G R U P O [email protected]. G R U P O back-ups.
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back-ups
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assistente,Atlântico
assistente,operações
polivalente,NovaRede X
chefe sucursal,NovaRede Z
gerenteSottoMayor
técnico,Direcção de Crédito
polivalente,NovaRede Y
?
...que promoveo crescimento
o que é uma carreira?
uma sucessão de experiências profissionais...
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aprendizagem
desempenho eficaz
saturação e decadência
tempo
desempenho
erros aprendizagem
“lua demel”
a curva de desempenho
estabilidade
declínio
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tempo
competências
1
2
1
2“período de semi-desintegração”
1975 15 anos
a erosão das competências
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tempo
competências
1998 3 anos1
2
1
2
a erosão das competências
“período de semi-desintegração”
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em 2010, 80% da tecnologia terá menos de 10 anos de existência, a formação adquirida por 80% dos trabalhadores terá mais de 10 anos
20% 80%
80% 20%
> 10 anos < 10 anos
(tempo)
tecnologia existente
trabalhadores formados
o fosso entre competências exigidas e competências detidas
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9.8%25.7%
7.5%12.6%
5.3%14.1%
3.5%6.7%an
os d
e fu
nção
0
2
4
6
8
10
12
85.1%
17 em cada 20 Colaboradores estão há menos de 4 anos na actual função...
a mobilidade funcional em 2002
25%4 anos
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0
2
4
6
8
10
12an
os d
e ní
vel
-13.8%-15.1%
-12.7%-10.9%
7.8%6.2%5.9%
4.9%
77.2%
... e 15 em cada 20 estão há menos de 4 anos no actual nível...
a mobilidade funcional em 2002
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o ciclo de gestão do desempenho
que projecto?
GESTÃODO
DESEMPENHO
quecompetências?
coaching,formação
avaliação (1)e aconselhamento (2)
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o ciclo de gestão da carreira
GESTÃO DA
CARREIRA
quenovas funções?
quecompensação?
que estatuto?
GESTÃODO
DESEMPENHO
que projecto?
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o ciclo de gestão da carreira
GESTÃO DA
CARREIRA
quenovas funções?
quecompensação?
que estatuto?
GESTÃODO
DESEMPENHO
quecompetências?
coaching,formação
avaliação (1)e aconselhamento (2)
que que projecto?projecto?
que que projecto?projecto?
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as respostas desenvolvidas
a mobilidade
a formação
oferta
responsabilidades
distribuição
o BCP e a mudança
questões e debate
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constrangimento: tempo
número de formandos
tempo
público--alvo
“time to market”
tempo até conclusão
“cycle time” total
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constrangimento: tempo
tempo até conclusão
troca
número de formandos
tempo
público--alvo
“time to market”
“cycle time” total a mudançaa mudança
não espera!não espera!a mudançaa mudança
não espera!não espera!
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constrangimento: tipo de objectivos e conteúdos
SABER
– declarativo?
– analítico / interpretativo?
– sistémico?
– ...
SABER SER
– comportamentos reactivos
– comportamentos pró-activos
– atitudes
– ...
tipo de competências
SABER FAZER
– gestos?
– procedimentos / operações?
– algoritmos / aplicações?
– ...
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o plano de formação
objectivos estratégicos competênciasnecessárias
programas deformação
capacidadesorganizacionais a
desenvolver
1. crescimentoem dimensãoe rendibilidadeno mercadodoméstico
satisfação emotivação doscolaboradores
gestão, liderança
PDO, PAGE
programa ChefiasIntermédias
formação emliderançaexcelência no
atendimento, serviçoe vendas relações interpessoais,
relacionamentocomercial, vendagestão de carteiras
de Clientes
formação comercial(modelo Setanta)
transversal às redesde retalho
eficácia da direcçãocomercial
planeamento edirecção de vendas
"refundação" daformação para
DirectoresComerciais
2. superioridadeno mercadodoméstico,por meio daexcelênciano negócio
domínio dos produtose qualidade das
operações
técnica bancáriae seguradora
formação on-line:técnica bancária,bancassurance,
aplicações informáticas,MS Office...
3. procuraincessanteda racionalizaçãoe da eficiência melhoria da
produtividade e daqualidade dos
processos
qualidade, gestãodas operações,
gestão dos projectos
programas deformação emdir. operações
e gestão de projectos
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o plano de formação (2)
objectivos estratégicos competênciasnecessárias
programas deformação
capacidadesorganizacionais a
desenvolver
transferência e adaptaçãode competências críticas e
de melhores práticas
programas de apoio aBanque BCP, BIM,
SottoBank Canada, etc.
