Gestão de pessoas baseada em competências

GESTÃO DE PESSOAS BASEADA EM COMPETÊNCIAS

Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco T&D Treinamento e Desenvolvimento Humano e Profissional

[email protected] https://sites.google.com/site/profvaldec

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=&url=http://powerexpres.blogspot.com/&ei=5s8zVeKjKIbUggT0rYLgBA&bvm=bv.91071109,d.eXY&psig=AFQjCNHTWK7Qn41glS1oQNchG8pPCveC4w&ust=1429545319070663

1. RECURSOS FUNDAMENTAIS À ORGANIZAÇÃO

Modelo Tradicional - ARH

Controle

Pessoas

Objeto de Controle

Desenvolvimento

Modelo Gestão de Pessoas

Desenvolvimento Organização

Apoio ao

Desenvolvimento das

Pessoas

Individual Organizacional

MODELO TRADICIONAL ARH VERSUS GESTÃO DE PESSOAS

Fonte; Cristina Calvet - Gestão por competências

Gestão de Pessoas: a lógica é simples...

Estratégias

Plano de Ação

Decisões

Desenvolver

competências

Fonte: IV Simpósio da Unicred do estado de São Paulo. Campos de Jordão – 16/08/2008 Silvestre Consultoria

RECURSOS FUNDAMENTAIS À ORGANIZAÇÃO

Clientes Alianças Fornecedores Sociedade

Sistemas e processos Marca e reputação

Propriedade Intelectual

Criatividade Competências Conhecimento Inovação

Hardware Equipamentos

Planta, imóveis...

Caixa Devedores Investimentos...

Capital de Relacionamento

Capital Organizacional (Estrutural)

Capital Humano

Capital Físico Capital

Monetário

Adaptado: ICS Intellectual Capital Services

ORGANIZAÇÃO

Fundamentos X Critérios de Excelência

Fonte: Eli Cleusa do Nascimento Percílio – Gestão por competências - UCG

Desempenho Superior da instituição

Desempenho Superior

das Pessoas

Direcionadores Desempenho das

Pessoas

Gestão de Pessoas e Programas

CAPITAL HUMANO E A CRIAÇÃO DE VALOR

O Capital Humano é uma das principais

alavancas de performance de uma

organização.

O Modelo de Organização e Gestão de RH cria

os mecanismos de articulação para a efetiva

geração de valor deste Capital Humano.

Enquanto que processos otimizados criam a

base para o desempenho eficaz da gestão de

pessoas.

Valor e

Perpetuidade

Desempenho Superior

da instituição

Desempenho Superior

das Pessoas

Direcionadores Desempenho das Pessoas

Gestão de Pessoas e Programas

Realização dos objetivos;

aumeno de produtividade;

satisfação dos

stakeholders etc.

Competências

Resultados

Filosofia

Políticas

Sistemas

Processos

Estrutura

CA

PIT

AL

HU

MA

NO

E A

C

RIA

ÇÃ

O D

E V

ALO

R

GESTÃO DE PESSOAS


CRIAÇÃO DE VALOR NO NOVO CONTEXTO EMPRESARIAL

Criar Valor

Transformando Potencial em Desempenho

Superior

Acionista

• Valor e Perpetuidade

• Minimização de riscos

• Maximização de dividendos

• Credibilidade e reconhecimento

Indivíduo • Conhecimento

• Experiência

• Relacionamento

• Recompensa

• Carreira

Comunidade • Atendimento das expectativas do cliente

• Integridade, ética e segurança

• Equilíbrio no ecossistema

• Qualidade de vida

Sustentação, Continuidade e Transformação

• Diferenciação

• Aprendizado

• Inovação

• Conhecimento coletivo

• Resultado

Organização

Ad

ap

tad

o:

Pri

cew

ate

rho

useC

oo

pers

Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas

FOCO PAPEL DA

PESSOA

PAPEL DA

EMPRESA

Tradicional

Novo Modelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento

das pessoas

Individual Organizacional

Controle das pessoas: Econômico

e Político

Fonte: Prof. Joel Dutra – Gestão por competências

Gestão

De

Pessoas

Agregando

Pessoas

Aplicando

Pessoas

Mantendo

Pessoas

Desenvolvendo

Pessoas

Monitorando

Pessoas

Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal

* Seleção de Pessoal

O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho

* Avaliação do Desempenho

Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios

* Descrição e Análise de Cargos

Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração

* Benefícios e Serviços

Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial

* Bancos de Dados

Recompensando

Pessoas

Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento

* Programas de Mudanças

* Programas de Comunicações

PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Fonte: Silvio Custódio. Coach Gestão de Talentos Consultoria. IV Ciclo de palestras organizacionais e do trabalho.

