Remunerao Benefcios e Relaes de trabalhoRelaes de trabalho

Chiavenato, Idalberto

Subsistemas de RH

Proviso de Recursos Humanos Aplicao de Recursos humanos Manuteno de Recursos Humanos Manuteno de Recursos Humanos Desenvolvimento de Recursos Humanos Monitorao de Recursos humanos

Manuteno dos Recursos Humanos

A Manuteno cria condies para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legtimos.

Compensao (administrao de salrios) Plano de benefcios sociais Higiene e segurana do trabalho Relaes sindicais

anseios legtimos.

Processos de Manuteno de PessoasHomem econmico X Homem complexo

Recompensas X PuniesReforo positivo do comportamentoRelacionamento com os resultados esperadosConcepo ampliada do cargo

Teoria da Inequidade Teoria da InequidadeAs contribuies representam investimentos que devem ter retornos

Compensao e ProdutividadeInteresse e a motivao, percepo que a dedicao levar ao aumento da remunerao

Planos de carreira e sucessoInstrumento de evoluo da organizao, d aos empregados a viso dos objetivos

organizacionais.

REMUNERAOSubsistema de Recompensas

Remunerao - o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios e decorrentes do seu emprego.

Remunerao a funo de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.

Remunerao - inclui retornos financeiros e servios tangveis, alm de benefcios aos empregados como parte das relaes de emprego.

Remunerao o pacote de recompensas quantificveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui trs componentes: remunerao bsica, incentivos salariais e remunerao indireta/benefcios.

Salrio - a retribuio em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta a organizao.

REMUNERAO Subsistema de Recompensas

Tipos de Salrio Definio

1. Salrio Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. aquele que est registrado na carteira.

2. Salrio Efetivo o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas as obrigaes legais (INSS, IR etc.)

3. Salrio Complessivo o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.)

4. Salrio Profissional aquele cujo valor est expresso na lei e se destina especificamente a algumas profisses ( por exemplo, mdicos, engenheiros etc.)

5. Salrio Relativo a figura de comparao entre um salrio e outro na mesma empresa.

6. Salrio Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,

REMUNERAO Administrao de Salrios

Composio dos salrios Avaliao de Cargos e Classificao de Cargos

"... o processo de analisar e comparar o contedo de cargos, no sentido de coloc-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remunerao. Todavia, uma tcnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salrios que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemtica."base consistente e sistemtica."

Principais Mtodos

-Mtodos no-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas

- Mtodos quantitativos Comparao por Fatores Avaliao por Pontos

-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definio das estruturas salariais

REMUNERAO Fontes

A organizao poder utilizar:

Pesquisas feitas por organizaes nas quais tenha participado; Pesquisas feitas por organizaes especializadas Promover sua prpria pesquisa salarial

Montagem

Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Na montagem de uma pesquisa a organizao deve levar em conta: Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referncia) Quais as companhias participantes - localizao geogrfica, ramo de atividade, tamanho e poltica salarial Qual a poca da pesquisa (periodicidade)

Instrumentos para realizao da pesquisa:

Questionrios Visitas a empresas Reunies com especialistas em salrios Telefonemas entre especialistas em salrios, etc

A pesquisa salarial serve como intercmbio de informaes a respeito de salrios e conexos.

REMUNERAO Estruturas de Remunerao

O alinhamento interno enfoca as semelhanas e diferenas entre as funes dentro de uma nica organizao e a contribuio relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanas e diferenas formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decises essenciais neste assunto incluem:

Usar estruturas hierarquizadas ou igualitrias Basear a estrutura nas funes, nas habilidades, nas

competncias ou no mercado Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre

remunerao

REMUNERAO

Sistemas de Remunerao

A) Planos Individuais:

Salrio pelo tempo trabalhado Incentivo por tempo de casa Incentivo por mrito Incentivo por mrito Prmio de produo Remunerao por pea produzida Comisses

B) Planos Grupais:

Planos de Incentivo produo Planos de participao nos ganhos de produtividade Planos de participao nos lucros Planos grupais assentados em comisses de empregados

REMUNERAO

Inovaes

A idia associar a remunerao a desempenho individual ou grupalatravs de um efetivo investimento para aumentar a eficcia daorganizao e manter os custos da remunerao sob controle.

