Aspectos Fundamentais:1. Pessoas como seres humanos

2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais

3. Pessoas como parceiros

1

-Ajudar a organização a alcançar a sua missão

- Proporcionar competitividade

- Proporcionar pessoas treinadas e motivadas

- Preparar e capacitar

- Aumentar a auto-atualização e a satisfação das

pessoas

2

-Capital Interno (estrutura interna)

- Capital Externo (estrutura externa)

- Capital Humano (competências individuais)

Qualidade de Vida no Trabalho

3

Mercado de trabalho – empregos (vagas)

Mercado de Recursos Humanos (candidatos)

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

-Processo de Agregar Pessoas (quem deve estar na organização)

-1. Recrutamento4

-Pesquisa interna- Pesquisa externa- Técnica de recrutamento a aplicar

Meios de recrutamento-Disponíveis ou Aplicados- Potenciais ou reais

-Tipos de recrutamento1.Interno2.Externo3.Misto

5

Seleção de Pessoal-Escolha e classificação do candidato

Base para a seleção:Análise e Descrição de cargos

Técnicas de seleção1.EntrevistasTipos: Entrevista diretiva

Entrevista não diretivaEntrevista de descrição comportamental

6

2. Provas ou testes de conhecimento ou capacidadeClassificação quanto à maneira: Orais, escritas ou de realização.

Classificação quanto a área de conhecimento: gerais ou específicas

Classificação quanto à forma da prova: tradicionais, objetivas e mistas.

7

3. Testes psicométricos (mostras de comportamento)

4. Testes de personalidade

5. Técnicas de simulação

Quociente de seleção

Q.S = No. Candidatos Admitidos x 100No. Cand. Examinados

8

PROCESSO DECISÓRIO

1. Modelo de Colocação1 vaga 1 candidato

2. Modelo de Seleção1 vaga vários candidatos

3. Modelo de Classificaçãovárias vagas vários candidatos

9

PROCESSO DE INTEGRAÇÃO (DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO)

Desenvolvimento – capacidade de aprender

Treinamento – faz parte do desenvolvimento

Treinamento- Programas de curto prazo- Imediatismo nos resultados- Preparação para o cargo

10

Desenvolvimento de pessoas- Programas de médio prazo- Resultados mediatos- Preparação para a carreira

Desenvolvimento organizacional- Programas de longo prazo- Abordagem sistêmica- Mudança planejada da organização

11

MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO

1.Transmissão de Informações

2.Desenvolvimento de habilidades

3.Desenvolvimento ou modificações de atitudes

4.Desenvolvimento de conceitos

12

PROCESSO DE TREINAMENTO

1. Levantamento das necessidades de treinamento.

2. Programação do treinamento para atender às

necessidades.

3. Implementação e execução do treinamento.

4. Avaliação dos resultados do treinamento.

13

FOCO NO DESEMPENHO

Ø Habilidade

Ø Oportunidade para atuar

- permissão para atuar

- informação sobre expectativas

- recursos necessários para o desempenho

Ø Auto-eficiência

Ø Ambiente de apoio14

GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

Conflito Individual- Interno (psicológico ou intra-individual)- Externo (social)

Níveis de Gravidade- Conflito Percebido (latente)- Conflito Experenciado (velado, oculto)- Conflito Manifesto (aberto)

15

GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

Abordagens quanto a gestão

1.Abordagem Estrutural- identificação de objetivos que possam ser

compartilhados- recompensas formais- reagrupamento de individuos

16

2. Abordagem de Processo- modificação do processo- desativação do conflito (cooperativamente)- reunião de confrontação- colaboração

3. Abordagem Mista- influenciar o processo de conflito por meios

estruturais (adoção de regras)- criar “terceiras partes” (ligação)- papel integrador do gerente

17

ESTILOS DE GESTÃO (int. proprios vs. Int. outro)

1.Estilo Competitivo - o negócio é ganhar- imposição do seu próprio interesse- urgência e emergência

