Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Apreciação sistemática do...
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Gestão de Pessoas
Avaliação de Desempenho
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
• É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“O processo que mede o desempenho dos funcionários. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos de seu trabalho.”
“O processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo”.
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• É o processo que visa mensurar a perfomance dos profissionais a partir da comparação entre suas ações, comportamentos, atitudes e resultados obtidos, com o esperado pela empresa, de forma a corrigir desvios. Mediante adoção de ações de RH e subsidiar os programas de reconhecimento e incentivo.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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• É uma técnica que visa medir e julgar os resultados
das atuações individuais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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RESULTADOS
•Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
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•Comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática
DESEMPENHO
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FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
• OS ASPECTOS FUNDAMENTAIS PARA QUE A ORGANIZAÇÃO SEJA BEM-SUCEDIDA NOS SEUS RESULTADOS E NO SEU DESEMPENHO
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OS RESULTADOS DESEJADOS SÃO FIXADOS PELOS PADRÕES.
RESULTADOS OBTIDOS, DECORRENTES DA ATUAÇÃO DESENVOLVIDA SÃO DEPENDENTES DAS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
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DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS PODEM SER PERCEBIDAS EM TRÊS GRANDES ÁREAS, QUE CONDICIONAM OS DIFERENTES DESEMPENHOS OBSERVADOS EM PESSOAS DISTINTAS:
ÁREA DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAISÁREA DA CAPACITAÇÃOÁREA DA MOTIVAÇÃO
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CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
COMPORTAMENTO ESPONTÂNEO
X
COMPORTAMENTO ADEQUADO
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CAPACITAÇÃO
• FORMAÇÃO• EXPERIÊNCIA• CULTURA DAS EMPRESAS• CULTURA DE GRUPOS• HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
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MOTIVAÇÃO• FISIOLÓGICAS OU VEGETATIVAS• SEGURANÇA• SOCIAIS• AUTO-ESTIMA• AUTO-REALIZAÇÃO
As necessidades satisfeitas deixam de motivar.O homem está sempre em busca de
realizações.
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QUESTÕES FUNDAMENTAIS
POR QUE avaliar o desempenho? QUE desempenho deve ser avaliado? COMO avaliar o desempenho? QUEM deve fazer a avaliação de
desempenho? QUANDO avaliar o desempenho COMO comunicar a avaliação de
desempenho?
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POR QUE AVALIAR?• Para se obter um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
• Para comunicar aos funcionários como eles estão indo e sugerir mudanças.
• Para permitir aos funcionários tomarem conhecimento daquilo que o chefe pensa sobre ele.
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LINHAS BÁSICAS
• Deve abarcar tanto o desempenho quanto o alcance das metas e objetivos.
• Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais. Objetividade e não subjetividade.
• Avaliado e avaliador devem estar de acordo que a AD deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
• Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.
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PONTOS FRACOS DA AD• Os envolvidos a percebem como uma situação de
recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
• Quando a ênfase está mais no preenchimento do formulário do que sobre a avaliação crítica e objetiva.
• Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.
• Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
• Quando a AD está baseada em fatores que não conduzem a nada.
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QUEM DEVE AVALIAR?
• O PRÓPRIO INDIVÍDUO – AUTO AVALIAÇÃO• O GERENTE• O INDIVÍDUO E O GERENTE• A EQUIPE DE TRABALHO• AVALIAÇÃO DE 360º• AVALIAÇÃO PARA CIMA• A COMISSÃO DE AD• O ÓRGÃO DE RH
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ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA AD
• Separação dos possíveis fatores de medição e sua definição prévia.
• Agrupamento dos cargos em grandes classes homogêneas quanto ao desempenho.
• Seleção dos atributos a serem utilizados e sua definição final.
• Escolha do sistema de avaliação e construção de escalas ou de frases descritivas de comportamento observáveis.
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ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA AD
• Teste de escalas ou das frases quanto à sua discriminação e verificação da precisão da medida obtida.
• Produção gráfica do formulário• Treinamento dos avaliadores –
comportamental e prático.• Realização da AD• Exame da validade do formulário
construído e das medições efetuadas.
