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UNIVERSIDADE FEDERAL DE GOIÁS FACULDADE DE ENFERMAGEM

VANEILA MORAES FERREIRA MARTINS

FORÇAS IMPULSORAS E RESTRITIVAS PARA O TRABALHO EM EQUIPE NO CENTRO DE MATERIAL E

ESTERILIZAÇÃO DE UM HOSPITAL-ESCOLA

GOIÂNIA, 2009


FORÇAS IMPULSORAS E RESTRITIVAS PARA O TRABALHO EM EQUIPE NO CENTRO DE MATERIAL E ESTERILIZAÇAO DE UM HOSPITAL-ESCOLA

Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Enfermagem – Mestrado da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Goiás para obtenção do título de Mestre em Enfermagem.

Área de Concentração: A enfermagem no cuidado à saúde

humana.

Linha de Pesquisa: Gestão e formação de recursos humanos

para a integralidade do cuidar em saúde e enfermagem.

Orientadora: Profª Drª Denize Bouttelet Munari

GOIÂNIA, 2009

MODELO DE FICHA CATOLOGRÁFICA DE DISSERTAÇÃO (ELABORADA PELA BIBLIOTECA CENTRAL - UFG)

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Central - UFG

Martins, Vaneila Moraes Ferreira Forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe no Centro de Material

e Esterilização de um hospital-escola [manuscrito] / Vaneila Moraes Ferreira Martins. - 2009.

Xv, 163 f. : il., figs, tabs.

Orientadora: Profa. Dra. Denize Bouttelet Munari.

Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Goiás, Programa de Pós-Graduação em Enfermagem, 2009.

Bibliografia.Inclui lista de figuras e tabelas.

1. Administração dos serviços de saúde 2. Equipe de enfermagem 3. Centro de Material e Esterilização. I. Título.

FOLHA DE APROVAÇÃO


FORÇAS IMPULSORAS E RESTRITIVAS PARA O TRABALHO EM EQUIPE NO CENTRO DE MATERIAL E ESTERILIZAÇAO DE UM HOSPITAL-ESCOLA

Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Enfermagem – Mestrado da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Goiás para obtenção do título de Mestre em Enfermagem.

Aprovada em 22 de maio de 2009.

BANCA EXAMINADORA

__________________________________________________________________ Profa. Dra. Denize Bouttelet Munari - Presidente da Banca e Orientadora

Faculdade de Enfermagem – Universidade Federal de Goiás

__________________________________________________________ Profa. Dra. Joséte Luzia Leite - Membro Efetivo Externo

Universidade Federal do Rio de Janeiro

__________________________________________________________ Profa. Dra. Anaclara Ferreira Veiga Tipple - Membro Efetivo Faculdade de Enfermagem – Universidade Federal de Goiás

__________________________________________________________

Profa. Dra. Roselma Lucchese – Membro Suplente Externo Universidade Federal de Goiás

__________________________________________________________

Profa. Dra. Ana Lúcia Queiroz Bezerra – Membro Suplente Faculdade de Enfermagem – Universidade Federal de Goiás

DEDICATÓRIA ESPECIAL

Dedico com muito carinho esta Dissertação de Mestrado à Profa. Dra. Denize Bouttelet Munari e a Profa. Drª. Rita Francis Gonzalez Y Rodrigues Branco que diretamente procuraram me ensinar que “toda observação deve ser pró ou contra alguma opinião – se for para ter alguma utilidade” (*)

E, agora... “não sei como o mundo me vê; mas eu me sinto somente como um garoto brincando na praia, contente em achar aqui e ali uma pedrinha mais lisa ou uma concha mais bonita do que o comum, tendo sempre diante de mim, ainda por descobrir, o grande oceano da verdade.” (**)

* Charles Darwin ** Isaac Newton

AGRADECIMENTOS “Cada um de nós possui desafios diferentes... o amanhã, por si só é um novo

desafio... porém independente disto, sei que minha caminhada é abençoada,

enquanto expressão do amor de Deus”. Muito obrigada ó Deus, por me

alargar as fronteiras.

Aos meus familiares, em todas as instâncias de minha árvore genealógica,

primária e secundária, não há um nome sequer a ser excluído deste momento

oficial de gratidão, considerando a firme convicção que todos vocês, do menor

ao maior, são os tutores que Deus me deu na terra.

À todos os profissionais de CME, ouro puro da Enfermagem. Em especial à

equipe do CME do HC-UFG, equipe de ouro cravejada com diamantes, meu

eterno carinho, reconhecimento e gratidão por não pouparem esforços em

colaborar para o êxito pleno desta pesquisa e dessa etapa de minha vida

profissional.

Ao HC – UFG, na pessoa de todas as diretorias. Ao mesmo tempo em que

agradeço, parabenizo-os pelos investimentos de incentivo para o crescimento

técnico e científico dos profissionais que buscam esse apoio.

À Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Goiás (FEN-UFG),

Instituição 5 estrelas, cujo brilho vem de todos os seus professores, da equipe

da Eva (cantina), dos guardiões de farda azul, da equipe da Pós Graduação

(Gabriel, obrigada por absolutamente tudo), da equipe de revista eletrônica,

dos alunos (em especial, turma “da Pós” 2007), enfim, das equipes de todos

os espaços, os quais têm me acompanhado desde a minha licenciatura. Que

bom que vocês existem!

À Faculdade Estácio de Sá de Goiás (FESGO), pela oportunidade do

exercício da docência (um antigo sonho) e pelo crédito dispensado ao meu

potencial de professora. Agradeço também aos meus alunos, pela

compreensão das intercorrências compartilhadas, diante das dificuldades

para a conclusão do mestrado.

À SOBRAP – GOIÁS, Instituto de Psicanálise, Dinâmica de Grupo e

Psicodrama, no qual me eduquei para estar e trabalhar em grupo, no qual

destaco os nomes das professoras Katya Alexandrina e Fernanda Nunes,

meus ” helps” em vários momentos de minha trajetória à mestre,.

Ao Hospital de Urgências de Goiânia, casa que me abriu as portas ao chegar

em Goiás e onde aprendi muito sobre o trabalho em equipe. Aos meus

parceiros de trabalho (médicos, enfermeiros e técnicos de Enfermagem,

fisioterapeutas, etc...), verdadeiros mestres em cuidado, em especial para

comigo. Dras. Fátima(s), Jeane, Cristina, Sirley, Shirley, Hellen, Elizabeth (e

todos os outros), este título devo também a vocês e nossa equipe como um

todo. Obrigada em especial pelas orações e por revitalizarem, a cada dia, que

eu era capaz de chegar até aqui.

Enquanto eu trabalhava e estudava, houve pessoas (muitas e muitas

pessoas) que cuidaram dos meus filhos com afinco e embora não queira citar

nomes, por correr o risco de omitir grandes personagens neste contexto, não

há como deixar de falar na “tia Karlla” (colégio Simetria), “tia Eliane” (do SESC

Cidadania), “tia Cristiane” (IGRA), tia Vanja e priminha Lulu (cuidadoras muito

especiais), tio Aguinaldo (aquele tio sempre disposto a fazer aquilo que é

necessário ser feito), meu pai, minha mãe, sogra, esposo, compadres e

comadres, enfim, o espaço da dissertação seria insuficiente para descrever

minha gratidão a vocês e aos muitos outros “tias e tios”.

Ainda sem querer citar nomes, mas na impossibilidade de deixar de fazê-lo,

preciso dizer à Rayssa, Mª Eterna, Mª Vilma , Sandra, Ana Paula e Clayton

que vocês me fizeram acreditar em uma outra beleza do nosso cotidiano no

HC: a amizade!

Na autoridade agora de colega de docência, quero agradecer as professoras

Anaclara Tipple, Ana Lúcia Queiroz Bezerra e Denize Munari, minhas

referências não só literárias, pelo contrário, verdadeiros exemplos de vida, de

garra, de profissionalismo. Admiro-as muito e sou muita grata por estas e

outras lições, bem como, o infinito apoio.

À banca examinadora deste trabalho (inclusive a de qualificação), professoras

Dra. Anaclara Ferreira Veiga Tipple, Dra. Ana Lúcia Queiroz Bezerra, Dra.

Claci Fátima Weirch Rosso, Dra. Denize B. Munari, Dra. Joséte Luzia Leite e

Dra. Roselma Lucchese. Por meio do olhar contributivo de vocês, percebo

estar sendo bem conduzida neste ínterim de escalada ao título de mestre.

À mana Vania e meus queridos amigos Patrícia, Mauro e Rosa, presenças

iluminadas, mimos e show de pessoas.

EPIGRAFE

“Não é porque certas coisas são difíceis que

nós não ousamos. É porque nós não ousamos que tais coisas são difíceis”.

SÊNECA – filósofo Romano

SUMÁRIO

LISTA DE ILUSTRAÇÕES .................................................................................... 10 LISTA DE TABELAS ............................................................................................. 12 RESUMO................................................................................................................ 13 ABSTRACT ............................................................................................................ 15 RESUMEN ............................................................................................................. 16 APRESENTAÇÃO ................................................................................................. 18 1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 21

1.1. Objetivos ..................................................................................................... 29

1.1.1. Geral .................................................................................................... 29

1.1.2. Específicos ........................................................................................... 29

2. REFERENCIAL TEÓRICO-METODOLÓGICO .................................................. 302.1. O CME: conceito, organização e funcionamento ........................................ 31

2.1.1. Apresentando o conceito e organização do CME ................................ 31

2.1.2. Dinâmica do trabalho em CME e a atuação da Enfermagem .............. 41

2.1.3. O trabalho do enfermeiro no CME ....................................................... 47

2.2. O trabalho em equipe na perspectiva de Kurt Lewin e na Enfermagem ..... 54

2.2.1. A teoria de Campo de Forças .............................................................. 54

2.2.2. O trabalho em equipe no contexto da Enfermagem ............................. 64

3. METODOLOGIA ................................................................................................ 68 3.1. Tipo de estudo ............................................................................................ 69

3.2. Caracterização do local do estudo .............................................................. 69

3.3. População e amostra do estudo .................................................................. 70

3.4. Estratégia para coleta de dados .................................................................. 71

3.4.1. Delineamento do instrumento .............................................................. 71

3.4.2. Procedimento de coleta ....................................................................... 73

3.5. Responsabilidade ética ............................................................................... 73

3.6. Processamento e análise dos dados .......................................................... 74

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ....................................... 764.1. Caracterização do grupo estudado ............................................................. 77

4.2. Concepção dos profissionais do CME quanto ao tipo de grupo de trabalho do

qual participam ................................................................................................... 86

4.3. Análise das forças atuantes no CME .......................................................... 89

5. CONCLUSÃO .................................................................................................... 124 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 130 APÊNDICES .......................................................................................................... 149

APÊNDICE A ..................................................................................................... 150

APÊNDICE B ..................................................................................................... 160

ANEXO .................................................................................................................. 162

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1: Fluxograma do reprocessamento de artigos odonto-médico-hospitalares

no CME adaptado de Silva (1998, p.4) .................................................................. 33

Figura 2: Fluxograma unidirecional e áreas organizacionais do CME adaptado da

SOBECC (2007, p. 36 ) .......................................................................................... 34

Figura 3: Modelo de Análise do Campo de Forças (LEWIN, 1965; COVEY, 2002)

............................................................................................................................... 56

Figura 4: Elementos do processo de funcionamento grupal (MOSCOVICI, 2005) 63

Figura 5: Razões indicadas vieram a compor a equipe do Centro de Material e

Esterilização de um hospital-escola. Goiânia, 2009 .............................................. 84

Figura 6: Forças atuantes no Centro de Material e Esterilização de um hospital-

escola. Goiânia, 2009 ............................................................................................. 89

Figura 7: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola. Goiânia, 2009 .............................. 97

Figura 8: Categorias das forças restritivas para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão “EU”.

Goiânia 2009 .......................................................................................................... 101

Figura 9: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão “OUTRO”.

Goiânia, 2009 ......................................................................................................... 106

Figura 10: Categorias das forças restritivas para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão “OUTRO”

............................................................................................................................... 109

Figura 11: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe no Centro

de Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão

“AMBIENTE”. Goiânia 2009 ................................................................................... 118

Figura 12: Categorias de forças restritivas para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola, consolidadas na dimensão

“AMBIENTE”. Goiânia, 2009 .................................................................................. 121

Quadro 1: Classificação e modo de reprocessamento de artigos odonto- médico-

hospitalares (SPAUDING, 1968; SOBECC, 2007) ................................................. 37

Quadro 2: Quadro de pessoal e atribuições de enfermagem no CME (SOBECC,

2007) ...................................................................................................................... 42

Quadro 3: Diretrizes e estratégias de intervenções no campo de força (SILVA, 1991

p. 231) .................................................................................................................... 59

Quadro 4: Níveis de desempenho dos grupos e suas características (Moscovici,

2002) ...................................................................................................................... 62

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Caracterização dos profissionais do Centro de Material e Esterilização de

um hospital-escola quanto à faixa etária, gênero, categoria profissional e

escolaridade. Goiânia, 2009 ...................................................................................... 77

Tabela 2: Caracterização do grupo de profissionais do Centro de Material e

Esterilização de um hospital-escola quanto ao tempo de formação, exercício na

Enfermagem, atuação na instituição e no setor. Goiânia, 2009 ................................ 81

Tabela 3: Distribuição da equipe do Centro de Material e Esterilização de um

hospital-escola quanto ao turno/escala de trabalho, tipo de vínculo com a instituição

e outros vínculos trabalhistas. Goiânia, 2009 ............................................................ 83

Tabela 4: Concepção dos profissionais do Centro de Material e Esterilização de um

hospital-escola sobre o trabalho em equipe, a partir da curva de desempenho

Goiânia, 2009 ............................................................................................................ 87

Tabela 5: Demonstrativo de forças atuantes no Centro de Material e Esterilização de

um hospital-escola. Goiânia, 2009 ............................................................................ 90

Tabela 6: Categorias relativas aos elementos impulsores e restritivos, para o

trabalho em equipe no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, nas

dimensões “EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”. Goiânia, 2009 ...................................... 94


trabalho em equipe no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, na

dimensão “EU”. Goiânia, 2009 .................................................................................. 96



dimensão ”OUTRO”. Goiânia, 2009 ........................................................................ 105



dimensão “AMBIENTE”. Goiânia, 2009 ................................................................... 116

RESUMO Martins VMF. Forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe em um Centro de Material e Esterilização de um Hospital-Escola [dissertação]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem /UFG; 2009. 167 p. Em tempos de mudanças e oportunidades, o trabalho em equipe tem sido considerado ferramenta indispensável no contexto do trabalho em saúde, particularmente, quando se considera os pressupostos do SUS, no que diz respeito à condução e gestão de ações para melhoria da qualidade dos serviços. No cotidiano do trabalho em Centro de Material e Esterilização (CME), cujo grande contingente de pessoal é da equipe de enfermagem, essa modalidade de trabalho é fundamental, principalmente, para garantir qualidade do reprocessamento de artigos de uso odonto-médico-hospitalares. O presente estudo teve como objetivo geral analisar o campo de forças impulsoras e restritivas para trabalho em equipe de enfermagem em CME de hospital-escola. O mapeamento dessas forças permite aos gestores lidar com dificuldades cotidianas das equipes, pois as categoriza em três grandes dimensões: do “EU” – que engloba fatores pessoais, do “OUTRO” – que abrange fatores referentes às relações interpessoais e ao “AMBIENTE” - que compõe elementos relativos ao ambiente. Estudo descritivo e exploratório, desenvolvido entre julho/agosto de 2008, em um CME de hospital-escola com participação de 35 profissionais da equipe de enfermagem. Os dados foram coletados por meio de questionários submetidos ao processo de análise de conteúdo e categorizados a partir das dimensões previamente definidas. Os resultados destacam um conjunto de forças impulsoras (59%) maior que restritivas (41%), com relativo equilíbrio na dimensão “OUTRO” e “AMBIENTE”, com tendência maior evidente das impulsoras na dimensão “EU”. Embora o conjunto de forças indique mais forças impulsoras, o equilíbrio identificado em duas dimensões sinaliza certa estagnação do trabalho em equipe no grupo estudado, apontando para necessidade de intervenções para buscar soluções relativas às forças restritivas. A tendência identificada nas forças impulsoras na dimensão “EU” pode indicar dificuldade das pessoas em perceber, reconhecer e aceitar suas dificuldades no trabalho em equipe. Nessa dimensão destacam-se como impulsoras: atributos pessoais impulsores, motivação e conhecimento da dinâmica do CME. Como restritivas: elementos individuais restritivos, sentimentos de exclusão e peso excessivo de responsabilidades. Na dimensão “OUTRO”, destacam-se como impulsoras: equipe facilitadora, postura gerencial positiva e relações com serviços de apoio/usuários. As forças restritivas indicam as pessoas do CME como barreiras, desconhecimento da dinâmica do CME e dependência das relações com serviços de apoio/terceirizados/usuários. Na dimensão “AMBIENTE”, destacam-se como impulsoras: bons recursos de infra-estrutura, efetivação do registro na organização do trabalho e clima organizacional. Como restritivos: déficit de recursos e de estratégias para diminuir fatores restritivos da equipe e o próprio ambiente. A análise do resultado, de modo geral, indica que a equipe em questão apresenta potencial a ser desenvolvido para atingir melhor desempenho, bem como buscar melhores condições de trabalho. O mapeamento do campo de forças permitiu uma visão objetiva e concreta das limitações e potenciais da equipe estudada e possibilidades para promover mudanças. A metodologia utilizada mostrou-se como ferramenta que viabiliza a identificação pontual de problemas relacionados às pessoas, ao seu

relacionamento e aos fatores ambientais. Por essa razão parece se constituir em instrumento eficiente para a gestão do trabalho em CME, pontuando inclusive indicadores para o desenvolvimento da equipe estudada. Descritores: Administração dos serviços de saúde, equipe de enfermagem, Centro de Material e Esterilização.

ABSTRACT

Martins VMF. Driving and Restrictive Forces of the Teamwork in a Material and Sterilization Center of a Hospital School [dissertation]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem/UFG; 2009. 167 p. In times of changes and opportunities, teamwork is considered an indispensable tool in health services, particularly considering the SUS’ (Unified Health System) requisites concerning the execution and management of actions for the service quality improvement. In the Materials and Sterilization Center’s (CME) routine, whose personnel is mainly composed of nurses, this work modality is fundamental, especially to assure the recycling quality of odontological, medical and hospital items. This study aimed at analyzing the driving and restrictive forces for the nursing teamwork at a CME of a Hospital School. With the mapping of these forces, managers can handle daily obstacles found by the teams, because it categorizes them into three great dimensions: the MYSELF dimension – comprising personal factors; the OTHER dimension – comprising factors related to interpersonal relations; and the ENVIRONMENT dimension – involving elements associated to the environment. This is a descriptive and exploratory study, developed between July and August 2008, in a CME of a hospital school, counting with 35 nursing team professionals. Data were collected by a questionnaire, submitted to the process of content analysis and categorized according to previously defined dimensions. The results highlighted a set of driving forces (59 %), higher than the restrictive ones (41 %), with a relative balance in the “other” and “environment” dimensions, and a higher tendency of driving forces in the "myself" dimension. Despite the prevailing driving forces, the balance identified in the two dimensions points at certain team work stagnation in the studied group, showing a need for interventions to search for solutions concerning restrictive forces. The driving forces tendency, identified in the “MYSELF” dimension, could indicate a difficulty in perceiving, recognizing and accepting their own obstacles in the teamwork. Driving forces in this dimension are: driving personal attributes, motivation and knowledge of CME dynamics. Restrictive forces, on the other hand, are the restrictive individual elements, exclusion feelings and excessive responsibilities. Driving forces in the “OTHER” dimension are the facilitating team, a positive management attitude and support/user service relations. The restrictive forces treat CME staff as obstacles, without knowledge of CME’s dynamics and depending on support/third party/user relations. Driving forces in the “ENVIRONMENT” dimension are good infrastructure resources, effective work organization and organizational atmosphere. The restrictive forces would be a deficit of resources and strategies, to reduce restrictive factors of the team and environment. The analysis of results, in general, shows that the team has potential to reach a better performance, as well as to seek better work conditions. The mapping of the field of forces gave an objective and concrete perspective of the limitations and potentials of the studied team, as well as possibilities to promote changes. The methodology used was a tool that allowed the prompt identification of problems related to persons, their relationships and environmental factors. For that reason, this seems to be an efficient tool for the work management at CME, also showing indicators for the development of the studied team. Descriptors: health services management, nursery team, materials and sterilization

center.

RESUMEN

Martins VMF. Fuerzas conductores y restrictivas para el trabajo em equipo en un Centro de Material y Esterilización de un Hospital - Escuela [dissertation]. Goiânia: Faculdade de Enfermagem /UFG; 2009. 167 p. En tiempos de cambios y oportunidades, el trabajo en equipo viene siendo considerado como herramienta indispensable en el contexto del trabajo en salud, particularmente, cuando se considera los presupuestos del SUS, en lo que se refiere a la conducción y gestión de acciones para mejoría de la calidad de los servicios. Diariamente el trabajo en el Centro de Material y Esterilización (CME), cuyo grande contingente de personal es del equipo de enfermería, esa manera de trabajo es fundamental, principalmente, para garantizar la calidad del reprocesamiento de los artículos de uso odonto-médico-hospitalar. El pesente estudio, tuvo como objetivo general, analizar el campo de fuerzas impulsoras y restrictivas para el trabajo en equipo del departamento de enfermería en el CME del hospital-escola. El levantamiento de esas fuerzas pemite a los gestores lidiar mejor con las dificultades que aparecen diariamente en los equipos, pues los categoriza en tres grandes dimensiones: del YO – que globaliza factores personales, del OTRO – que comprende factores referentes a las relaciones interpersonales y al AMBIENTE – que componen elementos relativos al ambiente. Estudio descriptvo y exploratorio, desenvuelto entre julio/agosto de 2008, en un CME del hospital escuela con participación de 35 profesionales del equipo de enfermería. Los datos fueron recolectados a través de un cuestionario, sometidos al proceso de análiss del contenido y categorizados a partir de las dimensiones previamente definidas. Los resultados destacan un conjunto de fuerzas impulsoras (59%) mayor que restrictivas (41%), con equilibrio relativo en la dimensión del otro y del ambiente, con evidente mayor tendencia de las impulsoras en la dimensión del YO. Mismo que el conjunto de fuerzas indique más fuerzas impulsoras, el equilibrio identificado en dos dimensiones señala cierta estagnación del trabajo en equipo en el grupo estudiado, destacando la necesidad de intervenciones para buscar soluciones relativas a las fuerzas restrictivas.La tendencia identificada en las fuerzas impulsoras en la dimensión del YO, puede .indicar dificultad en las personas en darse cuenta, reconocer y aceptar sus dificultades en el trabajo en equipo. En esa dimensión se destacan como impulsoras: atributos personales impulsores, motivación y conocimiento de la dinámica del CME. Como restrictivas elementos individuales restrictivos, sentimientos de esclusión y peso excesivo de responsabilidades. En la dimensión OTRO se destacan como impulsoras: equipo facilitador, postura gerencial positiva y relaciones con servicios de apoyo/usuarios. Las fuerzas restrictivas indican a las personas del CME como barreras, desconocimiento de la dinámica del CME y dependencia de las relaciones con servicios de apoyo/tercerizado/usuarios. En la dimensión AMBIENTE, se destacan como impulsores: buenos recursos de infrestructura, efectivación del registro en la organización del trabajo y clima organizacional. Como restrictivos: déficit de recursos y de estrategias para disminuir factores restrictivos del equipo y del propio ambiente. El análisis del resultado, de modo general, indica que el equipo que estamos tratando presenta potencial a ser desarrollado para alcanzar mejor desempeño, así como buscar mejores condiciones de trabajo. El levantamiento del campo de fuerzas permitió una visión objetiva y concreta de las limitaciones y potenciales del equipo estudiado y posibilidades para

promover cambios. La metodología utilizada sirvió como una herramienta que viabiliza la identificación exacta de problemas relacionados a las personas, a su relacionamiento y a los factores ambientales. Por esta razón parece consituirse en instrumento eficiente para la gestión del trabajo en CME, incluso destacando indicadores para el desenvolviimiento del equipo estudiado. Descriptores: Administración de los servicios de salud, equipo de enfermería, Centro de Material y Esterilización.

APRESENTAÇÃO

A p r e s e n t a ç ã o | 18

O Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Goiás (HC/UFG),

espaço que acolheu esta pesquisa, apresenta características que envolvem

responsabilidades para com a Assistência, Ensino, Pesquisa e Extensão, ao mesmo

tempo em que se encontra comprometido com ações de cidadania e prestação de

serviços qualificados.

A política de Recursos Humanos, um dos eixos norteadores de diretrizes do

plano diretor atual, visa assegurar aos servidores, professores, alunos e usuários

melhores condições de desempenho da qualidade e produtividade no trabalho, bem

como no atendimento, gerando uma maior satisfação. Assim como em qualquer

hospital, esta Instituição possui, como maior força de trabalho, os profissionais de

Enfermagem distribuídos nos diferentes setores, entre eles, o Centro de Material e

Esterilização (CME).

O CME é um serviço de apoio técnico responsável em prover artigos

esterilizados às unidades assistenciais nas instituições de saúde. Nesse local, as

atividades desempenhadas pelos profissionais de Enfermagem são distribuídas em

etapas que seguem um fluxo unidirecional e extremamente minucioso, como por

exemplo, se evitar o cruzamento de artigos sujos com os limpos e esterilizados, bem

como não permitir que os profissionais escalados em “área considerada

contaminada” circulem pelas chamadas “áreas limpas”.

Caracterizado como cuidado de enfermagem, o trabalho no CME é iniciado

no expurgo com a limpeza dos artigos utilizados na assistência do paciente e é

sequenciado na área de preparo, onde são secos, embalados e identificados.

Posteriormente, eles são submetidos à esterilização, estocagem e distribuição.

Nesse tipo de unidade ocorre, ainda, o preparo e esterilização de roupas limpas

oriundas da lavanderia. Todo esse conjunto de padronização operacional

contextualiza o denominado “reprocessamento de artigos odonto-médico-

hospitalares”, ressaltando-se, que em vista do modelo de desempenho de atividades

encadeado, torna-se possível conceber o CME como local de trabalho

essencialmente em equipe.

O trabalho nesse setor e a necessidade em se considerar esse contexto na

perspectiva do cuidado ao cuidador, das relações interpessoais e do ambiente de

trabalho, despertou o interesse da pesquisadora há cerca de cinco anos, quando da

experiência de atuar como enfermeira-supervisora em um CME. O que a chamava


atenção era a semelhança ao trabalho industrial pela dinâmica exaustiva, complexa

e repetitiva das ações de enfermagem que eram executadas por uma equipe

composta por pessoas com formação e nível de desempenho diversos, profissionais

com problemas de saúde, alguns sem o domínio da rotina como um todo, infra-

estrutura insatisfatória, entre outros aspectos limitadores ao bom desempenho da

equipe.

A situação apresentada no referido cenário provocou o interesse em melhor

compreender os elementos que compõe o trabalho coletivo neste setor,

considerando-se que entre as especificidades do trabalho dos profissionais de

Enfermagem, o reprocessamento dos artigos odonto-médico-hospitalares se torna

uma atividade cada vez mais complexa. Ao mesmo tempo é cada vez mais

específico o trabalho do enfermeiro no CME, o que exige capacitação permanente

para atender a dimensão técnica e relacional que envolve a gestão de pessoas e do

serviço como um todo.

Ao assumir a gerência do CME, a responsabilidade pelo programa de

educação permanente no setor, concomitante com a preceptoria de estágios

acadêmicos, resgatou-se um antigo projeto pessoal, referente à carreira docente que

se iniciou pela procura de disciplinas isoladas no Programa de Pós-Graduação

(PPG) em Enfermagem/Mestrado da Faculdade de Enfermagem da Universidade

Federal de Goiás (UFG).

O fato de cursar duas disciplinas com temáticas alicerçadas nas relações

interpessoais e cuidados de enfermagem no referido programa, estimulou a reflexão

sobre a coordenação do grupo de profissionais do CME, focada na importância do

fortalecimento do trabalho em equipe naquele local, com vistas à melhoria da

qualidade do serviço, desenvolvido na forma de apoio técnico/ assistência indireta

de enfermagem.

Paralelo a esse movimento, investiu-se também enquanto aluna, em dois

processos de qualificação: o curso “Desenvolvimento de competências e habilidades

para a operacionalização do processo de enfermagem no trabalho em equipe” do

Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Goiás (HC/UFG) e “Formação

básica em coordenação de grupo”, curso oferecido pelo Instituto de Psicanálise,

Dinâmica de Grupo e Psicodrama (SOBRAP-GOIÁS). Por meio de tais cursos,

viabilizou-se o aprofundamento no estudo sobre a dinâmica grupal e o trabalho em


equipe.

Classificada na seleção para o Mestrado em 2007, portanto já como aluna

regular, veio a possibilidade de explorar aspectos sobre o trabalho em equipe no

CME. Essa modalidade de trabalho é de fundamental valor frente à dinâmica

contínua e repetitiva que caracteriza as ações de lidar com o reprocessamento de

artigos hospitalares. Ressalta-se, que o CME é o único setor do hospital onde

geralmente o quadro técnico é composto exclusivamente por profissionais de

Enfermagem.

Assim, com a proposta da presente dissertação de Mestrado pretendeu-se

estudar a dinâmica da equipe na perspectiva de Kurt Lewin (1965), autor de

referência no entendimento acerca do campo que dinamiza o comportamento

humano, tendo em vista a possibilidade de analisar reações causais, estruturadas no

contexto de uma equipe, com a perspectiva de subsidiar as ações de enfermeiros

supervisores e gestores desse serviço, no sentido de buscar um melhor

desempenho e satisfação no trabalho.

Nesse sentido, a Dissertação foi organizada em cinco partes em que na

introdução apresenta-se o cenário e a temática do estudo com as considerações da

pesquisadora permeadas por respaldos literários, bem como, as questões

norteadoras que a direcionaram, sua relevância, justificativa e objetivos.

No referencial teórico-metodológico encontra-se a apresentação do

cenário do estudo, contextualizado em conceito, organização e funcionamento, onde

acerca deste, traz-se contextos voltados para o trabalho em equipe e papel

estratégico do enfermeiro no setor. Destaca-se, ainda, dentro do enquadramento

teórico, a abordagem da Teoria de campo de forças de Kurt Lewin, enquanto meio

de viabilidade da compreensão de reações situacionais no contexto de uma equipe.

Na sequência, a metodologia aborda o caminho adotado na investigação,

pontuando o tipo de estudo, local de realização, população, estratégia para coleta de

dados, aspectos éticos e, por fim, tratamento e análise dos dados.

No quarto momento apresentam-se os resultados e análises dos dados, seguido das conclusões.

Finaliza-se a dissertação com as referências bibliográficas, os anexos e os

apêndices.

1. INTRODUÇÃO

I n t r o d u ç ã o | 22

O trabalho em equipe é considerado uma estratégia indispensável no

contexto do trabalho em saúde, particularmente, quando se considera os

pressupostos do Sistema Único de Saúde (SUS), no que diz respeito à condução e

gestão das ações em saúde. Estas devem ser pensadas no sentido de envolver e

motivar os membros para se estabelecer integração, melhorar a qualidade dos

serviços, bem como, o desempenho dos profissionais com vistas à humanização da

assistência (MOTTA, 2001; PEDUZZI, 2007).

Nesse contexto e nessa nova política se insere o HC/UFG, que é uma

instituição pública que atua no âmbito da assistência, do ensino, da pesquisa e

extensão e possui como visão estratégica ser reconhecido como hospital de

referência no atendimento integral à saúde, com excelência tecnológica e humana

(BRANCO, 2003; XIMENES et al., 2006).

