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GESTÃO DE

PESSOAS Prof. Elton Orris

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ETEC Alfredo de Barros Santos

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1º - MÓDULO

Linha de evolução da

área de Recursos

Humanos e a sua

importância na

atualidade para o

sucesso das

organizações

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Denominações da Área de GP

Gestão de Talentos Humanos

Gestão de Parceiros ou Colaboradores

Administração do Capital Intelectual

Gestão de Pessoas

Gestão com Pessoas

Evolução da Gestão de Pessoas

1 -Departamento Pessoal

Preocupação em Fornecer Mão de Obra e Pagar essa Mão de obra corretamente.

2 -Departamento de Recursos Humanos

Preocupação em Localizar no mercado Colaboradores e Encaixa-los na função correta.

3 - Departamento de Gestão de Pessoas

Busca Atrair TALENTOS Compromisso com as pessoas da organização, Recurso Humano como o

maior patrimônio da empresa.

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Competências técnicas X Competências comportamentais

De acordo com especialistas, o sucesso profissional e pessoal pode fazer grande diferença quando

unimos competência técnica e competência comportamental. Mas, afinal, o que é competência

técnica e o que é competência comportamental?

A competência técnica tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional. Em

outras palavras, a competência técnica é própria daqueles cujo currículo (formação profissional) é

adequado à função que exercem e que, de modo geral, são profissionais que revelam a

preocupação em se manterem atualizados. Á algum tempo, o simples fato de se formar em um

curso profissionalizante, técnico ou superior já garantia á pessoa uma vaga no mercado de

trabalho. Esta realidade mudou, uma vez que as oportunidades para o ingresso em cursos pós-

médio aumentaram em muito!

Desta forma as competências comportamentais passaram a ser o diferencial nas seleções para

empresas!

A competência comportamental é adquirida na experiência, tanto profissional quanto de vida. Faz

parte das habilidades sociais que exigem atitudes adequadas das pessoas para lidar com situações

do dia-a-dia. De modo geral, o desenvolvimento dessa competência é estimulado pela

curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela, audácia, ousadia, perseverança e otimismo.

Ainda que a pessoa não possua experiência na área pleiteada, algumas características

comportamentais são imprescindíveis e podem ser o diferencial na escolha pelo candidato certo!

Pró-atividade, bom relacionamento interpessoal, capacidade para aceitar mudanças, boa

comunicação, boa vontade, disposição para desafios, vontade de aprimorar-se, simpatia e

empatia, podem ser as principais competências observadas num processo seletivo!

Não é necessário ser nenhum super-homem ou mulher-maravilha para atender ao perfil solicitado

pelas organizações, muitas dessas competências comportamentais são natas e outras, talvez a

maioria, devem ser aprimoradas ao longo do tempo.

No mercado de trabalho moderno já se observa uma nova tendência: “As empresas contratam

pelas competências técnicas e demitem pelas competências comportamentais” e para evitar esta

triste realidade, os profissionais de RH já avaliam o casamento dessas duas competências no

momento decisório da seleção.

Saber unir estas duas competências só depende de você e o sucesso profissional será apenas uma

consequência de seu esforço!

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Os Sistemas de Administração das

Organizações Humanas

Tem dependência das condições internas e externas da empresa, isto quer dizer que a ação

administrativa nunca é igual em todas as empresas e por isso não existe política válida para todas

as situações e ocasiões possíveis.

Discriminam-se os seguintes sistemas administrativos em:

SISTEMA 1, Autoritário-Coercitivo (ou Autoritário Explorador);

SISTEMA 2, Autoritário-Benevolente (ou Autoritário Paternalista);

SISTEMA 3, Consultivo;

SISTEMA 4, Participativo (ou Participação por Grupos).

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Sistema 1 ou Autocrático coercitivo: sistema administrativo autoritário e forte, coercitivo,

arbitrário que controla todas as posições da organização.

“Encontra-se em organizações que utilizam mão de obra intensiva e adotam tecnologia

rudimentar. Onde o pessoal empregado tem baixa qualificação profissional e baixo grau de

escolaridade. Ex: construção civil e construção industrial.”

Sistema 2 ou Autoritário benevolente: evolução do sistema anterior, no qual nem sempre as

decisões são tomadas nas altas esferas e algumas tarefas executórias passam a ser delegadas aos

níveis mais baixos.

“É encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologia mais aperfeiçoada e mão de obra

mais especifica, mas mantendo ainda alguma forma de coação para não perder o controle sobre

as pessoas.”

Sistema 3 ou Consultivo: variação melhorada dos sistemas autocrático coercitivo e Autoritário

benevolente. Apresenta-se como um sistema de delegação, onde os altos escalões definem

somente a política geral e delegam aos níveis inferiores determinadas decisões e ações.

“É empregado em empresas de serviços, como bancos e financeiras ou em empresas industriais

com tecnologia avançadas e com política de pessoal mais aberta.”

