Fase III – Definição do Processo de Avaliação e...

1 Agosto de 2006

Fase III Fase III –– DefiniDefiniçção do Processo de ão do Processo de AvaliaAvaliaçção e Certificaão e Certificaçção dos ão dos

ProfissionaisProfissionaisParte 1Parte 1

Brasília, 27 e 28 de setembro de 2006

2

AgendaAgenda

Objetivo

Metodologia

Conceitos e Regras

Formas de Avaliação/ Certificação

Atividade 1

Vantagens e Desvantagens

Experiência em Outras Empresas

Atividade 2

Próximos Passos

3

Objetivo

4

Objetivo Objetivo

Analisar os cenários, verificando a viabilidade das alternativas de avaliação/ certificação ao modelo de gestão da Empresa.

Definir o(s) cenário(s) que serão apresentados àDiretoria da Empresa.

5

27/ 84Macroprocessos/ Processos Eletronorte

18/ 46Macroprocessos/ Processos Boa Vista Energia

544Empregados Manaus Energia

279Empregados Boa Vista Energia

18/ 38Macroprocessos/ Processos Manaus Energia

15Gerências Regionais

2.705Empregados Eletronorte

Dimensão do Processo de AvaliaDimensão do Processo de Avaliaçção/ ão/ CertificaCertificaççãoão

Obs.: Dados referentes a Agosto/2006

6

Metodologia

7

A metodologia está organizada nas seguintes fases:

MetodologiaMetodologia

SimulaSimulaçções de ões de Impactos Impactos

Financeiros e Financeiros e ValidaValidaçções Finaisões Finais

(A) (A) -- Revisão e Revisão e AtualizaAtualizaçção do ão do Modelo e dos Modelo e dos

ProcessosProcessosAnAnáálise da lise da

SituaSituaçção Atualão Atual

Fase IFase I Fase IIIFase III Fase IVFase IV

Processo de ComunicaProcesso de ComunicaççãoãoValidação pela

Diretoria

(18/10/2005)

Validação pela Diretoria

(A: 02/02/2006)

(B: 01/09/2006)



(A) (A) -- DefiniDefiniçção do ão do Processo de Processo de AvaliaAvaliaçção e ão e CertificaCertificaççãoão

(B) (B) -- Revisão e Revisão e AtualizaAtualizaçção das ão das

HabilidadesHabilidades

Fase IIFase IIEstamos aqui

(B) (B) -- AvaliaAvaliaçção e ão e CertificaCertificaçção dos ão dos

ProfissionaisProfissionais

8

Conceitos de Avaliação/ Certificação

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AvaliaAvaliaççãoão

“O processo de avaliação aborda pessoas. Sua finalidade é fazer com que as pessoas sejam capazes de tornar seus pontos fortes mais efetivos e que sejam capazes de tornar seus pontos fracos irrelevantes”.

“A experiência com pessoas mostra que, em geral, elas fazem o que se espera delas. Se você espera que elas tenham um bom desempenho, certamente elas terão. Se você espera que elas tenham um desempenho fraco, provavelmente elas serão obrigadas a fazê-lo”.

Peter Drucker

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Objetivos da AvaliaObjetivos da Avaliaççãoão

Avaliar a real contribuição individual do profissional para a Empresa;

Identificar necessidades de treinamento para aquisição das habilidades e conhecimentos;

Subsidiar com informações os planos de ação de desenvolvimento e auto-desenvolvimento;

Melhorar a comunicação entre chefe e subordinado, permitindo obtenção e provimento de feedback.

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CertificaCertificaççãoão

Certificar é atestar, afirmar a capacidade do profissional de realizar uma habilidade (conjunto de tarefas), ou atestar que possui conhecimentos para realizar as habilidades exigidas pelo processo de trabalho.

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Objetivos da CertificaObjetivos da Certificaççãoão

Assegurar a aplicação da habilidade na prática, com os padrões exigidos pela organização;

Estabelecer uniformidade aos padrões utilizados, garantindo confiabilidade ao sistema;

Reconhecer as diferenças entre as habilidades de cada profissional.

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Vantagens da AvaliaVantagens da Avaliaçção/ Certificaão/ Certificaççãoão

Mantém o foco nas necessidades da empresa;

Mantém e aprimora a qualificação dos profissionais;

Estabelece padrões para realização das atividades;

Possibilita o crescimento contínuo;

Possibilita o aumento dos conhecimentos e habilidades dos profissionais;

Transparência nos critérios de crescimento profissional.

