GESTÃO DO CONHECIMENTO: CRIAÇÃO E … · Palavras-chaves: gestão do conhecimento,...

GESTÃO DO CONHECIMENTO: CRIAÇÃO E

IMPLEMENTAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES

Giane Lise de Assis Oliveira

(UFF)

Mariluce de Assis

(UFF)

Magna Maria de Assis Oliveria

(UFF)

Stella Regina Reis da Costa

(UFF)

Osvaldo L.G. Quelhas

(UFF)

Resumo: A nova sociedade considera o conhecimento como um recurso estratégico para suas organizações. O

grande volume de informações que é veiculado através de variados meios tem levado as organizações a refletir,

deixando claro que as maneiras tradicionais de administrar as empresas estão se revelando inadequadas e novas

formas de gestão estão emergindo. As conseqüências disso surgiram nas estratégias, práticas de gestão e tecnologias

da organização e conduzem para as novas teorias de gestão do conhecimento. Este estudo enfoca os temas sobre as

diferentes abordagens do conhecimento, assim como, sua classificação, criação e implantação dentro da organização.

Trata-se de uma pesquisa de base qualitativa, cujos meios foram bibliográficos, de natureza descritiva, onde os

procedimentos metodológicos envolvem a investigação, análise, síntese e sistematização de idéias a partir de literatura

relevante.Tem como objetivo Discorrer sobre a Gestão do Conhecimento, a sua implantação, as diferentes abordagens

e classificação do conhecimento, percebendo as dificuldades que podem surgir do processo de criação e

implementação do conhecimento nas organizações finalizando com as considerações finais. Conclui-se que s

organizações deve ocupar-se com o compartilhamento do conhecimento gerando processos e ferramentas para que este

seja identificado, disseminado e implementado na cultura organizacional.

Palavras-chaves: gestão do conhecimento, organização, compartilhamento, colaborador.

1 INTRODUÇÃO

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

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Este artigo trata da Gestão do Conhecimento (GC) em Organizações, que é uma das exigências

no cenário mundial e este impõe mudanças profundas surgindo uma nova sociedade que considera o

conhecimento como um recurso estratégico para suas organizações. A sociedade industrial passa por

variados processos de transformações onde impera o conhecimento inclusive a exigência de um novo

perfil profissional principalmente aqueles diretamente envolvidos na produção, coleta, disseminação e

uso da informação (BALCEIRO; ÁVILA, 2003). Este estudo por sua vez, vem trazer pontos de

reflexão sobre os benefícios gerados pelas práticas da Gestão do Conhecimento, desse modo visa

promover uma contribuição ao contexto científico

Miguel e Teixeira (2009, p. 38), corrobora quando afirma que a criação de conhecimento

acontece através de processos de aprendizagem, o que é vital para que a inovação aconteça. Nessa

linha de pensamento pode-se dizer que o “aprendizado individual pode contribuir para o

organizacional, este para a criação do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovação.

Portanto, a aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional”. A gestão do

conhecimento é considerada uma estratégia para melhorar o desempenho da empresa e para aumentar

sua competitividade, conferindo-lhe vantagens.

Segundo Sousa et al. (2013), a necessidade do conhecimento nunca foi tão intensa como agora,

é preciso retomar valores, especialmente valores humanos, aqueles que trabalham com a tecnologia

perecível, como os produtos e serviços que envolvem informação. Na busca por avanços tecnológicos

tem-se a impressão que o homem abriu um caminho onde a ousadia na perseguição desses avanços é

cada vez maior.

A estruturação do artigo se deu através de algumas analises permeando a gestão do

conhecimento na organização como um campo multidisciplinar, em seguida foram analisadas as

diferentes abordagens do conhecimento apresentando as correntes normativas e interpretativas, buscou

discorrer a importância da Gestão Conhecimento como um diferencial competitivo para as

organizações, considerou as diferentes abordagens do conhecimento como conhecimento Tácito e

Explícito de forma mais especifica e por fim buscou compreender a importância de se criar e

implementar o conhecimento na organização, percebendo as dificuldades que podem surgir no

processo de transferir conhecimentos.

1.1 PROBLEMA DA PESQUISA


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Investigar se o conhecimento é necessário para que as organizações permaneçam no mercado e

melhorem significativamente seu desempenho. Verificar se a Gestão do Conhecimento na atualidade é

um diferencial competitivo para as organizações. Compreender a criação e a implementação do

conhecimento sua relevância para as organizações.

1.2 OBJETIVO

Analisar a Gestão do Conhecimento na organização. Analisar a Gestão Conhecimento como um

diferencial competitivo para as organizações. Investigar as diferentes abordagens do conhecimento.

Estudar a classificação do conhecimento como conhecimento Tácito e Explícito. Compreender a

importância de criar e implementar o conhecimento.

