Gestão de Recursos Humanos

Roberta ClementeILP – 22/04/2008

Organização da Apresentação

Introdução – do Patrimonialismo à nova Gestão Pública

Brasil – Transição Incompleta Consensos Temporários sobre a Gestão de RH Experiências nos Estados Discussão

Histórico Patrimonialismo, foi o termo cunhado por

Weber para descrever a situação na qual o aparato administrativo era confundido com o patrimônio privado do chefe político em contraponto a uma forma de dominação racional-legal presente nas democracias ocidentais.

Tem como variações clientelismo e nepotismo

Características do Estado Patrimonial Função do Estado: favorecer aliados  ausência de limites entre os bens e

recursos públicos e privados  Desenvolvimento da carreira em função

de laços pessoais clientelismo, corrupção, nepotismo,

empreguismo

De funcionários da coroa para funcionários do público

Até a profissionalização da burocracia, vigorava o Spoils-system: quem tomava o poder ocupava os cargos.

Hipótese de Shefter (1994) expansão do sufrágio e profissionalização do Estado e seus impactos sobre o sistema partidário (meio de distribuição de recursos clientelistas) e o controle da burocracia

Profissionalização da Burocracia no Brasil Durante o Estado Novo (1930-1945), o

aparato estatal brasileiro foi amplamente expandido e teve um caráter intervencionista, hierárquico, elitista e corporativista, sustentado por meio de cooptação e coerção.

A emergente burocracia profissionalizada teve um importante papel na distribuição de recursos clientelistas que pudessem garantir a manutenção da estabilidade política.

Transição Incompleta Brasileira Em 1946, nem todos os atributos do Estado

Novo foram descontinuados. Quando os partidos de massa foram

criados em 1946, não conseguiram substituir a burocracia na distribuição dos recursos clientelistas e os políticos mais bem-sucedidos eram aqueles que tinham acesso à burocracia, para conseguir distribuir benefícios aos seus eleitores (Campelo de Souza, 1976).

Características do Estado Burocrático

Impessoalidade: garantida através da normatização de procedimentos.

Hierarquia e Especialização: foco na tarefa e separação do trabalho intelectual do operacional, e de funções técnicas das políticas.

Meritocracia: contratados com base na qualificação profissional

Vantagens do Estado Burocrático Divisão de trabalho definida em cargos hierarquizados Rotina elimina variabilidade de resultados Elimina julgamentos subjetivos Autoridade reside na posição e não na pessoa Carreiras, competências fixas, cargos padronizados Reduz a desintegração dos órgãos. Funcionários devem obediência às definições do

cargo. Organizados em carreiras e promovidos por tempo de

serviço ou mérito.

Disfunções do Estado Burocrático Auto-referência da burocracia Ausência de flexibilidade Formalização excessiva: o respeito às regras é

mais importante que resultados alcançados Estado pesado demais, lento demais Múltiplos níveis decisórios, dificultando o controle e

a responsabilização

Crise do Estado

1973 – Choque do Petróleo – dinheiro mais escasso, preços mais caros

Dificuldade de financiar os déficits estatais mediante o aumento de impostos

A imagem do Estado passou a ser: Grande demais, auto-referenciado demais, ineficiente demais, caro demais.

Menos Estado ou um novo Estado?

O Estado impediria o desenvolvimento econômico, portanto, quanto menor o Estado, maior seria a riqueza para a sociedade

Em quase 50 anos a sociedade havia mudado, surgiram novas demandas sociais não contempladas pela ação do Estado e os recursos eram escassos

Mudança de paradigma: a eficácia não era mais suficiente, entram em campo a eficiência e, mais tarde, a efetividade (impacto e resultados)

Gerencialismo - 1970/80 Enfoque econômico Respeito aos recursos dos contribuintes Ênfase em custos e eficiência

– Privatizações– Cortes de pessoal– Descentralização. Desconcentração.

Delegação de poder– Despolitização das ações estatais

Consumerismo - 1980/90 Enfoque no respeito ao atendimento aos

clientes Preocupação com a qualidade dos serviços Flexibilidade de gestão Descentralização, como forma de conferir

direito de escolha aos consumidores Aumento da competição entre agências Adoção de novas formas de contratação

Public Service-Oriented

Reconhece valores da Administração Pública como eqüidade e justiça.

A eficiência é importante mas não pode ser o único valor da Administração Pública

Cidadania implica direitos e deveres, não apenas escolhas de fornecedores de serviços, como as relações de consumo

– Quem são os consumidores/clientes da Administração Pública?– Em uma situação de escassez, pode ocorrer de alguns serem “mais

consumidores que outros’?– Como fica a questão da participação? O debate público é fundamental

para a transparência e aprendizado organizacional na elaboração das políticas públicas. Os objetivos políticos definidos pelo planejamento estratégico devem ser discutidos e revelados num processo de debate público.

Public Service-Oriented

Cooperação entre as agências é mais importante que a competição para um melhor resultado global na provisão dos serviços.

Sua grande deficiência é ter sido pensada dentro dos parâmetros do poder local, onde os cidadãos poderiam controlar mais a qualidade dos serviços públicos

Como coordenar o serviço público no âmbito nacional? E como atenuar as desigualdades regionais?

Nova Gestão Pública A gestão pública obrigatoriamente deveria incluir

novos atores, sob a coordenação do Estado, ao mesmo tempo em que as ações do Estado devem responder, e se antecipar às demandas de seus cidadãos. Além disso, estas ações devem se sujeitar ao controle social, o que significa prestar contas de não somente o quê é feito, mas como é feito, por quê e para quem.