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Modelo de Gestão de AvaliaModelo de Gestão de Avaliaçção/ Certificaão/ Certificaççãoão

Cliente

Fornecedor

Chefe ImediatoChefe Imediato

AvaliadoPar Par

Subor-dinado

Subor-dinado

Subor-dinado

Auto-avaliação

Cliente

Fornecedor

Chefe ImediatoChefe Imediato

AvaliadoPar Par

Subor-dinado

Subor-dinado

Subor-dinado

Auto-avaliação

Quem irá avaliar ?

O que será avaliado ?

Como será o instrumento de avaliação ?

Quais serão as regras do processo ?

Políticas de Gestão de Pessoas por

Competências

Políticas de Gestão de Pessoas por

Competências

Como será a comunicação do processo e do feedback

aos envolvidos ?

## ND ND(+) DE DE(+) AP(r) AP AP(+) OT(r) OT OT(+) EX(r) EX

1 1 X

2 1 X

3 2 X

4 2 X

5 3 X

6 3 X

7 X

12,00

PESO PONTOS % %ND %ND(+) %DE %DE(+) %AP(r) %AP %AP(+) %OT(r) %OT %OT(+) %EX(r) %EX

100% 54,17 54,2% 0,0% 16,7% 16,7% 16,7% 16,7% 0,0% 0,0% 16,7% 0,0% 16,7% 16,7% 0,0%

Visão Estratégica

Liderança

Gestão de Controle

Empreendedorismo

Diretoria: Data da Avaliação:

Nome: Avaliador 1:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS - EXECUTIVOS

Cargo: Avaliador 2:

Nº de Matrícula: Data de Admissão:

Empresa Tempo no Cargo:

PESOPESO: 100%

NÍVEL DE PROFICIÊNCIA COMPETÊNCIAS EXECUTIVAS

Articulação

Direcionamento de Ações

CONSIDERAÇÕES GERAIS DA

AVALIAÇÃO:

0

PLANO DE AÇÃO:

AVALIADO:

PONTUAÇÃO OBTIDA

COMPETÊNCIAS EXECUTIVAS

0

AVALIADOR 1:

0

AVALIADOR 2:

Política de Avaliação/

Certificação do SCHC

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Necessidade do processo

Obtém conhecimento

Pratica a habilidade

Avaliação

CertificaçãoRecicla a habilidade

EmpresaEmpresa

EmpresaEmpresa

ProfissionalProfissional ProfissionalProfissional

EmpresaEmpresa

ProfissionalProfissional

Capacitação

Profissional/ Profissional/ EmpresaEmpresa

Fluxo do Processo de CertificaFluxo do Processo de Certificaççãoão

Não tem proficiência

ProfissionalProfissional

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Regras para Avaliação/ Certificação

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O que serO que seráá avaliado ?avaliado ?

Habilidades Técnicas referentes ao nível do cargo em que o empregado está enquadrado.

– Ex.: Empregado enquadrado em cargo do nível médio seráavaliado nas habilidades de nível médio no processo em que atua.

Regras de AvaliaRegras de Avaliaçção/ Certificaão/ Certificaççãoão

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Quem serQuem seráá avaliado?avaliado?

Todos os empregados da Carreira Técnica da Empresa.

Exceções:– Dirigentes;

– Gestores;

– Profissionais que executam atividades em nível diferente ao cargo que está enquadrado;

– Afastados (INSS e licença particular) sem previsão de retorno durante o ciclo de avaliação;

– Prestadores de serviços;

– Temporários;

– Estagiários.


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Empregado com atuação em mais de uma trilha de carreira:Será avaliado na trilha em que realizar o maior número de habilidades;

Empregado recém admitido: Será avaliado somente após completar 1 ano de empresa;

Empregado transferido de uma trilha de carreira para outra:Será avaliado na trilha de carreira em que estiver atuando no momento das avaliações;

Empregados afastados por mais de 2 anos e que tenha retornado no período inferior a 6 meses: Serão avaliados no próximo ciclo de avaliações;

Empregados que estiverem cedidos durante o ciclo de avaliações: Não serão avaliados;

Empregados requisitados de outras empresas: Não serão avaliados.


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Formas de Avaliação/ Certificação

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Formas de AvaliaFormas de Avaliaçção/ Certificaão/ Certificaççãoão

Cenário 1 – Prova Escrita

Prova Escrita

Aplicador

Entidade externa ou

representante da DTT e GSP/GSE

Prova Escrita elaborada por

entidades externas ou especialistas

Avaliado

DefiniDefiniççãoãoVerificação da aquisição das habilidades através da aplicação de prova escrita.