1.1 JUSTIFICATIVA

Compreender se o conhecimento é um recurso imprescindível para a sobrevivência

organizacional e se a Gestão do conhecimento relaciona-se com o desenvolvimento, sendo uma

estratégia para melhorar o desempenho da empresa.

Santiago Júnior (2002, p. 7) corrobora quando considera que, “a maior parte do conhecimento

que uma organização necessita para se manter competitiva, ela já possui, no entanto está, por vários

motivos, inacessível”. Quando se cria um ambiente propício visando identificar, criar e disseminar o

conhecimento isso fará com que se agregue valor a empresa colocando-a no caminho de suas

pretensões. Assim, grande parte do conhecimento necessário para o desenvolvimento de novos projetos

já está presente na própria empresa, ou seja, a gestão do conhecimento não se limita à criação de novos

conhecimentos, mas também à organização daquele existente, mas não utilizado de forma adequada.

1.4 METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa de base qualitativa, cujos meios foram bibliográficos, de natureza

descritiva, onde os procedimentos metodológicos envolvem a investigação, análise, síntese e

sistematização de idéias a partir de literatura relevante como livros, revistas científicas, artigos, teses,

dissertações dados de congressos e outros, obtendo-se informações sobre a situação atual do problema,

bem como abordando seus diferentes aspectos. Todos extraídos de portais na internet e banco de dados


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como Scielo; LATEC; Capes; sites de universidades; sites de eventos e revistas científicas como:

RAM; RAUSP; REGEUSP; UNIMEP; FAE; Anpad; SEMEAD e outros.

2 A GESTÃO DO CONHECIMENTO

Nos últimos anos, importantes mudanças aconteceram no mercado de trabalho, impulsionadas

pela sociedade da informação, que obrigaram os profissionais a saírem em busca de diferenciais

competitivos através de qualificações mais sólidas.

Vários estudiosos definiram o termo Gestão do Conhecimento (GC), e diversos foram os

termos usados nas definições, como por exemplo, informação, conhecimento, habilidades e

competências, capital humano e intelectual, inovação e outros mais. GC trata-se de um título “guarda-

chuva”, pois ele abriga variadas questões relativas à aprendizagem individual e coletiva, a criação,

integração e compartilhamento de conhecimentos, inovação, pesquisa e desenvolvimento, tecnologia

da informação, gestão e conhecimento de clientes (ALVES, 2005, p. 16).

Motta (1992 apud ALVES, 2005) diz que gestão compreende as funções de direção, decisão e

controle, sendo utilizado também como sinônimo de gerência, onde englobam as funções clássicas da

administração de empresas como organização, planejamento, coordenação e execução. Enfim, a

Gestão do Conhecimento, para Alves (2005, p. 17), é definida como “um processo consciente e

sistemático de captura, organização, análise e compartilhamento do conhecimento, colocado em

marcha por determinada organização, com a finalidade de atingir seus objetivos corporativos”.

Ressaltam os autores que, organizações são formadas por pessoas e estas detém o

conhecimento, portanto, pode-se inferir que o mesmo esteja presente em todas as organizações,

diferenciando-se no modo como este conhecimento é percebido, valorizado, utilizado e gerenciado.

Muitos pesquisadores acreditam que o capital intelectual está se consolidando e surgindo como

o grande diferencial competitivo para as organizações que incorporarem a gestão do conhecimento

materializando este bem intangível e valorizando seu Know-how estratégico (SILVA, 2012).

As empresas precisam buscar novos modelos de organização onde a discussão do

conhecimento e a sua utilização pode ser decisiva para a vida da organização, para a geração de seus

produtos e serviços. Autores como Grant; Nonaka; Takeuchi e Toyama ratificam essa idéia,

defendendo o fato de que a habilidade da empresa em gerar conhecimento pode ser o fator de decisão

para que a empresa permaneça competitiva no mercado (LEITE; GONTIJO; MENEGHELLI, 2011).

Na visão de Luchesi (2012), o conhecimento, de modo empírico, é o fato ou a condição do

saber. Este saber é obtido por meio da vivência e da experiência, ou ainda de uma associação. Este


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saber que está armazenado na mente das pessoas também pode ser guardado nos processos de uma

organização, nos seus produtos, serviços, sistemas e documentos.

Vários autores estudados por Rossetti et al. (2008) destacam a importância do trabalho em

equipe para a gestão do conhecimento. Afirmam que o trabalho em equipe relaciona-se com os modos

de explorar a base do conhecimento da organização e também de fazê-la se desenvolver

estrategicamente como uma ‘organização que aprende’. Nesta empresa, as responsabilidades e os

compromissos são bem definidos e existe lealdade como uma relação bem estabelecida. O ideal é

trabalhar sempre em equipe para aumentar os níveis de confiança, de cooperação e de compreensão.