Planos de remunerao flexvel Plano de avaliao de habilidades

Poltica Salarial

o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntosrelacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos funcionrios.

REMUNERAO

Uma poltica salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamentea sete critrios:

Adequada - a compensao deve distanciar-se dos padres mnimosestabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;

Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu Eqitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seuesforo, habilidade e capacitao profissional;

Balanceada -salrio, benefcios e outras recompensas devem proporcionar umpacote total de recompensas que seja razovel;

Eficcia quanto a custos - os salrios no podem ser excessivos, mas em funo doque a organizao pode pagar;

Segura - os salrios devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-seseguros e ajud-los a satisfazer as suas necessidades bsicas;

Incentivadora - os salrios devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e Aceitvel para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de

salrios e sentir que ele representa um sistema razovel para eles etambm para a organizao.

REMUNERAO

Remunerao Incentivos Benefcios

RemuneraoTotal

- salrio mensal ou- salrio hora

RemuneraoBsica

- bnus- participao nosresultados

IncentivosSalariais

- seguro de vida- seguro sade- refeiessubsidiadas

Benefcios

TIPOS DE REMUNERAO

Finaceiros No-Financeiros

RecompensasOrganizacionais

salrio direto,prmios

comisses

Diretas

DSR(para horistas), frias,gratificaesgorjetas, horas extras, 13 salrio,

adicionais, decorrncias financeiras dosbenefcios concedidos.

Indiretas Oportunidades de desenvolvimento, reconhecimentoe auto-estima, segurana no emprego, qualidade de vida no trabalho,

orgulho da empresa e do trabalho, promoes, liberdade eautonomia no trabalho

O COMPOSTO SALARIAL

Fatores Fatores

Composiodos

Salrios

tipologia dos cargos na organizao,poltica de RH na organizao, poltica salarial da organizao

desempenho e capacidade financeira da organizao,competitividade da organizao

FatoresInternos

(organizacionais)

situao do mercado de trabalho, conjuntura econmica (inflao,recesso, custo de vida, etc), sindicatos e negaociaes coletivas,

legislao trabalhista, situao do mercado de clientes,concorrncia no mercado.

FatoresExternos

(ambientais)

ESTRUTURAS SALARIAIS

EquilbrioInterno

EquilbrioExterno

EstruturasSalariais

Poltica de RHda Organizao Poltica Salarialda Organizao

Avaliao deCargos

Classificao deCargos

PesquisaSalarial

Estruturas Internas com base nas funes, nas habilidades e nas competncias

Vice -presidenteGerentes geraisde divisoGerentesLder de projetoSupervisores

Cientista chefe/lderCientistas associadosSeniorCientistasTcnicos

Monitor IInspetor IEmbaladorControlador de estoquesInspetor IIMontador II

AssistenteadministrativoSecretriaexecutiva deDiretoria

Grupo Gerencial Grupo Tcnico Grupo de Produo Grupo Administrativo

Avaliaoda funo Competncias Habilidades

Avaliaoda funo

Supervisores Montador IIOperador de furadeiraOperador de esmerilMaquinista iOperador de mquinas

SecretriaexecutivaOperador deprocessadorde textosAuxiliar deescritrioMensageiro

Higiene e Segurana do Trabalho O subsistema de manuteno de RH exige condies

de trabalho que garantam condies de sade e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condies de insalubridade e periculosidade

Higiene do trabalho Higiene do trabalho focaliza:PessoasCondies ambientais

de trabalho

Segurana do trabalho focaliza:Preveno de acidentesPreveno de roubosPreveno de incndioAdministrao de riscos

Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da

integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico

onde so executadas.

