Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas

Prof. MSc. Adeildo Caboclo, MBAFLAP Novos Negócios, Consultoria e Treinamento

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UNIDADE 1

GESTÃO DE PESSOAS: ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Preocupações com o gerenciamento de pessoas concentram-se em...

conhecer e explicitar o perfil de competências requerido para os profissionais; avaliar constantemente os profissionais e fornecer-lhes resultados; criar mecanismos de aperfeiçoamento profissional; reconhecer e recompensar o desempenho superior individual e do grupo; conceber políticas de remuneração eqüitativas e compatíveis com o mercado; manter um clima organizacional saudável.


ORIGEM E EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Seis grandes períodos:1890 a 1930: retribuição dos trabalhadores em decorrência do trabalho;

1930 a 1950: natureza legal, disciplinadora, punitiva e paternalista;

1950 a 1964: necessidade de um novo profissional para gerenciar problemas de pessoal em função da expansão industrial;

1964 a 1978: profissionais especializados passam a ser valorizados; início de atividades voltadas ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e benefícios;

1978 a 1989: diminuição de quadros de pessoal; modificações na área de recursos humanos geradas por novas teorias e técnicas gerenciais;

Década de 90: muitas mudanças na área de recursos humanos; setor de recursos humanos passa a ter a mesma importância de outras áreas da empresa.


O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto de políticas e práticas que permitem integrar os objetivos da

empresa e de seu pessoal para que estes possam ser alcançados num determinado período de tempo.

CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS


CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

Envolve atividades como... recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento de pessoal; avaliação de desempenho etc.

Aumentar a produtividade a competitividade a lucratividade

Garantir a satisfação do cliente a satisfação do funcionário a permanência da empresa no mercado


GESTÃO NAS EMPRESAS

Hierarquia rígida e organizada por departamentos (departamentalização).

Regulamentação das atividades com muitas normas e procedimentos a serem cumpridos.

Comunicação formal, gerando diversos documentos e formulários.

Centralização das tomadas de decisões.

Comunicação verticalizada (de acordo com níveis hierárquicos).

Abordagem tradicional...



Abordagem por processo de trabalho...

Prepara seus empregados para novos comportamentos.

Forma “equipes de processo”.

As equipes são responsáveis coletivamente pelos resultados.

Cada membro da equipe realiza várias tarefas, conforme suas habilidades e qualificações.

Elimina tarefas ou trabalhos que não agregam valor, minimizando tempo de espera e trabalho improdutivo.

Programas de treinamento enfatizam o desenvolvimento de competências.

Cada profissional deve buscar capacitação externa para ampliar seu grau de empregabilidade.

Empregados capazes de formular suas próprias regras.

Estrutura horizontalizada na qual todos assumem, com dedicação, um compromisso com a empresa.

Comunicação direta, gerando objetividade e racionalização do tempo.

O controle é assumido pela pessoa que executa o processo.



Comparação entre gestão tradicional e gestão por processos

Tradicional

Hierarquia rígida e organizada por departamentos.

Estrutura organizacional vertical.

Regulamentação das atividades.

Comunicação formal.

Cargos e funções bem definidas.

Por processo de trabalho

Flexibilidade e organização por processos.

Estrutura organizacional horizontal.

Elimina as tarefas ou os trabalhos que não agregam valor.

As pessoas comunicam-se diretamente com quem precisam. Os membros de uma equipe de processo são coletivamente responsáveis pelos resultados.

UNIDADE 2

SELEÇÃO DE TALENTOS: REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIO

SELEÇÃO DE TALENTOS

Fases do processo de

seleção

Definição do perfil desejado

Recrutamento

Método de seleção

Avaliação e decisão

Interno

Externo


A escolha do profissional adequado exige informações sobre... nível de escolaridade; conhecimentos complementares (contabilidade, informática etc.); experiência anterior na função; características pessoais (organização, iniciativa, liderança etc.); local de residência; disponibilidade para viagens.

Definição de perfil

Traçar perfil conforme a função e necessidades da empresa.



Recrutamento interno: ocorre na própria empresa (promoção, transferência, planos de carreira...).

Recrutamento externo: procura de novos candidatos no mercado externo (cartazes, anúncios de jornal, rádio e TV, internet etc.).

Recrutamento



Métodos de seleção

análise de currículo teste de conhecimento testes psicológicos dinâmicas de grupo entrevista de seleção referências



Análise e decisão final

Recomendações para a tomada de decisão final...

Considerar as realizações do candidato mais que suas credenciais. Evitar preconceitos (raça, idade, sexo, religião etc.). Considerar que candidatos com qualificação acima da exigida podem se desmotivar. Não dispensar candidatos finalistas até que o escolhido aceite o cargo.