Segundo os autores, as equipes devem ser compostas fazendo-se uma análise das competências

profissionais dos colaboradores, quanto aos seus conhecimentos, suas habilidades, qualificações e

experiências, visando sempre os objetivos e metas da organização, as necessidades do projeto e tarefas

a serem concretizadas.

A gestão do conhecimento pode ser entendida como a capacidade que uma empresa tem de

criar conhecimento, promover a sua disseminação interna e incorporá-lo em seus produtos, serviços e

sistemas. Desse modo, observa-se, por exemplo, que nas empresas japonesas, para o seu completo

sucesso, surge a gestão do conhecimento a partir de seu princípio mais fundamental, ou seja, o

conhecimento humano (LEITE; GONTIJO; MENEGHELLI, 2011).

A figura 01 mostra a criação do conhecimento, o conhecimento incorporado nos produtos e

serviços e a disseminação desse conhecimento.

Criação do Conhecimento

Conhecimento Disseminação incorporado nos interna do produtos, serviços Conhecimento e sistemas

Figura 01 – Gestão do conhecimento Fonte: Leite, Gontijo e Meneghelli (2011, p. 30)

Conhecimento

Organizacional


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Assim sendo, a “Gestão do Conhecimento é, sobretudo, um exercício de reflexão. O conhecimento é

uma informação que muda algo ou alguém, provocando uma ação que torna um indivíduo ou uma

instituição mais eficiente” (LUCHESI, 2012, p. 3).

Sendo assim, o conhecimento não é puro, nem simples, mas é mesclado de elementos

complexos e imprevisíveis, como valores, experiências e informações. Os autores reforçam que a

“utilização da gestão do conhecimento nas empresas pode desencadear melhores decisões e ações em

marketing, venda, produção, logística, recursos humanos, entre outras áreas, que ajudarão a atingir

plenamente os objetivos estratégicos da organização” (BUENO et al., 2004, p. 92).

2.1 DIFERENTES ABORDAGENS DO CONHECIMENTO

Segundo Balestrin (2005), o conhecimento, diferente dos recursos econômicos tradicionais,

apresenta uma grande dimensão tácita e por isso impõe algumas dificuldades, especialmente,

relacionadas ao pragmatismo do gerenciamento tradicional.

Sendo assim, pesquisadores como, Cook e Brown (1999 apud BALESTRIN, 2005) 1

consideram que as organizações ocidentais, simplificando demais a natureza do conhecimento

organizacional, têm privilegiado a natureza explícita e individual sobre a natureza tácita e coletiva do

conhecimento.

O autor discute idéias de Schultze e Leidner; Zhao, Kumar, Stohr; Dhaliwal e Benbasat; Gregor

e Benbasat, Lee e O’Keefe; Nissen, entre outros, dizendo que esse pragmatismo está representado no

discurso normativo, isto é, aquele que defende a natureza racional do conhecimento, ou seja, pode-se

controlá-lo.

Os autores dessa corrente normativa, segundo Balestrin (2005), defendem que o conhecimento

é visto como objeto que se encontra fora do indivíduo, pode ser estocado, manipulado e transferido

através de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC). Os princípios desse discurso foram

difundidos por autores anglo-saxões, sobretudo pela literatura do Knowledge management.

Balestrin (2005) ressalta outra corrente, baseada em autores como, Robey e Sahay; George et

al.; Stenmark; Brown; Schulte e Boland; Henfridsson e Soderholm; Scott e outros, que consideram o

discurso interpretativo, onde o conhecimento está amplamente arraigado às práticas organizacionais.

Estes autores estudam o conhecimento, não como um objeto ou um bem, mas sim o papel do

conhecimento na mudança organizacional.

1 COOK, S.D.N.; BROWN, J.S. Bridging epistemologies: the generative dance between organizational knowledge and

organizational knowing. Organization Science, v. 10, n. 4, p. 381-400, 1999.


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Leite, Gontijo e Meneghelli (2011), salientam que são muitas as discussões sobre o

conhecimento, possibilitando que surjam abordagens diferentes do assunto e reforçam, assim, as

mesmas idéias dos autores citados anteriormente. Também consideram que a abordagem normativa vê

o conhecimento como um bem que pode ser controlado, manipulado e até estocado utilizando-se

ferramentas da Tecnologia da Informação e Comunicação. Acrescentam ainda que se pode separar o

conhecimento da pessoa e da ação, apresentando regras generalizadas. Outro enfoque considera a

abordagem interpretativa, cujas características são bem diferentes. Seu enfoque está na geração do

conhecimento e está pautado nas práticas organizacionais, acreditando que tal conhecimento

dificilmente poderá ser gerenciado.