Case Cervejaria AmBev

2. SISTEMA DE GESTÃO DE

PESSOAS BASEADA EM

COMPETÊNCIAS

O que é Gestão de Pessoas por Competências ?

É um conjunto de ferramentas

práticas, consistentes, objetivas

e mensuráveis que torna

possível às empresas

instrumentalizar o RH e os

gestores para fazerem a gestão

e desenvolvimento de pessoas

com foco, critério e clareza.

Fonte: RABAGLIO, 2008.

ESTRATÉGIAS

DO NEGÓCIO

Fu

nção

COMPETÊNCIAS DA

ORGANIZAÇÃO

COMPETÊNCIAS DAS

PESSOAS

MAPA DE COMPETÊNCIAS

feedback

AVALIAÇÃO DAS

COMPETÊNCIAS

PLANO DE DESENVOLVIMENTO

PROGRAMA DE TREINAMENTO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

RECOLOCAÇÃO

CARREIRA/ PROMOÇÃO

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

BANCO DE TALENTOS

Fonte: Adaptado de Maria Cecilia Araújo – Gestão por competências

Atração e Retenção de Talentos

Política de Sucessão

Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção

Educação Corporativa

GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Gestão do Desempenho

Integração com demais sistemas de RH

Remuneração e Incentivo



A transformação do conhecimento em

diferencial no resultado organizacional

normalmente requer:

Foco na sustentação da estratégia da

organização;

Alinhamento dos diversos subsistemas

e processos de Recursos Humanos;

Potencialização do desenvolvimento

dessas competências na organização.

CADEIA DE VALOR DE GESTÃO DE PESSOAS

Visão e

Estratégia

da Organi-

zação

Estratégia de RH

COMPETÊNCIAS COMO VETOR CENTRAL DOS SUBSISTEMAS DE RH

Remuneração e Recompensa

Gestão de Carreira e

Sucessão

Treinamento e Desenvolvimento.

Recrutamento e Seleção

Gestão de Desempenho

COMPETÊNCIAS

Gestão de Clima e Cultura

Planeja- mento

Captação

Desenvol-

vimento

Retenção

Resu

ltad

os

Organização e Infraestrutura de RH


Case Usina Alvorada

3. ESTABELECIMENTO DAS COMPETÊNCIAS

CONCEITO DE COMPETÊNCIA

Competência pode ser

entendida como a

capacidade de transformar

conhecimentos , habilidades

e atitudes em resultados.

COMPETÊNCIAS

Mercado Estratégia

Organizacional e do Negócio

Cultura Organizacional

ESTA

BEL

ECIM

ENTO

DA

S C

OM

PET

ÊNC

IAS

Competência

Organizacional

Patrimônio de

Conhecimento

que confere

vantagens

competitivas

à Organização

Competência

Individual

Capacidade

da pessoa de

agregar valor

ao patrimônio

de conhecimentos

da organização

Fonte: Adaptado Prof. Joel Dutra – Gestão por competências

Três ações estruturantes

com alto potencial de

resultado:

Planejamento de Pessoal;

Desenvolvimento de Lideranças;

Gestão de Pessoas baseada em Competências.

Modelo de desenvolvimento de lideranças

1. Entender a necessidade

de desenvolvimento e se

comprometer a fazê-lo:

Processos que ampliem a

conscientização sobre as

necessidades de desenvolvimento e

ampliem o comprometimento

pessoal com o aprendizado.

4. Tornar-se exemplo de

conduta e referência para os

demais

Espelhar-se em outros líderes

da organização:

Ações que busquem a identificação

do profissional com exemplos e

modelos de conduta na organização e

estimule o mesmo a servir de

exemplo.

2. Adquirir as competências

necessárias:

Ações educacionais para

incorporação de novos

conhecimentos e/ou aprimoramento

de habilidades.

3. Colocar em prática o

aprendizado, através da vivência

de situações reais:

Uso de experiências diferenciadas e

vivências inovadoras no cotidiano do

profissional para consolidar

conhecimentos e habilidades adquiridas.