Sistema 4 ou Participativo: democrático por excelência, no qual o trabalho em equipe é

destacado fator de desempenho do grupo. A organização gera, coordena e encadeia as decisões

tomadas pelos grupos interatuantes, que fixam as metas. Quando seus membros são incapazes de

utilizar bem a decisão grupal em busca de consenso geral e em termos dos melhores interesses de

todos os indivíduos em causa, os grupos de mais alto nível hierárquico devem proporcionar a seus

membros treinamento mais intenso nos processos grupais

“É utilizado em organizações que utilizam tecnologia sofisticada e onde o pessoal é exclusivo e

desenvolvido. Como agências de propaganda, organizações de consultoria em engenharia,

administração, auditorias e organizações não governamentais.”

Talentos

Em linhas gerais, os “talentos” tenham oportunidade de ascender rapidamente na carreira e,

consequentemente, obter melhor remuneração. Mas, o conceito de “talento” muda de empresa

para empresa. O que é valorizado por uma, pode não ser por outra. Por isso, o RH precisa estar

alinhado com a estratégia da organização, para saber identificar esse profissional e dar as

ferramentas para o seu desenvolvimento. Podemos definir que o talento agrega valor a organização. Sua participação dentro da organização

já agrega novos conhecimentos e a possibilidade de expansão em decorrência de seu

conhecimento e sua busca por desafios.

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Como reter o Talento dentro da

Organização

Reter seus talentos tem sido um grande desafio para a maioria das companhias. Estudo da

consultoria internacional Hay Group realizado neste ano com 83 empresas brasileiras revela que

79% das empresas procura investir no desenvolvimento de carreira de seus funcionários para,

além de motivá-los, evitar perdê-los.

O problema é que cada indivíduo pensa, age e se motiva de diferentes maneiras:

1. Dinheiro

Está relacionado ao salário, comissão, 13°, bônus e quaisquer outros mecanismos de recompensa

monetária. Se ele deseja um ganho maior, como o principal motivador e você não quer perdê-lo,

procure oferecer um bônus baseado em desempenho.

2. Segurança

Tem relação com a estabilidade do emprego, regras claras e um bom ambiente de trabalho. Se a

pessoa valoriza muito a segurança e o local em que trabalha, ofereça horários flexíveis e garantias

de emprego.

3. Aprendizado

É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do

aprendizado informal que se adquire durante o expediente. Se o colaborador deseja aprendizado

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intenso, ofereça a ele os melhores treinamentos que você puder bancar, além de ensinar

pessoalmente o que você faz de melhor

4. Status

É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções e

reconhecimento têm a ver com esta moeda. Se o indivíduo valoriza bastante isso, faça elogios

(desde que sinceros) em público e aumente as responsabilidades dele, visando transformá-lo em

alguém reconhecido como muito capaz.

PESSOAS SÃO INTELIGENTES:

ativos intangíveis que podem ser eternos

CAPITAL INTELECTUAL

O capital humano é constituído das pessoas que

fazem parte de uma organização. Capital

humano significa talentos que precisam ser

mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso,

capital humano significa capital intelectual. Um

capital invisível composto de ativos intangíveis.

A contabilidade tradicional, preocupada

unicamente com ativos tangíveis e físicos, está

às voltas com um fenômeno inesperado: o valor

de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas

principalmente do seu capital intelectual.

A metáfora do iceberg

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Atividade

Cada grupo deverá escolher uma empresa.

Dessa empresa deverá apresentar seu histórico (Como iniciou, qual seu ramo de atividade, qual o

seu numero atual de funcionários).

Apresentar quais os princípios aplicados pela empresa para a Gestão de Pessoas (como a empresa

vê seus funcionários, como a empresa os motivas, qual sua estratégia para manter seus

funcionários)

Trabalho em slides.

Apresentação de 20 minutos.

Data da apresentação 24/09/2013

No ultimo ou primeiro slide deverá conter o nome e o numero de cada membro do grupo.

Forma de apresentação ficará a critério de cada grupo.

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2º MÓDULO

Conceitos

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Planejamento Estratégico de

Gestão de Pessoas

Missão.

Visão.

Estratégia Organizacional.

Estratégia de RH.

Planejamento de RH.

Modelos de Planejamento de RH.

Fatores que Intervêm no Planejamento de RH.

Apreciação Crítica do Planejamento de RH.

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Os valores básicos de algumas organizações.

Todo negócio tem uma MISSÃO a cumprir.

Deve ter uma VISÃO DE FUTURO que o norteia.

Deve definir os VALORES que pretende consagrar.

Conceitos como missão, visão, valor são fundamentais para nortear os rumos do negócio.

Quando todos esses conceitos são bem definidos e estabelecidos, o negócio se torna mais

racional, uma vez que todas as decisões e ações são regidas e orientadas para o alcance de

determinados fins que se tem em vista.

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O caráter futurístico da visão.

Definindo a missão do negócio

Missão significa: a razão de ser do próprio negócio.

Por que ele foi criado?

Para que ele existe?

A missão da empresa está voltada para a definição do negócio e do cliente, a fim de saber o que

fazer (produto/serviço), como fazer (tecnologia a ser utilizada) e para quem fazer (mercado).