Tem carter preventivo Tem carter preventivo Estuda e controla duas variveis o homem e seu ambiente de

trabalho Plano de Higiene do Trabalho contm

Um plano organizado

Servios mdicos adequados Preveno de riscos sade Servios adicionais

Higiene do Trabalho Objetivos principais:

Eliminao das causas das doenas profissionais

Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de

Formas de obteno: Educao dos trabalhadores doentes ou portadores de

defeitos fsicos Preveno de

agravamento de doenas e leses

Manuteno da sade do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

Educao dos trabalhadores indicando os perigos existentes e ensinando como evit-los

Constante estado de alerta contra riscos existentes

Estudo e observao dos novos processos ou materiais a serem utilizados

Higiene do TrabalhoCondies Ambientais o ambiente fsico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho.

ILUMINAO quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.

M iluminao causa fadiga vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta Distribuio da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta

RUDO - barulho indesejvel. Provoca perda de audio Caractersticas:

freqncia : n de vibraes por segundo (cps - ciclos por segundo)

intensidade : medida por decibis (db)Ex: Murmrio 30db

Avies jato : 120 dbnvel mximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre

Higiene do Trabalho Controle de rudos industriais podem ser: - Contnuos

- Intermitentes- Variveis

Mtodos de controle Eliminao de rudos Separao da fonte de rudo Separao da fonte de rudo Encerramento da fonte de rudo Tratamento dos tetos, paredes e solos Equipamento de proteo individual (EPI)

TEMPERATURA: Alta - siderrgicasBaixa - frigorficos

UMIDADE: mido- tecelagens (tratamento de fios)Seco- indstrias cermicas

Segurana do TrabalhoSegurana envolve a adaptao do homem ao trabalho (seleo), adaptao do trabalho ao homem (racionalizao),no deve ficar restrita rea de produo pois escritrio tambm oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.

CIPA cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condies de insegurana

rgo de segurana cabe apontar as solues rgo de segurana cabe apontar as solues

Programa de segurana Manuteno de pessoal dedicado exclusivamente segurana Instrues de segurana para cada trabalho Instrues de segurana para empregados novos Execuo do programa de segurana por intermdio da superviso Integrao de todos os empregados no esprito de segurana Extenso do programa de segurana for a da companhia No deve haver confuso entre CIPA e seo de segurana

Segurana do TrabalhoDivide-se em preveno de acidentes,roubo e incndios Preveno de acidentes

Tipos de acidentes Acidente sem afastamento Acidente com afastamento do qual pode resultar:

Incapacidade temporria Incapacidade permanente parcial Incapacidade permanente Morte

Medio Coeficiente de freqncia e coeficiente de gravidade

Identificao das causas dos acidentes Principais condies inseguras de acidente Custos diretos e indiretos dos acidentes

tanto a molstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa

Segurana do Trabalho Preveno de incndios

Conceito de tringulo de fogo Combustvel (slido, lquido ou gasoso) Comburente (oxignio) Catalisador (temperatura)

Classificao dos incndios Classe A materiais que deixam resduos- papis, madeiras, etc Classe A materiais que deixam resduos- papis, madeiras, etc Classe B queima de combustveis lquidos e gasosos que no

deixam resduos gasolina, leo, etc. Classe C em equipamentos ou instalaes eltricas com corrente

ligada. Mtodos de preveno de incndios

Remoo ou isolamento: neutralizao do combustvel Abafamento; neutralizao do comburente Resfriamento; neutralizao da temperatura

Segurana do Trabalho Preveno de Roubos

Esquema de vigilncia Controles internos na empresa

Plano de preveno de roubos inclui:- Controle de entrada e sada de pessoal- Controle de entrada e sada de veculos- Controle de entrada e sada de veculos- Estacionamento for a da rea da fbrica- Ronda pelos terrenos da fbrica e pelo interior da fbrica- Registros de mquinas, equipamentos e ferramentas- Controles contbeis

Administrao de Riscos Identificao, anlise e gerenciamento das condies potenciais de

infortnio Sistema de proteo contra incndios Aplices de seguro contra fogo e lucros cessantes

Planos de Benefcios Sociais

So facilidades , convenincias, vantagens eservios que as organizaes oferecem aos seusempregados no sentido de poupar-lhes esforos eempregados no sentido de poupar-lhes esforos epreocupaes.

