GESTÃO DE RH PARTE - III. Recursos Humanos O Mundo mudou As empresas mudaram A área de RH mudou OU...

GESTÃO DE RH

PARTE - III

Recursos Humanos

• O Mundo mudou

• As empresas mudaram

• A área de RH mudou

OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?

WOOD JR – Revista ESPM – S.P.

Recursos Humanos

Grandes tendências em RH:• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da

empresa.

• Participação importante nos processos de mudança.

(Qualidade e Produtividade)

• Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.

• Maior foco no desenvolvimento dos funcionários.

• Terceirização de algumas funções• Descentralizações de funções e migrações para as áreas

operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).

Recursos HumanosMEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

TENDÊNCIAS DECLINANTES

TRABALHO:– Reprodutibilidade– Rigidez– Divisão de tarefas– Liderança autoritária– Formação

ESTRUTURAS:– Hierarquia vertical– Centralização– Estabilidade– Acúmulo de funções

GESTÃO:– Foco no capital– Teorias quantitativas– Distância entre capital e trabalho

TENDÊNCIAS ASCENDENTES

TRABALHO:

- Criatividade

- Flexibilidade

- Multi especialização

- Aprendizado contínuo

ESTRUTURAS:

- Redução de níveis hierárquicos

- Descentralização e autonomia

- Instabilidade / fator de evolução

- Terceirização

GESTÃO:- Foco nos Recursos Humanos- Foco na gestão da informação- Colaboração, participação

Recursos HumanosSOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL

Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.

Organizações flexíveis

• Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;

• Recompensam o desempenho e a iniciativa;

• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;

• Criam visão e valores desafiadores;

• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;

• Permitem flexibilidade de horários ou operações;

• Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);

• Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;

• Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;

• Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

GESTÃO DE PESSOASPERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL

• 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário.

• 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.

• 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico,primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).

• 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.

• 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia.

• 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos talentos

humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da

informação/conhecimento,

excelência empresarial, fusões de organizações.França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

31%

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GESTÃO DE PESSOASÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR

França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

3% 3% 3% 3% 4% 3%

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GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH

(pesquisa com 40 empresas)

Araújo, Luis César – 2007 Atlas


(Pesquisa com 40 empresas)

• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)

• BALANCED SCORECARD (BSC)

• BENCHMARKING

• EMPOWERMENT

• GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)

• GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL

• TERCEIRIZAÇÃOFrança, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas


O QUE É GESTÃO DE PESSOAS

Conjunto de forças humanasvoltadas a atividades produtivas,

gerenciais e estratégicas.

Potencial Criatividade

Compromisso

Interação Força de trabalho

Inovação

França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

GESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS

ASPECTOS SOCIAIS

• Expectativas em relação ao trabalho

• Perfis e personalidades

• Grupos

• Equipes

• Lideranças

• Formas de cooperação

• Competição

• Apatia

• Cultura organizacional

• Valores e princípios éticos

ASPECTOS COMPORTAMENTAIS

EXPECTATIVASNecessidades, Valores pessoais,

História de vida.

Dedicação

Competência Signif. do Trabalho

Vinculos c/ a Empresa


ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

• Contratação

• Detenção de talentos

• Proteção

• Padronização

RecrutamentoSeleçãoTreinamento

RemuneraçãoCarreira e desenv.competênciasAnálise de desempenhoReconhecimento

Saúde e segurança no trabalhoQualidade de vida no trabalho

Comunicação


ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS

PIRÂMIDE ORGANOGRAMATRADICIONAL

CÉLULAS

ESTRUTURA HORIZONTAL


CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO

EQÜIDADE:Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional.

REALIZAÇÃO:Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente.

COMPANHERISMO:Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.



O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos inter-pessoais.

Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se:

COMUNICAÇÃO.

Recrutamento & Seleção

Recrutamento:

1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.

2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.

3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961).

4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego

(Milkovich e Bodreau – 2000).

Recrutamento & SeleçãoQuestões Básicas do Recrutamento:

Por quê ?A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.

Quem ?Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.

Como?De que forma e maneira o recrutamento será feito.

Onde ? Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.

O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.