A missão é o DNA da empresa!!!

Alguns exemplos de missão organizacional

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Todo negócio tem uma MISSÃO a cumprir.

Deve ter uma VISÃO DE FUTURO que o norteia.

Deve definir os VALORES que pretende consagrar.

Conceitos como missão, visão, valor são fundamentais para nortear os rumos do negócio.

Quando todos esses conceitos são bem definidos e estabelecidos, o negócio se torna mais

racional, uma vez que todas as decisões e ações são regidas e orientadas para o alcance de

determinados fins que se tem em vista.

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Definindo a missão do negócio

Missão significa: a razão de ser do próprio negócio.

Por que ele foi criado?

Para que ele existe?

A missão da empresa está voltada para a definição do negócio e do cliente, a fim de saber o que

fazer (produto/serviço), como fazer (tecnologia a ser utilizada) e para quem fazer (mercado).

A missão é o DNA da empresa!!!

Alguns exemplos de missão organizacional

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Definindo a Visão de Futuro

Enquanto a missão se refere à essência do negócio e da sua própria razão de ser e de existir,

A VISÃO está focada no futuro e no destino.

A VISÃO é a imagem que o empreendedor tem a respeito do futuro do seu negócio. É o que ele

pretendo que o negócio seja dentro de um certo horizonte de tempo.

VISÃO

A visão de futuro consiste em olhar para o horizonte e visualizar qual é a imagem que se tem da

empresa quando se chegar lá.

Isso permite que o empreendedor estabeleça objetivos e metas, indicadores de desempenho e

mensuradores de resultados futuros para saber se está ou não alcançando aquilo que projetou.

Assim a VISÃO é componente que permite desdobrar os objetivos a serem alcançados!!!

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Uma definição de visão empresarial

Exemplo de visão

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Visão

Clínica Leger

Ser reconhecida como referência em inovação e credibilidade na prestação de serviços de

medicina e estética, por meio de um atendimento personalizado e exclusivo, em um ambiente

aconchegante e confortável.

Clínica Essenziali

Ser conhecida e reconhecida, em âmbito nacional e internacional:

como uma empresa confiável, que pesquisa, desenvolve, produz e comercializa

dermocosméticos/ cosmecêuticos eficazes e seguros, de alta qualidade e padrão

internacional;

por suas qualidades inerentes de ética integral, alta competência técnica e comercial e

responsabilidade sócio-ambienta

Diferenças entre MISSÃO e VISÃO

Valores

Da mesma maneira que uma pessoa ou família tem seus valores estabelecidos, como

honestidade, ética, educação com os mais velhos, respeito ao próximo, etc, uma empresa

não é diferente.

A empresa deve pautar sua existência por valores semelhantes aos desejáveis em uma

pessoa.

Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos,

atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e

na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.

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Resumidamente, os valores:

Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos

empregados.

São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.

São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.

Exemplo Valor

Clínica Leger

Ética, capacitação e competência profissional;

Comprometimento, respeito e transparência com o paciente;

Integridade e dignidade nas relações humanas;

Personalização e exclusividade no atendimento e nos tratamentos realizados;

Trabalho participativo e em equipe;

Competência e eficiência nos serviços prestados;

Valorização da equipe médica e dos colaboradores;

Busca contínua pela qualidade de vida da equipe técnica, dos colaboradores e dos

pacientes.

Responsabilidade social e ambiental

A Responsabilidade Social em uma corporação representa o compromisso contínuo

da empresa com seu comportamento ético e com o desenvolvimento econômico, promovendo ao

mesmo tempo a melhoria da qualidade de vida de sua força de trabalho e de suas famílias, da

comunidade local e da sociedade como um todo, sendo hoje um fator tão importante para as

empresas como a qualidade do produto ou do serviço, a competitividade nos preços, marca

comercialmente forte etc.

Estudos mostram que atualmente mais de 70% dos consumidores preferem marcas e

produtos envolvidos em algum tipo de ação social.

A empresa é sócio-ambientalmente responsável quando vai além da obrigação de

respeitar as leis, pagar impostos e observar as condições adequadas de segurança e saúde para os

trabalhadores, e faz isso por acreditar que assim será uma empresa melhor e estará contribuindo

para a construção de uma sociedade mais justa, agregando valor à imagem da empresa

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Exemplo

Clínica Essenziali

Objetivos Sócio-ambientais:

Colaborar na geração de emprego e renda

Gerar impacto social, cultural e econômico direto na comunidade

Desenvolver e aplicar políticas e atitudes responsáveis nos âmbitos social e ambiental

Criar um modelo eficaz que possa ser reaplicado por outras empresas e que seja capaz de

influenciar políticas públicas

Objetivos

“Acredito que a diferença vital entre o sucesso e o fracasso de uma empresa pode

frequentemente ser atribuída à questão de até que ponto a organização aproveita bem a

energia e o talento de seu pessoal. Que faz ela para ajudar as pessoas a achar um denominador

comum que as aproximem? Como as mantém direcionada em torno de um mesmo objetivo?”

Thomas J. Watson Jr.