Balestrin (2005) relata que tem havido debates saudáveis dentro do tema da teoria do

conhecimento organizacional, no entanto, ambigüidades têm surgido nesse conceito, tanto a nível

empresarial, como a nível acadêmico. O autor não se surpreende ao encontrar textos na literatura que

trazem autores como Nonaka (1991) sustentando idéias da gestão do conhecimento, sendo que esse

autor critica fortemente o Knowledge management e defende a idéia de que o conhecimento, pela sua

dimensão tácita, dificilmente poderá ser gerenciado.

Estas abordagens são comparadas no quadro 01 a seguir:

Comparativo entre abordagem Normativa e abordagem Interpretativa

Abordagem Normativa Abordagem Interpretativa

Estuda o conhecimento como um objeto ou

bem.

Estuda o processo de construção do conhecimento e

da aprendizagem.

O conhecimento pode ser controlado e

gerenciado.

O conhecimento está arraigado nas práticas

organizacionais e dificilmente poderá ser gerenciado.

O conhecimento pode ser manipulado,

estocado e comunicado por meio de TIC.

As TIC apresentam limitações no que se refere à

sistematização do conhecimento tácito.

O conhecimento é externo e separável do

indivíduo.

O conhecimento é inseparável do indivíduo

socialmente construído.

O conhecimento apresenta-se como regras e

procedimento generalizáveis.

O conhecimento apresenta características situacionais

e dinâmicas.

As TIC facilitam o aprendizado As TIC podem facilitar ou inibir o aprendizado.

O conhecimento pode ser separado da ação. O conhecimento é inseparável da ação, sendo tanto

input quanto output da ação.

Quadro 01 - Comparativo entre abordagem Normativa e abordagem Interpretativa

Fonte: Compilado pelo autor, a partir de Balestrin (2005).


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2.1.1 Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito

A gestão do conhecimento não é mais considerada uma moda de eficiência nas operações da

empresa, atualmente faz parte da estratégia empresarial. Vários pesquisadores na área da Gestão do

Conhecimento utilizaram os ensinamentos de dois estudiosos no assunto, os teóricos japoneses,

Nonaka e Takeuchi, que classificaram o conhecimento em dois tipos: conhecimento tácito e

conhecimento explícito.

Zimmer e Leis (2007) consideram que o tema Gestão do Conhecimento, assim como o próprio

conhecimento, é um conceito muito fluido e difícil de ser estabelecido fora do contexto organizacional.

Segundo os autores, a gestão do conhecimento apoia-se em duas filosofias, a ocidental e a

oriental. Acrescentam que para os estudiosos Nonaka e Takeuchi, entre o conhecimento tácito e o

conhecimento explícito paira uma inquietude sobre qual deles deve ser seguido e qual seria a essência

do verdadeiro conhecimento.

De acordo com Rodrigues e Graeml (2013), as organizações japonesas e as organizações

ocidentais demonstram estar adotando duas abordagens opostas na criação do conhecimento

organizacional. Entretanto, os japoneses consideram o conhecimento explícito apenas como o começo.

Para eles o conhecimento é principalmente tácito, que não é facilmente visível e exprimível, algo

enraizado na ação e na experiência da pessoa.

Enquanto no ocidente, o conhecimento explícito vem sendo muito enfatizado, para os japoneses

a forma mais relevante é a do conhecimento tácito (RODRIGUES; GRAEML, 2013).

Mesmo havendo essa dualidade entre as duas visões de conhecimento, os estudiosos Nonaka e

Takeuchi acrescentam que os conhecimentos tácito e explícito são inseparáveis. Eles se complementam

interagindo na atividade criativa do indivíduo. O conhecimento, segundo os autores, é criado e

expandido pela interação social, onde acontece a conversão de conhecimento tácito em conhecimento

explícito e vice-versa (RODRIGUES; GRAEML, 2013). A chave para se criar o conhecimento na

organização esta retenção e transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Santos e Popadiuk (2010) através da visão de Nonaka e Takeuchi exprimem as diferentes

dimensões do conhecimento. O conhecimento explícito vem de uma visão mais formal e explícita,

sendo expresso através de palavras e de números, de fácil comunicação e que pode ser compartilhado

por meio de dados brutos, de fórmulas científicas, ou procedimentos codificados, ou ainda usando

procedimentos universais.

Segundo Luchesi (2012), em concordância com os autores acima, o conhecimento explícito

pode ser articulado na linguagem formal, usa afirmações gramaticais, expressões matemáticas,

especificações, manuais, etc., e é facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Passa de modo


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formal e fácil de pessoa para pessoa. Foi a maneira dominante de conhecimento na tradição filosófica

ocidental.

“O conhecimento explícito está relacionado com a identificação, o armazenamento do

conhecimento e o seu compartilhamento” (XAVIER; OLIVEIRA; TEIXEIRA, 2012, p. 3).

