Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

GESTÃO DE CARREIRAS NO PODER

EXECUTIVO FEDERAL: AVANÇOS

RECENTES E PERSPECTIVAS FUTURAS

Rafael de Sousa Moreira Giovanna de Sá Lúcio

Painel 45/163 Reflexões e ferramentas para uma análise das políticas de recursos humanos

GESTÃO DE CARREIRAS NO PODER EXECUTIVO FEDERAL:

AVANÇOS RECENTES E PERSPECTIVAS FUTURAS

Rafael de Sousa Moreira

Giovanna de Sá Lúcio

RESUMO O presente artigo pretende abordar o tema da gestão de carreiras no âmbito do

Poder Executivo Federal, com foco na organização dos cargos, as estruturas

remuneratórias e o desenvolvimento profissional, visando tecer breve análise sobre

avanços recentes e perspectivas futuras. Como método, foram pesquisadas as

principais legislações, as informações estatísticas e dados disponíveis sobre os

cargos e carreiras, sua organização, remuneração e estruturação, bem como

bibliografia especializada. Sem a pretensão de esgotar o tema, em face do curto

limite estrutural de um artigo, o objetivo maior a que se propõe é lançar luz sobre o

que vem sendo feito na administração pública federal nos últimos em relação à

gestão de cargos e carreiras, no que as legislações recentes inovaram e no que

retrocederam e quais são as perspectivas futuras e desafios que devem ser

enfrentados, para fomentar a renovação da discussão desta temática. Demonstra-

se, ao longo do artigo, um cenário de profusão de estruturas organizativas dos

cargos desprovidas de uma conceituação ou coerência de aplicação, surgidas

principalmente a partir dos anos 90 e 2000, a partir da gradual dissolução do antigo

Plano de Classificação de Cargos, da década de 70, criando uma complexa trama

de camadas sobrepostas por diferentes políticas de organização dos cargos,

implementadas por diferentes governos e dirigentes ao longo dos anos que se

seguiram. No que tange a remuneração, nos últimos anos houve uma série de

medidas que possibilitaram, primeiramente, um grande ganho remuneratório para a

maior parte dos servidores públicos federais, ao mesmo tempo tornaram estruturas

remuneratórias mais simples e mais transparentes e desvincularam parcelas

remuneratórias, dotando a Administração de maior liberdade na gestão dos recursos

investidos no funcionalismo. No entanto, tais medidas tiveram efeitos colaterais com

a sobrevalorização de gratificações, especialmente aquelas vinculadas ao

desempenho, em relação à remuneração total dos servidores, resultando em efeitos

perversos de curto e longo prazo, para a fidedignidade das avaliações de

desempenho e para as perspectivas de aposentadoria dos servidores, cujas

parcelas vinculadas ao desempenho não se incorporam aos proventos de

aposentadoria na totalidade. Já as gratificações vinculadas à titulação e qualificação,

tão importantes para fomentarem a política de aprimoramento profissional dos

quadros da Administração Pública Federal têm ampliado seu escopo, sem no

entanto se vislumbrar uma diretriz em relação a quais carreiras e cargos devem, de

fato, serem reconhecidas financeiramente pela sua capacitação profissional

adicional aos requisitos mínimos de seus cargos. No que tange ao desenvolvimento

nas carreiras e cargos, também se percebe uma ausência de homogeneidade entre

as estruturas de classes e padrões e dos tempos para o interstício de progressão e

promoção. Ao mesmo tempo, vislumbram-se tentativas de instituir modelos

piramidais, restritivos da promoção dos servidores, para formar uma carreira mais

próxima de uma conceituação estrita, limitando o quantitativo de profissionais que

podem alcançar o topo de seu desenvolvimento. Tais medidas, no entanto, carecem

de um terreno favorável para sua efetiva implementação, posto que inexiste uma

cultura de “encarreiramento” entre as classe e padrões das carreiras e planos de

cargos, os quais não mais diferenciam complexidades e responsabilidades com o

avanço dos servidores em suas tabelas remuneratórias, por meio das progressões e

promoções. Tampouco se tem um fluxo contínuo de aposentadorias e de concursos

públicos que permita o fluir de um modelo piramidal, para que os servidores não

fiquem matematicamente emperrados em seus níveis, sem poderem progredir em

suas carreiras, não por falta de capacidade técnica e profissional, mas por

impossibilidades criadas pelo estancamento em cascata causado pelo excesso de

pessoal no topo das carreiras. Conclui-se, por fim, que a ausência de uma política

consistente para a organização dos cargos e carreiras no âmbito do Poder Executivo

Federal nas últimas décadas abriu espaço para uma proliferação de figuras

organizativas desprovidas de uma conceituação expressa. No entanto, estas figuras

vêm ganhando uma aplicação mais coerente e uma definição implícita nos últimos

anos, principalmente com as legislações publicadas no final da década passada.

Não obstante, há que se pensar o desafio que a Administração terá pela frente no

sentido de escolher que caminhos tomar para a gestão e organização dos cargos e

carreiras no Poder Executivo Federal, haja vista que muitos órgãos e entidades

demandam por modernizações em seus cargos, principalmente pelo seu

agrupamento ou transformação em carreiras, ou figuras semelhantes, cuja criação é

muitas vezes limitada pela ausência de diretrizes e conceitos expressos sobre o

tema ou pelas próprias imposições constitucionais, no que tange a transformação de

cargos e aproveitamento do corpo de profissionais já existente nestes órgãos. Da

mesma forma, no aspecto remuneratório muito ainda há que se fazer no sentido da

redução do peso das gratificações em relação à remuneração total dos servidores,

principalmente no que tange às gratificações de desempenho, cujo processo de

avaliação tem sido prejudicado pelo constrangimento dos avaliadores em relação ao

peso da avaliação negativa na remuneração total dos servidores. Bem como, há que

se refletir sobre a necessidade de diminuição das desigualdades de vencimentos

entre categorias de atribuições ou requisitos de ingresso semelhantes, reduzindo-se

a amplitude entre as remunerações mínimas e máximas. Ao mesmo tempo, há que

se pensar em melhorar a amplitude das carreiras e planos de cargos, para dotar os

servidores de melhores perspectivas profissionais de crescimento, com uma

diferenciação mais clara de remuneração advinda das progressões e promoções.

Quanto ao desenvolvimento, há que se criar condições favoráveis para a

implementação de sistemas piramidais, antes de forçá-los por meio da legislação. É

preciso trabalhar as carreiras e planos de cargos no sentido de dotá-los de uma real

diferença de complexidade e responsabilidades ao longo das classes com a

assunção de tarefas e níveis hierárquicos compatíveis com cada uma. É necessário

repensar o fluxo de concursos públicos e soluções para o excesso atual de

servidores nos topos das carreiras, que de pronto já impediriam o estabelecimento

de percentuais limitadores em cada classe no formato de uma pirâmide hierárquica.

É preciso enfim, pensar o desenvolvimento dos servidores em seus planos de

cargos e carreiras de forma conjugada com as demais políticas de recursos

humanos, desde a organização dos cargos e suas atribuições, passando pela

estrutura remuneratória, qualificação e capacitação profissionais, para, por fim,

permitir uma real perspectiva de se ter carreiras de fato no serviço público federal,

que permitam aos servidores públicos a realização profissional e aos órgãos

públicos a efetiva consecução de seus papéis institucionais.

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INTRODUÇÃO

Este artigo tem por objetivo fazer uma breve retrospectiva, limitada ao

formato deste instrumento, sobre o panorama atual da organização de cargos no

Poder Executivo Federal, bem como sobre as estruturas remuneratórias e o sistema

de desenvolvimento profissional no âmbito dos cargos e carreiras, frente aos

avanços recentes trazidos pela legislação e as perspectivas futuras.

É feita uma sucinta retrospectiva nas legislações do final da década de 80

até o momento, no que tange às figuras organizativas dos cargos e carreiras no

âmbito do Poder Executivo Federal, surgidas desde o enfraquecimento do Plano de

Classificação de Cargos (PCC), criado na década de 70, ao mesmo tempo em que se

levantam alguns aspectos quantitativos e qualitativos sobre as consequências das leis

que regularam a matéria na última década, seus avanços e os desafios futuros.

Reputamos necessário lançar luz sobre estes temas com a proposta de

suscitar discussões mais aprofundadas sobre o futuro da organização de cargos na

administração pública, a revisão das estruturas remuneratórias e a criação de

modelos de desenvolvimento profissional para os servidores, que criem uma

perspectiva real de carreira no serviço público federal, com o objetivo de elevar a

eficiência da gestão pública e a efetividade do Estado em prover a sociedade com

políticas públicas e prestação de serviços públicos de qualidade.