Objetivos são resultados quantitativos e qualitativos que a empresa precisa alcançar em prazo

determinado, no contexto de seu ambiente, para cumprir sua Missão.

"Se você não sabe para onde quer ir, qualquer caminho lhe servirá.

Henry Kissinger

OBJETIVO ≠ META

a) Características dos Objetivos

b) Coerentes

c) Viáveis, porém desafiantes

d) Aprazados

e) Mensuráveis (quantitativamente e qualitativamente)

f) Claros, explícitos e concisos

g) Conhecidos e acreditados por toda a empresa

h) Em número reduzido, para evitar dispersão

Temas para Objetivos

Crescimento

Rentabilidade

Participação de Mercado

Produtividade

Qualidade

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Indicadores de Desempenho para Objetivos

Exemplos de objetivos

O Banco Nacional, no seu Plano Estratégico para o período 89/93, de acordo com a revista Exame

de 13/12/89, definiu como o seguinte Objetivo:

"Ser um dos 3 melhores bancos atuando no Brasil."

A TAM, em reportagem do JB de 11/06/91, intitulada "TAM planeja voar mais alto", definiu como

Objetivo:

"Aumentar o faturamento de US$ 80 milhões (1990), para US$ 110 milhões (1991)".

A Giorgio Armani, famosa etiqueta italiana definiu, com relação à rede de lojas A/X Armani, que o

Objetivo é estabelecer mais 50 lojas nos Estados Unidos, até 1994, conforme reportagem da

Gazeta Mercantil de 21/03/92.

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Missão

A Missão da Coca-Cola Brasil é Refrescar o mundo - em corpo, mente e espírito.

Inspirar momentos de otimismo - através de nossas marcas e ações.

Criar valor e fazer a diferença - onde estivermos, em tudo o que fizermos.

Nossa Visão

A The Coca-Cola Company acredita que seu crescimento depende diretamente do

desenvolvimento da sociedade em toda sua totalidade e do uso sustentável dos recursos naturais.

Para isso, estruturamos nosso Manifesto para o Crescimento sobre cinco pilares fundamentais.

Planeta - ser uma empresa socialmente responsável, que faça a diferença.

Pessoas - inspirar o melhor em nossos funcionários para que eles gerem os melhores resultados.

Parceiros - formar uma rede de parceiros vencedores e construir relacionamentos leais para

tornar-se a parceira global preferida, a mais respeitada e a de maior credibilidade.

Portfólio - dispor de um portfólio de marcas de bebidas que antecipe e satisfaça as necessidades

das pessoas.

Lucro - maximizar o retorno dos acionistas sem perder de vista suas responsabilidades locais e

globais

Valores

Liderança - entendemos que, como líderes, devemos ter a coragem de construir um futuro

melhor. Para conquistar esta meta, buscamos fazer a diferença como empresa global, tomar as

decisões certas e inspirar e influenciar aqueles com quem nos relacionamos.

Paixão - estamos comprometidos de corpo e alma. Devemos criar oportunidades, ter sede de

fazer sempre mais e realizar.

Integridade - para nós, ser íntegro significa ser verdadeiro: dizer o que pensamos, fazer o que

dizemos e agir corretamente.

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Responsabilidade - cada um de nós faz o que precisa ser feito. Devemos ter vocação para agir e

honrar nossos compromissos.

Colaboração - acreditamos na força da participação, por isso promovemos o talento coletivo.

Valorizamos a diversidade, estamos conectados globalmente e dividimos os méritos pelos

sucessos.

Inovação - buscar, imaginar, criar, divertir: este é o caminho para inovação. Desejamos buscar o

inesperado, estimular um ambiente onde valha a pena correr o risco de inovar e compartilhar

ideias.

Qualidade - a excelência não pode ter limites. Fazer, para nós, significa fazer bem feito. Devemos

deixar tudo sempre melhor do que antes, estabelecer os mais altos padrões para nossos

produtos, nosso pessoal e nosso desempenho.

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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

BENEFÍCIOS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

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CONDIÇÕES PARA O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

ENTENDENDO O PROCESSO DE MUDANÇA COM O

PLANEJAMENTO

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O PLANEJAMENTO NÃO DIZ RESPEITO A DECISÕES FUTURAS, MAS ÀS IMPLICAÇÕES FUTURAS DE

DECISÕES PRESENTES

Peter Drucker

O Planejamento Estratégico e as Dimensões

Organizacionais

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Consiste na determinação do curso de ação que

possibilitará a realização dos objetivos organizacionais

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CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS

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RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

Recrutamento Interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da

organização isto é, funcionários -- para promovê-los ou transferi-los para outras

atividades mais complexas ou mais motivadoras. Recrutamento Externo atua sobre candidatos que estão no mercado de recursos

humanos, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de

pessoal.

FONTES DE RECRUTAMENTO

COMO AS EMPRESAS RECRUTAM.

Anúncios em Jornais e Revistas.

