PROCESSOS DE SELEÇÃO

Em geral, os processos de seleção constam de 3 procedimentos: análise de currículo, dinâmica de grupo e entrevista. Estaremos dando dicas de cada um deles, mas em geral, recomenda-se aos candidatos:

1. Antes de participar de um processo de seleção, consultar o site da empresa para conhecê-la. Se isto não for possível, busque informações de outras maneiras.

2. Ao apresentar-se a uma dinâmica de grupo ou entrevista, cuide da aparência e use roupas discretas e confortáveis. Para os rapazes, sugere-se calça social, camisa e sapato (evitar tênis, jeans, bermudas, camisas muito coloridas etc) e a barba deve estar bem feita. Para as moças, sugere-se saia logo acima do joelho ou calça comprida, blusa ou camisa e sapato fechado (evitar tênis, sandálias e chinelos, tops, blusas decotadas, mini-saias, bermudas, calças fusôs etc). A maquiagem deve ser leve e discreta. Evidentemente, este padrão é adequado para a maioria das instituições, mas algumas áreas são mais despojadas e informais, permitindo maior liberdade para o candidato (comunicação visual, publicidade e propaganda, arquitetura etc). Conforme a organização, algumas preferências estéticas dos candidatos podem não ser bem aceitas como, por exemplo: grandes áreas do corpo tatuadas, percings, mechas de cabelo ou o cabelo todo nas cores básicas, rapazes com tiaras nos cabelos ou brincos, etc. Procure se informar sobre a cultura da organização e, se for o caso e se você quer mesmo a vaga, procure uma solução: esconder, disfarçar ou modificar.

3. Deixe balas e chicletes em casa.

4. Estude, frente ao espelho, maneiras de permanecer em pé elegantemente e sente-se de forma adequada, sem esticar as pernas, sem escorregar pela cadeira, muito menos colocar os pés sobre outras cadeiras.

Dica para adequar a postura em pé: frente ao espelho, distribua o peso do corpo sobre os dois pés afastados cerca de um palmo um do outro; estique os braços com as palmas das mãos para cima e torça a mão tentando apontar o polegar para o chão e o dedo mínimo para o teto. Com isto, você vai encaixar os ombros na postura correta e deixar os braços livres para gestos naturais que acompanham a fala.

Dica para adequar a postura sentado: localize dois ossos grandes e pontudos nas nádegas sentando-se sobre as palmas das mãos; tendo localizado esses ossos que se chamam ísquios, distribua sobre eles o peso do corpo. Em seguida, imagine que de cada um deles sai uma linha que atravessa os ombros até o teto. Coloque seu corpo de tal forma que as linhas fiquem paralelas entre si e perpendiculares ao chão.

5. Gírias só na "facu". Use um português correto e mais formal. Falar ou escrever errado nossa língua materna é "ponto negativo" nos processos de seleção, assim como tratar os selecionadores como "amigos íntimos” podem ser considerado uma inadequação. A formalidade só pode ser retirada do relacionamento quando os selecionadores assim o consentirem. Boa educação sempre é bem vinda.

6. Você terá que aprender a controlar o seu medo e a sua ansiedade. Se o seu nervosismo levá-lo à perda da sua capacidade de compreensão e raciocínio, a desarticular sua linguagem...Já sabe, não é? Por outro lado, todo selecionador sabe que estará presente algum grau de nervosismo nos candidatos, ao qual ele saberá dar o desconto adequado. Vale lembrar que nos processos de seleção, o selecionador pode querer saber como o candidato se comporta sob pressão, portanto, ele próprio tentará provocar estados emocionais mais ansiosos. Enfim, é praticamente impossível ser avaliado para um cargo que muito se deseja e se precisa em uma situação de frieza emocional. O que estamos querendo chamar atenção é para a necessidade de desenvolver um bom controle emocional.

7. Ouça com atenção as orientações e perguntas do selecionador. Aliás, ouvir e compreender para depois se pronunciar é altamente recomendável em todos as etapas do processo. Outra recomendação é que o candidato não interrompa as orientações do selecionador com pedidos de esclarecimentos e perguntas. Geralmente, todo final de explicação vem seguido de: "alguém tem alguma pergunta?" Aproveite...com moderação. Se você fizer muitas perguntas o selecionador pode achar que você precisa de muita informação para fazer alguma coisa denotando que sua capacidade de compreensão não é boa ou que você é inseguro.