Fonte: Maria Cecilia Araujo - Gestão por competências

C H A

Conhecimentos Atitudes Habilidades

Compreensão de conhecimentos e

técnicas

Aptidão e capacidade de

realizar

Postura e modo de agir

Saber Poder Querer

Desempenho Superior

Aplicação

Competências

+ +

Características

Pessoais

Habilidades

Conhecimento

Competência

Atitude

Valores

Entusiasmo

C.H.A.V.E

Conhecimentos + Habilidades

Atitudes + Valores + Entusiasmo

Competências Técnicas

Competências Comportamentais

Adaptado: Adaptado Patrícia Beckhäuser Sánchez

C H

A

C H

A V

E

Conhecimento = saber: Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos,

especializações etc.

C.H.A.V.E

Habilidade = saber fazer: Experiência nos conhecimentos técnicos, ter colocado

em prática o saber.

Atitude = querer fazer: Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação

aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a serem adquiridas.

Valores = crenças: São os motivos básicos que determinam a ação das

pessoas.

Entusiasmo = motivação sempre: A palavra entusiasmo vem do grego e tem o

significado de “ter um Deus dentro de si”. É o ato de dar motivo para alguma

coisa.

Case CEMIG

4. CLASSIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

CLASSIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Funcionais

Organizacionais Liderança

Processos

Técnicas

Níveis de Conhecimento e Prontidão

Atributos, Habilidades e Comportamentos

Competências Essenciais da Organização

COMPETÊNCIAS

ORGANIZACIONAIS

Foco no Cliente.

Foco em Resultados.

Flexibilidade Intercultural.

Inovação.

Trabalho em Equipe.


Funcionais


Processos

Técnicas




COMPETÊNCIAS DE

LIDERANÇA

Negociação e

Relacionamentos.

Atenção a produtividade.

Abertura e Capacidade de

Influenciar.

Catalisador de mudanças e

criatividade.

Desenvolvimento de

Pessoas.

Eficácia na Comunicação


Funcionais


Processos

Técnicas




COMPETÊNCIAS

TÉCNICAS

Ligadas à cadeia de valor do

negócio.

Competências específicas

vinculadas às atividades

operacionais e processos

específicos de cada área.

Competências requeridas a

todos os servidores da

organização e específicas

por processo/ cargo.


COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E DE LIDERANÇA

Sugestões de competências organizacionais e de

liderança a serem desenvolvidas na CBTI.

As competências técnicas devem ser avaliadas

conforme a necessidade de cada função.

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

Conhecimentos, habilidades e

comportamentos que precisam ser

adquiridos e desenvolvidos por

todos os empregados, no âmbito

individual, para que a CVRD tenha

sucesso em seus objetivos

estratégicos: Geração de valor,

comunicação, foco no cliente,

autodesenvolvimento, trabalho em

equipe, negociação, inovação.

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

São conhecimentos, habilidades e

comportamentos requeridos para o

exercício da liderança. Garantem o

foco estratégico da organização:

planejamento e orientação

estratégica, gestão de negócios,

gestão e formação de pessoas,

capacidade empreendedora, senso

de urgência, representatividade

institucional.

COMPETÊNCIAS DE SUPERVISÃO

Conhecimentos, habilidades e

comportamentos requeridos para

o exercício da liderança no nível

operacional. Garantem o

alinhamento das operações ao

foco estratégico da organização:

liderança, desenvolvimento de

pessoas, influência, tomada de

decisão, controle de processo.

5. O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

CONCEITUAÇÃO DE PODER

Usa-se a palavra em vários

sentidos: poder da burocracia,

poder do pensamento positivo,

poder do chefe, poder do

mercado, entre outros.

O poder é uma relação porque ele

só existe se existir alguém sobre o

qual ele é exercido.

PODER

São as pessoas que exercem

poder, podendo valer-se, para

tanto, de estruturas, estratégias,

objetivos, informações, entre

outras coisas.

Poder é a capacidade de impor a própria vontade e objetivos a outras pessoas, inclusive aos relutantes.

O poder pode ser exercido de diversas maneiras:

Poder condigno ou coercitivo; Poder compensatório; Poder condicionado; Poder legitimado; Poder técnico.

