GESTÃO DE PESSOAS

Profª: Andréia Ribasrp_andreiaribas@hotmail.com

Conceito de Recursos Humanos

• Constitui uma especialização técnica Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.enfocar a relação homem/trabalho.

• RH - Capital humano das organizaçõesRH - Capital humano das organizações

• Não adiantaria uma empresa ter um alto Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se poder de recursos financeiros e materiais se não não dispusesse de pessoas capazes de dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses proporcionar ativação e aplicação desses recursos.recursos. 2

• É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc.industrial, direito do trabalho, etc.

ARH - ARH - Responsabilidade de linha e Função de Staff

Responsabilidade de linha: Responsabilidade de linha: Chefe de cada setorChefe de cada setor

Função de Staff: Função de Staff: Especialista de RH Especialista de RH

• A Administração de Recursos Humanos é uma A Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linharesponsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em , isto é, de cada chefe em relação a seus subordinados.relação a seus subordinados.

3

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

4

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

1 – Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais.

2 – Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.

3 – Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas

EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL

O equilíbrio organizacional, em termos de administração de recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos

colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as

respectivas recompensas ofertadas pela organização

FUNÇÕES DO RH

7

SISTEMA DE RH: Subsistemas • Suprimento/Captação/provisão Suprimento/Captação/provisão (Planejamento de (Planejamento de

RH recrutamento e seleção)RH recrutamento e seleção)

• AplicaçãoAplicação (Programa de integração dos novos (Programa de integração dos novos membros na organização, Modelagem de Cargos membros na organização, Modelagem de Cargos (Desenho, descrição e análise de cargos), avaliação (Desenho, descrição e análise de cargos), avaliação de desempenho, alocação, transferências,etc)de desempenho, alocação, transferências,etc)

• ManutençãoManutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e : (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)segurança no trabalho, relações sindicais)

• Desenvolvimento Desenvolvimento (T&D e DO)(T&D e DO)

• MonitoramentoMonitoramento (Banco de dados e auditoria) (Banco de dados e auditoria)8

Subsistema de Provisão de Recursos Humanos

• Planejamento de RH• Recrutamento• Seleção de Pessoal

9

Existem fatores que interferem no Planejamento

de RH

Mercado de RH e Mercado de Trabalho

Rotatividade ou Turnover

Absenteísmo

10

Mercado de Trabalho x Mercado de RH

• Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO)

• Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS)

• O mercado funciona em termos de oferta e O mercado funciona em termos de oferta e procura.procura.

Oferta maior que a procura Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez (Excesso oferta e escassez de candidatos)de candidatos)

Oferta equivalente a procura Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de (Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos)emprego e candidatos)

Oferta menor que a procura Oferta menor que a procura ((Escassez de oferta de Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)emprego e excesso de candidatos)

11

Rotatividade ou Turnover

• É definido pelo número de pessoas que É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização.ingressam e saem da organização.

• É expressa por meio de uma relação percentual É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de organização, no decorrer de certo período de tempo.tempo.

• Obs: importância da entrevista de desligamentoObs: importância da entrevista de desligamento 12

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Índice de rotatividade de pessoal Índice de rotatividade de pessoal

(A+D) / 2 x 100(A+D) / 2 x 100 ____________ ____________

EM EM A = ADMISSÕESA = ADMISSÕES D = DEMISSÕESD = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

13

ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

• Quando se trata de analisar as perdas de Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)admissões (entradas)

• Índice de rotatividade = Índice de rotatividade = D x 100D x 100 EM (EM (efetivo médio) efetivo médio)

14

• A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a saída de 65 empregados. Em 1o de janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O índice de rotatividade da empresa Gama é:

(A) 6,5%. (B) 10%. (C) 13%. (D) 18%. (E) 21%.

• Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no início do mês de junho era de 2 650 funcionários e no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, o correto índice percentual da rotatividade mensal é:

• (A) 2,300 (B) 2,407 (C) 2,500 (D) 2,600 (E) 5,192

Absenteísmo• Expressão utilizada para designar as faltas ou Expressão utilizada para designar as faltas ou

ausências dos empregados ao trabalho. (seja ausências dos empregados ao trabalho. (seja falta ou atraso) justificadas ou não.falta ou atraso) justificadas ou não.