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OS AVALIADORES
• Sua avaliação é influenciada pelas suas crenças, valores, preconceitos, estilo de liderança, poder e outros fatores.
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DEFEITOS DE AVALIAÇÃO
• INFLUÊNCIA DO RELACIONAMENTO PESSOAL EM DETRIMENTO DO REAL DESEMPENHO (antipatia, simpatia, amizade...)
• TENDÊNCIA CENTRAL – avalia todos pelo desempenho médio por medo ou insegurança de assumir avaliações muito boas ou muito ruins e explicá-las à equipe.
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DEFEITOS DA AVALIAÇÃO
• AVALIAÇÃO BENEVOLENTE• AVALIAÇÃO RIGOROSA – avaliador muito
crítico, avalia muito mal toda a equipe. “Ótimo somente DEUS. Ele se considera bom, os outros dificilmente são como ele.
• EFEITO HALO OU CAPETA – um fato inusitado, positivo ou negativo marca o avaliado por toda a vida.
• FATO MARCANTE RECENTE – esquece tudo, lembra só desse fato.
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A PREPARAÇÃO DOS AVALIADORES DE DESEMPENHO
• A IMPLANTAÇÃO DE UM SISTEMA DE AD DEVE SER PRECEDIDA DE UMA BOA PREPARAÇÃO DOS AVALIADORES EM 3 ASPECTOS BÁSICOS:
COMPORTAMENTALSOBRE COMO AVALIARSOBRE COMO DAR FEEDBACK
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MÉTODOS• TRADICIONAIS
Escalas gráficaEscolha forçadaComparação bináriaFrases descritivasIncidentes críticosPesquisa de campoDescrição de atividades
• EMPREENDEDORESAvaliação por objetivosAvaliação 360º
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MÉTODOS
• Os métodos tradicionais dão ênfase no desempenho apresentado durante um certo período de tempo ocorrido no passado
• A ênfase da avaliação por objetivo é o futuro e a considerada na avaliação 360º é o conjunto de habilidades do avaliado.
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AVALIAÇÃO POR OBJETIVO
• Está inserido no contexto estratégico da empresa e pressupõe a existência de algum planejamento neste sentido.
• Baseados no PE (planejamento estratégico) e no plano de ação correspondente às áreas, as equipes definem planilhas determinando as metas individuais e coletivas, quantitativas e qualitativas e ponderam as metas para atribuir importância, preparando as planilhas de acompanhamento correspondentes.
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ETAPAS
• Formulação de objetivos consensuais – o desempenho deverá estar focalizado no alcance desses objetivos e sua avaliação dependerá diretamente disso.
• Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.
• Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. (materiais, humanos, treinamentos...)
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ETAPAS
• Desempenho. – aqui reside o aspecto principal do sistema. É a estratégia pessoal para o alcance dos objetivos.
• Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados – verificação do custo-benefício. O avaliado deverá saber monitorar os resultados.
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta – muita informação de retorno.
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AVALIAÇÃO 360º
• Prevê a avaliação do funcionário frente a um conjunto de quesitos (competências) que são ponderadas de acordo com sua importância para a empresa e as características dos cargos, por vários avaliadores, e pelo próprio profissional que realiza sua auto-avaliação
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AVALIAÇÃO 360º
• As diversas avaliações recebem um tratamento estatístico e os resultados do grupo de avaliadores servem de feedback para o avaliado, que ao confrontar tais resultados com sua própria avaliação, coleta subsídios para elaborar um planejamento de auto-desenvolvimento.
• Este planejamento pode ser elaborado com auxílio de um conselheiro escolhido pelo próprio avaliado.
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APLICAÇÕES DA AD
• Processo de agregar pessoas – base de informação para R&S
• Processo de aplicar pessoas – como as pessoas estão integradas e identificadas com o seu cargo
• Processo de recompensar pessoas – ajuda a decidir quem deve ser recompensado
• Processo de desenvolver pessoas – indica pontos fortes e fracos
• Processo de manter pessoas – indica o desempenho e resultados alcançados.
• Processo de monitorar pessoas – proporciona retroação