Gestão de Pessoas por Competências - unimed.coop.br · • gestão de pessoas formal e...

Gestão de Pessoas por Competências

Modelo Sistema Unimed Unimed do Brasil

Mais de 20 Unimeds, de diferentes portes e regiões, formaram o Grupo de Modelagem que construiu em conjunto, de modo participativo, um novo modelo de Gestão de Pessoas por Competências para o Sistema Unimed.

Principais papéis e responsabilidades:

• Alta Gestão: orientação e definição de expectativas, estabelecimento de parâmetros básicos

e validação dos trabalhos e propostas técnicas.

• Grupo Contraparte de RH: (Gestão de Pessoas da Unimed do Brasil) gestão, planejamento e acompanhamento

do projeto, absorção dos aprendizados para implantação, gestão e operação do Modelo.

• Federações e Singulares: Unimeds de diferentes portes e regiões foram responsáveis por

grande parte da discussão, análise e elaboração do Modelo avaliando a aplicabilidade e

fazendo interface com as demais Singulares do Sistema.

Construção do Modelo

Unimeds Participantes e Patrocinadoras

Unimed do Brasil Fesp – Federação São Paulo Central Nacional Unimed Seguros Unimed Federação Santa Catarina Federação Paraná Federação Rio Federação Ceará Federação Minas Federação Espirito Santo Federação Goiás e TO Federação Alagoas Federação Equatorial

Intra Nordeste Paulista Unimed Belém Unimed Belo Horizonte Unimed Rio Unimed Ribeirão Preto Unimed Santos Unimed Campinas Unimed Vitória Unimed Maceió Unimed Fortaleza Unimed Sorocaba Unimed Volta Redonda Unimed Franca

Construção do Modelo

Percepção dos Dirigentes (Entrevistas)

• Há receptividade ao Projeto e o Sistema esta em um momento favorável para a sua realização, em razão da necessidade de maior profissionalização do Sistema como um todo.

• Importância de ser feito um trabalho conjunto (construção participativa do Modelo), com comunicação dos ganhos às Singulares, para estimular e facilitar a adesão.

• Necessidade de investimento na valorização dos profissionais, para retenção e, consequentemente, contribuição para a profissionalização do Sistema e aprimoramento das atividades de gestão.

Cenário do Setor de Saúde • Regulamentação • “Judicialização” • Altos custos e baixas margens • Programa “Mais Médicos”

Sistema Unimed Origem no Cooperativismo – prestação de serviços de

saúde de qualidade e valorização da categoria

médica

PRESSÃO POR MUDANÇAS

Sustentabilidade do Sistema Unimed

DESAFIOS

Desafio 1

Desafio 2

Desafio 3

Desafio 4

Desafio 5

Desafio 6

Desafios Sistema Unimed (Análise Documental e Entrevistas)

Desafios Sistema Unimed

Sustentabilidade do Sistema Unimed

DESAFIOS

Desafio 1

Desafio 2

Desafio 3

Desafio 4

Desafio 5

Desafio 6

Profissionalização do Sistema Unimed

Fortalecimento do papel da Unimed

do Brasil

Otimização de custos e de recursos Modelo

Assistencial

Resgate do sentimento de

“dono” dos médicos Sentimento de

“pertencer” dos colaboradores

Ao início do projeto, foram realizadas entrevistas com Dirigentes de algumas Unimeds para compreender o contexto atual e a visão de futuro do Sistema. Como resultado foram compilados seis principais desafios para o Sistema Unimed:

Benefícios do Projeto para o Sistema Unimed

• Facilitar a troca de experiências de práticas em gestão de pessoas dentro do Sistema;

• Reforçar a identidade organizacional (fortalecer cultura em Gestão de Pessoas);

• Aumentar a sinergia entre as unidades e a ampliar oportunidades para aproveitamento e desenvolvimento dos profissionais;

• Transmitir mensagens uniformes relacionadas aos valores e aspectos que devem ser reforçados devido à natureza do negócio;

• Facilitar a identificação de ações a serem promovidas pela Unimed do Brasil para o Sistema.