18

EFEITOS POSITIVOS EFEITOS NEGATIVOS

Sentimentos e energia Frustração e hostilidade

Identidade grupal Energia gasta

Evita problemas mais sérios Comportamentos individualistas

2. Estilo de Evitação - Manter em copas- não cooperativa- não existe possibilidade de ganhar

3. Estilo de Compromisso (Jogo de cintura)- moderada cooperação- objetivos igualmente importantes- necessidade de chegar a uma solução

4. Estilo de Acomodação (Ir levando)- alta cooperação- harmonia é mais importante

19

5. Estilo de colaboração (Ganha – Ganha)- alto grau de cooperação- ambas partes ganham- negociação e intercâmbio- ambos os interesses são importantes- solução ampla- compromisso consensuado

20

Como minimizar os conflitos1.Analisar a situação2.Determinar os efeitos e objetivos3.Ajustar-se à receptividade4.Criar o ambiente propicio5.Comunicar-se efetivamente6.Descrever o comportamento que deseja mudar7.Descrever o comportamento desejado8.Procurar soluções conjuntamente9.Concentrar-se naquilo que se acha bom10.Chegar a um acordo

21

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

üQuem deve avaliar o desempenho?

ü Auto-avaliação de desempenho

üO Gerente

ü A equipe de trabalho

ü Avaliação 360 graus.

ü APPO 22

Objetivos:

- adequação do individuo ao cargo;

- treinamento;

- promoção;

- incentivo salarial ao bom desempenho;

- melhoria das relações humanas;

- estimulo à maior produtividade,

23

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOü Escala gráficaUtiliza “fatores de avaliação” previamente graduados, através de um formulário de dupla entrada com linhas de fatores e colunas de graus.

ü Escolha forçadaUtiliza blocos de “frases descritivas” (positivas ou positivas e negativas).

ü Pesquisa de campoSão entrevistas de um especialista em avaliação em cada setor, com o supervisor imediato.

24

ü Comparação aos paresA comparação dois a dois, de cada vez, dos empregados.

ü Frases descritivasApenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriedade na escolha entre um bloco de frases .

üMétodo dos incidentes críticosNão se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas

25

PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS

1.Equilíbrio interno e externo

2.Salário (Direto)

3.Remuneração

4.Beneficios (Indireto)

5.Salário Nominal (Bruto)

6.Salário Real (Liquido)

26

POLÍTICA SALARIAL

Objetivos:1.Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa;2. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;3. Obter dos seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados;4. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações com os empregados;5.Facilitar o processamento da folha de pagamento.

27

PLANOS DE CARREIRAFinalidades1.facilitar a tomada de decisões dos gestores;

1.auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

1.assegurar o dinamismo e a transparência para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira.;

1.Saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

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Vantagens:1. Retenção de talentos

2. Movimentação de pessoal eficaz e eficiente

3. Identificação do perfil necessário

Pré-requisitos para implementação:1.Possuir políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira2.Ter um sistema de administração de carreira3.Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mutuo

29

SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL

Abrange:Ø Estratégico Ø TáticoØ Operacional

DADO CONHECIMENTO

O resultado da análise desses dados é a informação.

30

Enfim, o que é SIG?

É o processo de transformação de dados eminformações. E, quando esse processo estávoltado para a geração de informações que sãonecessárias e utilizadas no processo decisórioda empresa, diz-se que esse é um sistema deinformações gerenciais.

31

BENEFICIOS1. Redução de custos nas operações.

2. Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço.

3. Melhoria na produtividade.

4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.

5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações mais rápidas e precisas.

32

6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.

7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.

8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.

9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e controlam o sistema.

33

10. Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,

11.Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.

34

FASES DO PROCESSO DECISÓRIO

üIdentificação do problema;

üAnálise do problema;

üEstabelecimento de soluções alternativas;

üAnálise e comparação das soluções alternativas;

üSeleção de alternativas mais adequadas;

üImplantação da alternativa selecionada;

üAvaliação da alternativa selecionada;

35

Classificação das decisõesØ Decisões programadas

Ø Decisões não programadas

Elementos do processo decisório

a) A incerteza

b) Os recursos do tomador de decisões

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Fatores de influência no processo de tomada de decisões:

Ø Complexidade evolutiva do mundo moderno

Ø Redução de tempo disponível para a tomada de decisão

Ø Velocidade das comunicações

ØMelhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto prazo.

