GESTÃO DE PESSOAS

Planos de carreira (PC)

Planos de carreira (PC)

Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.

Definições e conceitos

Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, considerá-la importante para a comunidade e para o país.

“O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).

Âncoras de carreira:

“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências

profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Competência técnica/funcional: As pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais; (SCHEIN, 1985):

Competência de gestão As competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais; Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

Âncoras de carreira:

Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e

Autonomia/independência: trata da idéia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade.

Planejamento de carreira: É um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

Planos de carreira - Cuidados:

Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais);

Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;

Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e

Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

Planos de carreira – Conselhos:

Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas;

Busque informações: informações substanciais (TV leva informação para 200 milhões Brasileiros ao mesmo tempo...)

Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira;

Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

Planos de carreira - Finalidades

Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;

Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e

Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

Planos de carreira – Vantagens da utilização. Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;

Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

Planos de carreira - Limitações da utilização:

Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e

Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

Plano de carreira - Pré-requisitos para implementação:

Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas;

Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e

Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE, 1991).

Estruturas de carreira:

Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

ESTAGIÁRIO

AUXILIAR DE VENDAS

VENDEDOR REGIONALN

AL

AUXILIAR DE COMPRAS

Estruturas de carreira

Estruturas paralelas.

BRAÇOTÉCNICO

Estagiário

Auxiliar de vendas

Vendedor

Vendedor Regional

Chefe de vendas

Gerente de vendas

Diretor de vendas

BASE

Analista de mercado

Pesquisador de novos produtos Analista de mercado nacional

BRAÇOGERENCIAL

Etapas do desenvolvimento de uma carreira

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

Etapas do desenvolvimento de uma carreira:

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hiper vigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

Etapas do desenvolvimento de uma carreira

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.Três alternativas: aposentar-se;

mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das pessoas da organização se apresentar:

Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova organização;

Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as possibilidades de avanço;

Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das pessoas da organização se apresentar:

Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, nem pôr em risco o andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de talentos)...; e

Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.

Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências - Concepções sobre o planejamento de carreira:

Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em relação ao foco das idéias apresentadas;

Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual caminho tomar; e

Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da organização.

Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

“É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).

Estudo de caso

Fábio Ferraz é recém-mestre graduado em administração numa instituição de ensino conceituada no nordeste brasileiro e preferiu ter uma grade com disciplinas voltadas à gestão de pessoas e se encontra agora diante de um importante desafio: onde aplicar todo o seu conhecimento? Que organizações procurar? Ele decidiu que um dos critérios para a seleção das organizações é que estas desenvolvam o plano de carreiras, ou seja, que ele possa crescer profissionalmente em uma dessas organizações.  

Após um certo tempo de seleção, Fábio seleciona quatro empresas: a empresa Brasilsul Medicamentos que atua fortemente no segmento farmacêutico e acredita ser fundamental o treinamento e desenvolvimento dos seus profissionais, capacitando e promovendo seu crescimento na organização via crescimento vertical do indivíduo e via remuneração básica, variável e benefícios. A empresa Hidroalimentos atua no segmento de bebidas e também acredita no crescimento profissional dentro da organização mas desenvolve o plano de carreiras via estrutura em rede, ou seja, oferece mais alternativas para o crescimento profissional ao contrário de seguir uma única estrutura, do tipo hierárquica, convencional.  

E a remuneração oferecida inclui a remuneração básica, remuneração por resultados e benefícios. A remuneração total da empresa B é a mais alta.

Fábio se lembra que conhece Elisabeth, diretora na empresa C que poderá ajudá-lo e entra em contato por e-mail. As empresas C e D são da mesma holding denominada de UNICONHECIMENTOS e a sede fica em São Paulo (empresa C) e a sua extensão no Rio de Janeiro (empresa D) e atuam na área acadêmica. A sede defende fortemente o plano de carreiras, e não admite intervenções externas como os famosos pedidos aqui e ali e termina por desenvolver um “plano de carreiras” paralelo

E, na verdade, é uma estrutura onde um profissional como Fábio poderia iniciar como professor de graduação, posteriormente em MBAs, e após concluir o doutorado poderia seguir como professor e quem sabe atuar na coordenação destes cursos? Assim, a remuneração iria variar de acordo com a posição na carreira, mas é em média constituída pela remuneração básica e benefícios excelentes. Ao contrário, a empresa D não faz a menor objeção quanto a possíveis ajudas, uma vez que não tem o plano de carreiras e a direção pode contratar e demitir quem desejar, quando desejar.

A remuneração então, é bastante variável, ou seja, depende do seu relacionamento interno e externo. Maria Elisabeth responde por e-mail enfatizando que basta apenas alguns telefonemas e que aguarda a posição final de Fábio.  Na verdade, Fábio se encontra diante de um dilema: as empresas A e B são super corretas no que se refere ao crescimento profissional apenas diferem na estrutura de carreira a ser trilhada pelos profissionais.

A empresa C também é muito correta, embora um pouco mais rigorosa levando em consideração que atua na área acadêmica e defende suas políticas e normas direcionadas ao plano de carreiras via estruturas paralelas.

Fábio se identifica mais com a empresa C, mas confessa que diante da possibilidade de assumir um cargo superior na empresa D está em dúvida e se questiona bastante, uma vez que não seria nada interessante abrir mão da empresa C na qual se identificou mais, apenas por uma posição superior na empresa D, “por baixo dos panos”.

Elisabeth telefona para Fábio e diz que um dos diretores vai sair e que seria uma ótima oportunidade para ingressar neste momento de tantas mudanças e que de repente até a remuneração poderia ser maior. O objetivo deste estudo de caso é que você se coloque no lugar de Fábio e escolha qual a melhor empresa para se trabalhar discutindo os seguintes aspectos: ética, segmento de atuação, estrutura de plano de carreira, identificação, remuneração, condições econômicas pessoais e do mundo atual.

Você poderá utilizar-se de todo o texto do presente capítulo como também de eventuais situações conhecidas e vividas por você, pelos seus colegas, professores e familiares. Boa sorte e pense bem na sua escolha, pois certamente no futuro você terá que fazer uma única escolha! E não esqueça que o mundo corporativo é cruel e nada chega com facilidade às mãos de ninguém.

Nota: este caso é hipotético, qualquer semelhança com pessoas, empresas e situações será mera coincidência.