8. Durante o processo, dê maior ênfase às habilidades que você sabe que já tem e às que você acredita que poderá desenvolver. Não é recomendável ocupar seu turno de comunicação fazendo uma lista dos seus defeitos. Ninguém é perfeito e se você mostrar que se acha perfeito, estará mostrando um defeito. Se lhe perguntarem sobre suas dificuldades e defeitos, mencionem dois ou três e diga o que está fazendo ou pretende fazer para minorá-los. O interesse do selecionador não é nas falhas que você acha que tem, mas, sim, na sua atitude diante delas.

 

O CURRÍCULO

O currículo é uma forma de auto-apresentação, por isso, deve ser personalizado e, portanto, não deve ser tratado como um cartão postal. Na sua elaboração, devem ser consideradas tanto as características do candidato, quanto da vaga pretendida. Assim sendo, não se deve editar um único currículo e mandá-lo para várias instituições indiscriminadamente. Repetimos que, antes de elaborar um currículo, é recomendável obter informações sobre a instituição que divulgou a vaga.

O currículo deve ser sintético, não havendo necessidade de detalhamentos dos elementos ali colocados, deixando esse detalhamento para as entrevistas. Não deve ter mais do que duas páginas, sob pena do candidato ter seu currículo descartado, pois os selecionadores costumam receberem vários e não têm tempo para ler os muito longos. Deve-se, preferencialmente, utilizar a fonte Arial 12, espaço um e meio entre-linhas, papel branco tamanho A4 e letra preta. Para facilitar a visualização, devem-se evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas fontes. Não é necessário numerar os itens.

O candidato deve se sentir confortável em relação às informações contidas em seu currículo, bem como deve valorizar as experiências que são significativas e constantes na sua vida, mesmo aquelas ligadas ao lazer ou aos cuidados com a saúde. Também devem ter destaque as experiências que se constituem como diferenciais, que agregarão valor ao currículo. Em hipótese alguma se devem colocar informações falsas, pois durante as outras etapas da seleção, seguramente isso será percebido.

Embora reiteremos que não há um padrão de currículo, seguem algumas sugestões para sua estrutura:

1. Folha de rosto (não numerada): introdutória ao currículo, deve abordar o interesse do candidato em trabalhar na empresa e pela vaga.

2. Dados de identificação pessoal (nome completo, idade, endereço, telefone para contato, e-mail), lembrando-se que currículo não é documento, portanto, números de RG, CIC etc, não são necessários, como também não é necessário assinar o currículo.

3. Área de interesse e objetivo (em que área gostaria de estagiar e por que).

4. Experiência profissional (empresa em que já estagiou ou trabalhou, discriminando cada uma dessas duas situações, a área e o período).

5. Formação Acadêmica (faculdades/cursos que fez ou faz, ano de início e de conclusão ou previsão de conclusão).

6. Idiomas (grau de domínio, cursos de língua realizados e períodos de início e conclusão ou em andamento).

7. Informática (quais programas dominam e em que grau).

8. Outros cursos ou formação complementar de interesse para a vaga.

9. Hobbies, atividades sistemáticas de lazer ou de cunho social (prática de esportes, atividades artísticas, participação em associações, trabalhos voluntários, etc).

10. Experiências no exterior (intercâmbios, viagens de turismo, cursos etc.).

11. Data, de preferência no canto direito da segunda página.

 

A DINÂMICA DE GRUPO

A dinâmica de grupo é uma das técnicas utilizadas no processo seletivo, que faz parte de um conjunto de instrumentos para avaliar o candidato. Sua finalidade é auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato apresenta as características profissionais e pessoais que a empresa está buscando. Esta técnica consiste em oferecer algumas situações que possam colocar o grupo em funcionamento, a fim de que se estabeleça uma dinâmica, de tal forma que os candidatos venham a se expor. Embora as etapas e propostas das dinâmicas mudem de uma empresa para outra, de modo geral, elas consistem de três etapas:

1. apresentação e/ou aquecimento, que tem a finalidade promover um entrosamento inicial entre os membros do grupo;

2. atividade principal, que pode ser dividida em três tipos básicos: O primeiro tipo seria o de realização ou execução, no qual os candidatos devem criar e construir um produto ou projeto; o segundo é o situacional, no qual os candidatos devem propor soluções diante da apresentação de um problema e o terceiro seria a comunicação, na qual os candidatos deverão discutir e desenvolver uma argumentação pertinente a um tema ou história proposta.

Estas atividades grupais possibilitam que algumas características dos candidatos se revelem e, assim, permitam ao selecionador avaliar a compatibilidade entre o candidato e a vaga oferecida. Em geral, os seguintes aspectos são observados:

1. características gerais de comportamento tais como: vestuário, postura, comunicação, asseio, polidez etc.