É necessário um corpo de funcionários à altura destes desafios

Enquanto isso no Brasil...

Crise do modelo de Estado Nacional Desenvolvimentista, segundo o qual o Estado era o promotor do desenvolvimento econômico

O Estado de Bem Estar social brasileiro era incompleto, tinha um caráter excludente, uma vez que fora forjado e ampliando, principalmente durante regimes de exclusão (Estado Novo e Regime Militar) que distribuíam direitos sociais a grupos determinados que pudessem ameaçar a estabilidade política.

Crise fiscal e de legitimidade do Regime Militar A luta pela democratização desnudou demandas e

grupos sociais aos quais o modelo de Estado era incapaz de atender

Redemocratização

Eleições estaduais em 1982 Luta pela descentralização Promulgação da Constituição de 1988, em cujo

texto são estabelecidos e discriminados direitos sociais e garante uma autonomia (política e financeira) sem precedentes para o nível municipal de governo

Experiências de aproximação com a população Desenvolvimento de novas maneiras de provisão

de serviços públicos para incluir novos públicos e serviços

Reforma do Estado no Brasil Tentativas de Reformas Anteriores (Hélio

Beltrão, governo Sarney, governo Collor) esbarravam em forte oposição de grupos potencialmente prejudicados e acabaram por desorganizar ainda mais o setor público brasileiro.

Sucesso do Plano Real de Estabilização Monetária (1994) concedeu altíssima popularidade ao impulso reformista, apesar da tensão entre Reforma para o Ajuste Fiscal e a Reforma de Gestão.

Situação em 1995 Poucas informações sobre os servidores públicos:

– Quantos eram– Onde deveriam trabalhar – O que faziam– Quanto recebiam– PDVs foram um fracasso, em especial nos Estados, prejudicando

Saúde e Educação– Pequena amplitude da estrutura salarial– Quadro de servidores antigo e de idade elevada, há anos

sem políticas de capacitação ou motivação

Etapas da Política de Recursos Humanos• Controle de Informações

• Cadastro• Folha de pagamento• Vagas ocupadas

• Definição de políticas• Redefinição de carreiras e regras de progressão• Revisão da hierarquia salarial• Recrutamento seletivo• Criação de mecanismos de avaliação de desempenho• Definição de uma política de capacitação

Cargos e Competências• Cargos não são somente baseados em atribuições,

mas também em competências requeridas: conhecimentos, habilidades e atitudes

• Competências podem ser definidas: 1. de forma agregada, para toda a organização2. para um determinado perfil de funcionário3. de forma comum a todos os integrantes de um cargo largo4. de forma específica para as diferentes disciplinas ou

funções dentro de um mesmo cargo “largo”

Corolário de uma boa gestão de RH - I Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às

metas da organização Plano de capacitação associado à definição

de competências necessárias Banco de talentos Critérios técnicos para a ocupação dos

cargos em comissão

Corolário de uma boa gestão de RH - II

Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de competências

Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado

Mecanismos de avaliação dos resultados da política

Regimes de trabalho distintos

Principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar :

a) recrutamento eficiente e rigoroso para que as pessoas contratadas possuam o perfil desejado;

b) estrutura de carreira que estimule o servidor a buscar o aprimoramento de sua capacitação e seu desempenho e, ao mesmo tempo, permita aos gestores cobrar resultados;

c) uma estratégia de capacitação que possibilite o constante aprimoramento da força de trabalho, de forma que tanto os novos servidores a serem contratados como os atuais funcionários possuam o perfil desejado;

Principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar :

d) estrutura de incentivos – remuneração, benefícios, prêmios (pecuniários ou não) que estimule o servidor e reforce a possibilidade de cobrar um desempenho adequado;

e) estrutura de avaliação que possibilite verificar o desempenho, identificar necessidades de capacitação e esteja vinculada à progressão do servidor;

f) estratégia de realocação e redistribuição de servidores de forma a possibilitar o alcance do perfil e quantitativo desejado para cada área da organização.

Para isso, é fundamental contar com:

gerentes competentes e atentos sistema de informações ágil que subsidie o processo

decisório; banco de talentos que possibilite acompanhar o

desenvolvimento e promover a alocação adequada dos servidores;

legislação clara e consolidada; sistema de comunicação e atendimento que possibilite a

disseminação da política e o cumprimento de suas regras; sistema de avaliação das políticas que possibilite analisar

os resultados alcançados na área de recursos humanos e revisar as metas;

revisão periódica do planejamento da força de trabalho, a fim de adaptá-la às mudanças ocorridas no ambiente

Inovações nos Estados Minas Gerais:

– Demissão por insuficiência de desempenho– Carreiras com cargos de níveis médio e superior– Avaliação de desempenho para progressão, gratificações e

demissão

São Paulo:– Capacitação em massa dos gerentes – Criação da Carreira de Gestor (Lei Complementar n. º 10342008,

que cria as carreiras de especialista em Políticas Públicas e de Analista em Planejamento, Orçamento e Finanças Públicas).

– Organizações Sociais

Inovações nos Estados Bahia

– Certificação de competências para processos de recrutamento de cargos em comissão.

Pernambuco– Criação de carreiras celetistas para professores

Ceará– Terceirização de contratos (prazo determinado)

com cooperativas e pessoas físicas na área da saúde.

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