CritCritéériorioUtilizado nos casos onde a teoria seja fundamental para o desenvolvimento da habilidade.

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Cenário 1: Principais Atividades do Processo

Definir os responsáveis pela elaboração das provas (profissionais internos ou entidades externas);

Avaliar o software (SISHC);

Elaborar as provas (múltipla escolha);

Aplicar as provas;

Corrigir as provas;

Tabular os resultados por habilidade (tabular, elaborar ranking, analisar consistências e tratamento estatístico);

Devolutiva das notas (gabarito, padrão de resposta, comunicação);

Orientação para os empregados (esclarecimentos, recursos, dúvidas, etc.);

Inserir os resultados no software (SISHC);

Apresentar aos Gerentes Regionais e Superintendentes (Sede), COMEX e DIREX;

Processo de feedback.

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Teste Prático

Aplicador

Entidade externa ou especialista

(com acompanhamento de representante

da DTT e/ou GSP/GSE)

Avaliado

DefiniDefiniççãoãoVerificação da aquisição das habilidades através da aplicação de teste prático ou simulação do ambiente de trabalho.

CritCritéériorioUtilizado para habilidades onde é necessário a simulação do ambiente de trabalho.

Teste Prático elaborado por

entidades externas ou especialista

Cenário 2 – Teste Prático

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Definir os responsáveis pela elaboração dos testes (profissionais internos ou entidades externas);


Elaborar os testes;

Aplicar os testes;

Apurar os resultados por habilidade (elaborar ranking, analisar consistências e tratamento estatístico);

Devolutiva das notas (padrão de resposta, comunicação);

Orientação para os empregados (esclarecimentos, recursos, dúvidas, etc.);

Inserir os resultados no software (SISHC);



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Aplicador

Superior imediato (com

acompanhamento de representante

da DTT e/ou GSP/GSE)

Superior Imediato

Avaliado

DefiniDefiniççãoãoVerificação da aquisição das habilidades através da avaliação do superior imediato.

CritCritéériorioO superior imediato é o responsável pela avaliação. O avaliador e o avaliado buscam o consenso sobre a avaliação.

Cenário 3 – Superior Imediato - Subordinado

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Definir a ferramenta de avaliação;


Realizar o treinamento com os gestores sobre o processo de avaliação e software (SISHC);

Realizar as avaliações (individualmente), no software (SISHC);

Realizar o fechamento das avaliações (elaborar ranking, analisar consistências e tratamento estatístico);



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DefiniDefiniççãoãoVerificação da aquisição das habilidades através da avaliação de um comitê presencial, formado, exclusivamente, por superior imediato, par do avaliado (especialista), cliente e fornecedor.

CritCritéériorioUtilizado para certificação de habilidades onde o profissional é avaliado através do consenso dos avaliadores.

Facilitador/ Mediador

Representante da DTT, GSP/GSE ou RH

Cliente interno ou externo

Par (Profissional do mesmo processo/ Unidade)

Superior Imediato


Fornecedor interno ou

externo

Avaliado

Cenário 4 – Avaliação por Comitê

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Definir comitê de avaliação com, no mínimo, 3 e, no máximo, 5 profissionais (deve ser formado por macroprocesso, processo ou trilha; Sede e regional);

Realizar o treinamento dos comitês sobre o processo de avaliação;

Realizar as avaliações (comitê), no software (SISHC);

Realizar o fechamento das avaliações (elaborar ranking, analisar consistências e tratamento estatístico);



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Método Híbrido: Mesclar dois ou mais cenários no processo de avaliação.

Pontos a serem levados em consideração:

– Critérios distintos na empresa

– Sentimento de injustiça por parte dos empregados

– Clareza na escolha dos cenários

– Credibilidade perante os empregados

– Manutenção pós implantação

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Atividade 1

31

Atividade em GrupoAtividade em Grupo

Objetivo:

Identificar vantagens e desvantagens das formas de avaliação/ certificação.– Prova Escrita– Teste Prático– Superior Imediato – Subordinado– Comitê

Atividade:

Formar 4 grupos distintos.

Identificar até 3 vantagens e desvantagens para uma das formas de avaliação/ certificação apresentadas.

Os grupos terão 20 minutos para discussão.

Apresentação. 10 minutos por grupo.