2. características da interação com o grupo, tais como: maneira de falar, escolha de interlocutores, incorporação de falas de outros componentes, tipo de participação nos jogos de equipe, posicionamentos pessoais diante de determinados assuntos, papéis que assume no grupo nos diferentes momentos, pertinência ao tema etc;

3. características psicológicas: competitividade, cooperação, tolerância a níveis distintos de exposição no grupo, reação à frustração, persistência, combatividade, flexibilidade, iniciativa, processos de pensamento, capacidade de liderança, controle emocional etc.

A preparação adequada do candidato favorece seu desempenho na dinâmica de grupo, assim, aconselha-se uma boa noite de sono, não tomar medicamentos que possam atrapalhar a concentração, fazer uma refeição leve, porém, substanciosa.

Como a análise dos candidatos sempre terá como referência o perfil requerido pela vaga, não há comportamentos pré-definidos que possam ser treinados e representados pelo candidato durante a dinâmica. Entretanto, algumas dificuldades podem realmente prejudicar o candidato, como por exemplo: não falar ou falar o mínimo possível, não deixar ninguém mais falar, ser impositivo, falar errado e/ou confusamente, fugir do tema proposto, analisar muito e não propor nada, não defender seus pontos de vista, tomar as decisões pelo grupo, ceder às decisões do grupo sem manter a posição que você declarou durante os trabalhos, mostrar desinteresse, entre outras.

O recomendável é que o candidato seja espontâneo e verdadeiro, adaptando-se às propostas de atividades, sem tentar mudar sua personalidade, colocando suas idéias e opiniões. Uma boa preparação é o candidato propor-se a uma rigorosa auto-avaliação, a partir da qual se conscientize de suas potencialidades e seus limites para o desempenho das funções profissionais requeridas pela vaga pleiteada.

Durante a dinâmica podem ocorrer momentos inusitados, já que os candidatos estão, na maioria dos casos, tensos e ansiosos. Entretanto, como já foi dito, o selecionador sabe diferenciar e relevar este nervosismo ocasional, dando maior atenção à avaliação do perfil do candidato. O que está em jogo são as necessidades da empresa naquele momento e para uma determinada vaga. Assim sendo, nem sempre o que se está buscando é o "melhor profissional do mercado", mas aquele que terá maiores chances de responder adequadamente aos requisitos daquele cargo. Independentemente do resultado, é interessante que o candidato se utilize deste processo para o seu crescimento pessoal e profissional. A experiência em processos de seleção colabora para melhorar o desempenho dos candidatos.

 

A ENTREVISTA

Geralmente esta é a última etapa dos processos seletivos e dela participam os candidatos que passaram pelo filtro do currículo e da dinâmica de grupo. Costuma ocorrer entre o candidato e aquele que será seu chefe, caso seja aprovado para a vaga, mas algumas instituições solicitam outras entrevistas, eventualmente com outros profissionais.

Em geral ela consistirá num aprofundamento das experiências relatadas no currículo, podendo ser abordados alguns elementos referentes à participação na dinâmica de grupo. Além disso, pode ser que o declarado conhecimento de

idioma(s) seja testado, havendo entrevistadores que fazem parte da entrevista no idioma de interesse da empresa.

Os critérios de análise são bastante variáveis, em função dos entrevistadores, das empresas e dos cargos. Entretanto, as recomendações anteriores quanto ao vestuário e comportamento devem ser resguardadas, bem como cuidados quanto ao processo de comunicação que se estabelecerá entre entrevistador e entrevistado.

Durante uma entrevista, um campo relacional será criado. Neste sentido, tanto o conteúdo como a forma com que as informações são concedidas pelo entrevistado, provocarão impressões no entrevistador. Portanto, é da mais fundamental importância que o candidato esteja à vontade para falar de suas experiências, principalmente daquelas que, para ele, foram mais significativas. Se o candidato estiver empenhado em ser verdadeiro e conseguir um bom grau de espontaneidade, passado o nervosismo inicial, ele terá boas chances de se sair bem na entrevista.

Além desses procedimentos, algumas empresas ainda requerem a realização de provas de proficiência em língua estrangeira, provas de português, testes psicológicos e a atividade do painel (vários entrevistadores simultâneos para um único candidato).

Finalizando, é importante lembrar que um processo de seleção é pontual: refere-se ao que a empresa precisa naquele momento e sua performance foi, também, aquela possível para você naquele momento. Não significa que você está condenado ao desemprego ou ao sub-emprego. Muitos fatores podem influenciar o seu desempenho num processo de seleção: inexperiência, não estar nos seus melhores dias, áreas de baixa competência que podem ser desenvolvidas são bons exemplos. O importante é aproveitar a experiência como fonte de auto-conhecimento e investir em você mesmo.