Job Fair

Midias Sociais

Intranet / Internet

Cartazes

Grupos de RH

Agências

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Placa na Portaria

Panfletos

Congressos e Convenções

Apresentação Espontânea

Através de Funcionários

A SELEÇÃO DE PESSOAL.

A competitividade organizacional é sinônimo de recursos tecnológicos, processos racionais de

trabalho, uma adequada estrutura organizacional, produtos e serviços excelentes e clientes

satisfeitos.Com todas estas ferramentas, a empresa estará capacitada para desafiar e vencer a

concorrência. CERTO ?

Não ERRADO !

CONCEITO DE SELEÇÃO

Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;

Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos, a pessoa que

melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições

de mercado;

Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente

para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego;

Um conceito simples: Seleção compara e exclue

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO:

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MODELO DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE

CANDIDATOS.

1. Modelo de colocação: Há uma só vaga, e um só candidato, não há possibilidade de rejeição do

candidato,ele é admitido sem qualquer rejeição.

2. Modelo de Seleção: Há apenas uma vaga e vários candidatos,cada candidato é comparado com

os pré-requisitos do cargo, duas são as alternativas, ser aprovado e consequentemente admitido

ou ser rejeitado no processo seletivo.

3. Modelo de Classificação: Existem vários cargos e vários candidatos, cada candidato é testado

em cada vaga existente, podendo ser rejeitado em um determinado cargo e preferido para outro

cargo que está sendo oferecido como vaga.

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Módulo

Complementar

Técnicas de seleção

de pessoal

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TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Banco de Dados

Candidato Digital

Análise de Currículo

Dinâmica de Grupos

Técnicas de Entrevistas

Teste de Perfil Profissional

Teste de Conhecimento Geral e Técnico

Checagem de referências profissionais

Técnicas alternativas de seleção

Mídias Sociais

Grafologia

Banco de Dados

Busca através de cadastro em banco de dados mantido pela empresa.

Este banco de dados deve ser atualizado constantemente para que permita o melhor processo de

seleção.

Candidato Digital

Através de preenchimento em formulários via internet.

Formulários estes disponíveis nos sites das próprias empresas.

Formulários via internet devem permitir que o candidato possa colocar todas as informações que

sejam importantes para empresa e que possam permitir um excelente processo de seleção.

Análise de Currículo

FORMAÇÃO E CERTIFICAÇÕES

Vá direto aos dados objetivos. Um candidato a gerente financeiro, por exemplo, precisa ter

formação em contabilidade e registro no conselho regional da categoria. Leve em conta a

qualidade da instituição de ensino e dos cursos complementares feitos pelo candidato.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Analise as últimas empresas em que o profissional trabalhou, os

cargos que ocupou e o tempo de permanência no posto. "As posições e o período em cada uma

indicam se evoluiu ou pulou de empresa em empresa".

IDIOMAS

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Além do nível de domínio da língua, verifique se o candidato tem certificados de escolas ou

vivência internacional

PRETENSÃO SALARIAL Nem todos incluem esse dado no documento, mas o valor é um bom

indicativo da experiência do candidato e da sua expectativa para o cargo.

INFORMAÇÕES SUBJETIVAS

Muitos profissionais escrevem no documento características subjetivas, como "pro atividade" e

"facilidade para trabalhar em grupo". Esses dados devem ser verificados na entrevista. "A auto

percepção é diferente da prática".

Técnica de Entrevista

Técnica mais utilizada.

Pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos, entrevista técnica para avaliar conhecimentos

técnicos

entradas

perguntas / estímulos

Entrevistador----------------------------------------

---------------------------- (Caixa Preta)

Saídas

Respostas

Reações

Retroação

São necessárias duas providencias para melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista:

1 – Construção do processo de entrevista.

As entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas

requeridas, em quatro tipos:

a) Entrevista totalmente padronizada.

b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas.

c) Entrevista diretiva

d) Entrevista não diretiva.

Prós

a) Permite contato face a face com o candidato.

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b) Proporciona interação direta com o candidato.

c) Focaliza o candidato como pessoa humana.

d) Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

Contras

a) Técnicas altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.

b) Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

c) Difícil comparar vários candidatos entre si.

d) Exige treinamento do entrevistador.

e) Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR UM

CANDIDATO

1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?

2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?

3.Como o cargo foi desempenhado no passado?

4.Por qual razão cargo está vago?

5.Você tem uma descrição do cargo?

6.Quais as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?

7.Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?

8.Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos?

9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?

10.Quais são as maiores forças e fraquezas de sua organização?

Teste de Perfil Profissional

Método que analisa as características profissionais de cada candidato, permitindo antecipar suas

características comportamentais.

Teste de conhecimento geral e técnicos.

Teste prático para medir as capacidades técnicas dos candidatos baseado em seus conhecimentos

informados e nas necessidades do cargo a assumir.

Checagem de referências profissionais.

Verificar nos empregos anteriores questões fundamentais para a vaga na qual o candidato

pretende assumir.

Técnicas Alternativas de Seleção

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Mídias Sociais.

Verifica a partir de redes sociais. Facebook, Orkut, etc, as características comportamentais dos

possíveis candidatos.