32 Agosto de 2006

Fase III Fase III –– DefiniDefiniçção do Processo de ão do Processo de AvaliaAvaliaçção e Certificaão e Certificaçção dos ão dos

ProfissionaisProfissionaisParte 2Parte 2

Brasília, 27 e 28 de setembro de 2006

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Vantagens e Desvantagens das formas de Avaliação/ Certificação

34

Vantagens e Desvantagens Vantagens e Desvantagens

Pontos identificados pelo Comitê Executivo na atividades 1:

Formas de Avaliação Vantagens Desvantagens Fatores críticos de sucesso

Prova Teórica

1) Objetividade2) Imparcialidade3) Logística (simultaneidade)

1) Aspectos culturais2) Aspectos emocionais (desconforto dos profissionais afetando o clima organizacional)3) Tempo/prazo de elaboração, aplicação e consolidação das provas4) Critérios heterogêneos para elaboração das provas5) Nem sempre avalia a prática6) Mede somente o conhecimento7) Dependência de entidade externa

1) Elaboração das provas2) Confidencialidade do gabarito3) Questionamento dos resultados (recurso, midia)4) Aplicação das provas

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Teste Prático

1) Objetividade2) Imparcialidade3) Avalia a habilidade aplicada a prática

1) Aspectos culturais2) Aspectos emocionais (desconforto dos profissionais afetando o clima organizacional)3) Tempo de aplicação dos testes4) Custo 5) Logística (Simulação de ambiente para aplicação)6) Padronização dos testes

1) Elaboração dos testes2) Definição das regras para medir os resultados3) Questionamento dos resultados (recurso, midia)4) Aplicação dos testes5) Nos processos administrativos será muito proximo da Prova Escrita

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Superior Imediato

1) Tempo de execução2) Custo3) Conhecimento do avaliado4) Conhecimento do processo

1) Relacionamento pode influenciar na avaliação (subjetividade)2) Considera somente um ponto de vista (risco de parcialidade)3) Treinamento dos gestores (tempo)4) Aspectos emocionais (desconforto dos profissionais)5) Influência política (momento de final de mandato)

1) Sentimento de parcialidade dos avaliados2) Estimular o comprometimento e participação dos avaliadores

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Comitê

1) Imparcialidade (consenso)2) Orientação e acompanhamento dos avaliadores (mediação/ equidade de interpretação e análise)3) Estimula o diálogo e a troca de experiência4) Mais de um ponto de vista (participativo)5) Transparência/ credibilidade

1) Logística (convocação e atuação do comitê)2) Custo3) Treinamento do comitê (tempo)

1) Comprometimento dos avaliadores2) Escolha dos membros do comitê3) Tamanho do comitê (3 a 5 integrantes)

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Em 2000, para o projeto SCHC, foi realizado um teste de implementação com duas formas de avaliação/ certificação:

– Método de prova teórica (Maranhão, Belém, Rondônia e Roraima) abrangendo aproximadamente 185 profissionais.

– Comitê multidisciplinar de avaliação formado por especialistas, superior imediato, gerente administrativo e facilitador (GSP, GSE e Consultoria).

Conclusão:

– A alternativa aprovada pela empresa foi a avaliação pelo comitê, pois os resultados alcançados nos dois métodos foram iguais, entretanto, o método de prova teórica gerou desgaste, desmotivação e questionamentos que não foram observados no método do comitê.

Vantagens e DesvantagensVantagens e Desvantagens

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Os pontos observados na prova teórica foram os seguintes:

– Insatisfação dos profissionais; – Dificuldade dos profissionais em responderem as questões por possuírem

experiência, mas não necessariamente a formação ou graduação na área de atuação;

– Dificuldade na interpretação do teste por parte dos profissionais– Absenteísmo de 24%;– Critérios diferentes na elaboração dos testes por parte dos especialistas em

diversos processos;– Questionamento sobre a competência dos especialistas que elaboraram a

prova;– Pouco envolvimento dos gestores.

No comitê foi observado:

– Maior aceitação do método;– Maior envolvimento dos profissionais no processo;– Sentimento de transparência e justiça;

Vantagens e DesvantagensVantagens e Desvantagens

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Experiências em Outras Empresas

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O que outras empresas estão fazendo?O que outras empresas estão fazendo?

Experiências – Processo de Avaliação de Competências

Sebrae (2001): Comitê de avaliação presencial, composto por gestor, 2 pares e 2 fornecedores/clientes internos. Avaliação consensual e feedback presencial do gestor. Participação de entidade externa como mediadora no Comitê de Avaliação. Periodicidade anual.