5

CARREIRAS E ORGANIZAÇÃO DOS CARGOS NO PODER EXECUTIVO FEDERAL

Ao longo do século passado muitas foram as tentativas de organização do

conjunto de cargos que formam o corpo do serviço público federal no Brasil. Um

vasto e difuso número de atos legais tentaram estabelecer a organização dos

cargos, suas estruturas, remunerações, regras de desenvolvimento, dentre outros

aspectos vinculados a um modelo derivado da burocracia weberiana clássica. Essa

série de atos legais, inclusive Emendas Constitucionais, refletiram-se em modelos,

formas, conceitos e práticas distintas aplicadas sobre a organização das atividades

do Estado nos cargos e carreiras do Poder Executivo Federal. Tais diferenças

atualmente coexistem no tecido administrativo do serviço público brasileiro, como

camadas sobrepostas, gerando quiçá um dos mais complexos modelos de

organização existente dentre os países mais relevantes no cenário político e

econômico mundial.

Independentemente de uma discussão sobre suas causas, o fato é que

estas diferentes formas de organizar o serviço público e suas atividades ao longo do

século passado e da última década, originou diferentes estruturas, ou figuras,

organizativas de cargos. Estas figuras são usualmente denominadas, de forma

genérica, como “carreiras”, no serviço público federal.

É interessante notar que a Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, não

trouxe em seu bojo uma definição sobre “carreira”, ou outros termos atinentes à

organização dos cargos, que não a definição de “cargo” em si: “Art. 3o Cargo público

é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional

que devem ser cometidas a um servidor”.

Não obstante a ausência desta definição, a própria Lei no 8.112 cita o termo

“carreira”, bem como os termos “cargo isolado” e “planos de carreira”. De todo modo,

é importante lembrar que outros Estatutos sobre o funcionalismo já trouxeram

conceitos sobre carreiras, classes e outros termos, sem, no entanto, lograr grande

êxito com isso no que tange a uma uniformização das figuras organizativas dos

cargos. Como exemplo, o primeiro Estatuto dos Funcionários Públicos, contido no

Decreto-Lei no 1.713, de 1939, conforme cita Santos (1996) em sua tese de mestrado,

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trazia uma definição para “carreira”, mas com imprecisões técnicas. Da mesma forma,

o segundo estatuto disposto na Lei no 1.711, de 1952, aperfeiçoou os conceitos

contidos no primeiro, mas deixando brechas e precedentes para uma imprecisão dos

limites de cada carreira, suas atribuições e formas de ingresso. Ainda segundo

Santos (1996), posteriormente, já em 1960, com a Lei no 3.780, o conceito de

“carreira” foi substituído por “série de classes” para fins de um novo modelo de

classificação de cargos, posteriormente revisto com o PCC de 1970.

Mais recentemente, algumas destas figuras organizativas dos cargos

foram definidas em outras legislações específicas de criação de carreiras ou planos,

como é o caso na década de 90 da Lei no 8.829, de 1993, que trouxe definição de

“carreira” e na década seguinte da Lei no 11.091, de 2005, com uma definição de

“plano de carreira”. No entanto, estas definições são bastante distintas entre si e

acabaram sendo específicas para as legislações de que fazem parte, bem como

acabaram por serem modificadas na prática quando da criação de outras carreiras

ou planos, contemporâneos a estas mesmas legislações, demonstrando a ausência

de coerência e de consenso dos conceitos utilizados à época. Exemplo disto é que

aquelas figuras já existentes na década de 90, quando da edição da Lei no 8.112,

somam-se hoje a outras, como “planos de carreiras e cargos”, “plano especial de

cargos”, “plano de carreiras dos cargos”, “estruturas remuneratórias diferenciadas” e

“quadros específicos”. O Apêndice a este artigo traz um quadro das estruturas

organizativas hoje existentes, que são muitas vezes, genericamente, para fins de

simplificação, ou por desconhecimento técnico, denominadas “carreiras”.

Um exame mais aprofundado destas diferentes figuras nos mostra, ainda,

que suas distinções não se limitam entre si, mas dentro delas próprias, em face dos

conceitos distintos que ao longo do tempo foram sendo utilizados para cada uma

delas, o que contribui ainda mais para o cenário caótico e complexo da organização

dos cargos no serviço público federal. Ao analisarmos, por exemplo, as estruturas

denominadas formalmente em Lei como “carreira”, verificamos que estas vêm sendo

construídas com diferentes formatos desde a década de 80, quando o PCC, criado

na década anterior, já enfraquecido começava a desmanchar-se.

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Em um estudo da legislação dos últimos trinta anos sobre este tema, é

possível verificar que a partir de meados da década de 80, antes ainda da

Constituição Federal de 1988, as carreiras surgiram, em sua maior parte, como uma

derivação dos Grupos componentes do PCC, de 1970, que já estava enfraquecido

pela criação de estruturas organizativas próprias, melhor remuneradas, na

administração indireta, e da necessidade de se destacar as funções mais

estratégicas para o Estado dos grupos daquele Plano:

[...] a crescente perda de condições de se assegurar a determinadas categorias funcionais condições de recrutamento e retenção de seus recursos humanos, em decorrência da política remuneratória aplicada ao PCC, especialmente nas chamadas funções típicas de Estado, passou a demandar novas soluções que rompessem com as amarrações produzidas pelos grupos ocupacionais.” (SANTOS, 1996).

Grande parte destas carreiras surgidas ao final dos anos 80 eram

compostas de diferentes cargos, com exigências de níveis de escolaridade distintas

para ingresso, como reflexo de um modelo que possibilitava uma ascensão funcional

dos servidores para cargos de requisitos superiores por meio de concursos internos.

Assim, as Carreiras podiam abranger em seu bojo cargos com requisitos de nível de

escolaridade distintos, em alguns casos com a possibilidade de ascensão do

servidor entre estes, por meio de concursos internos, e significaram também a

possibilidade do aproveitamento, por transformação, de cargos ocupados por

servidores em órgãos e entidades, inclusive empregados de empresas estatais

cedidos para aqueles órgãos.

Com o advento da Constituição de 1988, e a previsão do concurso público

para o provimento de cargos efetivos, contida no art. 37, inciso II, bem como a

jurisprudência decorrente da aplicação deste dispositivo, passou a haver

necessidade de mudanças neste modelo de carreiras. Ocorre que o dispositivo, ao

exigir todo o ingresso nos cargos efetivos exclusivamente por concurso público, e

não apenas o primeiro ingresso (como era a redação anterior), vedou a ascensão

funcional e trouxe limites para a transformação de cargos em novos cargos ou

carreiras. Desta forma, o movimento de transformar cargos já existentes, e

ocupados, dos Grupos do PCC em carreiras com diferentes cargos ou a inclusão de

vários cargos em uma única carreira com aglutinação de cargos, modificou-se ao

longo dos anos. Ressalve-se que apesar disto, a criação até os anos mais recentes

de algumas “carreiras” com estes princípios, aparentemente incompatíveis com a

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norma Constitucional, ocorreu diversas vezes, sendo em alguns casos objeto de

Ação Direta de Inconstitucionalidade, algumas das quais nunca julgadas

definitivamente.

A partir deste contexto começam a surgir outras figuras organizativas,

além das “carreiras” numa aparente tentativa de acomodar os interesses sindicais,

políticos e administrativos vigentes, com a observância dos princípios constitucionais

- ou a simulação desta observância - sobre um pano de fundo da ausência de um

conceito expresso ou consensual de “carreira” para utilização no serviço público, ou

de uma nova política de classificação de cargos frente ao fracasso do PCC e sobre

uma perspectiva – amparada pela realidade fática à época - de que “carreiras” eram

mais fortes, do ponto de vista remuneratório e político, do que cargos agrupados em

Planos ou remanescentes no PCC e seus grupos.

Estas novas figuras, no entanto, se somaram às antigas, sem que estas

últimas deixassem de existir e, se isto não fosse o bastante, o conceito de cada

figura destas também variou ao longo do tempo. À guisa de exemplo, no começo

dos anos 90, a Lei no 8.691, de 28 de julho de 1993, criou o Plano de Carreiras para

a Área de Ciência e Tecnologia, o qual seria composto de três carreiras, sendo uma

composta de um cargo e as outras duas compostas de três cargos cada, com níveis

de escolaridade distintos. Portanto, neste modelo, o denominado “Plano de Carreira”

unificava diferentes carreiras, que por sua vez, unificavam cargos de diferentes

níveis de escolaridade, voltados para distintas atribuições e com diferentes níveis de

complexidade.

No mesmo ano, foi aprovada a Lei no 8.829, de 22 de dezembro de 1993,

na qual eram criadas duas carreiras distintas, de Oficial de Chancelaria e de

Assistente de Chancelaria, sendo que a primeira absorveria a categoria funcional de

mesmo nome, oriunda do PCC, e a segunda os servidores de nível intermediário do

Ministério das Relações Exteriores à época. Interessante notar que esta Lei trazia

um conceito expresso de “carreira” e também o modelo de uma carreira conter

apenas um cargo, que posteriormente, ao final da última década e nos anos atuais

se torna o mais aplicado para a criação de carreiras. Ressalte-se que isto não

representou, no entanto, uma modificação definitiva no conceito de “carreira” para

que esta passasse a ter somente um cargo, bem como não significou uma

homogeneidade na utilização deste conceito ao criarem-se novas carreiras.

