Gestão de Pessoas II II – Recrutamento e Seleção.

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Gestão de Gestão de Pessoas II Pessoas II II – Recrutamento e Seleção
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  • Gesto de Pessoas II II Recrutamento e Seleo
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  • Recrutamento e Seleo Conceito e Objetivos de Recrutamento Fontes e Meios de Recrutamento Conceito e Objetivos de Seleo Tcnicas de Seleo Estruturao de um Programa de Recrutamento e Seleo Avaliao dos Resultados de um Programa de Recrutamento e Seleo
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  • Recrutamento de Pessoas Mercado de Trabalho. Mercado de RH. Conceito de Recrutamento. Tcnicas de Recrutamento Externo. Avaliao dos Resultados do Recrutamento.
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  • 4.2. O impacto do MT sobre as prticas de RH. Mercado de Trabalho em OfertaMercado de Trabalho em Procura * Baixos investimentos em recrutamento devido oferta de candidatos * Critrios de seleo mais rgidos e rigorosos para aproveitar aabundncia de candidatos * Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos j treinados * Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competio entre candidatos * Poucos investimentos em benefcios sociais, pois no h necessidade de mecanismos de fixao do pessoal * nfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionrios por candidatos de melhor qualificao * Investimentos em recrutamento para atrair candidatos * Critrios de seleo mais flexveis e menos rigorosos * Investimentos em treinamento para compensar a inadequao dos candidatos * Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos * Investimentos em benefcios sociais para atrair candidatos e reter funcionrios * nfase norecrutamentointerno, como meio de ficar os funcionrios atuais e dinamizar os planos de carreiras
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  • 4.3. O impacto do MT sobre candidatos.
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  • William Bridges (7) traz duas notcias: uma ruim e uma boa. A notcia ruim que a era do emprego formal, ortodoxo, com patres e empregados, salrios e benefcios, contrato de trabalho e carteira assinada est no fim. um fenmeno mundial. A tradicional idia de emprego com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horrio de trabalho, cinco dias por semana, no escritrio da empresa, com frias, 13 salrio, encargos trabalhistas e previdencirios, um conceito do sculo XIX e que est desaparecendo com uma rapidez incrvel. O velho estilo de trabalhar e crescer dentro das empresas e depois se aposentar uma pgina virada no livro da histria do emprego. Est ocorrendo uma mudana radical no conceito de emprego e os empregados convencionais esto desaparecendo do mapa. O surto de desemprego no mundo inteiro est ai para confirmar. As transformaes so mais intensivas e exigem novas e diferentes formas de emprego, como o emprego temporrio, o trabalho em tempo parcial, horrios flexveis, o trabalho remoto (em escritrios virtuais ou no chamado home office ou teleworking) para os que ainda mantm seu emprego. Os contratos de trabalho de curtssimo prazo, a subcontratao, a terceirizao, a parceria e outras formas de relacionamento no trabalho j so frequentes. Mesmo nos empregos que ainda restam h uma espcie de just-in-time: o trabalhador eventual ou o empregado temporrio, A chamada economia flexvel. A notcia boa que a maneira de ganhar a vida no depende mais de um emprego formal no escritrio da empresa. Trabalhar no ter um emprego. As empresas esto passando por um enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam valor ao produto ou servio e ao cliente. A evoluo da tecnologia da informao est por trs disso tudo. A conseqncia dessa transformao o surgimento da chamada empresa virtual, uma entidade sem existncia fsica, sem funcionrios como os que existem hoje e cujas partes funcionais esto ligadas entre si apenas eletronicamente. No h edifcios, salas, mesas, arquivos ou estacionamentos, refeitrios, elevadores etc. o escritrio mvel ou virtual. E a mobilidade se resume a duas palavras-chave: miniaturizao e comunicao. A primeira fez surgir os micros de pequeno peso, telefones de bolso e modems de comunicao de dados do tamanho de um carto de crdito. A segunda provocou um avano na velocidade e na capacidade de transmisso de dados, fazendo o mundo encolher ou, pelo menos, parecer menor. CASO DE APOIO : As Tendncias do Emprego.
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  • 4.5. Segmentao do mercado de RH.
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  • 4.9. Comportamento dos candidatos no MT.
