Formadora:Marta Guerreiro

Formas de cessação do contacto de

trabalho

Instituto Politécnico de TomarEscola Superior de Gestão de Tomar

G.R.H.C.O- Metodologias activas de formação

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1. Introdução

O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma

pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços

subordinados, não eventuais a outrem (empregador), mediante o

recebimento de salário.

No que diz respeito às formas de cessação do Contrato de Trabalho, é

importante que todos os trabalhadores estejam informados sobre os casos

em que o contrato de trabalho caduca, sobre a revogação por acordo das

partes, sobre despedimento, reforma, entre muitos outros assuntos de

grande importância.

Se pensa que o seu contrato vai cessar, leia e fique devidamente informado.

 

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1.2. Objectivos

OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO:

No final desta formação, os formandos devem ser capazes de;

Conhecer as novas leis do novo código do trabalho relativo ao

tema;

Saber o que é um contrato de trabalho e a cessação do deste;

Todas as características, tipos e formas de cessação dos

contratos de trabalho.

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1.3. Plano de sessãoTempo Tema Método Meios Formador

2min Inicio da formação;Apresentação dos formadores;

Expositivo Todos os formadores

1h Introdução do tema “Formas de cessação de contrato de trabalho”; Expositivo Projector Multimédia Computador Irina Baía

30min Desenvolvimento do tema “O que é o contrato de trabalho”; Expositivo Projector Multimédia Computador Irina Baía

1h15min Desenvolvimento do sub tema “características do contrato de trabalho” Expositivo Projector Multimédia Computador Irina baía

30min Desenvolvimento do tema”sujeitos do contrato de trabalho” Expositivo Projector Multimédia Computador Luís Costa

1h Almoço1h30min Desenvolvimento do tema “tipos de contratos quanto á sua duração”; Expositivo Projector Multimédia Computador Luís Costa

1h40min Formas de cessação do contrato de trabalho Expositivo Projector Multimédia Computador Patrícia Magalhães;Marta Guerreiro

30m Lanche40min Actividade “Perguntas sobre o tema” Interrogativo Projector Multimédia Computador

PapelLuís Costa

40min Reflexões finais Expositivo Projector Multimédia Computador Irina Baía

3min Apresentação da Bibliografia ActivoInterrogativo

Projector Multimédia Computador Patrícia Magalhães

1min Conclusões Expositivo Projector Multimédia Computador Marta guerreiro

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2. O que é o contrato de trabalho

O contrato Individual de Trabalho, é o acordo tácito ou expresso

correspondente à relação de emprego. Nele contrata-se actividade e

não resultado.

Natureza jurídica:

Contratualista

Anti-contrualist

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2.Capacidade para celebrar contrato (cont.)

Menor entre 14 a 16 anos apenas como aprendiz;

Até 18 anos necessita de assistência do responsável;

Acima de 18 pode celebrar sem qualquer restrição.

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2.1. Características do contrato de trabalho

•A contratualidade manifesta-se desde logo no plano genético pois o acordo das partes é essencial para que nasçam as obrigações recíprocas entre a entidade empregadora e o trabalhador, que são as contraentes.

Contratualidade

•O contrato d trabalho é um contrato oneroso, ou seja, significa que através dele se efectue uma troca de vantagens e benefícios e trata-se de um contrato bilateral e comutativo.

Onerosidade e comutatividade

•A relação de trabalho é uma relação contratual complexa que não se analisa apenas nas obrigações fundamentais da partes.

Complexidade do conteúdo

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2.1.Características do contrato de trabalho(cont).

•O contrato de trabalho é, em princípio, duradouro, porque satisfaz interesses dos contraentes que se destinam a perdurar no tempo e porque o ordenamento jurídico protege a continuidade e estabilidade das relações contratuais.

Durabilidade

•O vínculo de mútua colaboração na empresa constitui uma das características do contrato de trabalho pois a colaboração está pressuposta nas simples relações de troca.

Carácter colaborativo

2.2. Sujeitos do contrato de trabalho

Trabalhador

Empregador

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3.Tipos de contratos quanto á sua duração

Contrato a termo

certo

Contrato a termo incerto

Contrato sem

termo

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4. As formas de cessação do contrato de trabalho

O contrato de trabalho nasce, vive e morre. Porém essa extinção

do vínculo laboral pode ocorrer por diferentes causas, umas

objectivas, outras subjectiva.

A caducidade

Revogação

Cessação por iniciativa do empregador

Despedimento colectivo

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4.1. Caducidade

A caducidade dos contratos de trabalho constitui uma causa objectiva de cessação

e ocorre nos seguintes casos:

Verificando-se o seu termo;

Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o

trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

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4.1.1Verificando-se o seu termo

Esta forma objectiva de fazer cessar o contrato de trabalho

acontece quando foi celebrado um contrato a termo, certo ou

incerto, que visava satisfazer necessidades temporárias da

empresa, não justificando a vinculação do trabalhador.

