Gestão de pessoas por competências

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Gestão de Pessoas por Competências

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Page 1: Gestão de pessoas por competências

Gestão de Pessoas por

Competências

Page 2: Gestão de pessoas por competências

POR QUE GESTÃO POR QUE GESTÃO POR POR

COMPETÊNCIAS ?COMPETÊNCIAS ?

Page 3: Gestão de pessoas por competências

Empresas e OrganizaçõesEmpresas e Organizações

Gestão das FinançasGestão de Marketing

Gestão de ProduçãoGestão de DistribuiçãoGestão de Controle Contabilidade

Gestão de NegóciosGestão de VendasGestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração

(Departamento Pessoal ou RH)

Page 4: Gestão de pessoas por competências

Currículos dos cursos de graduação em Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferenteadministração não é muito diferente

Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis

Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)

Page 5: Gestão de pessoas por competências

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam

Eniac

Page 6: Gestão de pessoas por competências

PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

Page 7: Gestão de pessoas por competências

O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.

D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua

época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.

Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava

uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.

Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se

D. João II, o Príncipe Perfeito

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Val

or

de

Mer

cad

o d

a E

mp

resa

Capital

Financeiro

Capital

Intelectual

A metáfora do iceberg

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Estratégia

C onceitosdo N egócio

Fato res C ríticosde S ucesso

C ategorias doC apita l In te lectua l

FCS

Ind icador

Indicador FocoC liente

Foco R enovação eDesenvolvim ento

FocoProcesso

Ind icador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

FCS

FCS

FCS

FCS

F o c oH u m a n o

FocoFinanceiro

CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia

PRESENTE

PASSADO

FUTURO

Page 10: Gestão de pessoas por competências

O QUE É CAPITAL HUMANO ?O QUE É CAPITAL HUMANO ?

RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

Eficiênciano processo

Eficáciano capital humano

Efetividadenos resultados

ex: treinamento competência aumento de vendas

Page 11: Gestão de pessoas por competências

DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

CLIMA (inclui saúde ocupacional)

CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento )

COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)

COMPORTAMENTO (atitude)

Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

suporte, ambiência

base, fundamental

atitudinal

Page 12: Gestão de pessoas por competências

CULTURA

Page 13: Gestão de pessoas por competências

CLIMA E SAÚDE

Page 14: Gestão de pessoas por competências

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

Page 15: Gestão de pessoas por competências

COMUNICAÇÃO

Page 16: Gestão de pessoas por competências

COMPORTAMENTO(atitude pessoal)

Page 17: Gestão de pessoas por competências

GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões

Page 18: Gestão de pessoas por competências

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que

fazer

Interesse Determinação Querer fazer

Dimensões da Competência

Page 19: Gestão de pessoas por competências

INSUMOS DESEMPENHO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Realizações

Resultados

Valor para a Organização

Valor para o Indivíduo

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

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Gap0

T0 T1

Competências Atuais

Competências Necessárias

Gap1

Foco: Identificação do Gap de Competências

tempo

complexidade

Page 21: Gestão de pessoas por competências

Competências

Estratégia Organizacional

Planejamento em Gestão de

Pessoas

Avaliação do Desempenho Profissional

Educação Corporativa

Identificação e Alocação de

Talentos

Orientação Profissional e

Carreira

Remuneração e Benefícios

Comunicação Interna

Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas

Estratégia Organizacional e

Diagnóstico de Competências

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Page 22: Gestão de pessoas por competências

Transversalidade das competências Transversalidade das competências na gestão de pessoasna gestão de pessoas

Certificação

Trilhas de desenvolvimento

A

scen

são

Profi

ssiona

l

Competência

sA

valia

ção

dese

mp

en

ho

Movim

entaçã

o

Recrutamento e Seleção

Capa

cita

ção

Reco

mp

en

sa

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Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.

Manifestação do que o indivíduo aprendeu.

Expressão da competência.

Aprendizagem e Competência

Page 24: Gestão de pessoas por competências

Competências PessoaisCompetências Pessoais

Page 25: Gestão de pessoas por competências

Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências

Conhecimentos >> formação pessoal

Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)

Habilidades negociais >> negócio no contexto

organizacional

madeira

marcenerio

telhadista

FOCO

Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005

produção

Page 26: Gestão de pessoas por competências

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Conhecimentos

- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações

GraduaçãoPsicologia

Pós Administração

CertificaçãoGestão de Pessoas

CursosT&D

SABER

Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

Page 27: Gestão de pessoas por competências

Habilidades/atitudes

- fundamentais

- gerencias

- técnicas

SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)

GDP POR COMPETÊNCIAS

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Experiências

Exercício decargos ou funções

(senioridade)

• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria

•------------------------------

• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas

Trânsito Profissional

Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

Profundidadetécnica

Visãosistêmica

Page 29: Gestão de pessoas por competências

- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação

DesempenhoSistema de certificação: resultados

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Habilidades

> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)

Experiências

Exercício decargos/funções(senioridade profissional)

Conhecimentos

> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)

Desempenho

Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)

Page 31: Gestão de pessoas por competências

IndicadoresIndicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área, departamento

ou região

• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área, departamento ou

região

Page 32: Gestão de pessoas por competências

PRODUÇÃO• Índice de produção produtividade per capita e por

equipe• Índice de profundidade na profissão

(aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na

atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões

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1

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P1 P2 P3 P4

-

-

-

-

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Habilidade produto “A”

Habilidade produto “B”

Habilidade produto “D”

Gap de competênciasFoco da capacitação

Núcleos de CompetênciasFoco para transferência

padrão

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

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Competências

Planejamento

Capacitação da equipe

Certific

ações

Experiência/ senioridade

absenteísmo

comunicação

Denúncia

s inter

nas

reconhecimento Escolaridade da equipe

desempenho

RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?

Page 35: Gestão de pessoas por competências

O que é gestão por O que é gestão por competências ?competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)