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  • Recrutamento um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organizao (12). Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher (13). Recrutamento o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disput-lo. O mercado do qual a organizao tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinao de ambos. Em outras palavras, a organizao deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (14). DICAS : Conceitos de Recrutamento.
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  • 4.10. Recrutamento interno e externo.
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  • O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Seno vejamos: P Prs: 1. Aproveita melhor o potencial humano da organizao. 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionrios. 3. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos funcionrios organizao. 4. Ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental. 5. No requer socializao organizacional de novos membros. 6. Probabilidade de melhor seleo, pois os candidatos so bem conhecidos. 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. PRS E CONTRAS : Recrutamento Interno.
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  • O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Seno vejamos: C Contras: 1. Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. 4. Ideal para empresas burocrticas e mecansticas. 5. Mantm e conserva a cultura organizacional existente. 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contnua. PRS E CONTRAS : Recrutamento Interno.
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  • 4.11. As diferenas entre recrutamento interno e externo.
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  • O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. P Prs: 1. Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. 2. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspiraes. 5. Incentiva a interao da organizao com o MRH. 6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. PRS E CONTRAS : Recrutamento Externo.
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  • O Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. C Contras: 1. Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. 2. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidades a estranhos. 3. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. 4. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. 5. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. PRS E CONTRAS : Recrutamento Externo.
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  • Exemplo de Curriculum Vitae Ademar de Souza Ricardo 27 anos rea Pretendida: Gerncia Financeira BrasileiroSolteiro Nascido em 18/10/1973 Ribeiro Preto - SP Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - So Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 6185-6363 A. Objetivos Pretendidos: Gerncia Financeira ou posio correlata B. Escolaridade: * Universidade Geral de So Paulo - Faculdade de Administrao - 1997 * Universidade Geral de So Paulo Ps Graduao em Anlise Financeira 1998 C. Qualificao Profissional: Experincia em investimento, crdito e financiamento para pessoas fsicas/jurdicas. Slidos conhecimentos do sistema bancrio, hipotecrio e mercado de capitais. Perfeita fluncia em ingls e espanhol. Bons conhecimentos de francs e alemo. Excelente relacionamento bancrio e com entidades de financiamento. Habilidade em computao (Word, Excel, PowerPoint, etc.). D. Experincia Profissional: * Companhia Interamericana de Crdito: Gerente de Processos de Crdito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Oramento Financeiro - Maro/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigerao rtico S/A: Supervisor de Crdito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987 E. Outros Cursos e Atividades: * Conveno da ABF (Associao Brasileira da Finanas) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avanado de ingls - Centro de Cultura Inglesa, So Paulo - 1995 * Curso Avanado de Internet Internetcom, So Paulo - 1997 * Curso de Dinmica de Grupo Interface, So Paulo - 1998
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  • Exemplo de um anncio de recrutamento ENTRE PARA UMA EMPRESA LDER NO MERCADO Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejvel servio ao cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizaes de topo na rea de servios de financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso esto funcionrios altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e esprito empreendedor esto conduzindo a Flama a um crescimento sem precedentes nos ltimos anos. Se voc quer compartilhar nossa viso e nossa conduta tica, considere os seguintes aspectos: CONSULTOR DE A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir PROVISO DE responsabilidades desafiantes que incluem forte interao com PESSOAS generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratgias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organizao. O candidato posio acima dever ter pelo menos 5 anos em funes de responsabilidade por negcios e/ou experincia em ARH com um foco em resultados, experincia em recrutamento de alto nvel, viso estratgica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes. A Flama oferece excepcionais benefcios para pessoas excepcionais, incluindo seguro mdico e odontolgico, reembolso de despesas escolares, participao nos resultados e um plano de complementao de aposentadoria. Envie seu currculo para o e-mail: FLAMA FINANCEIRA / DIVISO DE RECURSOS HUMANOS [email protected]
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  • 4.14. A pirmide seletiva do recrutamento.
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  • Seleo de Pessoas O Conceito de Seleo de Pessoas. As Bases da Seleo de Pessoas. Tcnicas de Seleo. O Processo de Seleo de Pessoas. Avaliao dos Resultados.
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  • Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1). Seleo o processo pelo qual uma organizao escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as atuais condies de mercado (2). Seleo a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles dever receber a oferta de emprego (3). DICAS : Conceitos de Seleo.