Principais Benefcios e Servios Sociais Transporte de Pessoal Alimentao Assistncia Mdico-Hospitalar e Odontolgica Seguro de Vida em Grupo Planos de Emprstimos Pessoais Servio Social Servio Social Assistncia Jurdica Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria Grmio ou Clube

Obs.: Alguns destes benefcios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, atravs de preos subsidiados e descontados em folha.

Origem dos Benefcios Sociais

Exigncias dos empregados quanto aos benefcios sociais; Exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas;

Esto relacionadas com a conscientizao daresponsabilidade social da organizao e devem-se aosseguintes fatores..

Exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas; Legislao trabalhista e previdenciria; Como forma de competio entre as organizaes para

atrair ou manter os recursos humanos disponveis no mercado;

Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salrios elevados;

Como forma de deduzir de suas obrigaes tributrias.

Tipos de Benefcios Sociais

No exerccio do cargo ( como gratificaes,seguro de vida,

So planejados para auxiliar o empregado em trs reas de sua vida.

No exerccio do cargo ( como gratificaes,seguro de vida, prmios de produo e etc..);

Fora do cargo, mas dentro da organizao ( lazer, refeitrio, cantina, transporte e etc..)

Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreao, atividades comunitrias e etc..)

Classificao dos Benefcios SociaisQUANTO A SUA EXIGNCIA

Benefcios legais Benefcios espontneos

QUANTO A SUA NATUREZA Benefcios monetrios Benefcios monetrios Benefcios no monetrios

QUANTO A SEUS OBJETIVOS Benefcios assistenciais Benefcios recreativos Benefcios supletivos

Necessidades HumanasUm plano de benefcios deve atender as seguintes

necessidades humanas: de Segurana Fisiolgicas de Proteo de Proteo de Participao de Reconhecimento de Aceitao Social de Prestgio

Critrios para o Planejamento de Servios e Benefcios Sociais

Custo do programa Capacidade de pagamento Necessidade real Poder do sindicato Poder do sindicato Consideraes sobre impostos Responsabilidade social Reaes da fora de trabalho

Princpio do Retorno do Investimento

Benefcios x Produtividade Benefcios x Elevao do moral

Princpio da Mtua ResponsabilidadePrincpio da Mtua Responsabilidade

Compartilhamento dos custos entre organizao e empregados

Objetivos de um Plano de Benefcios Sociais

Melhoria da qualidade de vida dos empregados Melhoria do clima organizacional Reduo da rotao de pessoal e do absentesmo Facilidade na atrao e na manuteno de recursos Facilidade na atrao e na manuteno de recursos

humanos Aumento da produtividade em geral

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas

Relacionamento das Organizaes com os Sindicatos

Baseiam-se em polticas da Organizao em relao aos Sindicatos

Conflito entre Capital e Trabalho

1. Poltica das Relaes Trabalhistas- Espelham a ideologia e os valores das

Organizaes- So influenciadas pelo (a):

estgio de desenvolvimento do sindicato regime poltico do governo

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas

regime poltico do governo conjuntura econmica

- Natureza das Polticas: Paternalista Reciprocidade Autocrtica Participativa

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas2. Legislao do Trabalho

- Objetivos: limitar a autonomia contratual- Consolidao das Leis do Trabalho - CLT (1943):

Poltica do atrelamento diferentemente de outros pases. A legislaocriou os sindicatos e no os sindicatos exigiram que as leis osreconhecessem.

- Poltica do atrelamento - o sindicato o meio de expresso da categoria - Graves limitaes da CLT

A organizao sindical baseia-se no princpio da unidade sindical Legislao ampla e detalhada - impede composio entre as partes.

- Constituio de 1988 Permaneceu a unidade sindical Desapareceu o poder intervencionista do Estado Direito irrestrito greve

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas3. Sindicalismo

Curiosidade Os sindicatos eram vistos como conspiraes criminosaspela lei inglesa

Atualmente representa um processo de reivindicaes por melhorescondies de trabalho. uma fora poltica que faz partecondies de trabalho. uma fora poltica que faz parteda natural disputa do poder.

