

Programa de Pós-graduação em Administração

Mestrado Acadêmico em Administração

São Paulo, 03 de outubro de 2016.

A

INSTITUIÇÃO FINANCEIRA X

SÃO PAULO – SP.

REF: PERMISSÃO PARA REALIZAÇÃO DE PESQUISA QUANTITATIVA SURVEY SOBRE OS

NOVOS MODELOS DE CARREIRA

Solicitamos sua autorização para a realização de uma Pesquisa de Natureza Quantitativa com

Caráter Exploratório do tipo Survey junto aos seus colaboradores, a ser realizada pelo aluno Tiago

Luciano Alves, do Programa de Pós-graduação – Mestrado Acadêmico em Administração de

Empresas, das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), de São Paulo (SP), como parte da sua

dissertação de mestrado com o tema “NOVAS CARREIRAS E O CONTEXTO TECNOLÓGICO EM

UMA ORGANIZAÇÃO COM CARACTERÍSTICA DE EMPRESA PÚBLICA”, sob a orientação da

Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso.

Ressaltamos que em nenhum momento será divulgada a razão social da empresa ou a

identidade de seus colaboradores, visto que nos comprometemos a manter total sigilo e a divulgar

eticamente somente os dados estritamente necessários relativos às respostas fornecidas, preservando as

fontes.

Mediante a sua autorização, a pesquisa será disponibilizada aos colaboradores sob a forma de

um questionário fechado e postado na plataforma eletrônica particular “Surveygizmo –

<https://www.surveygizmo.com/>”, que poderá ser acessado durante um período delimitado, em local

e horário mais adequado a cada participante, sem qualquer ônus ou prejuízo para as atividades

profissionais de seus funcionários, ou para a organização.

Aos sujeitos da pesquisa será apresentada, juntamente com o questionário, uma “Carta-convite

Eletrônica”, que informa aos participantes detalhes sobre a pesquisa, as obrigações do pesquisador, as

cláusulas de sigilo e demais especificidades relativas ao uso das informações fornecidas.

Solicitamos a sua aprovação e anuência para a realização da pesquisa e desde já agradecemos

por sua colaboração.

Atenciosamente,

TIAGO LUCIANO ALVES

Mestrando em Administração de Empresas (FMU)

PROFA. DRA. ELZA FÁTIMA ROSA VELOSO

Orientadora – Programa de Pós-graduação – Mestrado

Acadêmico em Administração de Empresas,

das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

95

APÊNDICE B

CARTA-CONVITE ELETRÔNICA

Convidamos você a participar da Pesquisa Tipo Survey, cujos dados serão utilizados para a elaboração

da dissertação de Tiago Luciano Alves, intitulada “ NOVAS CARREIRA E O CONTEXTO

TECNOLÓGICO EM UMA ORGANIZAÇÃO COM CARACTERÍSTICA DE EMPRESA

PÚBLICA”, sob a orientação da Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso, como parte do Programa de

Pós-graduação – Mestrado Acadêmico em Administração de Empresas, das Faculdades

Metropolitanas Unidas (FMU), de São Paulo (SP).

O principal objetivo da pesquisa é verificar se há aspectos das novas carreiras proteana e sem

fronteiras na percepção, atitudes e/ou comportamentos dos colaboradores desta organização.

Destacamos que serão preservados em sigilo absoluto a sua identidade e dados pessoais para que haja

total liberdade de expressão para todos os participantes.

A pesquisa, restrita tão somente ao meio acadêmico e a publicações de caráter estritamente científico

(teses e artigos), sem qualquer valor comercial e/ou de comercialização de direitos autorais, abrange os

colaboradores de todas as agências operantes em território nacional, de forma a obter o maior número

possível de respostas sobre o tema, estabelecer um comparativo por região ou federação, e atestar a

percepção dos entrevistados sobre a questão das novas carreiras.