Aos 46 anos de existência, a instituição vem cada vez mais se aparelhando

e ampliando suas áreas de atuação. Diante das peculiaridades e complexidade da

gestão de recursos humanos, trabalha com ênfase na valorização das pessoas,

processo este explícito em suas diretrizes de “cuidar da comunidade interna, na

perspectiva de humanizar, valorizar e desenvolver potencialidades” (XIMENES et al.,

2006, p.30).

As intensas transformações ocorridas na sociedade e no mundo do trabalho

estão pressionando as Instituições, inclusive as de saúde, a buscarem modelos mais

flexíveis de gestão, baseados em uma administração mais participativa. Além disso,

está surgindo uma série de necessidades dos trabalhadores, subsidiadas no fato do

homem almejar ser visto de forma mais holística (SPAGNOL et al., 2001). Portanto,

é esperado que, nos modelos de gerenciamento de recursos humanos, ocorra a

inserção de entendimentos sobre a importância de se desenvolver preocupações e

estratégias para com os fatores que agregam sinergias individuais e às equipes de

trabalho, bem como para com os elementos que favoreçam sua efetividade no plano

de metas.

Dessa forma, presume-se que quanto mais estas questões forem pensadas,

compreendidas e sofrerem intervenções positivas, maior será a satisfação pessoal

no trabalho, a produtividade e a participação de todos com responsabilidades. Essa

nova ótica reage às exigências do mundo profissional, sendo imprescindível ampliar

a qualificação dos trabalhadores em saúde, tanto na discussão técnica especializada


quanto na discussão ética-política, comunicacional e das relações interpessoais,

possibilitando sua atuação como sujeitos integrais (DELUIZ, 1997; GUISI, 1998).

Essa visão leva a considerar o argumento de que para desenvolver uma

assistência de excelência, faz-se necessário o direcionamento de atenção, também,

aos integrantes da equipe, visando contemplar que, quanto mais a equipe for

integrada, autônoma, atuante e satisfeita; maior será a possibilidade de se edificar

um ambiente de trabalho saudável e feliz, na medida em que a equipe seja capaz de

reconstruir no dia-a-dia, um cuidado planejado e sólido (REGIS; PORTO, 2006).

A Enfermagem enquanto profissão se desenvolveu inserida em um grupo de

trabalho (equipe de saúde), sendo alicerçada na equipe de enfermagem em função

da estratificação da profissão em três categorias: enfermeiro, auxiliar e técnico de

Enfermagem. Assim, deve orientar-se para atingir a meta de oferecer o melhor

cuidado, com a melhor qualidade (LUTHANS; LEBSACK; LEBSACK, 2008). No

entanto, existem fatores que podem influenciar na organização e no alcance dessa

meta. Ao se levar em consideração que existem indivíduos técnicos, sociais e

psicologicamente diferentes, a busca do resultado do cuidar na assistência ao

cliente, pode sofrer interferências se não houver um espírito de equipe e união, o

que pode comprometer seus objetivos comuns (BERSUSA; RICCIO, 1996; FELLI;

PEDUZZI; 2005; PEDUZZI, 2006, 2007; MILLER et al., 2008).

Nessa perspectiva e diante da preocupação da pesquisadora no tocante aos

desafios para a potencialização do trabalho em equipe no CME, em evidência nas

situações diversas que são delineadas no cotidiano do trabalho da Enfermagem e no

contexto hospitalar, emerge a idéia do presente estudo. Esta foi consolidada a partir

das experiências vividas atualmente pela Diretoria de Enfermagem do HC-UFG, no

que diz respeito à estratégia que esta tem adotado para o desenvolvimento do seu

planejamento estratégico com vistas às melhorias na assistência de enfermagem e,

que tem como meta, entre outros aspectos, o fortalecimento do trabalho em equipe.

Considera-se que este hospital vem atravessando momentos de extrema

importância no que se refere à definição de metas e ações, consolidando como

palavras estratégicas da gestão: produtividade, qualidade e parcerias, na

perspectiva de transformar a cultura organizacional que previa o entendimento das

pessoas como força de trabalho, cedendo lugar a uma nova e arrojada visão das

pessoas enquanto parte integrante do HC-UFG (BRANCO, 2003; FLORÊNCIO,


2002).

Um aparente exemplo disso advém do projeto de educação permanente,

concebido entre a Diretoria de Enfermagem do HC-UFG e a Faculdade de

Enfermagem da Universidade Federal de Goiás (FEN-UFG), que investiu, entre

outras ações, no curso “Desenvolvimento de competências e habilidades para

operacionalização do processo de enfermagem no trabalho em equipe”, tendo como

principal alvo a implementação da Sistematização da Assistência de Enfermagem

(SAE) em alguns setores do referido hospital.

A organização do trabalho da equipe de Enfermagem Hospitalar vem sendo

objeto de estudos, devido à sua relevância para a melhoria do desempenho

organizacional, para a formação acadêmica de enfermeiros com suas implicações na

prestação de serviços de qualidade (PAVANATI; ERDMANN, 2006). Assim,

presume-se que o aprofundamento científico no intuito de uma “Enfermagem

organizada” caminhará junto aos processos de mudanças culturais, visto que,

pensar em melhoria de desempenho, implica em considerar a necessidade de serem

pensadas também, novas estratégias que venham a inserir flexibilidade nos

processos de trabalho, paralelo a dinâmica do mercado de trabalho, que vem

passando a exigir do profissional várias capacidades, entre elas, a de atuar em

equipe.

Acredita-se, porém, que todo e qualquer conhecimento em torno de um

processo de trabalho encontra-se estreitamente ligado às suas origens e raízes,

fazendo-se necessária revisitar a história para plena compreensão do tempo atual

(DELUIZ, 1997). Mediante tal reflexão, recupera-se o pensamento sobre questões

que envolvem a Enfermagem e a temática do trabalho em equipe, bem como isso se

dá no contexto do CME.

O CME é a área dos serviços de saúde destinada ao reprocessamento

seguro de artigos de uso odonto-médico-hospitalares. Para garantir a segurança e

efetividade do trabalho produzido nesse local, necessita-se não somente de

tecnologia em equipamentos, mas também, de uma postura comprometida, dos

profissionais que nele atuam, sobretudo com um eficiente trabalho em equipe.

Entende-se por reprocessamento de artigos, os serviços de enfermagem

caracterizados por atividades que exigem alta interdependência, para a efetividade

de ações em série como: receber os artigos sujos/contaminados, proceder a


limpeza, a secagem, o preparo, o empacotamento, a identificação, a esterilização, a

estocagem e a distribuição. Considera-se que nenhuma etapa é mais importante que

a outra, pois a presença de sujidade, umidade, condições insalubres de estocagem,

entre outras particularidades, podem comprometer o processo como um todo,

impactando assim na confiança para uso do artigo reprocessado, e, portanto, na

biossegurança preconizada para o controle de infecções (AGÊNCIA NACIONAL DE

VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2001; GRAZIANO; CASTRO; MOURA, 2002).

Para se compreender a importância do CME no processo de controle de

infecção, basta pensar no risco da utilização dos artigos odonto-médico-hospitalares

sem o devido cuidado nas etapas de reprocessamento, o que os torna,

automaticamente, uma fonte de contaminação e transmissão de microrganismos

(SALES, 1998). Nesse sentido, destaca-se que a garantia da qualidade dos serviços

prestados em CME está vinculada aos recursos humanos que necessitam de perfil

adequado para tal fim, bem como, devida capacitação teórico-prática (TIPPLE et al.,

2005; SOBECC, 2007).

O CME é um setor de fundamental importância, sem o qual nenhum outro

que necessite de seus serviços funciona. Entretanto, embora seja inegável sua

relevância, de modo geral, ainda se observam muitos problemas relacionados à sua

organização e desempenho, em particular pela estrutura física inadequada,

bancadas e cadeiras desconfortáveis para o manuseio dos materiais, carência e

insuficiência de recursos materiais e equipamentos. Tanto os problemas ligados à

estrutura física quanto aqueles ligados à previsão e provisão dos artigos influenciam

a organização do processo de trabalho e à saúde do trabalhador, incluindo-se o

estresse, haja vista a natureza e características próprias do setor (GOMES;

LUNARDI FILHO; ERDMANN, 2006; GUADAGNIN, 2006; LOPES et al., 2007;

WEST; LISBOA, 2001;).

Nesse sentido, estudos destacam a importância da padronização

arquitetônica no que diz respeito à área física especificamente, bem como previsão

de artigos, equipamentos e acomodação dos funcionários que atuam no setor como

determinantes para o melhor desempenho dos profissionais e qualidade do serviço

prestado. Esses estudos enfatizam, também, que a equipe de enfermagem desta

área deve dispor de profissionais atentos, zelosos, responsáveis, criativos e

organizados, que gostem do serviço e saibam executá-lo corretamente (LEITE;


SILVA, 2007; LOPES et al., 2007; RODRIGUES et al., 1995; SALZANO; SILVA;

WATANABE, 1996; TIPPLE et al., 2005).

Quando um CME não apresenta condições necessárias, a prática dos

profissionais fica comprometida, bem como estes se tornam vulneráveis, haja visto

que este é um local de trabalho que apresenta grande risco ocupacional pela

exposição à cargas microbianas, físicas e químicas, além daquelas relacionadas a

ergonomia (BONFATTI; MOTTA; VIDAL, 2003; RIBEIRO; RIBEIRO, 2002; ROCHA;

SILVA; CHIANCA, 2003; RAPOSO, 2007).

O processo de trabalho nessa Unidade assemelha-se, em alguns aspectos,

ao de uma indústria, pela forma sequencial de reprocessamento de materiais e a

necessária produtividade, razão pela qual há dificuldades para manter um grupo

estável de profissionais no setor, estimulado e em sincronia com as tarefas

(MOLINA, 1997; SILVA, 1998).

Por outro lado, se alguém no ambiente de trabalho apresentar

comportamento de insatisfação ou desmotivação, poderá gerar um desequilíbrio no

desenvolvimento das atividades laborais e, quando se pensa nesse processo no

CME, chama a atenção os possíveis riscos de se ter uma equipe desmotivada e

insatisfeita, haja vista que isso pode comprometer seriamente a qualidade e

segurança dos materiais reprocessados, comprometer o controle de infecção e

resultar em prejuízos aos clientes, ao próprio profissional e à instituição (FERREIRA;

POSSARI; MODERNO, 2006; MURRELLS; ROBINSON; GRIFFITHS, 2008).

Assim, considerando o ambiente de trabalho, a relação da equipe do CME

com o controle de Infecção hospitalar e a pouca valorização e atenção dispensadas

aos profissionais da referida unidade, emergem várias inquietudes, a saber: o que

leva esses profissionais a integrar esta equipe? O que os motiva e desmotiva a

exercer a enfermagem na equipe do CME? O que os impulsiona e os limita a

desenvolver o trabalho coletivo? Como estes profissionais identificam fatores

impulsores e restritivos para o trabalho em equipe no que diz respeito às questões

inerentes ao ambiente de trabalho?

Nessas reflexões é possível afirmar que para o bom desempenho de uma

equipe de CME é indispensável a manutenção de condições adequadas de infra-

estrutura, a provisão de recursos humanos bem qualificados, bem como um

processo de gestão que organize o trabalho em equipe considerando a


interdependência do trabalho desenvolvido nesse local. A esse respeito Marx (2006)

enfatiza que o trabalho em equipe é condição determinante do sucesso

organizacional e os líderes devem ter capacidade de perceber e procurar

compreender as diferentes pessoas, com suas peculiaridades e diferenças

individuais.

O argumento destacado por Marx (2006), se relacionado à história dos

recursos humanos do CME, mostra que as equipes do setor sempre foram um

desafio para seus dirigentes, haja vista que, em geral, são constituídas por

profissionais sem qualificação, próximos da aposentadoria, alguns idosos, com

problemas de saúde e de relacionamento, enfim, não aptos para a prestação da

assistência direta (CASTRO, 2002; SAWADA; GALVÃO, 1995; SILVA, 1995; SILVA,

1998; MUS; OLIVE, 2001; TIPPLE et al., 2005).

Salzano, Silva e Watanabe (1996) destacaram que a obtenção de êxito no

funcionamento do CME estaria condicionada à existência de funcionários em

quantidade e qualidade adequadas, bem como aptos a desenvolverem habilidades

para analisar problemas e trabalhar em equipe, entre outras características.

Ressalta-se, ainda, que frente às questões voltadas para o processo

exaustivo e repetitivo do trabalho em CME, faz-se necessário dar importância à

preservação de um nível elevado de motivação e relacionamento na equipe para

que seja possível o envolvimento maior de cada profissional, com a realização das

tarefas e a aceitação das inovações necessárias à manutenção de um padrão de

qualidade no serviço (RODRIGUES et al., 1995).

Moscovici (2002) recomenda como uma possibilidade para mapear as

dimensões necessárias ao desenvolvimento de equipes de trabalho, a “análise de

campo de forças”, enquanto técnica valiosa para planejamento de mudanças

psicossociais. A autora considera forças, os elementos ativos que se conjugam para

determinar o nível de atividade específico da situação em dado momento.

Ao conceituar campo de forças, Moscovici (2002) está fundamentada na

perspectiva de Kurt Lewin, criador da “Teoria de campo de forças”, que define

fatores incidentes na dinâmica de um grupo. Aos referidos fatores, Lewin (1965)

denominou de forças impulsoras e forças restritivas, responsáveis pelos movimentos

de coesão e restrição, que por sua vez, influenciam respectivamente, de maneira

positiva ou negativa, no desempenho dos grupos diante do desenvolvimento de suas


tarefas.

Nos estudos de Enfermagem, frequentemente encontra-se o termo equipe e

raramente o termo grupo. Embora transpareça que o sentido desses dois termos

seja análogo, senão idêntico, é importante ressaltar que esses termos relacionam-se

a conceitos diferentes, senão opostos (PIROLO; CHAVES, 2002). A diferença entre

o trabalho em grupo e o trabalho em equipe está na fragilidade de articulação e a

somatória das contribuições individuais que caracterizam o trabalho em grupo,

comparadas aos diferenciais “integração” e “sinergia positiva” do trabalho em equipe

(KURCGANT, 2007).

Para transformar um grupo de trabalhadores em uma equipe de trabalho é

um grande desafio que passa pelo aprendizado coletivo da necessidade de uma

comunicação aberta, de uma prática democrática que permita o exercício pleno das

capacidades individuais e uma atuação mais criativa e saudável de cada sujeito,

evitando, assim, cristalizações de posições, rotulação e deterioração das relações

interpessoais. Desta forma, o grupo poderá buscar seus objetivos,

responsabilizando-se, solidariamente, pelos sucessos e fracassos (PIANCASTELLI;

FARIA; SILVEIRA, 2000).

Isto posto, presume-se que quanto mais estas questões forem exploradas,

compreendidas e sofrerem intervenções positivas, mediadas pelos gestores

institucionais, maior será a satisfação pessoal no trabalho e o compromisso

daqueles trabalhadores para o êxito das metas e objetivos da Instituição.

Esta pesquisa justifica-se pela pequena produção científica sobre fatores

determinantes da dinâmica de trabalho em equipe na enfermagem, em particular no

CME (CRUZ; SOARES, 2003; REGIS; PORTO, 2006). Por outro lado, torna-se

imprescindível que ocorra na Enfermagem um avanço que amplie a compreensão do

comportamento humano e coletivo nas organizações, visto que, o trabalho em

equipe tem sido incentivado em praticamente todas as áreas, sob o ponto de vista

estratégico concebido pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar

o nível de satisfação do trabalhador (AGOSTINI, 2005; FERREIRA; POSSARI;

MODERNO, 2006; MATHEUS, 1995; ROBBINS, 1998;).

Assim, considera-se a possibilidade de contribuir na identificação de forças

potenciais, que concorrem positiva ou negativamente para a mobilização da equipe

de enfermagem do CME conforme proposto nos objetivos delineados.


1.1. Objetivos

1.1.1. Geral

Analisar o campo de forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe

no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, sob a perspectiva

de Kurt Lewin.

1.1.2. Específicos

Caracterizar a equipe de enfermagem do Centro de Material e Esterilização

de um hospital-escola quanto à faixa etária, gênero, categoria e formação

profissional, tempo de exercício na enfermagem, atuação no hospital e no

CME.

Verificar as concepções dos profissionais que integram a equipe de

enfermagem do Centro de Material e Esterilização sobre o trabalho em

equipe.

Identificar e analisar as forças impulsoras e restritivas para o trabalho em

equipe de enfermagem em um Centro de Material e Esterilização na

perspectiva de Lewin (1965).

2. REFERENCIAL TEÓRICO - METODOLÓGICO

R e f e r e n c i a l t e ó r i c o – m e t o d o l ó g i c o | 31

Esta parte do estudo apresenta-se organizada de forma a destacar o

desenho do referencial teórico metodológico adotado para a compreensão do tema

estudado.

Sua estrutura tem início na apresentação do CME quanto à sua

conceituação, organização e funcionamento, pontuando-se a importância, em

particular, dos recursos humanos que nele atuam. Na sequência discute-se a

dinâmica de trabalho em equipe e o papel estratégico do enfermeiro enquanto gestor

do CME. A seguir, recorre-se à Teoria do Campo de Forças de Lewin (1965), e aos

autores correlatos, contextualizando a teoria como importante fator no diagnóstico de

situações que envolvem o trabalho em equipe, sua dinâmica e considerações desta

temática na Enfermagem.

2.1. O CME: conceito, organização e funcionamento

Neste tópico apresenta-se o CME e suas particularidades ambientais,

enquanto unidade vital para o funcionamento das instituições de saúde e local de

trabalho essencialmente em equipe. Para essa descrição buscou-se compilar na

literatura as características do ambiente, as responsabilidades inerentes a ele, os

instrumentos de sua dinâmica operacional, incluindo a equipe e o papel do

enfermeiro na gestão do serviço.

2.1.1. Apresentando o conceito e organização do CME

O CME, por definição, é um conjunto de sub-setores inter-relacionados que

são responsáveis pela limpeza, desinfecção, preparo, esterilização, armazenamento

seguro, distribuição e controle dos artigos odonto-médico-hospitalares e que tem por

finalidade assegurar a quantidade e a qualidade necessárias para que os pacientes

possam ser assistidos em segurança (GRAZIANO; SILVA; BIANCHI, 2000;

SALZANO; SILVA; WATANABE, 1996;).


O CME é descrito como a unidade destinada à recepção, expurgo, limpeza,

descontaminação, preparo, esterilização, guarda e distribuição dos artigos utilizados

nas diversas unidades dos estabelecimentos assistenciais de saúde (AGÊNCIA

NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2002).

Por conseguinte, o CME é uma unidade vital, responsável pelo

abastecimento de insumos esterilizados às diversas unidades assistenciais dos

Serviços de Saúde, devendo favorecer, de maneira funcional, o fluxo dos artigos a

serem reprocessados, de forma a estabelecer um padrão de segurança e qualidade

(MAIA et al., 2008; RAPOSO, 2007). Assim, vários autores primam por

contextualizar este setor, dentro de aspectos fundamentais na assistência à saúde

ao considerar as peculiaridades estruturais, administrativas, econômicas e técnicas

(SILVA; BIANCHI, 2003; POSSARI, 2003; SOUZA; CERIBELLI; 2004).

Finalmente, na perspectiva de Pinto (2008), o CME é o local que propicia ao

conjunto hospitalar a faceta de um agente de qualidade e cuidado com as pessoas.

Do ponto de vista da dinâmica e organização, considerando as contribuições

de Silva (1996), Agência Nacional de Vigilância Sanitária (2002), SOBECC (2007) e

Maia et al. (2008), o CME deve favorecer de forma funcional, o fluxo unidirecional

dos artigos a serem reprocessados, de forma a estabelecer um padrão de segurança

e qualidade aos processos realizados, conforme se descreve no fluxograma a seguir

na figura 1.


CENTRO DE MATERIAL E ESTERILIZAÇÃO

Unidades consumidoras Unidades fornecedoras

Recepção de artigos sujos

Recepção de roupas

Recepção de artigos lim pos

Lim peza e secagem dos artigos Preparo e

acondicionamento

Esterilização

Arm azenam ento de artigos processados

Distribuição de artigos lim pos e esterilizados

Figura 1: Fluxograma do reprocessamento de artigos odonto-médico-hospitalares

no CME adaptado de Silva (1998, p. 4).

No que diz respeito às atribuições do CME (Figura 1), o processamento

adequado dos artigos é o foco central da assistência prestada, daí a importância da

recomendação de fluxo unidirecional. Esta é clara, pois se os artigos forem

reprocessados inadequadamente serão fontes de contaminação e transmissão de

microrganismos originando-se, nesta compreensão, a necessidade das áreas do

CME serem fisicamente separadas e terem espaços apropriados para o

desempenho das funções (MAIA et al., 2008; PEDROSA; COUTO, 1999). Diante

deste contexto, para a determinação de um fluxo unidirecional, é necessária que

haja barreira entre as áreas suja (expurgo), limpa (área de preparo e esterilização) e

restrita (área de guarda/ armazenamento de artigos esterilizados), conforme a figura

2 a seguir (SOBECC, 2007).


ÁÁREA RESTRITAREA RESTRITAÁÁREA LIMPAREA LIMPAÁÁREA SUJAREA SUJA

Guarda e distribuiGuarda e distribuiçção de ão de artigos estartigos estééreisreis

Preparo de artigos e Preparo de artigos e carga da autoclavecarga da autoclave

ExpurgoExpurgo

ÁÁREA RESTRITAREA RESTRITAÁÁREA LIMPAREA LIMPAÁÁREA SUJAREA SUJA

Guarda e distribuiGuarda e distribuiçção de ão de artigos estartigos estééreisreis

Preparo de artigos e Preparo de artigos e carga da autoclavecarga da autoclave

ExpurgoExpurgo

Fluxo unidirecional com barreiras físicas entre as áreas

Figura 2: Fluxograma unidirecional e áreas organizacionais do CME adaptado de SOBECC (2007, p. 36).

Na Figura 2, se distinguem áreas específicas à execução de cada tipo de tarefa,

as quais, de acordo com Munhoz e Soares (2000); Agência Nacional de Vigilância

Sanitária (2002); Castro (2002); Possari (2003); SOBECC (2007); Carvalho (2008) e

Maia et al. (2008), são:

Área de recepção e expurgo: constitui-se área contaminada, destinada

à recepção, descontaminação, lavagem e separação de artigos. É

considerada insalubre pela grande concentração de materiais com

presença de matérias orgânicas, como sangue e secreções. O expurgo

deve dispor de barreira física de forma que este espaço fique separado

das demais áreas do CME, quer pela característica das atividades de

recepção e limpeza de artigos considerados “sujos”, quer para impedir o

fluxo de pessoas da área contaminada para a área limpa.

Área de Preparo: área limpa destinada à inspeção, seleção,

empacotamento e identificação dos artigos odonto-médico-hospitalares.

Quanto ao preparo de artigos, é uma área que possui especificidades

muito bem definidas, pois é nela que os materiais são separados,

conferidos e/ou empacotados para a esterilização e, neste caso, a

barreira física entre esta e a área suja facilita a operacionalização dos

serviços e dificulta a recontaminação dos artigos, viabilizando um melhor

reprocessamento O local para o preparo de roupa limpa deve ser

separado das demais áreas porque os tecidos soltam partículas que

ficam suspensas no ar dos mesmos.

Área de Esterilização: área limpa, que se destina à instalação de


equipamentos utilizados para esterilização de diversos tipos de materiais.

Os diferentes métodos de esterilização devem ser testados e existem

métodos físicos, químicos e biológicos de aferir a funcionalidade dos

diferentes métodos de esterilização. Esta área também possui

especificidades e deve ser destinada exclusivamente a este fim,

considerando-se que a associação desta com outra, como de preparo de

roupas ou de instrumental, pode comprometer a qualidade do

reprocessamento.

Área de armazenamento e distribuição de artigos: área limpa e

restrita, destinada ao armazenamento e à distribuição do material

esterilizado para todas as unidades do hospital. Sua localização precisa

ser planejada de maneira que não haja cruzamento do material

esterilizado com o contaminado. A necessária garantia da qualidade dos

artigos já reprocessados até a sua distribuição confere à esta área

fundamental importância considerando-se especificidades do ambiente

como área restrita aos funcionários do setor, climatização, que deverá

permanecer entre 18 a 22 ºC e a umidade relativa entre 35 a 70%, entre

outros aspectos. Qualquer alteração maior ou menor nesses indicadores

pode afetar os parâmetros de esterilização ou promover crescimento

microbiano, respectivamente.

Ainda no que se refere dinâmica e organização do CME, vários autores

(MAIA et al., 2008; SALZANO; SILVA; WATANABE, 1996; SILVA, RODRIGUES;

CESARETTI, 1997, MOLINA, 1997), classificam o setor em três tipos:

Descentralizado: quando cada unidade ou o conjunto destas realiza o

reprocessamento de seus artigos. Este método, além de dificultar a

padronização das técnicas de acondicionamento e o controle do material,

é considerado um sistema caro para a instituição de saúde.

Semi-centralizado: quando cada unidade limpa e acondiciona seus

artigos, mas os encaminha ao CME para o processo final de esterilização

ou desinfecção. Tal qual o tipo descentralizado, apresenta desvantagens

por fragilizar as normas de biosegurança.

Centralizado: quando os artigos são reprocessados em todas as suas

fases, ou seja, são lavados, preparados, esterilizados, distribuídos e


controlados quantitativa e qualitativamente nas dependências do CME.

Este sistema apresenta inúmeras vantagens, destacando-se a eficiência,

a economia e a maior segurança para a equipe e clientes.

O reprocessamento dos artigos odonto-médico-hospitalares no Brasil

(AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2001; SOBECC, 2007)

obedece à classificação proposta por Spauding (1968) que considera o risco

potencial de ocorrência de infecção pelo uso do artigo, os quais devem ser

reprocessados de acordo com esta classificação, conforme descrição no quadro 1.


Classificaçãode Spaulding

(1968)Descrição Tipo de

Reprocessamento Definição

Artigo crítico

São artigos ou produtos utilizados em procedimentos invasivos com penetração de pele e mucosas adjacentes,

tecidos subepiteliais e sistema vascular, incluindo

também todos os artigos que estejam diretamente em comunicação com esses

sistemas.

Esterilização

Processo que tem por objetivo a destruição

de todas as formas de vida de

microrganismos, inclusive os esporos.

Artigo semi-crítico

Artigos que entram em contato com membrana, mucosa e pele

não íntegra.

Desinfecção Alto nível

Destruição de todas as formas de

microrganismos, com exceção de um grande

número de microrganismos

esporulados.

Artigo não-crítico

Artigos que entram em contato apenas com pele íntegra.

Desinfecção Médio nível

Tem ação virucida e bactericida para

formas vegetativas, inclusive contra o

bacilo da tuberculose. Não destrói esporos.

Desinfecção Baixo nível

Destruição da maioria das bactérias

vegetativas, alguns vírus e fungos. Não destrói o bacilo da tuberculose e nem

esporos. Quadro 1: Classificação e modo de reprocessamento de artigos odonto-médico-

hospitalares (SPAUDING, 1968; SOBECC 2007).

É importante enfatizar que algumas das soluções germicidas são

classificadas de alto, médio ou de baixo nível. Isto se deve, em alguns casos, às

questões de concentração da solução e/ou tempo de exposição (AGÊNCIA

NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2001).

Um aspecto a ser ressaltado é que os artigos devem ser completamente

limpos antes da desinfecção ou esterilização. A limpeza adequada é o primeiro e


mais crítico passo na quebra de cadeia de transmissão de microorcanismos e é

definida como remoção da sujidade pela aplicação de energia mecânica (fricção),

química (solução detergente, desincrostante ou enzimática) ou térmica. A presença

de sangue, resíduos orgânicos, proteínas e sais dificultam a ação direta do agente

microbicida sobre a superfície do artigo e comprometem a eficácia dos processos de

desinfecção e esterilização (AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA,

2001; GRAZIANO; CASTRO; MOURA, 2002; RUTALA, 1996).

Os procedimentos de limpeza realizados por equipamentos que fazem uso de

processos físicos e químicos para a remoção de sujidades, reduzem o manuseio de

materiais contaminados e conseqüentemente o risco biológico do profissional

(MOLINA, 1997; SOBECC, 2007, TIPPLE et al., 2004)

O procedimento manual para a remoção de sujidades é realizado por meio de

ação física aplicada sobre a superfície dos artigos, os quais devem ser lavados um a

um, dando especial atenção às dobradiças e ranhuras, nas quais há acúmulo

freqüente de matéria orgânica Esse método, bastante usual no país, potencializa o

risco de contaminação dos trabalhadores, pois aumenta o risco de acidentes com

perfurocortantes ((MOLINA, 1997; RUTALA, 1996; TIPPLE et al., 2004; SOBECC,

2007).

Independente do tipo de limpeza empregado deve-se adotar como prática a

rotina de abrir, separar ou desmontar as partes do material (desde que permitido),

utilizar escovas de cerdas macias e de vários diâmetros de comprimento,

acondicionar os materiais em cestos vazados ou “racks”, imergir completamente o

instrumental e fazer inspeção visual quanto à possível presença de sujidade

(AGÊNCIA NACIONAL DE VIGILÂNCIA SANITÁRIA, 2001; MAIA et al., 2008).

Um processo de limpeza adequado engloba a lavagem, o enxágüe e a

secagem. O enxágüe merece também atenção especial, pois é nesta fase que deve

ocorrer a retirada dos agentes de limpeza, cabendo aqui enfocar a qualidade da

água, haja vista que a água que abastece o CME deve ter qualidade diferenciada,

livre de metais pesados e cloro, devendo ser usado preferencialmente a água

destilada, evitando que os excessos de íons da água corrente venha a aderir aos

artigos, provocando formação de manchas e pontos de oxidação (MAIA et al., 2008).

A secagem é destacada como outro passo fundamental, pois a umidade interfere

nos diferentes processos de esterilização. Nesta fase deve ser utilizado pano limpo,


sem fiapos e de cor branca, para melhor visualização de possíveis sujidades.

Recomenda-se a utilização de ar comprimido em artigos canulados, orifícios com

lúmen de difícil acesso, a fim de remover gotículas de água presente internamente

(MAIA et al., 2008).

Após estes processos, inicia-se o preparo e acondicionamento dos artigos. É

na fase de preparo que os artigos são inspecionados a olho nu ou com o auxílio de

uma lupa, para avaliação quanto à integridade e funcionalidade, a fim de se oferecer

aos usuários artigos em condições de uso. A seguir, a organização do trabalho é

sequenciada pelo acondicionamento dos artigos, fase na qual o artigo é empacotado

de acordo com padronização e conformidade, para ser submetido ao processo de

esterilização. Este comandará o processo de seleção da embalagem, a qual é

disponibilizado em vários tipos, entre eles citam-se: tecido de algodão cru, papel

grau cirúrgico, papel crepado, manta de polipropileno (não-tecido), container rígido e

caixas metálicas perfuradas (MAIA et al., 2008).

Cabe ressaltar que a qualidade da embalagem é importante condição na

manutenção da esterilidade. Neste sentido, é recomendada que a embalagem

permita a esterilização, a manutenção da esterilidade do conteúdo até a abertura

intencional do pacote e possibilidade de entrega do conteúdo sem contaminação,

além de resistir a rasgos e perfurações e estabelecer uma relação de custo-benefício

favorável (MAIA et al., 2008; ASSOCIATION OF PERIOPERATIVE NURSES, 2006).

Acerca do acondicionamento, Maia et al. (2008) recomendam atenção para

a posição do artigo no interior do pacote, de forma que preserve a manutenção da

esterilização (não deixar o artigo deslizando dentro do pacote, não utilizar

embalagem muito grande, pois dificulta a saída do ar, a entrada do agente

esterilizante e, consequentemente a esterilização, entre outras particularidades).