Fonte: http://www.pucsp.br/estagio/dicasprocessosdeselecao.htm

Dicionário do processo seletivo

por Juliana Falcão

Imagine a situação: você é chamado para uma vaga de emprego, passa por uma dinâmica de grupo, algumas avaliações psicológicas e fica ansioso aguardando o retorno. Geralmente, parte dessa ansiedade deve-se ao fato de que muitas coisas que foram comentadas e feitas durante o processo seletivo você não conseguiu entender. São técnicas, termos, expressões que confundem e muitas vezes transformam os selecionadores em carrascos do emprego.

Para que você entenda melhor o significado de cada termo utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos durante os processos seletivos, o Empregos.com.br, com a colaboração de Célia Gallo, diretora da Companhia de RH, elaborou o Dicionário do Processo Seletivo:

Processo seletivo:

Escolher alguém que apresente o perfil desejado para ocupar algum cargo disponível pela empresa.

Anúncio:

É o momento em que a empresa declara publicamente, através dos veículos de comunicação e da internet, a necessidade de contratar um profissional para atuar em algum cargo disponibilizado por ela. Qual a melhor forma de anunciar o seu currículo e vender seu peixe?

Fonte:

São os locais que podem disponibilizar os currículos do profissional que a empresa busca. Essa fonte pode ser o banco de currículos da própria organização, sites de empregos ou instituições de ensino. Por meio das fontes, é possível selecionar currículos com critérios específicos.

Triagem:

É o momento de analisar os currículos das pessoas que se interessaram pela vaga anunciada. Seu objetivo é escolher os candidatos que têm condições de passar para uma seleção mais rigorosa. Normalmente, essa triagem começa com a análise das informações contidas no currículo, depois é feita uma entrevista de pré-seleção por telefone, para então acontecer à primeira entrevista pessoal.

Perfil do cargo:

Conjunto de funções e atividades que o profissional irá desempenhar e as competências e comportamentos que deve apresentar. Para saber o cargo e a empresa ideal para você, é fundamental conhecer seus objetivos.

Perfil profissional:

Conjunto de habilidades apresentadas pelo candidato, que podem ser ou não compatíveis com as exigidas pelo cargo.

Entrevista:

É realizada com quem passou pelo processo de triagem. Tem o objetivo de aprofundar as informações do currículo e conhecer melhor o candidato. Este, por sua vez, pode fazer uma ou várias entrevistas. Geralmente, ele conversa primeiro com o profissional de Recursos Humanos da própria empresa ou de uma consultoria terceirizada. Depois, o candidato conversa com a pessoa que está contratando, com seus superiores, pares - colegas de trabalho da mesma área - e, dependendo do cargo, com seus subordinados e até mesmo com fornecedores da empresa.

Técnicas de processo seletivo:

São atividades aplicadas pelo selecionador para avaliar de forma prática as habilidades buscadas no candidato à vaga. São as dinâmicas de grupo, provas situacionais e avaliações psicológicas.

Dinâmica de grupo:

São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador observa a performance de cada integrante.

Provas situacionais:

Simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade do selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários.

Avaliação psicológica:

São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar a intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam esse tipo de teste.

Feedback:

Também chamado de devolutivo, é uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa.

Carta de agradecimento:

É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua participação no processo seletivo.

E agora, ficou mais fácil entender o que se passa no trabalho dos selecionadores? Com esse dicionário as etapas ficam mais claras, o que lhe dá a possibilidade de enfrentá-las com mais segurança. Boa sorte!

Os tipos de testes de seleção e sua utilidade

por Camila Micheletti

Confira as principais características dos testes utilizados pelas empresas.

Só de ouvir falar, muita gente arregala os olhos de preocupação. Os testes de seleção são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às vezes até mais do que a própria entrevista. Mas é importante lembrar que ficar nervoso e preocupado só piora a condição do candidato. Aplicados geralmente antes ou depois da entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar características da sua personalidade, o que significa que não há bom ou mau desempenho. Sendo verdadeiro, você mostrará se está pronto para corresponder às expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo.

Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma prova situacional (você é colocado na frente de um problema para que os selecionadores avaliem a forma como você vai resolvê-lo) ou a criação de desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.