É solicitado, inicialmente, o preenchimento de um breve perfil acadêmico e profissional, que antecede

o questionário composto por 33 questões fechadas e específicas que obedecem a Escala Likert de

Cinco Pontos de Satisfação. Encontra-se disponibilizado na plataforma Surveygizmo, durante um

período de acesso delimitado entre os dias 08.11.2016 a 30.11.2016.

Após receber os devidos esclarecimentos sobre os objetivos, procedimentos a serem realizados, a

garantia de confidencialidade e sigilo quanto à identificação pessoal, bem como sobre a forma da

pesquisa, ao responder o questionário e enviá-lo, fica subentendida e firmada a sua autorização para a

utilização das respostas fornecidas.

A adesão à pesquisa não é obrigatória, mas a sua participação é muito importante e contamos com

você. Muito obrigado!

Atenciosamente,

TIAGO LUCIANO ALVES

Mestrando em Administração de Empresas (FMU)

PROFA. DRA. ELZA FÁTIMA ROSA VELOSO

Orientadora – Programa de Pós-graduação – Mestrado

Acadêmico em Administração de Empresas,

das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

96

APÊNDICE C

MODELO DO QUESTIONÁRIO SURVEY

BASE PARA A POSTAGEM NA PLATAFORMA ELETRÔNICA

PERFIL PROFISSIONAL E PESSOAL

1 REGIÃO ONDE TRABALHO

No

rte

No

rdes

te

Cen

tro

-

Oes

te

Su

des

te

Su

l

Dis

trit

o

Fed

eral

2 QUAL A MINHA FAIXA ETÁRIA

18

a 2

5 a

no

s

26

a 3

0 a

no

s

31

a 3

5 a

no

s

36

a 4

0 a

no

s

41

a 4

5 a

no

s

46

a 5

0 a

no

s

51

a 5

5 a

no

s

56

an

os

ou

mai

s

3 QUAL O MEU GÊNERO Masculino Feminino

4 QUAL A MINHA RAÇA/COR

Am

arel

a

Bra

nca

Ind

ígen

a

Neg

ra

Par

da

5 HÁ QUANTO TEMPO TRABALHO NA EMPRESA

0 A

5 A

no

s

6 A

10

Ano

s

11

A 1

5 A

no

s

16

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0 A

no

s

21

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5 A

no

s

26

A 3

0 A

no

s

31

A 3

5 A

no

s

36

An

os

ou

Mai

s

6 QUAL O CARGO EXERÇO ATUALMENTE

Pre

sid

ente

ou

Vic

e-P

resi

den

te

Dir

eto

r

Ger

ente

Ex

ecu

tiv

o

Su

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nd

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ente

Ass

esso

r/A

nal

ista

Su

per

vis

or

Ass

iste

nte

Cai

xa

Esc

ritu

rári

o

7

HÁ QUANTO TEMPO ESTOU

NESTE CARGO

0 a

5 a

no

s

6 a

10

ano

s

11

a 1

5 a

no

s

16

a 2

0 a

no

s

21

a 2

5 a

no

s

26

a 3

0 a

no

s

31

a 3

5 a

no

s

36

an

os

ou

mai

s

PERFIL ACADÊMICO 1 QUAL O MEU GRAU DE INSTRUÇÃO

Ensino Médio Graduação Especialização (Latu Sensu) Mestrado Doutorado Pós-Doutorado

I I I I I I

C C C C C C

I – Incompleto(a) * C – Completo(a)

97

QUESTIONÁRIO PESQUISA

QUANTITATIVA SURVEY

ESCALA DE LIKERT DE 5 PONTOS

DIS

CO

RD

O

TO

TA

LM

EN

TE

[1]

DIS

CO

RD

O

[2]

NEM

CONCORDO

NEM

DISCORDO

[3] CO

NC

OR

DO

[4]

CO

NC

OR

DO

TO

TA

LM

EN

TE

[5]

TOTAL

1ª DIMENSÃO: AUTODIRECIONAMENTO

1

Quando oportunidades de desenvolvimento não me foram

oferecidas por minha empresa, busquei-as por mim mesmo

(a).