A etapa seguinte corresponde à esterilização, que é definida como processo

de destruição de todas as formas microbianas (vírus, fungos e bactérias na forma

vegetativa e esporulada) mediante a aplicação de métodos físicos, químicos e físico-

químicos (POSSARI, 2003). É definido também, como o processo pelo qual os

microrganismos são mortos, a tal ponto que não seja mais possível detectá-los no

meio de cultura-padrão no qual previamente haviam proliferado (GRAZIANO; SILVA;

BIANCHI, 2000)

Para demonstrar a eficiência do processo de esterilização, deve ser utilizado


um programa de controle de esterilização, incluindo métodos físicos, químicos e

biológicos e, assim como nas outras áreas do CME, os funcionários que atuam

nesse ambiente exercem atividades que exigem atenção, raciocínio, envolvimento e

agilidade. Para tanto necessitam de conhecimentos básicos sobre o funcionamento

dos equipamentos, noções de microbiologia e princípios de esterilização de artigos

odonto-médico-hospitalares (PADOVEZE, 2003; POSSARI, 2003).

Resumidamente, se deve atentar que todos os artigos odonto-médico-

hospitalares, não descartáveis, requerem um processo adequado para que possam

se utilizados pelos clientes, sem que esses sofram riscos de contaminação. Para tal,

desenvolvem-se uma série de atividades nas quais estes materiais são

reprocessados, tornando-os adequados para uso em seres humanos e, assim, nos

últimos tempos, o CME vem assumindo uma grande responsabilidade pelo controle

de infecção hospitalar (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1998; MARTINS, 2001; RAPOSO;

MORAES, 2005).

A Portaria 2.616 de 12 de maio de 1998 (MINISTERIO DA SAÚDE, 1998)

define infecção hospitalar como aquela adquirida durante a internação ou alta do

paciente, quando relacionada a procedimentos hospitalares. Isto pode ocorrer, por

exemplo, quando a infecção relaciona–se aos artigos reprocessados

inadequadamente no CME (TAUBE, 2006).

Sob esse ponto de vista, a conscientização quanto ao problema das

infecções hospitalares fez com que todos os profissionais, que direta ou

indiretamente assistem aos pacientes, se envolvessem no combate a esse

problema, proporcionando maior eficiência ao serviço de assistência de enfermagem

nos hospitais. Com isso, o CME passou a adquirir grande importância na medida em

que constitui a “mola mestra” para a qualidade das atividades de toda a equipe de

saúde (MOURA, 2007).

Nos últimos 20 anos, três fatores relacionados à emergência da infecção

hospitalar valorizaram o CME como nunca antes: a nova modalidade de infecção

multi-resistente, os riscos ocupacionais e a revolução tecnológica dos instrumentos

de intervenção clínica. Vários destes artigos são complexos e ou compostos por

materiais sensíveis, exigindo aperfeiçoamento constante de métodos para o seu

reprocessamento (BARTOLOMEI; LACERDA 2006a).

No foco de prevenção da infecção hospitalar, após o reprocessamento dos


artigos é fundamental que estes sejam centralizados em área restrita, que permita

condições satisfatórias de acondicionamento, até sua distribuição segura e

consciente às unidades consumidoras. A área de armazenamento e distribuição de

materiais deve dispor de controles rigorosos direcionados para o objetivo da

preservação da esterilidade. A verificação do prazo de validade, o monitoramento de

condições climáticas, o uso de avental privativo, o manuseio de pacotes somente

quando frios, a área projetada para não permitir, no momento da distribuição, o

cruzamento do artigo não-estéril com o estéril e, acesso privativo às pessoas

escaladas para o serviço, são itens de segurança para o artigo e o cliente que fará

uso deste (MAIA et al., 2008; RUTALA, 1993; 1996; POSSARI, 2003).

2.1.2. Dinâmica do trabalho em CME e a atuação da Enfermagem

O CME é estrategicamente dividido em áreas fisicamente independentes,

porém correlacionadas pela continuidade do trabalho da equipe. Cada área trabalha

as partes de um todo, em um intensivo trabalho manual, levando em consideração

etapas que devem ser seguidas. Portanto, pode-se frisar que as atribuições

desenvolvidas no CME apresentam-se na forma de trabalho cooperativo, por ser

executado por uma equipe, e têm as pessoas como referencial mais importante

(IMAI, 2003; WANDERLEY; SANTOS, 1999; SOUZA; 2001; TAUBE; ZAGONEL;

MÉIER, 2005; PEZZI, 2008).

Esta unidade se articula com praticamente todos os setores do hospital

podendo-se dizer que a qualidade da assistência prestada nesses setores tem

relação direta com os produtos fornecidos pelo CME, sem os quais não seria

possível garantir os cuidados adequados à clientela. Nesse sentido, a relação de

interdependência reside também no fato de que qualquer falha ocorrida durante o

reprocessamento implica em possível comprometimento na esterilidade dos

produtos, possibilitando o aumento no risco de casos de infecção trans ou pós-

operatória e em todos os procedimentos não-cirúrgicos que são realizados no

hospital, como, por exemplo, curativos e passagem de cateteres (TIPPLE et al.,


2005; SILVA; AGUIAR, 2008).

Ao longo do tempo, o trabalho realizado no CME vem sendo concebido, em

uma abrangência muito maior que receber, limpar, acondicionar, esterilizar, guardar,

distribuir artigos e lidar com equipamentos de complexa tecnologia. Este pode ser

entendido, atualmente, como um compromisso que pode influenciar, direta e

significantemente, o processo saúde-doença de modo positivo ou negativo,

traduzido pela qualidade e segurança dos artigos que fornecerá e subsidiará o

atendimento à clientela (TAUBE, 2006; PEZZI, 2008).

O quadro de pessoal de um CME deve ser composto por enfermeiros,

técnicos de Enfermagem, auxiliares de Enfermagem e auxiliares administrativos. No

quadro 4, estão descritas algumas funções dos profissionais de Enfermagem

segundo SOBECC (2007).

Enfermeiro Técnico de Enfermagem Auxiliar de Enfermagem Atuar na coordenação do

setor; Prever os materiais

necessários para prover as unidades consumidoras;

Elaborar e manter atualizado o manual de normas, rotinas e procedimentos do CME,

Desenvolver pesquisas e trabalhos científicos que contribuam para o crescimento e as boas práticas de enfermagem, participando de tais projetos e colaborando com seu andamento.

Manter-se atualizado acerca das tendências técnicas e científicas relacionadas ao CME.

Planejar, coordenar e desenvolver rotinas para o controle do reprocessamento de artigos.

Fazer a leitura dos indicadores biológicos,

Receber, conferir e preparar os artigos consignados;

Realizar a limpeza, o preparo, a esterilização, a guarda e a distribuição de artigos;

Preparar os carros para cirurgias;

Preparar as caixas cirúrgicas;

Monitorar, afetiva e continuamente, cada lote ou carga nos processos de esterilização;

Receber e limpar os artigos;

Receber e preparar roupas limpas;

Preparar e esterilizar os artigos e instrumentais cirúrgicos;

Guardar e distribuir todos os artigos esterilizados.

Quadro 2: Quadro de pessoal e atribuições de enfermagem no CME (SOBECC, 2007).


O bom funcionamento do CME depende de um conjunto de fatores que

envolvem infra-estrutura adequada e recursos humanos qualificados. Uma recente

pesquisa sobre o processo de trabalho em CME revela que, neste setor, os objetos

de trabalho são percebidos como a equipe de trabalho e o reprocessamento de

materiais; os instrumentos correspondem as tecnologias de planejamento,

conhecimento e comunicação/ relacionamento interpessoal e a finalidade é o

cuidado indireto, qualidade, busca e aprimoramento de novas tecnologias (TAUBE;

MEYER, 2007).

No que se refere aos objetos, instrumentos e finalidades do processo de

trabalho em CME destaca-se a contribuição de Padovese (2003):

Embora a evolução tecnológica tenha oferecido ao mercado equipamentos automatizados, estes aparelhos não dispensam, contudo, a exigência de profissionais qualificados, visto que o elemento humano continua sendo o fator mais importante em relação à segurança dos processos. Uma unidade em que se processe a esterilização necessita estabelecer uma política de recursos humanos adequada (PADOVESE, 2003, p.44)

Estudos sobre significados que os funcionários da Enfermagem atribuem ao

processo de trabalho no CME, evidenciam que esses se sentem engajados no

processo de cuidar, co-responsável e co-participantes da assistência de

enfermagem. Estes achados parecem indicar uma perspectiva de prática nesse

setor, sob a ótica do cuidar (BARTOLOMEI; LACERDA, 2006; TAUBE; MEYER,

2007;).

Pezzi (2008) se reporta à finalidade do processo de trabalho em CME

voltado para o cuidado indireto, enfatizando que este setor constitui-se como uma

unidade de cuidado, uma vez que tem como os principais produtos de trabalho (os

artigos odonto-médico-hospitalares) adequadamente processados para serem

fornecidos. Isso faz do setor uma unidade de apoio à assistência prestada a toda

instituição hospitalar e, assim, a instrumentalização do cuidado é assegurada por

ela.

Para efetivar um processo de trabalho, em qualquer setor de saúde, é

fundamental refletir e compreender as relações e conceitos que envolvem sua

prática. Sob esse ponto de vista, a equipe de enfermagem do CME deve preocupar-

se com sua condição de co-responsável pelo processo saúde doença dos clientes


que procuram as instituições de saúde, pois, ao se apropriar de parte do cuidado de

saúde (cuidado indireto), deverá articular arte e ciência no intuito de auxiliar e

atender com segurança e qualidade as necessidades dos seus clientes (TAUBE;

ZAGONEL; MÉIER, 2005).

Raposo (2007) e Pezzi (2008) defendem que a atenção, a dedicação e o

conhecimento específico são elementos impulsores na garantia de um bom

resultado no trabalho do CME. Por outro lado, o sofrimento psíquico, que na maioria

das vezes se deve às longas jornadas de trabalho, ritmo acelerado de produção,

desqualificação do trabalho realizado, recursos materiais deficientes e insuficientes,

assim como, problemas de relacionamento interpessoal interferem na qualidade de

vida desses profissionais (FRANCO; BARROS; MARTINS, 2005; MOLINA, 1997;

SILVA, 1998, OLER et al., 2005).

Outras referências abordam o trabalho da Enfermagem associado ao alto

nível de estresse físico, cognitivo e emocional (AIKEN et al., 2001; FIANDRA et al.,

2008; GOODIN, 2003; ISHIHARA et al., 2008) e com isso, o caracteriza pelo alto

risco de doenças (CHENG et al., 2000). No CME evidencia-se esse quadro em

proporções acentuadas, por incluir em suas funções tarefas repetitivas e o manuseio

de cargas pesadas, bem como cargas microbianas, caracterizando-se como uma

unidade de risco para o trabalhador da Enfermagem. Além disso, as tarefas

executadas pelos funcionários do CME são divididas e executadas nas diversas

áreas, divididas em turnos, ininterruptas nas 24 horas, fragmentadas de acordo com

as rotinas estabelecidas pela organização e desenvolvidas de forma a envolver as

áreas e atividade específicas, referidas anteriormente (SOUZA, 2001; ROCHA;

SILVA; CHIANCA, 2003)

Lopes et al. (2007), estudando o fenômeno de “ser trabalhador do CME”,

referem que ao vivenciar o cotidiano desta unidade, perceberam inúmeras reações e

sentimentos expressados pelos trabalhadores na forma de absenteísmo, constantes

licenças médicas, elevado número de funcionários com depressão e outros agravos

de saúde. Alguns trabalhadores revelavam sentimentos de desconforto, insatisfação

e desprazer (frente à falta do exercício da assistência direta e a falta de

reconhecimento do seu trabalho pelos profissionais das demais unidades

hospitalares). Outros gostavam de ali trabalhar, valorizando sua importância no

contexto hospitalar.


No CME os funcionários estão sempre executando os mesmos

procedimentos. Às vezes, fazem-no automaticamente, pela orientação inicial que

tiveram ou pela observação dos que com eles trabalham. Esse não parece ser um

local que motive o crescimento do pessoal, pois parece haver ali mais uma

constante prática de cumprir, em tempo hábil, o necessário para o andamento do

hospital. Dessa forma, os administradores dos hospitais devem estar conscientes da

necessidade de intervenções, priorizando, portanto, atenção a esses profissionais,

os quais, embora não estejam prestando assistência direta ao paciente, executam

atividades extremamente importantes (SOUZA, 2001; SOUZA; CERIBELLI, 2004).

Pezzi (2008) percebe o CME como uma unidade de cuidado, porém o

observa também como ambiente de riscos, os quais são classificados por Rocha,

Handem e Nascimento (2004) em quatro tipos: físicos (ruídos, temperaturas das

máquinas, iluminação, ventilação), biológicos (exposição às secreções orgânicas),

emocional (repetitividades de ações, contato restrito com a clientela, desvio de

função), químicos (glutaraldeído, hipoclorito, álcool).

Ainda sob essa perspectiva, o trabalho rotineiro, monótono e fragmentado,

com um grande número de atividades a serem realizadas com urgência, rigor e

responsabilidade, exigem destes trabalhadores equilíbrio físico e mental no

desenvolvimento de suas atividades laborais. Porém, esta exigência torna-se

fragilizada com a presença de riscos físicos constantes (pela presença de ruídos,

temperatura excessiva e iluminação ineficiente), riscos químicos (representados pela

manipulação de agentes químicos), riscos ergonômicos e as cargas psíquicas

(LOPES et al., 2007).

Pesquisa sobre ergonomia no CME, concluiu, com base em escalas

específicas, que o trabalho do CME apresenta sobrecarga mental, visto que o tempo

nunca ou quase nunca sobra e as atividades ali desenvolvidas exigem alto nível de

esforço e concentração mental. São atividades complexas e necessitam total

atenção bem como há produção de níveis elevados de estresse devido ao esforço

físico, confusão, frustração ou ansiedade (RAPOSO; MORAES, 2005).

Ribeiro e Ribeiro (2002), também em estudo sobre ergonomia no CME,

descreveram algumas funções realizadas na Unidade que podem colocar a saúde

dos trabalhadores deste setor em risco. No setor de expurgo, o trabalhador

manuseia materiais contaminados que, na maioria das vezes, são pontiagudos,


podendo causar perfurações e/ou cortes. Ainda, permanece horas na mesma

posição, em pé em frente à pia para realizar a lavagem e a desinfecção de materiais,

o que pode causar o desenvolvimento de alterações circulatórias em seus membros

inferiores. No setor de esterilização, além da temperatura elevada, o carregamento e

descarregamento de caixas com materiais pesados das máquinas esterilizadoras,

exige grande esforço físico. Também se podem encontrar, segundo aqueles autores,

pisos escorregadios e irregulares, mobílias inadequadamente planejadas, assim

como trabalhadores obesos e sem a prática de atividade física rotineira.

Um programa elaborado para promover uma consciência da relação entre

saúde e ambiente, nas dimensões individual e coletiva nas situações de risco,

escolheu o CME, para iniciar o trabalho. A demanda de ergonomia deu-se em

função do elevado número de afastamentos de trabalhadores daquele setor em

função de patologias, principalmente aquelas do sistema músculo-esquelético, que

vêm se constituindo uma grande preocupação dos ergonomistas (BONFATTI;

MOTTA; VIDAL, 2003).

A predominância de dores na coluna entre os trabalhadores de CMEs não é

uma surpresa, pois são muitas as atividades ali desempenhadas que envolvem a

manipulação excessiva de peso e a adoção de posturas inadequadas e incômodas.

Fatores como o ritmo de trabalho, a execução de atividades que causam sobrecarga

de determinados grupos musculares, o uso de mobiliário e equipamentos

desconfortáveis são responsáveis pelo elevado número de distúrbios

osteomusculares em trabalhadores. Vale ressaltar, que tal responsabilidade não

recai somente sobre as condições ergonômicas, pois a presença de uma

organização de trabalho desfavorável ao bem-estar dos trabalhadores pode ser

decisiva para a ocorrência de distúrbios (SECRETARIA DE POLÍTICAS DE SAÚDE,

2001).

A articulação entre o processo de trabalho e a saúde é um tema de

constante investigação científica, e no decorrer da evolução histórica das

sociedades tem sido objeto de observação e reflexão dos homens, no que se refere

às formas de aprender a lidar com essa relação (DIAS, 1994). O Ministério do

Trabalho (NR – 17/1992/ ergonomia) destaca a importância da adaptação das

condições de trabalho às necessidades psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo

a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.


Frente às questões de segurança do trabalhador, Tipple et al. (2007) ao

considerarem o risco biológico, atentaram que os trabalhadores de CME estão

expostos às secreções orgânicas ao lavar e manusear artigos contaminados; e

podem ser fonte de transmissão de microrganismos para o paciente ao preparar um

artigo que será esterilizado, bem como , ao manusear um artigo já esterilizado.

Assim, ressaltam o equipamento de proteção (EP) como medida imprescindível tanto

a segurança dos trabalhadores quanto à dos pacientes. Essas autoras, em estudo

acerca desta temática, constataram na realidade pesquisada, que o trabalhador da

área de expurgo se expõe ao risco pela não adesão aos EPs e verificaram a não

utilização dos EP na área limpa do CME caracterizando, assim, evidências da

complexidade dos fatores que vêm atuando de maneira sinérgica ao se considerar

“situações de riscos” do trabalho em CME, tanto do ponto de vista laboral quanto

para os clientes, pela possibilidade de iatrogenias infecciosas.

Diante do exposto e sob a característica de unidade de risco para o

trabalhador, diversos estudos têm apontado o CME como local de expressivos

registros de acidentes de trabalho, de grande potencial para doenças ocupacionais e

que registram maiores números de ausências no trabalho por doenças (BONFATTI;

MOTTA; VIDAL, 2003; SILVA; MARZIALE, 2000; RIBEIRO; RIBEIRO; 2002;

ROCHA; SILVA; CHIANCA, 2003; SÊCCO; ROBAZZI, 2007).

Assim, este setor requer um grupo preparado, com uma prática consciente,

que se adapte às mudanças e que tenha reflexão critica. Este grupo necessita

desenvolver habilidades e maturidade profissional para atender a demanda de

trabalho que há no dia-a-dia da unidade, bem como necessita sentir-se valorizado e

competente em suas tarefas e, dessa forma, alcançar satisfação profissional e social

visto que, nos bastidores, são também responsáveis pela assistência oferecida aos

clientes (SOUZA, 2001)

2.1.3. O trabalho do enfermeiro no CME

Historicamente, o trabalho em CME, tem o enfermeiro como seu

responsável. O processo de trabalho deste profissional neste setor é diferente do


realizado em unidade assistencial, mas também se constitui em um serviço de

saúde, e pode ser classificado como um aspecto do cuidado. O que difere é sua

finalidade imediata. Para executá-lo, o enfermeiro desenvolve conhecimentos

específicos sobre diversidade de artigos e equipamentos e a forma de processá-los,

configurando o domínio de uma área de saber e, por consequência, desfrutando de

um determinado grau de autonomia, com o propósito de garantir produtos seguros

para a assistência ao paciente (BARTOLOMEI; LACERDA, 2006; TONELLI;

LACERDA, 2005).

Cabe ao CME assegurar os processos de esterilização e, para que este

objetivo seja atingido, pode-se inferir que o profissional enfermeiro é presença

fundamental no setor, onde os processos de qualidade são preconizados. A

atividade principal do enfermeiro no CME é a gerência do planejamento, elaboração

de instrumentos administrativos e operacionais, administração de recursos materiais,

de recursos humanos e supervisão. Estudos recentes analisam que o enfermeiro

tem competência e embasamento técnico-cientifico para desenvolver esse papel,

sendo ele responsável por toda parte administrativa, recursos de materiais e de

pessoal, contribuindo assim com uma boa assistência (BARTOLOMEI; LACERDA,

2006; PEZZI, 2008; PINTO, 2008; QUELHAS; LOPES; ROPOLI, 2008).

O gestor de CME, na visão de Roman (2005), deve interagir com todos os

aspectos que cercam a instituição, sempre vislumbrando a qualidade dos serviços, o

que precisa ser uma meta diária de sua atuação. Adicionalmente, cabe a ele

priorizar a organização do atendimento, mas sem deixar de valorizar as técnicas e a

excelência profissional e por fim, ele precisa zelar pelo empenho de todas as

pessoas envolvidas direta ou indiretamente na rotina do setor. Desta forma, em

relação à administração de materiais, a sua atuação inclui previsão e provisão,

controle e checagem.

Corroborando com este autor, encontram-se outros estudiosos que tratam

desse assunto e ressaltam que, sendo competência do enfermeiro a

responsabilidade pela chefia do trabalho no CME, este deve buscar a melhoria da

qualidade da assistência de enfermagem, a satisfação para a equipe e o alcance

dos objetivos organizacionais. Dessa forma, ao se definir a busca pela qualidade do

trabalho no CME, devem-se levar em conta diversos fatores, entre eles os recursos

humanos, que tem como aspecto estratégico o trabalho em equipe (GALVÃO et al.,


2000; RAPOSO; MORAES, 2005; ROMAN, 2005).

As estratégias mais adotadas, visando o trabalhador da Enfermagem,

abrangem planos de desenvolvimento profissional e pessoal, fortalecimento das

relações interpessoais, programas específicos para a promoção e prevenção da

saúde física e mental, entre outros. Nesse contexto é necessária, ainda, uma revisão

de todos os processos de trabalho, do ambiente físico, das relações e comunicações

estabelecidas entre os gestores e demais profissionais das diversas unidades

(FERNANDES; BATISTA; LEITE, 2002; MARTINS, 2001).

Frente às tecnologias contemporâneas, os avanços cirúrgicos, os métodos

de esterilização, os avançados conceitos e opções de trabalho, o reprocessamento e

reutilização de artigos, a priori criados para uso único, dentre os desafios para a

Enfermagem, aí se insere o enfermeiro que atua em CME. Deste profissional se

exige a aquisição de novos conhecimentos no sentido de obter capacitação para a

resolução de problemas e propor medidas que sejam adequadas à sua realidade

institucional e, ao mesmo tempo, otimizar o processo de trabalho e reduzir os custos

e os riscos para os usuários (AGUIAR; SOARES; SILVA, 2009).

No contexto do serviço, o enfermeiro incorpora, em sua formação

profissional, o saber de várias ciências. Dentre elas, a ciência da administração que

contribui com uma parcela que se concretiza, principalmente, na administração da

equipe de enfermagem. No início da década de 1930, a teoria da administração

passou a enfatizar a variável “pessoas” em lugar da variável estrutura, e a

preocupar-se com o homem no trabalho (aspecto psicológico) e com os grupos

(aspecto sociológico), em lugar de preocupar-se com os métodos de trabalho e as

regras e normas a serem seguidas pelos executantes (KURCGANT, 1991).

Segundo Barreto e Santos (2008), foi a partir da construção das teorias da

administração, que a maneira de conduzir um trabalho ou grupo foi sendo

modificada e, com isso, desenvolveram-se aspectos específicos e imprescindíveis

para a compreensão, tais como liderança, motivação, equipe, gerenciamento de

conflitos, que juntos contribuíram para melhorar o ambiente e a qualidade do

trabalho.

A gestão de recursos humanos é a função que permite colaboração eficiente

e eficaz das pessoas para alcançar objetivos organizacionais e individuais. Uma das

funções da administração que envolve a gestão de pessoas é aquela desenvolvida a


partir da orientação sobre como tomar decisões nas situações que se apresentam e

na coordenação de grupos através de supervisão e liderança, por meio das relações

interpessoais. Assim, a essência da supervisão de Enfermagem é a orientação

contínua da equipe, exercida pelo enfermeiro, visando o desenvolvimento técnico e

humano do pessoal. A liderança, em um contexto mais amplo, será resultado da

soma dos fatores líder, liderados e situação (BARRETO; SANTOS, 2008).

Observa-se que a marca da liderança, ao longo dos anos, passou por

estudos e enfoques na busca de conceituar, relacionar características e habilidades

presentes nas pessoas, diferenciar estilos comportamentais, valorizar aspectos

situacionais, enfim, ressaltar as diferentes variáveis que podem interferir nesse

processo. Surge então, como marca da liderança moderna, o papel de fortalecer o

grupo de trabalho, ressaltando e valorizando as competências individuais, diluindo o

poder na equipe, fazendo com que cada membro reconheça o propósito e o

significado de seu trabalho (SIMÕES; FÁVERO, 2003).

O novo líder lança as pessoas à ação, converte seguidores em líderes, e

líderes em agentes de mudança. Nessa perspectiva, o enfermeiro deve estar

orientado para as possibilidades de desempenhar esse novo papel de líder, mais

orientado para o futuro, mais flexível, dinâmico e disposto a assumir riscos, em

contraposição ao papel controlador, ditador de regras, normas e procedimentos. A

esse respeito, enfatiza-se que os mesmos devem estar dispostos a rejeitar a rotina,

confrontar questões e implementar ações que levem às mudanças (VALIGA, 1994;

SIMÕES; FÁVERO, 2003).

O que se observa, porém, é que a Enfermagem busca a eficiência em um

modelo rotinizado e segmentado, por meio da especialização de tarefas, controle e

organização. Assim, este fato contraria as novas tendências de gestão onde o

trabalho em equipe é uma redescoberta contínua de tarefas e as inter-relações

pessoais são re-elaboradas, preservando a aprendizagem contínua (AGOSTINI,

2005; HALLIN et al., 2009).

Para se adequar este cenário ao mundo contemporâneo e enfrentar este

desafio, recomendam-se que novos caminhos sejam pesquisados e que os líderes

redefinam a essência da arte e ciência de Enfermagem, buscando desenvolver

estratégias que levem a uma prática profissional, de maneira mais holística, visto

que no CME, a cada dia, há um exercício de superação, a ser posto em prática por


uma assistência indireta de qualidade, à razão do seu trabalho, o cliente (VAUTIER,

1997; REGIS; PORTO, 2006, PEZZI, 2008).

Para isto, a Enfermagem, e especificamente o profissional enfermeiro,

necessita estar preparado e devidamente instrumentalizado, para interagir nesse

ambiente onde, sem sua equipe ele não é ninguém. O enfermeiro necessita de sua

equipe para que possa elaborar um diagnóstico efetivo dos problemas,

possibilitando a efetivação de um planejamento que contemple as reais

necessidades das pessoas e da unidade. Assim, esse profissional deve considerar

sua equipe como aliada, para que ocorra o comprometimento de todos com os

objetivos da unidade, com a missão do hospital e com os seus próprios objetivos

(STUUM, 2000).

Stumm (2000) salienta também, que estas não são tarefas fáceis;

considerando a exigência de conhecimento das bases da administração quanto à

liderança, relações interpessoais, competência, além de disponibilidade e dedicação

ao trabalho. Assim reflete que o enfermeiro deve ter clara a necessidade de ações

coerentes com os objetivos da instituição e da unidade, pois estes só serão

alcançados se as pessoas estiverem totalmente envolvidas e comprometidas no

processo de mudanças no ambiente. Daí a necessidade de elevada sintonia entre o

enfermeiro, a equipe de enfermagem e os gestores da instituição de saúde.

Refletindo sobre o enfermeiro do CME, Leite e Silva (2007) ressaltaram que

a dinâmica de trabalho no CME afasta esses profissionais e sua equipe do convívio

com os pacientes e, até mesmo, de uma convivência mais próxima com outras

unidades assistenciais, provocando, muitas vezes, uma sensação de isolamento e,

com isso, os problemas relativos à humanização podem ser intensificados.

A construção da gestão de Enfermagem precisa acompanhar as

perspectivas atuais, em curso mundial, quanto à modernização administrativa, de

modo a incluir a humanização nos modelos gerenciais. Nesse sentido, cabe ao

enfermeiro determinar, juntamente com sua equipe, as ações a serem desenvolvidas

pelos seus membros, inclusive pelo fato de que, mesmo não prestando cuidados

diretos, esse profissional responde legalmente pelos atos da equipe de enfermagem

e desta forma precisa no cotidiano de sua prática estar próximo tanto da sua equipe

quanto do cliente (THOFERN; LEOPARDI, 2006).

Agostini (2005, p. 70), reforça esse posicionamento ao compartilhar a


opinião que “para ocorrer uma melhor organização do serviço de enfermagem, os

objetivos e finalidades devem estar definidos pela equipe”, pois acredita que

somente participando das tomadas de decisões, os trabalhadores da Enfermagem

serão menos alienados e terão uma atitude mais pro-ativa, fato este que levará a

uma melhoria na assistência de enfermagem.

No entanto, para que uma equipe possa colaborar na tomada de decisões

precisa estar comprometida e tecnicamente preparada para interferir nos processos

de gestão das tarefas e da produção que se espera dela. Sem isso, corre-se o risco

de deixar ao cargo de uma equipe imatura ou que não tenha clareza de seus

objetivos e responsabilidades, a definição de regras e estratégias que podem

diminuir ou comprometer sua produtividade e, consequentemente, o trabalho nos

demais setores que dela dependem (LEVI, 2007).

Entre os desafios do enfermeiro, gestor do CME, está o conhecimento do

potencial de sua equipe e de forma responsável a estimular e a orientar quanto a

importância do trabalho que realiza, levando-a a reconhecer a utilidade de seus

procedimentos técnicos para o bom desempenho do serviço e, consequentemente, a

melhoria da qualidade do atendimento dos clientes. Desta forma, isto pode contribuir

para que funcionários venham a se sentir valorizados e dispostos para o trabalho,

considerando que o funcionário, quando motivado, desenvolve suas atividades de

maneira equilibrada e produtiva (ANTUNES; SANT’ANNA, 1996; CAMERINO et al.,

2008; SILVA, 1995; MURRELLS; ROBINSON; GRIFFITHS, 2008).

Sobre o enfermeiro e sua contextualização no CME, Silva e Aguiar (2008,

pg. 378) trazem como colaboração a descrição a seguir: Para o funcionamento do CME, a presença do enfermeiro é de vital importância para o gerenciamento de todo o processo e das medidas necessárias à previsão e à provisão de recursos... O planejamento da unidade, estabelecer interfaces com as unidades consumidoras, atividades de coordenação, orientação, supervisão, capacitação de funcionários, bem como responsabilidade pela saúde ocupacional dos profissionais sob a sua supervisão, além de o gerenciamento de informações são algumas das atribuições do enfermeiro do CME. SILVA E AGUIAR (2008) pg. 378.

Nesta direção, aparecem Possari (2003) e Taube (2006) com semelhantes

percepções acerca do papel do enfermeiro naquela unidade, os quais apresentam o

perfil e as competências que os enfermeiros devem ter para gerenciar o setor. No

perfil, os autores relacionam características de liderança, postura profissional,


relacionamento com a equipe e conhecimento técnico-científico. Nas competências,

agregam planejamento e acompanhamento dos serviços de reprocessamentos de

artigos, estabelecimentos de metodologias de trabalho, além da percepção da

existência das demais equipes (clientes), vinculada a equipe do CME e a

participação no serviço de educação continuada.

Assim, este parecer vem de encontro com o fato de que nos serviços de

enfermagem, a gestão de recursos humanos é conduzida pelo Serviço de Educação

Continuada e este Serviço e gerentes das equipes de enfermagem devem trabalhar

em conjunto para estabelecer a gestão de recursos humanos, desenvolvendo um

planejamento que atenda as necessidades de pessoal da instituição e a alocação e

desenvolvimento dos profissionais. Dessa forma a educação continuada é vista

como estratégia de promover transformações, oferecendo oportunidades de

capacitação e desenvolvimento (BARRETO; SANTOS, 2008; BEZERRA, 2003)

Frente ao exposto, entende-se que na Enfermagem torna-se cada vez mais

urgente a necessidade de enfrentar mudanças, de serem criadas perspectivas de

trabalho, com aquisição de novos conhecimentos e habilidades, afim de que o

enfermeiro apresente um melhor desempenho de suas funções, sejam elas

assistenciais ou administrativas (CUMMINGS et al., 2008; SIMÕES; FÁVERO, 2003;

MURRELLS; ROBINSON; GRIFFITHS, 2008).