Recrutamento & SeleçãoFatores Críticos no Recrutamento:

Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos.

Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo).

Requisitante – Participação em todo o processo.

Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos.

Divulgação do resultado.

Recrutamento & SeleçãoTipos de Recrutamento:Interno Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.

ExternoBusca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.

MistoUtilização das duas modalidades.

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

EXTERNO

INTERNO

SELEÇÃO

Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS Maior segurança em relação aos

recursos humanos da empresa.

Rapidez e agilidade do processo.

Economia ou investimento em outras atividades.

Menor custo.

Motivação dos profissionais de RH e dos funcionários.

DESVANTAGENS Funcionários conectados a cultura

empresarial.

Protecionismo.

Excesso de remanejamento ou promoções.

Relacionamentos em conflito.

Emocional predominando sobre o racional (preferências).

Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS

Renovação de pessoas.

Ausência de conflitos nosrelacionamentos.

Racionalidade do processo.

Ausência de protecionismo.

DESVANTAGENS

Desmotivação do pessoal antigo.

Processo mais demorado.

Dúvidas em relação aos novos contratados,

Maior investimento.

Recrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO MISTO

VANTAGENS

Motivação dos funcionários.

Renovação de pessoal.

Mais segurança em relação a contratação.

Mais difícil exercer o protecionismo

Maior possibilidade da racionalidade.

DESVANTAGENS

Maior investimento.

Demora no processo

Subjetividade em relação às preferências por algum candidato interno.

Recrutamento & SeleçãoFONTES DE RECRUTAMENTO

TÉCNICAS

Empresas de RH

Entidades de Formação

Banco de dados CV’s cadastrados

Head Hunters

Meios de comunicação

Sites da Intenet

Indicação dos Funcionários

Recrutamento & SeleçãoETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar

Análise de Currículos

Escolha dos mais próximos

do perfil

Banco de dados

Anúncios

Mídia

Escolas

Faculdades

RecrutamentoInterno / Externo

Outsorcing(Terceirização)

Critérios

Etapas

Desligamento

Promoção

Transferência

Remanejamento

Aumento quadro

Mudança perfil

SELEÇÃO

Recrutamento & SeleçãoSeleção de Pessoal

Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)


Entrevistas Testes de Conhecimentos Análises Psicológicas Técnicas Vivenciais

Técnicas de Seleção de Pessoal


Entrevistas:Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do

candidatoatravés de tópicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras

Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .



Gerais:• Grau de Cultura Geral

• Redação

• Cálculos Básicos

• Experiências Gerenciais

• Vivência Empresarial

Específicos:

• Cálculos Matemáticos

• Cálculos Financeiros

• Procedimentos Operacionais

• Mecânica / Elétrica

• Idiomas

Testes de Conhecimento:



Análises Psicológicas:Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação detestes (instrumentos) adequados às características do examinado.

Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidõesindividuais através de índices que são comparados com padrões validados.

Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traços

da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,

Grafológico).


Técnicas Vivenciais:Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir aparticipação de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação.

Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos docomportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos,recreativos, reforçadores e socioterapêuticos)

Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.

Recrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal

DecisãoNormalmente ocorre com envolvimento de três níveis.

• Selecionador;• Requisitante;• Departamento de Pessoal;

Recrutamento & SeleçãoResultado da Seleção

Retorno aos Candidatos• Brevidade é fundamental.• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.

Recrutamento & SeleçãoETAPAS DA SELEÇÃO

1- Entrevista 4 – Feed Back2 - Técnicas 3 - Contratação

Retorno aos Participantes

CV – Banco de Dados

Outplacement(Encaminhamento

Recolocação)

EfetivarNegociação

Documentação

Exame Médico

Contratação

Testes deconhecimento

Técnicas Vivenciais(Dinâmica)

Análise Psicológica

Profissional - R&S

Especialista em

Gestão de

Pessoas

Requisitante

CONCLUSÃO

Sistema de RemuneraçãoCargos & Salários

Benefícios

Definição:

Sistema que permite a empresa a administração de seus Recursos Humanos na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus talentos.

QUALITAS – 2005

Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas - 2006


Benefícios

Aspectos da Remuneração:

Sociais: Status e prestígio está intimamente ligado a renda.

Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência.

Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários.Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra

baixa os salários.

Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.

Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário.

Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado.

Práticas de RHFrança, Ana Cristina


Benefícios

Políticas de Benefícios

Recompensas

Remuneração

SalárioParte fixa da remuneraçãoNormalmente paga em espécieForma regular

Elogios, Promoções, PasseiosCapacitação, Eventos

Direta

Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro.

Particip.Lucros, Bônus, Ações

Fixa

Variável

Salário base


Benefícios

Objetivos Básicos Cumprir obrigações Legais;

Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários;

Atrair novos talentos;

Reter os talentos existentes;

Motivar o bom desempenho;

Controlar custos (folha de pagamento).


Benefícios

ImplicaçõesRemuneração Fixa:• Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;

• Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;

• Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;

Salário Definido Segundo:• Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas

pelo cargo;

• Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e pontuação do cargo;

• Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.


Benefícios

ImplicaçõesRemuneração Variável:• Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;

• Promove a sinergia quando aplicada por equipes;

• Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;

Definido Segundo:• Resultados gerais obtidos pela empresa;

• Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;

• Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.


Benefícios

ImplicaçõesRemuneração Variável:• Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros

e Participação Acionária.• Em Grupo ou Individual

‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organização.”

Colombini, 1999

Plano de Cargos e Salários

A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser

conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu

planejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivos

sejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencial

eficaz.

T&C -Thomaz & Consultores Ltda.3243 2685 - [email protected]

1. Apresentação

Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado.

É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa.

É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores.



2. Estrutura de Implantação:

• Planejamento

• Análise de cargos

• Avaliação de cargos

• Pesquisa salarial

• Estrutura salarial

• Política salarial



Etapa I



REUNIÃO DE CONSENSO

FORMAÇÃOCOMITÊ C&S

ESCOLHAINDICAÇÃO

CARGOS

CLASSIFICAÇÃO DOS

CARGOS

ANÁLISECOLETA

DESCRIÇÃO CARGOS

DESCRIÇÃOESPECIFICAÇÃO

TITULAÇÃO

Etapa II

GRAUS E PONTOS

MÉTODOAVALIAÇÃO

Escal./Simples/Pontos...

FATORES DEAVALIAÇÃO

Resp./Complex.

AVALIAÇÃO DOSCARGOS

PESQUISA SALARIALEXTERNA

RETORNOPESQUISA EXTERNA

TABULAÇÃO DOS DADOS

(Pesq.Externa)

APRESENTAÇÃOMANUAL

POLÍTICA C & SAPROVAÇÃO

3. Etapas / Fases

CATÁLOGO DE

CARGOS

4. Justificativa

A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos.



5. Objetivos

Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais.

Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.

Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle.



6. Responsabilidades

Diretoria:

Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.

Recursos Humanos:

Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial.

Gerências:

Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.

Comitê de Política Salarial:

Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.



Gestão de RHBIBLIOGRAFIA

GESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração OrganizacionalARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006

PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e Procedimentos LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.

LÍDER EFICAZ Bergamini, Cecília WitakerAtlas – R.Janeiro– 2002

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.

MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, ANTHONYPoder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. Janeiro

SCHULER, MARIAComunicação Estratégica - 2004Atlas S.Paulo

Administração de RHExercício em Grupo

Grupo 1 1.Qual a formação ideal para o profissional do RH ?2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?3.Quais os principais desafios deste profissional ?

Grupo 21.O que é gestão estratégica de pessoas ?2.Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que esteja integrada a estratégia da organização ?

Grupo 31.Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da Gestão de Pessoas ? 2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e

quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?

Grupo 41.Quais os tipos de recrutamento ?2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?

Gestão de RHExercício em Grupo

Grupo 51. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem atenção

da área de Gestão de Pessoas ?2. Qual a importância da criação e implantação de um Plano de Cargos e Salários

em uma Organização ? Justifique.

Grupo 6A Gestão de Pessoas no contexto atual utiliza técnicas e abordagens

(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.

Conceitue o que vem a ser:

1. BENCHMARKING2. GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)3. GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL4. TERCEIRIZAÇÃO

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