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A ausência de coerência na utilização da conceituação de “carreira” e na

utilização desta figura para organizar cargos, fica evidente ao verificar-se que em

1998, um ano rico em criação de carreiras, a Lei no 9.620, de abril, criava três

carreiras cada qual com um cargo de denominação igual a da carreira, mas já as

Leis no 9.650 e no 9.657, criavam a Carreira de Especialista do Banco Central e a

Carreira de Tecnologia Militar, ambas compostas de diferentes cargos em cada uma,

inclusive, com cargos de nível de escolaridade distintos. No mesmo ínterim, a Lei no

9.654, criava a Carreira de Policial Rodoviário Federal, transformando cargos de

Patrulheiro Rodoviário.

Focando nossa análise agora na década seguinte, verificaremos o

surgimento de algumas novas figuras, criadas para organizar os cargos do serviço

público. Já no ano 2000, a Lei no 9.986, de 18 de julho, ao dispor sobre a gestão de

recursos humanos nas Agências Reguladoras, previu a criação de um “Quadro

Específico” que seria provido com servidores públicos federais redistribuídos de

outros órgãos para as Agências Reguladoras. Tal “Quadro” seria, portanto,

composto de diferentes cargos e possuía caráter temporário, devendo ser extinto

quando da vacância dos cargos, conforme fosse dado provimento no “Quadro

Efetivo” daquelas entidades. É interessante notar que em nenhum momento este

“Quadro Específico” constituiu uma nova “carreira”, também não houve modificação

na denominação ou atribuições dos cargos originais, ou sua transformação,

respeitando-se os preceitos constitucionais. Esta figura organizativa, posteriormente,

significou o prenúncio da criação da figura denominada “Plano Especial de Cargos”,

para aquelas Agências, a qual será abordada mais adiante.

Em 2001, a Lei no 10.355, de 26 de dezembro, criou a Carreira

Previdenciária, que abarcava todos os cargos, de nível superior, intermediário e

auxiliar, existentes no Quadro de Pessoal do Instituto Nacional do Seguro Social -

INSS. Ou seja, criava-se agora uma “carreira” com uma enorme quantidade de

cargos de diferentes atribuições e nível de escolaridade, das diferentes áreas de

atividade do órgão, e que mais se assemelhava a um agrupamento de cargos ou um

“plano de cargos”, mas com a denominação “carreira”. Tais cargos eram oriundos do

próprio PCC ou de outros planos correlatos, que se encontravam em 31 de outubro

daquele ano no Quadro de Pessoal do INSS.

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Este modelo, da “carreira” que mais se assemelha a um plano de

cargos, foi replicado para a Carreira da Seguridade Social e do Trabalho, na Lei no

10.483, em 3 julho de 2002, que abarcava os Ministérios da Saúde, da Previdência

e Assistência Social e do Trabalho e Emprego, e a Fundação Nacional da Saúde

(Funasa). É interessante notar que no mesmo ano, de 2002, foi promulgada a Lei

no 10.480, que criava o “Quadro de Pessoal da Advocacia-Geral da União”, cuja

motivação, a exemplo da Carreira da Seguridade Social e do Trabalho e da

Carreira Previdenciária, era englobar como uma mesma “categoria” os cargos

originados do PCC e de Planos correlatos cujos servidores ocupantes estivessem

em exercício na Advocacia-Geral da União naquela data. No entanto, tal

movimento, apesar de sua semelhança com os outros já citados, não recebeu a

denominação de “carreira” mas apenas criou um tratamento remuneratório

diferenciado para o “Quadro de Pessoal” daquele órgão, o que demonstra uma

ausência de coerência na criação de “carreiras”.

Em janeiro de 2002, é promulgada a Lei no 10.410, de 11 de janeiro, que

cria a Carreira de Especialista em Meio Ambiente. Novamente, utilizando-se do

modelo de uma carreira com diversos cargos, de níveis de escolaridade distintos e

de diferentes áreas de atuação, a Lei traz ainda uma transposição dos cargos que

existiam no Ministério do Meio Ambiente (MMA) e no Instituto Brasileiro do Meio

Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (IBAMA) para dentro dos cargos

recém-criados, sem respeitar-se as atribuições, denominações e requisitos de

ingresso dos mesmos em relação aos novos cargos. Neste caso, cabe ressaltar que

a Lei foi resultado de sensível alteração, no âmbito do Congresso Nacional, do

Projeto originalmente encaminhado pelo Poder Executivo. Tal movimento ensejou na

ADIN no 3159-DF, em 05 de março de 2004, impetrada pelo Sr. Procurador-Geral da

República à época.

Em novembro do mesmo ano de 2002, com a Lei no 10.550, de 13 de

novembro, surge novamente um enquadramento de cargo em carreira, no entanto,

desta vez, de apenas um cargo, de Engenheiro Agrônomo. Os ocupantes deste

cargo, que integrassem o Quadro de Pessoal do Instituto Nacional de Colonização e

Reforma Agrária (INCRA) em 1o de abril, passariam a compor a Carreira de Perito

Federal Agrário.

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Já em 2003, por meio da Medida Provisória no 112, de 21 de março,

posteriormente convertida na Lei no 10.682, de maio daquele ano, foi criado o “Plano

Especial de Cargos” do Departamento de Polícia Federal (DPF). Esta nova figura

organizativa era bastante semelhante ao que já havia sido feito antes com outras

denominações, inclusive como “carreira”. Ou seja, consistia no agrupamento dos

cargos administrativos ocupados e vagos existentes no Quadro de Pessoal do DPF

à época da promulgação da Medida Provisória, que pertenciam ao PCC e a planos

correlatos e que agora passariam, com a mesma denominação e atribuições, para o

bojo de um novo plano, específico para eles, cuja denominação passou a ser “Plano

Especial”. Ou seja, era uma outra forma de destacar cargos do PCC em exercício

em determinado órgão, a exemplo do que já vinha sendo feito desde os anos 80,

para dotá-los de uma organização própria, mas sem, no entanto, denominar-se de

“carreira” e sem uma transformação de cargos, mantendo-se as atribuições,

denominações e requisitos de ingresso dos cargos. É interessante notar que tal

conceituação, utilizada nesta figura do “Plano Especial de Cargos”, evita a

transposição de cargos para uma nova “carreira” ao mesmo tempo em que dota

determinado órgão de um Plano de Cargos específico para si e não mais vinculado

ao PCC, o que se mostra uma tentativa de observância do princípio estabelecido no

art. 37, II, da Constituição Federal. Da mesma forma, essa premissa será utilizada

na figura que será vista mais adiante de “Plano de Carreiras e Cargos”, por meio dos

quais é possível criar carreiras “vazias”, ou seja, para serem providas por concurso

público específico, sem transformar os cargos dos servidores que já atuavam no

órgão em que a carreira está sendo criada, os quais permanecem com seus cargos

de origem, mas dotando-os de um tratamento remuneratório diferenciado do PCC e

semelhante ao das novas carreiras.

É interessante notar que em 2003, é editada a Medida Provisória no 155,

de 23 de dezembro, posteriormente convertida na Lei no 10.871, de 2004, por meio

da qual são criadas as carreiras das Agências Reguladoras. Esta Lei cria dezoito

carreiras, cada qual com um cargo, reafirmando o conceito de carreira com apenas

um cargo, o que, como já dito, passa a tomar consistência a partir de então,

diferenciando-se do modelo de carreira com vários cargos aplicado em anos

anteriores. Também não há transposição dos cargos ocupados existentes nas

Agências, que já haviam sido organizados como um “Quadro Específico”, já

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comentado anteriormente, que permanecerão até hoje à parte das novas carreiras

criadas, respeitando-se os preceitos constitucionais. Uma característica deste

modelo, aplicado para as Agências e que se verá ganhar força nos anos seguintes,

é a criação de carreiras distintas para a “área fim” do órgão e para a “área meio”,

possuindo cada área uma carreira de nível superior e outra de nível intermediário

que dá suporte à primeira.

Note-se que no ano de 2004, um mês antes da conversão da Medida

Provisória que criou as carreiras das Agências Reguladoras, ocorre, em abril, a

conversão da Medida Provisória no 146, de 2003, criando a Carreira do Seguro

Social. Esta, na verdade, é uma reestruturação da Carreira Previdenciária que, como

já foi dito, congregava sob a denominação de “carreira” um conjunto enorme de

cargos dos mais diversos tipos, que agora se somavam a outros que estivessem

fora da “carreira”, mas lotados no Quadro do INSS em novembro de 2003.

Posteriormente, o mesmo foi feito com a Carreira da Seguridade Social e do

Trabalho, que se transformará na Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho

(PST), na Lei no 11.355, de 2006, que acaba por ser a maior estrutura em número de

servidores ativos no Poder Executivo Federal na atualidade. Especificamente nestes

casos citados, do Seguro Social e do PST, que são essencialmente planos de

cargos, a conceituação de “carreira” utilizada já vinha da distorção realizada anos

atrás, quando da criação das carreiras Previdenciária e da Seguridade Social e do

Trabalho, que pela coerência da lógica agora aplicada pela Administração, já em

2003 e 2004, deveriam ser denominadas “Planos Especiais de Cargos” e não

“carreiras”, fosse esta a lógica aplicada naquela época de 2001 e 2002, o que, como

vimos, não o era. Como já dito por Graef e Carmo (2008) a lógica da organização

destas carreiras, do ponto de vista técnico, é inconsistente.

