GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - SEAD | Secretaria de Estado...
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• STN - Secretaria do Tesouro Nacional
• TCE-MT
• TCE-PR
• TRT-PA (8ª Região)
• TRT-SE (20ª Região)
• SEFAZ-MT
• TJ-BA
• TJ-RO
• TRE-BA
• TRE-MG
• SAEB (EPPGG)
• Prefeitura de Cuiabá
• Caixa Econômica Federal
Capacitação/Sensibilização:
• CNJ
• TJ-PB
• TRT-BA (15ª Região)
• TRT-RO (14ª Região)
PROJETOS NO SETOR PÚBLICO
POR QUE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
• GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública
e Desburocratização
• Lei 12.527 – Lei do Acesso à Informação
• Decreto 5.707/2006 – Gestão por Competências
• Decreto 6.944/2009 – Fortalecimento da Capacidade
Institucional
• Resolução 111/2010 – Conselho Nacional de Justiça
• Problemas com os sistemas tradicionais de
Gestão de Pessoas
A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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Posição Futura
Posição Atual
Estratégia
Gestão por Competências
Conduzir as pessoas para que
possam atingir a Visão da
Instituição por meio de suas
Competências.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
VISÃO
HOJE
Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
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PILARES DO MODELO
PILARES DO MODELO
Gestão de Pessoas com Foco em Competências
Transparência Justiça Meritocracia Desenvolvi-mento do Servidor
Estratégia Organizacional Competência Pessoal
RESULTADOS EFETIVOS
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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades
e atitudes correlacionadas
que afeta parte considerável da atividade de alguém,
que se relaciona com seu desempenho,
que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,
e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento
Scott B. Parry
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Criatividade
Flexibilidade
Comunicação
Foco no Cliente
Foco em Resultado
...
Idiomas
Normas
Técnicas
Informática
Ferramentas
Cálculos Matemáticos
...
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
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AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,
portanto:
Avaliação de Competência
não é
Avaliação de Desempenho!
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Complexidade (Responsabilidades)
Resultados
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LINHA DO TEMPO – VISÃO GERAL
Início
Trabalhos
Sensibilização
Mapeamento e
Avaliação
Competências
Preparo
Feedback e
identificação
Metas
Feedback +
Plano Ação +
Empenho
Acompanhamento do Gestor
Avaliação Desempenho com Foco em Competências nas quatro Perspectivas
Identificação e entendimento dos
GAP’s de cada membro da Equipe
Gestão de Pessoas
Estruturada e
Compartilhada
Informações precisas para
Potencializar o
Desempenho da Equipe
BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO
Melhoria no
Clima Organizacional
Melhor investimento dos
Recursos de Capacitação
Desenvolvimento da consciência pelos
servidores dos seus pontos
fortes e a desenvolver Permite o servidor visualizar sua
Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência
e Justiça nas políticas de Recursos
Humanos
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Complexidade (Responsabilidades)
Resultados
Técnica Comportamental Resultado Complexidade
Avaliação
70%
80%
90%
100%
Composição
20
20
30
30
Pontos
14
16
27
30
Coeficiente de
Desempenho = 87 pontos ou 87%
CÁLCULO DO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR
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APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa 5
900 950 1000 1050 1100
CDS > 95%
Na remuneração fixa:
Descrição de Função/Papel e Mapeamento
de Competências
Seleção de servidores - pós aprovação do concurso
Integração de novos Servidores: Empenho
Avaliação de Competências
Levantamento de Necessidade de Treinamento
Avaliação de Competências
ou de Desempenho com Foco em Competências
Trilha de Desenvolvimento
Universidade Corporativa
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Movimentação Interna
Sucessão (cargos críticos)
Plano de Cargos e Carreira
ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA
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A INTEGRAÇÃO COM O BSC
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO
ROGERIO LEME [email protected]
Prefácio
Alexandre Damado Chefe do Núcleo de RH STN
entre abril/2009 à janeiro/2011
Introdução
Paulo Santos Atualmente na Secretaria da Fazenda,
Servidor Público de Carreira
Capítulo 1
Proposição Metodológica da Gestão e da
Avaliação de Desempenho com Foco em
Competências
Rogerio Leme
Capítulo 2
Metodologia do Inventário Comportamental para
Mapeamento de Competências
Rogerio Leme
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Capítulo 3
Gestão por Competências: da teoria para a
Prática
Euclides Junior
Renan Sinachi
Capítulo 4
Aplicações dos resultados no Mapeamento e
Avaliação de Competências e de Desempenho
nos subsistemas de RH
Rogerio Leme
Capítulo 5
Plano de Carreira: Diretrizes contemporâneas e
impactos com a Avaliação de Desempenho com
Foco em Competências
Romeu Huczok
Rosane Ribeiro
Capítulo 6
Educação contemporânea nas Organizações – O
desafio de um Sistema de Desenvolvimento
Humano Competitivo.
Marcia Vespa
Capítulo 7
Gestão de Pessoas e Tecnologia
Elsimar Gonçalves
Capítulo 8
A Experiência do Tribunal Regional do Trabalho
da 8ª Região
Rodopiano Neto Assessor de Planejamento do
Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