4. consolidaçãodas operaçõesinternacionais
formação em Inglêscomunicação e
conhecimento mútuo5. reforço da
coesão internaprograma sucessor
da Formação deIntegração
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níveis de actividade
± 900,000 horas.homem de formação (2001)– 53 horas de formação por Colaborador
40,700 participações em acções de formação (2001)– cada Colaborador participa numa formação todos os 5 meses
4,800 intervenções de 580 formadores não dedicados
50,000 entrevistas de aconselhamento e avaliação
3,700 “rotações” de função ou unidade (t.m. = 23%)
...
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matriz estratégica - aplicação: prioridades
#1
fomentar a coesão emtorno de práticase valores
#2
alavancar acriação de valornos negócios
#3
renovar a basede competências
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os quadros são responsáveis pela formação...
todo o quadro directivo é um formador
formar os colaboradores faz parte da descrição de funções
é mais fácil aprender a ensinar do que adquirir estatuto de autoridade numa matéria
não há formadores a tempo inteiro
os quadros dão formação por turnos
NFDC– forma os quadros– instrumenta– dá apoio– planeia e organiza– audita
mas ...
– não dá formação!
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... e por todas as outras funções de gestão das pessoas
quadros directivos decisões correntes com respeitoaos seus subordinados (envolvendo a cadeia hierárquica)
exercício solidário de funções de gestão de pessoas (e.g. formação, juris de selecção,
patronos)
órgãos técnicos desenvolvimento de processosinstrumentação
operações (ganho de eficiência)planeamentocontratação de serviçosauditoria
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que canais estão disponíveis?
online, síncrona(aula virtual)
em sala, no local de trabalho
em cascata, top-down
aprendizagem estruturada on-the-job
traditional em sala
BCP TV (canal TV corporativo)
online, assíncrona(a qualquer hora em qualquer lugar)
videoconferência
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escolha dos canais: optimizar o “mix”
1)1) tendo presentes as prioridades tendo presentes as prioridades e os constrangimentos, e os constrangimentos, qual é a estratégia de distribuiçãoqual é a estratégia de distribuiçãomais adequada?mais adequada?
2)2) que combinação de canais permiteque combinação de canais permiteconseguir melhores resultados?conseguir melhores resultados?(eficácia e eficiência)(eficácia e eficiência)
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• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
escolha dos canais: optimizar o “mix”
sessões presenciaiscom turmas mistas(amostra)
elementoessencial
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• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
escolha dos canais: optimizar o “mix”
e-learning (antes e depois da sessão)
aprendizagem estruturada on-the-job (pós-sessão)
ganhosde eficiência
sessões presenciaiscom turmas mistas(amostra)
elementoessencial
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• estratégica• específica• projecto mais
vasto
• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
escolha dos canais: optimizar o “mix”
alinhamento com as práticas e o processo de negócio
envolvimento da hierarquia(cascata top-down)
velocidade
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• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
• estratégica• específica• projecto mais
vasto
escolha dos canais: optimizar o “mix”
e-learning (grosso dos conteúdos informativos, procedimentos, etc.)
TV, videoconferência, etc. alinhamento com as práticas e o processo de negócio
envolvimento da hierarquia(cascata top-down)
velocidade
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a formação em cascata: curva de aprendizagem
desempenho
tempotempo deintervenção
aprendizagem final
recuo: “non-invented here”
estabilização
intervenção convencional:
formadores dedicados
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constrangimento: tempo
desempenho
tempotempo deintervenção
aprendizagem final
recuocapacidade deauto-formação
intervenção em cascata:envolvimento da hierarquia
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formação à distância - sala de equipa
sala de equipa: um polo de formação local
sala de equipana rede Atlântico
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• operacional• por iniciativa
do indivíduoou dodepartmento
• estratégica• específica• projecto mais
vasto
• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
escolha dos canais: optimizar o “mix”
disponibilidade flexibilidade custo
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• operacional• por iniciativa
do indivíduoou dodepartmento
• estratégica• específica• projecto mais
vasto
• estratégica• transversal• enfoque na
coesão
escolha dos canais: optimizar o “mix”
disponibilidade flexibilidade custo
todo e qualquer canal excepto sessões presenciais em sala