37

As situações em que as decisões são tomadas podem ser:

Ø Tomada de decisão sob condição de certeza.

Ø Tomada de decisão em condições de risco.

Ø Tomada de decisão em condições de incerteza.

Tipos de decisão

-Decisões Programadas

-Decisões Não programadas

38

-Decisões Tático-operacionais

- Decisões Estratégicas

- Decisão Intuitiva

- Decisão Racional

Decorrência da Teoria das decisões

-Racionalidade limitada

- Imperfeições nas decisões

- Relatividade das decisões

39

-Hierarquização das decisões

- Racionalidade administrativa

- Influência organizacional

40

GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS

CHA

• Conhecimento: é o "saber" adquirido - conhecimento técnico, conceitos e teorias.

• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colocado em prática.

• Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adotadas pelo profissional junto aos pares, superiores e subordinados. Estão ligados a valores, princípios e personalidade.

41

CULTURA ORGANIZACIONALIndicadores:

ü Identidade

ü Tolerância ao risco e à inovação

ü Individualismo

ü Coletivismo

üParticipação

üAdaptação

CLIMA ORGANIZACIONAL

42

CARACTERÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO INFORMAL

-Relação de coesão ou de antagonismo

- Status

- Colaboração espontânea

- Possibilidade da oposição à organização

- Padrões de relações e atitudes

- Mudanças de níveis e alterações dos grupos

- Padrões de desempenho da OI

- A OI transcende a OF

43

ABSENTEÍSMO

Absenteísmo = Horas perdidas x100Horas planejadas

ROTATIVIDADE

Rotatividade = A + D2 .

Efetivo médio

44

Motivação intensidadedireçãopersistência

Necessidades Humanas BásicasAuto-

realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológica

45

Motivação e ComportamentoO comportamento humano: üé causado;üé motivado;ü é orientado para objetivos pessoais.

Motivação de Desempenho

O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações, podendo ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pelo ambiente onde se encontra (motivos externos).

46

Ø Frederick Herzberg

A motivação depende de 2 fatores:

ü Fatores Higiênicos: condições físicas e ambientais do trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades etc)

ü Fatores Motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo (tarefas, deveres etc)

47

Ø Douglas McGregor

Ø Teoria de Campo de Lewin C(f)= M, Pü O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes.

ü Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes.

Teoria X Teoria YConcepção tradicional de direção e controle

Integração entre objetivosorganizacionais e individuais

SH aversão ao trabalho SH busca se auto-corrigir

SH não consegue assumirresponsabilidades

Compromisso relacionado com a recompensa

Estilo autocrático O SH busca responsabilidades

Estilo participativo

48

ØVictor Vroom

Pessoas Reação

1.Objetivos individuais

2.Relação entre produtividade e alcance desses

objetivos

3.Influenciar o próprio comportamento49

Ø Teoria da Expectação – LawlerComportamento Recompensa

Ø Teoria de SkinnerEstímulo Resposta

Reforço é o elemento chave.

Reflexo condicionado: é uma reação a um estímulo casual.

Condicionamento operante: é o hábito gerado por uma ação do indivíduo.

50

Princípios de Skinner1.Comportamento que é reforçado vai acontecer novamente.2.As informações devem ser apresentadas em pequenas quantidades.3.Reforços vão generalizar estimulos similares.

Tipos de reforços:1.Positivo: presente/aumenta2.Negativo: ausente /aumenta (presente / diminui)3.Extinção: presente/elimina4.Castigo: presente/diminui

51

Condições para o desenv. de lealdade e comprometimento:

1.Comunicação franca e aberta.

2.Envolvimento e potencialização dos colaboradores.

3.Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores.

4.Demonstrar o reconhecimento.

5.Liderar com ética e imparcialidade.

6.Promover o bem-estar no ambiente de trabalho.

52

Teorias sobre liderança

1ª. Teoria dos traços de personalidade

üHabilidade de interpretar objetivos e missões;

üFacilidade em solucionar problemas e conflitos;

üHabilidade de delegar responsabilidade aos outros;

üFacilidade em supervisionar e orientar pessoas;

üHabilidade de estabelecer prioridades;

üHabilidade de planejar e programar atividades em equipe.

