GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO ANCO...

GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL

Novembro de 2009

A Gestão de Pessoas por Competências no BB

Implementada em 2005, objetivou alinhar os macroprocessos de gestão de pessoas em torno da noção de competência no trabalho.

SELECIONAR

DESENVOLVER

AVALIAR

RECOMPENSAR

CCOMPETÊNCIASOMPETÊNCIAS

A Competência no Trabalho

Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas

É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes

Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados

Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Brandão et al. (2008)

É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal

É revelada quando a pessoa age frente às situações com as quais se depara

Constitui elo entre atributos individuais e a estratégia da organização

Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização

RECURSOS DESEMPENHO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Resultados

Valor para a Organização

Valor para o Indivíduo

O Conceito de Competência Profissional no BB

Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.

Fonte: Freitas e Brandão (2005).

Competências

Estratégia Organizacional

Planejamento em Gestão de

Pessoas

Avaliação do Desempenho Profissional

Educação Corporativa

Identificação eAlocação de

Talentos

Orientação Profissional e

Carreira

Retribuição e Benefícios

Comunicação Interna

Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas

EstratégiaOrganizacional e Diagnóstico de Competências

Gestão de Pessoas por Competências no BB

Características do Modelo de Gestão do Desempenho

Equilíbrio entre perspectivas de desempenho:

Financeira Clientes Processos InternosComportamento Organizacional Sociedade

Balanceamento entre duas dimensões e níveis de avaliação:

Expressão de competências no trabalho (indivíduo)

Alcance de metas (coletivo)

Características do Modelo de Gestão de Desempenho

Múltiplas Fontes de Avaliação:

SuperiorParesSubordinadosAuto-avaliação

Clientes internosClientes externos

Competências

Metas

Gestão de Desempenho por Competências

Planej

ament

o

Acom

panha-

mento

Avalia

ção

Ciclo avaliatório semestral, compreendendo três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação;

Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos;

Objetivo principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional, bem como a melhoria do desempenho individual e organizacional.

Perspectivas MetasCMP Peso Pontos

CompetênciasCMP Peso Pontos

Pesos da Matriz de Balanceamento

Notas das Competências

Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA

Indicadores de Satisfação dos Clientes

Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros

Qualidade e Conformidade dos Processos

Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.

Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87

Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25

Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89

Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55

Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00

Pontuação Final 432,72

Placar de Desempenho

Agência XXXXXXXXX (XX) Prefixo XXXX-XPerspectiva de Desempenho: Financeira

Indicador Unidade de Medida Meta Resultado Percentual

Atingido Conceito

Depósitos a Prazo

Volume (em R$)

R$ 100 milhões

R$ 90 milhões 90% 3

Seguro – Automóvel

Nº de Prêmios Comercializados 80 85 106,25% 5

Lucro Líquido Lucro Apurado (em R$)

R$ 4 milhões

R$ 3,9 milhões 97,50% 4

Outros ... ... ... ... ...

Conceito Médio 3,48

Percentual Atingido =

(Resultado ÷ Meta) x 100

Percentual Atingido = Conceito0 a 40 = 141 a 75 = 276 a 95 = 396 a 105 = 4106 ou mais = 5

Gestão de DesempenhoMatriz de Metas

Funcionário

Avaliação do superior

Avaliação dospares (até 3)

Avaliação dos subordinados

Auto-avaliação

Gestão de DesempenhoMatriz de Competências (Avaliação 360°)

Fundamentais (para todos os funcionários):Comunica-se (por escrito e oralmente) de forma clara, objetiva e acessível ao interlocutor.

Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais):

Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos.

Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área):

Estimula o uso de canais alternativos de atendimento e orienta o cliente, com cordialidade, a utilizá-los (TAA, Internet, Fax, Central de Atendimento etc). (específica para alguns funcionários de agências)

Analisa a viabilidade econômico-financeira de projetos e empresas, com precisão, visando subsidiar decisões de investimento e desinvestimento. (específica de alguns funcionários da Diretoria de Mercado de Capitais)

Exemplos de Competências Profissionais

Perspectivas MetasCMP Peso Pontos

CompetênciasCMP Peso Pontos

Pesos da Matriz de Balanceamento

Notas das Competências

Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA

Indicadores de Satisfação dos Clientes

Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros

Qualidade e Conformidade dos Processos

Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.

Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87

Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25

Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89

Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55

Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00

Pontuação Final 432,72

Placar de Desempenho

Competências



Pessoas




Talentos


Carreira






Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC)

Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gaps de competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.

O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”.

= Ponto de Partida

= Trilha Construída pelo Profissional A

= Trilha Construída pelo Profissional B

= Objeto de Aprendizagem

= Experiência Profissional

= Ponto de Passagem Essencial

= Ponto de Chegada

Competência Desejada

Profissional B

Legenda:

Profissional A

Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.

Cursos Presenciais

Cursos a Distância

Publicações Internas

Publicações Externas

Livros

Sites na Internet

Filmes

Vídeos Instrucionais

Cursos PresenciaisDesenvolvendo Equipes

Gerente Desenvolvedor

Gestão de Equipes para Resultados

Noções Didáticas para Multiplicadores

Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho

Sistematização e Prática da Gestão

MBA Formação Geral para Executivos

Click no título do curso para obter mais informações e solicitar sua inscrição

Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.

...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”

Cursos a DistânciaTornando-se um Gerente (Mídia: web)

Gestão do Desempenho Profissional (Mídia: impressa)

Gerenciando Conflitos (Mídia: web)

Gerenciando o Desenvolvimento de Competências (Mídia: TV Corporativa)

Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)

Liderando Equipes (Mídia: web)

Click no título do curso para obter mais informações e solicitar sua inscrição



Cursos Presenciais

Cursos a Distância



Livros

Sites na Internet

Filmes


Fascículo “Aprendizagem Organizacional”

Click no título para ler o fascículo

Fonte: http://uni.bb.com.br

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Livros

Sites na Internet

Filmes



BibliografiaBARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.

BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Ed. Atlas, 1996.

BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Ed. Atlas, 1994.

MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.

Outros...

Fonte: http://uni.bb.com.br

Click no título para solicitar empréstimo na biblioteca da UniBB

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Cursos a Distância



Livros

Sites na Internet

Filmes




Sites IndicadosO Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão (www.ogerente.com.br)

Portal RH.com (www.rh.com.br)

HSM Management (www.hsm.com.br)

Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)

Portal Empreender para Todos (www.empreenderparatodos.adm.br)

Outros...Click no link para acessar

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Sites na Internet

Filmes



Filmes Indicados“1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott, Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)

“Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir, Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)

“O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu, Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda, 1998, Comédia, Sinopse...)

“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek, Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)

Click no título para ver sinopse e questões de liderança a serem observadas no filme


Cursos Presenciais

Cursos a Distância



Livros

Sites na Internet

Filmes



Competências



Pessoas




Talentos


Carreira






Competências

Fundamentais GerenciaisEspecíficas

Experiências

Exercício de cargos ou funçõesTempo de serviço

Conhecimentos

Formação acadêmicaCursos realizados Certificações externas e internas

Desempenho

Placar de desempenho: matriz de metas e de competências

Sistema TAO – Talentos e Oportunidades

Experiência Profissional

• Nesse bloco de experiência, o objetivo é valorizar a formação profissional obtida através do exercício da função bancária.

Colunas que indicam a pontuação máxima que o funcionário pode obter em determinada concorrência

Colunas que indicam a pontuação obtida pelo funcionário em determinada concorrência

Competências



Pessoas




Talentos


Carreira






O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:

Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz, democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas pela empresa;

Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;

Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;

Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão: balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências;

Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco; e

Foi case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006, Categoria “Empresarial”, 2006, ABRH Nacional.

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Novembro de 2009

Contatos:

Hugo Pena Brandão

E-mail: [email protected]

Fone: (61) 3310-7050

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