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GESTÃO ESTRATÉGICA
CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUÇÃO
OBJETIVO : Obter diretrizes para o planejamento e desenvolvimento futuro de uma organização.
EVOLUÇÃO DO RH
Contábil
Legal
Tecnicista
Administrativa
Estratégica
Antes de 1930
1930 à 1950
Compra da mão de obra.
Custos
Legislação trabalhista
Posicionamento Hierárquico
Desenvolvimento do
sindicalismoDe GRI para
GRH
Planejamento estratégico
1950 À 1965
1965 à 1985
1985 à atual
EVOLUÇÃO DO RH
O RH deve participar ativamente do planejamento estratégico de uma empresa em diversos momentos.
PONTO DE PARTIDA DA EVOLUÇÃO DO RH
O que é estratégia ? Como funciona o processo? E, onde o RH se encaixa ?
O Ponto de partida da evolução do RH estratégico é compreender:
Diretrizes Estratégicas
É essencial na implementação de gestão estratégica
Detectar os sinais de mudança e identificar as oportunidades.
Planejar de formar sintonizada com o negocio.
Criar condições para ações proativas.
As diretrizes estratégicas são ao mesmo tempo :
Categóricas no que se refere ao compromisso dos colaboradores com o proposito da empresa
Os valores devem ser definidos como crenças básicas para tomada de decisão na empresa.
Diretrizes Estratégicas
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Missão :A razão da organização .
Visão :A imagem da organização no futuro.
Valores : Conjunto de características.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Para planeja é preciso avaliar as prioridades , conciliar curto e longo prazo ,aproveitar recursos disponíveis.
Estratégia é o conjunto de escolhas.
Planejar é preparar ,as bases necessárias para alcançar com êxito ,um ponto futuro.
SEM PLANEJAMENTO
Sem planejamento você apenas
reage aos acontecimentos .
Não cria opções de negócio ,nem
amplia horizontes em sua carreira .
ALGUNS ERROS DOS GESTORES
Auto suficiente. Não identifica os valores de crescimento interno.
Não implementar o plano estratégico.
CONCLUSÃO
Para a gestão dos processos produtivos, podemos concluir que o planejamento estratégico é de
contribuição central para assegurar a competitividade no mercado que por ventura
vierem a atuar.
Nunca se esquecendo que para se alcançar o sucesso no G.R.H deve participar ativamente em diversos
momentos.
EQUIPE :
ALINE F. SILVA
ERIKA V. ABREU
EVANDRO L. FERREIRA
JÉSSICA K. SANTOS
MARIANA O. RIBEIRO FERREIRA 1° TURMA DO RH
Após analisar o case abaixo, apresente as estratégias que poderiam ser implementadas em relações aos problemas apresentados.
A empresa Beta Corporation apresenta-se como líder no mercado no ramo de produção de equipamentos automobilísticos. No momento, tem como valor o propósito de manter seu padrão de qualidade e sua rapidez na entrega dos produtos. Entretanto em reuniões com as lideranças, os funcionários têm reclamado da defasagem salarial e da falta politica salarial e de carreira. As lideranças têm interesse de resolver esse problema no entanto, acreditam que o alvo maior reside nos treinamentos e nas políticas de desenvolvimento de pessoal. A presidência da BETA crê que investir nos funcionários já é uma forma de incentivo e motivação para os mesmo. Luiz Felipe, o Gerente de G.R.H foi chamado a desenvolver um projeto onde estivesse idealizado um novo modelo de valorização dos funcionários.
Como atender a esse pedido levando em conta o interesse da presidência e o pedido dos funcionários ?
(Evidentemente, presidência vetou aumentos imediatos de salários, justificando contenção de gastos provisoriamente )
Luiz tem outros problemas em mente. Ele percebe uma grande defasagem entre os funcionários recém-contratados e os veteranos. A politica de desenvolvimento de pessoal é uma cultura bastante forte na empresa. Isto favorece um aperfeiçoamento continuo dos funcionários. Entretanto, o perfil dos novatos nem sempre é compatível para exigências da empresa como, por ex., disponibilidade para treinamentos, facilidade no aprendizado e flexibilidade.
Luiz Felipe sabe que há um problema, mas ainda tem dúvidas quanto às causas do problema. Falhas no processo seletivo ? Nos processos de treinamento? Como solucionar esse problema ??
CASE BETA CORPORATION