Índice de absenteísmo sem afastamentoÍndice de absenteísmo sem afastamento• Doença efetivamente comprovada, doença não comprovada,Doença efetivamente comprovada, doença não comprovada,

• Razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários (força Razões diversas de caráter familiar, atrasos involuntários (força maior)maior), faltas voluntárias (motivos pessoais), dificuldades , faltas voluntárias (motivos pessoais), dificuldades financeiras, problemas de transporte, baixa motivação do financeiras, problemas de transporte, baixa motivação do trabalhador, supervisão precária da chefia.trabalhador, supervisão precária da chefia.

• Índice de absenteísmo com afastamento – índice puro referente Índice de absenteísmo com afastamento – índice puro referente ao pessoal afastado por período prolongado.ao pessoal afastado por período prolongado. 17

Absenteísmo

• Índice de absenteísmo com afastamentoÍndice de absenteísmo com afastamento

• Férias, Férias, • licenças, licenças, • afastamento por doença, afastamento por doença, • maternidade, maternidade, • acidente de trabalho.acidente de trabalho.

18

Índice de absenteísmo• Para o planejamento de recursos humanos Para o planejamento de recursos humanos

acusa a percentagem da força de trabalho que acusa a percentagem da força de trabalho que apesar de existente deixou de ser aplicada.apesar de existente deixou de ser aplicada.

Índice de absenteísmo Índice de absenteísmo = = Horas perdidas x 100 Horas perdidas x 100 ==

Horas planejadasHoras planejadas

19

• . Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês de julho: Número de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas injustificadas: 450 perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000

Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:

(A) 1,25% (B) 3,75% (C) 5,00% (D) 8,75% (E) 10,00 %

EXERCÍCIOS

( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

21

22

( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

RECRUTAMENTO

Atividade ConvidativaAtividade Convidativa

Mercado de trabalho x Mercado de RHMercado de trabalho x Mercado de RH

Vagas oferecidas CandidatosVagas oferecidas Candidatos

23

Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto;

TIPOS DE RECRUTAMENTO

24

Vantagens do RecrutamentoINTERNOINTERNO

VantagensVantagens• Economia para a empresa Economia para a empresa

• (anúncio e treinamento)(anúncio e treinamento)

• Maior índice de validade e confiançaMaior índice de validade e confiança

• RapidezRapidez

• Ótima fonte de motivação, Ótima fonte de motivação,

DesvantagensDesvantagens• Cria atitude negativa dos empregados Cria atitude negativa dos empregados

que não demonstram condições e não que não demonstram condições e não estão aptos.estão aptos.

• Princípio de PeterPrincípio de Peter• Forte conexão com a cultura Forte conexão com a cultura

organizacionalorganizacional

EXTERNOEXTERNO

VantagensVantagens• Traz “sangue novo”Traz “sangue novo”

• Aproveita investimento em treinamento Aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios outras empresas ou pelos próprios candidatoscandidatos

• Renova e enriquecem os RH.Renova e enriquecem os RH.

• Renovação da cultura organizacionalRenovação da cultura organizacional

DesvantagemDesvantagem• Processo demoradoProcesso demorado

• É mais caro, envolve gastos.É mais caro, envolve gastos.

• É menos seguro e pode gerar problemas É menos seguro e pode gerar problemas

com o pessoal internocom o pessoal interno.. 25

PRINCÍPIO DE PETER

• É considerado uma desvantagem do recrutamento interno: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados , elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência

26

Anúncios em jornais e revistas especializadas;Agências de recrutamento;Contatos com escolas, universidades ; Cartazes ou anúncios em locais visíveis;Apresentação de candidatos por indicação de funcionários;Recrutamento em outras localidades;Consulta aos arquivos de candidatos; Internet.Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado.