53

2ª. Estilos de liderançaü Liderança autocrática

ü Liderança democrática

ü Liderança liberal

54

Grid gerencial - Estilo 1.1: Mínima preocupação com a produção e com as

pessoas;

- Estilo 1.9: Enfatiza as pessoas, com mínima preocupação com a produção;

- Estilo 9.1: Preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas;

- Estilo 5.5: Estilo meio-termo. Atitude de conseguir alguns resultados sem muito esforço;

- Estilo 9.9: Estilo de excelência. Ênfase na produção e nas pessoas.

55

3ª. Teorias Situacionais de liderança. ü A escolha dos padrões de liderançaDevem ser avaliadas 3 forças:-Administrador- Subordinados-Situação

üModelo Contingencial de Fiedlerrelação líder-liderados

estruturação tarefaspoderinfluênciacontrole 56

ü Teoria do Caminho-Metacaminhos para e meta atratividade da meta.

Estilos de Comp. da Teoria do Caminho Meta

-Diretiva – líder autoritário

-Encorajadora – líder amistoso

-Participativa

-Orientada para a realização

57

Ø Teoria de Ritter

Combinação de 4 talentos

1.Cognitivo (interpretação do mundo)

2.Social e político (emp. Sistema social)

3.Intrapsiquico (sua importancia como líder)

4.Ético (bem da organização)

58

üModelo Transacional (recompensa em troca de esforço)- Líderes- Seguidores- Situações

ü Liderança TransformacionalComprometimento org. Empowerment

59

COMPETENCIA INTERPESSOAL

- Comunicabilidade

- Elementos da comunicação

- Tipos de comunicação

- Escuta ativa

- Empatia

- Reflexão

- Feed Back

- Apresentação60

Habilidades de transmissão

1.Linguagem apropriada

2.Linguagem direta

3.Informações claras

4.Canais múltiplos

5.Comunicação face a face

61

Habilidades Auditivas1.Escuta Ativa2.Empatia3.Reflexão4.Feedback

Habilidades de Feedback1.Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior2.Ir direto ao assunto3.Descrever a situação clara, sem juizos de valor4.Concentrar-se no problema5.Prepare-se para receber a volta

62

Trabalho em equipe- O que é?- Objetivos

Tipos de equipes

-Equipe funcional

-Equipe autogerenciável

-Equipe interfuncional

63

Ø Estágio de desempenho de equipes1. Pseudo-equipe- Individualidade2. Grupos de trabalho- Partilham informações3. Equipe potencial- Intenção4. Equipe real- Comprometimento5. Equipe de elevado desempenho

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Resultados com equipes de alto desempenho:1.aumento na produtividade;2.melhora na qualidade;3.melhora na qualidade de vida profissional dos funcionários;4.redução no nível de rotatividade de pessoal e absenteísmo;5.redução no nível de conflito;6.aumento na inovação;7.aumento na flexibilidade; e8.obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%.

65

Estágios de desenvolvimento da equipea) formação: neste estágio, as pessoas ainda estão aprendendo a lidar umas com as outras;

b) tormenta: tem-se uma época de difícil negociação das condições sob as quais a equipe vai trabalhar;

c) aquiescência: é a época na qual os papéis são aceitos (posse do problema) e as informações circulam livremente;

d) realização: quando a execução do trabalho atinge níveis ótimos (não há mais problema).

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Ø Habilidades para o trabalho em equipe

- Cooperar

- Compartilhar informações

- Expressar expectativas positivas

- Estar disposto a aprender com os companheiros

- Encorajar o os outros

- Construir um espírito de equipe

- Resolver conflitos

67

Competências pessoais:

1) Aprender a aprender;

2) Comunicação e colaboração;

3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas;

4) Conhecimento tecnológico;

5) Conhecimento de negócios globais;

6) Desenvolvimento de liderança;

7) Autogerenciamento da carreira. 68

Categorias por competências:

1.Competências essenciais.

2.Competências de gestão.

3.Competências organizacionais.

4.Competências pessoais.

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