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  • 5.2. Seleo como uma comparao.
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  • 5.3. Seleo como responsabilidade de linha e funo de staff.
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  • 5.4. Modelos de processo seletivo.
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  • 5.5. Identificao das caractersticas pessoais do candidato. Execuo da tarefa ems Interdependncia com outras pessoas Interdependncia com outras tarefas Identificao das Caractersiticas Pessoais do Candidato * Inteligncia geral * Ateno concentrada para detalhes * Aptido numrica * Aptido verbal * Aptido espacial * Raciocnio indutivo ou dedutivo * Relacionamento humano * Habilidadeinterpessoal * Colaborao e cooperao * Quociente emocional * Liderana de pessoas * Facilidade de comunicao * Ateno dispersa e abrangente * Viso de conjunto * Facilidade de coordenao * Esprito de integrao * Resistncia a frustrao * Iniciativa prpria
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  • 5.6. Tcnica de incidentes crticos para o cargo de vendedor de balco.
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  • 5.7. Informaes sobre o cargo como base do processo seletivo.
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  • A Entrevista de seleo a tcnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Prs: 1. Permite contato face-a-face com o candidato. 2. Proporciona interao direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana. 4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes. PRS E CONTRAS: Entrevista de Seleo.
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  • E Entrevista de seleo a tcnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: C Contras: 1. Tcnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variao. 2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. 3. Difcil comparar vrios candidatos entre si. 4. Exige treinamento do entrevistador. 5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas bsicas. PRS E CONTRAS: Entrevista de Seleo.
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  • DICAS: O Que Voc Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos (11) As questes mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleo. 1. Qual o aspecto mais importante da pessoa que voc pretende admitir? 2. Quais os outros aspectos importantes que tambm requerem ateno? 3. Como o cargo foi desempenhado no passado? 4. Por qual razo o cargo est vago? 5. Voc tem uma descrio escrita do cargo? 6. Quais so as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 7. Qual a autoridade que voc tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? 8. Quais so as projees da organizao para os prximos 5 anos? 9. Quais as necessidades para alcanar essas projees? 10. Quais so as maiores foras e fraquezas da sua organizao? 11. Quais so as maiores foras e fraquezas da sua rea de atuao? 12. Quais so as maiores foras e fraquezas dos produtos de sua organizao? 13. Como voc poderia identificar sua posio competitiva frente aos concorrentes? 14. Quais so as maiores foras e fraquezas de seus concorrentes? 15. Como voc visualiza o futuro de seu mercado? 16. Voc tem planos para novos produtos ou servios em sua rea? 17. O que voc poderia falar sobre as pessoas que se reportam a voc? 18. O que voc poderia falar sobre as outras pessoas em posies chave? 19. O que voc poderia falar a respeito de seus subordinados? 20. Como voc definiria a sua filosofia de administrao? 21. Quais so as oportunidades para os funcionrios continuarem sua educao? 22. Como voc est visualizando a pessoa que preencher esse cargo?
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  • A entrevista de seleo no deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficincia e eficcia. 1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrio do cargo, especificaes do cargo e a solicitao de emprego do candidato. 2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigvel e mostre interesse, d ao candidato ateno total. 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informao que necessita colher do candidato e faa perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise tambm aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independncia do candidato. 4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experincia profissional, escolaridade, conhecimentos e competncias) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). 5. DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleo (12).
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  • A entrevista de seleo no deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficincia e eficcia. 1 5. Evite questes discriminatrias. Focalize todas as questes do cargo visado e avalie as qualificaes em relao a este foco. Evite idias preconcebidas. Seja objetivo. 6. Responda s questes feitas e s outras que no foram feitas. Crie um ambiente favorvel. A entrevista uma via de duas mos: ouvir e informar so igualmente importantes. 7. Anote suas impresses imediatamente aps a entrevista. No confie na memria, registre detalhes e impresses para deciso posterior. Utilize algum mtodo ou grfico para anotar informaes bsicas e comparar os candidatos entre si. DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleo (12).
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  • 5.12. Comparao entre provas tradicionais e provas objetivas.
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  • 5.13. Diferenas entre aptido e capacidade.
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  • 5.17. Processo seletivo como uma sequncia de etapas.