FONTES DE RECRUTAMENTO

27

• ( ) O recrutamento externo é um fator motivador ( ) O recrutamento externo é um fator motivador para os funcionários da empresa, pois os estimula para os funcionários da empresa, pois os estimula a realizar atividades de capacitação e melhorar o a realizar atividades de capacitação e melhorar o desempenho.desempenho.

• ( ) O recrutamento interno tem execução mais ( ) O recrutamento interno tem execução mais ágil e menos custosa que o recrutamento externo.ágil e menos custosa que o recrutamento externo.

• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um cargo e as características dos exigidos por um cargo e as características dos candidatos a esse cargo.candidatos a esse cargo. 28

SELEÇÃO DE PESSOAS

Processo obstativo Processo obstativo (Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)

Processo de ComparaçãoProcesso de Comparação(o que o cargo requer e o que o candidato oferece) (o que o cargo requer e o que o candidato oferece)

Cargos – descrição do cargo – Cargos – descrição do cargo – Atividades Atividades Candidatos – Análise – Candidatos – Análise – RequisitosRequisitos R>A – Não selecionarR>A – Não selecionar R<A – Não selecionarR<A – Não selecionar R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL)R=A – Selecionar (SELEÇÃO IDEAL) 29

PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Especificaçõesdo Cargo

Característicasdo Candidato

Análise e descrição do cargopara saber quais os requisitos e atividades

que o cargo exige do ocupante.

O que o cargo requer O que o candidato oferece

Técnicas de seleção parasaber quais as condições pessoais

para ocupar o cargo desejado.30

TÉCNICAS DE SELEÇÃO• Provas ou testes de conhecimento ou de Provas ou testes de conhecimento ou de

capacidade (capacidade (gerais ou específicos)gerais ou específicos)

- Provas escritas/objetivas- Provas escritas/objetivas

- Provas orais/subjetivas - Provas orais/subjetivas

• Testes psicométricos :Testes psicométricos :aptidões/funções mentaisaptidões/funções mentais

• Testes de personalidade: temperamento/caráterTestes de personalidade: temperamento/caráter

• Dinâmicas de grupo (Dinâmicas de grupo (situacionais, simulações, situacionais, simulações, jogos, dramatizações)jogos, dramatizações)

• Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e habilidade Obs: Testes situacionais: Determinar a capacidade e habilidade na tomada de decisão.na tomada de decisão.

31

TEORIA MULTIFATORIAL DE THURSTONE

• Teoria multifatorial de Thurstone: Segundo ele, há sete fatores específicos e acrescentou um fator geral (fator G) ao qual denominou inteligência geral.

• Os específicos são:

• fator V ou compreensão verbal,

• fator N ou fator numérico,

• Fator S ou relações espaciais,

• Fator M ou memória associativa,

• Fator P ou rapidez perceptual,

• Fator R ou de raciocínio.

ENTREVISTAS

Entrevista de triagem: rápida, superficial, Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para verificar se o candidato serve para verificar se o candidato dispõem dos requisitos e qualificações dispõem dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento.anunciados pelas técnicas de recrutamento.

Entrevista de seleção: demorada, detalhada.Entrevista de seleção: demorada, detalhada.

33

TIPOS DE ENTREVISTAS• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:

Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas.

• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são previamente elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.

• Vantagem: Facilita a comparação dos candidatos.

• Desvantagem: Dificulta o aprofundamento dos temas abordados. 34

TIPOS DE ENTREVISTAS

• ENTREVISTA DIRETIVA: Determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

• Vantagem: Facilita o aprofundamento dos temas abordados

• Desvantagem: Dificulta a comparação dos candidatos 35

Subsistema de Aplicação de RH

• Socialização Organizacional• Desenho de Cargos• Descrição de Cargos• Análise de Cargos• Avaliação de Desempenho

36

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

• Procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas através das quais a organização pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar nesse aspecto.

• O novo funcionário por sua vez, estará também buscando influenciar a organização.

• A adaptação na realidade, é mútua em busca de uma verdadeira simbiose entre as partes.

• Bidirecional e recíproca.37

PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO

• Programas de integração: Programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais).

