Gerenciamento de mudanças

Gestão da Informação

CICLO PESSOAS


GERENCIANDO MUDANÇAS

Muitos executivos argumentam:Agora que investi em tecnologia, sistemas,

minha empresa vai ser mais produtiva?Os funcionários serão mais participativos?Finalmente teremos organização?Usaremos toda esta tecnologia para planejar

e executar com mais eficiência?


CONTINUAÇÃO... Infelizmente a resposta é:

NÃO!!! “A única coisa que se consegue ao resolver

um problema é voltar à situação anterior. Portanto o verdadeiro progresso não é obtido solucionando, mas sabendo-se usar as oportunidades criadas pela necessidade de resolvê-los.” (Peter Drucker – Tadeu Cruz – 2008).


IMPACTOS DAS MUDANÇAS

Muitos querem suas atividades automatizadas

Mas ao mesmo tempo existe uma resistência a mudanças

Mudanças geram um sentimento de insegurança


CONTINUAÇÃO...

Para solucionar é preciso alguns cuidados:Medir o Impacto das MudançasConvencimento dos Colaboradores quanto a

importância das MudançasForma que será executadas as MudançasMostrar o tempo das Mudanças


RESUMINDO

Para que você alcance o sucesso esperado pelas Mudanças, é preciso desenvolver um trabalho de conscientização dos usuários quanto à necessidade das mudanças.


GERENCIAMENTO DE MUDANÇAS

Existem 4 estágios relativos a qualquer Mudança e que seus efeitos podem pôr em risco qualquer organização.

É preciso identificar em qual estágio cada colaborador está com as Mudanças. As pessoas podem estar em patamares diferentes durante todo o processo de Mudança.


ESTÁGIOS DA MUDANÇA

Cada um dos estágios em qualquer Mudança, que ocorra em qualquer organização e a qualquer tempo, deve ser tratado com o mesmo cuidado, como se fosse a primeira vez que uma mudança estivesse ocorrendo.


CONTINUAÇÃO...

Isso significa que não deve queimar nenhuma etapa quando estiver gerenciando pessoas por meio de Mudanças.

Caso se queimada algum estágio você está correndo o risco de voltar ao início para resolver os problemas oriundas dela.


PONTOS DE ATENÇÃO

Ao longo da implantação das Mudanças ocorrerão inúmeras manifestação benignas e malignas que devem ser tratadas com muita atenção.

As manifestações podem ocorrer tanto nos que desenvolvem os novos sistemas, quanto nos que usarão os sistemas.


CONTINUAÇÃO...

A culpa ou responsabilidade pelo sucesso ou fracasso da empreitada tanto pode ser do Gerente como do usuário.

Se alguma coisa der certo, ambos deverão ser parabenizados.


CICLO PESSOAS

REJEIÇÃO

BOICOTE ACEITAÇÃO

COOPERAÇÃO


REJEIÇÃO Toda Mudança é por princípio indesejada Porque toda Mudança por menor que seja

provocam rupturas e rupturas causam desconforto

As pessoas não gostam que nenhum de seus componentes de trabalho mudem

Embora digam que desejam as mudanças, até colaborarem, usam uma série de artifícios para retardar esses acontecimentos


CONTINUAÇÃO...

Na fase de rejeição, são comuns frases do tipo:“Do jeito que está, está bom!”“Isso sempre foi feito desta forma.”“Eu sempre fiz assim e sempre deu certo.”“Por que mexer em time que está ganhando?”


Existe outro tipo de rejeição que o Gerente deve se preocupar

Os usuários desta tática costumam usar frases como:“Eu acho que deveríamos fazer muito mais...”“Por que não incluirmos também...”“Já que vamos, poderíamos mudar tudo!”“Ou se faz tudo ou não se faz nada.”

CONTINUAÇÃO...


O que deve ser feito para que as pessoas passem a colaborar com o desenvolvimento e a implantação das Mudanças?

CONTINUAÇÃO...


CONTINUAÇÃO... Primeira Regra:

Segunda Regra:

Terceira Regra:


BOICOTE

No Boicote as pessoas passam de uma atitude passiva (Rejeição) para uma atitude ativa

As pessoas não pretendem sair da zona de conforto

Esse é o mais perigoso de todos os estágios Boicotar significa algo além de uma simples

resistência; é muito pior, é trabalhar contra.Gestão da Informação

CONTINUAÇÃO...

Ao Boicotar as Mudanças, as pessoas agem com o propósito de fazer com que tudo venha a dar errado com elas

Elas transformam cada ponto que precisa ser trabalhado e melhorado em deficiências intransponíveis


CONTINUAÇÃO...

Qualquer ação a ser tomada contra qualquer tipo de Boicote deve explicar o ponto de inflexão do qual não há como voltar atrás

Em outras palavras, é preciso que o passado seja explicitamente enterrado.


ACEITAÇÃO Depois do ponto de ruptura, inflexão o

colaborador começa a aceitar a Mudança Essa Mudança vem pela política de fato

consumado, ou pela constatação da necessidade e da oportunidade da Mudança

Mas a aceitação por parte dos colaboradores não significa que esteja tudo bem


CONTINUAÇÃO... Aceitar não significa outra coisa a não ser

aceitar, e isso ainda é pouco para fazer dar certo a Mudança

Aceitar significa simplesmente que o estágio do Boicote foi superado, ultrapassado

Quando tivermos os usuário no estágio de aceitação é necessário trabalhar para que a Aceitação seja ativa e não passiva


CONTINUAÇÃO...

A aceitação passiva é tão prejudicial quanto o Boicote, pois não trabalha a favor das Mudanças

A aceitação passiva deixa de lado, deixa de ser do contra

Qual a diferença entre o colaborador Ativo e o Passivo?


CONTINUAÇÃO...

O colaborador Ativo demonstra que está aceitando as Mudanças e também procura ajudar os outros a aceitarem as deles, criando uma sinergia benéfica ao ambiente

São estes colaboradores que primeiro passam para o último estágio do processo de Mudança.


COOPERAÇÃO

Este é o estágio final e o mais deseja por quem empreende qualquer Mudança

O ideal seria que todos os colaboradores fossem para este estágio, mas sabemos ser isso impossível

O estágio de Cooperação coloca toda e qualquer Mudança num patamar de novas descobertas


CONTINUAÇÃO... Significa dizer que é por meio da

Cooperação e da exploração da potencialidade de novas práticas que outros patamares quantitativos e qualitativos serão atingidos

Com todos os benefícios que este estágio traz, ainda assim é necessário que o agente da Mudança permaneça ao lado dos colaboradores até que esteja concluída e consolidada.


CONTINUAÇÃO...

É preciso que o colaborador seja estimulado a todo momento a prosseguir com as Mudanças

O Patrocinador precisa estar “sempre” presente até que as Mudanças não mais pareçam com mudanças, mas com o cotidiano.


A FÁBULA DO ABANDONO

Ler a fábula no livro


CONCLUSÃO

Se um colaborador é desorganizado, não planeja suas atividades, não cumpre prazos, ele vai continuar assim depois que o melhor e mais caro Sistema de Informação Gerencial for implantado, a menos que seja reeducado.

A cultura organizacional deve ser conhecida, estudada e respeitada.


REFERÊNCIAS

CRUZ, Tadeu. Sistemas de Informações Gerenciais: Tecnologias da Informação e a empresa do século XXI. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas de Informações Gerenciais: Estratégicas táticas operacionais. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

REZENDE, Denis Alcides; ABREU, Aline França de. Tecnologia da informação: Aplicada a sistemas de informação empresariais. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.


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