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4.1.2.Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber

A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de

trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do

falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado

ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.

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4.1.3 Reforma do trabalhador, por invalidez ou velhice

Reforma por invalidez:

No que diz respeito a reforma por invalidez, para que possa ser

enquadrada no instituto de caducidade do contrato de trabalho,

tem que se verificar a impossibilidade de execução da prestação

de trabalho.

Reforma por velhice:

No que diz respeito à reforma por velhice, não tem que ver com a

eventual incapacidade do trabalhador em emprestar a sua

actividade, mas antes fundamenta-se na regulação do próprio

mercado de emprego, permitindo a possibilidade de sucessão de

trabalhadores.

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4.2. Revogação

A revogação constitui a forma de cessação do contrato de

trabalho por acordo das partes, que pode ocorrer em qualquer

tipo contratual e no momento em que as partes entenderem

(artº 349º).

A revogação não implica, obrigatória ou legalmente, o

pagamento de qualquer indemnização ou compensação, mas é

comum constatar nos acordos de revogação dos contratos de

trabalho a previsão de pagamento de uma determinada quantia

a título de compensação de natureza pecuniária.

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4.3. Cessação por iniciativa do empregador

Resolução contratual

O contrato de trabalho pode cessar tendo na base uma iniciativa da entidade patronal.

No entanto, quanto às modalidades de despedimento temos:

Despedimento por facto imputável ao trabalhador, vulgarmente conhecido como

despedimento com justa cauda;

Despedimento por causas objectivas, dentro do qual se conhecem as figuras

seguintes:

Despedimento colectivo;

Despedimento por extinção do posto de trabalho;

Despedimento por inadaptação.

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4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Este é o novo conceito que o Código do Trabalho utiliza para

denominar o despedimento com justa causa ou subjectivo.

A lei optou por um conceito de natureza indeterminada para

qualificar a existência de justa causa, o qual tem que ser integrado

através de variados critérios que dizem respeito ao caso concerto e

que servem para analisar da verificação ao do preenchimento do

conceito de justa causa.

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4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).

o legislador enuncia, de forma exemplificativa, determinados comportamentos

do trabalhador que são susceptíveis de constituir justa causa de despedimento

e que estão contidos no art.º 351º, nº2 do C.T., a saber:

o Desobedecia ilegítima às ordens dadas por responsáveis

hierarquicamente superiores;

o Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

o Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da

empresa;

o Desinteresse repetido pelo cumprimento com a diligência devida,

das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho

que lhe esteja confiado;

o Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

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Cessação por iniciativa do empregado(cont).

Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos

graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco,

quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano cível, 5 seguidas ou 10

interpoladas;

Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas

punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou

sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados

ou representantes;

Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea

anterior;

Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;

Reduções anormais de produtividade.

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4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).

No que concerne ao processo disciplinar, propriamente dito,

compreende três fases:

A fase de acusação;

A fase de instrução;

A fase de decisão.

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4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).

Concluídas as diligências probatórias, é remetida cópia integral à

comissão de trabalhadores e se o trabalhador for representante

sindical à respectiva associação sindical.

Essas entidades dispõem do prazo de 5 dias úteis para juntar ao

processo o seu parecer devidamente fundamentado, o qual não

tem natureza vinculativa.

Após o decurso desse prazo, a entidade patronal dispõe do prazo

de 30 dias, para proferir a decisão. Se não o fizer nesse prazo

caduca o direito de poder aplicar a sanção de despedimento.

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4.3.Cessação por iniciativa do empregado(cont).

A decisão também está sujeita a determinados formalismos:

Tem que ser fundamentada;

Constatar de documento escrito;

Resultar da ponderação das circunstâncias do caso, a adequação

da sanção à culpabilidade do trabalhador, bem como dos

pareceres juntos ao processo, quando for caso disso.

A decisão tem que ser comunicada ao trabalhador, à comissão de

trabalhadores e à associação sindical, no caso do trabalhador ser

representante sindical

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4.4. Despedimento colectivo

A noção de despedimento colectivo abarca dois elementos constitutivos.

O preenchimento do elemento qualitativo

Em primeiro lugar, o elemento quantitativo

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4.4.Despedimento colectivo (cont.)

O despedimento colectivo aparece como um meio de actuação e

de gestão em caso de situação económica difícil. Surge como uma

consequência de uma situação concreta ocorrida na esfera da

empresa.