38

CARGOS CARGOS Posição que a pessoa ocupaPosição que a pessoa ocupa

FUNÇÕESFUNÇÕESConjunto de atividades e responsabilidadesConjunto de atividades e responsabilidades

ATIVIDADESATIVIDADES

Tarefas AtribuiçõesTarefas Atribuições

(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)(Simples, rotineiras , braçal ) (complexas, exige esforço intelectual)

É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargoÉ toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

Questão 22Questão 22

39

MODELAGEM DE CARGOS OU PLANO DE CARGOS

Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos de uma organização devem ser desenhados no sentido de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir:

- variedade de habilidades

- identidade com as tarefas

- significado das tarefas

- autonomia

- retroação

DESENHO DO CARGO

Conteúdo do cargo Conteúdo do cargo (tarefas, atribuições e (tarefas, atribuições e responsabilidades)responsabilidades)

Método e processos de trabalho Método e processos de trabalho (Como deverá ser (Como deverá ser desempenhado as atividades)desempenhado as atividades)

ResponsabilidadeResponsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a ( A quem reportar-se) Relação com a chefiachefia

AutoridadeAutoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou (Quem o ocupante deverá supervisionar ou dirigir) Relação com os subordinadosdirigir) Relação com os subordinados

41

• ( ) Vera e Maria estão identificadas no organograma de uma empresa pelo retângulo cuja denominação inserida é a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situação, é correto afirmar que tal cargo retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de supervisão

MODELOS DE DESENHO DE CARGOS

- Modelo Clássico ou Tradicional: O pressuposto básico é o de que o homem é simples apêndice da máquina, um mero recurso reprodutivo (Movimento da administração científica). O modelo define o trabalho dividido e fragmentado em partes para que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva. A ênfase reside na eficiência das pessoas.

- Modelo Humanístico ou de Relações Humanas: Surgiu com a escola das relações humanas no decorrer da década de 1930 em franca oposição à administração científica. O modelo humanista tende a focalizar o contexto do cargo e as condições sociais sob as quais é desempenhado e menosprezar o conteúdo do cargo ou sua execução.

- Modelo Contingencial: É a abordagem mais complexa e envolvente e que leva em conta duas variáveis: as diferenças individuais e as tarefas envolvidas.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

É um processo que consiste É um processo que consiste em enumerar as tarefas, em enumerar as tarefas,

atribuições e responsabilidades atribuições e responsabilidades que compõe um cargo.que compõe um cargo.

44

ANÁLISE DE CARGOS

É o procedimento que É o procedimento que determina os requisitos e as determina os requisitos e as especificações especificações de um cargo e o de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. lo.

45

( ) Na elaboração do plano de cargos a atividade de especificação de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

46

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFINALIDADEFINALIDADE

Buscar avaliar o grau de Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTOALINHAMENTO do funcionário com do funcionário com os objetivos da organização.os objetivos da organização.

Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento.Carências de treinamento.

Responsabilidade – Depende da filosofia de ação Responsabilidade – Depende da filosofia de ação da política de RH adotada pela organização.da política de RH adotada pela organização.

Chefe imediatoChefe imediato

O indivíduo e o gerente (APPO)O indivíduo e o gerente (APPO)

A equipe de trabalhoA equipe de trabalho

Comissão de A.DComissão de A.D

Órgão de RH (Organizações conservadoras)Órgão de RH (Organizações conservadoras)

47

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO NA AVALIAÇÃO?

Órgão de RH

Auto-avaliação

Chefia imediata

Subordinados

Comissão de A. D

Colegas

Clientes externos

48

DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

(ERROS DE AVALIAÇÃO)

EFEITO HALOEFEITO HALOÚnica característica observável em detrimento de outras (+/-)Única característica observável em detrimento de outras (+/-)

OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja, OBS: A avaliação deve ser isenta de influências subjetivas e pessoais, ou seja, eliminando o efeito da generalizaçãoeliminando o efeito da generalização

EFEITO RECENTIDADEEFEITO RECENTIDADEFatos recentes da vida do avaliado (+/-)Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)

ERRO DE TENDÊNCIA CENTRALERRO DE TENDÊNCIA CENTRALMédia conceitualMédia conceitual

AVALIAÇÃO CONGELADAAVALIAÇÃO CONGELADAMesmo conceitoMesmo conceito 49

Outros erros de avaliação:

- FALTA DE TÉCNICA:

Desconhecimento das principais características da avaliação, conduzindo à emissão de

julgamentos baseados unicamente no bom senso do avaliador

- DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: O avaliador desvaloriza a avaliação de desempenho.