Ratificando o perfil do enfermeiro do CME cita-se: Na administração dos serviços do CME, o enfermeiro precisa mostrar competências no que diz respeito à modernização do processo produtivo e, principalmente, na valorização dos recursos humanos e sua atualização constante, através de uma educação continuada eficaz e comprometida com o desenvolvimento de todas as potencialidades de Enfermagem diante de novas tecnologias AGUIAR; SOARES; SILVA (2009) p.4

Falando em desafios para os enfermeiros de CME no futuro, Aguiar, Soares e

Silva (2009) enfatizaram que a preocupação com a capacitação dos recursos

humanos em CME perpassa o entendimento de que não é mais admissível que

continuem sendo lotados naquele setor funcionários considerados “problemáticos”,

ou com agravos de saúde e/ou cuja aposentadoria está próxima; isto porque, com as

emergentes tecnologias de processamento e monitoramento de artigos esterilizados,

surge também a necessidade de se ter profissionais capacitados e satisfeitos, a fim

de que uma assistência de qualidade seja prestada.


O enfermeiro deve ter a competência para “aprender a aprender”, a ser e a

relacionar-se, bem como desenvolver a equipe para diagnósticos de pontos fortes e

fracos relacionados às metas e atividades, no sentido da identificação das

oportunidades, de modo que para cada ponto fraco sejam estipuladas ações para

superação com avaliação contínua (CUNHA, 2005).

Este ponto de vista aproxima-se da perspectiva do psicólogo alemão Kurt

Lewin, que elaborou e transpôs o modelo de campo de forças da física, para as

situações interpessoais tornando-se um recurso amplamente utilizado na resolução

de problemas grupais, interpessoais e individuais (MOSCOVICI, 2002), o qual será

discutido a seguir.

2.2. O trabalho em equipe na perspectiva de Kurt Lewin e na Enfermagem

Nesta parte do referencial teórico, destacam-se as forças atuantes no

trabalho em equipe utilizando-se o referencial de Kurt Lewin, que embasa a noção

de trabalho em equipe utilizada nesta pesquisa e o autor que contribuiu para o

entendimento da dinâmica do trabalho coletivo. Finalmente, apresentam-se breves

considerações sobre as peculiaridades do trabalho da equipe de enfermagem.

2.2.1. A teoria de Campo de Forças

O modelo de campo de forças da física foi reelaborado e transposto para as

situações interpessoais pelo psicólogo alemão Kurt Lewin, tornando-se um recurso

amplamente utilizado na resolução de problemas grupais, interpessoais e individuais

(MOSCOVICI, 2002).

O estudo da obra de Lewin (1965) oferece-nos um excelente meio de

organizar e compreender os fatos ligados à conduta do homem na sociedade. Seu

principal conceito é o do espaço vital, que ele define como sendo a totalidade dos

fatos que determina o comportamento do indivíduo num certo momento. A partir de


1936, Lewin se interessa em fazer experiências e fixar novos objetivos à psicologia

social. Suas pesquisas e seus trabalhos vão servir desde o início para esclarecer e

elucidar a dinâmica de fenômenos de grupos (ANTONELLO; PUJOL JÚNIOR;

SILVA, 2007).

As experiências de Lewin, segundo o relato de Mailhiot (1973, p. 66), o

levam também afirmar que “a produtividade de um grupo e sua eficiência estão

estreitamente relacionados, não somente com a competência de seus membros,

mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”.

Em suas pesquisas sobre comportamento social, Lewin remete o

comportamento humano à duas suposições fundamentais _ derivado da totalidade

de fatos coexistentes - caracterizado como campo dinâmico- e dependente de uma

inter-relação envolvendo cada parte deste campo. Assim, o comportamento humano

não dependeria somente do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e

presente, bem como seria explicado por meio do resultado da distribuição de forças

em todo o campo (CHIAVENATO, 1998).

Um traço memorável da personalidade de Lewin era o fato de exigir que tudo

fosse discutido explorado e decidido em grupo: hipóteses, objetivos, metodologia,

entre outros aspectos. Ele modificou profundamente o curso da Psicologia ao

construir um conhecimento novo e genuíno, buscando na física as bases

metodológicas de sua psicologia, nascendo assim a sua Teoria de campo,

caracterizada por ele como um método de analisar relações causais e de criar

construções científicas (ANTONELLO; PUJOL JÚNIOR; SILVA, 2007; MAILHIOT,

1991).

A análise do campo de forças idealizado por Lewin retrata que toda situação

é considerada como um equilíbrio dinâmico de forças atuando em sentidos opostos.

Um grupo de forças dirige a situação impulsionando-a para mudança – forças

impulsoras. Outro grupo de forças tende a limitar o movimento para que a mudança

não ocorra – forças restritivas (SILVA, 1991).

O estudo de pequenos grupos, na concepção de Lewin, constituía uma

opção estratégica que permitiria, em um futuro imprevisível, esclarecer e tornar

inteligível a psicologia dos macro-fenômenos de grupos. Graças a e ele e a partir

dele puderam ser destacados vários critérios que permitiram identificar e entender o

comportamento de grupos (ANTONELLO; PUJOL JÚNIOR; SILVA, 2007)


Para a existência do comportamento de grupo, segundo Lewin, são

necessários que vários indivíduos sintam as mesmas emoções e que estas emoções

sejam suficientemente intensas para integrá-los (e deles fazer um grupo) e que,

finalmente, o grau de coesão atingido por estes indivíduos seja tal que eles se

tornem capazes de adotar o mesmo tipo de comportamento (BERGAMINI, 1982).

Ao ilustrar a teoria do campo de forças, Lewin a representou utilizando

setas-vetores (figura 3) que representam o caminho que o indivíduo percorrerá até o

alcance dos seus objetivos. A essa situação, acrescentou também a noção de peso-

valência às opções que o indivíduo tem de fazer, sendo que os objetos responsáveis

pela atração e satisfação das necessidades do indivíduo têm valência positiva,

enquanto que os que ameaçam o bem estar do mesmo recebem valência negativa

(DRUCKER, 1981; LEWIN, 1965; QUALYPRO, 2004).

Figura 3. Modelo de Análise do Campo de Forças de Lewin (LEWIN, 1965; COVEY,

2002).

O grupo pode ser considerado uma entidade que se dirige para um objetivo,

havendo variação na distribuição de forças à medida que esses objetivos se

aproximam ou se afastam formando, assim, um campo de forças diferente da

simples soma dos sistemas de tensão (pessoas) que o constituem. Dessa forma, o

grupo associado ao seu ambiente forma um campo social que abarca a dinâmica e a

estrutura deste espaço, de modo que a conduta grupal possa ser explicada em

função de forças objetivas que decorrem da própria situação no momento (LEWIN,

1965a; 1970).

Em síntese, um grupo pode ser representado como um campo social,

caracterizado pela organização de seus membros e sua estrutura. Simultaneamente,


este grupo está compreendido num campo social e o meio ambiente que o cerca. A

dinâmica do campo pode explicar-se, então, pela ação das forças - sua direção,

intensidade e ponto de aplicação - que o constituem. O resultado das combinações

dessas forças em ação transforma o campo social, dando origem à locomoção do

grupo, a fim de reencontrar o seu estado de equilíbrio quase-estacionário. Estado

esse que é transitório, porque novas forças entram em ação e originam nova

locomoção. Dessa forma, impulsionado pelas forças do campo em constante

renovação, um grupo está também em constante transformação (MARQUEZAN;

RAMPELOTTO; TONINI, 2001).

Nesse sentido, um grupo que é capaz de perceber, compreender e trabalhar

para adequar o seu campo social, tirando dele o melhor proveito e potencial se

denomina equipe (MOSCOVICI, 2002).

Matheus (1995) corrobora com o pensar dos autores acima, ao compartilhar

que um dos fatores que pode causar interferência na equipe é a própria equipe pois,

à medida que o trabalho transcorre, os papéis que os membros assumem vão se

diferenciando ou mudando. Assim, como uma pessoa é algo mais a cada instante,

uma equipe vai se transformando paralelamente à passagem do tempo.

Inspirado na Teoria de Lewin (2000) e Chiavenato (2000, 2003) defende que

o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre “Forças

Impulsionadoras”, que promovem mudanças e as “Forças Restritivas”, que procuram

manter o status quo, evitando qualquer situação de mudança. O autor ressalta,

ainda, o surgimento de várias técnicas de intervenção e abordagens inovadoras de

mudança organizacional, tais como melhoria contínua, qualidade total, reengenharia

e equipes de alto desempenho.

O esquema conceitual da análise do campo de forças tem sido muito útil e

indispensável no exame de situações grupais, tendo em vista que, enquanto

estratégia, consiste em identificar e caracterizar quais são as forças impulsoras e

quais são as restritivas, cujas análises trarão diretrizes associadas ao equilíbrio ou

não dessas forças. A intervenção se for o caso, deverá ser trabalhado com

estratégias para favorecer as forças impulsoras ou tentar converter/imobilizar as

forças restritivas (HERSEY; BLANCHARD, 1986; MOSCOVICI, 2002).

A experimentação de modelos de ciência comportamental, à luz do modelo

elaborado por Lewin, envolve o campo específico da identificação das categorias de


forças propulsoras (facilitadoras) ou restritivas (dificultadoras) presentes em um

processo de mudança. Mediante identificações das forças, pode-se categorizá-las

basicamente em três dimensões que são: “EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”

(MOSCOVICI, 2002, 2005).

A dimensão do “EU” engloba elementos referentes à pessoa como individuo,

tais como as motivações, os objetivos pessoais, a facilidade de comunicação,

timidez, competências, talentos.

A categoria “OUTRO” abrange elementos concernentes a outras pessoas,

tais como liderança, competência, discordâncias, conflitos, simpatia.

O “AMBIENTE” tem como foco predominante elementos referentes ao

ambiente físico, recursos materiais, duração de reuniões, entre outros.

Em situações de trabalho, à medida que as atividades e interações

prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados

inicialmente e, então, inevitavelmente, os sentimentos influenciarão as intenções e

as próprias atividades. Assim, sentimentos positivos influenciam no aumento da

interação e da cooperação, consequentemente favorecendo as atividades e

aumentando a produtividade, ao contrário dos sentimentos negativos, que geram

situações contrárias (MOSCOVICI, 2005).

Profissionais competentes individualmente podem render muito abaixo de

sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho, tendo em vista

que um bom clima de um grupo influencia as pessoas reciprocamente, gerando um

ambiente agradável, estimulante e cooperativo, conjugando energias,

conhecimentos e experiências. É preciso que cada pessoa acredite em seu

potencial, para que também alcance o equilíbrio emocional (MOSCOVICI, 2005).

Ainda para a autora, o relacionamento interpessoal pode tornar-se

harmonioso e prazeroso permitindo trabalho cooperativo em equipe, com integração

de esforços, conjugando as energias, conhecimentos e experiências para um

produto maior do que a soma das partes, ou seja, a tão buscada sinergia. Ou, então,

tende a tornar-se muito tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços, à

divisão de energias e crescente deteriorização do desempenho grupal.

Silva (1991) ressalta que, embora a análise do campo de forças esteja

voltada para as questões comportamentais, esta estratégia também é aplicável em

outras áreas, visto que, em qualquer uma delas, a mudança está vinculada com


comportamento das pessoas.

No entendimento de estudiosos da dinâmica dos grupos, delineado o campo

de forças atuantes, a análise desta leva às diretrizes e estratégias, pontuadas por

Hersey e Blanchard (1986) e Silva (1991), que se apresentam sintetizadas no

quadro 3.

Diretrizes Estratégias de intervençãoForças impulsoras e restritivas equilibradas

Consiste em favorecer as forças impulsoras e, ao mesmo tempo, tentar converter ou imobilizar as forças restritivas.

Forças impulsoras mais poderosas que as restritivas

As condições neste caso são favoráveis, entretanto, as forças restritivas restantes precisam ser trabalhadas.

Forças restritivas são mais poderosas que as impulsoras

As possibilidades neste caso são: desistir de intervenções (devido à dificuldade operacional), ou empreendê-la, concentrando-se na conservação das forças impulsoras e transformando as restritivas em impulsoras, uma após outra.

Quadro 3: Diretrizes e estratégias de intervenções no campo de força (SILVA, 1991,

p. 231).

Silva (1991) recomenda cautela frente às possibilidades de desistência de

intervenção na análise do campo de forças, para que as restritivas não aumentem

em poder ou em frequência, tornando a situação pior que a existente. Ao contrário, a

opção pela reversão das forças restritivas exigirá grandes doses de persistência,

paciência, crédito na proposta e tempo.

Os estudos sobre equipes e processo de formação de equipes tiveram início

nos anos de 1950/1960. Entretanto, a partir de 1980 é que as equipes começaram a

ocupar um espaço nas organizações de trabalho, surgindo como estratégia para

redesenhar o trabalho e promover a qualidade dos serviços. No entanto, vale

considerar que esta nova forma de trabalho representa um grande desafio, pois

vários obstáculos dificultam a passagem do desempenho individual para o coletivo.

As equipes enfrentam uma variedade de fatores que interferem no seu processo de

estruturação (PEDUZZI; CIAMPONE, 2005).

Constatam-se na prática, muitas dificuldades na realização do trabalho em

equipe, porém, justifica-se a existência desta forma de exercer o trabalho, com base

na idéia de que, equipe advém da necessidade histórica do homem de somar

esforços para alcançar objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou


seriam de forma mais trabalhosa e, ainda, inadequadamente ou em partes. Isto se

deve às diferentes percepções do que seja uma equipe de trabalho.

(PIANCASTELLI; FARIA; SILVEIRA, 2000). Para Bergamini (1982), p.91: “Parte

significativa das dificuldades que as pessoas, no geral, experimentam em seu

processo de interação humana na situação do trabalho, pode ser atribuída ao

processo de como as pessoas se percebem e de como percebem a realidade”

Essa visão leva a considerar, entre outros aspectos, que na perspectiva para

se desenvolver uma tarefa de excelência, faz-se também necessário o

direcionamento da atenção aos integrantes da equipe. Quanto mais a equipe for

integrada, autônoma, atuante e satisfeita, maior a possibilidade de edificar um

ambiente de trabalho saudável e feliz, na medida em que a equipe seja capaz de

reconstruir, no dia-a-dia, um cuidado estruturado, planejado e sólido (DESJARDINS

et al., 2008; REGIS; PORTO, 2006).

Assim, presume-se que as equipes precisam de espaços para rever suas

potencialidades e limitações como grupo de trabalho, bem como oportunidade de,

conjuntamente, pensar em estratégias de mobilização e desenvolvimento para

potencializar o processo de tomada de decisões, identificação e resolução de

problemas, ao mesmo tempo em que possam pensar como otimizar seus recursos

(BARTOLOMEI; LACERDA, 2006; LIMA; ERDMANN, 2006).

Os grupos de trabalho podem ser definidos como entidades com padrão

complexo de relações dinâmicas entre um conjunto de pessoas que utilizam uma

determinada tecnologia para atingir propósitos comuns. Estes buscam o seu auto-

desenvolvimento por meio da análise de seus propósitos e objetivos, mediados pela

tecnologia de grupo (ARROW; MCGRATH, 1995; OSÓRIO 2003, 2003a;

MOSCOVICI, 2001).

Considerando que tanto os grupos em desenvolvimento quanto as equipes

já consolidadas operam a partir de pessoas, destaca-se a importância dos recursos

humanos nas organizações como grandes responsáveis pela garantia de sucesso e

qualidade dos serviços. Portanto, torna-se necessário o investimento em sua

capacitação para o trabalho, no seu desenvolvimento profissional e no seu melhor

ajustamento, pois são estes fatores que levam a maior produtividade e,

consequentemente, ao seu crescimento pessoal e profissional (PINHO, 1994;

SOUZA, 2001),


O pesquisador que tem o grupo humano como objeto de investigação,

independente dos objetivos propostos em seu estudo, deve atentar-se para o

universo subjetivo dos fenômenos, suas representações e significados que surgem

das interações entre os membros do grupo. Várias tentativas foram feitas no sentido

de descrever e explicar o desenvolvimento de grupos e embora nenhuma possa ser

considerada abrangente e conclusiva, a abordagem analítica é justificável para fins

de estudo considerando, entre outros aspectos, a dinâmica dos referidos grupos.

(MOSCOVICI, 2005; MOTTA et al, 2007).

O desempenho grupal passa por estágios, que permitem classificar os

grupos em cinco posições, de acordo com seu modo de funcionamento: pseudo-equipe, grupo de trabalho, equipe potencial, equipe real e equipe de elevado desempenho. Esta divisão sugere o estabelecimento de uma curva que indica uma

sequência evolutiva de funcionamento dos grupos na organização. Entretanto, um

grupo de trabalho pode funcionar assim, indefinidamente, sem passar à equipe

potencial ou real. A evolução de um estágio para outro depende única e

exclusivamente do interesse do grupo (KATZENBACH; SMITH, 1993; MOSCOVICI,

2002).

Ainda para os referidos autores, esses estágios, embora bem definidos, não

são garantia de que uma pseudo-equipe um dia chegue a ser uma equipe de alto

desempenho. Uma equipe potencial pode ficar estacionada nesse nível, bem como

uma equipe real pode não se tornar uma de alto desempenho. Apresenta-se no

quadro 6 a caracterização de cada um desses estágios.


Estágios Características

Pseudo-equipe

Um trabalho pode ser definido, porém não há preocupação com o desempenho do todo, muito menos em alcançar o objetivo. A preocupação está voltada para o desempenho individual, não trazendo assim retorno coletivo que se possa observar.

Grupos de trabalho

Não se consegue vislumbrar uma razão para se tornar equipe. Nesse estágio, os membros trocam informações, mas cada indivíduo se preocupa em fazer sua parte sem se preocupar com os demais. Um grupo de trabalho pode ser eficiente e efetivo, mas não produzem desempenho coletivo observado nas características de equipe.

Equipepotencial

Já se podem observar algumas características de uma verdadeira equipe. Os componentes têm interesse de produzir em conjunto, mas ainda pecam pela falta de conhecimento e falta de compromisso com o resultado final do grupo.

Equipe Real

No momento de sua transição de potencial para real, o incremento de desempenho é muito grande. As habilidades dos componentes do grupo se completam, assim melhorando o resultado final. Nesse estágio os componentes aprendem a confiar uns nos outros e o resultado final excede as expectativas

Equipe de ElevadoDesempenho

Supera as expectativas de uma equipe real. O comprometimento entre os membros é extremamente alto. O compromisso do crescimento pessoal, do grupo e dos outros é visto de forma clara. Quando uma equipe atinge este nível, a meta apresentada serve de modelo para as demais equipes.

Quadro 4: Níveis de desempenho dos grupos e suas características

(MOSCOVICI, 2002).

Moscovici (2002) considera que quando se deseja estudar um grupo em

funcionamento e compreender a sequência de eventos, faz-se mister identificar os

componentes relevantes dos processos deste, ou seja, ao visualizar-se o grupo

como um campo de forças, sendo que algumas delas ressaltam na dinâmica grupal

a saber: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento,

liderança e inovação (figura 4 ).

A figura 4 demonstra elementos que influenciam e concorrem decisivamente

para a definição de normas de funcionamento e desempenho grupal, cuja energia

mobilizadora estende-se desde o extremo de divisão de forças, representada pela

individualização de esforços e resultados, até o outro extremo do total dinâmico

maior que a soma das parcelas, representado pela sinergia grupal (MOSCOVICI,

2005).


Figura 4. Elementos do processo de funcionamento grupal

(MOSCOVICI, 2005)

Esses elementos quando devidamente mobilizados pelo grupo, por meio de

uma coordenação que o norteia, desenvolvem o comportamento grupal. Esse

comportamento por levar ao bom desempenho, melhor produtividade e satisfação,

favorece o alcance do efetivo trabalho em equipe, tal como muitas vezes é

idealizado, ou seja, a sinergia é tal que se chega à plena satisfação pessoal e

profissional (MOSCOVICI, 2002).

No cotidiano do trabalho em saúde encontram-se equipes em vários níveis

de desenvolvimento e é de fundamental importância também se conhecer suas

diferenças, seus limites e possibilidades, haja vista, que muitos são os fatores que

podem afetar o bom desempenho no trabalho, entre eles: o estilo de direção, o


sistema de comunicação e os fatores motivacionais que impulsionam os

trabalhadores a terem melhor ou pior desempenho no trabalho, para assim

satisfazerem direta ou indiretamente suas necessidades (FERNANDES; BATISTA;

LEITE, 2002; SILVA, 2001; MUNARI; RODRIGUES, 2003; MILLER et al., 2008).

2.2.2. O trabalho em equipe no contexto da Enfermagem

Os hospitais são organizações altamente complexas, se consideradas as

funções de elevar o nível de saúde da população. Nestas instituições encontram-se

diversas equipes que, com finalidades especificas, prestam serviços. Dentre elas,

destaca-se a Enfermagem que representa o maior contingente de pessoal que

executa atividades com o paciente (STUUM, 2000; SOUZA, 2001).

Entendendo a Enfermagem como uma profissão que geralmente desenvolve

suas atividades por meio do trabalho em equipe, o seu desenvolvimento de forma

eficaz depende da interação dos indivíduos do grupo, assim como, com os demais

grupos que constituem a equipe de saúde. Nesse sentido, é importante que essas

pessoas se sintam satisfeitas e motivadas para o bom desempenho de suas funções

(MELARA et al., 2006).

Situando o departamento de Enfermagem, como parte integrante de um

sistema organizacional de saúde, quer seja público ou privado, pode-se refletir a

importância do trabalho em equipe, em atendimento às metas departamentais e

organizacionais, enfatizando-se, sobretudo, a importância da sedimentação do

espírito coletivo como estímulo à ética nas relações e comprometimento com os

resultados (MARX, 2006).

Entretanto, embora a expressão “equipe de enfermagem” seja muito

utilizada para designar a aliança formada pelo enfermeiro, técnico e o auxiliar de

Enfermagem, é questionável o funcionamento desses profissionais em equipe, tendo

em vista que existem conflitos, como a cisão cunhada entre o trabalho dos

enfermeiros e auxiliares e técnicos de Enfermagem que inviabilizam a

implementação e organização desta modalidade de trabalho nesta área, fato que,

precisa ser constantemente analisado, considerando-se que em tempos de

mudanças e de oportunidades, as equipes de trabalho devem estar alinhadas, firmes


em propósitos comuns e direções, para alcançar objetivos estratégicos (FILSON,

1994; PEDUZZI; HAUSMANN, 2005; MOTTA, 2001).

Uma particularidade a ser considerada no tocante às ações e espaços de

trabalho da Enfermagem é que neles atuam pessoas cujos esforços se canalizam

em torno do alcance de objetivos comuns e nesta proposta, a compreensão do real

significado de equipe é fundamental para um atendimento adequado em saúde, uma

vez que, para que haja qualidade e eficiência na assistência prestada é essencial à

concepção coletiva do trabalho, assim como sua execução (HALLIN et al.,2009;

MOTTA, 2001).

Um aspecto importante na prática de Enfermagem é o fato de ser exercida

por uma equipe heterogênea, a começar do próprio nível de formação que varia do

elementar ao universitário, equipe esta, a serviço do ser humano e da dinâmica que

envolve quem cuida e quem é cuidado. A atribuição de cada um dos membros da

equipe de enfermagem deve visar o trabalho harmônico e interligado, pois somente

com o entrosamento e valorização de cada uma das partes podemos conseguir uma

qualidade no trabalho (FERREIRA; SILVA, 2000; MADSEN, 2008; REGIS; PORTO,

2006).

Entretanto, embora o trabalho em equipe seja uma realidade no cotidiano do

enfermeiro, faz-se necessário buscar uma maior reflexão sobre esse tipo de trabalho

para utilizá-lo de uma forma mais consciente, reflexiva e efetiva. Assim, acredita-se

na extrema importância dos estudos referentes ao trabalho grupal, em particular

aquele que envolve a equipe de enfermagem e seus desafios no cotidiano dos

serviços de saúde (ABREU et al., 2005; MUNARI; OLIVEIRA; FERNANDES, 2006;

MUNARI et al., 2008).

Regis e Porto (2006) refletindo sobre a profissão, identificaram a importância

de pesquisas, visões e considerações acerca da construção de um caminho que

permitia a Enfermagem atualizar-se nos instrumentos responsáveis pela

compreensão de elementos essenciais, que motivavam o desenvolvimento de

atividades, gerando (in)satisfações e bom desempenho da equipe de trabalho.

Poucas propostas relativas aos integrantes da equipe de enfermagem são discutidas

no sentido de abordar seus problemas dentro do trabalho, salvo a proposta que

envolve o saber/fazer da Enfermagem.

Ainda nesta perspectiva, Fernandes et al. (2003) defenderam que a


Enfermagem necessitava buscar novas abordagens administrativas, com maior

flexibilidade, de forma que o gerenciamento da equipe estivesse em conexão com o

compartilhamento de idéias, decisões tomadas em conjunto e a valorização dos

trabalhadores de maneira mais humanizada. Isso contribuiu na busca de soluções

para os problemas do cotidiano, melhorando a qualidade da assistência prestada.

É fundamental que a temática do trabalho em equipe seja mais explorada e

estudada, por se constituir na vivência diária dos enfermeiros em qualquer segmento

de atuação e por ser uma ferramenta essencial no trabalho (ABREU et al., 2005). A

gestão contemporânea voltada para a interação grupal constitui-se em importante

ferramenta para que os enfermeiros venham a repensar seu estilo de liderar,

trabalhando mais próximo dos funcionários e fazendo destes seus parceiros

(AGOSTINI, 2005).

Pezzi (2008) por sua vez, constatou, ao fazer uma revisão de literatura sobre

o CME, que há escassez nas publicações referentes à gestão de pessoas nessa

área da Enfermagem. A autora analisa a necessidade de pesquisar mais sobre este

assunto, haja vista a diversidade de problemas evidenciados e apontados nos

poucos trabalhos disponíveis nessa temática, os quais não fazem menção sobre

possíveis soluções. A tentativa de estabelecer uma relação mais coerente entre as

pessoas e os processos de trabalho propriamente ditos no CME, apresenta

tendência a ser cada vez mais valorizada, pois a finalização desse processo implica

na qualidade dos serviços prestados.

Acredita-se que as pontuações citadas até o momento, mostram a

importância do trabalho em equipe para o alcance das necessidades e tendências

da Política Nacional de Saúde, regida pelo Ministério da Saúde, que tem envidado

esforços para incentivar o aprimoramento da assistência hospitalar, onde se destaca

o Programa Nacional da Humanização da Assistência, incluindo a valorização ao

trabalhador. O referido programa tem como um dos intuitos aprimorarem as relações

dos trabalhadores entre si, uma vez que a integração do cuidado humanizado fica

difícil se esse conceito não for uma premissa dos próprios integrantes da equipe

(COSTA; MORETT; LEITE, 2007; PORTAL HUMANIZA, 2008).

Políticas e estratégias tornam-se obsoletas num curto espaço de tempo, por

isso, é necessária a concentração de esforços relacionados à gestão de pessoas,

recursos humanos para se otimizar o potencial disponível buscando o


comprometimento com os objetivos e metas organizacionais (THOFEHRN;

LEOPARDI, 2006). Isso quer dizer que, a despeito dos espaços onde a saúde seja

alvo de trabalho, é fundamental que a dimensão interpessoal seja considerada como

essencial tanto quanto qualquer aparato tecnológico (MERHY; FRANCO, 2003). A

esse respeito, as ações da equipe de enfermagem devem ser guiadas pela essência

humana, não desconsiderando a importância do ambiente físico, recursos materiais

e tecnológicos (VILA; ROSSI, 2002).

As organizações contemporâneas exigem grupos de trabalhos coesos,

pautados em intensa comunicação, confiança, credibilidade, conhecimentos

compartilhados e senso de solidariedade. Nesse sentido é fundamental o

investimento em pesquisas que tornem mais claras as dificuldades e limitações do

trabalho em equipe, bem como suas potencialidades, com vistas ao alcance de seu

melhor desempenho (ROBBINS, 1998; MELLO, 2004; MARX, 2006).

No campo da saúde essa é uma necessidade considerando-se,

principalmente, o desafio de mudanças no cenário da prática para a qualificação da

atenção, dos processos de gestão e das relações profissionais (MELLO, 2004;

PEDUZZI; CIAMPONE, 2005)

3. METODOLOGIA

M e t o d o l o g i a | 69

3.1. Tipo de estudo

Trata-se de um estudo descritivo e exploratório, assim justificado,

considerando-se o intuito de apresentar a análise de forças que dinamizam um

trabalho em equipe, bem como a correlação do fato com suas variáveis.

Os estudos descritivos de acordo com Lobiondo-Wood e Haber (2001,

p.115) “coletam descrições detalhadas de variáveis existentes e usam os dados para

justificar e avaliar condições práticas correntes ou fazer planos mais inteligentes

para melhorar as práticas de saúde”. Esses autores salientam, ainda, que os termos

exploratórios e descritivos são utilizados para buscar informações precisas sobre as

características dos sujeitos da pesquisa, grupos, instituições, situações ou

frequência de um fenômeno, particularmente quando dele pouco se conhece.

Esse tipo de estudo possibilita, quando pertinente, a utilização de dados

quantitativos, para a focalização de aspectos importantes no entendimento do objeto

estudado (TOBAR; YALOUR, 2001; POLIT; BECK; HUNGLER, 2004).

3.2. Caracterização do local do estudo

O local é um hospital público geral universitário situado no Estado de Goiás.

A unidade é certificada pelos Ministérios da Saúde e da Educação como Hospital de

Ensino configurando-se, portanto, como campo de formação acadêmica em diversas

áreas da saúde e, ainda, formação prática para alunos de nível médio de

Enfermagem.

O hospital atualmente possui 317 (trezentos e dezessete) leitos distribuídos

nas unidades de internação _ maternidade, pediatria, ortopedia, terapia intensiva

(clínica, cirúrgica e neo-natal), clínica tropical e cirurgia de coluna, clínica médica,

clinica cirúrgica, além dos leitos destinados ao atendimento de urgência e

emergência para adultos e crianças.

Fazem parte também do complexo hospitalar: 32 (trinta e dois) ambulatórios

de especialidades, os serviços auxiliares de diagnóstico e tratamento, serviços de

imaginologia, endoscopias, reprodução humana, terapia renal e quimioterapia.

A Instituição conta com centro de referência em Oftalmologia, anexo ao


hospital. Segundo o levantamento estatístico realizado pela Comissão de

Processamento de Dados da Instituição são atendidos no hospital, em regime de

internação, aproximadamente 1.000 mil usuários por mês e nos ambulatórios,

aproximadamente, 29.000 (vinte e nove mil).

A equipe de enfermagem, totaliza158 (cento e cinquenta e oito) enfermeiros,

500 (quinhentos) técnicos e 125 (cento e vinte e cinco) auxiliares de Enfermagem.

Vale ressaltar que do quadro de enfermeiros a maioria, 96 (noventa e seis), são

assistenciais e os demais ocupam cargos de gestores junto à diretoria e nos serviços

de Enfermagem.

O local da pesquisa, o CME, localiza-se no terceiro piso do hospital, ao lado

do Centro Cirúrgico. Dispõe de áreas distintas de reprocessamento de artigos:

expurgo, setor de conferência e preparo, setor de empacotamento, setor de

dobradura de roupas, setor de esterilização e setor de guarda e distribuição. Atende

cerca de 32 (trinta e duas) unidades da instituição, sendo o Centro Cirúrgico, o maior

cliente em demanda de solicitação e atendimento.

A sala da gerência do CME localiza-se no segundo piso do hospital, ao lado

do Serviço de Desinfecção e Esterilização Química. Este serviço faz parte do CME,

porém não foi contemplado para a pesquisa em face de, na época da coleta de

dados, encontrar-se com menos de um ano em atividade, assim como, o quadro de

pessoal contratado (vide critérios de inclusão).