2 Sou responsável por meu sucesso ou fracasso em minha

carreira.

3 De um modo geral, tenho uma carreira bastante

independente e dirigida por mim.

4 Liberdade para escolher minha própria trajetória de carreira

é um dos meus valores mais importantes.

5 Estou no comando de minha própria carreira.

6 No final das contas, dependo de mim mesmo(a) para

avançar em minha carreira.

7 No que diz respeito à minha carreira, quem toma as

decisões sou eu.

8

Em minhas experiências passadas, confiei mais em mim

mesmo(a) do que em outras pessoas para encontrar um

novo emprego, quando necessário.

2ª DIMENSÃO: ORIENTAÇÃO PELOS VALORES

9

Eu conduzo minha própria carreira, baseado(a) em minhas

prioridades pessoais e não nas prioridades de meu

empregador.

10 Não é importante para mim a forma com que as pessoas

avaliam as escolhas que faço em minha carreira.

11

O que mais importa para mim é como eu me sinto em

relação a meu sucesso na carreira e não como outras

pessoas se sentem a respeito disso.

12 Sigo a minha própria consciência se a minha empresa

solicitar que eu faça algo que seja contra os meus valores.

13

O que eu acho que está certo em minha carreira é mais

importante para mim do que aquilo que minha empresa

acha.

14

Em minhas experiências passadas, eu segui meus próprios

valores mesmo quando a empresa me pediu para fazer algo

com o qual eu não concordava.

3ª DIMENSÃO: MOBIBILIDADE PSICOLÓGICA

15 Procuro tarefas que me permitam algo novo.

16 Gostaria de trabalhar em projetos com pessoas de várias

organizações.

17 Gosto de tarefas que requeiram que eu trabalhe fora da

organização.

18 Gosto de tarefas em meu trabalho que requeiram que eu

trabalhe além do meu próprio departamento.

19 Gosto de trabalhar com pessoas fora da minha organização.

20 Gosto de trabalhos que requeiram que eu interaja com

pessoas de várias organizações diferentes.

21 No passado, busquei oportunidades que me permitissem

trabalhar fora da organização.

22 Sinto-me motivado(a) quando enfrento experiências e

situações novas.

23 Gosto da previsibilidade decorrente de eu trabalhar

continuamente para a mesma organização.

98

QUESTIONÁRIO PESQUISA

QUANTITATIVA SURVEY

ESCALA DE LIKERT DE 5 PONTOS

DIS

CO

RD

O

TO

TA

LM

EN

TE

[1]

DIS

CO

RD

O

[2]

NEM

CONCORDO

NEM

DISCORDO

[3] CO

NC

OR

DO

[4]

CO

NC

OR

DO

TO

TA

LM

EN

TE

[5]

TOTAL

24 Eu me sentiria bastante perdido(a) se não pudesse trabalhar

para a minha atual organização.

4ª DIMENSÃO: MOBILIDADE FÍSICA

25

Prefiro permanecer em uma mesma empresa com a qual eu

esteja familiarizado(a) do que procurar por outro emprego

em outro lugar.

26 Se minha empresa proporcionasse emprego vitalício, eu

nunca iria querer procurar trabalho em outras organizações.

27 O meu ideal de carreira seria trabalhar apenas para uma

única organização.

TECNOLOGIA

28 A introdução de novas tecnologias deixam-me angustiado(a) quanto ao meu futuro profissional.

29 Sinto-me pressionado(a) pela necessidade de qualificação

constante no uso de novas tecnologias para o exercício da minha profissão.

30 Sinto-me incomodado(a) com o alto volume de

informações on-line que recebo no meu cotidiano de

trabalho.

31 Tenho medo de que meu trabalho seja substituído por

máquinas ou computadores.

32 Acredito que meu emprego possa deixar de existir por

causa dos avanços tecnológicos.

33 Percebo que meu trabalho exige apenas atividades

rotineiras sem grandes variações.

Fonte: Adaptado de Cordeiro (2012).