Ainda em 2004, como resultado de conversão de Medidas Provisórias de

2003 e do próprio ano, são criados, respectivamente, o Plano Especial de Cargos da

Agência Brasileira de Inteligência (ABIN) e da Agência Nacional de Vigilância

Sanitária (ANVISA), bem como do Departamento Nacional de Produção Mineral. Vê-

se, portanto, mais uma vez a figura do “Plano Especial de Cargos”, congregando os

cargos existentes no âmbito destas entidades sem atribuir à figura organizativa

resultante o nome de “carreira”.

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No início de 2005, como resultado de conversão de Medida Provisória no

216, de setembro de 2004, a Lei no 11.090, cria o Plano de Carreira dos Cargos de

Reforma e Desenvolvimento Agrário do Instituto Nacional de Colonização e Reforma

Agrária (INCRA). Ora, surge, portanto, uma outra figura organizativa denominada

“Plano de Carreira dos Cargos”. Um exame mais detalhado da Lei, no entanto, nos

mostra que se trata da criação de cargos de nível superior e intermediário, voltados

para atribuições finalísticas e de “área meio” da instituição, bem como da

incorporação, a este plano, de cargos já existentes no Quadro de Pessoal da

entidade, que permaneceriam com a mesma denominação e atribuições. Ou seja, é

um plano de cargos, na lógica do que já vinha sendo feito para outras instituições,

mas com a diferença que se criam cargos novos no mesmo plano a serem providos

por concurso, no entanto, utiliza-se uma denominação de “Plano de Carreira dos

Cargos”. A mesma figura será utilizada, ainda no mesmo ano, na Lei no 11.091, que

estrutura o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação

(PCCTAE). Este consiste no agrupamento de cargos de técnico-administrativos e

técnico-marítimos, oriundos do Plano Único de Classificação e Retribuição de

Cargos e Empregos (PUCRCE), criado em 1987 para as Universidades e demais

instituições de ensino do governo federal. Nesta lei, inclusive, fez-se constar um

conceito de “plano de carreira”, que acabou restrito para esta mesma Lei.

Fica claro nestes dois casos citados acima, a quebra da coerência que

vinha ocorrendo na organização de cargos já existentes no âmbito de determinados

órgãos dentro de novos planos, que vinha se dando com a criação dos “Planos

Especiais de Cargos”. Não cabe neste artigo especular sobre as razões que

motivaram estas duas estruturas receberem uma denominação atípica e

diferenciada das demais, apesar de suas semelhanças. No entanto, note-se que,

grande era, e ainda é, a pressão de grupos de interesse pela colocação da

expressão “carreira” em qualquer parte da denominação que se dê a novas

organizações de cargos em órgãos ou entidades, por entender-se que este termo

torna estas figuras mais fortes, política e remuneratoriamente, que os planos de

cargos ou planos especiais de cargos. Assim, apesar de denominar-se “Plano de

Carreira dos Cargos”, na verdade, estas figuras são essencialmente um

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agrupamento de cargos em um plano, equivalente, por exemplo, aos que já vinham

sendo criados sob a denominação de “Plano Especial de Cargos”. Interessante notar

que esta mesma denominação, “Plano de Carreira dos Cargos” é atribuída,

posteriormente em 2006, à Carreira de Tecnologia Militar quando esta recebe uma

nova estrutura que passa a conjugar duas Carreiras e cargos efetivos em exercício

nas organizações militares voltadas à pesquisa e tecnologia. Ou seja, a

denominação “Plano de Carreira dos Cargos” será novamente utilizada, um ano

mais tarde, mas sem guardar qualquer coerência com sua utilização no PCCTAE e

no INCRA, contribuindo para o aumento da dificuldade em se identificar uma lógica

no sistema de organização dos cargos do Poder Executivo Federal.

Ressalte-se que apesar da aparição da figura do “Plano de Carreira dos

Cargos”, os “Planos Especiais de Cargos” continuaram a ser criados, respeitando a

lógica que vinha sendo aplicada, quando do agrupamento de cargos, oriundos do

PCC ou de planos correlatos, em um determinado órgão. No ano de 2005, ainda,

foram criados o Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Rodoviária

Federal, por meio da Lei no 11.095, resultante de conversão de Medida Provisória de

2004, o Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Infraestrutura, pela

Lei no 11.171 e o Plano Especial de Cargos da Cultura, por meio da Lei no 11.233.

No caso do DNIT, foram criadas ainda, além do Plano Especial, quatro carreiras

novas, cada qual com um cargo, a exemplo do modelo aplicado para as Agências

Reguladoras: sendo duas de área finalística e duas de área meio.

A partir de 2006, uma outra figura organizativa ganha força, o

denominado “Plano de Carreiras e Cargos”, que não se confunde com o “Plano de

Carreira dos Cargos” citado anteriormente, e consistia, basicamente, num Plano que

agrega carreiras e cargos pertencentes a determinado órgão, estes últimos em geral

originários do PCC ou planos correlatos.

Neste sentido, a Lei no 11.355, criou o Plano de Carreiras e Cargos de

Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública, o Plano de Carreiras e

Cargos do Instituto Nacional de Metrologia e Qualidade, o Plano de Carreiras e

Cargos do Instituto Nacional de Geografia e Estatística, o Plano de Carreiras e

Cargos do Instituto Nacional de Propriedade Industrial. Estes planos tiveram suas

15

carreiras originadas da Carreira de Ciência e Tecnologia, com o respectivo

enquadramento dos cargos daquela última, existentes nos respectivos órgãos, nas

novas carreiras criadas no Plano, deixando os demais cargos que estavam no

Quadro dos respectivos órgãos à época da criação do referido Plano, fora das

Carreiras, mas dentro do Plano de Carreiras e Cargos.

A mesma Lei no 11.355 transformou, ainda, a Carreira de Tecnologia

Militar, criada em 1998, num “Plano de Carreira dos Cargos”. Como já dito

anteriormente neste artigo, o referido Plano, em verdade, é bastante semelhante a

um “Plano de Carreiras e Cargos”, como os que foram criados pela própria Lei, com

a exceção de que a carreira de Tecnologia Militar já continha dois cargos distintos

em seu bojo. Não obstante a desconsideração da semelhança com o Plano de

Carreiras e Cargos, adotou-se uma denominação que havia sido utilizada

anteriormente apenas duas vezes, para o PCCTAE e para o INCRA, de “Plano de

Carreira dos Cargos”, que, por sua vez, são bem distintos da organização dada a

Carreira de Tecnologia Militar pela Lei no 11.355. Ou seja, este movimento não

guardou coerência com os conceitos implícitos da figura organizativa “Plano de

Carreiras e Cargos” e nem tampouco com o “Plano de Carreiras dos Cargos”, que

vinham sendo utilizados.

Ainda no ano de 2006, foram criados os Planos Especiais de Cargos da

SUFRAMA1, da EMBRATUR2, do MMA e IBAMA, das Agências Reguladoras, do

FNDE3 e do INEP4. Estes mantendo coerência, em seus modelos, com o conceito

utilizado até então para esta figura organizativa do “Plano Especial de Cargos”,

fortalecendo-a. Foi criado, ainda, o Plano Geral de Cargos do Poder Executivo,

representando o fim do já desfigurado PCC, absorvendo seus cargos e os de planos

correlatos que ainda não houvessem sido transformados em outras figuras. Trata-se

este de um “Plano de Cargos”, sendo o mais abrangente do Poder Executivo

Federal, podendo perpassar órgãos da administração direta e entidades da

administração indireta.

1 Superintendência da Zona Franca de Manaus

2 Instituto Brasileiro de Turismo

3 Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação

4 Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira

16

Nos anos mais recentes, a partir de 2008, a utilização das figuras ou

estruturas organizativas supramencionadas ganhou mais consistência, significando

que, embora não haja um conceito expresso para cada uma delas, há uma

conceituação implícita no pensamento da Administração no sentido da criação e

utilização de cada uma delas que vem sendo aplicada na prática. Como exemplo

podem ser citadas as criações dos Planos de Carreiras e Cargos do Hospital das

Forças Armadas; da SUSEP5; da CVM6; do IPEA7; da ABIN8; da PREVIC9, do Plano

de Carreiras do Magistério do Ensino Básico Federal, dentre outros, criados em

2008 e 2009. Além de Carreiras, como de Assistência Penitenciária; de Magistério

do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico; de Analista de Infraestrutura; de

Desenvolvimento de Políticas Sociais; sendo estas duas últimas de caráter

transversal, por atuarem em vários órgãos da Administração. No entanto, tais

criações não deixaram de ser contemporâneas de outras que não guardam

similitude com uma conceituação implícita que pode ser extraída por comparação da

utilização das figuras organizativas ao longo dos anos.