Análise baseia-se em comentários, post, grupos em que participa, fotos postadas e comentários

de pessoas de seu grupo de relacionamento.

Grafologia.

Estudo que baseia na escrita do candidato para traçar seu perfil psicológico

Ex.: Um texto serve de analise para comportamento social.

Assinatura trata de um comportamento intimo.

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O que é higiene e medicina do trabalho?

Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade

física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e

ao ambiente físico onde são executadas.

(Chiavenato, 1999).

A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto

do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho.

Os principais objetivos são:

1 - Eliminação das causas das doenças profissionais

2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas

doentes ou portadoras de defeitos físicos.

3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões

4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do

ambiente de trabalho

O programa de higiene no trabalho envolve:

1-Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que circunda as atividades diárias.

2-Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis, tipos de atividade agradável e

motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de

estresse

3-Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados às características

humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a

necessidade de esforço físico humano

4-Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica preventiva.

É necessário a empresa ter um programa de saúde ocupacional?

A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.

Através do PCMSO é exigido o exame médico pré admissional e os exames médico periódicos.

Estes exames também são exigidos quando houver retorno ao trabalho, no caso de afastamento

superior a 30 dias, e quando ocorrer a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer

a transferência).

No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional, nos

15 dias que antecedem o desligamento do funcionário.

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PCMSO – Programa de Controle de Medicina e Saúde

Ocupacional - Lei nº 24/94.

1)Ambiente físico de trabalho

Iluminação – suficiente, constante e uniformemente distribuída

Ventilação- circulação de ar, ausência de gases,

Temperatura – umidade, altas e baixas

Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. Limite 85 decibéis

2) Ambiente psicológico de trabalho

Relacionamentos agradáveis;

Atividade laboral motivadora;

Gerência participativa e democrática;

Eliminação de stress.

3) Aplicação do princípios de ergonomia

Máquinas e equipamentos adequados;

Mesas e instalações ajustadas;

Ferramentas que reduzam o esforço físico.

4)Saúde ocupacional

Sua ausência causa:

aumento nas indenizações;

afastamentos por doenças;

aumento dos custos de seguro;

elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;

baixa produtividade e qualidade;

pressões sindicais.

Condições que influenciam a higiene do trabalho

Tempo (Horas extras, tipo de jornada,etc...);

Ambiente de trabalho (físico e psicológico);

Sociais (status).

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Segurança do trabalho

Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas usadas para prevenir

acidentes, seja instruindo/convencendo pessoas da implementação de práticas preventivas

(Chiavenato,1999).

Líder responde pela segurança de sua área.

Setor de segurança assessora os líderes e aponta soluções.

Qual a relação entre higiene e segurança no trabalho?

A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a preservação

da força de trabalho adequada.

De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intimamente

relacionadas, no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de

manter certo nível de saúde dos empregados.

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TREINAMENTO

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Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a

serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O

propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos

influenciando seus comportamentos

Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento.

1. Levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas.

2. Desenho do Programa de Treinamento.

3. Aplicação do Programa de Treinamento.

4. Avaliação dos resultados do treinamento.

Processo transforma em ciclo

Processo de Treinamento.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de 4 etapas:

1 – Diagnóstico: É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem

atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

2 – Desenho : É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender as

necessidades diagnosticadas.

3 – Implementação: É a execução e condução do programa de treinamento.

4 – Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento

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MODELO DE FICHA DE AVALIAÇÃO

MÈTODOS DE TREINAMENTO

Métodos de treinamento quanto a forma de execução

Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento

no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e á distância (Lacombe,

2002).

Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de

tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação

dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um

grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para

funcionários.

O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato

com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

2.1.1.4 Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet

é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso

a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial”

para isso.

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Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo:

Quanto ao publico alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração

de novos empregados, trainees e estágios.

Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos

funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de

treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos

colegas.

Traines- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade

maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.

Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de

avaliar e treinar os jovens para suas funções.

METODOS

Após o treinamento, , deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que

eles desenvolvam um trabalho á altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a

criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um

desestímulo ao trabalho.

Além disso, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram

assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.

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3º MÓDULO

Elaboração e

descrição de cargos e

salários

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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos

e Salários?

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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial

real e manter empregos;

A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego,

tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;

Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em

si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua

negociação;

A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos

cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da

organização.

O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?

É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das

empresas.

Principais objetivos de um PCCS

Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da

empresa(equilíbrio interno) ;

Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional

Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma

pesquisa salarial(equilíbrio externo);

Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem

melhor os procedimentos administrativos.

PARA QUE SERVE O PCCS?

São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira

profissional dentro de uma organização.

Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial

e sua perspectiva de carreira.

A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e

prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa,

seguindo até sua aposentadoria.