Viviane Panareli, psicóloga especializada em Psiquiatria e consultora free-lance, explica que não há razão alguma para se preocupar. "Tento mostrar ao candidato que o teste não é um bicho de sete cabeças e o seu objetivo é justamente verificar se há uma ligação entre o perfil do candidato e o perfil da empresa, característica essencial para a pessoa se dar bem na organização". A especialidade de Viviane é o teste Wartegg, um dos mais utilizados atualmente e que analisa todos os aspectos da personalidade do indivíduo, principalmente no que se refere à emoção, imaginação, dinamismo, controle e contato com a realidade. Segundo ela, "normalmente quem chegou até essa etapa do processo seletivo já passou por dinâmicas de grupo, testes escritos e entrevistas, então é um candidato que já está bem familiarizado com a empresa que ele poderá trabalhar e com a seleção em si".

Wartegg

O teste consiste em completar desenhos que são apresentados na metade superior da folha de aplicação, em um retângulo dividido em 8 quadrados. Em cada quadrado há um sinal-estímulo (uma linha ou um ponto desenhado), onde o candidato deve continuar com o que lhe vier à cabeça. Depois ele deve anotar a seqüência de realização dos desenhos nos quadradinhos ao lado do número de cada desenho. Na metade inferior da folha deve escrever o que cada um deles significa e responder a quatro perguntas sobre as suas preferências e rejeições. Normalmente, o teste dura de 15 a 20 minutos, e pode ser aplicado de forma individual ou em grupo. (fonte: CETEPP - Centro Editor de Testes e Pesquisa em Psicologia)

Zulliger

Outro teste muito utilizado pelas empresas hoje em dia é o Zulliger, teste profundo que avalia a estrutura básica da personalidade, incluindo sentimentos e evidenciando seus medos e preconceitos. No teste o candidato recebe três pranchas com manchas de tinta e deve dizer com o que elas se parecem e o que poderiam ser. Suas respostas e reações são anotadas e logo após são feitas perguntas para esclarecer os aspectos que contribuíram para a formação das respostas. Todas as respostas são então classificadas e lhe são atribuídas vários códigos, conforme critérios padronizados.

Aspecto Legal

O CRP (Conselho Regional de Psicologia) é o órgão que fiscaliza os testes de seleção. As únicas pessoas autorizadas a aplicar estes testes são psicólogos com registro no Conselho e, segundo a resolução de lei nº 25/2001, lançada no ano passado, os testes devem estar baseados em uma pesquisa científica para terem validade legal.

Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é utilizada por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de candidatos. A psicóloga Sandra Gouveia Moreir, passou cerca de dois anos estudando essa técnica, que hoje utiliza em alguns processos seletivos. Ela afirma que a letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato utiliza o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios.

Mas como saber que teste a empresa vai aplicar? Na opinião de Sandra, essa é uma questão muito difícil de ser respondida, já que cada empresa tem um sistema diferente, e pode até decidir não utilizar testes. "Costumo definir os testes a serem utilizados sempre respeitando a cultura das empresas. Normalmente elas têm bem claro o quanto querem investir no futuro funcionário e quais as habilidades necessárias para o cargo, então eu acredito que os testes auxiliam bastante nesse processo, já que conseguem mostrar ao selecionador a verdadeira personalidade da pessoa e suas principais competências", explica Sandra Moreira.

A psicóloga afirma que hoje em dia algumas empresas estão optando por fazer testes psicológicos no computador, que não exigem a presença de um psicólogo e, teoricamente, são mais rápidos que os testes tradicionais. Ela discorda: "Não acredito que o teste no computador seja tão mais rápido assim. Além disso, acho a presença do psicólogo fundamental, já que ele avaliará não apenas o resultado do teste, mas também as reações da pessoa na hora, se ela está tensa ou tranqüila, como elabora o desenho e seu comportamento durante o processo. São informações muito importantes sobre o candidato e que são perdidas com o teste feito no computador", comenta Sandra.

A verdade é que não há como indicar uma fórmula pronta de se sair bem, e os especialistas sugerem que o melhor a fazer nessa hora é ser paciente, administrar a ansiedade e jamais mentir ou omitir informações. Você terá muito mais chances de ser contratado se for você mesmo e responder - ou desenhar - aquilo que for natural para você.

Para Maria Madalena Chiapetta, Diretora de Treinamento e Consultoria do IPO - Instituto de Psicologia Organizacional, conhecer as características do teste não é o mais importante. "Mais do que saber como será o teste, o candidato deve ter em mente algumas atitudes, que devem começar na noite anterior, como dormir bem, não comer comida pesada e estar tranqüilo e consciente das suas habilidades. Não adianta nada ficar estudando ou imaginando como será o teste, porque é tudo muito subjetivo e o que vai ser estudado pelo selecionador é a própria capacidade e personalidade da pessoa, e isso não pode ser mudado", afirma.