3.3. População e amostra do estudo

Foram sujeitos da pesquisa enfermeiros; técnicos; auxiliares e bolsistas de

Enfermagem; e profissionais, que embora sem formação na área de Enfermagem

(apresentavam desvio de função), desempenhavam atividades técnicas

concernentes à Enfermagem: dobradura de roupas e preparo / empacotamento de

borrachas, caracterizando-se assim como parte da equipe de enfermagem.

Como critério de inclusão, elegeu-se: a condição do profissional ser membro

da equipe de enfermagem e ter um tempo mínimo de um ano de atuação no CME,

pelo entendimento que o tempo de atuação e experiência profissional fortaleceria

tanto a capacidade de visualização e visão crítica quanto às questões pesquisadas.


Foram excluídos aqueles que participaram do teste piloto quando da

construção/validação do instrumento (05 profissionais) bem como, os funcionários da

limpeza e agente administrativo, pelo fato do serviço de limpeza ser terceirizado e

com profissionais rotativos e o agente administrativo se ater aos serviços

burocráticos na sala da gerência, distante da dinâmica de atividades que compõem

a rotina de trabalho e interação dos funcionários do setor.

A amostra integrou 35 participantes, os quais foram contatados (inclusive

profissionais em férias ou licenças médicas), por julgar-se importante o parecer de

todos os integrantes da equipe, obtendo-se 100% de participação. A amostra foi

composta por 3 (três) enfermeiras, 23 técnicos de Enfermagem, 7 (sete) auxiliares

de Enfermagem, 1 (uma) auxiliar de cozinha e 1 (uma) auxiliar de serviços gerais,

que conforme já referenciado ao início desta descrição populacional,

desempenhavam atividades concernentes à Enfermagem.

3.4. Estratégia para coleta de dados

Os dados foram coletados pela própria pesquisadora, que para dedicar-se

ao estudo, afastou-se do cargo de gerência do CME.

3.4.1. Delineamento do instrumento

Embora Moscovici (2005) previsse o desenvolvimento da análise do campo

de forças a organização desse processo em quatro etapas, para este trabalho

utilizou-se até o terceiro passo. O uso desta técnica requer a abordagem da

pesquisa-ação, para que os participantes de determinada equipe possam juntos

levantar o campo de forças na etapa de diagnóstico e chegar no quarto passo,

criando coletivamente estratégias para potencializar as forças impulsoras e

converter/diminuir as restritivas.

No entanto, embora a proposta inicial do presente estudo tenha sido

elaborada nessa concepção, o grupo do CME ao tomar ciência de como isso seria,

mostrou indisponibilidade para acolher proposta, mas mostrou-se disposto a

participar individualmente da investigação. Assim, os pesquisadores reestruturaram


o projeto, em particular a etapa de coleta de dados adaptando para a situação

apresentada, organizando-a apenas com o diagnóstico, mapeamento e mensuração

das forças.

Para tanto a construção do instrumento de coleta de dados (apêndice A) considerou os aspectos presentes na teoria de campo de Kurt Lewin e o referencial

proposto por Moscovici (2005) sobre elementos que dinamizam um grupo de

trabalho, assim como aqueles que compõem o ambiente de trabalho. Além disso,

para alcançar os aspectos relativos à dimensão do ambiente, contou-se com a

experiência da pesquisadora no trabalho em CME.

Foi desenvolvido um questionário estruturado em duas partes: a primeira

projetada para os dados de identificação e a segunda para questões de investigar a

concepção dos pesquisados sobre desempenho da equipe, elementos da dinâmica

grupal e aspectos estruturais e de organização do trabalho no CME, assim,

especificados:

1ª Parte: foi formulada com 12 perguntas fechadas e uma aberta, na

perspectiva de caracterizar os sujeitos, membros da equipe do CME-

HC/UFG. As perguntas foram relativas aos dados de identificação (idade,

gênero, escolaridade); aos motivos pelos quais os integrantes da equipe

trabalhavam no setor, tempo de atuação na Enfermagem e no CME,

entre outros itens, contemplados para a referida caracterização. Houve,

ainda, uma questão para que os sujeitos da pesquisa pudessem informar

a participação em cursos oferecidos pela instituição e os benefícios deste

para o trabalho em equipe.

2ª Parte: constava de um questionário com 19 perguntas, sendo uma

fechada e 18 questões abertas, sendo a seguir especificadas.

Pergunta fechada: tratava-se do nível de desempenho do grupo

de trabalho, na visão do próprio grupo.

Perguntas abertas: tratavam-se dos componentes da dinâmica do

grupo de trabalho (objetivos, motivação, comunicação, liderança,

processo decisório, inovação e relacionamento interpessoal) e dos

aspectos de caracterização do ambiente, aspectos estruturais e de

organização, buscando-se identificar o movimento de impulsão e

restrição no cotidiano do trabalho em equipe no CME.


Após a sua conclusão, o instrumento foi avaliado por três juizes experts nas

áreas de Psicologia, Cuidado de Enfermagem e CME. Destes, vieram contribuições

para efetivar a aplicação do teste-piloto, com a finalidade de avaliar clareza no

entendimento das questões, de modo a conduzir a coleta dos dados alinhada aos

objetivos a serem alcançados.

3.4.2. Procedimento de coleta

O instrumento de coleta de dados foi testado, inicialmente, em maio de

2008, com cinco profissionais do CME, selecionados por meio de sorteio com

profissionais representantes das diversas categorias, que aceitaram participar. As

respostas e informações obtidas no teste-piloto indicaram que o mesmo apresentava

clareza e objetividade suficientes para a realização definitiva da coleta de dados,

embora tivesse sugestões dos especialistas para seu refinamento, que foram

acatadas. A coleta de dados foi realizada pela própria pesquisadora entre os meses

de junho-agosto de 2008.

Vale ressaltar que o piloto foi aplicado no próprio local da pesquisa, por

questões inerentes ao cumprimento do cronograma previsto para a coleta de dados.

Considerando-se a extensão do formulário de coleta e sua construção em duas

partes, a pesquisadora adotou como critério fazer um primeiro contato individual com

cada participante do estudo e, naquele momento, aplicar o Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido, proceder a leitura e o preenchimento da primeira parte do

instrumento junto ao pesquisado.

A segunda parte do questionário foi confiada aos participantes e agendado

um momento para a sua devolução.

3.5. Responsabilidade ética

O projeto de pesquisa foi desenvolvido em conformidade com a Resolução

196/96 do Conselho Nacional de Saúde (Ministério da Saúde, 1996), sendo

analisado e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa Médica Humana e Animal


(CEPMHA) do HC/UFG, segundo o protocolo nº 156/07 (Anexo A). O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido foi construído de maneira a

permitir e registrar seguridade no que se refere aos direitos e validação de aspectos

éticos: sigilo, anonimato, participação voluntária e ausência de prejuízos (ApêndiceB).

3.6. Processamento e análise dos dados

Para o processamento dos dados obtidos por meio dos questionários

considerou-se, inicialmente, a orientação de Moscovici (2002) que, para análise de

Campo de Forças, primeiramente identificou-se as impulsoras e as restritivas, e, em

seguida as distribuiu relacionando-as nas dimensões “EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”

(MOSCOVICI, 2002).

Na sequência, os dados distribuídos nas referidas dimensões foram

submetidos ao processo de análise de conteúdo - modalidade temática, conforme

recomenda Bardin (2002). Esse processo consistiu da leitura exaustiva dos dados,

onde se buscou identificar palavras e expressões que se relacionavam as

dimensões do “EU”, “OUTRO” ou “AMBIENTE”, conforme proposto por Moscovici

(2002) para identificar as forças impulsoras e restritivas para o trabalho em equipe.

Para tanto, considerou-se as etapas de pré-análise, exploração do material,

tratamento dos resultados, inferência ou dedução e interpretação.

Na pré-análise, o investigador deverá partir dos dados que vão ser sujeitos à

análise, bem como elaborar indicadores nos quais deverá se apoiar a interpretação

final (BARDIN, 2002). No caso dessa pesquisa, os indicadores iniciais foram as

distribuições dos dados nas dimensões “EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”.

Na fase seguinte de exploração do material foi considerada a orientação de

Bardin (2002), que enfatiza os critérios de exclusão mútua, homogeneidade,

pertinência, objetividade, fidelidade e produtividade para compor uma boa

categorização. Assim, os dados brutos foram distribuídos nessas dimensões e após

esse procedimento buscou-se agrupá-los por semelhança.

O refinamento desse processo, dentro de cada dimensão, contou também

com a validação do conteúdo pelo grupo de pesquisadores que estudou o tema e


que auxiliou nessa etapa da pesquisa. Após a repetição desse processo chegaram-

se às categorias encontradas dentro de cada dimensão, o seu conteúdo foi descrito,

tabulou-se o volume de dados agrupados nas mesmas e o percentual que estes

representavam em relação ao número total de itens incluídos em cada dimensão.

Para essa composição, seguiu-se o exemplo de Bardin (2002) para a

apresentação de dados, quando se faz análise de conteúdo na modalidade temática.

Esse processo viabilizou a consolidação do conteúdo das categorias identificadas e

seu posicionamento como elementos que impulsionavam ou restringiam o trabalho

em equipe. Assim, os dados foram organizados em tabelas, que continham o nome

da categoria, sua descrição, o número de dados que a representavam e seu

percentual relativo ao conjunto dos dados por dimensão.

Ainda para a exposição de resultados, contou-se com alguns exemplos

(respostas) transcritas dos questionários de coleta de dados, os quais foram citados

utilizando-se o código S1, S2, S3...que indicava os sujeitos da pesquisa.

Para a fase final, caracterizada pela inferência/dedução e interpretação dos

resultados, considerou-se o referencial teórico-metodológico adotado, além da

literatura especializada sobre CME, que juntos possibilitam a apresentação e

discussão dos dados, que é o foco da próxima parte da dissertação.

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

A p r e s e n t a ç ã o e a n á l i s e s d o s r e s u l t a d o s | 77

4.1. Caracterização do grupo estudado

Participaram do estudo 35 profissionais do CME, sendo 3 (três) enfermeiras,

23 (vinte e três) técnicos de Enfermagem, 7 (sete) auxiliares de Enfermagem, 1 (um)

auxiliar de cozinha e 1 (um) auxiliar de serviços gerais, sendo que essas duas

últimas desempenham atividades concernentes à enfermagem.

Apresenta-se a seguir a caracterização da amostra estudada quanto à faixa

etária, gênero, categoria profissional e escolaridade, conforme exposta na tabela 1.

Variáveis Frequência (n=35) %

Faixa Etária (anos) Menos de 25 00 - 25 a 35 09 25,7 36 a 45 14 40,046 a 55 08 22,9 Mais de 55 04 11,4

Gênero Masculino 06 17,1 Feminino 29 82,9

Categoria Profissional Enfermeira 03 09,0 Técnico de Enfermagem 17 48,0Auxiliar de Enfermagem 13 37,0 Outros 02 6,0

Escolaridade Ensino fundamental completo 01 2,9 Ensino fundamental incompleto 01 2,9 Ensino médio completo 20 57,0Ensino médio incompleto 01 2,9 Graduação completa 10 28,3 Graduação incompleta 02 6,0

Tabela 1. Caracterização dos profissionais do Centro de Material e Esterilização de

um hospital-escola quanto à faixa etária, gênero, categoria profissional e

escolaridade. Goiânia, 2009.

Em relação à faixa etária, os dados da Tabela 1 apontam um percentual

considerável de adultos na faixa etária entre 36 a 45 anos (40,0%) e entre 25 a 35

anos (25,7%). Estudos sobre CME ao caracterizarem os profissionais que atuam


nesse setor sinalizam que estes, em geral, possuem idade avançada. O CME

historicamente é estigmatizado como o local onde muitos profissionais são

encaminhados, enquanto aguardam a aposentadoria (LEITE; SILVA, 2007; SILVA;

BIANCHI, 2003).

No caso do CME estudado, o perfil dos profissionais parece se diferenciar do

que é comum na literatura. Observa-se nesse caso, uma inversão da proporção da

idade desses, haja vista que apenas uma pequena parcela (11,4%) tem idade acima

de 55 anos. Esse fato parece mostrar uma tendência de modificação na antiga

realidade do setor, principalmente nas instituições em que os enfermeiros assumem

o comando da unidade e passam a exigir competência do pessoal, ao mesmo tempo

em que norteiam administradores hospitalares sobre a importância disciplinar pela

qualidade do reprocessamento de artigos. Estudos que tratam da questão do

desempenho, satisfação e qualidade de vida dos colaboradores do CME têm

mostrado que estes profissionais são pessoas em plena fase de produção, com

média de idade entre 20 e 40 anos (ARAÚJO; SANTOS; OLIVEIRA, 2006; MOURA

1996; WEST; LISBOA, 2001;; TALHAFERRO; BARBOSA; DOMINGOS, 2006).

Em estudo feito por Guido (2003) com profissionais de Enfermagem,

constatou-se que quanto maior a faixa etária, menor a utilização de coping,

mecanismo este, descrito por Antoniazzi, Dell'aglio e Bandeira (1998), como o

conjunto das estratégias utilizadas pelas pessoas para adaptarem-se a

circunstâncias adversas ou estressantes.

Essa questão, no tocante ao CME, pode ser preocupante quando atenta-se

para o fato de que os profissionais de Enfermagem deste setor estão expostos a

uma série de condições desfavoráveis no ambiente de trabalho, aspecto que se

associado à intensidade das tarefas e aliada à carga cognitiva que a mesma exige,

expõe o trabalhador a um elevado nível de “sofrimento mental”, manifestado pelo

estresse e fadiga (LEITE; SILVA, 2007; RAPOSO; MORAES, 2005).

Na tabela 1 verifica-se também, predominância do gênero feminino (82,9%),

aspecto este que, se por um lado retrata a feminilização da profissão, por outro

chama atenção, uma vez que a demanda de esforço físico nessa unidade é

excessiva e inclui o preparo de caixas de instrumentais. O dispêndio de força

muscular e gasto excessivo de energia física têm ocasionado problemas de postura

e fadiga geral, tornando-se mais grave à medida que se constata o alto índice de


mulheres na força de trabalho no setor (MEIRELLES, ZEITOUNE, 2003; SCHMIDT,

DANTAS, 2006).

Quanto à categoria profissional, a maioria é membro da equipe de

enfermagem totalizando 94,0% da equipe. Destaca-se nesse quadro, a existência de

dois (6,0%) profissionais que foram desviados de suas funções de auxiliar de

serviços gerais e auxiliar de cozinha devido à idade avançada e extinção do

cargo/problemas de saúde, respectivamente.

Nesse sentido, vários autores (SOUZA, 2001; SOUZA, CERIBELLI 2004;

SILVA, BIANCHI, 2003; POSSARI, 2003; TIPPLE et al., 2005; ROMAN, 2005 e

TAUBE, 2006) correlacionam a qualidade do CME aos recursos humanos que

desenvolvem o processo de trabalho. Assim, para que a exigência de qualidade

ocorra, o trabalhador deve ter formação especifica na área de Enfermagem

(SOBECC, 2007).

A presença de trabalhadores sem formação em Enfermagem é normatizado

na lei nº 8967/94 (CONSELHO FEDERAL DE ENFERMAGEM, 1994) apenas para

atividades elementares (as que não requerem conhecimento científico e não

colocam em risco a comunidade) como as únicas passíveis de serem realizadas por

pessoal sem formação na área. Ao se considerar a complexidade, o risco

ocupacional e a necessidade de qualificação técnica das tarefas executadas em

CME, constata-se que nesse setor não existem “atividades elementares” (TIPPLE et

al., 2005).

Quanto à escolaridade observa-se um grupo bastante heterogêneo, variando

entre um profissional com ensino fundamental incompleto (2,9%) até a graduação

completa, indicada por dez (28,3%) sujeitos pesquisados. Observa-se, ainda,

pessoas com graduação a completar, especificadas por dois (6,0%) participantes da

pesquisa. Daqueles profissionais com graduação completa, sete (7) fizeram

Enfermagem ( vale ressaltar que apenas três atuam como enfermeiras no setor), um

(1) serviço social, um (1)geografia e um (1) gestão pública. Outros dois profissionais

ainda estão cursando: um (1) Enfermagem e outro gestão em segurança pública.

Tais dados permitem refletir sobre potencial que o grupo dispõe para um

trabalho mais amplo de desenvolvimento de competências para a melhoria do

trabalho coletivo. Nessa perspectiva, o processo de desenvolvimento de

competências dos recursos humanos tem se constituído como um dos principais


desafios a serem enfrentados pelas organizações, sendo de fundamental

importância que, no contexto institucional, existam trabalhos especificamente

voltados para esta questão (BEZERRA, 2003; COSTA, 2002).

Essa reflexão é pertinente quando se refere à organização hospitalar como

um todo, mais especialmente ao CME. Esse ambiente específico é visto, cada vez

mais, como uma área prioritária de intervenção, em função da sua relação entre a

profilaxia das infecções associadas e cuidado em saúde. Portanto, exige

profissionais com atuação competente, não só no desempenho de suas atividades

técnicas, mas também, no nível relacional considerando-se que o CME é um “núcleo

sem o qual nenhum outro setor funciona” (WEST; LISBOA, 2001 p.19).

A caracterização do grupo de profissionais do CME em estudo, quanto ao

tempo de formação, exercício na Enfermagem, atuação na instituição e no CME é

descrita na tabela 2.


Variáveis Frequência (n=35) %Tempo de formação (anos)

1 a 5 05 14,3 6 a 10 10 28,611 a 15 06 17,1 16 a 20 10 28,621 ou mais 02 05,7 Sem formação 02 05,7

Tempo de exercício na Enfermagem (anos) 1 a 5 01 3,00 6 a 10 09 25,7 11 a 15 09 25,7 16 a 20 10 28,621 ou mais 06 17,0

Tempo de atuação na instituição (anos) 1 a 5 06 17,0 6 a 10 10 28,6 11 a 15 11 31,516 a 20 03 08,6 21 ou mais 05 14,3

Tempo de atuação no CME (anos) 1 a 5 11 31,5 6 a 10 12 34,211 a 15 09 25,7 16 a 20 03 08,6 21 ou mais -

Tabela 2: Caracterização do grupo de profissionais do Centro de Material e

Esterilização de um hospital-escola quanto ao tempo de formação, exercício na

Enfermagem, atuação na instituição e no setor. Goiânia, 2009.

Nesses dados constata-se o tempo de formação profissional que dez

trabalhadores (28,6%) possuem entre 6 e 10 anos de formação profissional e em

igual percentual estão os que possuem entre 16 a 20 anos, destacando-se ainda

duas pessoas com 21 anos ou mais. Com relação ao tempo de exercício na

Enfermagem, verificou-se que a maioria está na faixa entre 16 a 20 anos.

Quanto ao tempo de atuação, observa-se que a minoria do grupo tem entre

16 a 20 anos na instituição. Especificamente no CME, se verifica que a maior parte


do grupo tem atuação consolidada na unidade.

Quando se observa a relação entre tempo de formação, exercício na

Enfermagem, atuação na Instituição e no CME, os dados mostram o que Almeida et

al. (2005) observaram acerca do comportamento evolutivo dos colaboradores em

uma organização. Os autores contextualizaram que, ao ser admitido em uma

empresa, o funcionário está espontaneamente motivado, possui boas perspectivas

de crescimento, espera ser reconhecido pela empresa, sente-se bem no ambiente

de trabalho. Entretanto, depois de um ano, suas previsões em relação à empresa

tornam-se menos otimistas e a dificuldade de relacionamento com o grupo cresce.

Ainda observam que funcionários experientes, com vários anos de empresa,

apresentam um quadro de maior insatisfação. O orgulho pela empresa sofre algum

declínio, têm um pouco de dificuldade no trabalho em equipe, mas, em contrapartida

com maior experiência, podem colaborar em muitos aspectos dentro da organização

(ALMEIDA et al., 2005). Por essa razão conhecer o perfil dos profissionais é

fundamental ao gestor que pretende otimizar o trabalho de sua equipe e buscar

avanços no seu desempenho.

Entre os trabalhos que tratam do tempo de formação e serviço na

Enfermagem relacionado à satisfação profissional, experiência, formação de

competências, entre outros, chama atenção o estudo de Ribeiro e Ribeiro (2002).

Esse caracteriza o cenário do CME como um setor que expõe o trabalhador ao

manuseio de materiais contaminados, a permanecer horas na mesma posição, em

pé em frente a pia para lavar materiais, conviver com altas temperaturas e

carregamento, descarregamento de caixas pesadas, entre outros fatores, que

distinguem o tipo de trabalho a que esses profissionais estão sujeitos. Estes

parecem interferir no tempo de trabalho que os profissionais permanecem no CME,

bem como, podem comprometer as forças dinamizadoras desse grupo.

A tabela 3 ilustra a distribuição do grupo de profissionais do CME quanto ao

turno de trabalho, tipo de vínculo com a instituição e existência de outros vínculos

trabalhistas.


Variáveis Frequência (n=35) %Turno/escala de trabalho

Matutino 08 22,9 Vespertino 09 25,7Noturno 09 25,7Fim de semana e feriado 03 08,7 12 x 60 horas 06 17,0

Tipo de vínculo com o HC Concursado da UFG 21 60,0Contratado pela FUNDAHC 13 57,1 Concursado pelo Estado 01 02,9

Outros vínculos empregatícios Sim 20 57,1Não 15 42,9

Tabela 3: Distribuição da equipe do Centro de Material e Esterilização de um

hospital-escola quanto ao turno/escala de trabalho, tipo de vínculo com a instituição

e outros vínculos trabalhistas. Goiânia, 2009.

O turno de trabalho predominante foi o diurno, estando relacionado ao

funcionamento específico do trabalho em CME. É nesse período que o número de

cirurgias é maior, bem como as necessidades de materiais nas demais unidades,

razões essas que concorrem para um número reduzido de trabalhadores à noite

(LEITE; SILVA, 2007).

Quanto ao vínculo empregatício vinte (57,1%) trabalhadores indicaram

dispor de mais um vinculo empregatício. Estes achados remetem às considerações

de Leite e Silva (2007), ao enfatizarem que ao longo dos anos os trabalhadores de

Enfermagem, vêm exercendo duplas, triplas e mais jornadas de trabalho para

manter uma razoável condição financeira. Estes autores discutem, ainda, que a

existência de um único vinculo de trabalho não condiz com a realidade geral.

A figura 5 ilustra o motivo pelo qual os profissionais do CME vieram a

compor a equipe do CME no hospital estudado.


Figura 5. Razões indicadas pelos profissionais para integrarem a equipe do Centro

de Material e Esterilização no hospital estudado. Goiânia, 2009.

Destacam-se na figura 5 que dezesseis (46,0%) profissionais foram

encaminhados ao setor por indicação hierárquica, onze (31,0%) disseram ter optado

pelo CME como local de trabalho, três (9,0%) foram para o setor por problemas de

saúde e cinco (14,0%) especificaram a admissão no CME, envolvendo outros

motivos, a saber: “Não tinha curso de Enfermagem na época” (S 9); “Foi minha primeira oportunidade de emprego” (S 13); “Era o único local que tinha vaga para trabalhar (S 17). “Horário flexível do CME” (S 29); “Não era necessário ter o curso técnico para trabalhar” (S 32).

Chama atenção a alocação dos profissionais com questões relacionadas à

saúde num setor de alta complexidade como o CME. A presença de profissionais

com a saúde debilitada e/ou defasados em conhecimentos é um equívoco já que,

para garantir a qualidade dos serviços e da própria assistência nas Unidades de

cuidado, os trabalhadores precisam ter perfil adequado e capacitação teórico-prática

(SILVA; AGUIAR, 2008).

Pesquisas sobre aspectos que envolvem o quadro de pessoal do CME

apontam que muitos profissionais ingressaram no setor sem terem feito opção para

tal (LOPES et al., 2007; TIPPLE et al., 2005;). Estes autores referem, ainda, que

esses muitas vezes são admitidos sem dominar o trabalho desenvolvido, por


transferências geradas pelo impedimento de prestar assistência direta ao paciente

ou provindos de outros setores (lavanderia e serviço de limpeza) na busca de

ascensão profissional, ainda que sem formação específica na área de Enfermagem

Existem também aqueles trabalhadores que fazem a opção por esta unidade

por sentirem afeição e aptidão pelo trabalho desenvolvido, ou por possuírem

conhecimento prévio da unidade. Pesquisa realizada por Bianchi (1990) envolvendo

estresse em CME aponta que escolher este setor como local de trabalho é um

estímulo à sua atuação e fator positivo na diminuição de impacto das atividades

desenvolvidas na unidade. Por outro lado Silva e Bianchi (1992) comentam que, não

ter a liberdade de optar pelo CME como local de trabalho pode ser considerado um

fator agravante de estresse.

O ingresso do trabalhador no CME é um momento significativo na trajetória

profissional e assim propostas de acolhimento devem ser pensadas de modo a

preparar os trabalhadores, possibilitando a valorização do trabalho e do trabalhador,

bem como, oferta de mudanças no quadro de seleção, que muitas vezes se dá pelo

critério de idade avançada, ou restrição para a assistência direta de enfermagem

(LOPES et al., 2007; TIPPLE et al., 2005). O CME necessita de funcionários

preparados para atuar em cada área e função, cabendo aos administradores

hospitalares estarem conscientes dessa necessidade, fornecendo uma melhor

atenção a esses profissionais, os quais, embora não estejam prestando uma

assistência direta ao paciente, executam atividades extremamente importantes na

assistência direta (SILVA, 2001).

Diante do exposto, presume-se que a atenção ao trabalhador de CME deva

estar centrada em prepará-lo para desenvolver suas potencialidades técnicas e

cognitivas. Isso pode levá-lo à satisfação e à conscientização da importância do seu

papel, não só individual, mas inserido dentro de sua equipe e da organização como

um todo.

Assim, ao se questionar a participação dos integrantes da equipe do CME

em cursos de capacitação oferecidos pela instituição, vinte e sete (77,1%)

trabalhadores afirmaram já ter participado. Para vinte e três destes (85,1%) esse

processo gerou benefícios no contexto do trabalho em equipe, descritos como

melhor relação interpessoal, melhor atuação em equipe e maior conhecimento sobre

o trabalho em equipe. Esse resultado indica que os cursos de capacitação


oferecidos pela instituição parecem estar em consonância com o conhecimento para

atuar em equipe, porém sem conseguir sensibilizar a todos para essa abordagem.

Nesse sentido, fica clara a importância dos enfermeiros, gestores dos

serviços, buscarem outras estratégias para a educação permanente do seu pessoal,

além daqueles formais. O desenvolvimento de equipes (DE), por exemplo, pode ser

um modo de acessar os trabalhadores despertando-os para o aprendizado e maior

interesse no que fazem (MOSCOVICI, 2001).

4.2. Concepção dos profissionais do CME quanto ao tipo de grupo de trabalho do qual participam

O trabalho coletivo é normalmente organizado a partir dos objetivos das

instituições. Estes são traçados para se buscar maior desempenho em qualidade,

produtividade e flexibilidade, redução de custos operacionais, maior

comprometimento, motivação dos colaboradores e capacitação, conforme o

amadurecimento e integração das pessoas no grupo (FARES; MARTINELLI, 2001;

ROBBINS, 1998).

O alcance desses objetivos depende de um movimento organizacional na

nucleação de seus colaboradores, para unir esforços nos procedimentos de trabalho

e na resolução de problemas. Para tanto, pode-se investir em um programa de DE

que é também uma prática de diagnóstico organizacional e de estabelecimento de

metas, com o objetivo de incrementar a efetividade de um grupo que precisa

trabalhar colaborativamente para alcançar resultados. Desenvolver uma equipe é

ajudar o grupo a aprender e a institucionalizar um processo constante de auto-

exame e avaliação das condições que dificultam seu funcionamento efetivo, além de

desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses problemas (MOSCOVICI,

2002).

Considerando que esse processo não ocorre da mesma maneira em todas

as organizações, Moscovici (2002) apresenta a proposta de Katzenbach e Smith

(1993), para diagnosticar o nível de desempenho de grupos de trabalho, que pode

variar de acordo com o amadurecimento do próprio grupo e do apoio e meta da

própria organização. Esse pode variar do nível de pseudo-equipe à equipe de


elevado desempenho, conforme foi explorado no referencial teórico (MOSCOVICI,

2002).

Para o presente trabalho apresentou-se aos sujeitos da pesquisa a

descrição de cada um desses níveis, solicitando que assinalassem aquele que mais

se identificasse com a equipe do CME. A intenção era buscar a concepção dos

profissionais sobre o trabalho em equipe vivenciado naquele setor. O resultado pode

ser observado na tabela 4.

DEFINIÇÃO CARACTERÍSTICAS n=35 %

Pseudo-equipe Grupo que pode definir um trabalho a fazer,

mas não busca, nem se preocupa com o desempenho coletivo.

- -

Grupo de Trabalho Os membros podem partilhar informações,

porém as responsabilidades, objetivos e produtos são individuais. Dessa forma não se

produz trabalho coletivo. 08 23

Equipe potencial Há disposição para produzir algo em conjunto,

porém seus membros precisam de maior entendimento sobre a finalidade, objetivos e até

mesmo a tarefa. 13 37

Equipe real Há comprometimento dos membros com os

resultados, atuação responsável e confiança, direcionados por objetivos e missão comuns.

12 35

Equipe de elevado desempenho

Apresenta o diferencial da "legítima e produtiva preocupação e o comprometimento com o

crescimento pessoal e o sucesso de cada um dos membros".

02 05

Tabela 4. Concepção dos profissionais do Centro de Material e Esterilização de um

hospital-escola sobre o trabalho em equipe a partir da curva de desempenho

Goiânia, 2009.

Considerando a heterogeneidade das respostas na tabela 4 pondera-se o

quanto isso revela as diferentes concepções dos sujeitos sobre o trabalho coletivo

desempenhado no CME. O estágio de equipe potencial aparece em maior proporção

identificada por treze (37,0%) pessoas, seguido de doze (35,0%) de respostas para

equipe real.

Das possíveis transições de estágios de grupo, a mudança de equipe

potencial para real é a que traz o maior incremento ao desempenho. As habilidades

dos componentes do grupo se completam, melhorando o resultado final. Nesse

estágio os componentes aprendem a confiar uns nos outros (MOSCOVICI, 2002).


Por outro lado, oito (23,0%) respostas classificaram a equipe do CME como

um grupo de trabalho, modalidade em que, segundo Katzenbach e Smith (1993),

não se consegue vislumbrar uma razão para se tornar equipe. Esse resultado mostra

que há no CME em estudo, uma instabilidade na concepção dos sujeitos sobre os

movimentos das pessoas dentro de uma mesma equipe. Tal instabilidade permite

afirmar que, a análise de um grupo está ligada à sua composição, pois as equipes

são formadas por pessoas, as quais são diferentes umas das outras, cada qual com

sua visão de mundo e suas atitudes individuais (ROBBINS, 1998; PREISLER;

BORBA; BATTIROLA, 2002; MOSCOVICI, 2005).

A curva de desempenho de Equipe sugere uma sequência evolutiva de

funcionamento dos grupos na organização. Esse desenvolvimento, todavia, não

ocorre espontaneamente. Faz-se mister algum tipo de intervenção técnica para

provocar mudanças no modo de operar dos grupos. Entretanto, toda mudança

provoca resistência e esta pode ser considerada como resultante de forças opostas

(MOSCOVICI, 2002).

Para se pensar uma intervenção e lidar com situações-problemas de

conflitos e resistências provocadas por mudanças, Moscovici (2002) recomenda

buscar uma sistematização teórica apropriada à luz da dinâmica de grupos,

indicando a utilização da teoria de “Campo de Forças”. Essa autora baseia-se na

proposta de Kurt Lewin a qual, conforme já explanado anteriormente, utiliza

conceitos como o de espaço topológico, campo de forças, sistema de tensão,

vetores, objetivos, locomoção, barreiras, entre outros, para explicar a dinâmica dos

grupos (LEWIN, 1965).