Esse processo comporta as seguintes fases:

• Informação

• Consultas

• Decisão

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4.4.Despedimento colectivo(cont.)

Em fase da decisão do despedimento colectivo, a lei assegura ao

trabalhador determinados direitos.

Em primeiro lugar, o despedimento colectivo está sujeito a um aviso prévio. Ou seja, no final do processo de despedimento, entre a comunicação da decisão fundamentada e a cessação do contrato, deve ocorrer um período não inferior a 60 dias.

Em segundo lugar, durante o período de aviso prévio, é concedido aos trabalhadores abrangidos pela decisão do despedimento colectivo um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.

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4.4.Despedimento colectivo(cont.)

Despedimento por extinção do posto de trabalho (art.º

367º)

O despedimento por extinção do posto de trabalho é

susceptível de abranger apenas um trabalhador, o que,

desde logo o distingue.

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4.4.Despedimento colectivo

Havendo, em abstracto, mais do que um trabalhador que possa

ser objecto de despedimento por extinção do posto de trabalho

deverão ser observadas, pela ordem indicada, os seguintes

critérios na concretização do posto de trabalho a extinguir:

Menor antiguidade no posto de trabalho;

Menor antiguidade na categoria profissional;

Categoria profissional de classe inferior;

Menor antiguidade na empresa.

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4.4. Findo o processo e decidido o despedimento, a lei confere ao trabalhador determinados direitos. (cont.)

Em primeiro lugar, o despedimento por extinção do posto de trabalho está sujeito a um aviso prévio. Ou seja, no final do processo de despedimento, entre a comunicação da decisão fundamentada e a cessação do contrato, deve ocorrer um período não inferior a sessenta dias.

Em segundo lugar, durante o período de aviso prévio, é concedido ao trabalhador abrangido pela decisão do despedimento por extinção do posto de trabalho um critério de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição.

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4.4.Despedimento colectivo(cont.)

Despedimento por inadaptação (artº 373º):

A presente forma de cessação do contrato de trabalho, filia-se em

causas não imputáveis ao empregador, ou melhor, resultantes da

culpa do trabalhador. É uma modalidade de cassação do contrato de

trabalho que constitui uma resposta do sistema a um

desajustamento entre as capacidades pessoais e técnicas do

trabalhador e determinadas inovações e evoluções tecnológicas que

se verifiquem no posto de trabalho que ocupa.

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4.4.Despedimento colectivo(cont.)

Ilicitude e impugnação do despedimento

Ilicitude do despedimento

Consequências da declaração da

ilicitude

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento

Conforme acabamos de ver o despedimento está sujeito,

consoante a sua forma, a um determinado tipo de processo.

Para além disso, é necessário que se verifiquem ao pressupostos

materiais e substantivos que justifiquem o despedimento.

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)

Quanto às causas da ilicitude podemos concluir (art.º 381º) que, em

qualquer dos tipos de despedimento que analisámos, este será ilícito quando:

• Se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos;

• Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;

• Não tiver sido precedido do respectivo procedimento.

• Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador

durante o gozo da licença parental inicial em qualquer das suas

modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade

competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e

mulheres.

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)

No que concerne ao despedimento por facto imputável ao trabalhador, o

processo será considerado inválido (art. 382º) quando:

Faltar a nota de culpa, ou esta não for escrita ou não contiver a

descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;

Faltar a comunicação da intenção de despedimento junto à nota de

culpa;

Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o

processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para

resposta à nota de culpa;

A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos

seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada

nos termos do nº 4 do artigo 357º ou do nº 2 do art.º 358º.

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont.)

Relativamente ao despedimento colectivo, (art.º 383º) é também,

considerado ilícito sempre que o empregador:

• Não tiver feito a comunicação prevista nos nº 1 ou 4 do art.º 360º ou

promovido a negociação prevista no nº 1 do art.º 361º;

• Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento, referido no

nº 1 do art. 363º;

• Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do

prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o art.º 366º e os

créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de

trabalho, sem prejuízo do disposto na parte final do nº 4 do art.º 363º.

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento(cont.)

Por extinção do posto de trabalho é, igualmente, ilícito quando o

empregador:

• Não cumprir os requisitos do nº 1 do artigo 368º;

• Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho

a extinguir referidos nº1 e 2 do art.º 368º;

• Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369º;

• Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao

termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o

artigo 366º por remissão do artigo 372º e os créditos vencidos

ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.