As etapas da dinâmica de grupo

por Renata Marucci

“Qualquer situação em que você reúne pessoas para uma atividade conjunta, com um objetivo específico, caracteriza uma dinâmica”, define Tatiana Wernikoff, sócia-diretora do IPO (Instituto de Psicologia Organizacional) . “A situação mais comum é a dos processos seletivos”, completa ela.

A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua idéia levada em conta.

Além disso, os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. Segundo Tatiana, a dinâmica de grupo em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e na maneira de ser do indivíduo.

Dinâmica de grupo é um instrumento de aproximação de interesses. Para as organizações, não adianta só buscar o melhor profissional do mercado, mas também aquele que se adapta às suas necessidades. Para os profissionais, funciona do mesmo jeito. É preciso haver sintonia.

Profundidade

De acordo com Tatiana Wernikoff, a dinâmica não é uma técnica que permite conhecer profundamente a personalidade da pessoa. Para isso existem outras atividades, como avaliação psicológica e entrevistas em diferentes níveis de profundidade. Atualmente, as dinâmicas estão leves e divertidas, os selecionadores costumam explicar os motivos de cada atividade e o candidato tem o direito de saber a utilidade de cada uma delas.

Os processos de dinâmica invasivos já caíram em desuso, pois hoje sabe-se que não é necessário submeter os profissionais a situações desagradáveis, humilhantes, para diagnosticar suas características. Um tipo bastante comum de dinâmica que constrange é aquela em que o condutor questiona e coloca em conflito as opiniões e os valores dos candidatos, até que eles percam a cabeça ou se sintam inseguros.

Fases da dinâmica

Apresentação

Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.

Aquecimento

Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...", “Às vezes eu me sinto como...".

Atividade Principal

Pode ser subdividida em três tipos:

Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.

Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.

Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo

é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.

Resgate

Alguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback.

Os prós e contras da dinâmica de grupo

por Camila Micheletti

Há muita polêmica quando se fala do uso de jogos e simulações no processo seletivo. A crítica mais ouvida é a de que ela não deveria ser eliminatória, nem tampouco usada como primeiro instrumento para fazer a triagem dos candidatos. "Se não houver cuidado, a dinâmica de grupo pode se banalizar" adverte Aguinaldo Néri, professor universitário, consultor empresarial e especialista em RH. Mas nem só de aspectos negativos vive a dinâmica, há também vários pontos positivos no processo. "A dinâmica de grupo, quando bem aplicada, é muito melhor do que qualquer teste psicológico", afirma Suely Gregori Andrade, psicóloga e consultora de RH para empresas.

Confira abaixo os prós e contras da dinâmica de grupo, de acordo com os especialistas ouvidos pelo Empregos.com.br:

PRÓS:

Este é um ótimo espaço para que você demonstre como é o seu comportamento e como você se relaciona em grupo e com outras pessoas. Em uma entrevista, você não vai conseguir emitir tantas opiniões e demonstrar tantos aspectos do seu comportamento - liderança, empreendedorismo, criatividade, pró-atividade, capacidade de atuar em situações-limite - como em uma dinâmica. Portanto, aproveite essa oportunidade!

Use a dinâmica para conhecer outras pessoas e fazer networking.

Converse e investigue com seus "parceiros de dinâmica" sobre o mercado em que eles atuam, tipo de empresa, porque estão em busca de outro emprego. É uma boa oportunidade para conhecer mais o mercado e outras áreas de atuação.

Aproveite o momento para saber mais sobre a empresa selecionadora.

CONTRAS:

Muitas empresas dão explicações superficiais sobre o processo e não dão feedback quando a seleção termina.

Algumas organizações colocam grupos muito grandes para trabalhar - 20 a 30 pessoas - com apenas uma pessoa observando os comportamentos. Além de ser um grupo muito grande - o ideal é trabalhar com times de até 10 pessoas - com apenas um observador fica impossível analisar as ações e reações de cada indivíduo em particular.

Por ser um método que analisa aspectos comportamentais, não deveria ser usado para eliminar candidatos e sim como mais um instrumento de avaliação entre candidatos de nível equivalente, que deve ser usado em conjunto com a análise de currículo, testes psicológicos, entrevistas individuais e coletivas.

Dependendo do processo, candidatos muito tímidos, que tenham dificuldade de se expor em público e colocar opiniões podem perder lugar para um profissional que pode ser até menos competente, mas que seja extrovertido, saiba entreter e cativar o selecionador.

Em muitas ocasiões não há um roteiro de registro de observações. É necessário que haja um instrumento de coleta de dados que possa ser validado. Sem essa ficha de observação, há mais possibilidade de erro, já que existe pouca objetividade na descrição dos comportamentos.