Objetivo do projeto

....contribuir para a profissionalização

do Sistema Cooperativista Médico oferecendo metodologia e ferramentas para as Federações, Unimeds

Operadoras e Prestadoras.

...construir um único modelo de Gestão de Pessoas para o Sistema Unimed que possibilite a implantação das melhores práticas do mercado para se trabalhar de

maneira integrada e padronizada.

... propiciar suporte para decisões nos vários processos de Gestão de Pessoas, na maneira de

selecionar, contratar, remunerar, desenvolver, avaliar, reconhecer, reter e cuidar

das pessoas que trabalham no Sistema Unimed.

Objetivo do projeto

Números do Sistema Unimed

Fonte: Área de Recursos Próprios da Unimed do Brasil e CNU – Central Nacional Unimed

210 Prontos Atendimentos

93 Laboratórios

100 Centros de Diagnósticos

120 Farmácias

Outros Recursos Próprios

Rede Assistencial Além dos 109 mil médicos cooperados

Hospitais 2.957 Credenciados 2.831 Hospitais

113 Hospitais

13 Hosp. Dia Próprios

8.890 Leitos

127.684 Leitos

118.794 Leitos Credenciados Próprios

Hospitais Unimed 2ª Maior Rede Hospitalar Privada

A RN trata da certificação das operadoras de plano de saúde e determina

algumas questões relativas à área de Gestão de Pessoas, entre elas:

• planos de desenvolvimento personalizados para todos os colaboradores com base em

suas lacunas de competência

• procedimento documentado para o recrutamento e seleção baseado em

competências e diversidade

• plano de cargos e salários

• programa de benefícios compatíveis com as exigências e requerimentos das

atribuições

• gestão de pessoas formal e transparente com metas e indicadores

Resolução Normativa 277 ANS

Pressões do Ambiente Externo

Pressões do Ambiente Interno

M O D E L O

TRADIC IONAL

REVISÃO DO

MODELO DE

GESTÃO DE

PESSOAS

Objetivo do projeto Mudanças no mercado de trabalho e no Sistema Unimed levaram à revisão do

modelo de Gestão de Pessoas

Objetivo do projeto

O modelo tradicional visava o controle dos funcionários, que realizavam apenas

suas funções, com papel passivo na organização. O novo modelo tem foco no

desenvolvimento organizacional e individual, e os colaboradores têm papel ativo

em seu desenvolvimento e carreira.

PAPEL COLABORADOR

PAPEL EMPRESA

Passivo:

Objeto do controle

Ativo:

Controle das pessoas: Econômico e Político

Ativo:

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Ativo:

Suporte ao desenvolvimento das

pessoas

FOCO

Modelo Tradicional

Controle

Desenvolvimento

Organizacional

Modelo Novo

Individual Papel

do Gestor

Alinhamento Estratégico O novo modelo atende aos objetivos estratégicos organizacionais e institucionais de aprendizado e crescimento definidos pela Unimed do Brasil.

Processos Pessoas

Sincronismo Organizacional

Estratégia


Apresentador

Notas de apresentação

0,30

Indicadores Estratégicos

Indicadores Operacionais

Projetos e ações

Empresa

Processos

Metas individuais

Objetivos Estratégicos

Áreas

Pessoas

Atividades

Avaliação de Desempenho


Construção e Benefícios do Modelo

Princípios, Valores, Objetivos Estratégicos

Desafios

Competências Humanas Individuais

Desenvolvimento profissional

Pessoas mais preparadas e engajadas para assumir

responsabilidades

Reconhecimento e valorização do

desenvolvimento profissional Retroalimentam

Orientam

Direcionadores Modelo

Benefícios

Para entender melhor o novo Modelo de Gestão por Competências, o primeiro passo é saber que ele é composto pelo cruzamento de três conceitos:

Alinhamento Conceitual

Traduzem mensagens da estratégia, bem como as entregas e contribuições a serem

desempenhadas pelos profissionais

Competências

Competências

Competências por Trajetória de Carreira Foram definidas 13 Competências para o Sistema Unimed. Cada Unimed definirá as cinco a serem desenvolvidas em cada ciclo.