CARGOS E SALÁRIOS

A estrutura de um sistema de cargos e salários envolve três grandes fases:

análise de cargos; descrição de cargos; avaliação de cargos.


CARGOS E SALÁRIOS

observação direta e dinâmica do ocupante do cargo em pleno exercício de suas funções.

relação dos detalhes, conteúdos e características do cargo.

coleta de dados por meio de contato direto e verbal.

questionário + entrevistaobservação direta + entrevista com superior (etc.)

Análise de cargos

Observação direta

Questionário

Entrevista direta

Métodos mistos


CARGOS E SALÁRIOS

Detalhamento das tarefas do cargo (o que ele faz), da periodicidade (quando faz) e dos objetivos (por que faz).

Serve de base para...

Descrição de cargos

recrutamento seleção avaliação de desempenho treinamento saúde ocupacional remuneração


CARGOS E SALÁRIOS

Descrição de cargos

Descrição sumária

Detalhamento do cargo

Especificação do cargo

idéia global do cargo.

descrição organizada das tarefas que o ocupante exercerá.

qualificações ou características desejadas para o ocupante do cargo (formação escolar, conhecimentos especializados, experiência etc.).


CARGOS E SALÁRIOS

Avaliação de cargos

Permite à empresa...

saber se os salários pagos são justos em relação aos demais salários da empresa ou do mercado;

localizar um cargo no contexto da estrutura organizacional e justificar porque um cargo deve ser mais bem remunerado que outro.


CARGOS E SALÁRIOS

Métodos de avaliação de cargos

Escalonamento. Avaliação por ordenamento. Avaliação por categorias predeterminadas. Comparação de fatores.

Avaliação por pontos pontos atribuídos a cada um de seus requisitos retirados da descrição e da análise de cargos.


CARGOS E SALÁRIOS

Métodos de avaliação por pontos

Requisitos Pontos Valor Pontos Valor Instrução 20 R$ 100,00 05 R$ 25,00

Experiência 30 R$ 150,00 20 R$ 100,00

Aptidões 20 R$ 100,00 30 R$ 150,00

Responsibilidades 80 R$ 400,00 15 R$ 75,00envolvidas

Condições de 20 R$ 100,00 20 R$ 100,00trabalho

Total 170 R$ 850,00 90 R$ 450,00

Conferente Ajudante


REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

Algumas formas de estratégia de remuneração...

Remuneração por competência. Remuneração por habilidade. Atribuição de benefícios.


Remuneração por competência

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n t a

g e

n s

Concentra o foco da remuneração na pessoa e não no cargo. Remunera o empregado com uma parcela do salário para cada competência adquirida. Garante o reconhecimento aos empregados. Incentiva a profissionalização e a especialização. Encoraja e responsabilidade e a busca de melhoria contínua. Melhora a produtividade e a qualidade dos serviços. Aumenta a motivação.



Remuneração por habilidade

Concentra o foco da remuneração nas pessoas e

não na função. Torna as pessoas capazes de desenvolver uma compreensão. Mais ampla do processo de trabalho e da sua importância para a empresa. Permite que os funcionários ajustem-se mais facilmente às mudanças no processo produtivo.

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOSV

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t a g

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Atribuição de benefícios

Podem ser classificados como...

Atividades assistenciais: assistência médico- hospitalar, assistência financeira, seguro de vida em grupo etc.

Atividades recreativas: clubes, passeios e excursões, colônia de férias etc.

Atividades de apoio: transporte, restaurante local, estacionamento privativo etc.


UNIDADE 3

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Desenvolvimento pessoal é...

Um conjunto de ações realizadas para proporcionar bem estar físico, psíquico e social a cada funcionário, buscando sua

satisfação e sua realização como ser humano.

Atividade de ensinar o trabalho aos funcionários, educá-los e oferecer-lhes oportunidades de contínua capacitação, criando condições para o aprimoramento

de sua forma de pensar e de agir.


TRABALHO EM EQUIPE

Para que uma equipe tenha êxito é preciso...

ter em mente objetivos claros e definidos; ter integrantes que entendam de diferentes assuntos (equipe multifuncional); dedicação e cooperação entre os integrantes; que todos sejam avaliados em conjunto; trabalhar em conjunto, integrar-se; ter comunicação, consenso e compartilhamento; trabalhar com recursos próprios para facilitar e agilizar o trabalho; cooperar com integrantes de outras equipes, evitando a competição.


O que é?

