GESTÃO DE CONFLITOS. Premissa Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do...
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GESTÃO DE CONFLITOS
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Premissa
Os conflitos existem desde o início da humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e organizacional
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EMOÇÕES BÁSICASEMOÇÕES BÁSICAS EMOÇÕES BÁSICASEMOÇÕES BÁSICAS
MM E D O AA L E G R I A
RR A I V A
TT R I S T E Z A AA M O R
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2) LIDAR COM AS EMOÇÕES
3) RECONHECER AS EMOÇÕES NOS OUTROS
4) LIDAR COM RELACIONAMENTOS
Inteligência Emocional
1) CONHECER AS PRÓPRIAS EMOÇÕES
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Entre o limite territorial do eu e o limite territorial do outro existe um espaço vazio
EU OUTRO
Se reconheço este espaço vazio eu o preencho com afetividade
Todo vínculo é um vínculo afetivoSó posso fazer vínculo quando percebo que você não é o eu
+
AFETIVIDADE
Relações de vinculação
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Afetividade é uma construção relacional em cima de um tripé.
TROCA - Sentimento de que não explorou nem foi explorado
RECONHECIMENTO – Perceber o papel do outro e ser percebido dando e recebendo feedback
ACEITAÇÃO – Receber o outro no seu papel, tal como ele é e ser recebido por ele
Quando um dos vínculos do tripé é quebrado, surge o conflito
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Causa-raiz
A causa-raiz de todo conflito é a mudança, seja ela real, percebida ou a perspectiva de que venha a ocorrer
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Causas acessórias dos conflitos
direitos não atendidos ou conquistados; mudança externas acompanhadas por
tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de êxito
econômico; exploração de terceiros (manipulação); necessidades individuais não atendidas; expectativas não atendidas;
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Causas de conflitos (continuando)
carências de informação, tempo e tecnologia; recursos escassos; marcadas diferenças culturais e individuais; divergência de metas; tentativa de autonomia; emoções não expressas ou inadequadas; obrigatoriedade de consenso; meio-ambiente adverso e preconceito.
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O conflito é positivo quando:
- Proporciona um desafio para a busca de soluções, enquanto motiva grupos e pessoas a resolver problemas, em conjunto;
- Poderá levar a descoberta de novos fatos e informações, que resultem em benefícios;
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É prejudicial quando:
- Causa tensão; - Cria ambiente improdutivo; - Pode gerar perda de status ou
do poder do cargo e função - Tende a distorcer o
comportamento entre as pessoas.
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Níveis de conflitoConflitos Latentes – quando o conflito é subjacente,
não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência e eventualmente não precisam ser trabalhados.
Conflitos Percebidos – os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, muito embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo.
Conflito Sentido – aquele que já atinge ambas as partes ao nível da emoção e de forma consciente.
Conflito Manifesto – aquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e que pode interferir na dinâmica da organização.
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ALGUMAS TÉCNICAS PARA LIDAR COM OS CONFLITOS
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Retirada estratégica
Significa evitar o problema, fugindo-se dele ou desistindo de enfrentá-lo, com
firmeza. Pode ser utilizada, a curto prazo, como tática para ganhar tempo, ou como abordagem estratégica, para
períodos mais prolongados. A retirada é uma maneira passiva de tratar do
conflito e, geralmente, não consegue resolver o problema. É uma solução
temporária.
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Panos quentes
Posição que poderia, também, denominar-se de abordagem, de
apaziguamento. Ela inclui a busca de pontos comuns, para acordo, e ao mesmo tempo, foge dos pontos de
desacordo. A técnica de panos quentes pretende manter a paz e evitar situações
de conflito aberto. Por ter natureza transitória, deixa de proporcionar uma
situação a contento.
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Negociação
Tem por objetivo atingir um acordo aceitável. Ainda que se situe, para cada uma das partes, aquém da solução ideal, presume-se que ele represente o melhor entendimento que se pode alcançar. A
negociação, quando se chega a um acordo aceitável pelas partes, propicia soluções definitivas para situações de
conflito.
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EEtapas para a Gerenciamento de Conflitos
ETAPA 1: Reconhecer a existência do conflitoETAPA 2: Identificar o “verdadeiro” conflito (Faça
as perguntas: quem, o quê, onde, quando, por quê, como)ETAPA 3: Ouvir todos os pontos de vistaETAPA 4: Explorar as maneiras de resolver o
conflito (Existem muitas maneiras de se resolver uma determinada situação. Levante todas as possíveis opções)
ETAPA 5: Obter o acordo para uma solução e sua responsabilidade
ETAPA 6: Reunião de acompanhamento para analisar a implementação da solução
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Ação Adversária: As pessoas entram no jogo de “ganhar ou
perder”. Preferem vencer a resolver problemas.
Posições Intransigentes: As pessoas não vêem razões para alcançar
objetivos comuns. Eles endurecem suas posições, estreitam o canal de comunicação e
cerceiam o envolvimento mútuo.Envolvimento Emocional:
As pessoas envolvidas se tornam emocionalmente ligados às suas posições.
Fatores que impactam na Negociação Fatores que impactam na Negociação de Conflitos de Conflitos
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Fatores que impactam na Negociação Fatores que impactam na Negociação de Conflitos de Conflitos (continuação)
• Há um envolvido na defensiva ou não está disposto a ouvir;• que não deseja reconhecer a existência de um conflito ou admite a existência do conflito mas não sabe exatamente o que fazer ou o que quer;• É evasivo e não deseja discutir o conflito em razão de outras tentativas malsucedidas;•Não colabora para a resolução.
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Regras Básicas • Ouça primeiro o outro, depois responda de forma consciente;• Reconheça que cada pessoa tem opiniões e perspectivas diferentes;• Aceite essas diferenças;• Quando tiver dúvidas sobre algo, procure esclarecimentos: não faça suposições ou interpretações sobre pessoas;•Procure estabelecer de contratos psicológicos para evitar conflitos.
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Referência Bibliográfica
Mediação e Solução de Conflitos – Teoria e Prática – Fiorelli, José Osmir et all – São Paulo - editora Atlas