- LENIÊNCIA: O avaliador minimiza os erros dos avaliados.

MÉTODOS• Métodos TradicionaisMétodos Tradicionais• ESCALA GRÁFICAESCALA GRÁFICA

• ESCOLHA FORÇADAESCOLHA FORÇADA

• FRASES DESCRITIVASFRASES DESCRITIVAS

• INCIDENTES CRÍTICOSINCIDENTES CRÍTICOS

• PESQUISA DE CAMPOPESQUISA DE CAMPO

• COMPARAÇÃO AOS PARESCOMPARAÇÃO AOS PARES

• Métodos ModernosMétodos Modernos• 360°360°

• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)51

ESCALA GRÁFICA

• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.avaliação previamente definidos e graduados.

• Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica e Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica e global dos fatores da avaliação, facilidade na global dos fatores da avaliação, facilidade na comparação de dados.comparação de dados.

• Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece o efeito halo, rigidez, nenhuma participação ativa do o efeito halo, rigidez, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado.avaliado, avalia apenas o desempenho passado.

52

Método de Escala Gráfica

Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)

Produção Muito rápido

Ultrapassa as exigências

Satisfaz as exigências

Abaixo das exigências

Muito lento

Qualidade Sempre superior

Às vezes superior

Sempre satisfatório

Parcialmente satisfatório

Nunca satisfatório

Conhecimento do trabalho

Conhece todo o trabalho

Conhece o necessário

Conhecimento suficiente do trabalho

Conhece parte do trabalho

Tem pouco conhecimento do trabalho

53

ESCOLHA FORÇADA• Utiliza blocos de frases organizados em grupos, Utiliza blocos de frases organizados em grupos,

devendo o avaliador escolher uma frase que mais se devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / -.aplica ao desempenho do avaliado. + / -.

• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante.natureza das frases varia bastante.

• Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples, efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples, não exige preparo prévio do avaliador.não exige preparo prévio do avaliador.

• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa, apresenta somente resultados globais.complexa, apresenta somente resultados globais.

54

ESCOLHA FORÇADA

A frase que melhor define o desempenho (+)A frase que menos define o desempenho (-)

55

•Frases de desempenho N + -

Faz apenas o que mandam 01

Comportamento irrepreensível 02

Não produz quando está sob pressão 03

Cortês com terceiros 04

Hesita ao tomar decisões 05

Merece toda a confiança 06

Tem pouca iniciativa 07

Capricha no serviço 08

FRASES DESCRITIVAS

Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho.

56

INCIDENTES CRÍTICOS

• Baseado na observação e registro dos aspectos, Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou –comportamentos considerados extremos + ou –

• Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, minimiza o efeito halo.eliminadas ou corrigidas, minimiza o efeito halo.

• Desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos Desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial.aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. 57

INCIDENTES CRÍTICOSItem (-) Item (+)

A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamenteB- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente

C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa

Fator de avaliação: ProdutividadeData Item Incidente crítico

negativoData Item Incidente crítico

positivo

58

PESQUISA DE CAMPO• Baseado em entrevista no setor com o supervisor Baseado em entrevista no setor com o supervisor

imediato, onde levanta as causas, motivos do imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado.desempenho do subordinado.

• Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e função de staff, permite planejamento de ação para o futuro.função de staff, permite planejamento de ação para o futuro.

• Desvantagem: demorado, pouca participação do avaliado. Desvantagem: demorado, pouca participação do avaliado.

• É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. desempenho de seus respectivos subordinados.

59

COMPARAÇÃO AOS PARES

• Método de Comparação aos Pares: consiste Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. desempenho.