Gramsci pensador italiano marxista- organizao poltica do perodo da histria dominado

pelo capitalismo- no pode ser instrumento da renovao radical da sociedade

- sua razo est no trabalho e no na diviso de classes

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas4. Greve

Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionaro empregador para a obteno de uma reivindicao de interesse geral. uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.- A greve pode emergir de:

Fatores Objetivos Por melhores condies de trabalhoFatores Subjetivos Por prejuzos causados por deciso da categoria

econmicaFatores Polticos Em busca de maior participao de poder

- Estratgias da Greve (Guerra): Devem ser dinmicas e curtas: As grandes empresas tem maior capacidade de resistncia A opinio pblica inicialmente simptica greve Aps certo tempo, os sindicatos do sinal de fraqueza A classe trabalhadora brasileira tem baixo nvel de politizao

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas5. Formas Ilcitas de Presso Sindical

Greves que no se apoiam em deliberaes da categoria e/ou noforam precedidas de negociaes Greve simblica Greve de advertncia Greve de advertncia Operao tartaruga (greve branca) Operao padro (distoro dos regulamentos internos) Sabotagem

Meios de Ao Patronal Locaute (greve patronal) Lista negra

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas6. Representao dos Trabalhadores na Organizao

O desenvolvimento tecnolgico deixou os proprietrios fora do controletotal da produo Democracia Sindical Representao detrabalhadores na administrao industrial.

Representao Direta: Representao Direta:** Conselhos de Fbrica** Co-gesto (acionistas e empregados com a mesma representatividade)** Auto-gesto (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta

conta aos trabalhadores) Representao Sindical:

** Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas7. Conflitos Trabalhistas

Quando adequadamente resolvidos, conduzem mudanasorganizacionais que predispem inovao.

Noo de Conflito:* Conflito e Cooperao - dois lados de uma mesma moeda

Inerente vida organizacional Inerente vida organizacional Aspectos do Conflito:

* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado* Externo: Entre organizaes

Supresso Guerra Total Guerra Parcial Acomodao Negociao Solues deProblemas

DestrutivosParcialmentedestrutivos Construtivos

Mtodos antigos Mtodos modernos

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Condies que predispem ao conflito

Percepo da Diferenciao de

atividades

Condies de atividades

Condies desencadeantes Resultados

Percepo da incompatibilidade de

objetivos

Percepo da oportunidade de

interferncia

Conflito

atividades

Recursos compartilhados

Atividades interdependentes

Resultados

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Resultados do Conflito

Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos

Estimula o interesse e a curiosidade Provoca frustrao, hostilidade e

Aumenta a coeso grupal

Aumenta a motivao para a tarefa

Desperta a ateno para problemas

Testa e reduz diferenas de poder

ansiedade Cria presso para a conformidade

das pessoas Provoca disperso de energia Produz aes de bloqueio e de

recusa a cooperar Gera distores preceptivas

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas Administrao do Conflito Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo

Conflito ContinuaConflito Continua Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bem- Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar solues bem-

sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam osobjetivos desejados. O xito, tanto diagnstico como na soluo, fazcom que ambas as partes ganhem.

As Reivindicaes nos Conflitos Trabalhistas: Organizao xSindicatos

Condies Legais - Contrato de Trabalho Condies Econmicas - Reivindicaes Condies Fsicas - Conforto, ambiente Condies Sociais - Benefcios (transporte, refeio) Condies Representatividade - Participao nos processos decisrios

Conveno Coletiva - Um dos meios mais utilizados na soluo deconflitos coletivos

Mximo de dois anos Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos

Negociao Coletiva - Processo prvio entre as partes objetivando aconveno coletiva

Relaes TrabalhistasRelaes Trabalhistas

conveno coletiva

Conceitos que permitem melhorias nas relaes trabalhistas

* A organizao deve:

- Desenvolver canais de comunicao bidirecionais- Entender que o paternalismo j acabou e substitu-lo por tratamento

respeitoso e igualitrio- A organizao no deve considerar as posturas revolucionrias das

lideranas sindicais e polticas como representativas