Infelizmente, nem todos os profissionais estão preparados para fazer e supervisionar uma dinâmica. Apesar de ser uma simulação, um jogo, a dinâmica exige muita técnica e preparação do profissional de RH.

As perguntas mais comuns na entrevista

por Renata Marucci

Depois de candidatar-se a dezenas de vagas e fazer centenas de buscas pela internet e pelos jornais, finalmente surge à oportunidade de uma entrevista. Aí bate aquele medo, aquela insegurança de "e se eu fizer alguma coisa errada e colocar tudo a perder?". Para minimizar esse risco é preciso que você se antecipe e saiba tudo o que pode acontecer durante essa etapa do processo seletivo. Para isso, o Empregos.com.br preparou uma lista completa das perguntas - e das respostas - mais freqüentes que os entrevistadores costumam fazer.

Simule a entrevista várias vezes até que você se sinta seguro para responder a todas as perguntas. Leia com atenção, treine e boa sorte!!!

1. Fale sobre você.

Essa resposta deve ser muito bem praticada. Procure ser sucinto, direto e focalize os resultados. Fale somente sobre assuntos profissionais.

2. Quais são seus objetivos a curto prazo?

Seja específico. "Quero ser gerente de vendas", por exemplo.

3. Quais são seus objetivos a longo prazo?

Fale em termos profissionais, sendo bem objetivo: ser diretor de engenharia, gerente-geral ou algo similar. Mostre também que traçou metas, pretende fazer cursos, MBA e idiomas. É recomendável não se referir à vida particular.

4. O que você procura em um determinado emprego?

Desafio, envolvimento e chance para contribuir para a empresa. Essa é uma das melhores respostas.

5. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

Sim. Dê exemplos de situações vividas em seus trabalhos anteriores.

6. Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?

Conte os benefícios que você vai trazer e como pode, com seu desempenho, gerar lucros para a empresa.

7. O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela?

Para responder da melhor forma a essa pergunta, é preciso se preparar fazendo uma pesquisa sobre a empresa. Os melhores meios de encontrar informação são no próprio site da empresa, em revistas e conversando com pessoas que trabalham e trabalharam lá.

8. Fale sobre resultados que tenha alcançado e que tenham lhe dado grande satisfação. Liste as maiores realizações em sua carreira ou em seu emprego atual.

Escolha bem essas realizações e mencione aquelas mais recentes e condizentes com seu objetivo profissional.

9. Quais são seus pontos fortes?

Fale das características universalmente desejadas, tais como entusiasmo, persistência, dedicação, criatividade, iniciativa (pró-atividade) responsabilidade e competência na área técnica.

10. Quais são seus pontos fracos?

Nunca mencione algo muito negativo. Responda aquilo que, na realidade, é positivo. Tal como exigente demais, impaciente, perfeccionista.

11. O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu (ou quer sair) da empresa?

Deve dizer que gostava do emprego. Jamais se queixe, não deve nunca falar mal. Não aponte defeitos do emprego anterior. Se você foi demitido conte o motivo. Se está saindo por vontade própria, fale que está em busca de novos desafios e aprendizado.

12. Você poderia descrever alguma situação na qual seu trabalho tenha sido criticado?

Não deve reconhecer críticas ao seu trabalho, mas dizer que certas vezes ele foi discutido e com isso, você sempre aprendeu e cresceu.

13. Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou?

Outra vez, não se queixe. Fale algo de bom. Por exemplo, que a empresa tem um bom produto e possui potencial para crescimento.

14. Você tem espírito de liderança? Conte um fato que demonstre isso.

Responda a essa pergunta com realizações do seu passado.

15. Você contribui para o aumento das vendas, dos lucros? Como?

Exemplifique com resultados e realizações de sua carreira.

16. Você ajudou a reduzir custos? Como?

Exemplifique com resultados e realizações.

17. O que você considera importante num colaborador?

Cite as competências para o cargo, além de dedicação ao trabalho, boa índole, iniciativa, criatividade e entusiasmo.

18. Descreva um típico dia de trabalho no atual/ último emprego.

Essa pergunta é para conhecer seu nível de energia. Procure descrever um dia bastante ativo e tente mostrar alto nível de energia.

19. Que tipo de decisões são mais difíceis para você?

Deve demonstrar sua capacidade analítica e dizer que aborda o processo decisório de forma lógica, identificando as alternativas e as premissas da decisão. Como ser humano sabe que as decisões mais difíceis são as referentes à vida de seus subordinados.