• Vantagem: Método SimplesVantagem: Método Simples

• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apurados.de usar outros métodos mais apurados.

60

Comparação aos pares

Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE

A B C D

A e B X

A e D X

C e D X

A e C X

B e C X

B e D X

Pontuação 2 3 1 061

360º• Todos avaliam e são avaliados. Todos avaliam e são avaliados.

• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários.confiável, maturidade dos funcionários.

• Desvantagem: Apresenta problemas de Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade e exige investimento em autoridade e exige investimento em tecnologia.tecnologia.

62

AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

Um método moderno de avaliação de desempenho Um método moderno de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, em comparação com os resultados esperados, como também retroação intensiva e contínuacomo também retroação intensiva e contínua

63

FEEDBACK

• Princípio importante da avaliação de Princípio importante da avaliação de desempenho é o desempenho é o FEEDBACKFEEDBACK

• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO

• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.

• Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.

• Visa que o próprio funcionário busque soluções para um Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.

64

Subsistema de Manutenção de RH

• Compensação (Remuneração)• Benefícios Sociais• Higiene e Segurança do Trabalho• Relações Sindicais

65

Avaliação de Cargos e Salários• É o meio para determinar o valor relativo de É o meio para determinar o valor relativo de

cada cargo dentro da estrutura organizacional. cada cargo dentro da estrutura organizacional. (equilíbrio interno)(equilíbrio interno)

• Relaciona-se ao preço de cada cargo.Relaciona-se ao preço de cada cargo.

• Distribuição equitativa dos salários dentro da Distribuição equitativa dos salários dentro da empresa.empresa.

66

Avaliação de Cargos e Salários

EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA

AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS

67

Remuneração funcional x Novas abordagens de Remuneração

Remuneração funcional: Tradicional, remuneração fixa, privilegia a homogeneidade e padronização dos salários,

facilita a alcance do equilíbrio interno e externo da remuneração, permite o controle centralizado dos salários através dos órgãos de administração salarial; porém, não

motiva as pessoas para um desempenho melhor.

Novas Abordagens de remuneração: Modernas, remuneração variável, por competência ou habilidades,

dificulta a homogeneidade e padronização dos salários e apresenta como vantagem motivar as pessoas para um

desempenho melhor.

BENEFÍCIOS SOCIAISOBJETIVOS

Aumentar a produtividade Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o

relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade e melhora a relação com a empresa, reduzindo

queixas) Facilitar o recrutamento

Conseguir reter os empregados competentes (reduz turnover e absenteísmo)

Melhorar da qualidade de vida dos empregados

69

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

CLASSIFICAÇÃO QUANTO À EXIGIBILIDADELegais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária

ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença = "repouso remunerado", salário família, salário maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)

Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas (gratificações, seguro de vida em grupo, refeições, transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)

70

CLASSIFICAÇÃO QUANTO À NATUREZA

• MONETÁRIO• NÃO MONETÁRIO

CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS OBJETIVOS

• ASSISTENCIAIS• RECREATIVOS• SUPLETIVOS

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COMPENSAÇÃOFINANCEIRA/ECONÔMICA

REMUNERAÇÃO DIRETA

• SALÁRIO

• COMISSÃO

• BÔNUS*

• PRÊMIOS*

REMUNERAÇÃO INDIRETA

• LEGAL• PLANOS DE INCENTIVO

• (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )

• HORAS EXTRAS

• ADICIONAL DE PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE

• 13 SALÁRIO

• FÉRIAS

• ESPONTÂNEO

• Tempo não trabalhado, gratificações

• Complementação de aposentadoria, Seguro de vida

• Benefícios, etc.

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EXERCÍCIOS

• ( ) O salário é classificado como remuneração direta; prêmios, comissões e participação nos lucros integram a remuneração indireta.

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• ( ) A política de benefícios faz parte da ( ) A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.humanos da empresa.

• ( ) Na elaboração do planejamento de ( ) Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.objetivos gerais da organização.