Quanto ao conhecimento tácito, Nonaka (1991, p. 3) afirma que, “o conhecimento tácito

consiste em parte de habilidades técnicas – o tipo de destreza informal e de difícil especificação,

incorporada ao termo know-how”. Esse conhecimento tem importante dimensão cognitiva e é formado

por modelos mentais, crenças e perspectivas tão enraizadas que são consideradas como alguma coisa já

certa, mas de difícil manifestação. “O conhecimento tácito é formado a partir de experiências, valores,

emoções, idéias e informações de cada indivíduo” (XAVIER, OLIVEIRA; TEIXEIRA, 2012, p. 3).

Trata-se de um tipo conhecimento de maior relevância, difícil de ser articulado na linguagem

formal, é o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual que envolve alguns fatores

intangíveis como, as crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, intuições, emoções, habilidades.

Só se consegue avaliar o conhecimento tácito através de ações (LUCHESI, 2012).

No quadro 02 apresentam-se os conhecimentos Tácito e Explícito.

Conhecimentos tácito e explícito

Conhecimento Explícito Conhecimento Tácito

Empresas voltadas à tecnologia Atividades relacionadas ao contato contínuo

Armazenagem Compartilhamento de idéias

Codificação Compartilhamento de experiências

Reutilização do conhecimento Diálogo entre as pessoas

Usa afirmações gramaticais Não é facilmente visível

Facilmente transmitido Enraizado na ação e experiência da pessoa

Usa expressões matemáticas, manuais e

especificações

Tipo de destreza informal e de difícil

especificação

Linguagem formal Dimensão cognitiva

Quadro 02 – Conhecimento Tácito e Explícito

Fonte: Próprio autor adaptado de Luchesi (2012)

Nonaka (1991, p. 4) acrescenta a distinção entre um conhecimento e o outro. Sugere quatro

padrões básicos de criação de conhecimento em qualquer organização: 1- De tácito para tácito

(socialização): é quando uma pessoa compartilha os conhecimentos tácitos diretamente com outra

pessoa. Um aprendiz pode absorver as habilidades tácitas de seu mestre por meio da observação, da

imitação e da prática. Entretanto, nem o aprendiz nem o mestre agregam qualquer insight ao

conhecimento.


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2- De explícito para explícito (combinação): Uma pessoa é capaz de combinar componentes

isolados do conhecimento explícito para a constituição de um novo todo. No entanto, tal combinação

também não amplia a base de conhecimentos que já existe.

3- De tácito para explícito (externalização): Essa relação acontece quando alguém é capaz de

expressar os fundamentos de seu conhecimento tácito e o converte em conhecimento explícito,

permitindo seu compartilhamento com toda a equipe

4- De explícito para tácito (internalização): À medida que um novo conhecimento explícito é

compartilhado em toda a organização, outras pessoas começam a internalizá-lo, isto é, vão utilizar este

conhecimento para ampliar, estender e reformular seus próprios conhecimentos tácitos.

Define o autor que uma empresa criadora de conhecimento deveria ter esses quatro padrões de

conhecimento como presença constante em seu meio, assim em interação dinâmica, ela estaria

constituindo uma espécie de espiral de conhecimentos.

A articulação, ou seja, a conversão de conhecimento tácito em conhecimento explícito e a

internalização, ou a utilização do conhecimento explícito para a ampliação da própria base de

conhecimentos tácitos são as fases críticas da espiral de conhecimentos (NONAKA, 1991).

De acordo com Luchesi (2012) tais conhecimentos são unidades estruturais básicas que se

completam e sua interação é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização. Os

teóricos japoneses sugerem que para que uma empresa se torne a empresa que gera conhecimento, é

preciso que a organização complete a “espiral do conhecimento”, elaborado por eles mesmos, Nonaka

e Takeuchi. Esta espiral vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito e de

explícito a tácito.

A figura 02 mostra a conversão do conhecimento.

Conversão do conhecimento

Figura 02 – Conversão do conhecimento

Fonte – Próprio autor, com base em Nonaka (1991)

De Tácito para Tácito

De Explícito para Explícito

De Tácito para Explícito

De Explícito para Tácito

Socialização

Combinação

Externalização

Internalização


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De acordo com Alves (2005), a espiral introduzida por Nonaka e Takeuchi e chamada de

“espiral do conhecimento”, tem o conhecimento concebido como uma criação individual, expandindo-

se pela empresa e transformando-se em conhecimento explícito e vice-versa. Tal movimento, conforme

os teóricos, seria usado pelas organizações criadoras de conhecimento alimentando os vários processos

de conversão entre conhecimento tácito e explícito, envolvendo as pessoas e os grupos.

A figura 03 mostra como se realiza a espiral do conhecimento.

