Gestão de Desempenho - Slides

GESTÃO

DE

DESEMPENHO

(UM ENFOQUE ESTRATÉGICO)

“O educador tem um papel de motivador e

organizador de condições para a

aprendizagem. Ele instaura o desafio,

desequilibra, tira o sujeito do patamar em

que ele está de conhecimento e o incentiva

a construir funções cognitivas cada vez

mais sofisticadas.”

Jean Piaget

M E R C A D O

ORGANIZAÇÕES

RESULTADOS

PERFIL

PROFISSIONAL (COMPETÊNCIAS HUMANAS)

M E R C A D O

QUALIDADE PRODUTIVIDADE COMPETITIVIDADE

INDICADORES DE PRODUTIVIDADE

RECEITA

DESPESAS

Pessoas

Matéria Prima/Insumos

Tecnologia

Administrativas e Operacionais

Marketing

Despesas Financeiras

VANTAGENS COMPETITIVAS

Custos Competitivos

Velocidade

Tecnologia

Competência Humana

Qualidade Preço

Q U A L I D A D E

ESSÊNCIA DA GESTÃO PELA QUALIDADE ?

BUSCA CONSTANTE DA MELHORIA

DOS PROCESSOS

P R O C E S S O S

MENOR CUSTO - MAIOR VELOCIDADE

COMPETÊNCIA

HUMANA TECNOLOGIA

QUAIS AS COMPETÊNCIAS HUMANAS

MAIS IMPORTANTES PARA A

MELHORIA DOS PROCESSOS ?

CRIATIVIDADE

INOVAÇÃO

ORGANIZAÇÃO

MISSÃO VISÃO

VALORES

AÇÕES

RESULTADOS

PERFIL

PROFISSIONAL (COMPETÊNCIAS HUMANAS)

IDENTIFICAR

COMPETÊNCIAS

AVALIAR

DESEMPENHO

DESENVOLVER

COMPETÊNCIAS

INSANIDADE É FAZER

SEMPRE AS MESMAS

COISAS E ESPERAR

RESULTADOS DIFERENTES

Albert Einstein

CICLO DE VIDA DAS ORGANIZAÇÕES

COMO GERENCIAR

DESEMPENHO?

FISIOLÓGICAS

AUTO- REALIZAÇÃO

SEGURANÇA

SOCIAIS/AFETO

STATUS / ESTIMA

HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES DE MASLOW HIERARQUIA DAS

NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS

LUCRO

PRODUTIVIDADE

COMPETITIVIDADE

DESTAQUE

LIDERANÇA

PERIGO

NA ZONA DE

CONFORTO

COMPETÊNCIAS HUMANAS

“um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a

maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o

desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando

comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de

treinamento”.

Fleury e Fleury (2000, p. 19)

Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é

praticado.

Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é

feito.

Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma

coisa.

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

ÁREAS DE COMPETÊNCIA

Competências Técnicas: Conhecimentos Técnicos e

Habilidades Técnicas

Competências Comportamentais: Comportamentos e

Atitudes

Competências de Liderança: Relações com as pessoas e as

equipes.

I – COMPETÊNCIAS TÉCNICAS GRAUS

A – Conhecimentos Técnicos

Capacidade para o bom desempenho técnico do cargo.

1 2 3 4

A x

B x

C x

D x

E x

F x

G x

H x

Pontos Obtidos 2 4 6 8

1A - TOTAL DE PONTOS 20

I – COMPETÊNCIAS TÉCNICAS GRAUS

B - Habilidades Técnicas

Capacidade para desenvolver todas as responsabilidades do cargo.

1 2 3 4

A X

B X

C X

D X

E X

F X

G X

H X


1B - TOTAL DE PONTOS 15

II – COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS GRAUS

Comportamentos e atitudes fundamentados nas crenças e valores da organização. 1 2 3 4

A X

B X

C X

D X

E X

F X

G X

H X


II - TOTAL DE PONTOS 19

III – COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA GRAUS

Capacidade de liderar equipes para obter resultados e proporcionar o crescimento e o desenvolvimento dos

colaboradores.

1 2 3 4

A X

B X

C X

D X

E X

F X

G X

H X


III - TOTAL DE PONTOS 19

RESULTADO FINAL

COMPETÊNCIAS PONTOS OBTIDOS

I -TÉCNICAS

(IA+IB)

35

II - COMPORTAMENTAIS

(II)

19

III - LIDERANÇA

(III)

19

TOTAL GERAL DE PONTOS

(I + II + III) 73

CONCEITO FINAL

Até 50

pontos

De 50,01 à 70

pontos

De 70,01 à 96

pontos

De 96 à 128

pontos

Não alcançou o

esperado

Alcançou

parcialmente o

esperado.