Nossa essência

é cuidar

PRÓXIMA HUMANA

ESPECIALISTA COOPERATIVA

É preciso humanizar a marca, literalmente

cuidando, por meio do atendimento dos nossos serviços

executados por pessoas diferentes, em lugares diferentes, em momentos diferentes.

Variáveis tangíveis

Apresentador

Notas de apresentação

Deve-se trabalhar para igualar em todos os pdvs

Competências

Próxima / Cooperativa

Especialista

Humana

Atributos da Marca

Competências

Competências - Gestão

Agrupamento de funções de mesma natureza de trabalho. Caminhos “naturais” ao longo da

carreira, independente do Organograma

Trajetórias de Carreira

Gestão Corporativo Mercado Relacionamento


1. Devem refletir as funções fundamentais existentes na organização, mas não necessariamente a estrutura organizacional.

2. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira.

3. Demandam competências similares.

Trajetória de Carreira Trajetórias de Carreira A figura a seguir ilustra as trajetórias de carreira estruturadas para o sistema Unimed Foram elaboradas trajetórias Administrativas e Assistenciais

Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais


Gestão

Soluções Corporativas

Imagem Institucional

Relacionamento

Gestão de Saúde

Trajetórias Administrativas

Humanizar a marca


Enfermagem

Multidisciplinar

Diagnóstico e Imagem

Trajetórias Assistenciais

Posições de Apoio

Humanizar a marca

Gestão Propósito e principais entregas:


Soluções Corporativas - Técnica

Propósito e principais entregas:


Soluções Corporativas - Operacional Propósito e principais entregas:


Imagem Institucional Propósito e principais entregas:


Relacionamento - Técnica Propósito e principais entregas:


Relacionamento - Operacional

Propósito e principais entregas:


Gestão de Saúde Propósito e principais entregas:


Enfermagem Propósito e principais entregas:


Multidisciplinar Propósito e principais entregas:


Diagnóstico e Imagem Propósito e principais entregas:


Posições de Apoio Propósito e principais entregas:


Diferencia as atribuições e responsabilidades dos profissionais numa sequencia de exigências

crescentes

Níveis de Complexidade

Níveis de Complexidade

Trajetória de Carreira Níveis de Complexidade

A figura abaixo ilustra os níveis de complexidade das Trajetórias de Carreira

Trajetórias Administrativas Trajetórias Assistenciais

Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade

Trajetória Relacionamento

Trajetória de Carreira O Modelo de Gestão de Pessoas por Competências também auxilia no processo de carreira e sucessão. Este exemplo mostra alguns movimentos de evolução possíveis.