É o processo que busca alcançar objetivos por meio de um acordo nas situações em que existem conflitos; divergências e antagonismos de interesses, idéias e posições.

Pode ocorrer negociação... entre duas pessoas (chefe e subordinado); entre grupos, departamentos ou setores; no interior de um grupo, departamento ou setor.

TRABALHO EM EQUIPE


NEGOCIAÇÃO

Fases de uma negociação

Definição de objetivos. Determinação da margem de negociação. Formulação de hipóteses sobre o comportamento do oponente. Preparação do ambiente e do material. Preparação física e psicológica.


Técnicas de negociação

Não deixar clara a decisão final. Adiar a decisão. Apelar para o limite da autoridade. Apoiar-se na argumentação de algum membro do grupo. Deslocar a discussão para outro tema. Propor o desarmamento. Manter-se em silêncio. Levar o outro negociador a participar de seu raciocínio. Insinuar conseqüências.

NEGOCIAÇÃO


PAPEL DA COMUNICAÇÃO

Processos de comunicação Fonte da mensagem

Codificação

Transmissão

Recebimento

Decodificação

Envio de feedback à fonte


Barreiras na comunicação

RUÍDOS CAUSADOS PELO EMISSOR

falta de clareza de idéias

comunicação múltipla

problemas de codificação

bloqueio emocional

hábitos de locução

suposições sobre o receptor

RUÍDOS CAUSADOS PELO RECEPTOR

audição seletiva

desinteresse

avaliação prematura

preocupação com a resposta

atribuição de intenções

comportamento defensivo




Formas de melhorar a comunicação

Técnicas que auxiliam o processo de comunicação...

utilizar feedback; utilizar diversos meios de comunicação; saber ouvir; utilizar a comunicação face a face; desenvolver a empatia; saber o momento oportuno; palavras reforçadas pela ação; mensagem simples e direta.


ATENDIMENTO AO PÚBLICO

Para conhecer os desejos do cliente é preciso...

Colocar-se no lugar dos clientes. Elaborar pesquisas de opinião. Tratar as reclamações dos clientes. Testar os serviços. Manter um canal direto de comunicação com os clientes. Reunir-se com os clientes.

As empresas que se relacionam bem com seus clientes têm melhores oportunidades de ampliar seus negócios.

UNIDADE 4

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COMPREENDENDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O que é avaliação de desempenho?

É uma série de técnicas utilizadas pela empresa com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional dos

funcionários durante o trabalho.



A avaliação de desempenho possibilita encontrar uma série de informações...

grau de contribuição de cada empregado; empregados que possuem qualificação superior ou inferior à requerida pelo cargo; autoconhecimento dos empregados; subsídios para redefinir perfil requerido dos ocupantes do cargo; subsídios para remuneração e promoção; subsídios para elaboração de plano de ação para minimizar desempenhos insatisfatórios.



Responsáveis pela avaliação

gerente responsável imediato equipe de trabalho comissão de avaliação órgão de recursos humanos entorno do avaliado

Métodos de avaliação de desempenho

Relatórios. Escalas gráficas. Escolha forçada.





Relatórios chefes dão sua opinião sobre a eficiência do empregado.

Vantagens rapidez favorecem a livre expressão registram a opinião emitida

Desvantagens

são incompletos são subjetivos deixam dúvidas quanto aos termos empregados dificultam tabulação dos dados



Escalas gráficas formulário de dupla entrada no qual linhas representam fatores e colunas graus de satisfação.

FATORES

Quantidade de trabalho Qualidade de trabalho Assiduidade Conhecimento do trabalho Cooperação Iniciativa

CATEGORIAS DE AVALIAÇÃO

Ótimo Bom Regular Fraco



Escolha forçada formulários organizados em blocos de duas ou cinco frases para ser preenchidos pelo avaliador.

Exemplo:

Conhecimento do trabalho( ) Conhece perfeitamente seu trabalho e procura aumentar seus conhecimentos.( ) Conhece bem seu trabalho.( ) Conhece o suficiente.( ) Apresenta falhas no trabalho.( ) Não conhece bem o seu trabalho.


COMO CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Uma avaliação de desempenho pode ser conduzida da seguinte maneira:

reunir todas as informações possíveis sobre o funcionário que será avaliado; comparar as realizações do funcionário com os objetivos esperados; certificar-se que dá crédito também para ações positivas; examinar o que não foi realizado e mostrar o que pode ser melhorado, explorando como isso pode ser feito junto com o funcionário; evitar impressão de julgamento e comparação entre funcionários; chegar a um acordo quanto a objetivos futuros; analisar como ser útil ao funcionário, compartilhando responsabilidades.

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