Alcançou

plenamente o

esperado.

Superou o

esperado

X (73 pontos)

ESTUDO DE CASO

EMPRESA ZIGONE

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR

COMPETÊNCIAS

A segunda fase da gestão de competências é a

avaliação do desempenho das competências

estabelecidas pela empresa, segundo as necessidades

do mercado.

Aqui cabe uma dúvida que precisa ser tirada no que

se refere a Avaliação de Desempenho:

Quando se avalia o desempenho das

competências, estamos avaliando o quê?

A pessoa? O profissional? A pessoa e o profissional?

Nem a pessoa e nem o profissional?

DESEMPENHO

Desempenho compreende o “como” as pessoas

usam os conhecimentos e as habilidades, e “como”

elas se comportam e agem no exercício de suas

tarefas.

O QUE É DESEMPENHO ?

Portanto, quando se avalia o desempenho das

competências de uma pessoa não se avalia a pessoa e

nem o profissional, mas sim o seu desempenho.

DESEMPENHO

ORGANIZACIONAL

DESEMPENHO

DAS EQUIPES

DESEMPENHO

DAS PESSOAS

MODELO SISTÊMICO DE GESTÃO DE DESEMPENHO

Cap. 2

NA VELHA ECONOMIA DETERMINAR SALÁRIOS

PELA SENIORIDADE

NA ECONOMIA GLOBAL AGREGAÇÃO DE

VALOR

LEGÍTIMO

LEGÍTIMO

SISTEMAS DE GESTÃO DE

DESEMPENHO

Cap. 3

BALANCED SCORECARD

(Indicadores balanceados de desempenho)

Objetivos?

Metas?

Indicadores?

Iniciativas?

FINANCEIRA

Como deve se

apresentar aos

acionistas? P

RO

CE

SS

OS

INT

ER

NO

S

Qu

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roc

es

so

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r

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ce

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?

APRENDIZADO

CRESCIMENTO Quais as habilidades

necessárias para mudar

e melhorar?

CL

IEN

TE

S

Co

mo

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a

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Cap. 4 E

ST

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Iden

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AL

E H

UM

AN

O

COMPONENTES DE UM SISTEMA

INTEGRADO DE DESEMPENHO

1. Valores

Indicadores de

mensuração de

desempenho

2. Processos

Gerenciar as

contribuições das

pessoas e das equipes

4. Conseqüências

Decisões apoiadas nas

avaliações.

(T&D, Recompensas,

transferências e

desligamentos)

3. Ferramentas

Instrumentos de

planejamento e

acompanhamento das

metas

Cap. 5

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO ATUAIS

AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Caracteriza-se pela mensuração das competências conceituais

(conhecimento e domínio de conceitos e teorias), técnicas (domínio de

métodos e ferramentas) e interpessoais (atitudes e valores).

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E RESULTADOS

Trata-se de duas avaliações simultâneas, a de competências e a de

resultados.

Cap. 6

LIMITAÇÕES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

•Subjetividade

•Percepção - Provocada pelos valores pessoais

•Distorções Perceptuais - Provocada pelo meio ambiente

• Emoções

• Interesses

• Motivação

Cap. 7

ASPECTOS PREPONDERANTES NA GESTÃO DE

DESEMPENHO

DIÁLOGO E COMPROMETIMENTO

TREINAMENTO DOS

AVALIADORES

Cap. 8

TREINAMENTO DOS AVALIADORES

Apresentar as competências, esclarecendo suas definições.

Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação.

Critérios para a mensuração do desempenho (1, 2, 3 e 4)

A entrevista de feedback:

Escolha do dia e aviso ao avaliado.

Não haver interrupções.

Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.

Apresentar os objetivos da avaliação.

Descontrair o avaliado deixando-o a vontade para

comentar.

A entrevista de feedback:

TREINAMENTO DOS AVALIADORES

Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho

compatível com a avaliação feita.

Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os

pontos a melhorar.

Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os

registre no campo destinado para esse fim.

LIDERANÇA

EDUCADORA

CONSCIENTIZAÇÃO

1 0 0 0 4 0 1 0 0 0 3 0 1 0 0 0

2 0

1 0 0 0

1 0

4 1 0 0

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