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4.4.3.1. Ilicitude do despedimento (cont)

Por último, o despedimento por inadaptação será, ainda ilícito, se:

• Não se verificarem os requisitos previstos no nº 1, do art.º 375º do C.T.;

• Não tiverem sido feitas as comunicações ao trabalhador e à sua estrutura

representativa sobre a necessidade de fazer cessar o contrato de

trabalho por inadaptação (artº 376º);

• Não tiver sido posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo

do prazo de aviso prévio, a compensação devida pelo despedimento e

todos os restantes créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação

do contrato de trabalho.

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4.4.3.2 Consequências da declaração da ilicitude

Como forma de reagir à decisão do despedimento, a lei prevê a

possibilidade de reacção do trabalhador, utilizando duas formas,

as quais podem ser ou não simultâneas:

• Suspensão judicial do despedimento;

• Impugnação judicial do despedimento.

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4.4.3.2. Suspensão judicial do despedimento

Tendo

em

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a

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dos

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ão dos

litígios,

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ou não

no

exercíc

io da

activid

ade.

40

4.4.3.3. Impugnação judicial do despedimento

No caso de o trabalhador impugnar o despedimento, o que, de acordo com

o disposto no art.º 387º, nº2, tem que fazer no prazo de 60 dias, a partir

da recepção da comunicação do despedimento ou da cessação do

contrato e o Tribunal venha a declará-lo como ilícito, o empregador é

condenado a:

Indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não

patrimoniais causados;

A reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua

categoria e antiguidade, salvo nos casos previstos nos artigos 391º e

392º, ou seja, quando o trabalhador opta pela indemnização, em

substituição da reintegração, ou é considerado procedente o pedido

do empregador de pagar a indemnização, por se ter oposto à

reintegração.

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5. Actividade 1

CATEGORIAS

Avaliação do conhecimento após a formação

OBJECTIVOS

Fazer com que os formandos exponham a informação que receberam

ao longo da formação

MATERIAL

Cópia com o teste impresso

Caneta

DESENROLAR

O formando tem 5 minutos para responder ás seguintes questões:

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5.1Questões

Art. 363º - Princípio Geral

O que acontece quando o trabalhador ou o empregador não cumprem os seus deveres?

Art. 365º - Poder Disciplinar

Quem pode exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador?

Art. 384º - Modalidades de Cessação do Contrato de Trabalho

Quais as modalidades de cessação do contrato de trabalho que existem?

Art. 404º - Direitos dos Trabalhadores

Qual a compensação a que o trabalhador despedido por extinção dos postos de trabalho tem

direito?

Manutenção do Nível de Emprego

Que direitos assistem a estes trabalhadores?

Reintegração

A reintegração é obrigatória?

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5.1Questões (cont.)

A Maria foi contratada como operária qualificada num estabelecimento de confecções de

vestuário sito em Tomar, auferindo o salário mensal de 650€, a que acrescem 80€ de

subsídio de refeição. O contrato de trabalho teve início em 1 de Fevereiro de 2005 e foi

celebrado a termo, pelo período de 6 meses, uma vez que se trata do início de laboração

daquele estabelecimento. Entretanto, a entidade patronal não lhe comunicou a intenção

de não renovação do contrato, e no inicio de Outubro de 2008, a Maria ainda estava a

trabalhar no referido estabelecimento, quando a entidade empregadora tomou

conhecimento do seu estado de gravidez, já de 4 meses, e comunicou-lhe, através de uma

carta registada a cessação do contrato de trabalho, com efeitos a partir de 1 de

Novembro, uma vez que não pretendiam manter naquele local de trabalho, uma

funcionária que teria limitações físicas em breve.

A) Qualifique juridicamente o contrato celebrado com a Maria José e prenuncie-

se sobre a validade do mesmo.

B) Diga se a entidade patronal pode por termo ao contrato nos termos expostos.

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5.2-Resolução da questão A) O contrato de trabalho em causa é um contrato a termo resolutivo

certo, por um período de 6 meses, plenamente válida por forma do art.º,

140, nº4 alínea a). Em Outubro de 2008, o contrato de trabalho converte-

se num contrato a termo resolutivo incerto, por força do art. º147, nº2,

alínea b) e art. º148, nº1, alínea b).

B) Não, porque a comunicação de caducidade já não poderia ocorrer uma

vez que o contrato d e trabalho já não é um contrato a termo, e essa

comunicação configura um despedimento, por força do art. º381, alínea c),

e tratando-se de uma trabalhadora grávida, não se observa o disposto na

alínea d) do referido artigo.

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6.Bibliografia

Lobo, bernardo da gama, “Iniciação ao direito do trabalho”, editora verbo,

2010.

Barroso, Dr. Carlos, “ Manual prático de direito do trabalho” editor Áreas

editora 2010.

Portaria nº 809/30 de 12 de Fevereiro. Diário da República nº 7/2009 - 1ª

Série. Ministério da Justiça