A grande contribuição de Lewin no desenvolvimento dessa teoria foi

possibilitar o entendimento dos processos de mudanças. Este leva tempo, sendo um

grande desafio, pois tem que considerar o processo de mudança em cada indivíduo

no desenvolvimento de novas habilidades, para que ele esteja preparado para ser

envolvido com os objetivos da organização (COVEY, 2002)

As forças compreendem todos os elementos ativos que se conjugam para

determinar o nível de atividade especifico da situação em dado momento. São

classificadas em dois tipos: forças impulsoras e forças restritivas, sendo as

impulsoras aquelas que tendem elevar o nível de atividade e as restritivas as que

tendem abaixar este nível (MOSCOVICI, 2002).


Assim, após delinear e categorizar as forças impulsoras e restritivas

atuantes no CME em estudo, estas são descritas e analisadas.

4.3. Análise das forças atuantes no CME:

O conjunto de opiniôes dos 35 trabalhadores do CME apontam um total de

2010 itens conforme especificado na figura 6.

Figura 6: Forças atuantes no Centro de Material e Esterilização de um hospital-

escola. Goiânia, 2009.

Em relação às forças atuantes no CME, retratadas na figura 6, os resultados

obtidos apontam uma maioria de forças impulsoras representadas por 1187 (59,0%)

respostas. Observa-se também um número de 823(41,0%) forças restritivas. Estes

fatos sugerem que quanto aos recursos humanos do CME, dispõe-se de uma equipe

dotada de pontos fortes, que podem conduzir o setor para os objetivos pretendidos.

Em contrapartida, há pontos fracos, que podem impedir que o setor e,

consequentemente, a organização como um todo venha a atingir os resultados e

metas esperados.

A relação desse resultado com a concepção dos profissionais sobre o

trabalho em equipe reforça esse aspecto mostrando que se trata de um grupo de


profissionais que apresenta potencial para o trabalho de DE.

Moscovici (2002; 2005) refere que a técnica de análise de campo de forças

constitui fonte básica de referência para cientistas sociais, líderes, educadores e

administradores no estudo de clima de grupo, produtividade e a satisfação dos seus

membros. A primeira etapa que compõe a análise é a identificação e categorização

das forças atuantes. As forças identificadas, conforme já detalhada no referencial

teórico, pertencem a três dimensões principais relativas ao “EU”, ao “OUTRO” e ao

“AMBIENTE”.

EU: engloba as forças que se relacionam ao indivíduo, tais como,

motivação, facilidade de comunicação, timidez, competência, talentos.

OUTRO: abrange as forças concernentes a outras pessoas, tais como

liderança, competência, discordâncias, conflitos, simpatia.

AMBIENTE: compõe-se de elementos não referentes a pessoas, tais

como ambiente físico, recursos materiais.

Nesta perspectiva, a seguir apresenta-se a disposição dos resultados nestas

dimensões, detalhada na tabela 5.

DIMENSÕESForças Impulsoras Forças Restritivas TOTAL

n % n % n %EU 268 22,6 36 4,4 304 15,1

OUTRO 537 45,2 486 59 1023 51,9AMBIENTE 375 31,6 288 35 663 33,1

FORÇAS INEXISTENTES 7 0,6 13 1,6 20 0,9TOTAL 1187 100 823 100 2010 100

Tabela 5: Demonstrativo de forças atuantes no Centro de Material e

Esterilização da Instituição em estudo. Goiânia, 2009.

No que se refere à dimensão “EU”, os resultados de 268 (22,6%) forças

impulsoras e 36 (4,4%) forças restritivas vêm de encontro à relação de que em geral,

as pessoas tendem a ignorar ou minimizar seu próprio papel na situação ao fazerem

um diagnóstico. Quando às forças referentes ao “EU” são incluídas no campo de

forças, aparecem mais frequentemente como forças impulsoras. É realmente difícil

perceber, reconhecer e aceitar o papel que o “EU” desempenha como força restritiva


(MOSCOVICI, 2005).

O demonstrativo de forças atuantes no CME, visualizado na tabela 5, reporta

que o maior número de indicadores estão concentrados na dimensão “OUTRO”,

distribuídos em 537 (45,2%) forças impulsoras e 486 (59,0%) forças restritivas.

A análise desse dado, em especial, identifica-se que na visão dos

pesquisados há no “OUTRO”, ou seja, nas relações que se estabelecem entre os

profissionais, um grande potencial de facilitadores para o trabalho em equipe,

constatado como forças impulsoras. Em contrapartida, nesse mesmo “OUTRO” há

um patamar expressivo de elementos dificultadores retratados como forças

restritivas para o trabalho coletivo no CME, o que indica que há no campo das

relações interpessoais, uma grande necessidade de investimento dos gestores, de

modo a romper com a tendência do “equilíbrio quase estacionário”, o qual Lewin

(1965) defendia como alternativas para intervenção, aumentar a intensidade das

forças impulsoras, diminuir a intensidade de forças restritivas ou identificar forças

latentes ou neutras que existiam na situação ou fora dela e que podiam ser

mobilizadas para atuarem como impulsoras.

No que diz respeito à dimensão “ambiente” o campo de forças sinaliza

equilíbrio relativo de 375 (31,6%) forças impulsoras e 288 (35%) forças restritivas.

Esta constatação levou ao enfoque de Lewin (1965), onde ao proceder a análise do

campo de forças nos processos grupais, introduziu o conceito de equilíbrio “quase-

estacionário” para significar o processo existente dentro dos grupos e que

conduziam aos processos de auto-regulação e manutenção de equilíbrio, que faz

com que a estrutura resista às forças que podem desintegrar os grupos. Da mesma

forma que o nível fisiológico do corpo se mantém em nível relativamente constante

por meio de processos reguladores, um grupo pode compensar ausências de um

vetor pela visão de impulsionar outros. Os processos não são estáticos; ao contrário,

são processos vivos e dinâmicos (LEWIN, 1965; THIRY-CHERQUES, 2006).

O fato da identificação do equilíbrio nessa dimensão pode inclusive indicar

certa acomodação dos profissionais para as condições ambientais de trabalho,

mesmo que essas não sejam ideais ou satisfatórias. Muitas vezes diante de

limitações institucionais ou morosidade nas respostas às necessidades dos

profissionais, o grupo pode se “ acomodar” com as mesmas, passando a não achar

problemas com relação à elas. Em se tratando de instituições públicas, onde não há


muita flexibilidade orçamentária, este fato deve favorecer a manutenção do

equilíbrio.

Com base na referida “Teoria do Campo de Forças” de Lewin (1965), uma

vez diagnosticado o campo de forças em um grupo, há alternativas lógicas que são:

aumentar a intensidade das forças impulsoras, diminuir a intensidade das forças

restritivas ou mobilizar forças latentes ou neutras na situação ou fora dela, para atuar

como forças positivas. Nesse sentido, alguns autores recomendam o aumento das

forças impulsoras, pois é sobre elas que se dispõe de maior controle, sendo esta a

forma mais comum. Entretanto, não adianta dar um grande impulso sem conhecer

melhor as forças restritivas para saber o seu real poder sobre a situação (COVEY,

2002; MOSCOVICI, 2005).

Ainda na tabela 5, foram registradas 20 respostas que se referiam à

inexistência de forças impulsoras e/ou restritivas para os aspectos pesquisados. Na

fase de consolidação dos resultados, obteve-se ainda 17 respostas “em branco” e 42

“respostas perdidas”, haja vista que não condiziam com o enunciado da questão,

mas pareciam se tratar de “sugestões e desabafos” do grupo.

Embora não tenha se considerado tais dados nesse estudo, vale ressaltar a

importância de uma possível reflexão sobre o significado das respostas em branco,

bem como das respostas concebidas como “sugestões e desabafos”, pois é de

extrema importância, nas empresas modernas, a preocupação em se trabalhar com

o público interno (clientes internos) de maneira a ouvir sugestões, fazer com que

participem da tomada de decisões e desenvolvam satisfação cada vez maior para

com a organização. Quanto mais os clientes internos sentirem-se satisfeitos,

maiores as chances de se tornarem pessoas mais produtivas e importantes

diferencial para a organização (FERNANDES; BATISTA; LEITE, 2002).

Estudos têm mostrado que muitos enfermeiros encontram-se preocupados e

atentos aos membros da equipe de enfermagem e que consideram essa atenção

como fundamental para se garantir um atendimento de qualidade. Entre as

estratégias mais adotadas por esses está a promoção do bem-estar, na qual incluem

planos de desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador, fortalecimento das

relações interpessoais, programas específicos para a promoção e prevenção da

saúde física e mental, entre outros (FERNANDES; BATISTA; LEITE, 2002;

MARTINS, 2001).


Apesar disso, segundo estes autores, além das estratégias já citadas, falta

ainda a revisão dos processos de trabalho, do ambiente físico, das relações e

comunicações estabelecidas, inclusive entre as chefias e funcionários do hospital,

uma vez que, valorizar os profissionais e estudar as necessidades e desejos deste

grupo é uma rica fonte de dados que pode fornecer à instituição pistas para

implementação de ações básicas, visando à qualificação da assistência

(FERNANDES; BATISTA; LEITE , 2002; MARTINS, 2001).

Além da distribuição dos dados nas dimensões “EU”, “OUTRO” e

“AMBIENTE”, a seguir apresenta-se na tabela 6 a categorização das respostas

quanto aos elementos impulsores e restritivos para o trabalho em equipe.


DIMENSÕES CATEGORIAS IMPULSORAS N F% CATEGORIAS RESTRITIVAS N F%

EU

Atributos pessoais de cada membro da equipe na impulsão do todo 127 47,4 Elementos individuais restritivos 18 50

Motivação como força potencial 73 27,2 Sentimento de exclusão 11 30,5 Conhecimento da dinâmica do CME 28 10,4 Peso excessivo das responsabilidades 7 19,5

Convivência positiva 25 9,4 - Percepção da relevância do trabalho em CME 15 5,6 -

TOTAL 268 100 36 100

OUTRO

A equipe como facilitadora do processo de trabalho 318 59,2 As pessoas do CME como barreiras 262 53,9

Posturas e estratégias gerenciais positivas 106 19,8 Desconhecimento da dinâmica integral do CME 89 18,3 O trabalho em equipe no CME depende das relações com os serviços de apoio, serviços

terceirizados e usuários. 77 14,3

O trabalho em equipe no CME sofre interferências restritivas dos serviços de apoio, serviços

terceirizados e usuários. 66 13,6

O trabalho em equipe facilitado pelo conhecimento teórico prático 36 6,7 Posturas e ações gerenciais negativas 46 9,5

- - - Equipe com potencial limitado pelas restrições de alguns 23 4,7

TOTAL 537 100 486 100

AMBIENTE

Bons recursos infra-estruturais 249 66,4 Déficit de recursos como agente de sobrecarga em geral 173 60

A efetivação dos registros na organização e impulsão do trabalho 96 25,6 Déficit de estratégias para melhor operar os fatores

restritivos para o trabalho em CME 70 24,3

Clima organizacional satisfatório 30 8 O ambiente 45 15,7 TOTAL 375 100 288 100

Tabela 6: Categorias relativas aos elementos impulsores e restritivos, para o trabalho em equipe em Centro de Material e

Esterilização de um hospital-escola, nas dimensões “EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”. Goiânia, 2009


A tabela 6 apresenta o panorama geral das categorias emergentes e

estruturadas a partir do conjunto dos dados e do seu agrupamento nas dimensões

“EU”, “OUTRO” e “AMBIENTE”.

O conteúdo que se encontra distribuído nas referidas dimensões pode ser

explicado pelos campos criados na relação dinâmica das pessoas, do grupo, das

forças e necessidades psicologias, ou seja, por “totalidades dinâmicas” que resultam

de comportamentos decorrentes das múltiplas interações produzidas entre os

elementos da situação social, incluindo o ambiente, no próprio momento em que são

observados e interpretados (LEWIN, 1965). Portanto, representam o contexto do

CME na ocasião em que os dados foram coletados e sua análise será realizada em

decorrência desse movimento observado.

Para facilitar a sua compreensão e análise, optou-se por fazer a apreciação

em separado das dimensões e respectivas categorias, acompanhadas do

quantitativo/ percentual, descrição e exemplos. Assim inicia-se pela apresentação da

dimensão “EU”, conforme ilustra a tabela 7.


Categorias impulsoras emergidas na dimensão

"EU"Descrição

Frequência Categorias restritivas emergidas na dimensão "EU" Descrição

Frequência N % n %

Atributos pessoais de cada membro da equipe na impulsão do todo (ex:

colaboração, iniciativa, ética, compromisso, bom-senso).

Retrata a auto-avaliação, sobre o que cada um tem de qualidade para estruturar o

trabalho em equipe.

127 47,4

Restrições pessoais como limitadoras para produção em

equipe (ex: estresse e desmotivação)

Engloba elementos restritivos de ordem

individual que interferem no processo de trabalho.

18 50

Motivação como forca pessoal (ex: Trabalho em equipe, gosto do CME, do

trabalho da chefia, dos colegas, estar lotado no CME

por opção própria)

Reporta-se às descrições de fatores que contribuem para a

satisfação no trabalho, superação de dificuldades e a motivação para fazer parte da

equipe do CME.

73 27,2

Sentimento de exclusão (ex: não ser incluído no processo

decisório, deixo de liderar, pois sei que não vão me ouvir, não

ser reconhecido)

Consiste nas respostas voltadas para percepções de ficar de fora da tomada de decisões e vivências em

geral do trabalho em equipe.

11 30,5

Conhecimento da dinâmica do CME (ex: conhecimento da dinâmica do serviço, do

material, do pessoal)

Diz respeito ao conhecimento e experiência nos processos de trabalho como forma de

facilitar o trabalho em equipe

28 10,4

Peso excessivo das responsabilidades (ex: ser mal-

entendido pelo pessoal das clinicas, receio de decisões

erradas e ter que responder por isso)

Contempla o eu responsável e a

complexidade da tomada de decisão como fatores de

tensão e receio de errar.

7 19,5

Convivência positiva (ex: sintonia, liberdade para

brincar com o colega, boa comunicação)

Aponta elementos do cotidiano da equipe, que contribuem para uma boa convivência.

25 9,4 - - - -

Percepção da relevância do trabalho em CME (ex:

resultado final do trabalho, saber que meu trabalho é importante para reabilitar o

paciente)

Refere-se a pontuações pessoais sobre a importância

do resultado qualitativo do trabalho, bem como de seus

executores.

15 5,6 - - - -

Total - 268 100 Total - 36 100 Tabela 7: Categorias emergidas a partir das respostas acerca dos elementos impulsores e restritivos para o trabalho em

equipe, no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, na dimensão “EU”. Goiânia, 2009.

96


A tabela 7 apresenta a dimensão (“EU”) e as categorias que emergiram do

processo de consolidação de dados diante de respostas pontuadas como

facilitadoras e dificultadoras para o trabalho em equipe no CME. Inicia-se esta

análise retratando os dados obtidos com a categorização de forças impulsoras, os

quais permitiram a evidência de 05 categorias, conforme demonstrado na figura 7.

Figura 7: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe em Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola, consolidadas na dimensão “EU”.

Goiânia, 2009.

A figura 7 apresenta, em ordem decrescente (de quantitativo de forças

impulsoras) as categorias que serão analisadas a seguir:

À consolidação dos dados e conforme apontadas na tabela 7 encontraram-

se 127 (47,4%) respostas inerentes à categoria “ATRIBUTOS PESSOAIS DE CADA

MEMBRO DA EQUIPE NA IMPULSÃO DE UM TODO”. Essa categoria retrata,

conforme consta na sua descrição, a auto-avaliação sobre o que cada membro tem

de qualidade para estruturar o trabalho em equipe.

Alguns profissionais do CME, se auto-avaliam como colaborativos, dotados

de iniciativa, ética, compromisso, bom-senso, entre outros atributos relevantes. A

identificação destes atributos chama a atenção, visto que, ressaltam os atributos

(qualidades) que cada um possui indicando que são valores importantes no

desempenho do grupo como um todo.

A percepção desses atributos, pelos membros da equipe de enfermagem no


CME, pode facilitar o trabalho harmônico e interligado, pois somente com o

entrosamento e valorização de cada uma das partes se consegue qualidade no

trabalho. Cientes da importância de seu papel e conscientes da responsabilidade

que recai sobre o seu fazer diário, esses trabalhadores têm mais condições de

contribuir para a melhoria da qualidade do que produzem e êxito de quase todas as

atividades executadas no hospital. Esse movimento impulsiona o trabalho em

equipe, em face da consideração de que este é gerado pelos esforços individuais

(FERREIRA; SILVA, 2000; PIROLO; CHAVES, 2002).

Na sequência de análise das categorias de forças impulsoras, aparece “A

MOTIVAÇÃO COMO FORÇA POTENCIAL” em 73 (27,2%) respostas. Este

resultado vai de encontro ao esperado, considerando pesquisas sobre a satisfação,

motivação e recursos humanos em CME e na Enfermagem propriamente dita

(ARAÚJO; SANTOS; OLIVEIRA, 2006; ROMAN, 2005; MARTINS et al., 2006. Na

presente pesquisa a motivação também aparece enquanto elemento impulsor para o

trabalho em equipe em CME, expresso entre outros exemplos por:

“o trabalho em equipe em si para mim já é motivador” (S 2, S 4, S 15, S 27);“Gostar do CME, do trabalho, da chefia, dos colegas” (S 1,S 4, S 11,S 22); “Estar lotado no CME por opção própria” (S 3); .

No que se refere a estes aspectos, o prazer e a satisfação podem ser

demonstrados por meio da alegria de realizar algo, no sucesso, no exercício de ser.

O gostar daquilo que faz é algo importante, principalmente quando o objeto de

trabalho é o cuidado ao ser humano, fator que pode favorecer a produtividade e

agregar valores ao indivíduo para que o mantenha motivado, principalmente, ao se

considerar que os fatores motivacionais são intrínsecos. A escolha pelo local de

trabalho representa um estímulo à atuação profissional (MARTINS et al., 2006 ;

GUIDO et al., 2008).

Estudos contemporâneos sobre as teorias motivacionais revelam que

existem variações de desempenho e que estas são causadas por fatores individuais.

Estes estudos defendem que para o indivíduo manter um comportamento motivador,

ele precisa ter interesse individual nos projetos e objetivos organizacionais. Tal fato

leva a crer que a dimensão individual está presente como fator propulsor do

comportamento motivador e, portanto, cabe às empresas considerar necessidades


individuais do trabalhador e gerir recursos humanos (MOTTA, 2001; AGOSTINI,

2005).

A terceira categoria abrange o “CONHECIMENTO DA DINÂMICA DO CME”

em 28 (10,4%) respostas. Vale ressaltar que o CME precisa de profissionais

capacitados para o alcance das suas metas e objetivos. A presença de profissionais

qualificados são imprescindíveis a complexidade do trabalho de reprocessamento de

artigos, visto que é uma importante medida de proteção antiinfecciosa com relação

direta na segurança dos pacientes. Uma das estratégias para que isso ocorra é a

educação permanente do funcionário no seu local de trabalho, pois esta permite a

experimentação das atividades que irá desenvolver. Esse aprendizado facilita a

identificação de problemas e dificuldades do serviço, estimula a busca de soluções e

sugestões para melhorar o desempenho daquele setor. O treinamento e

desenvolvimento de pessoal é um fator de extrema importância para o sucesso do

CME (PINTO, 2008).

Ainda dentro desta categoria e falando em conhecimento, os sujeitos

pesquisados apontam o conhecimento do “pessoal” como importante facilitador no

trabalho em equipe. Nessa direção, FORTUNA et al. (2005) atentam que na medida

em que os integrantes da equipe se vinculam, se conhecem e se aceitam, vão

compreendendo suas diferenças e semelhança de um modo mais inteiro,

percebendo que têm dificuldades e facilidades em diferentes intensidades e as

manifestam em distintos momentos.

Esse aspecto aparece ainda reforçado em outra dimensão quando se

focaliza a categoria “CONVIVÊNCIA POSITIVA”, que é definida como força

impulsora para o trabalho em equipe no CME conforme 25 (9,4%) respostas. A boa

convivência é expressa pelo grupo pelos relatos de sintonia, liberdade para brincar

com o colega, boa comunicação, convivência de muitos anos, respeito, entre outros

exemplos. Estes achados coadunam com estudo sobre satisfação encontrada para o

desempenho das atividades em CME, no qual é pontuado que o espírito de equipe,

ambiente agradável e bom relacionamento são os principais facilitadores desse

processo.

Em outro contexto, o relacionamento e trabalho em equipe aparecem como

fatores resolutivos para o êxito do trabalho. Entre os facilitadores do relacionamento,

podem-se citar como prioridades: a confiança, tolerância, bom humor, troca de


informações, ajuda, apoio, cordialidade, ênfase nos pontos fortes, prioridades nas

pessoas dentre outros (ALMEIDA et al., 2005; SPIRI, 1998; WEST;LISBOA, 2001;

MOURA; CALDAS, 2002; MARX, 2006).

A categoria denominada “PERCEPÇÃO DA RELEVÂNCIA DO TRABALHO

EM CME” constatada em 15 (5,6%) respostas refere-se à importância conferida

pelos colaboradores do CME ao resultado qualitativo do trabalho, bem como aos

seus executores. Os exemplos com relevantes destaques pontuam:

“o resultado final do trabalho...” (S 4, S 27); “saber que meu trabalho é importante para reabilitar o paciente” (S 18); “sirvo ao paciente tanto quanto os funcionários das clínicas...” (S 23).

Esta categoria e seus dados se assemelham às pesquisas, cujos resultados

estão relacionados para a compreensão e consciência de trabalhadores de CME,

sobre a importância nas considerações do cuidado indireto de enfermagem e como

este beneficia o paciente. Estas pesquisas revelam que os trabalhadores de CME

consideram sua rotina profissional como de máxima relevância (LOPES et al., 2007;

WEST e LISBOA, 2001).

Além disso, pode-se dizer que os dados agrupados nesta categoria,

envolvem, ainda, questões voltadas para a humanização identificadas nas

considerações dos sujeitos da pesquisa, que indicam a interligação entre o produto

do trabalho em CME e sua representação na saúde e vida das pessoas: “a possibilidade de ajudar o próximo, mesmo sem saber quem ele é” (S21), ”saber que o produto final do meu trabalho pode ajudar muitas pessoas” (S15), “saber que estou colaborando com alguém que precisa da minha ajuda” (S30) “dou tudo de mim para que não haja suspensão de procedimentos” (S23).

Segundo Pezzi (2008, p.128) somente quem realmente está na prática direta

do CME sabe o seu real valor, pois vive a cada dia a rotina de ter que cumprir o

objetivo de servir aos pacientes, indiretamente, com qualidade. Nessa perspectiva, a

autora compartilha que: Transmutar a finalidade de um artigo médico_hospitalar, para uso do paciente, seja em uma enfermaria, seja em centro cirúrgico, é um ato de pura consciência para quem trabalha em CME. Dessa forma,


pode-se perceber um ser humano, através de um instrumental cirúrgico, querendo sempre o melhor para ele (PEZZI, 2008, p.128)

Em síntese, no tocante aos fatores impulsores relativos à dimensão “EU” no

contexto do trabalho em equipe em CME, tem-se a considerar um universo de

significados que o indivíduo traz para o grupo. Pode-se dizer que o “EU” possui uma

base interna de potenciais que engloba conhecimentos, informações, opiniões,

atitudes, entre outras. Nesse sentido, destaca-se a importância de se viabilizar aos

profissionais momentos em que estes possam fazer uma reflexão sobre si, focado

no seu auto-conhecimento, para que possam repensar como agem e porque agem

de determinada forma. Assim, cada um ao se conhecer, pode buscar nossos

comportamentos e isso o ajudará a agir com mais eficiência no relacionamento

interpessoal e na compreensão intrapessoal (MINICUCCI, 2001; MOSCOVICI,

2005).

Estudo sobre a prática de enfermagem em CME associa os atributos

profissionais às palavras: segurança, ética, cooperação, respeito, compreensão

interesse, coragem e desempenho. Essa mesma prática quando associada aos

atributos pessoais perpassam pelo sentido de colaboração, humanidade, vocação,

satisfação, criatividade, boa vontade e bom humor (CRUZ; SOARES, 2003).

Os dados a seguir pontuam as evidências e categorias pertinentes aos

aspectos restritivos para o trabalho em equipe no CME, relativos à dimensão “EU”. A

figura 8 dá início a essa parte da análise:

Figura 8: Categorias das forças restritivas para o trabalho em equipe em Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão “EU”.

Goiânia 2009.


No tocante as categorias emergidas a partir dos dados agrupados como

elementos restritivos ao “EU” para o trabalho em equipe em CME, aparecem 36

resultados conforme explanado na tabela 7. Destes, 18 (50%) itens são sinalizados

na categoria “RESTRIÇÕES PESSOAIS COMO LIMITADORAS PARA PRODUÇÃO

EM EQUIPE”, as quais são caracterizadas pelas expressões de estresse,

desmotivação, cansaço, desconfiança e dificuldade para aprender.

Em um contexto mais amplo, autores que elegem o CME como cenário de

pesquisa explanam que, a vida cotidiana nessa área é fruto da experiência de se

lidar com atividades contínuas, repetitivas, exaustivas, desenvolvidas de forma

sistemática, onde é intenso o trabalho manual, em um ambiente sujeito a riscos,

condições desgastantes e de estresse (GUIDO et al., 2008; LOPES et al., 2007;

TALHAFERRO; BARBOZA; DOMINGOS, 2006). Estes fatores, associados à

tentativa de estabelecer relações entre o “EU” restritivo e o trabalho em equipe em

CME, permitem uma associação para se compreender a problemática, a partir da

análise de Cunha e Caregnato (2008, p. 43) quando os mesmos afirmam que: Nos hospitais existem setores críticos, nos quais os profissionais passam por tensão e angústia decorrente de algumas exigências. Nestas áreas trabalha pessoas com formações e vivências diferentes, remuneração baixa, muitos deles cumprindo jornada dupla de trabalho, apresentando esgotamento físico e mental. Todas essas situações interferem nos relacionamentos interpessoais, repercutindo na dinâmica do setor.

Ainda em referência aos fatores restritivos para o trabalho em equipe na

dimensão “EU” aparece a categoria “SENTIMENTO DE EXCLUSÃO”, expressa por

11 (30,5%) respostas exemplificadas pelas expressões de:

“Não ser reconhecido às vezes” (S3); “Deixo de liderar, pois sei que não vão me ouvir” (S6); “Não ser incluído no processo decisório” (S24).

Em alusão a esta categoria, destaca-se o fato de que a Enfermagem,

geralmente, desenvolve suas atividades por intermédio do trabalho em equipe. Para

que este seja desenvolvido de forma eficaz é fundamental a interação dos indivíduos

deste grupo, a garantia de que todos tenham importância e sejam envolvidos. A

necessidade de inclusão nos grupos faz parte de todo ser humano e é positiva

quando motiva a convivência, mas pode ser negativa quando a necessidade de ser

aceito torna-se o único direcionador da atuação pessoal no grupo. Quanto mais


baixa a auto-estima e a autoconfiança, maior a ansiedade em relação ao grupo,

podendo originar comportamentos de auto-exclusão (MAILHIOT, 1981; MELARA et

al., 2006; SOARES; FERREIRA, 2006).

Nesse sentido, Fernandes et al. (2003) abordam que, atualmente, os

trabalhadores não querem ser apenas parte de uma engrenagem, mas pessoas

ativas e participantes no processo de trabalho. Dessa forma, as pessoas inseridas

nas instituições, inclusive as de saúde, apresentam algumas necessidades como:

interação social, desenvolvimento da criatividade, valorização individual do trabalho

realizado, bem como humanização nas relações.

Da análise do conteúdo da presente categoria, emerge também com

considerável repetição, respostas voltadas para a “FALTA DE RECONHECIMENTO”

como elemento restritor. Estudo sobre a prática de enfermagem em CME, por meio

das representações sociais, aborda que essa prática é um fenômeno social

dependente da condição individual, podendo ser influenciada por situações internas

e externas inerentes às relações estabelecidas no grupo, devendo, portanto serem

esclarecidas (CRUZ; SOARES, 2003). Ainda nessa direção, outro estudo

desenvolvido em Centro Cirúrgico contempla como pontos geradores de limitações e

sofrimento psíquico no contexto das atividades de enfermagem, questões

associadas ao não reconhecimento pelo trabalho desenvolvido (GOMES; LUNARDI

FILHO; ERDMANN, 2006).

A categoria “PESO EXCESSIVO DAS RESPONSABILIDADES” visualizada

em 7 (19,5%) das respostas, exemplificada na tabela 7 coaduna com o pensamento

de que nas relações de trabalho estão os laços humanos criados pela empresa:

relações com a hierarquia e com outros trabalhadores. A confiança e o

comprometimento são essenciais neste cenário, porém, no cotidiano do trabalho em

equipe, podem surgir conflitos que são fontes de sofrimento para os trabalhadores.

Isto pode ser visualizado na fala dos sujeitos pesquisados, em expressões de: “Ser mal-entendido pelo pessoal das clínicas, quando falta material” (S 19);“Receio de passar por cima de hierarquia” (S 27); “Receio de decisões erradas e ter que responder por isso” (S 21).

Alguns autores observam que a dinâmica do CME muitas vezes não

considera necessidades individuais do trabalhador, gerando assim sentimentos de

impotência profissional, ansiedade e medo (GOMES;LUNARDI FILHO; ERDMANN,


2006; TALHAFERRO; BARBOZA; DOMINGOS, 2006).

Neste ponto da análise, especificamente, tem-se a considerar que na

primeira categoria do “EU” impulsor, alguns profissionais indicam a iniciativa pessoal,

o bom senso e a colaboração, como fatores considerados importantes na

qualificação do profissional de CME. No entanto, esse mesmo aspecto parece limitar

o profissional, especialmente quando há receio em se tomar iniciativa. Para se

compreender essa dicotomia Fortuna et al. (2005) consideram que existem

diferentes formas de trabalho em equipe e também diferentes finalidades para sua

proposição. Assim, analisam a equipe como um processo de relações a serem

permanentemente contemplados pelos próprios trabalhadores e com múltiplas

possibilidades de significados e análise.

Pode-se dizer que o trabalho em equipe vai se constituindo, gestando-se no

seu fazer diário que precisa ser analisado, pois passa por movimentos de

dificuldades, paralisações, satisfações, entre outros. Como um processo de idas e

vindas em diversas direções, na interação humana tudo o que acontece ocorre entre

eu e outro(s), porque não existe processo unilateral (FORTUNA et al., 2005;

MOSCOVICI, 2005).

Fortuna et al. (2005) afirmam que quando duas pessoas se encontram têm,

na verdade, pelo menos três : o “EU”, o “OUTRO”, e a imagem que fazemos do

outro. Para esses autores, no trabalho em equipe, faz-se necessário a atualização

dentro de nós, desse outro e da imagem que dele fazemos.

Assim, explanado a dimensão “EU”, e no intuito de conhecer o movimento

do grupo de trabalho do CME na dimensão “OUTRO”, apresenta-se na tabela 8 as

categorias emergentes nesta dimensão decorrentes do processo de consolidação de

dados, acompanhadas de seus respectivos exemplos, descrição, frequências e

percentuais.


Categorias impulsoras emergidas na dimensão "OUTRO" Descrição

Frequência Categorias restritivas emergidas na dimensão

"OUTRO" Descrição

Frequência

n % n %

A equipe como facilitadora do processo de trabalho (ex: equipe só com enfermagem, equipe integrada,

harmônica, dinâmica, compromissada)

Corresponde a aspectos concebidos como positivos na dinâmica do trabalho em

equipe

318 59,2

As pessoas do CME como barreiras (ex: no CME há

algumas pessoas desmotivadas, estressadas,

desorganizadas).

Consolidam-se as informações voltadas para o lado restritivo do grupo de

trabalho devido alguns componentes

262 53,9

Posturas e estratégias gerenciais positivas (ex: gerentes e

supervisoras acessíveis, parceiras, ativas; alguns gestores da instituição reconhecem a importância do CME; gerente e diretoria de enfermagem

possuem visão macro do setor)

Abrange o processo gerencial e as ações

positivas dos gestores do CME e da instituição, da

equipe, para o provimento do trabalho.