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O PCCS NA EMPRESA

Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa

busca:

garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão;

fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de

eqüidade na ascensão funcional e salarial;

permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos,

rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas

É O PCCS QUE DETERMINA:

Composição de cargos e funções

Jornadas de trabalho

Mecanismos de evolução funcional

Avaliação de desempenho

Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado

Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios)

Estrutura da Carreira

Transição Entre Um Plano E Outro

Composição de cargos e funções

Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa;

O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição

específica/atribuição genérica ou multifuncional);

Descrever as atribuições de cada cargo e função;

Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira;

Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

Jornadas de trabalho

as jornadas básicas e especiais da carreira;

os cargos com direito à jornada especial;

as regras de migração de uma jornada para outra;

as diferenciações salariais entre jornadas;

Mecanismos de evolução funcional

Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize:

Tempo de serviço;

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Tempo no cargo;

Títulos e cursos;

Avaliação de desempenho;

Definir os pesos para cada item;

Avaliação de desempenho

Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo:

Quem avalia quem?

Vai existir auto-avaliação?

Metas e resultados serão medidos?

Terá avaliação de chefia pelos subordinados?

As condições de trabalho serão avaliadas?

Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado;

as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;

as diferenças entre o piso e o teto na carreira;

o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial;

patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia;

os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;

as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e

diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).

Estrutura da Carreira

Tamanho da carreira – quantos estepes;

Possibilidades de evolução funcional;

Tempo mínimo para evoluir entre os estepes;

Tempo médio para se atingir o final da carreira

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TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO

Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão

em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do

plano anterior.

Direito à opção ao novo plano;

Regras e prazos para opção;

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Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc);

Tempo mínimo para 1ª evolução funcional;

No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra.

COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL

Horizontal ( GRAUS )

Merecimento

Antiguidade

Vertical ( CATEGORIA )

Tempo

Capacitação e educação formal

Avaliação de desempenho.

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA

– QUADRADA –

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O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e

Salários se compõe das seguintes atividades:

Análise, diagnóstico e entendimento do negócio

Coleta de informações

Elaboração ou revisão das descrições dos cargos

Análise e classificação das descrições de cargos

Avaliação dos cargos

Elaboração da estrutura de cargos

Pesquisa salarial

Desenho da política de remuneração

Fatores que afetam o “Design” do Sistema de

Remuneração

I – Fatores externos

Economia

Características da Força de Trabalho

Cultura Empresarial

Legislação vigente

Ambiente de Negócios

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II – Fatores internos

Ciclo de vida do Negócio

Custos de folha d pagamento

Cultura Organizacional

Estratégias da Organização

Observações

É necessário levar em consideração a cultura local;

Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores;

É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS

Remuneração

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Fatores de avaliação de cargos

Pré-requisitos:

qualidades adquiríveis: experiência, instrução e iniciativa

qualidades inatas: iniciativa, engenhosidade e agilidade

Inconveniências:

Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis.

Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho.

Responsabilidades

sobre pessoas

sobre supervisão

sobre material e produtos

sobre dinheiro

sobre equipamentos

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Métodos de avaliação de cargos

Quantitativos:

Comparação de fatores

Método dos Pontos

Hay System

Não quantitativos:

Escalonamento

classificação de cargos(graus pré determinados)

Outros:

Competências (CHA)

Etapas do Plano Salarial

Análise de cargos (conteúdo)

Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)

Tendências Salariais

Estrutura Salarial

Enquadramento Salarial

Sistema de utilização e manutenção do plano salarial

Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

Análise de cargos (conteúdo)

Levantamento dos cargos existentes

Classificação de cargos

Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes)

Coleta de dados sobre as tarefas

Descrições dos cargos

Avaliação dos cargos (identificação da importância

relativa)

Comitê de avaliação

Definição do método

Manual de avaliação - fatores

Ponderação

Teste e validação do manual

Avaliação propriamente dita

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Tendências Salariais

Equilíbrio interno

Conhecimento dos salários pagos

Determinação da curva salarial interna

Elaboração gráfica

Equilíbrio externo

Pesquisa salarial

Determinaçao da curva salarial de mercado

Elaboração gráfica

Estrutura Salarial

Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)

Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos

Estudos para determinação das faixas salariais

Enquadramento Salarial

Análise comparativa

Impacto na folha salarial

propostas

Sistema de utilização e manutenção do plano salarial:

Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos,

criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado

Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários

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Pesquisa de Função

CBO

Site: http://www.mtecbo.gov.br

CBO - Classificação Brasileira de Ocupações

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de

outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para

fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização

pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se

estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é

realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus

Deputados e Senadores , e levada à sanção do Presidente da República

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4º MÓDULO

Conceito de Cultura

Organizacional e seus

componentes

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de

práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a esta percepção.

O Clima Organizacional não é algo simples de ser analisado, porque na maioria das vezes ele se

apresenta difuso, não se mostrando claro aos olhos dos que procuram avaliá-lo e entendê-lo.

Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador percebe a

organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso

e reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

É algo que já existe, vivo e atuante, dentro da empresa, resultante, de fatores internos, das

decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes;

atinge o colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa,

induzindo-o a determinado comportamento.

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Clima Organizacional

É importante que cada um faça a sua parte na organização para manter o clima organizacional

tranqüilo e saudável.

Isto possibilita que as pessoas sejam saudáveis no trabalho.