74

CESPE/Unb – Soldado PMDF/2009

( ) A remuneração é entendida como uma contrapartida econômica e(ou) financeira de um trabalho realizado por uma pessoa, isto é, é o salário que se recebe, uma recompensa por um trabalho, a princípio, adequadamente executado.

Subsistema de Desenvolvimento de RH

• Treinamento• Desenvolvimento • Desenvolvimento Organizacional

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TREINAMENTOProcesso educacional que tem por objetivo:Processo educacional que tem por objetivo:

Transmitir conhecimento/conceitos;Transmitir conhecimento/conceitos;Modificar/desenvolver atitudes;Modificar/desenvolver atitudes;Desenvolver habilidades;Desenvolver habilidades;Transmitir informações;Transmitir informações;

Reduzir distância entre objetivos organizacionais Reduzir distância entre objetivos organizacionais esperados e os alcançados.esperados e os alcançados.

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CARACTERÍSTICAS DO TREINAMENTO

O treinamento é orientado para o presente, O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.com o desempenho imediato do cargo.

Intencional – FOCOIntencional – FOCOCíclico - CONTINUADOCíclico - CONTINUADO

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TIPOS DE TREINAMENTO

• Técnico-operacional:Objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas.

• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à organização.

• Gerencial: Objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamental do treinando.

PROCESSO DE TREINAMENTOCíclico e Contínuo

Diagnóstico Diagnóstico (Utiliza-se a (Utiliza-se a avaliação de desempenhoavaliação de desempenho, entrevista , entrevista

com a chefia, aplicação de questionários) – Avaliação das necessidades e com a chefia, aplicação de questionários) – Avaliação das necessidades e

objetivos do treinamento/desenvolvimento .objetivos do treinamento/desenvolvimento .

Desenho (planejamento)Desenho (planejamento) - - Estabelecimento de Estabelecimento de

princípios de aprendizagem princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das (orientações referentes à maneira das

pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do

programa.programa.

80

Implementação/execução:Implementação/execução: Depende dos Depende dos

seguintes fatoresseguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento : (1) Adequação do programa de treinamento

às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de

treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a a

qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

Avaliação:Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser Os objetivos de aprendizagem devem ser

definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de

desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos

de comportamentos esperados para ser de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS ACOMPANHADOS

E AVALIADOS.E AVALIADOS.81

Resultados Satisfatórios

PROCESSO DE TREINAMENTO

Planejamentode

treinamento

Levantamentodas necessidadesde treinamento

Execuçãodo

treinamento

Avaliação dos

Resultadosdo treinamento

Resultados insatisfatórios82

DESENVOLVIMENTO

• Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro, ou seja, as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

83

TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Curto prazo Médio e longo prazoCurto prazo Médio e longo prazo

Operacional EstratégicoOperacional Estratégico

Imediatista CarreiraImediatista Carreira

84

TÉCNICAS DE T&D• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)INTERNAMENTE (no contexto do trabalho) Rotação de cargosRotação de cargos

Enriquecimento de cargos (horizontal/vertical)Enriquecimento de cargos (horizontal/vertical)

Treinamento por instrução no próprio cargoTreinamento por instrução no próprio cargo

Outros: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, partici’pação Outros: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, partici’pação em grupos e comitês.em grupos e comitês.

• EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho) Vídeos, estudos de casosVídeos, estudos de casos

Palestras, conferênciasPalestras, conferências

Seminários e workshopsSeminários e workshops

Aulas expositivas, jogos empresariaisAulas expositivas, jogos empresariais

Role playing (dramatizações)Role playing (dramatizações)

Discussão em grupo, painéis, debates, etc.Discussão em grupo, painéis, debates, etc. 85

• ( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma forma de adaptação do cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas mais complexas que as atuais.

• ( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos conhecimentos.

A evolução da tecnologia de treinamento

• A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO (TI) ESTÁ INFLUENCIANDO FORTEMENTE OS MÉTODOS DE TREINAMENTO E REDUZINDO CUSTOS OPERACIONAIS. NOVAS TÉCNICAS DE TREINAMENTO ESTÃO-SE IMPONDO ÀS TÉCNICAS TRADICIONAIS, COMO:

87

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA• A educação a distância é não presencial.