106 19,8

Desconhecimento da dinâmica integral do CME (ex: alguns não possuem conhecimento de todos os

setores e isto gera prejuízos;)

Corresponde às respostas referentes aos entraves para

o trabalho em equipe no CME, relacionados à falta de domínio técnico-científico que

regem o setor.

89 18,3

Articulação com os serviços de apoio, serviços terceirizados e usuários (ex: há trabalho em equipe entre o CME e outras equipes)

Retrata o trabalho em equipe intra e interdependente dos serviços de apoio, empresas terceirizadas e demais equipes de outras unidades.

77 14,3

Dependência dos serviços de apoio, terceirizados e usuários (ex: demora no atendimento, da manutenção)

Diz respeito a posturas de outras equipes de impacto negativo no CME

66 13,6

O trabalho em equipe facilitado pelo conhecimento teórico-prático (ex: experiência da equipe, alguns dominam todas as técnicas, alguns sabem como trabalhar em equipe)

Corresponde às respostas referentes a visão dos pesquisados, se o trabalho em equipe no CME encontra-se pautado em princípios técnico-científicos)

36 6,7

Posturas e ações gerenciais negativas (ex: falta de estratégias gerenciais para substituir funcionários rebeldes)

Refere-se ao processo gerencial e às ações negativas dos gestores do CME e da instituição, como membros da equipe, para o desenvolvimento do trabalho.

46 9,5

Equipe com potencial limitado pelas restrições de alguns (ex: problemas de

saúde falta de identificação com a área escalada,

incapacidade)

Aborda itens referentes ao fato de a equipe não alcançar todo o seu potencial em face de incapacidades em geral de parte dos membros do grupo

23 4,7

Total - 100 Total - 100 Tabela 8. Categorias emergidas a partir das respostas acerca dos elementos impulsores e restritivos, para o trabalho em equipe

no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, na dimensão “OUTRO”. Goiânia, 2009.

105


A análise desta dimensão inicia com as categorias emergidas a partir de

aspectos facilitadores para o trabalho em equipe em CME, de onde se chegou a

quatro categorias, conforme descritas na figura 9

Dimensão “OUTRO”

Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe em CME:

A equipe como facilitadora do processo de trabalho (59,2%).

Posturas e estratégias gerenciais positivas (19,8%).

Articulação com os serviços de apoio, serviços terceirizados e usuários (14,3%).

O trabalho em equipe facilitado pelo conhecimento teórico- prático (6,7%).

Figura 9: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe em Centro de


Goiânia, 2009.

No que se refere aos aspectos concebidos como positivos na dinâmica do

trabalho em equipe em CME na dimensão “OUTRO” se verifica (tabela 8) um

quantitativo maior de respostas voltadas para a “EQUIPE COMO FACILITADORA

DO PROCESSO”, determinadas por 318 (59,2%) respostas, citadas como equipe só

com enfermagem, integrada; harmônica; motivada; com boa comunicação;

competente; dinâmica; compromissada; flexível; “alto-astral”. Estudo sobre

satisfação e perfil dos trabalhadores de CME, constatou que os fatores que mais

facilitam o trabalho no setor, entre outros, são: o espírito colaborativo da equipe e o

bom relacionamento interpessoal (WEST; LISBOA, 2001).

Esse resultado remete, ainda, ao modo como grande parte dos sujeitos da

pesquisa identifica-se como “equipe potencial” que, conforme já especificado, é

aquela com disposição para produzir algo em conjunto (MOSCOVICI, 2002). Entre

tantas características positivas destacadas, salienta-se “o compromisso” enquanto


elemento central do trabalho em equipe. A parceria que se forma entre os membros,

facilita o desenrolar não só de tarefas, mas também e, principalmente, da

consciência de que se pode transformar a realidade e melhorar juntos em busca do

sucesso (KATZENBACH; SMITH, 1993; SOUSA;CAMPOS;RAMOS,2001).

Ainda para Sousa, Campos e Ramos (2001), o compromisso e o

envolvimento pessoal de todos são essenciais para o desenvolvimento de melhoria

contínua. Estes autores destacam o papel fundamental do gerente nesse contexto,

na mobilização de esforços dos colaboradores e promoção contínua de políticas e

objetivos para fomentar a consciência, a motivação e o envolvimento de todo o

pessoal para alcançar os resultados da organização.

Esse aspecto é salientado nos resultados na categoria “POSTURAS

GERENCIAIS POSITIVAS” representadas por 106 (19,8%) respostas, que

caracterizam o perfil dos enfermeiros do setor como: gerente e supervisoras

acessíveis, democráticas, flexíveis, comprometidas, parceiras, incentivadoras ativas

e com visão macro do setor.

Nesse movimento, há quase duas décadas, já se refletia que a própria

dedicação e responsabilidade no trabalho podem ser estimuladas nos trabalhadores

pela sensibilidade e habilidade de um chefe interessado em desenvolver o potencial

de seus servidores. Uma das funções da organização e de seus gerentes enquanto

provedores de seus trabalhadores é atender uma das necessidades básicas dos

indivíduos, que é a de pertencer a algum lugar ou grupo, não só fazê-los sentir que

são parte de algo, mas que esse algo seja meritório (OGUISSO, 1990; MALIK et al.,

1998).

Estudos mais recentes corroboram com estes achados por enfatizarem que,

medidas de cunho valorativo ao trabalho, fundamentadas em um modelo de

gerência participativa, desvinculadas de posturas autocráticas, que viabilizem

tentativas de mudanças e inovações, com estímulo ao crescimento profissional,

podem ser adotadas na tentativa de propiciar aumento da satisfação profissional

(FERREIRA; POSSARI; MODERNO, 2006; PEZZI, 2008).

Em relação ao gerenciamento do CME, destaca-se que: “É primando pela qualidade do trabalho do CME, que as enfermeiras conduzem o grupo... Instala-se um modelo administrativo, com o intuito de democratizar as ações e responsabilidades”. (PEZZI, 2008, p.81).


Sequencialmente, a terceira categoria mais pontuada com 77 (14,3%)

respostas relacionadas aos aspectos impulsores, na dimensão em análise, focaliza

“ARTICULAÇÃO COM OS SERVIÇOS DE APOIO, TERCEIRIZADOS E

USUÁRIOS”. Essa categoria permite observar a percepção, por parte dos

pesquisados, de que o trabalho em equipe transcende os limites do setor. Isto

possivelmente se remete à dependência do CME em relação aos serviços de apoio

(lavanderia, higienização hospitalar, almoxarifado, empresas de consignação, entre

outros serviços) e dos serviços assistenciais em relação ao CME.

O CME é uma unidade que se articula com praticamente todos os setores do

hospital, não só pelo fato da qualidade da assistência prestada nesses serviços ter

relação direta com os produtos fornecidos pelo CME, mas também por considerar

que os materiais e produtos utilizados para prover as unidades consumidoras são

fornecidos pela lavanderia e almoxarifado. Entende-se então, que o CME e as

demais unidades estabelecem uma relação de interdependência (SILVA; AGUIAR,

2008).

Entretanto, na relação de interdependência entre CME e o fornecimento de

materiais esterilizados às unidades consumidoras, há um elemento primordial que é

a articulação do trabalho coletivo intra-CME. A partir desse aspecto, introduz-se a

ultima categoria das forças impulsoras na dimensão “OUTRO”, que é “O TRABALHO

EM EQUIPE FACILITADO PELO CONHECIMENTO TEÓRICO-PRÁTICO”, que se

constituiu a partir do agrupamento de 36 (6,7%) das respostas. Os achados dessa

categoria se unem às evidências correlacionadas aos vários estudos sobre a

importância do conhecimento para o trabalho em CME (GUIDO et al., 2008;

MOURA, 1996; SOUZA, 2001;TIPPLE et al., 2005; PEZZI, 2008)

Vários estudos ressaltam que o trabalho executado no CME tem peculiaridades e

vem assumindo uma importância estratégica cada vez maior na estrutura hospitalar.

Isto tem exigido da equipe de enfermagem alto grau de conhecimento específico e

atualização, no sentido de oferecer aos pacientes uma assistência competente,

segura e humanizada. A capacitação representa para o profissional de CME o

domínio de conhecimentos específicos, resultantes de formação, treinamento e

experiência, para que possam exercer determinada função. Quanto melhor o

profissional for capacitado, maior é a probabilidade de este ser competente no

exercício de suas funções (GUIDO et al., 2008; MARTINS et al., 2006; PEZZI, 2008).


No tocante às forças restritivas, em relação à dimensão “OUTRO” para o

trabalho em equipe no CME, apresentam-se na figura 10 as categorias decorrentes

da consolidação dos resultados.

Dimensão “OUTRO”

Categorias das forças restritivas para o trabalho em equipe em CME:

As pessoas do CME como barreira (53,9%). Desconhecimento da dinâmica integral do CME

(18,3%). Dependência dos serviços de apoio, terceirizados

e usuários (13,6%). Posturas e ações gerenciais negativas (9,5%) Equipe com potencial limitado pelas restrições de

alguns (4,7%)

Figura 10. Categorias das forças restritivas para o trabalho em equipe em Centro de


Goiânia, 2009.

“AS PESSOAS DO CME COMO BARREIRA” foi a categoria de maior

expressão restritora na dimensão “OUTRO”, corresponde a 262 (53,9%) respostas,

consolidadas por meio de respostas pertinentes ao perfil das pessoas desmotivadas,

estressadas, arcaicas, desorganizadas, irresponsáveis, que tomam decisões

precipitadas, que “amarram o serviço” e pessoas que causam desperdício.

Estes dados, novamente, confirmam as características do grupo estudado

em relação à sua heterogeneidade de comportamento e formação: de um lado, se

reconhecem como pessoas com iniciativa, bom senso, compromisso, impulsionam o

movimento de busca de objetivos e de outro, “pessoas – barreiras” que dificultam

cumprimento dos objetivos. Estes movimentos, consequentemente, podem ser

indicados como equilíbrio quase estacionário que impede os avanços da equipe para

atingir seu potencial de “equipe real” definida, anteriormente, como aquela em que

há comprometimento dos membros com os resultados, atuação responsável e

confiança, direcionados por objetivos e missão comuns (KATZENBACH; SMITH,


1993).

A esse respeito, Moscovici (2005) enfatiza que ao se falar da composição de

grupos não há como deixar de se considerá-la quanto à homogeneidade e

heterogeneidade. Entretanto, a autora observa que a homogeneidade ou

heterogeneidade deve responder as variáveis: em função de que e para que?

No caso do CME estudado, a questão da heterogeneidade está relacionada

à formação dos profissionais e ao comportamento diante da tarefa, que se

apresenta, no caso da formação, articulada ao fato de se tratar de um grupo que

varia de profissionais com escolaridade de nível superior ao fundamental incompleto.

O conhecimento específico destes para o trabalho no CME também é diversificado,

o que pode inclusive determinar o seu comportamento denominado pelos sujeitos da

pesquisa como “pessoas- barreira”.

De acordo com Mailhiot (1981) quanto mais homogêneo for o grupo, mais as

identificaçôes com a autoridade, a tarefa do grupo é facilitada e mais rápida é a

integração. Em contrapartida, nos grupos heterogêneos, se a integração é mais

lenta tende, entretanto, a fazer-se em maior profundidade. Se nestes casos a

identificação com a autoridade e com a tarefa do grupo é mais penosa, se ela é

acompanhada de momentos de tensão e de conflitos, por outro lado essa

heterogeneidade permite mais complementaridade entre os membros e na maior

parte dos casos, mais criatividade da tarefa. Neste sentido, pode-se dizer que há

relação direta entre homogeneidade ou heterogeneidade dos grupos e a questão de

metas e tarefas a serem realizadas ou alcançadas.

O comportamento das pessoas dentro das organizações é complexo,

orientado para objetivos pessoais, depende de fatores internos (capacidade de

aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente externo e interno, de

atitudes, de emoções e de valores) e externos (decorrentes do ambiente que

envolve das características organizacionais, como sistemas de recompensas e

punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente, entre outros

fatores). Assim, fica evidente a importância de se associar atitudes motivacionais

aos objetivos para se compreender o comportamento do indivíduo e,

consequentemente, o seu desempenho (TADIN et al., 2005).

No tocante a essa mesma categoria e sua denominação “AS PESSOAS DO

CME COMO BARREIRAS”, pode-se dizer que uma grande barreira para a impulsão


do trabalho é a falta de conhecimento da dinâmica integral do CME, porém, como

esse desconhecimento foi citado também como elemento restritor para o trabalho

em equipe, em referência aos usuários do serviço, estes dados foram computados

na categoria “DESCONHECIMENTO DA DINÂMICA INTEGRAL DO CME”, que

agrupou 89 (18,3%) respostas.

Segundo os sujeitos deste estudo, alguns funcionários do CME não

possuem conhecimento de todos os setores e isto gera prejuízo na divisão de

tarefas, no consenso de execução de normas e rotinas, impede ações, decisões,

entre outros agravantes. Por não conhecerem o CME em sua complexidade há

incompreensão, desrespeito e interferência negativas na dinâmica do CME.

1. Essa visão confirma outros achados literários que tratam da necessidade de

profissionais serem adequadamente preparados para atuarem no setor ou

focalizam problemas de relacionamento envolvendo os profissionais do CME

e usuários deste serviço, na desvalorização atribuída àqueles profissionais e

conflitos advindos da falta de visão dos clientes sobre o processo de trabalho

em CME. Há também pesquisas que evidenciam o uso indiscriminado dos

artigos processados no setor, gerando sobrecarga de trabalho e a percepção

de desvalorização (IMAI, 2003; LOPES et al., 2007; SOUZA; CERIBELLI,

2001).

Sequenciando a análise apresenta-se outra categoria com 66 (13,6%)

respostas que indicam “DEPENDENCIA DOS SERVIÇOS DE APOIO,

TERCEIRIZADOS E USUÁRIOS”, caracterizada por: “demora no atendimento da

manutenção e usuários não respeitam as normas do CME” (S 15). Os aspectos

relacionados parecem indicar a falta de conhecimento sobre a dinâmica do CME por

parte dos profissionais de outros serviços e unidades relacionadas. Essa situação é

evidenciada em algumas respostas como: “alguns serviços não priorizam o CME, pois demoram muito a nos atender” (S7); “... e entregam unissex ao Centro Cirúrgico, priorizando as cirurgias, e não entregam à nos que precisamos de condições (unissex) para atuarmos na lavagem e entrega do material”(S23); “o pessoal das clínicas devia conhecer o trabalho no CME, assim não nos culparia pela falta de material” (S5, S18).

O estudo de Imai (2003) destaca a existência de conflitos no relacionamento

envolvendo o trabalho do CME e de seus clientes indicando que esses conflitos


tornam-se questões de extrema importância. A autora evidenciou que um grande

problema se deve às dificuldades com a lavanderia, quer pela demora na entrega

das roupas, quer pelas manchas encontradas nestas, tornando-as inadequadas para

o uso e reprocessamento. Ainda o mesmo estudo, constatou, entre outros agravos,

que as dificuldades do CME em relação aos clientes se dão pela falta de sincronia

entre a unidade que entrega muito material para esterilizar e não faz a retirada do

mesmo, sobrecarregando o setor de armazenamento e pela inobservância das

rotinas do CME, por parte das unidades consumidoras. Assim, a autora concluía que

pequenas ações, que identifiquem as dificuldades vivenciadas nesse ambiente de

trabalho e a proposição de soluções para os problemas identificados poderão trazer

resultados satisfatórios para o CME, serviços de apoio e usuários.

Há estudos que indicam como estratégia de se amenizar esses problemas o

rodízio dos funcionários de outras unidades para conhecer o CME, como forma de

se valorizar e conhecer a prática do setor. Esses afirmam ainda que o

relacionamento entre CME e unidades consumidoras nem sempre é afetivo, mas

suportável, sustentável, previsível e passível de acertos (IMAI, 2003; MOURA e

CALDAS, 2002).

Destaca-se como elemento restritor na dimensão “OUTRO” a categoria

“POSTURAS E AÇÕES GERENCIAIS NEGATIVAS”, citada em 46 (9,5%) respostas

que fazem contraponto com o mesmo aspecto, indicada como fator impulsor com

106 (19,8%) respostas. Os exemplos trazidos para ilustrar a categoria sinalizam que:

“Diretoria age com negligência ao enviar para o CME funcionários sem perfil para o trabalho no setor (S34) e abre setores sem suprir novos materiais”(S12); “Somos esquecidos pelos diretores e lembrados nos momentos difíceis (erros)” (S21); “CME não é prioridade da diretoria e, com isto, tudo aqui é precário (instrumentais, maquinários...)” (S09); “Os aspectos facilitadores são usados em excesso pela chefia e alguns funcionários se aproveitam disso de forma ruim” e “Faltamestratégias gerenciais para substituir funcionários rebeldes” (S34).

Pesquisas revelam ser equivocada a alocação no CME de profissionais com

saúde debilitada e/ou defasados em conhecimentos, uma vez que a qualidade do

reprocessamento de artigos e, portanto, da qualidade no CME, é diretamente

dependente de recursos humanos e materiais adequados, boas condições dos

equipamentos e da estrutura física para que os objetivos sejam alcançados


(ROMAN,2005; SILVA; AGUIAR, 2008).

Ribeiro, Camargo e Vianna (2008) corroboram com questões envolvendo

posturas gerenciais ao destacarem que embora o CME seja uma unidade

indiscutivelmente importante, no Brasil nem todos os administradores hospitalares

têm se preocupado e/ou lembrado dessa importância e de seus trabalhadores para a

prestação de uma assistência de qualidade, esquecendo-se de que esta qualidade é

dependente, entre outras questões, da qualidade do trabalho realizado pelo

trabalhador.

A questão gerencial de recursos materiais e humanos para o setor precisa

ser uma preocupação dos administradores de Enfermagem nas instituições

hospitalares, pela crescente necessidade de formas de gerenciamento que sejam

adequadas à realidade institucional sem, contudo, esquecer da importância da

adoção de medidas dinâmicas e planejadas na organização do trabalho. É

importante que os profissionais designados para atuarem no CME tenham

capacidades técnicas e interpessoais, a fim de que o processo de trabalho seja ativo

e valorize as potencialidades das equipes, contribuindo para a segurança dos

materiais esterilizados (AGUIAR; SOARES; SILVA, 2009).

Ao falar em gerenciamento em unidade de saúde, Barreto e Santos (2008)

mencionam o fato de este ser um assunto particularmente importante e de maior

discussão atualmente relacionado à assistência à população, haja vista a

interferência da gestão na prática dos profissionais que atuam nessas unidades,

uma vez que a maneira como estas são conduzidas vai determinar a forma de

trabalho da equipe. Essas autoras relevam que a compreensão básica de

administração de enfermagem, seus conceitos e sua aplicação diária, para todos os

níveis da equipe, torna-se necessária para uma atuação com eficiência e eficácia,

conforme detalham a seguir: Vale ressaltar que, entre tantas definições, a administração tem a tarefa básica de fazer as coisas certas, usando os recursos necessários para alcançar o melhor resultado...Isso a coloca dentro do contexto da prática em saúde como uma das estratégias que deve ser observada, discutida e compartilhada por todos os envolvidos...e, felizmente, hoje já se encontra organizações geridas com foco nas pessoas ressaltando a importância desta no processo de trabalho. (BARRETO e SANTOS, 2008, pg.424)

Ainda nesta categoria acerca das “POSTURAS GERENCIAIS NEGATIVAS”,


um ponto que chama atenção quer seja pelo caráter de mau uso da liderança pela

chefia do CME, quer seja pelo aproveitamento insatisfatório dos aspectos

facilitadores por parte de alguns elementos do grupo foi exemplificado por um dos

sujeitos ao se referir que:

“os aspectos facilitadores são usados em excesso pela chefia e alguns funcionários se aproveitam disso de forma ruim” (S 34).

Nessa direção, os autores destacam que os enfermeiros, ao

desempenharem seu papel de gerente, devem buscar a qualidade da assistência de

Enfermagem e satisfação para a equipe, articulados aos objetivos organizacionais.

Nesse enfoque devem utilizar as estratégias de liderança e comunicação, haja vista

que ao exercerem a liderança das equipes, os enfermeiros lidam com muitas

situações de divergências de idéias, interesses e expectativas. Para superação

dessas situações é fundamental a habilidade para o manejo de conflitos e busca de

alternativas, onde destaca-se a negociação (BARRETO; SANTOS, 2008; GALVÃO

et al., 2000).

Em retorno à análise das demais categorias, emerge a “EQUIPE COM

POTENCIAL LIMITADO PELAS RESTRIÇÕES DE ALGUNS”, representada por 23

(4,7%) respostas que remetem aos problemas de saúde ou falta de identificação

com a área escalada e incapacidade.

Historicamente, o CME é um local de trabalho alternativo para pessoas com

“problemas de saúde” (LOPES et al., 2007; SILVA, 1995; POSSARI, 2003). Porém,

estudos também reforçam a importância de pessoas “aptas” para o trabalho no setor

(TIPPLE et al., 2005; POSSARI, 2003; SOUZA; CERIBELLI, 2004; PEZZI, 2008). No

caso do CME em estudo, as limitações de alguns são citadas como,

significativamente, conturbadoras no processo de trabalho, na medida em que

impede a rotatividade da escala e proporciona sobrecarga para alguns. Assim muitos

não podem ir ao expurgo, outros não se identificam com o setor de autoclaves e

guarda de material e alguns notadamente sentem dificuldades para o aprendizado.

Os achados agrupados nesta categoria se aproximam de alguns resultados

em destaque no estudo de Araújo, Santos e Oliveira (2006), que caracterizam entre

os fatores de interferência negativa no serviço do CME, elementos como: problemas

de saúde e dificuldade de adaptação. Na referida pesquisa estes estão relacionados


ao fato de prejudicar a qualidade e a quantidade de produção, impedirem o

desenvolvimento de todas as tarefas (ao mesmo tempo em que favorecem o

absenteísmo) e ser um local de trabalho com muitas informações ao mesmo tempo.

Neste mesmo sentido, pesquisa sobre recursos humanos em CME, contextualiza

que as diversas limitações dos profissionais atuantes no CME refletem diretamente

na qualidade do processo de trabalho realizado (PEZZI, 2008).

Em referência ao CME como ambiente de trabalho, destaca-se o

posicionamento dos sujeitos da pesquisa sobre o assunto, conforme categorias

apresentadas na tabela 9, a seguir:


Categorias impulsoras emergidas na dimensão

"AMBIENTE"Descrição

FrequênciaDescrição

Categorias restritivas emergidas na dimensão

"AMBIENTE"

Frequência

n % n %

Bons recursos infra-estruturais (ex: climatização

no setor de preparo de caixas, estrutura física

parcialmente satisfatória, EPI, recursos materiais)

Correlacionam os recursos existentes ao bom andamento do trabalho e para

impulsão da equipe

249 66,4

Déficit de recursos como agentes de sobrecarga em geral (ex:

déficit de recursos materiais e equipamentos; autoclaves com

panes e em exagerada frequência; falta local para repouso da equipe noturna;

déficit no numero de recursos humanos)

Concerne itens de suprimento e otimização do trabalho, cujo déficit

interfere significativamente na rotina do setor

173 60

A efetivação dos registros na organização e impulsão do

trabalho (ex: meios de comunicação utilizados no setor; registros corretos e

completos; impressos e livros de controle documentam o

trabalho)

Diz respeito ao cumprimento para

com medidas burocráticas que impulsionam o

trabalho

96 25,6

Déficit de estratégias para melhor operar os fatores

restritivos para o trabalho em CME (ex: falta acesso ao serviço de psicologia, faltam campanhas

motivacionais e caixa de sugestões, faltam concretizar

propostas)

Engloba itens sugestões de ações para melhorar os

entraves da equipe 70 24,3

Clima organizacional satisfatório (ex: alegria que se vê nos setores do CME;

ambiente harmônico, humanizado, acolhedor,

democrático; carga horária igual para todos; escala

rotativa de trabalho)

Contextualizam elementos que

contribuem para um ambiente de trabalho

satisfatório

30 8

O ambiente (ex: riscos ocupacionais, dinâmica

estressante e ritmo acelerado de trabalho; ambiente fechado; no

CME cada um vai para um canto e assim fragmenta a equipe; sobrecarga de trabalho; setor

desvalorizado)

Consolidam-se itens referentes ao meio

(ambiente) propriamente dito, enquanto fatores de

impacto na motivação para o trabalho

45 15,7

Total 100 Total 100Tabela 9: Categorias emergidas a partir das respostas acerca dos elementos impulsores e restritivos para o trabalho em equipe,

no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, na dimensão “AMBIENTE”. Goiânia, 2009.


Observa-se (tabela 9) a presença de 375 elementos impulsores e 213

restritivos relacionados ao ambiente CME. Esse resultado chama atenção,

considerando autores que descrevem o CME como um ambiente “não muito

agradável” por expor os trabalhadores aos produtos químicos, altas temperaturas

ambientais, atividades mecânicas repetitivas, execução simultânea de tarefas, níveis

de ruídos excessivos, enfim, um ambiente de risco e com condições de trabalho

insatisfatórias (RIBEIRO; CAMARGO; VIANA, 2008). Assim, em face desse cenário

do ambiente, esperava-se encontrar nesta categoria, uma inversão dos números

encontrados.

Entretanto, apesar de um maior número de forças impulsoras nesta

dimensão, vale ressaltar que as respostas voltadas para fator impulsor, se reportam

aos itens compatíveis com direitos do trabalhador e/ou recomendações para

funcionamento do setor, como por exemplo: EPI´s, cadeiras ergonômicas, invólucros

descartáveis, rótulos de identificação dos materiais, seladora de papel, a existência

de climatização em um dos setores, os produtos de limpeza de materiais, entre

outros. Essas respostas sugerem, com relação ao ambiente, que se dispõe, no CME

em estudo, de uma equipe “resiliente” com o mínimo de benefícios que há no setor.

Fato retratado nas respostas a seguir: “Um grande facilitador são os recursos humanos, pois apesar de pouco, todos dão o melhor de si para atender...” (S1); ”O pensar que, mesmo pouco, o recurso disponível que temos, facilita o trabalho, pior era se não tivesse” (S6);

Assim, os aspectos impulsores representam 63,8% dessa dimensão,

enquanto os restritivos 36,2%. A figura 11 destaca especificamente as categorias

impulsoras desta dimensão:


Figura 11: Categorias das forças impulsoras para o trabalho em equipe em CME

consolidadas na dimensão “AMBIENTE”. Goiânia 2009.

A tabela 9 detalha que em relação aos aspectos impulsores do “AMBIENTE”,

249 (66,4%) resultados estão vinculados à categoria “bons recursos infra-

estruturais”. Os dados agrupados e exemplificados nessa categoria referem-se,

principalmente, a climatização em “um” dos setores (setor de preparo de caixas);

estrutura física parcialmente satisfatória, EPI’s; recursos materiais, entre outros.

Esses resultados mostram a importância para condições satisfatórias materiais e

ambientais para a sua efetivação e alcance de objetivos.

Entretanto, conforme já mencionado anteriormente, grande parte das

respostas pontuadas nesta categoria, sugerem não exatamente achados de fatores

de impulsão para o trabalho em equipe, mas sim, concepções que parecem

demonstrar a resiliência que os membros da equipe em estudo dispõe para

exercerem seu papel de apoio técnico. Assim pontuam como positivo desde a altura

de “uma” das bancadas, até o fato de existir no setor fitas autocolantes (fita crepe

e/ou zebrada), bem como, barbante para fechar os pacotes a serem esterilizados.

As ciências humanas utilizam o termo “resiliência” para qualificar a

capacidade de um indivíduo em possuir uma conduta sã num ambiente insano, ou

seja, a capacidade do indivíduo de sobrepor-se e construir-se positivamente frente

às adversidades, caracterizando a habilidade de superar crises e adversidades. O

indivíduo que possui resiliência desenvolve a capacidade de recuperar-se e moldar-

se novamente a cada obstáculo, a cada desafio. Ao se transpor o raciocínio para o

dia-a-dia, pode-se observar que a resiliencia é proporcional ao desenvolvimento

pessoal e profissional (PIÑEIRO, 2008).


De acordo com Carmello (2004), 80% das pessoas têm suas competências

reduzidas quando passam por situações adversas, por isso é fundamental sabermos

lidar de forma inteligente com as pressões a fim de que o nosso desempenho não

caia em função da inibição dessas potencialidades. A resiliência é, atualmente, uma

das competências mais valorizadas no ambiente corporativo, além de ser

imprescindível para nosso processo de metamorfose (PIÑEIRO, 2008).

Ainda em observação aos sinais de resiliência dos membros do CME, citam-

se: “O pequeno espaço físico acaba sendo um facilitador, pois com tantas coisas a produzir e o pequeno número de trabalhadores, a equipe se une para produzir” (S 1); “O espaço físico e bom, só é mal distribuído” (S 20); “Algumas pessoas interagem e faz do serviço forma de superação, frente o nº de RH que é pouco” (S 16).

Pezzi (2008, pg. 121) pontua que “o equilíbrio entre recursos humanos e

condições físicas estruturais precisa ser primoroso, pois os profissionais,

conscientes de suas necessidades e bem instalados em seus locais de trabalho,

produzem melhor e muito mais”.

Takanashi e Gonçalves (2005) destacam que é prerrogativa do enfermeiro

prover recursos físicos e ambientais com o objetivo de organizar o local de trabalho

provendo, entre outros benefícios, condições de trabalho apropriadas. Esses autores

fazem referência à importância de se observar criteriosa e constantemente o

ambiente, com vistas à qualidade assistencial e ocupacional.

Em relação ao CME, especificamente, Possari (2003) ressalta que as

atividades ali desenvolvidas requerem condições ambientais e estrutura

organizacional adequadas para garantia da qualidade dos artigos médico-

hospitalares reprocesssados.

A segunda categoria impulsora na dimensão “AMBIENTE” se reporta à

“EFETIVAÇÃO DOS REGISTROS NA ORGANIZAÇÃO E IMPULSÃO DO

TRABALHO” com 96 (25,6%) resultados, em que são ressaltados aspectos voltados

para os meios de comunicação utilizados no setor, os registros corretos e completos

e os impressos e livros de controle que documentam o trabalho. Esta categoria diz

respeito às medidas burocráticas que impulsionam o trabalho de enfermagem, como

importantes instrumentos de organização do serviço e forma de boa comunicação

em CME. Os sujeitos da pesquisa também enfatizam que estes se fazem


necessários para o bom andamento, conhecimento e documentação do turno de

trabalho, bem como o “rastreamento” e controle de materiais circulantes.

Ao se reportar à literatura nacional, raríssimos detalhes sobre a efetivação

de registros de enfermagem no CME - e importância destes - foram localizados. Um

breve comentário sobre a possibilidade de revisão nas rotinas de anotações em

geral, enquanto proposta de diminuir as exigências visuais e facilitar o acesso dos

operadores às informações nas pastas de listagem de materiais, foi feito por Bonfatti,

Motta e Vidal (2003), na área de riscos biomecânicos.

Por outro lado, os sujeitos desta pesquisa vinculam os registros de

produção, de controle de materiais circulantes e de intercorrências de enfermagem,

em geral, ao CME, bem como o envolvimento da equipe ao processo de organização

do setor. Estes achados parecem retomar as forças impulsoras da dimensão “EU” e

“OUTRO” nas questões relacionadas ao compromisso, bom senso e zelo pela

imagem do (e para com o) setor, ao mesmo tempo em que reforça os resultados de

equipe potencial, atribuída pelos sujeitos na caracterização do trabalho coletivo em

CME.

