GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior.
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GESTÃO DE PESSOASRecrutamento e Seleção
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROCESSOSDEGRH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:Pesquisa de Mercado Recrutamento de PessoasSeleção de PessoasIntegração
O que as pessoas deverão fazer: Analise e Descrição de Cargo
Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras
Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas
Plano de Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de DadosAuditoria de Recursos Humanos
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Precedem o Recrutamento:
• A Descrição da Função
• A Definição do Perfil do Candidato
RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO
O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas:
a)Atraindo pessoas já contratadas pela
empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO.
b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.
RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).
Recrutamento Interno baseia-se:Recrutamento Interno baseia-se:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou
Resultados das avaliações de desempenho Resultados dos treinamentos e
aperfeiçoamentos Análise e descrição do cargo atual e do
pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua
trajetória Condições de promoção e de substituição.
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
Vantagens DesvantagensÉ mais econômico Exige potencial dos empregadosé mais rápido Pode gerar conflitos de interessesMaior índice de validade e de segurança Pode levar a incompetência funcionalÉ fonte poderosa de motivação Raciocínio dentro dos padrões culturaisInvestimentos em treinamento são aproveitados Descapitalização do patrimônio humanoDesenvolve um sadio espírito de competição
Recrutamento Externo
Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).
Fonte Direta de Recrutamento Externo
A própria Outras OutrasUniversidades empresa Empresas fontes
Empresa
Escolas
Fonte Indireta de Recrutamento Externo
Agências de AssociaçõesRecrutamento de Classe
Escolas e A própria Outras OutrasUniversidades Empresa empresas Fontes
Sindicatos
Empresa
Principais Técnicas de Recrutamento
Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte
dos funcionários; Cartazes ou anúncios na portaria da
empresa; Contatos com sindicatos e
associações; Contato com universidades,
agremiações, centros acadêmicos.
Conferências e palestras em universidades e escolas
Contatos com outras empresas do mesmo ramo
Viagens de recrutamento em outras localidades
Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Recrutamento on-line.
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
Vantagens DesvantagensTraz "sangue novo" e experiências novas É mais demoradoRenova e enriquece os recursos humanos É mais caroAproveita investimentos em treinamento É menos seguro; candidatos desconhecidose desenvolvimento de pessoasl efetuados Pode frustar pessoal inernopor outras empresas Geralmente afeta a polítia salarial da empresa
Recrutamento Misto: Alternativas
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo;
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.
A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas: 1.Planejar a necessidade de novos funcionários
2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento)
3.Decidir quem contratar (Seleção), e
4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.
SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização
SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar.
A escolha final cabe à futura Chefia.
Seleção Processo de Comparação
X YEspecificações x Características
do cargo do candidato
O que o cargo requer x O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para saberpara saber quais os requisitos que x quais as condições pessoais
o cargo exige do seu ocupante para ocupar o cargo desejado
Bases para a Seleção de Pessoas
Análise Técnica dos Requisção Análise do Hipótesedo cargo incidentes de empegado cargo no de trabalho
críticos mercado
Ficha Profissiográfica
Provas/testes Testes Testes de Técnicas conhecimen Psicométricos Personalida deto ou capaci des Simulação
dade
Colheita de Informações sobre o cargo
Entrevistas
Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante
Resultados para as Pessoas:
Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
Favorece o sucesso potencial no cargo;
Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e
Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.
Resultados para a Organização
Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego;
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos
Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)
Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e
Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
# Entrevista
# Prova de Conhecimento Específico
# Testes Psicológicos
# Técnicas Vivenciais
# Avaliação de Saúde
1. A ENTREVISTA
1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função2- Faça perguntas claras e objetivas3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não”4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija- Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista
A Entrevista EstruturadaA Entrevista Estruturada
. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
A Entrevista Não-EstruturadaA Entrevista Não-Estruturada
. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.
2. O TESTE DE CONHECIMENTOS2. O TESTE DE CONHECIMENTOS
Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato .
As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função
3. OS TESTES PSICOLÓGICOS 3. OS TESTES PSICOLÓGICOS
São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo.
Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.
4. TECNICAS VIVENCIAIS4. TECNICAS VIVENCIAIS
São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.
# Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.
# DINÂMICA DE GRUPO :
Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.
DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO
Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.
# Psicodrama:
Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
5. AVALIAÇÃO DE SAUDE
O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.
Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção: 1 - Verifique os salários no mercado.2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato.6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.
BUSCA DA EMPREGABILIDADE
BUSCA DA EMPREGABILIDADE
“Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer”
(Minarelli, 1995)
EMPREGABILIDADE EMPREGABILIDADE
Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.
É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.
PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS
PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Comunicação; Empatia; Curiosidade / interesse; Autodisciplina; Criatividade; Iniciativa;
Ser criativo, curioso e capaz de inovar
Persistente
Com foco em Resultados
Responsável por sua carreira
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Flexibilidade; Trabalho em equipe; Administração do tempo; Coerência entre comportamento e
discurso; Relacionamento interpessoal
adequado.
O ESSENCIAL O ESSENCIAL
CONHECIMENTO PROFUNDO DE
SI MESMO
AUTOCONHECIMENTOAUTOCONHECIMENTO
•Auto-avaliação realista
•Capacidade de rir de si mesmo
•Autoconfiança
AUTOCONTROLEAUTOCONTROLE
• Confiança e integridade
• Bem-estar na ambigüidade
• Abertura a mudanças
AUTOMOTIVAÇÃOAUTOMOTIVAÇÃO
• Forte impulso para alcançar o objetivo.
• Otimismo, mesmo diante do fracasso.
Vá ao encontro de seus Vá ao encontro de seus sonhos...sonhos...Se ele existe em sua cabeça Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque ou em seu coração é porque você só precisa fazer você só precisa fazer acontecer aqui fora...acontecer aqui fora...
E pode ter E pode ter certeza...certeza...Lute que na hora Lute que na hora certa acontecerá...certa acontecerá...