20. O que você sente dificuldade para realizar?

Outra vez não se deve mencionar nada negativo, só positivo. Diga que enfrenta as necessidades de seu trabalho e que não escolhe o tipo de trabalho.

21. O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dê exemplos.

Sua resposta deverá ser uma série de realizações de sua carreira.

22. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar?

Novamente não mencione nada de negativo. Você pode dizer que não há melhor ou pior pessoa para trabalhar junto. Há pessoas diferentes. Claro que sempre é bom trabalhar com pessoas bem humoradas e que gostem de lidar com pessoas. Mas diga que você se adapta às necessidades do trabalho e que se relaciona facilmente, tanto com operários como com a diretoria da empresa.

23. Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?

Deve mostrar ser uma pessoa segura, dizendo que basicamente não mudaria nada. Obviamente, existem pequenas coisas na nossa carreira que poderiam ter sido feitas melhores e deveriam ser corrigidas. Procure não mencioná-las.

24. Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?

Mais uma vez vale dizer que não há ambiente ideal. Que você se adapta a qualquer tipo de ambiente.

25. Por que você escolheu essa carreira?

Para essa pergunta não há resposta certa ou errada. Aqui o que vale é ser sucinto e coerente.

26. Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela.

Procure uma situação difícil e de grande relevância para o bom andamento da empresa, que você tenha solucionado.

27. Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar além do horário de trabalho?

Fale a verdade sobre sua disposição quanto a mudar de cidade e principalmente, coloque as opções e condições para que a mudança aconteça, já que isso interfere na vida da família. Quanto ao fato de trabalhar além do horário determinado, responda de imediato: "Claro, sempre que houver necessidade".

28. Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua formação? No que você mudou?

Avalie bem e tente descobrir as contribuições e mudanças que ocorreram graças aos cursos. De qualquer forma, diga que contribuíram não só em conhecimentos técnicos como também para o seu crescimento pessoal e no relacionamento com as pessoas.

29. Qual seria seu emprego ideal?

Com base na pesquisa realizada sobre a empresa, tente descrever o emprego mais próximo daquele que está sendo ofertado pela empresa.

30. O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?

Fale a verdade. Mas saiba que é importante ter hobbies e ocupações no seu tempo livre. Isso demonstra sua preocupação com o seu desenvolvimento pessoal, sua habilidade em administrar seu tempo e o seu bom relacionamento com as pessoas.

31. Onde você se vê em cinco anos?

Mostre que já traçou um plano consistente de carreira e que sabe o que fazer para realizá-lo.

32. Qual o último livro que você leu?

A pergunta subliminar é "Você tem o hábito de Leitura?". Pode ser que suas leituras de livros estejam atrasadas, mas você lê constantemente jornais comuns e artigos especializados, revistas (Exame, Você S.A., Veja, etc...). Comente, então, os artigos mais recentes. Nunca cite "O pequeno príncipe", dramaturgias comuns e banais; sempre volte-se para literaturas que irão desenvolver seu potencial profissional. Em tempo: nunca vá a uma entrevista sem ter lido o jornal do dia.

33. Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?

Dependendo do tipo de trabalho, o profissional desenvolve seus trabalhos com maior ou menor grau de contato com pares, superiores e subordinados. Tudo dependerá do cargo.

34. Quando você ou seus colegas estão vivendo um dia ruim, o que você faz para contornar a situação?

Sempre devemos dizer a verdade. Se você utiliza algum artifício para quebrar o clima ruim e fazer com que as pessoas tirem seu foco do que tem causado desconforto, cite-os.

35. Descreva a sua filosofia de vida.

Diga quais são os princípios que permeiam seus atos, sua vida.

36. Se você não precisasse do dinheiro, o que estaria fazendo?

Mencione quais seriam as suas atividades nesta situação, mas devem ser situações que realmente agreguem valores ao seu desenvolvimento pessoal. É importante que o candidato passe sempre uma imagem empreendedora, ativa, dinâmica, de quem busca sempre crescer.

Mas, infelizmente, há algumas questões que não podem ser reveladas. No caso de ser uma consultoria ou agência de emprego, por exemplo, o nome da empresa poderá permanecer confidencial. A psicóloga e gerente de RH do Grupo Planus, Luciana Pestana, alerta que nesse caso não convém insistir. "O candidato interessado é sempre uma característica positiva, porém é necessário bom senso para que as perguntas sejam sempre adequadas à situação. Muitas vezes, informações mais específicas não podem ser fornecidas e cabe ao candidato aguardar uma etapa do processo mais adequada para fazê-las. Uma boa dica para os mais curiosos é se informar sobre o site da empresa, onde constam informações mais completas sobre a organização em questão", conclui ela.