Ainda no que se refere aos elementos impulsores referentes ao “AMBIENTE”

chegou-se a uma terceira categoria intitulada “CLIMA ORGANIZACIONAL

SATISFATÓRIO” focada em 30 (8,0%) das respostas e exemplificada, entre outros

depoimentos, por expressões pertinentes à “alegria que se vê nos setores do CME;

ambiente harmônico, humanizado, acolhedor, democrático, carga horária igual para

todos e escala rotativa de trabalho”. Estes dados demonstram estar em

concordância com o estudo de Bonfatti, Motta e Vidal (2003) sobre o CME, no qual

os autores dizem perceber um clima organizacional de boa qualidade, com atitudes

de cooperação e vários expedientes de camaradagem e humor entre os operadores.

Entre os muitos estudos que tratam de clima organizacional, o conceito

entendido com mais ênfase a partir das respostas agrupadas nessa categoria é o de

Barçante e Castro (1999) que se referem ao “clima” como a atmosfera resultante das

percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam em seu

bem estar e na sua satisfação na rotina de trabalho.

O CME e o Centro Cirúrgico, na opinião de Tramontini et al. (2002), se

constituem em setores hospitalares em que as relações interpessoais se dão de

modo intenso, dinâmico, contínuo, com o envolvimento de diferentes sujeitos. Para


Moscovici (2002) as situações de trabalho são divididas por uma ou mais pessoas,

bem como as interações e sentimentos. Relações interpessoais e clima de grupo

influenciam-se recíproca e circularmente, caracterizando um ambiente agradável e

estimulante ou desagradável e adverso.

No caso do CME estudado, as categorias relacionadas às forças restritivas

na dimensão “AMBIENTE” são apresentadas na figura 12, a seguir:

Figura 12. Categorias de forças restritivas para o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização de um hospital-escola consolidadas na dimensão

“AMBIENTE”. Goiânia, 2009

Os dados da tabela 9 demonstram que 173 (60,0%) dos resultados de forças

restritivas para o trabalho em equipe encontram-se voltadas para os “DÉFICITS DE

RECURSOS COMO AGENTES DE SOBRECARGA EM GERAL”Os resultados agrupados nesta categoria estão relacionados aos déficits de

recursos materiais e equipamentos, autoclaves com panes e em exagerada

frequência, falta de banheiro próximo ao setor para uso dos funcionários, falta de

local para repouso da equipe noturna, falta climatização nos setores mais quentes,

déficit no número de recursos humanos, entre outros. Destes, o que mais chama

atenção se dá pela repetição com que aparece nas respostas, as questões

relacionadas à pane nas autoclaves, a falta de funcionário suficiente e a falta de

banheiro para uso do funcionário no andar em que funciona o CME.

Os resultados dessa categoria convergem para o estudo de West e Lisboa

(2001) que destaca, entre outros fatores, o número reduzido de profissionais, a

sobrecarga de trabalho em especial no noturno, o número acentuado de vezes que a


autoclave “quebra” e a existência de comparação entre a produtividade dos

funcionários, como sugestivos de interferência na satisfação no trabalho

desenvolvido no CME.

Quanto ao déficit no número de recursos humanos, parece ser uma

realidade relevante neste setor, associado às questões de sobrecarga de atividades,

demora no atendimento, qualidade no reprocessamento e preocupação com o

dimensionamento de pessoal (BONFATTI; MOTTA; VIDAL, 2003; CASTRO, 2002;

WEST e LISBOA, 2001; POSSARI, 2003; PEZZI, 2008).

Acerca dos déficits de recursos nas empresas hospitalares Fernandes, ET

al. (2002) esclarecem que é imprescindível que estas empresas se organizem para o

provimento de número suficiente de recursos humanos, principalmente de

Enfermagem, bem como de materiais, equipamentos, estrutura física e ambiente

adequados com vistas à qualificação do atendimento especializado. Cabe aqui

ressaltar que o Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar, prevê

a qualificação e humanização de atendimento em Saúde, interligada às questões de

humanização e saúde do trabalhador (PORTAL HUMANIZA, 2008).

A categoria “DÉFICITS DE ESTRATÉGIAS PARA MELHOR OPERAR OS

FATORES RESTRITIVOS PARA O TRABALHO EM CME” torna-se fonte de

preocupações, quando da existência de 70 (24,3%) respostas pertinentes ao

“AMBIENTE”. Nesta direção, é oportuno retornar-se ao total de fatores restritivos

para o trabalho em equipe encontrados neste estudo, cujos dados convergem para

823 resultados (figura 6) e assim:

“falta de acesso ao serviço de psicologia” (S 1); “faltam campanhas motivacionais” (S 23), “falta caixa de sugestões” (S 7), “faltam concretizar propostas” (S 3)...,

...entre outras respostas expressas pelos sujeitos, parecem sugestivas da

clareza de necessidade de intervenções para melhor movimentar e superar as forças

que tendem a restringir o trabalho coletivo no CME.

Neste contexto, Sousa (2001) opina que o CME não demonstra ser um local

que motive o trabalhador e Imai (2003) alerta para a necessidade de mais incentivo

e motivação no trabalho de CME. Vários autores chamam a atenção para o fato de

que, devido à relevância da equipe de enfermagem nas instituições de saúde,


fazem-se necessárias intervenções no sentido de cuidar da equipe, por meio de

pesquisas de satisfação para o trabalho e desenvolvimento de plano de resolução

de problemas, gerencia participativa, educação continuada, entre outras estratégias

(FERNANDES; BATISTA; LEITE, 2002; IMAI, 2003; SOUSA, 2001; MARTINS ET

AL., 2006;)

Na década de 90 e em relação ao CME, Silva e Bianchi (1992) defenderam

que a realização de reuniões com a equipe de enfermagem deste setor é uma

dinâmica que cada vez mais vinha sendo implementada com os objetivos de troca

de experiência, de discussão dos aspectos positivos e negativos do trabalho

realizado nessa unidade, proporcionando oportunidade de diminuição de estresse, a

participação efetiva do pessoal envolvido e a resolução de problemas.

A categoria “ambiente” dentro da dimensão de mesmo nome, caracteriza de

certa maneira, muitos aspectos sobre o CME já explorados no decorrer do presente

estudo, acerca de se tratar de setor de trabalho rotineiro, monótono, fragmentado,

com sobrecarga de atividades, estrutura física e de ventilação inadequadas,

bancadas e cadeiras desconfortáveis, carência e insuficiência de recursos humanos,

materiais e equipamentos, ambiente de exposição aos riscos ocupacionais e, muitas

vezes, sem investimentos coerentes na seleção de recursos humanos (LOPES et al.,

2007).

Esta categoria abrangeu 45 (15,7%) respostas, as quais se voltaram para as

questões de riscos ocupacionais, dinâmica estressante e ritmo acelerado de

trabalho, ambiente fechado, setor desvalorizado, sobrecarga de trabalho, entre

outros. O perfil ambiental descrito como restritivo, coincide com a literatura

especializada, que confere ao setor as características de local de trabalho com ritmo

acelerado de trabalho e de exigências físicas e mentais. O fluxo acentuado de

informações, a organização do trabalho, a carga ambiental, o espaço físico pequeno,

a área mal ventilada, o calor das autoclaves e a presenças de riscos químicos,

biológicos, ergonômicos, físicos e de acidentes são constantes em um CME. Todos

esses fatores tendem a desestimular os trabalhadores e, consequentemente, levar a

uma produção precária (IMAI, 2003; TALHAFERRO; BARBOZA; DOMINGOS,

2006).

5. CONCLUSÂO

C o n c l u s ã o | 125

O CME se constitui como setor de inquestionável relevância no

funcionamento das instituições de saúde, por sua importância estratégica no

reprocessamento de artigos odonto-médicos-hospitalares e no controle de infecção,

com vistas a garantia da qualidade dos serviços de saúde. Por sua característica de

funcionar a partir de conjunto de etapas cumpridas em série, exige do pessoal que

atua nesse setor, aptidão para o trabalho em equipe.

Os profissionais do CME enfrentam desafios de exposição aos riscos

ocupacionais (físicos, biológico, emocional e químicos), discriminação histórica pelo

estigma de se tratar de “equipe problemática” por questões de doenças, são também

expostos a ambiente estressante e a exigência de tarefas minuciosas, repetitivas,

além de outros fatores descritos na literatura especializada.

Os resultados obtidos, de uma forma geral, mostraram o mapeamento do

campo de forças que permitiu uma visão objetiva e concreta das limitações e

potenciais da equipe estudada e possibilidades para promover mudanças. A

metodologia utilizada mostrou-se como ferramenta que viabiliza a identificação

pontual de problemas relacionados às pessoas, ao seu relacionamento e aos fatores

ambientais, podendo, por essa razão, se constituir em instrumento eficiente para a

gestão do trabalho em CME, pontuando vários indicadores para o desenvolvimento

da equipe estudada.

Observou-se que a equipe do CME em estudo é um grupo

predominantemente feminino, sendo a maioria com formação de nível médio,

atuante no turno diurno e com mais de um vínculo empregatício. Chamou a atenção

no perfil desse grupo que a maioria possuía entre 25 e 45 anos, o que se

diferenciava do perfil dos profissionais de CME, comumente citado na literatura

especializada que indica, geralmente, tratar-se de um grupo predominantemente

com idade avançada.

No que diz respeito à opção em trabalhar no setor, o grupo mostrou

semelhança com outros estudos específicos sobre CME, que indicam que a grande

maioria dos trabalhadores não faz opção para o trabalho no setor, mas acabam

sendo lotados nele por outros motivos. Os resultados mostraram que os

participantes desse estudo foram encaminhados por indicação hierárquica, questões

de não dispor de formação em enfermagem, bem como, este dispor de escala

C o n c l u s ã o | 126

compatível com as necessidades do servidor ou, ainda, por apresentarem doenças

que restringiam o trabalho na assistência direta. Embora, a princípio, esse aspecto

poderia indicar possibilidade de que a motivação do referido grupo poderia estar

comprometida, uma vez que é elemento que concorre para o estabelecimento do

efetivo trabalho em equipe, os resultados apontaram ao contrário. Mesmo que a

maioria dos profissionais não tivesse escolhido o CME como opção de trabalho,

destacou-se nos dados a motivação como força impulsora, caracterizada por se

gostar do setor, dos colegas, do trabalho, da gerência e outros, indicada em 27,2%

de respostas categorizadas na dimensão EU.

Outro aspecto relacionado à questão do perfil do pessoal lotado no CME e

que merece destaque é o fato de existirem dois (6%) profissionais sem formação em

enfermagem. Este achado contrasta com o que é preconizado na literatura que

recomenda a necessidade de capacitação específica para se trabalhar no setor.

Este resultado requer atenção, principalmente diante de uma proposta de melhorar o

trabalho em equipe no setor, no qual, a falta de capacitação em enfermagem pode

se constituir em riscos e entraves, em especial quando é necessária a rotatividade

de escala. A própria equipe parece reconhecer a importância de se cuidar desse

enfoque, ao apontar como aspecto dificultador para o trabalho em equipe a falta de

conhecimento e capacitação sobre a totalidade da dinâmica do setor presente em

18,3% de respostas categorizadas como fator restritivo na dimensão OUTRO.

A concepção dos participantes do estudo sobre o grupo de trabalho do qual

fazem parte mostra que a grande maioria aponta, quase na mesma proporção de

resultados, a existência de equipe potencial (37%) e equipe real (35%). Isso indica

se tratar de uma equipe com disposição para atingir seus objetivos, na qual, existem

nuances de comprometimento e confiança, porém precisam de orientação sobre

como trabalhar junto. Esses dados remetem a idéia de que esse grupo parece estar

aberto ao investimento no seu desenvolvimento enquanto equipe.

Por outro lado, alguns (23%) se perceberam como grupo de trabalho, que de

acordo com o referencial teórico adotado, é indicativo de indisponibilidade para o

trabalho coletivo. Por definição, nessa modalidade os membros até partilham

informações na execução do trabalho, porém as responsabilidades são individuais,

assim como os objetivos e os produtos. O número expressivo de pessoas que

C o n c l u s ã o | 127

apontam essa modalidade de trabalho como a que caracteriza sua forma de

atuação, indica uma situação que demanda intervenção dos gestores, pois no CME

é fundamental a percepção e disposição para o trabalho coletivo.

No que diz respeito à composição do campo de forças da equipe de

enfermagem do CME, os resultados obtidos apontaram um acentuado conjunto de

forças impulsoras (59%) para (41%) de forças restritivas, com relativo equilíbrio na

dimensão OUTRO e AMBIENTE, com tendência maior evidente das impulsoras na

dimensão EU. Embora o conjunto de forças indique mais forças impulsoras, o

equilíbrio identificado em duas dimensões sinaliza certa estagnação do trabalho em

equipe no grupo estudado, apontando para necessidade de intervenções para

buscar soluções relativas às forças restritivas.

A acentuada tendência identificada nas forças impulsoras na dimensão EU

sugere que, quanto aos recursos humanos do CME, dispõe-se de uma equipe

dotada de pontos fortes, que podem auxiliar na condução do setor para os objetivos

pretendidos. Em contrapartida, esse mesmo resultado pode indicar dificuldade das

pessoas em perceber, reconhecer e aceitar suas dificuldades no trabalho em equipe,

o que requer atenção da gestão no aprimoramento dessa questão, pois a melhoria

do desempenho grupal depende dos aspectos individuais, sobretudo, aqueles que

colocam em risco o resultado final do trabalho da equipe. Na dimensão EU foram

destacadas como forças impulsoras os atributos pessoais impulsores, a motivação e

o conhecimento da dinâmica do CME. Em menor proporção, e como força restritiva,

também os atributos individuais mostraram-se restritivos, assim como sentimentos

de exclusão e peso excessivo de responsabilidades. Diante desse resultado, foi

fundamental identificar nesses pontos a real dimensão dos problemas apontados,

para a busca de solução que pudessem melhorar o desempenho individual e,

consequentemente, o coletivo.

Na dimensão OUTRO destacaram-se como forças impulsoras a equipe

como facilitadora, postura gerencial positiva e relações com serviços de

apoio/usuários. As forças restritivas foram destacadas pelas pessoas do CME como

barreiras, desconhecimento da dinâmica do CME e dependência das relações com

serviços de apoio/terceirizados/usuários. Observou-se nessa dimensão também um

equilíbrio entre dois aspectos. Um deles chamou a atenção quando se considerou

C o n c l u s ã o | 128

que, nessa dimensão estava focada a interação entre as pessoas da equipe. No

individual, as pessoas se consideraram com grande potencial, mas no coletivo a

equipe apareceu ora como facilitadora, ora como dificultadora, indicando as

“pessoas do CME como barreiras”, o que leva a crer que existe um problema na

percepção do potencial individual diante daquilo que o grupo (como um todo) pensa.

Esse resultado também chamou a atenção para o fato da equipe não se

disponibilizar ao trabalho coletivo quando se pretendeu desenvolver esse estudo na

perspectiva da pesquisa ação, o que exigiu, necessariamente, disponibilidade em se

expor diante do outro e tratar dos problemas mais abertamente. Isso indicou que,

possivelmente, existiam pontos a serem lapidados na interação da equipe, para que

a mesma pudesse atingir melhor desempenho e satisfação no trabalho. Ainda é

nessa dimensão que se encontra o maior volume de forças atuantes no CME, o que

sinaliza necessidade de se buscar maior compreensão da dinâmica da equipe, mais

especificamente, no componente relacionamento interpessoal.

Na dimensão AMBIENTE, destacaram-se como fatores impulsores os bons

recursos de infra-estrutura, a efetivação do registro na organização do trabalho e o

clima organizacional. Como restritivos os déficits de recursos e de estratégias para

diminuir fatores restritivos da equipe e o próprio ambiente. Nessa dimensão

observou-se relativo equilíbrio de forças impulsoras e restritivas, embora as

impulsoras estivessem mais relacionadas ao esforço da equipe em manter o clima

organizacional favorável. Esse resultado pareceu indicar certa resistência da equipe

diante dos problemas reais. Em geral, a dimensão AMBIENTE tende ser bastante

explorada pelos membros da equipe quando se faz esse tipo de diagnóstico, pois

falar das “coisas” é sempre mais fácil, do que quando se trata de pessoas. Chamou

a atenção esse resultado ainda, pois a literatura especializada sobre as condições

de trabalho no CME, geralmente, indicaram dificuldades relacionadas à infra-

estrutura, espaço físico e equipamentos com maior ênfase do que se encontrou

pontuado no presente estudo.

Finalmente vale ressaltar, que o conteúdo pertinente às respostas dos

participantes distribuído nas dimensões EU, OUTRO e AMBIENTE, revelaram a

relação dinâmica das pessoas, do grupo, das forças e das necessidades

psicológicas. Estes representaram “totalidades dinâmicas” que resultaram de

C o n c l u s ã o | 129

comportamentos decorrentes das múltiplas interações produzidas entre os

elementos da situação social, incluindo o ambiente, no momento em que foram

observados e interpretados.

REFERÊNCIAS

R e f e r ê n c i a s | 131

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APÊNDICES

A p ê n d i c e s | 150

Data da coleta: __/__/__

Início: __:__h

Término: __:__h

APÊNDICE A

FORMULÁRIO PARA COLETA DE DADOS

1ª Parte: Dados de Identificação

1. Idade: ( ) menos de 25 anos ( ) 25 - 35 anos ( ) 36 - 45 anos ( ) 46 - 55 anos ( ) mais de 55 anos 2. Gênero: ( ) masculino ( ) feminino 3. Categoria profissional: ( ) Enfermeiro ( ) Técnico de Enfermagem ( ) Auxiliar de Enfermagem ( ) Outro:__________________ 4. Escolaridade: 1º grau ( ) completo ( ) incompleto 2º grau ( ) completo ( ) incompleto 3º grau ( ) completo ( ) incompleto Qual curso? _______________________

5. Tempo de formação:( ) 1 – 5 anos ( ) 6 – 10 anos ( ) 11 – 15 anos ( ) 16 – 20 anos ( ) 21 ou mais 6. Tempo de exercício na

enfermagem:( ) 1 – 5 anos ( ) 6 – 10 anos ( ) 11 – 15 anos ( ) 16 – 20 anos ( ) 21 ou mais 7. Tempo de atuação no HC:( ) 1 – 5 anos ( ) 6 – 10 anos ( ) 11 – 15 anos ( ) 16 – 20 anos ( ) 21 ou mais 8. Tempo de atuação no CME : ( ) 1 – 5 anos ( ) 6 – 10 anos ( ) 11 – 15 anos ( ) 16 – 20 anos ( ) 21 ou mais 9.Turno/escala de trabalho no CME: ( ) matutino ( ) vespertino ( ) noturno ( ) fim de semana e feriados 10.Tipo de vínculo com o HC: ( ) concursado da UFG ( ) contratado pela FUNDAC

A p ê n d i c e s | 151

11.Outros vínculos empregatícios:( ) 01 ( ) 02 ( ) 03 ( ) nenhum outro 12. Por que você trabalha no CME? : ( ) indicação hierárquica ( ) escolha própria ( ) questões de saúde/doença ( ) outros motivos. Especifique:___ _____________________________________________________________________________________________ 12.1. Considerando a questão anterior e em caso de indicação hierárquica, este fato se deu por:( )experiência anterior em CME ( )necessidade do serviço (deficit no n. de pessoal) ( )ajuste no seu horário de trabalho (escala do CME compatível com sua necessidade) ( )outro motivo:_________________

_____________________________________________________________________________________________

13. Realizou cursos de capacitação oferecidos pela instituição?

( )sim ( )não.

-Em caso positivo, liste os benefícios que trouxeram para o trabalho em equipe no CME.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A p ê n d i c e s | 152

Data da

coleta: __/__/__ APÊNDICE A 2ª Parte: Questões

Esse instrumento tem como objetivo investigar quais fatores facilitam e quais

dificultam o “trabalho em equipe” no CME do Hospital das Clínicas. Por este motivo,

gostaria de contar com sua colaboração respondendo com atenção às questões

listadas abaixo, ressaltando que não existem respostas certas ou erradas. É muito

importante que você responda individualmente e com sinceridade todas as

questões. Evite deixar questões em branco. Suas respostas são confidenciais e

serão mantidas em absoluto sigilo, preservando sua identidade.

I – Níveis de Desempenho do Grupo de Trabalho

Dentre as alternativas abaixo, qual caracteriza melhor o grupo de trabalho do CME/HC? Marque apenas uma alternativa.

É um tipo de grupo em que cada um tem seu trabalho a ser feito. Ninguém se preocupa com o desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo.

É um tipo de grupo em que todos partilham informações entre si, mas cada pessoa assume individualmente as responsabilidades por suas tarefas e objetivos, independente do resultado coletivo.

É um grupo que quer verdadeiramente produzir um trabalho conjunto e necessita ter uma orientação direcionada ou seja, os membros precisam de orientação sobre como trabalhar juntos, bem como precisam ser esclarecidos sobre a finalidade das tarefas e os objetivos a serem alcançados.

É um grupo composto de pessoas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras. Tem missão e objetivos comuns e abordagem de trabalho bem definida. Todos confiam uns nos outros e assumem plena responsabilidade pelo desempenho da unidade.

Os membros estão profundamente comprometidos com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros. Todos confiam uns nos outros, assumem plena responsabilidade pelo desempenho da unidade e conseguem obter resultados muito além das expectativas.

Toda equipe de trabalho funciona com base em alguns elementos que

orientam sua interação. São eles; objetivos, motivação, comunicação, liderança,

processo decisório, inovação e relacionamento interpessoal. Tendo em vista o

trabalho em equipe do CME / HC, e que esses elementos podem facilitar ou dificultar

A p ê n d i c e s | 153

o andamento da equipe, faça uma análise de cada um , de acordo com o que é

pedido abaixo.

II- Componentes da Dinâmica do Grupo de Trabalho

1. OBJETIVOS - Todo grupo de trabalho deve ter objetivos claros a serem

alcançados com seu trabalho, e todos os componentes do grupo devem canalizar

suas ações para concretizar os resultados em um determinado período de tempo.

Considerando o trabalho em equipe no CME do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam o alcance dos objetivos no CME/HC cite três aspectos que dificultam o alcance dos objetivos no CME/HC.

2. MOTIVAÇÃO – A motivação é o que leva as pessoas a agirem em prol do alcance

de objetivos traçados. É o conjunto dos meus motivos - tudo aquilo que a partir do

meu interior, me move a fazer alguma coisa. Considerando o trabalho em equipe no

CME do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que te motivam a trabalhar na equipe de enfermagem do CME/HC. cite três aspectos que te desmotivam a trabalhar na equipe de enfermagem do CME/HC.

3. COMUNICAÇÃO – É a transferência e a compreensão de informações, idéias,

entre os membros de um grupo. Envolve indivíduos que têm informações a trocar,

com objetivos diversos. Considerando o trabalho em equipe no CME do Hospital das

Clínicas:

A p ê n d i c e s | 154

cite três aspectos que facilitam a comunicação na equipe de enfermagem do CME/HC. cite três aspectos que dificultam a comunicação na equipe de enfermagem do CME/HC.

4. LIDERANÇA – a liderança é importante para condução do trabalho porque pode

integrar a equipe, implantar estratégias eficazes, viabilizar recursos para assegurar

os resultados e obter da força de trabalho a máxima produtividade. Ela pode também

incentivar e estimular os funcionários a trabalharem motivados em prol dos objetivos

estabelecidos. A expressão da liderança não está relacionada a chefia, mas a todos

que fazem parte da equipe. Considerando o trabalho em equipe no Centro de

Material e Esterilização do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam o exercício da liderança pelos profissionais de enfermagem do CME/HC. cite três aspectos que dificultam o exercício da liderança pelos profissionais de enfermagem do CME/HC.

5. PROCESSO DECISÓRIO – é a capacidade de expressar opinião e ouvir o outro,

buscando equilíbrio de soluções com tomada de decisão ágil, justa e acertada.

Considerando o trabalho em equipe no Centro de Material e Esterilização do

Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam a participação da equipe de enfermagem no processo decisório. cite três aspectos que dificultam a participação da equipe de enfermagem no processo decisório.

A p ê n d i c e s | 155

6. INOVAÇÃO – a equipe inovadora é aquela aberta e receptiva ao novo e à

criação; apresenta idéias para lidar com os problemas e solucioná-los. Considerando

o trabalho em equipe no Centro de Material e Esterilização do Hospital das Clínicas:

cite três aspectos que facilitam a capacidade de inovação da equipe de enfermagem. cite três aspectos que dificultam a capacidade de inovação da equipe de enfermagem.

7. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – o bom relacionamento interpessoal

significa capacidade de estabelecer contatos com as outras pessoas, ter ética nas

relações, integridade e bom senso no trato com as pessoas. Também significa ter

conduta flexível para trabalhar com pessoas, com idéias divergentes e aceitar os

diversos pontos de vista. Considerando o trabalho em equipe no Centro de Material

e Esterilização do Hospital das Clínicas

cite três aspectos que facilitam o relacionamento interpessoal na equipe de enfermagem. cite três aspectos que dificultam o relacionamento interpessoal na equipe de enfermagem.

III – Caracterização do Ambiente de Aspectos Estruturais e de Organização Avalie o quanto cada uma das características abaixo descreve o que você pensa em relação ao CME como seu local de trabalho:

A p ê n d i c e s | 156

1- Em relação a estrutura física do ambiente (ventilação, pintura, espaço físico, iluminação, localização) :

cite três aspectos que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC relacionados a estrutura física.

cite três aspectos que dificultam o trabalho em equipe no CME / HC relacionados a estrutura física.

2- Em relação à quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade:

cite três aspectos que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC relacionados a quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade. cite três aspectos que dificultam o trabalho em equipe no CME / HC relacionados a quantidade de pessoal de enfermagem que trabalha na unidade. 3- Em relação aos recursos (materiais e equipamentos) disponíveis na unidade:

cite três aspectos relacionados aos recursos disponíveis que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC. cite três aspectos relacionados aos recursos disponíveis que dificultam o trabalho em equipe no CME / HC.

4- Em relação ao controle interno de materiais circulantes no CME, considerando o prprocesso de funcionamento do mesmo: o processo de receber, conferir, anotar no livro e asassinar no impresso de controle de recepção,o sistema de guarda por especialidades, a saída cocontrolada por livro e retenção do impresso,a dispensação pra o C.C...Cite três aspectos positivos relacionados a este processo de controle, para o trabalho em equipe no CME / HC.

A p ê n d i c e s | 157

Cite três aspectos negativos relacionados a este processo de controle , para o trabalho em equipe no CME/ HC. 5- Em relação às ações gerenciais (diretores,gerente, supervisores) na unidade:

cite três aspectos relacionados as ações gerenciais que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC. cite três aspectos relacionados as ações gerenciais que dificultam o trabalho em equipe no CME / HC.

6.Em relação aos serviços de apoio (como serviço de processamento de roupas, cocostura, higienização, almoxarifado, engenharia hospitalar.) Cite três aspectos relacionados à estes serviços que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC.

Cite três aspectos relacionados à estes serviços que dificultam o trabalho em equipe no CME/ HC. 7. Em relação ao atendimento (interpessoal e técnico) diário da equipe do CME, aos sesetores internos, como C.C, clínicas, ambulatórios, e ainda, servicos terceirizados (Home Cacare (PAI), empresas consignadas...): Cite três aspectos que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC.

Cite três aspectos que dificultam o trabalho em equipe no CME/ HC. .8- Em relação às rotinas de enfermagem estabelecidas na unidade, tais como: escala sesetorial do expurgo (1C,1G,1R), escala de apoio, escala determinada pelo supervisor, relatório dede enfermagem, rotinas de empacotamento, rotina de limpeza das autoclaves, confecção de papacotes de roupas, registros de produção, limpeza de bancadas e organização dos setores, idiidentificação dos pacotes, data de validade,etc. Cite três aspectos referentes as rotinas, que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC.

A p ê n d i c e s | 158

Cite três aspectos referentes as rotinas,que dificultam o trabalho em equipe no CME/ HC.

A p ê n d i c e s | 159

9. Em relação aos registros de enfermagem (relatórios de enfermagem, registros de prprodutividade, registros de entrada e saída de materiais, registro de ciclos e testes das auautoclaves,registro de materiais sob consignação, etc,) Cite três aspectos relacionados aos referidos registros, que facilitam o trabalho em equipe no CME / HC.

Cite três aspectos relacionados aos referidos registros , que dificultam o trabalho em equipe no CME/ HC.

A p ê n d i c e s | 160

APÊNDICE B

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Você está sendo convidado (a) a participar, como voluntário (a), da pesquisa intitulada “Forças restritivas e impulsoras para o Trabalho em Equipe em Centro de Material e Esterilização de um Hospital-Escola”, sob a responsabilidade da pesquisadora Vaneila Moraes Fereira Martins que tem como orientadora a Professora Drª Denize Bouttelet Munari. Após ser esclarecido (a) sobre a mesma e aceitando participar, assine este documento, que está em duas vias. Uma delas é sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será penalizado de forma alguma.

Esse estudo se justifica em decorrência do movimento atual do Hospital das Clínicas em busca da melhoria do desempenho das equipes de enfermagem nos diversos cenários, visando construir possibilidades de transformação da performance institucional pela oferta à comunidade de serviços de alta qualidade.

Esta pesquisa tem como objetivo geral investigar o campo de forças restritivas e impulsoras para o trabalho em equipe no Centro de Material e Esterilização de um hospital-escola, e como objetivos específicos: identificar e analisar as forças restritivas e impulsoras para o trabalho em equipe na referida unidade; conhecer as concepções dos profissionais que integram a equipe de enfermagem sobre trabalho em equipe

Para o alcance dos objetivos será empregado um questionário que se encontra dividido em duas partes, sendo a primeira formada por dados pessoais e profissionais e a segunda, por questões relacionadas à equipe e a unidade.

Quanto aos desconfortos e riscos esclarecemos que: - fica garantido que o estudo não trará nenhuma espécie de risco, desconforto ou danos à sua pessoa. - sua participação não implica em despesa de qualquer natureza; - você será esclarecido acerca de quaisquer dúvidas sobre os procedimentos, riscos ou benefícios desta pesquisa, a qualquer tempo que for solicitado; - está assegurado sua liberdade de retirar o consentimento a qualquer momento ou deixar de participar do estudo, sem que isto lhe traga algum prejuízo; - é assegurada ainda a não identificação dos sujeitos que participarão da pesquisa; - será mantido o caráter confidencial das informações obtidas; - em caso de dúvidas sobre os seus direitos como participante nesta pesquisa, você poderá entrar em contato com o Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital das Clínicas da Universidade Federal de Goiás nos

A p ê n d i c e s | 161

telefones: 32698338 e 32698426. Informamos que o projeto foi elaborado tendo em vista o que preconiza a

Resolução 196/96 do Ministério da Saúde, sobre pesquisa envolvendo seres humanos, resguardando, portanto, a responsabilidade ética do pesquisador. Desta forma, considerando a natureza, característica e objetivos propostos, não identificamos riscos a sua participação.

Como benefícios para a instituição pesquisada esperamos que, com a identificação e análise forças restritivas e impulsoras da equipe envolvida na investigação, seja possível a visualização de pontos a serem melhorados na condução da mesma, para melhorar o seu desempenho e, conseqüentemente, a qualidade do serviço prestado.

Tendo recebido as informações sobre a pesquisa a ser desenvolvida e ciente dos meus direitos, Eu _________________________________________________RG

____________________, CPF___________________________, concordo em participar deste estudo como sujeito e voluntário. Fui devidamente informado (a) pelas pesquisadoras sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Foi me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto leve à qualquer penalidade. Goiânia, ____/____/____ Assinatura do participante_______________________________________________

_____________________________________________________

PESQUISADORA: Vaneila Moraes F. Martins- COREN – GO: 42119 Fone: 81348755

_____________________________________________________

ORIENTADORA: Profa. Drª Denize Bouttelet Munari fone: 35211822 ramal 218

Presenciamos a solicitação de consentimento, esclarecido sobre a pesquisa e aceite

do sujeito em participar. Testemunhas:

Assinatura: _________________________________________________________ Assinatura: __________________________________________________________

A n e x o | 163

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