Figura 03 – Espiral do conhecimento

Fonte – Luchesi (2012, p. 5)

A espiral recomeça depois de ter sido completada, porém em patamares cada vez mais

elevados. Conforme Rodrigues e Graeml (2013), o centro da Teoria do Conhecimento Organizacional

está na interação do conhecimento tácito com o conhecimento explícito. Assim, as formas chamadas de

socialização, externalização, combinação e internalização representam a dinâmica de ampliação do

conhecimento individual e sua transformação em conhecimento organizacional.


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2.2 CRIAÇÃO E IMPLANTAÇÃO DO CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO

Estudos mostram que a relativa abertura econômica vem impondo grandes desafios às empresas

brasileiras e tem aumentado a necessidade de se investir em tecnologia, em educação e na gestão do

conhecimento (TERRA, 2005).

Luchesi (2012) ressalta que a gestão do conhecimento necessita fazer parte da cultura da

organização para que todos os colaboradores compreendam a sua necessidade. O sucesso e os

benefícios na implementação de uma Gestão de Conhecimento em qualquer tipo de organização

somente acontecerão se a cultura da organização trabalhar a geração do conhecimento, a partilha, a

socialização e a transferência do mesmo.

Leite, Gontijo e Meneghelli (2011) acrescentam que a criação do conhecimento inicia-se

sempre a partir do indivíduo. Ele propõe a idéia inicial, e assim o conceito inovador se desenvolve e é

colocado em discussão, é questionado e debatido para que, finalmente, seja assimilado pela

organização. Este conhecimento organizacional reforça-se dentro da organização por meio de idéias

mais práticas, como a redundância. Esta é vista até como desperdício na concepção ocidental,

entretanto, as empresas japonesas vêem a redundância como um estímulo ao diálogo e a troca de

idéias.

Para se obter resultados na adoção da Gestão do Conhecimento em uma organização, “é preciso

desenhar estratégias de implantação e estar consciente que a Gestão do Conhecimento não é uma moda

nem uma ferramenta de gestão, mas sim uma filosofia organizacional” (LUCHESI, 2012, p. 2).

Conforme a autora para se planejar a Gestão do Conhecimento de modo eficiente, a mensagem

precisa ser colocada de modo correto, os trabalhadores precisam entender a sua real importância, sem

considerar que irão perder a propriedade intelectual das suas idéias pelo fato de as compartilharem. Se

a organização conseguir assimilar o conhecimento de uma pessoa e usá-lo em prol de toda a

organização, colocando tal conhecimento a serviço de todos, então atingirá altos patamares de

desempenho, de otimização e inovação.

Assim, entende-se que a Gestão do Conhecimento enfoca a coordenação sistêmica de esforços

no plano organizacional e individual; no plano estratégico e operacional; no plano das normas formais

e informais.

Outra discussão importante é, segundo o autor, sobre as novas estruturas organizacionais e

práticas de organização do trabalho, que estão sendo adotadas por várias empresas, em vários setores e

em diferentes países; Na seqüência do referido debate é preciso falar também sobre as práticas e

políticas de administração de recursos humanos que visam melhorar a capacidade da empresa de atrair


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e manter pessoas com habilidades, comportamentos e competências, e estimular comportamentos de

aprendizado individual e coletivo.

Relevante é falar também em como os avanços na informática e nas tecnologias de

comunicação afetam os processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas

organizações (TERRA, 2005).

Cabe aqui ressaltar o que diz Nonaka (1991) a criação de novos conhecimentos depende de

saber aproveitar os insights, as intuições, os ideais tácitos e, geralmente, subjetivos dos colaboradores

que assumem a forma de slogans, metáforas e símbolos, entretanto, são ferramentas consideradas

indispensáveis para a inovação contínua.

2.2.1 CONHECIMENTO E INFORMAÇÃO

Faz aproximadamente três décadas que a sociedade tomou consciência da importância que as

tecnologias da informação têm para o desenvolvimento socioeconômico. Esse processo trouxe a

chamada Revolução da Informação e ainda, a Era da Informação e do Conhecimento. Informação e

conhecimento são elementos básicos de decisão das principais atividades no contexto das organizações

da sociedade moderna (BARBOSA; SEPÚLVEDA; COSTA, 2009).

A informação é um dos agentes de transformação do conhecimento e, portanto, o acesso a ela

tornou-se crucial para a criação e desenvolvimento do conhecimento. “Tanto o conhecimento como a

informação, passaram a ser valorados e contabilizados. Assim, ambos passaram a ser identificados e

tratados como parte do capital intelectual da organização.” (ARAÚJO; AMARAL, 2010, p. 92).

Os autores acrescentam que a globalização da economia, a competição pelo mercado futuro e

pelo produto global, o choque da concorrência mundial, a responsabilidade ambiental, o volume e a

velocidade das informações, são temas importantes e que estão extremamente ligados a essas

mudanças que vêm influenciando os negócios, as organizações e o estilo de vida.