CARREIRAS E ESTRUTURAS REMUNERATÓRIAS

No ano de 2008, foram editadas três Medidas Provisórias de suma

importância no cenário da gestão de cargos e carreiras no serviço público da última

década. Estas Medidas Provisórias foram posteriormente convertidas nas Leis nos

11.784, 11.890 e 11.907. O foco principal destas Leis foi o aumento remuneratório

para praticamente todas as categorias do funcionalismo, representando o maior

investimento feito neste sentido desde o começo dos anos 2000, como se pode

verificar no gráfico abaixo10:

5 Superintendência de Seguros Privados

6 Comissão de Valores Mobiliários

7 Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

8 Agência Brasileira de Inteligência

9 Superintendência Nacional de Previdência Complementar

10 Fonte: Secretaria de Recursos Humanos - 2011.

17

No entanto, à parte da importância econômica deste movimento, houve

uma série de medidas concomitantes aos reajustes que trouxeram significativa

evolução para as estruturas remuneratórias das carreiras e cargos do Poder

Executivo Federal e que merecem uma reflexão.

A primeira medida de grande abrangência e importância foi a redução da

quantidade de gratificações, adicionais e outras parcelas remuneratórias das mais

diversas origens. O objetivo a ser alcançado seria a conversão da maior parte das

estruturas remuneratórias para um modelo mais enxuto, que contemplasse apenas o

vencimento básico, uma gratificação de desempenho ou de exercício, e para

algumas categorias, um adicional por titulação ou qualificação. No caso das

categorias abrangidas pela Lei no 11.890, de 2008, a simplificação foi além da

redução de parcelas, chegando-se à parcela única denominada subsídio. Aplicava-

se, portanto, o disposto no art. 39, § 4o da Constituição de 1988, adotando-se a

remuneração por subsídio para carreiras as quais, diferentemente daquelas

contempladas na Lei no 11.358, de 19 de outubro de 2006, a Carta Magna não fazia

menção expressa sobre a forma de remuneração.

É interessante notar que o subsídio, conforme o mandamento

constitucional, somente pode ser adotado para categorias organizadas em “carreira”,

excluindo-se com isso os Planos de Cargos, Planos Especiais de Cargos e outras

figuras. Este fato, atualmente e nos próximos anos, representará o engrandecimento

das pressões corporativistas sobre a Administração no sentido de transformar estas

estruturas em “carreiras”, desta forma, fica novamente ressaltada a importância da

discussão trazida na primeira parte deste artigo e do interesse de vários atores em

denominar “carreira” qualquer figura organizativa de cargos.

Impacto das Negociações

2.301,9 2.941,1

8.921,9

35.191,7

10.925,4

5.199,6

0

10.000

20.000

30.000

40.000

2003 2004 2005 2006 a 2007 2008 a 2010 2011 -

Demandas

Represadas

do Governo

Lula

Negociações

R$ (

Milh

ões)

18

Outra medida interessante de nota ocorrida nestes anos finais da última

década é a desvinculação das parcelas componentes da estrutura remuneratória de

uma relação direta com o vencimento básico, ou seja, as parcelas passaram a ter

valores absolutos previamente fixados e não mais percentuais sobre o vencimento

básico. Em conjunto, as Medidas Provisórias convertidas em Leis, de 2008 e 2009,

modificaram cerca de 64 gratificações de desempenho e 19 gratificações vinculadas

a exercício. Tal medida permitiu evitar o “efeito cascata” que ocorria sobre estas

parcelas quando do aumento do vencimento básico das categorias.

Esta medida viabilizou a concessão de reajustes bastante generosos no

período e representou uma facilidade na gestão das parcelas remuneratórias e dos

reajustes futuros, mas resultou em alguns efeitos colaterais. Como exemplo, pode-

se citar o aumento do peso das gratificações de desempenho e de outras

gratificações sobre a remuneração total dos cargos, em detrimento dos valores de

vencimentos básicos.

Ao analisarmos os cargos hoje existentes de nível superior, por exemplo,

considerando aqueles organizados em diferentes figuras já vistas neste artigo e

excluindo, por óbvio, as categorias remuneradas por subsídio, veremos um máximo

de 80%11 e um mínimo de 11%12 referente a participação do vencimento básico na

remuneração máxima dos cargos e na maior parte dos cargos a relação não passa

de 50%. Isto significa que, há categorias nas quais até 89% da remuneração

máxima dos cargos é de parcelas variáveis ou gratificações e adicionais de outras

naturezas, que não o próprio vencimento básico, e a maior parte das categorias

recebe maior valor remuneratório em gratificações (principalmente de desempenho)

ou adicionais, do que em vencimento básico. Esse panorama que os dados

explicitam implica, por sua vez, em um efeito perverso sobre as avaliações de

desempenho e sobre a perspectiva de aposentadoria dos servidores, para a qual a

gratificação de desempenho, bem como outras gratificações, não são incorporadas

na totalidade.

11

Cargo de Especialista em Assistência Penitenciária 12

Cargo de Analista do Seguro Social

19

Outra parcela remuneratória que ganhou destaque nos últimos anos

foram as Retribuições por Titulação e as Gratificações de Qualificação, as chamadas

RT e GQ. Tais parcelas já existiam antes, como Adicionais de Titulação. Este

Adicional de Titulação remunerava o servidor por titulações acadêmicas superiores à

graduação, como mestrado e doutorado. Ocorre que o referido Adicional era pago

com estes critérios de titulação acadêmica para servidores ocupantes de cargos de

nível superior, intermediário e até mesmo auxiliar. Ou seja, a Administração retribuía

o servidor, cujo cargo exigia apenas o ensino básico para ingresso, ou até mesmo

apenas o ensino fundamental, pelo mesmo possuir um nível acadêmico bastante

superior à exigência de ingresso do cargo. Estimulava-se o servidor a ser “super-

qualificado” para o cargo que estava ocupando, significando um alto risco de

desmotivação em face de um trabalho que pouco o exigia frente a sua capacitação,

ou significando uma grande possibilidade deste servidor se encontrar em desvio de

função, haja vista poder ser útil em outras áreas de seu órgão que necessitem de

uma qualificação superior à de seu cargo. As leis ajustaram então a maior parte

destes critérios, deixando as exigências para percepção dessas gratificações mais

coerentes com a complexidade de atividades de cada cargo.

Outro debate importante na questão da Gratificação de Qualificação e da

Retribuição por Titulação é quais tipos de órgão ou entidade devem percebê-las.

Ao analisarmos a instituição destas gratificações e sua evolução ao longo

dos anos perceberemos que ao final dos anos 90 havia cerca de oito grupos

(incluindo carreiras, plano de carreiras e grupos do PCC) que percebiam uma

gratificação por realização de cursos ou por titulação acadêmica. Grande parte

destas, no entanto, eram gratificações concedidas pela conclusão de cursos no

âmbito do próprio órgão, inclusive cursos obrigatórios. Uma menor parte destes

adicionais era relacionada de fato a cursos acadêmicos de graduação, mestrado e

doutorado. Assim, desconsideradas aquelas gratificações voltadas para cursos das

próprias instituições que as concediam e que, muitas vezes, eram cursos

obrigatórios para o desenvolvimento do servidor na carreira, tornando a gratificação

quase que automática, as retribuições por titulações ou por formação acadêmica

superior aos requisitos mínimos do cargo eram concedidas para categorias de

cargos voltadas para a pesquisa e o ensino. Este cenário hoje, doze anos após, é

20

um pouco distinto. Temos hoje cerca de 14 grupos de categorias que percebem

Gratificação de Qualificação, o que representa quase o dobro do que havia naquela

época, que se desmembradas nas figuras organizativas de “carreira”, “plano

especial de cargos”, “cargo isolado” e nos grupamentos de cargos dentro de “planos

de carreiras e cargos”, somariam cerca de 45 “carreiras” – genericamente. Já em

relação à Retribuição por Titulação são cerca de 14 grupos também, em sua maioria

os mesmos que percebem a GQ, mas neste caso para os cargos de nível superior,

somando cerca de 39 “carreiras” – no sentido amplo do termo. Ou seja, percebe-se

uma expansão da utilização destas duas figuras em termos quantitativos, mas

principalmente da Gratificação de Qualificação.

Em termos de sua destinação, a utilização da Retribuição por Titulação na

última década, tem demonstrado certa coerência e continua fortemente relacionada

aos grupos voltados ao ensino e pesquisa, nas carreiras de Magistério, Ciência e

Tecnologia e de Institutos afins destas áreas.

Em relação à Gratificação de Qualificação, no entanto, percebe-se nos

últimos anos a sua concessão para categorias das mais diversas naturezas e

atividades, havendo dificuldade de se perceber uma coerência nas premissas

implícitas da Administração na concessão deste tipo de parcela remuneratória.

Como exemplo, tais atividades variam desde aquelas relacionadas às atividades-fim

de Institutos voltados para pesquisa e tecnologia de alta complexidade, até

atividades administrativas executadas no âmbito de entidades fomentadoras do

turismo no país.

Por fim, uma análise sobre as estruturas remuneratórias das carreiras não

poderia prescindir de breve observação sobre as diferenças remuneratórias dentro

dos mesmos níveis de escolaridade.