São cursos on-line, MBAs e treinamento virtuais. Existe a modalidade semi-presencial que se realiza com apoio da mídia impressa ou eletrônica. Alunos e professores reúnem-se segundo calendário fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horários previamente agendados.

88

TELECONFERÊNCIA

• Uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem de reuniões, treinamentos, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

89

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Enquanto o treinamento e o desenvolvimento lidam com a mudança das pessoas, isto é, com a aprendizagem no nível individual, o DO é uma mudança no nível organizacional no qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam.

90

CONCEITOS IMPORTANTES

• COACHING – Há uma relação hierárquica entre COACHING – Há uma relação hierárquica entre

o Coach e o profissional.o Coach e o profissional.

• MENTORING – Não há uma relação hierárquica MENTORING – Não há uma relação hierárquica

entre o Mentor e o profissional.entre o Mentor e o profissional.

91

( ) O dirigente que responde pelo papel ( ) O dirigente que responde pelo papel

de coaching deve, entre outras atribuições, de coaching deve, entre outras atribuições,

orientar e guiar pessoas na sua carreira orientar e guiar pessoas na sua carreira

profissional.profissional.

92

• ( ) Mentoring é o processo de orientação de subordinados com base na hierarquia e como foco no aprendizado de curto prazo e na execução de tarefas.

• ( ) Desenvolvimento é o conjunto de ( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que buscam atividades de curto prazo que buscam melhorar o desempenho de funcionários nos melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos.seus cargos.

• ( ) O processo de treinamento de RH ( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das inicia-se com o diagnóstico das necessidades da organização com relação ao necessidades da organização com relação ao desempenho de seus funcionários.desempenho de seus funcionários.

94

Subsistema de Monitoramento de RH

Sistema de informação de Recursos Humanos

• É o conjunto de elementos interdependentes (subsistemas) logicamente associados, para que de sua interação sejam geradas informações necessárias à tomada de decisões.

• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal para que os gerentes possam administrar seus subordinados. 95

• O ponto de partida para um sistema de informações de RH é o Banco de dados

• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados os elementos fornecidos por:

Recrutamento e seleção Treinamento e desenvolvimento de pessoal Movimentação de pessoal Avaliação de desempenho Administração de salários, benefícios Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina,

férias, etc.)

96

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• A auditoria de recursos humanos pode ser definida “como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões para melhoria.”

97

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

98

ALTERNATIVAS DE FUSÃO ENTRE O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E O DE

RH

O planejamento estratégico de RH pode ser formulado após, isolado ou integradamente:

• PLANEJAMENTO ADAPTATIVO (É feito após a elaboração do Planejamento estratégico da Empresa)

• PLANEJAMENTO AUTÔNOMO E ISOLADO ( É feito antes, sem articulação com o Planejamento Estratégico da Empresa)

• PLANEJAMENTO INTEGRADO ( É feito de forma integrada ao Planejamento Estratégico da Empresa)

• OBS: O ideal é o Planejamento Estratégico de RH integrado ao Planejamento estratégico da Organização.

Planejamento estratégico de RH

Missão da OrganizaçãoMissão da Organização

↓↓

VisãoVisão

↓↓

Objetivos OrganizacionaisObjetivos Organizacionais

↓ ↓

Planejamento de RHPlanejamento de RH Expansão Ajustamento Mudança EnxugamentoExpansão Ajustamento Mudança Enxugamento

novas adequação inovação redução novas adequação inovação redução

admissões ao mercado criatividade de pessoaladmissões ao mercado criatividade de pessoal

100

(CESPE/Unb TJBA – Área Administrativa)

• ( ) O Planejamento estratégico de recursos humanos vem adquirindo cada vez mais importância entre as organizações. Atualmente, sua elaboração fornece importantes subsídios para a elaboração do planejamento estratégico da organização.

• ( ) O Planejamento estratégico deve apresentar as contribuições da administração de recursos humanos para o alcance dos objetivos da organização e dos objetivos profissionais dos empregados.