Trajetórias de Carreira e Níveis de Complexidade

Recrutamento e Seleção

Treinamento e Desenvolvimento

Sucessão

Alocação

Avaliação do Desempenho Gestão de

Carreira

Remuneração

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

MISSÃO, VISÃO, VALORES E ESTRATÉGIA

ALINHA DE FORMA CONSISTENTE OS PROCESSOS DE RH

Gestão de Desempenho

Empresa: Unimed Federação São Paulo

2015 © Unimed Fesp Avaliação de Desempenho – Versão 2.8.0.0

Home / Relatórios Feedback

STATUS IMPLANTAÇÃO

1° semestre 2015

PEQUENO PORTE 16

MÉDIO PORTE 15

GRANDE PORTE 9

TOTAL: 40 UNIMEDS

101 UNIMEDS JÁ ADERIRAM AO MODELO

2° semestre 2015

Implantação Gestão por Competências

PEQUENO PORTE 13

MÉDIO PORTE 23

GRANDE PORTE 11

TOTAL: 47 UNIMEDS

55 inicialmente 40 implantando -15 Unimeds

1° Semestre

12 inicialmente 47 previstas

2° Semestre

Status do Projeto

14

A Confirmar ciclo

Lançar o programa Rever os processos Conhecer o Modelo

WSI 1 – Guia de

Implantação

1° Ciclo: 6/2/15 2° Ciclo: 10/7/15

WSI 2 – Guia de

Recrutamento e Seleção

1° Ciclo: 8/5/15

2° Ciclo: 13/10/15

Recrutamento e Seleção por Competências

WSI 3 – Guia de Avaliação de Desempenho

1° Ciclo: 24/8/15

2° Ciclo: 2016

Avaliação de Desempenho por Competências


Visão Geral da Implantação

SP Federação São Paulo - Fesp GRANDE PORTE

SP UNIMED CAMPINAS GRANDE PORTE

SP UNIMED CRUZEIRO MÉDIO PORTE

SP UNIMED ITAPEVA PEQUENO PORTE

SP UNIMED JUNDIAÍ GRANDE PORTE

SP UNIMED PINDAMONHANGABA MÉDIO PORTE

SP UNIMED PRESIDENTE PRUDENTE GRANDE PORTE

SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PRETO GRANDE PORTE

SP UNIMED SÃO ROQUE MÉDIO PORTE

Total 9

ES Federação Espirito Santo PEQUENO PORTE

ES UNIMED SUL CAPIXABA MÉDIO PORTE

Total 2

MG UNIMED CIRCUITO DAS ÁGUAS MÉDIO PORTE

MG UNIMED GUAXUPÉ PEQUENO PORTE

MG UNIMED INCONFIDENTES PEQUENO PORTE

MG UNIMED ITUIUTABA MÉDIO PORTE

MG UNIMED JUIZ DE FORA GRANDE PORTE

MG Fundação Unimed PEQUENO PORTE

Total 6

Região Sudeste – 17

2015.1 - Primeiro Semestre 2015


28 inicialmente 17 implantando

Região Sudeste

GO UNIMED CERRADO MÉDIO PORTE

GO UNIMED ANÁPOLIS MÉDIO PORTE

GO UNIMED CATALÃO PEQUENO PORTE

GO UNIMED JATAÍ PEQUENO PORTE

GO UNIMED MORRINHOS PEQUENO PORTE

GO UNIMED REGIONAL SUL DE GOIÁS MÉDIO PORTE

Total 6

MT UNIMED CUIABÁ GRANDE PORTE

Total 1

Região Centro Oeste - 11

MS FEDERAÇÃO DO ESTADO DO MATO GROSSO DO SUL

PEQUENO PORTE

MS UNIMED CAMPO GRANDE MÉDIO PORTE

MS UNIMED CORUMBÁ PEQUENO PORTE

MS UNIMED DOURADOS MÉDIO PORTE

Total 4




Região Centro Oeste

PA UNIMED BELÉM GRANDE PORTE

RO UNIMED JI-PARANÁ MÉDIO PORTE

SC PORTAL UNIMED MÉDIO PORTE

Total 1

Região Sul - 3 Regiões Norte e Nordeste - 9



PR UNIMED CURITIBA GRANDE PORTE

PR UNIMED PONTA GROSSA MÉDIO PORTE

Total 2

CE Unimed do Ceará MÉDIO PORTE

CE UNIMED CARIRI MÉDIO PORTE

CE UNIMED NORDESTE DO CEARÁ PEQUENO PORTE

CE UNIMED REGIONAL DE CRATEUS