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

Fonte: Adaptado Prof. Reinaldo Monteiro

Para garantir um contrato claro para a mudança, é necessário criar

não só autoridade mas também legitimidade;

Procurar identificar os focus de resistência e tentar lidar com eles o mais cedo possível;

Atua, sempre que possível, com base em entendimentos “cara-a-cara”;

Age depressa para construir credibilidade e legitimidade, tornando-te um “insider” ;

Ganha a adesão das pessoas mais afectadas pela mudança;

Assumir uma postura pessoal perante a questão do poder e da

política institucional

Fonte: Prof Doutor Rodrigo Magalhães – Portugal

Apresenta os teus argumentos enquadrados nos objetivos da organização;

Apresenta os teus argumentos de forma racional, assertiva e amigável;

Procura estabelecer-te como recurso indispensável, isto é, como ponto-de-passagem obrigatório;

Procura obter o controle de outros recursos;

Torna a tua actuação tão visível quanto possível;

Procura obter o apoio de um patrocinador, de preferência bem posicionado na hierarquia;

Apoia a tua chefia direta.

Fonte: Prof Doutor Rodrigo Magalhães – Portugal

COMPARTILHAMENTO DO PODER

A visão da empresa deve ser a de

processo, não de hierarquia.

Nesse processo, faz-se necessário

compartilhar o poder porque,

contraditoriamente, se dividido, o poder se

multiplica.

Consequentemente, faz-se necessário

aprender coletivamente, focar o

desempenho nas equipes, adquirir, produzir

e compartilhar informações – tanto as

operacionais quanto as táticas.

PERSONALIDADE

Certas características facilitam o exercício do poder – dinamismo, senso de oportunidade, habilidade em negociar, habilidade de relacionamento interpessoal, motivação para o trabalho.

‘STATUS’ SOCIAL

A rede de relações (networking) que algumas pessoas conseguem criar não é algo que possamos desprezar

AUTORIDADE FORMAL

A posição na hierarquia também é fonte de poder – não o poder próprio dos líderes, mas o dos chefes.

AUTORIDADE DA COMPETÊNCIA

Diz respeito ao vasto conhecimento que algumas pessoas têm da empresa – forças e fraquezas, legislação. O resultado é todos lhe fazem consultas. Sua palavra é a última.

QUATRO ELEMENTOS ASSOCIADOS AO PODER

Fonte: VERGARA, 2009

6. GERENCIANDO MUDANÇAS

TURBULÊNCIAS E MUDANÇAS

Turbulência

na

Tecnologia

Turbulência

no Mercado

Turbulência

no Ambiente

TURBULÊNCIA

NO NEGÓCIO

Exigem Mudanças

Na organização; nos processos; na comunicação; de postura; de estratégia; na liderança; nas pessoas.

Exigência dos clientes Competição Global

Pressão da

Comunicação

Desregulamentação Novas Tecnologias

Ciclos mais curtos

Qual a diferença entre mudança e

transformação?

Mudança: O verbo mudar vem do latim

mutare, quer dizer pôr em outro lugar;

dispor de outro modo; remover, deslocar,

dar outra direção a algo; desviar. Em

outras palavras: tirar para pôr outro;

substituir, transferir para outro local.

Resumindo: alterar, modificar.

Simplificando, mudança vem de mudar +

ança é o ato ou efeito de mudar-se.

Qual a diferença entre mudança e

transformação?

Transformação: O verbo transformar

vem do latim transformare, quer dizer dar

nova forma, feição ou caráter a algo;

tornar diferente do que era; transfigurar,

metamorfosear. Por conseguinte,

transformação que também se origina do

latim transformatione, entende-se pelo

ato ou efeito de transformar(-se);

metamorfose. Qualquer operação em

que se modifica um ente, ou em que se

mapeia uma configuração em outra.

O cerne do problema está na

forma como as pessoas

encaram as dificuldades, as

suas imperfeições, frustrações

etc. É isso, na verdade, que as

incomodam.

O status quo, a segurança, o

espaço que conquistaram na

empresa podem ser atingidos

por fatores alheios a sua

vontade, por isso se sentem

ameaçadas.

“As pessoas não resistem

às mudanças; elas resistem

a serem mudadas.” Richard Beckhard foi um

pioneiro no campo da desenvolvimento organizacional.

.

RESISTÊNCIA À MUDANÇA

A resistência a mudanças é aquela

que está associada a mexer com o

estabelecido, com a rotina com a qual

o burocrata se acostuma e a partir da

qual exerce seu poder.