Almeida e Duarte (2011, p. 40) definem informação como sendo dados organizados que

produzem inferências lógicas. “Ressaltam que uma informação é composta de dados, mas que um dado

ou conjunto de dados não necessariamente gera uma informação para o receptor e que um conjunto de

informações não produz conhecimento obrigatoriamente”. Realça-se assim a importância da

informação, visto que ela é a base do conhecimento organizacional.

Araújo e Amaral (2010) atestam que a gestão da informação, vista de maneira mais simples,

traz em sua essência a aplicação dos procedimentos de gestão, quais sejam, planejamento, execução,

verificação e ação, ao ciclo da informação nas organizações. Assim, este ciclo compreende as

atividades de geração, seleção, representação, armazenamento, recuperação, distribuição e uso da


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informação onde ficam completas ao se trabalhar a análise da qualidade da informação, as

necessidades informacionais dos usuários, estudo sobres tais usuários, marketing da informação,

informação estratégica e outras.

Segundo o autor este ciclo e conhecidos como ciclo informacional que pode ser vista na figura 04,

construída a partir de Araújo e Amaral (2010) para facilitar o entendimento.

Figura 04 – Ciclo de vida da informação

Fonte – Próprio autor a partir de Araújo e Amaral (2010)

Sobre a informação e o conhecimento, o teórico Nonaka (1991, p. 1) já afirmava que, “Numa

economia onde a única certeza é a incerteza, apenas o conhecimento é fonte segura de vantagem

competitiva.” Desse modo, segundo o autor,

Quando os mercados mudam, as tecnologias proliferam, os concorrentes se multiplicam e os

produtos se tornam obsoletos quase da noite para o dia, as empresas de sucesso são aquelas

que, de forma consistente, criam novos conhecimentos, disseminam-nos profusamente em toda

a organização e rapidamente os incorporam em novas tecnologias e produtos (NONAKA,

1991, p. 1).

Geração

Representação

Seleção

Armazenamento

Recuperação

Distribuição

Uso


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Sette e Belluzzo (2004) percebem em Karl Albrecht (1999)2 a clareza com que apresenta os

componentes do mundo da informação, ou seja, os dados, informações, conhecimentos, e baseado

nestes elementos constrói um modelo de qualidade da informação e criação do conhecimento. Devido

a importância que é dada à qualidade da informação elenca-se abaixo as partes desse modelo.

O modelo compõe-se de cinco pontos, a saber: logística de dados, proteção de dados,

comportamento das pessoas em relação à informação, apresentação da informação e criação do

conhecimento.

Segundo Sette e Belluzzo (2004), a logística de dados inclui-se aí os equipamentos, software e

infra-estrutura para armazenamento, cópia, transmissão, recepção, distribuição e gerenciamento geral

dos dados.

Albrecht apud Sette e Belluzo (2004) acrescentam o segundo ponto, a proteção de dados, que

são todos os elementos necessários para proteger as informações, incluindo neste ponto, a segurança

física e eletrônica, práticas de trabalho dos funcionários e políticas de proteção da privacidade das

informações e da propriedade intelectual dos clientes.

O comportamento das pessoas em relação à informação é o terceiro ponto importante, pois se

trata do que o homem faz trabalhando com dados e informações, incluindo o registro das informações

feitas de forma manual ou por computador; procura de informações em fontes variadas; conversão de

informações por cópia ou transcrição, paráfrase, resumo ou interpretação; informações adquiridas de

outros e informações passadas a outros, em pessoa, por telefone ou por meios eletrônicos.

Quanto à apresentação da informação: Utilização do software e outras ferramentas com intuito

de criar novas informações e conhecimentos, transformando a informação fonte em formato que tenha

significado. São os processadores de textos, bancos de dados, planilhas, ferramentas de design gráfico,

páginas da Web e outras formas on-line. A criação de conhecimento: a capacidade do homem de

compreender e concluir partindo de informações que já existem. Inclui inventos, conceituação de

novas idéias, construção de novos modelos e revisão de pontos de vista.

A figura 05 demonstra o modelo de qualidade de informação e criação do conhecimento. O desenho

foi elaborado a partir de Albrecht (1999), em Sette e Belluzzo (2004, p. 5).

2 ALBRECHT, K. A terceira revolução da qualidade. HSM Management, v. 17, n. 2, p. 108-112, nov./dez. 1999.


16

Figura 05 – Modelo de qualidade da informação

Fonte – Sette e Belluzzo (2004, p. 5)

Acrescentam os autores que, além do modelo de qualidade da informação, Albrecht (1999)

sugere um processo de conscientização da qualidade da informação em quatro etapas, são eles:

avaliação de problemas e oportunidades; priorização da mudança; redesenho de sistemas, processos e

práticas e retreinamento das pessoas; reintegração dos processos e comportamentos pessoais (SETTE;

BELLUZZO, 2004).

