Gestão de pessoas

UnifemmAGOSTO/2009

"INDICADORES DE PERFORMANCE DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO,

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO"

Questões complementares a serem respondidas ao longo

da apresentação

De onde vem a motivação no trabalho?

De quem é a responsabilidade pela falta de motivação dos empregados?

O que origina – e mantém – a queda de desempenho ou a baixa produtividade?

Como verificar se o gasto com T&D é custo ou investimento?

Como resolver essas questões?

Ajustando conceitos

Processo Seletivo

Recrutament

o

Seleção

Período de

Experiência

Ajustando conceitos

T&D

Treinament

o

Desenvolvimento

Ajustando conceitos/Premissas básicas

QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO

DESCRIÇÃO DO CARGO – Definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz);

ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – Detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões)

ANÁLISE DE CARGOS – Processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.

Questão: O UNIFEMM possui e mantém atualizadas as descrições e especificações

dos cargos ?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando

5 dimensões essenciais do cargo: Variedade de tarefas = Criando condições para a

multifuncionalidade; Autonomia = Independência para escolher métodos

de trabalho; Significado das tarefas = Interdependência com

outros cargos; Identidade com as tarefas = Tarefas com princípio,

meio e fim no mesmo cargo; Retroação = Conhecimento dos resultados.

Questão: os cargos no UNIFEMM são desenhados levando em conta esses

aspectos ?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios ambiente de trabalho imagem da organização

RECRUTAMENTO – Conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

Questão : O UNIFEMM oferece condições de atrair talentos ?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

RECRUTAMENTO Formas mais utilizadas:

edital interno anúncios em jornais e revistas inscrição pelo site recebimento espontâneo de currículos utilização de agências especializadas

tradicionais ou virtuais divulgação em escolas (estágios) indicação de pessoas de confiança

Questão : O UNIFEMM utiliza as formas mais adequadas para cada necessidade

?

Questões: O UNIFEMM utiliza os instrumentos mais adequados para comparar o que o cargo exige com o que o candidato oferece ? Confia neles ?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”

Instrumentos de seleção mais utilizados:

EntrevistasTestes de conhecimentosTestes de habilidades Testes psicométricosTestes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo

Questões: Sua organização pratica as essas quatro fases? Considera-as etapas de um ciclo permanente?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

T & D – processo de aprimorar e/ou corrigir as competências (conhecimento, habilidades ou atitudes) dos empregados.

Fases do processo:Diagnóstico de necessidadesProgramaçãoExecução Avaliação de resultados

Ajustando conceitos/Premissas básicas

Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S:

Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ?

Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?

Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?

Questões: sua organização assegura que todas as pessoas

estejam trabalhando naquilo que gostam? Se preocupou com essas questões na hora em que recrutou e selecionou?

Ajustando conceitos/Premissas básicas

Questões-chave para o sucesso do processo de T&D:

A avaliação de desempenho é utilizada como uma forma de diagnóstico de necessidades de T&D?

Como são tratados os desempenhos inadequados? A verba utilizada para T&D é considerada como

custo ou investimento? Os empregados tem motivação para aprender?

Questões: há participação dos empregados nas fases de identificação de necessidades e programação? Se não há processo continuado

de T&D como a organização pode se desenvolver?

RECRUTAMENTO

Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano

Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições

Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão)

Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem)

Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho

Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo)

Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

SELEÇÃO

Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho

Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções

Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho

Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo

Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas

Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral)

Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENT

O

Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado ao processo de T&D Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D

Reação ao treinamento – aspectos positivos e negativos do programa. Qual foi a percepção dos participantes?

Retenção (aprendizado). Os participantes aprenderam o que foi

passado no treinamento?

Aplicação no cargo(comportamento). Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?

Resultados de negócios e mudanças em indicadores. O resultado dos três níveis anteriores impactou os indicadores que representam as necessidades organizacionais de forma significativa? Qual mudança nesses indicadores se deve ao treinamento e qual se deve a alterações no ambiente?

ROI - O valor da mudança nos indicadores deve ser calculado para que seja possível medir o retorno sobre o investimento nesses indicadores.

Cada um dos níveis apresentados deve ser medido em momentos e formas diferentes.

A “reação” deve ser medida logo após o treinamento. Os quatro outros precisam ser mensurados algum tempo depois (de 30 a 90 dias, dependendo do tipo de treinamento).

As formas de mensuração podem ser avaliações por escrito, relatórios gerenciais, avaliações de desempenho, reuniões com o superior imediato e com o RH, entre outras.

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D (continuação)

Respondendo as questões colocadas no início da

apresentação De onde vem a motivação no

trabalho?

Do próprio trabalho que se realiza.

Se ele contempla as 5 dimensões

básicas do desenho de cargos ele trará a satisfação intrínseca ao cargo.

Respondendo as questões colocadas no início da

apresentação De quem é a responsabilidade pela

falta de motivação dos empregados?

Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S, coloca as pessoas para ocuparem os cargos e não fazem o devido acompanhamento para verificar sua adequação e para assegurar que os processos citados produzam os resultados esperados.

Respondendo as questões colocadas no início da

apresentação O que origina – e mantém – a

queda do desempenho e a baixa produtividade?

Alocar empregados em cargos sem que eles tenham prazer em realizar as tarefas.

Processos de R&S e T&D sem definição – e/ou acompanhamento – dos indicadores, ocasionando a repetição dos efeitos indesejáveis.

Respondendo as questões colocadas no início da

apresentação

O que sua organização pode fazer para identificar as causas desse problema?

Utilizar os indicadores de performance dos processos de R&S e T&D como fonte de identificação dos problemas.

Terminando de responder as questões colocadas no início da

apresentação Como verificar se o gasto com

T&D é custo ou investimento? - Retorno sobre o investimento

em T&D: a) após 90 dias do término de

cada processo de T&D, verificar com chefia e empregado se os objetivos foram atingidos.

b) mensurar em R$ o valor do retorno imediato e futuro.

Terminando de responder as questões colocadas no início da

apresentação Como resolver essas questões? - Ajustar os processos de R&S e

T&D no que for necessário. - Procurar verificar junto aos

parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta de prazer em realizar as tarefas, identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação ao empregado e procurar alocá-lo nesse novo trabalho.

CONCLUSÕES

A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos.

O processo de T&D das pessoas deve ser encarado como fundamental para o desenvolvimento da organização

Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.

CONCLUSÕES

Os indicadores de performance de R&S e de T&D são instrumentos indispensáveis ao monitoramento permanente da qualidade dos processos.

Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se ter uma ação imediata de correção, de modo a evitar a repetição do problema.

REFLEXÕES FINAIS QUANTO CUSTA PARA A SUA

ORGANIZAÇÃO CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?

QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO ?

NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS” IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS “APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO TRABALHO ?

Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os

indicadores de performance e a estória do empregado com a

Organização será um romance onde todos serão felizes para

sempre.

MENSAGEM