Se tomarmos a amplitude remuneratória do ponto de vista das

remunerações mínimas (ou seja, do recém-ingresso no cargo com a remuneração

mais baixa da tabela) e máximas (do final de carreira do cargo de remuneração mais

elevada da tabela) dentro de um mesmo nível de escolaridade, perceberemos uma

diferença de até 900%, no caso do nível superior13. Já no nível intermediário esta

diferença chega a quase 600%.

13

Retirando-se do cálculo aqueles Planos de Cargos em extinção, como o PCC, que deixaram de perceber reajustes já há alguns anos. No caso de sua inclusão, a diferença ultrapassa os 1.000%.

21

No entanto, se examinarmos as amplitudes internas das carreiras e

planos de cargos, ou seja, a diferença da menor e maior remuneração de tabela

para a mesma carreira ou plano, veremos que, tanto no nível superior, quanto no

intermediário, a maior parte não ultrapassa os 50%.

Há, portanto, uma baixa perspectiva de crescimento remuneratório dentro

das carreiras e planos, mas uma enorme diferença remuneratória entre as carreiras

e planos dentro de um mesmo nível de escolaridade. Um dos efeitos colaterais deste

cenário, sobre o qual não será possível se aprofundar neste artigo, mas que é

interessante notar, é a grande quantidade de servidores já concursados no âmbito

do Poder Executivo, mas que permanecem fazendo concursos para outros órgãos

(outros planos ou carreiras), causando evasão nos órgãos com menores

remunerações e uma “canibalização” de pessoal dentro do próprio Poder Executivo,

gerando dificuldades na retenção de conhecimento, na substituição de pessoal

terceirizado, no crescimento do quadro dos órgãos, dentre outros efeitos negativos.

CARREIRAS E DESENVOLVIMENTO

Para a maior parte dos cargos do Poder Executivo Federal, atualmente,

os requisitos para os servidores progredirem ou serem promovidos são: o tempo de

serviço (em geral a permanência mínima de 12 ou 18 meses em cada padrão) e

resultado satisfatório em avaliação de desempenho. Em alguns casos, há também

requisitos de qualificação profissional, como conclusão de cursos. Não há uma

homogeneidade no quantitativo de classes e padrões em cada carreira ou planos de

cargos, encontrando-se com maior frequência um total de 20 padrões, para, na

maior parte dos casos, uma regra de interstício mínimo de 12 meses, o que significa

atingir o final da “carreira” em 20 anos. No entanto, há muitas estruturas de apenas

13 padrões, com o mesmo interstício de 12 meses. Há outras ainda menores, que

possuem apenas 3 níveis (classes), mas com interstícios maiores, que, em geral,

significam cerca de 15 anos para o final de carreira. Apesar da falta de

homogeneidade nesta questão, é possível perceber que os servidores chegam ao

final de suas tabelas remuneratórias com ainda bastante tempo faltante até sua

22

aposentadoria, se considerarmos um tempo de contribuição de 30 a 35 anos, a

idade de 55 ou 60 anos e o fato de que a idade média de ingresso nos concursos

públicos está em torno de 33 anos14.

Sobre este assunto é importante notar, ainda, que para uma menor parte

dos cargos ou carreiras, há previsão legal de limite de vagas para a promoção

entre classes, no entanto para a grande maioria é possível qualquer servidor atingir

o final de sua estrutura remuneratória. Na prática, isto significa que as “carreiras”

do serviço público brasileiro, de forma geral, não possuem uma estrutura piramidal

hierárquica por meio da qual apenas alguns servidores, aqueles que se

destacaram ao longo de sua vida funcional, sobre critérios previamente

estabelecidos, chegariam ao final. Neste sentido, é notória a afirmação recorrente,

relacionada a este tema de “desenvolvimento”, de que no Poder Executivo Federal

existe somente uma “carreira” propriamente dita, que seria a de Diplomata, haja

vista a existência de todo um processo de “encarreiramento” e de promoções, por

meio dos quais apenas alguns servidores, a exemplo do que ocorre nas Forças

Armadas, chegam ao final da carreira, ou seja, ao topo de uma pirâmide

quantitativa de vagas, após sucessivo processo de aumento da complexidade e

responsabilidade requeridas do servidor no cargo.

Como resposta a este cenário, nos últimos anos, algumas leis tentaram

criar mecanismos que forçassem uma formação piramidal dos Quadros de pessoal.

Como exemplo, temos a Lei no 10.871, de 2004, ao tratar das carreiras das Agências

Reguladoras; a Lei no 11.046, de 2004, no que tange às carreiras do DNPM; a Lei no

11.171, de 2005, sobre as carreiras do DNIT; a Lei no 11.357, de 2006, ao dispor

sobre o PGPE, o Plano Especial de Cargos do Meio Ambiente, as carreiras e planos

de cargos do FNDE e INEP; e mais recentemente as Leis nos 11.784 e 11.890, de

2008, trazendo esta última uma grande novidade neste sentido que é o Sistema de

Desenvolvimento na Carreira (SIDEC). É interessante notar que no ínterim da edição

destas Leis, outras muitas foram publicadas criando ou modificando carreiras e

planos de cargos, sem, no entanto, prever para estes quaisquer limites de vagas por

classe. Percebendo-se uma ausência de homogeneidade e coerência na aplicação

desta política.

14

Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal no 190, Fevereiro/2012, pag. 99

23

Apesar da previsão legal, a maior parte destes modelos não estão

atuando, por falta de regulamentação ou por dificuldades técnicas, na sua

operacionalização e resistências no âmbito dos órgãos e de seus servidores. Assim,

diante da não-aplicação de tais modelos, ou de seu insucesso, é interessante tentar

tecer considerações sobre as motivações práticas para estas dificuldades.

Primeiramente, é preciso observar que a maior parte das atribuições dos

cargos hoje existentes, principalmente aqueles originários do PCC e de planos

correlatos está obsoleta pelas mudanças das ferramentas, tecnologias ou processos

do mundo do trabalho, e não condizem com a real atividade dos seus ocupantes nos

órgãos. Da mesma forma que as atribuições, um sistema de descrição de atividades

por classe, que preveja a progressão de suas complexidades e responsabilidades ao

longo da carreira do servidor deixou de existir junto com o PCC e já não se

encontram nas leis de criação dos cargos e carreiras as divisões de atividades por

classe, mas apenas uma descrição geral das atividades de cada cargo, sem uma

previsão de sua evolução ao longo da vida funcional do servidor.

Tal situação soma-se a algumas outras questões: a falta de

previsibilidade da reposição de cargos vagos por meio de concursos públicos, o

grande quantitativo atual de servidores já no final das carreiras e cargos e com

muitos anos faltantes até sua aposentadoria, as diferenças nas quantidades de

classes e padrões nos planos de cargos e carreiras, a carência de mapeamentos de

postos de trabalho, perfis e competências. Parece evidente que um sistema que

possui todas estas carências, dificilmente terá sucesso no estabelecimento forçado

de um modelo piramidal por meio de imposição legal.

A previsão de um modelo piramidal para os planos e carreiras não pode

prescindir de um estudo aprofundado de cada caso, da situação de cada órgão,

somada com uma revisão da política de concursos públicos e de reposição de

pessoal no Poder Executivo Federal, para permitir o fluxo constante de pessoal nas

classes, com a criação de mecanismos que permitam excluir da contabilidade de

vagas por classe aqueles servidores que já se encontrem há algum tempo nas

últimas classes, bem como uma revisão das atribuições para um sistema que

preveja o aumento da complexidade e das responsabilidades do servidor ao longo

de sua carreira. Não se fez tal esforço, de tamanha profundidade, antes das

previsões legais para o modelo piramidal no caso das Leis já citadas neste artigo.

Por estas, dentre outras razões, os cargos e carreiras cuja legislação prevê tal

modelo não conseguem aplicá-lo na prática ou relutam em sua aplicação.

24

CONCLUSÕESPor todo o panorama até aqui apresentado é possível vislumbrar o

desafio da Administração Pública Federal em lidar com a complexidade de gerir

todas as formas de organizar cargos no âmbito do Poder Executivo Federal, que

foram surgindo desde o esfacelamento do PCC até os dias atuais, o problema de

suas estruturas remuneratórias e a dificuldade de aperfeiçoar o modelo de

desenvolvimento nas carreiras com perspectivas de crescimento profissional para os

servidores e de formação de quadros qualificados nos órgãos.

Pela análise das legislações mais recentes sobre o tema é possível

afirmar que nos últimos anos tem havido uma maior coerência na aplicação de

estruturas organizativas, apesar da variedade destas e da inexistência de conceitos

expressos sobre tais figuras. Verifica-se que as diferentes estruturas surgidas nas

últimas décadas, em geral, originam-se da tentativa de conciliar as necessidades da

administração em se modernizar, com a observância da situação já existente nos

órgãos e entidades, sem ferir as normas constitucionais e a jurisprudência destas

decorrentes, ao mesmo tempo em que pressões de interesses difusos tentam forçar

o estabelecimento de modelos que favoreçam os interesses corporativistas. Ou seja,

o equilíbrio destas variáveis acaba criando exceções à aplicação dos conceitos

implícitos para figuras organizativas como as “carreiras”.