Pode-se compreender assim, a importância de se estudar o Modelo de Qualidade da Informação

de Albrecht (1999), principalmente quando se trata da aplicabilidade dos modernos princípios da

gestão da informação, sob o enfoque da qualidade.

3 CONCLUSÃO

Na contemporaneidade, nota-se que o conhecimento a cada dia assume maior papel dentro das

organizações. Além do próprio capital, dos recursos naturais, e da mão de obra dos colaboradores, as

empresas ainda contam com o reforço dos conhecimentos que são necessários para os processos de

produção e de negócios.

Observou-se que a Gestão do Conhecimento incentiva o potencial que existe em uma

organização, diminuindo os riscos e proporcionando vantagens competitivas, pois, conforme o

conhecimento aumenta, também cresce a chance de se obter sucesso. Os processos de gestão do

conhecimento e inovação precisam estar organizados para que assim possam contribuir para a

construção do conhecimento organizacional. Portanto é necessário que as organizações incentivem a

Logística de

dados

Comportamento das pessoas

em relação à informação

Criação do

conhecimento Apresentação da

informação

Proteção de dados


17

disseminação do conhecimento motivando seus colaboradores a compartilhar suas experiências com

seus colegas com base na confiança e respeito mútuos.

O maior problema identificado neste estudo foram as barreiras criadas pelas próprias organizações

dificultando a circulação do conhecimento e informação.

Foram identificadas algumas barreiras como a cultura organizacional, a falta de um ambiente

propício para o compartilhamento, Lideres e gestores envolvidos nos processos que incentivam essa

disseminação, entre outros.

Nesse sentido, completam os autores que, para que o processo de criação do conhecimento se

desenvolva é preciso que as pessoas tenham disposição em compartilhar o seu saber. A pessoa

detentora do conhecimento é quem decide se quer compartilhá-lo ou não, isso vai depender da sua

motivação, então considera-se que a motivação é uma questão importante para a criação e implantação

do conhecimento eficiente (BENÍTEZ; RODRIGUEZ, 2004).

Em resposta as questões de pesquisa: O conhecimento é necessário para que as organizações

permaneçam no mercado e melhorem significativamente seu desempenho? A Gestão do

Conhecimento, na atualidade, é um diferencial competitivo para as organizações?

A gestão do conhecimento tornou-se, sim, um diferencial competitivo para as organizações,

pois conforme Gonçalves et al. (2012, p. 237), ela “oferece nova modelagem para a gestão das

organizações, sejam privadas ou públicas, na medida em que expõe novas práticas gerenciais,

estruturas organizacionais diferenciadas e formas de organização do trabalho inovadoras”. Ainda,

conforme o autor, “em todos os tempos da humanidade o conhecimento foi imprescindível. O valor do

conhecimento não é novo, a novidade é a importância do conhecimento como recurso decisivo para as

organizações” (p. 239).

Quanto ao compartilhamento do conhecimento, é considerado de suma importância, pois

conforme Tonet e Paz (2006, p. 76), assevera que, “o compartilhamento de conhecimento no trabalho é

uma forma de assegurar que seus colaboradores ou empregados possam estar repassando uns aos

outros o conhecimento que possuem, e garantindo a disseminação e posse do conhecimento de que

necessitam”.

As organizações devem ocupar-se com o compartilhamento do conhecimento, seja ele tácito ou

explícito e precisam também investir em ambientes favoráveis à livre circulação do conhecimento.

Toda pessoa conseguirá melhorar o processo e os resultados do seu trabalho se puder incorporar ao seu

trabalho as aprendizagens inovadoras obtidas através do compartilhamento do conhecimento.

Sousa et al. (2013) corrobora que os estudiosos que lidam com as novas formas de gestão

percebem que aquelas organizações que levam a gestão do conhecimento para as suas práticas

administrativas passam a demonstrar outras características. Elas apresentam desenvolvimento, com


18

novos ambientes de trabalho, favorecendo a inovação e o aperfeiçoamento contínuo, o que leva a

melhoria de seus serviços e produtos.

Desse modo, é necessário que a organização se compare a uma comunidade humana, onde se

trabalhe com o conhecimento coletivo, o que irá representar um grande diferencial. Enfim o estudo

conclui que o conhecimento é necessário para que as organizações permaneçam no mercado e

melhorem significativamente seu desempenho. E que Gestão do Conhecimento Organizacional é um

diferencial no contexto contemporâneo de fator competitivo para as organizações

Pode-se perceber que se a organização trabalhar a geração do conhecimento, a partilha, a

socialização e a transferência do mesmo, o sucesso e os benefícios da organização certamente serão

alcançados.

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