GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Leme...

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO E

PRIVADO Alinhando Pessoas e Resultados para aumentar a Competitividade

ROGERIO LEME [email protected]

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3


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4

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Agosto em SP

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1985

O TÚNEL DO TEMPO...


CENÁRIO CONTEMPORÂNEO

Mudanças, Transformações,

Resultados

Mercado Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais;

• Fazer mais e com menos;

• Fazer mais, com menos e melhor;

• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;

• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e

COM SUSTENTABILIDADE.


MISSÃO, VISÃO E VALORES

Missão

• O que a empresa faz?

• Qual é o seu negócio?

• Qual é o seu Diferencial Competitivo?

Visão

• Onde a empresa quer chegar?

• Qual será seu posicionamento no Futuro?

Valores

• Agindo de que maneira iremos cumprir nossa Missão e atingir a Visão?


O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Posição Futura

Posição Atual

É preciso conduzir as pessoas

para que possam atingir a Visão

da Empresa.


Posição Futura

Posição Atual



Posição Futura

Posição Atual

Estratégia

Gestão por Competências

Conduzir as pessoas para que

possam atingir a Visão da Empresa

por meio de suas Competências.


Fomos preparados para sermos gestores de

processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

INEXISTÊNCIA DO ALINHAMENTO COM A MVV

PERDA DE EFETIVIDADE

PERDA DE COMPETITIVIDADE

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=wGnWBgz4tVWuwM&tbnid=_fJPdXOLv4Z_iM:&ved=0CAUQjRw&url=http://micajeho.wordpress.com/2012/07/22/o-projeto-mudou-e-agora/&ei=mgRwUcfcEoaC8QTImIGYCA&bvm=bv.45368065,d.dmg&psig=AFQjCNHzF9wjSv4_ilg5YVLCHqukKN6tAQ&ust=1366382091989956

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&docid=nCRGJYZRDqtT-M&tbnid=-JCET7PQ0Q0fAM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.computerworld.com.pt/2012/10/18/nokia-e-google-com-resultados-aquem-de-expectativas/&ei=5QVwUc6GBoKY8gSA5IGQCA&bvm=bv.45368065,d.dmg&psig=AFQjCNHAwGqUgl0e3AvSD__3dztthiLNkg&ust=1366382320943473

PREMISSA DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS


PILARES DO MODELO


CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer


CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Criatividade

Flexibilidade

Comunicação

Foco no Cliente

Foco em Resultado

...

Idiomas

Normas

Técnicas

Informática

Ferramentas

Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL


AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,

portanto:

Avaliação de Competência

não é

Avaliação de Desempenho!


AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Colaborador

CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados


CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%



TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100


Coeficiente de

Desempenho = 87 pontos ou 87%


TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100

PONTOS 14 16 27 30 87


APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa 5

900 950 1000 1050 1100

CDC > 95%

Na remuneração fixa:

Na remuneração por Competências:

• PLR

• Benefícios

• Prêmios

• 14º, 15º Salários

• Treinamentos Especiais


SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS


NOVA POSTURA DO RH

• É preciso ser um RH REALMENTE

Estratégico

• É preciso focar em Competências e

Desempenho e não apenas no “CHA”

• É preciso focar no PROCESSO DE

EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no

treinamento

QUEBRA DE PARADIGMAS DO RH


EXCELÊNCIA EM T&D

O FOCO NÃO DEVE SER O

TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO, MAS O

PROCESSO DE EDUCAÇÃO E

APRENDIZAGEM.

Treinamento é apenas uma etapa do

processo.


EXCELÊNCIA EM T&D

VOCÊ NÃO TREINA O SEU FILHO...

Você o EDUCA.

Treinamento é apenas uma etapa do processo.


PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento

Textos, artigos, teses, links...

(conteúdos)

Aulas, manuais, orientações

(conteúdos + como)

Cursos, oficinas, palestras,

laboratórios, fóruns, estágios

(muda o desempenho na atividade)

Cursos de média e longa duração,

MBAs, mestrados, doutorados

(análise, síntese, avaliação)

Informação, instrução, cursos...

(com orientação no ser humano)

Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)


O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento


CONCLUSÕES:

TREINAMENTO NÃO

RESOLVE!

CONHECIMENTO APENAS

NÃO RESOLVE!


TREINAMENTO NÃO RESOLVE

1 • Comportamento é Repetitivo

2

• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas

3

• A responsabilidade da transformação é do Gestor

4

• Menos treinamento, mais Educação Continuada


É PRECISO REVER OS MODELOS

DAQUILO QUE ESTAMOS

CHAMANDO DE TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS

COMPETITIVOS


Identificação e entendimento dos

GAP’s de cada membro da Equipe

Gestão de Pessoas

Estruturada e

Compartilhada

Informações precisas para

Potencializar o

Desempenho da Equipe

BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO

Melhoria no

Clima Organizacional

Melhor investimento dos

Recursos de Capacitação

Desenvolvimento da consciência pelos

colaboradores dos seus pontos

fortes e a desenvolver Permite o colaborador visualizar sua

Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência

e Justiça nas políticas de Recursos

Humanos


A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE

PESSOAS PARA O AUMENTO DA

COMPETITIVIDADE

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