O burocrata vê a mudança como uma

ameaça ao status quo e resiste

passiva ou abertamente,

obstaculizando a inovação e a

criatividade.

Assim, podemos dizer que para

gerenciar bem, devemos:

Analisar os problemas e as

mudanças ambientais (internas e

externas);

Tomar as decisões corretas

(eficácia) e implantá-las de forma

eficiente.

7. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Organização de Aprendizagem

Fatores Limitadores:

Imediatismo quanto aos resultados;

Comportamento defensivo;

Estrutura hierarquizada e verticalizada;

Necessidade de uma nova mudança cultural

Fatores Facilitadores:

Solução de problemas;

Experiências passadas;

Atividade proativa;

Orientação para o futuro;

Diálogo;

Novas tecnologias;

Processo de inovação;

Entre outros.

Fonte: Adaptado M. Thereza Rubim Camargo Soares / Novembro, 2005

Educação Corporativa

• Desenvolver competências OBJETIVO

FOCO

RESULTADO

• Estratégias de Negócios

• Aumento da competitividade

• Desenvolver habilidades

• Aumento das habilidades

• Necessidades Individuais

O conceito de Educação Corporativa implica em uma mudança de paradigma...

CENTRO DE T&D TRADICIONAL

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Fonte: Adaptado Universidade Corporativa SEBRAE / Marisa Eboli

COMPETITIVIDADE

Case Votorantim Cimentos

KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira. Universidade Corporativa como alavanca da vantagem competitiva. Disponível em:

<http://www.artigocientifico.com.br/acervo/7/74/tpl_1093.html.gz>. Acesso em: 5 fev. 2008.

Compreende a filosofia que orienta todas as atividades realizadas

para identificar, modelar, difundir e aperfeiçoar as competências

essenciais para o sucesso de uma organização.

Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e

motivação para um melhor ambiente interno, melhor

relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados para

o negócio

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Descobrimos que a maioria dos líderes executivos eficazes começa por reconhecer

que “este é um jogo novo”, e que muitas de suas habilidades e comportamentos

tradicionais tidos como os mais confiáveis podem ser seus maiores obstáculos.

Para promover uma cultura mais orientada para a aprendizagem, devem abdicar da

ideia de que têm que ter todas as respostas.

[ ] Devem compreender que não podem fazer isto sozinhos, que eles precisam de

parceiros e que tornar-se heróis isolados os alienará do apoio e da ajuda de que

precisam para serem eficazes.

SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. 4. ed. São Paulo: Best Seller, 1999.

NOVA VISÃO DA LIDERANÇA EMPRESARIAL EM

RELAÇÃO À APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Case CVRD

8. CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO NAS EMPRESAS

CRIATIVIDADE

Inventividade, inteligência e

talento, natos ou adquiridos, para

criar, inventar, inovar, quer no

campo artístico, quer no

científico, empresarial, esportivo

etc.

Por que alguns são criativos e outros não?

Hoje, a capacidade de

inovar é mais do que um

instrumento profissional:

é uma questão de

sobrevivência”. Roger Von Oech

“O esperado nunca acontece, e o inesperado sempre.” John. M. Keynes (Economista )

“A cultura criativa nas empresas é o ato de trabalhar com e

através de pessoas para realizar os objetivos

estabelecidos.”

“TODO ATO DE CRIAÇÃO

É, ANTES DE TUDO, UM

ATO DE DESTRUIÇÃO.”

Pablo Picasso

“Aja ou sofra a ação de outros”

Stephen R. Covey (Escritor)

VALDEC ROMERO CASTELO BRANCO

Professor universitário há 25 anos, formado em administração de

empresas; mestre em administração de empresas; mestre em

educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-

graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona

disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de

economia e administração. Coordenador do Curso de Administração

das Faculdades Integradas de Ciências Humanas, Saúde e Educação de

Guarulhos. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos,

seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume

Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra

temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos

livros: Empresa eficaz, gestão por competências e humanização nas

empresas / Educação em foco: pedagogia na visão de um

administrador / Inteligência de Mercado (coautor) / Aprendizagem

organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos

humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida

profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo &

Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família

no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil

do Desemprego. .

https://sites.google.com/site/profvaldec

Gestão de pessoas baseada em competências

Business

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