Neste cenário de profusão de conceitos, modelos e figuras é necessário

gerir o presente e pensar o futuro. Que tipo de estruturas serão criadas nos anos

vindouros? Quais conceitos e diretrizes as nortearão? Deve ser mantida a lógica

atual? Serão preservadas as estruturas existentes? Quais destas atuais figuras

organizativas são melhor-sucedidas, quais deveriam permanecer e quais deveriam

desaparecer ou serem aperfeiçoadas? Há necessidade de uma conceituação

expressa para perenizar os modelos de “carreira”, “plano de carreira”, “plano de

cargos”, “planos especiais de cargos” e outros, ou deveria ser feita uma nova

classificação de cargos? A criação destas figuras, como as carreiras, por exemplo,

deve se dar no âmbito de cada órgão ou perpassar vários órgãos transversalmente?

Mas antes que se parta para uma análise apressada do cenário atual e da

tentativa de respostas para estes questionamentos, é preciso lembrar que a

verificação da ausência de coerência na criação e na aplicação de figuras

25

organizativas ao longo dos anos não pode se olvidar dos aspectos intangíveis e

informais que permeiam essas discussões e a criação destes atos legais desde o

começo da República: os interesses difusos, as pressões dos atores, a pujança da

influência política sobre os critérios técnicos e outros elementos informais que

escapam a uma análise fria e ex-post da questão. Estes fatores existem hoje e

existirão sempre, podendo qualquer modelo criado estar sujeito a permeabilidade que

acaba por criar exceções casuísticas que vão distorcendo os próprios modelos

organizativos.

Também não se deve apressar-se em propor que todos os conceitos e

diretrizes para a organização de cargos deveriam estar expressos em ato normativo

ou legal, posto que isto já foi tentado antes, desde a década de 30, e não logrou

êxito em se perenizar, sendo muitas vezes estas tentativas transformadas em mera

concessão de reajustes remuneratórios quando de sua tramitação no Congresso

Nacional, ou arquivadas por falta de consenso, ou desconstruídas com as mudanças

de governo e ideologia política.

No que tange às remunerações, é louvável o processo de simplificação

das estruturas ocorrido nos últimos anos e especial atenção deve ser dada à

implementação do regime de subsídio, que permite a transparência e clareza na

remuneração do servidor público perante a sociedade. É patente, porém, a

necessidade de se adequar o peso das gratificações e adicionais sobre o total da

remuneração dos servidores, posto que estes muitas vezes são superiores ao

próprio vencimento, principalmente no que tange à gratificação de desempenho.

Muito ainda terá que ser feito, também, no sentido de reduzirem-se as

diferenças remuneratórias entre as carreiras e planos de cargos, diminuindo a

amplitude entre estas, ao tempo em que se deve majorar a amplitude dentro destas,

para que haja uma real diferença para o servidor conforme este é promovido de

classe ao longo de sua vida funcional.

A discussão da organização de cargos na administração pública também

não poderá prescindir do debate do “encarreiramento”; da diferenciação de

complexidade e responsabilidade nas classes dos cargos – que hoje inexiste; da

aproximação das regras de desenvolvimento - hoje totalmente díspares entre os

26

planos de cargos e carreiras; da criação de estruturas piramidais - quando isto for

viável; enfim, de todas as ferramentas de gestão que permitam a criação de

carreiras propriamente ditas para os servidores e para os órgãos, com perspectivas

de crescimento, que recompensem o mérito, que incentivem a criação de quadros

qualificados e de alto nível nos órgãos.

No bojo de tudo isso, é importante ter em mente que é improvável

executar mudanças neste cenário da organização dos cargos na administração

pública federal que rompam com toda esta realidade de uma vez, começando do

zero para uma nova criação. Para sua efetiva implementação, com viabilidade

técnica, jurídica e política, as mudanças precisarão ser incrementais e negociadas

com os diversos atores, dificilmente poderão ser impostas, e vão coexistir durante

anos com o que já está posto.

De toda a forma, fica, portanto, a reflexão de que será preciso direcionar e

agregar esforços para enfrentar os desafios na organização dos cargos no Poder

Executivo Federal, sua remuneração e a política de desenvolvimento nas carreiras,

em busca de um norte, para que no futuro sejam evitadas as distorções, exceções e

incoerências, já bem conhecidas do passado que, independentemente de seus

motivos, levam a perda de eficiência na gestão pública e na consequente eficácia do

Estado na prestação de serviços públicos e no oferecimento de políticas públicas de

qualidade para a sociedade.

27

REFERÊNCIAS BALASSIANO, Moisés; COSTA, Isabel S. A. Gestão de carreiras: dilemas e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. CHANLAT J.F. Quais carreiras e para qual sociedade (I). In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo: v. 35, n.6, p.67-75, Nov/dez, 1995. ______. Quais carreiras e para qual sociedade (II). In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo: v. 36, n.1, p. 13-20, jan/fev/mar, 1996. GRAEF, Aldino; CARMO, Maria da Penha Barbosa da Cruz. A Organização de Carreiras do Poder Executivo da Administração Pública Federal Brasileira: o Papel das Carreiras Transversais. XIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Buenos Aires, Argentina, 4 - 7 nov. 2008. MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO. Tabela de Remunerações dos Servidores Públicos Federais – no 57. Disponível em: <http://www.servidor.gov.br/publicacao/tabela_remuneracao/tab_remuneracao/tab_rem_11/tab_57_2011.pdf>. Acesso em: 30 mar. 2012. MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO. Boletim Estatístico de Pessoal – Vol. 190. Disponível em: <http://www.servidor.gov.br/publicacao/boletim_estatistico/bol_estatistico_12/Bol190_Fev2012.pdf >. Acesso em: 30 mar. 2012. SANTOS, Luiz A. A organização de planos de carreiras no serviço público federal: evolução, conceitos, limites e possibilidades. Dissertação de Mestrado. Universidade de Brasília. 1996.

28

APÊNDICE ESTRUTURAS ORGANIZATIVAS DE CARGOS DO PODER EXECUTIVO FEDERAL

QTT CARREIRAS (NÃO INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS OU DE PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS)

01 Carreira de Diplomata

02 Carreira de Procurador da Fazenda Nacional

03 Carreira Policial Federal

04 Carreira de Finanças e Controle

05 Carreira de Planejamento e Orçamento

06 Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental

07 Carreira de Auditoria da Receita Federal do Brasil

08 Carreira de Oficial de Chancelaria

09 Carreira de Assistente de Chancelaria

10 Carreira de Advogado da União

11 Carreira de Defensor Público da União

12 Carreira Auditoria-Fiscal do Trabalho

13 Carreira de Especialista do Banco Central do Brasil

14 Carreira de Supervisor Médico Pericial – INSS

15 Carreira de Analista de Comércio Exterior

16 Carreira Policial Rodoviário Federal

17 Carreira Previdenciária

18 Carreira de Procurador Federal

19 Carreira de Fiscal Federal Agropecuário – MAPA

20 Carreira da Seguridade Social e do Trabalho

21 Carreira de Perito Federal Agrário – INCRA

22 Carreira de Especialista em Meio-Ambiente

23 Carreira Agente Penitenciário Federal

24 Carreira de Especialista em Recursos Hídricos – ANA

25 Carreira de Especialista em Geoprocessamento – ANA

26 Carreira de Analista Administrativo da ANA

27 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços Públicos de Telecomunicações – ANATEL

28 Carreira de Regulação e Fiscalização da Atividade Cinematográfica e Audiovisual – ANCINE

29 Carreira de Regulação e Fiscalização de Recursos Energéticos – ANEEL

30 Carreira de Especialista em Geologia e Geofísica do Petróleo e Gás Natural – ANP

31 Carreira de Regulação e Fiscalização de Petróleo e Derivados, Álcool combustível e Gás Natural – ANP

32 Carreira de Regulação e Fiscalização de Saúde Suplementar – ANSS

29

33 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Aquaviários – ANTAQ

34 Carreira de Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Terrestres – ANTT

35 Carreira de Regulação e Fiscalização de Locais, Produtos e Serviços sob Vigilância Sanitária – ANVISA

36 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços Públicos de Telecomunicações – ANATEL

37 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização da Atividade Cinematográfica e Audiovisual – ANCINE

38 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Petróleo e Derivados, Álcool Combustível e Gás Natural – ANP

39 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Saúde Suplementar – ANSS

40 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Aquaviários – ANTAQ

41 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Serviços de Transportes Terrestres – ANTT

42 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Locais, Produtos e Serviços sob Vigilância Sanitária – ANVISA

43 Carreira de Analista Administrativo – Nível Superior – ANATEL – ANCINE – ANEEL – ANP – ANSS – ANTAQ – ANTT – ANVISA - ANAC

44 Técnico Administrativo – Nível Intermediário – ANATEL - ANCINE – ANEEL – ANP – ANSS – ANTAQ – ANTT – ANVISA – ANAC – ANA