PEQUENO PORTE

CE UNIMED SERTÃO CENTRAL DO CEARÁ

PEQUENO PORTE

CE UNIMED SOBRAL PEQUENO PORTE

CE UNIMED VALE DO JAGUARIBE PEQUENO PORTE

Total 9


Região Sul


Regiões Norte e Nordeste

SP UNIMED BARRETOS MÉDIO PORTE SP UNIMED NORDESTE PAULISTA MÉDIO

PORTE

SP UNIMED BEBEDOURO MÉDIO PORTE

SP UNIMED NORTE PAULISTA PEQUENO PORTE

SP UNIMED CAÇAPAVA MÉDIO PORTE SP UNIMED ORLÂNDIA MÉDIO

PORTE

SP UNIMED FRANCA MÉDIO PORTE SP UNIMED REGIONAL BAIXA

MOGIANA MÉDIO PORTE

SP UNIMED IBITINGA PEQUENO PORTE SP UNIMED RIBEIRÃO PRETO GRANDE

PORTE

SP UNIMED JABOTICABAL MÉDIO PORTE

SP UNIMED SANTOS GRANDE PORTE

SP UNIMED LESTE PAULISTA MÉDIO PORTE

SP UNIMED SÃO CARLOS GRANDE PORTE

SP UNIMED MOCOCA PEQUENO PORTE

SP UNIMED SÃO JOSÉ DO RIO PARDO

PEQUENO PORTE

Total 16

Região Sudeste - 35

2015.2 - Segundo Semestre 2015


RJ Federação do Estado do Rio de Janeiro

PEQUENO PORTE

RJ UNIMED CAMPOS MÉDIO PORTE

RJ UNIMED CENTRO SUL FLUMINENSE

PEQUENO PORTE

RJ UNIMED COSTA DO SOL MÉDIO PORTE

RJ UNIMED LESTE FLUMINENSE GRANDE PORTE

RJ UNIMED MARQUÊS DE VALENÇA PEQUENO PORTE

RJ UNIMED NORTE FLUMINENSE PEQUENO PORTE

RJ UNIMED NOVA IGUAÇU MÉDIO PORTE

RJ UNIMED PETRÓPOLIS MÉDIO PORTE

RJ UNIMED TRÊS RIOS PEQUENO PORTE

RJ UNIMED RIO GRANDE PORTE

Total 11

Região Sudeste - 35

MG UNIMED BARBACENA MÉDIO PORTE

MG UNIMED BELO HORIZONTE GRANDE PORTE

MG UNIMED GOVERNADOR VALADARES

MÉDIO PORTE

MG UNIME POÇOS DE CALDAS MÉDIO PORTE

Total 4

ES UNIMED NOROESTE CAPIXABA MÉDIO PORTE

ES UNIMED NORTE CAPIXABA MÉDIO PORTE

ES UNIMED VITÓRIA GRANDE PORTE

ES UNIMED PIRAQUEAÇU MÉDIO PORTE

Total 4



SC Federação Santa Catarina GRANDE PORTE

SC UNIMED BLUMENAU GRANDE PORTE

SC UNIMED BRUSQUE MÉDIO PORTE

SC UNIMED JOAÇABA PEQUENO PORTE

SC UNIMED CHAPECÓ MÉDIO PORTE

Total 5

Região Sul - 9



PR UNIMED CASCAVEL MÉDIO PORTE

PR UNIMED LONDRINA GRANDE PORTE

PR UNIMED NORTE PIONEIRO PEQUENO PORTE

PR UNIMED PONTA GROSSA MÉDIO PORTE

Total 4

GO UNIMED GOIANIA GRANDE PORTE

Total 1

TO UNIMED ARAGUAÍNA PEQUENO PORTE

Total 1

Região Centro Oeste - 3

MS UNIMED TRÊS LAGOAS PEQUENO PORTE

Total 1

SP UNIMED BAURU MÉDIO PORTE

SP UNIMED SÃO JOSÉ DOS CAMPOS GRANDE PORTE

Total 2

A confirmar - 14

Confirmar ciclo


AL UNIMED MACEIÓ GRANDE PORTE

PB UNIMED JOÃO PESSOA GRANDE PORTE

PE UNIMED VALE DO SÃO FRANCISCO MÉDIO PORTE

PA UNIMED OESTE DO PARÁ PEQUENO PORTE

RO UNIMED RONDÔNIA MÉDIO PORTE

Total 5

PR UNIMED CASCAVEL MÉDIO PORTE

PR UNIMED NORTE PIONEIRO PEQUENO PORTE

RS UNIMED LITORAL SUL/RS MÉDIO PORTE

RS UNIMED NORDESTE-RS GRANDE PORTE

SC UNIMED BLUMENAU GRANDE PORTE

Total 5

RS UNIMED LITORAL SUL MÉDIO PORTE

RS UNIMED NORDESTE-RS GRANDE PORTE

Total 2

Gestão de Pessoas por Competências - unimed.coop.br · • gestão de pessoas formal e...

Documents

Transcript of Gestão de Pessoas por Competências - unimed.coop.br · • gestão de pessoas formal e...