Serpro (2004): Comitê de avaliação presencial, composto por gestor, 1 par, 1 fornecedor e 1 cliente interno. Auto-avaliação prévia serve como sustentação para a discussão dos membros dos comitês. Avaliação consensual e feedback presencial do gestor. Periodicidade Anual.

Eletropaulo (1999): Prova teórica, prova prática, acompanhamento onthe job e posterior avaliação do gestor. Feedback presencial do gestor. Periodicidade Semestral.

Metrô (2000): Avaliação do gestor com subsídio de auto-avaliação, via sistema de informação. Feedback presencial do gestor. Periodicidade Anual.

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O que outras empresas estão fazendo?O que outras empresas estão fazendo?

Experiências – Processo de Avaliação de Competências

Sanasa (2002): Comitês de avaliação, composto por superior imediato, 2 pares certificados e 2 pessoas de processos interligados àquele onde o avaliado está inserido (cliente e/ou fornecedor). Participação do RH como mediador no Comitê de Avaliação. Periodicidade anual.

Sabesp (2000): Avaliação do gestor com subsídio de auto-avaliação, via sistema de informação. Feedback presencial do gestor. Periodicidade Bianual.

Yamaha (2003): Avaliação do gestor com subsídio de auto-avaliação, via sistema de informação. Feedback presencial do gestor. Periodicidade Anual.

Associação Congregação de Santa Catarina (2005): Comitê de avaliação presencial, composto por gestor, 1 par, 1 fornecedor/cliente interno. Avaliação consensual e feedback presencial do gestor. Participação do RH como mediador no Comitê de Avaliação. Periodicidade anual.

Sistema Cataguazes-Leopoldina (2006): Avaliação do gestor, via sistema de informação. Feedback presencial do gestor. Periodicidade Anual.

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Atividade 2

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Atividade 2Atividade 2

Objetivo:

Definição de 2 cenários de avaliação/ certificação para serem apresentados àDiretoria.

Atividade:

Formar 3 ou 4 grupos distintos.

Com base no material apresentado e considerando a cultura da empresa, expectativa dos profissionais e viabilidade do processo, o grupo deverá escolher duas formas de avaliação/ certificação justificando o motivo da escolha.

Tempo: 40 minutos

Apresentação: 20 minutos

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Atividade 2 Atividade 2 –– Resultado: CenResultado: Cenáário 1rio 1

ChefeChefe--SubordinadoSubordinado

– Auto-avaliação;

– Avaliação do superior, com subsídio da auto-avaliação;

– Reunião de consenso (superior-subordinado) para gerar a avaliação final;

• Consenso: avaliação encaminhada para RH/GSP/GSE/DTT.• Sem consenso: avaliação encaminhada para um comitê local (gestor do processo, especialista

e coordenadores de treinamento e administrativo do RH local). O comitê ouve as partes antes da avaliação. Obtendo consenso no comitê vai para GSP/GSE/DTT.

– Comunicação dos resultados para o avaliado;

– Apresentação dos resultados para Gestor do Processo (G1), COMEX e DIREX;

– Processo de feedback (superior-subordinado). Plano de ação de desenvolvimento.

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Atividade 2 Atividade 2 –– Resultado: CenResultado: Cenáário 2rio 2

ComitêComitê

– Auto-avaliação;

– Avaliação do Comitê Local (4 pessoas), composto por superior imediato, 1 especialista e 2 pares. Mediadores (GSP, GSE, DTT, RH local (administrativo e coordenadores de treinamento), com subsídio da auto-avaliação;

– Avaliações encaminhadas para análise de consistência pela GSP/GSE/DTT;

– Análise do Comitê Corporativo para equalização de distorções encontradas nos conjuntos de avaliações (2 representantes de cada diretoria, GSP/GSE/DTT);

– Apresentação dos resultados para Gestores do processo (G1) COMEX e DIREX;

– Processo de feedback (superior-subordinado) e plano de ação para desenvolvimento.

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Próximos Passos

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PrPróóximos Passosximos Passos

Apresentação dos resultados da reunião com COMEX para discussão com os respectivos Diretores. (Período de 05 a 11 de outubro/2006)

Validação com a Diretoria Executiva. (Semana de 16 de outubro/2006)

Planejamento do processo de avaliação e certificação (GSP/ Manaus/ Boa Vista/ Deloitte).(Período de 23 a 05 de novembro/2006)

Início das atividades de avaliação e certificação.(A partir de 06 de novembro/2006)

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