45 Carreira do Seguro Social

46 Carreira de Especialista em Recursos Minerais – DNPM

47 Carreira de Analista Administrativo – DNPM

48 Carreira de Técnico Administrativo – DNPM

49 Carreira de Técnico em Atividades de Mineração – DNPM

50 Carreira de Perícia Médica da Previdência Social – INSS

51 Carreira de Regulação e Fiscalização de Aviação Civil – ANAC

52 Carreira de Suporte à Regulação e Fiscalização de Aviação Civil – ANAC

53 Carreira Procurador do Banco Central do Brasil

54 Carreira de Infra-Estrutura de Transportes – DNIT

55 Carreira de Analista Administrativo – DNIT

56 Carreira de Técnico Administrativo – DNIT

57 Carreira de Suporte à Infra-Estrutura de Transportes – DNIT

58 Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho

59 Carreira de Financiamento e Execução de Programas e Projetos Educacionais – FNDE

60 Carreira de Suporte Técnico ao Financiamento e Execução de Programas e Projetos Educacionais – FNDE

61 Carreira de Pesquisa e Desenvolvimento de Informações e Avaliações Educacionais – INEP

62 Carreira de Suporte Técnico em Informações Educacionais – INEP

63 Carreira de Analista de Infra-Estrutura

64 Carreira de Médico Perito Previdenciário – INSS

30

65 Carreira de Especialista em Assistência Penitenciária

66 Carreira de Técnico de Apoio à Assistência Penitenciária

67 Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais

68 Carreira de Especialista em Previdência Complementar

QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS

PLANOS DE CARREIRAS E CARGOS

01 Carreira de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico

Plano de Carreira e Cargo de Magistério do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico

02 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública

Plano de Carreiras e Cargos de Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública da FIOCRUZ

03 Carreira de Gestão em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública

04 Carreira de Pesquisa em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública

05 Carreira de Suporte Técnico em Ciência Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública

06 Carreira de Suporte à Gestão em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública

07 Carreira de Pesquisa e Desenvolvimento em Metrologia e Qualidade

Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (INMETRO)

08 Carreira de Gestão em Metrologia e Qualidade

09 Carreira de Suporte Técnico à Metrologia e Qualidade

10 Carreira de Suporte à Gestão em Metrologia e Qualidade

11 Carreira de Apoio Operacional à Gestão em Metrologia e Qualidade

12 Carreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas

Plano de Carreiras e Cargos da Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

13 Carreira de Produção e Análise em Informações Geográficas e Estatísticas

14 Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

15 Carreira de Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas

16 Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

31

17 Carreira de Pesquisa em Propriedade Industrial

Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI)

18 Carreira de Produção e Análise em Propriedade Industrial

19 Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Propriedade Industrial

20 Carreira de Suporte Técnico em Propriedade Industrial

21 Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Propriedade Industrial

22 Carreira Médica

Plano de Carreiras e Cargos do Hospital das Forças Armadas (PCCHFA)

23 Carreira de Especialista em Atividades Hospitalares

24 Carreira de Suporte às Atividades Médico-Hospitalares

25 Carreira de Analista Técnico da SUSEP Plano de Carreira e Cargos da Superintendência de Seguros Privados (SUSEP)

26 Carreira de Analista da CVM Plano de Carreiras e Cargos da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) 27 Carreira de Inspetor da CVM

28 Carreira de Planejamento e Pesquisa do IPEA Plano de Carreira e Cargos da Fundação Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA)

29 Carreira de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

Plano de Carreiras e Cargos do Instituto Evandro Chagas e do Centro Nacional de Primatas

30 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

31 Carreira de Gestão em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

32 Carreira de Suporte Técnico em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

33 Carreira de Suporte à Gestão em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

34 Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública

35 Carreira de Oficial de Inteligência

Plano de Carreiras e Cargos da Agência Brasileira de Inteligência (ABIN)

36 Carreira de Oficial Técnico de Inteligência

37 Carreira de Agente de Inteligência

38 Carreira de Agente Técnico de Inteligência

39 Carreira de Analista Administrativo da PREVIC Plano de Carreiras e Cargos da Superintendência Nacional de Previdência Complementar 40 Carreira de Técnico Administrativo da PREVIC

32

QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARREIRAS PLANOS DE CARREIRAS

01 Carreira de Magistério do Ensino Básico Federal Plano de Carreiras do Magistério do Ensino Básico Federal 02 Carreira do Magistério do Ensino Básico dos Ex-Territórios

03 Carreira de Pesquisa em Ciência e Tecnologia Plano de Carreiras para a Área de Ciência e Tecnologia da Administração Federal Direta, das Autarquias e das Fundações Federais

04 Carreira de Desenvolvimento Tecnológico

05 Carreira de Gestão, Planejamento e Infra-Estrutura em Ciência e Tecnologia

QTT CARREIRAS INTEGRANTES DE PLANOS DE CARGOS

PLANOS

01 Carreira de Magistério Superior Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE)

02 Carreira de Magistério de 1o e 2

o Graus

Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos(PUCRCE)

QTT PLANOS DE CARREIRAS DOS CARGOS

01 Plano de Carreira dos Cargos de Reforma e Desenvolvimento Agrário – INCRA

02 Plano de Carreiras dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE)

03 Plano de Carreira dos Cargos de Tecnologia Militar

QTT PLANOS DE CARGOS

01 Plano de Classificação de Cargos (PCC)

02 Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE)

03 Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (PGPE)

33

QTT PLANOS ESPECIAIS DE CARGOS

01 Plano Especial de Cargos da ANATEL

02 Plano Especial de Cargos da ANCINE

03 Plano Especial de Cargos da ANEEL

04 Plano Especial de Cargos da ANP

05 Plano Especial de Cargos da ANSS

06 Plano Especial de Cargos da ANTAQ

07 Plano Especial de Cargos da ANTT

08 Plano Especial de Cargos da ANVISA

09 Plano Especial de Cargos da ANAC

10 Plano Especial de Cargos da ANA

11 Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Infra-Estrutura de Transportes (DNIT)

12 Plano Especial de Cargos do Departamento Nacional de Produção Mineral (DNPM)

14 Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Federal

15 Plano Especial de Cargos do Departamento de Polícia Rodoviária Federal

16 Plano Especial de Cargos da Cultura

17 Plano Especial de Cargos do Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE)

18 Plano Especial de Cargos do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP)

19 Plano Especial de Cargos do Ministério do Meio-Ambiente, do Instituto Brasileiro do Meio-Ambiente e do Instituto Chico Mendes

20 Plano Especial de Cargos da SUFRAMA

21 Plano Especial de Cargos da EMBRATUR

22 Plano Especial de Cargos do Ministério da Fazenda

QTT CARGOS ISOLADOS

01 Cargo isolado de Especialista em Ciência, Tecnologia, Produção e Inovação em Saúde Pública – FIOCRUZ

02 Cargo isolado de Especialista em Metrologia e Qualidade Sênior – INMETRO

03 Cargo isolado de Especialista Sênior em Propriedade Intelectual – INPI

04 Cargo isolado de Professor Titular do Magistério Superior

05 Cargo isolado de Especialista em Infra-Estrutura Sênior

06 Cargo isolado de Professor Titular do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico

07 Cargo isolado de Especialista em Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública – IEC e CNP

34

QTT CATEGORIAS REMUNERATÓRIAS DIFERENCIADAS (Outros)

01 Quadro de Pessoal da Imprensa Nacional – PGPE

02 Grupo Defesa Aérea e Controle do Tráfego Aéreo (DACTA) – PGPE

03 Quadro Suplementar da Advocacia-Geral da União

04 Quadro de Pessoal da Advocacia-Geral da União – Administrativos

05 Quadro de Pessoal do Ministério do Meio Ambiente e do IBAMA – PCC – não abrangidos pelo PECMA e pela Carreira

06 Juízes do Tribunal Marítimo

07 Agente de Inspeção Sanitária e Industrial de produtos de Origem Animal – MAPA – PGPE

08 Agente de Atividades Agropecuárias – MAPA – PGPE

09 Técnico de Laboratório – MAPA – PGPE

10 Auxiliar de Laboratório – MAPA – PGPE

11 Técnico de Planejamento P – 1501 do Grupo TP – 1500

12 Policial e Bombeiro Militar dos Ex-territórios Federais e do antigo Distrito Federal

13 Cargos de Engenheiro, Arquiteto, Economista, Estatístico e Geólogo dos Planos referidos no Anexo XII da Lei n

o 12.277 de 2010

14 Quadro de Pessoal da Fundação Nacional do Índio (FUNAI)

15 Cargos relacionados a atividades de combate e controle de endemias – GACEN

16 Cargos do DENASUS (GDASUS)

17 Quadro de Pessoal da Secretaria do Patrimônio da União (SPU) – GIAPUb

18 Policiais Civis dos extintos Territórios Federais do Acre, Amapá, Rondônia e Roraima

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AUTORIA

Rafael de Sousa Moreira – Secretaria de Gestão Pública – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.

Endereço eletrônico: rafael.moreira@planejamento.gov.br Giovanna de Sá Lúcio – Secretaria de Gestão Pública – Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.

Endereço eletrônico: giovanna.lucio@planejamento.gov.br