Também propicia que a empresa seja uma das melhores para se trabalhar.

Com clima saudável é possível evoluir e inovar, mantendo a empresa no mercado e com bons

resultados.

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“Se refere a um sistema de valores,

compartilhado pelos membros de uma

organização, e que a difere de uma para

outra”. ROBBINS (2002, p.498)

“É o sistema de ações, valores e crenças

compartilhado que se desenvolve numa

organização e orienta o comportamento dos

seus membros”. SCHEIN (1990, p. 109-110)

Inovação e capacidade de assumir riscos.

Exemplo: Gillette Company; Microsoft.

Atenção aos detalhes.

Exemplo: Gillette Company.

Orientação para os resultados.

Exemplo: Wal Mart; AmBev.

Orientação para as pessoas.

Exemplo: Motorola; Microsoft; Apple Computers.

Orientação para a equipe.

Exemplo: AmBev; IBM.

Agressividade.

AmBev; Microsoft.

Estabilidade.

Serviço Público.

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Downsizing

A princípio, podemos afirmar que o termo downsizing é usado na administração para designar um

processo de reestruturação organizacional baseado na redução dos níveis hierárquicos de uma

empresa. Surgido a partir da década de 70 nos Estados Unidos, o downsizing inicialmente veio

como uma resposta à busca por maior competitividade por parte das empresas americanas, as

quais se viram obrigadas a reduzir custos e, principalmente, a reduzir a burocracia e a demora no

processo de tomada de decisão.

TURNOVER

Turnover é um termo da língua inglesa que significa “virada” “renovação” “reversão” sendo

utilizado em diferentes contextos. É um conceito frequentemente utilizado na área de RH para

designar a rotatividade de pessoas em uma organização ou seja, as entradas e saídas de

funcionários em um determinado tempo.

O custo do turnover pode chegar a 2,5 vezes o salário do cargo em questão.

Imagine esse custo, e pense na necessidade da compreensão da causa do TURNOVER.

Vamos praticar

Você realmente sabe dizer o que é Rotatividade de Pessoal? Esse indicador, muitas vezes conhecido

como Turnover, retrata a relação entre demissões e admissões de um período ou pode ser a taxa de

substituição de colaboradores por novos colaboradores (na maioria dos casos esse indicador é apresentado

em percentual).

A fórmula muito difundida para o cálculo do turnover é:

Para organizações que tem uma rotatividade de pessoal elevada pode-se utilizar apenas a taxa de

desligamento como indicador de turnover. Segue abaixo:

Essa última fórmula é largamente utilizada em organizações que são ou possuem operações de atendimento

(call centers). Além dessas operações de atendimento, essa fórmula é usada por empresas que estão em

amplo crescimento com elevadas taxas de expansão. Essas organizações utilizam a segunda fórmula, pois a

primeira vai ser sempre alta por considerar a entrada de colaboradores nas operações (já que está em

elevada expansão).

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Você realmente sabe como quantificar seu custo total com turnover na sua operação? Muitos executivos

respondem sim a essa pergunta, mas será que realmente é fácil responder essa questão? Acredito que não é

fácil e nem tampouco simples fazê-lo.

Vamos explicar com um exemplo para facilitar o entendimento. Considere que sua operação precise de 1.000

pessoas para operar e o salário de cada pessoa seja igual ao salário mínimo (o salário mínimo atual é de R$

622,00) e há 20 % de taxa de desligamento por mês.

O gestor clássico de uma operação iria pensar que precisaria de 200 pessoas a mais por mês, então, o valor

a ser desembolsado pela organização seria de:

Custo da rotatividade (1) = 2,1 x 622 x 200 = R$ 261.240

Pode-se notar na fórmula acima que há uma constante devida como 2,1. Qual a sua função dessa constante?

Esse número representa o custo efetivo de um colaborador para o empregador, estão considerados todos os

impostos e os encargos incididos sobre o trabalhador.

Essa conta está correta?

A conta está correta até certo ponto, pois não considera, entre outros, os seguintes pontos:

- Custo de seleção de novos colaboradores;

- Custo de formação do novo colaborador;

- Tempo de adaptação a nova função;

Com essas novas entradas, nós podemos calcular com mais acuracidade esse custo, considerando que o

custo de seleção seja de R$100 por colaborador e o de formação de R$200 por colaborador. Veja a seguir o

novo cálculo.

Custo Total (2) = Custo da rotatividade + Custo de seleção + Custo de formação

Custo Total (2) = 2,1 x 622 x 200 + 100 x 200 + 200 x 200 = R$ 321.240

Comparação entre Custo de Rotatividade Parcial e Custo Total

Custo da rotatividade parcial (1) R$ 261.240

Custo total (2) R$ 321.240

Diferença entre 1 e 2 R$ 60.000

Com esse novo cálculo pode-se perceber que o valor da rotatividade de pessoal é ao redor de 25% do custo

com pessoal. Esse número é 24% maior que o esperado pela forma clássica de cálculo. Portanto, calcule

realmente o impacto do seu turnover na sua organização ele é muito maior do que se imagina.