Groundforce
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80 81 dezembro2014 dezembro2014 REPORTAGEM N ome incontornável do panorama da aviação civil em Portugal, a Groundforce conta com cerca de 2500 colaboradores que pres- tam, diariamente, uma gama completa de serviços de assistência em esca- la nos aeroportos de Lisboa, Porto, Funchal e Porto Santo. No setor de handling, de enormes exigências de mão de obra e trabalho intensivos, a gestão das pessoas assume uma im- portância determinante e requer a constante atenção do Departamento de Recursos Humanos, que tem a di- fícil tarefa de articular, de forma contí- nua, a liderança de mercado e o bem- -estar dos seus colaboradores. Que significado atribui a equipa da Groundforce, a esta distinção da APG? Atribui um grande significado. Desde logo, por se tratar de uma atribuição que vem dos nossos pares, de pessoas que entendem o sentido daquilo que estamos a colocar em prática. [Um pequeno parêntesis para relembrar que a atribuição dos Prémios APG é assegurada por um júri nacional, cons- tituído pelo Presidente da APG e por quatro personalidades de reconhecido prestígio – líderes na área de conheci- mento em que se enquadra cada um dos prémios.] Isso significa que estão atentos e que valorizam o nosso traba- lho. É como se nos estivessem a dizer: Prémio APG Empresa : Criatividade da gestão, ao serviço das Pessoas O Prémio APG Empresa foi, este ano, atribuído à Groundforce Portugal. Premeia um conjunto de estratégias de gestão e de intervenções programáticas que sobrelevam uma contínua preocupação da empresa com as Pessoas. A Pessoal esteve à conversa com Pedro Ramos, Administrador Executivo de Operações da Groundforce. por: Luís Pedro Costa Santos e Maria Belo dos Santos fotos: Tema Central “Parabéns! Vocês têm práticas de exce- lência; estivemos atentos ao que estão a fazer e reconhecemo-lo como bom e inovador”. Esse reconhecimento é, por si só, bastante positivo e motiva- dor, mas, para nós, o prémio tem ainda um outro significado... é o corolário de uma série de ações que temos vindo a criar e a desenvolver nos últimos me- ses, no âmbito das recentes alterações às políticas de Recursos Humanos da empresa. Na área do vosso site dedicada ao re- crutamento, escrevem que acreditam que o sucesso é, acima de tudo, uma consequência. Consequência de...? É fundamentalmente consequência de muito trabalho e de um grande enfoque no cliente. Recordo que, nos aeroportos, não interagimos exclusi- vamente com os nossos clientes, que são companhias aéreas, mas também com os clientes dessas companhias, que nos cobram tanto ou mais que os primeiros, pelo que temos a ne- cessidade – diria a obrigação, até – de ser duplamente exigentes connosco e com o modo como desempenhamos as nossas funções. Por isso – e para responder à sua pergunta – diria que o sucesso é, primeiro, consequência de um excelente planeamento e, segundo, de uma ótima execução, sempre orien- tada para o cliente e para os resultados. Com a diversidade de serviços presta- dos e as necessidades de recrutamento daí decorrentes, a formação constitui – com toda a certeza – uma das princi- pais preocupações da Groundforce. É, de facto, assim? Sem dúvida. A Groundforce Academy foi criada justamente para responder às necessidades formativas da empre- sa. Recordo que, na aviação, o conhe- cimento é bastante efémero, pelo que é insuficiente preocuparmo-nos com a formação inicial daqueles que preten- demos incorporar na empresa, temos também de atender às necessidades contínuas daqueles que já se encon- tram nos quadros e que necessitam de reciclar e aprimorar os seus conhe- cimentos e competências. Os cursos estão muito bem estruturados, com uma componente teórico-prática e um estágio incluído, que varia em função das necessidades de cada colaborador. São, para além disso, certificados pela Autoridade Internacional de Aero- náutica – conjunto de fatores que faz com que sejamos procurados, inclusi- ve por outras empresas que pretendem assegurar uma formação de qualidade para os seus colaboradores. A APG destacou quatro interven- ções programáticas que sobrelevam a preocupação do vosso departamen- to com as pessoas. Poderia resumir quais são as práticas correntes, des- tacando aquelas que considera mais inovadoras? Constatámos, antes de mais, que tí- nhamos imensos desafios em mãos, e que, a bem da empresa e das pessoas que connosco colaboram, deveriam ser solucionados: alguns tinham que ver com a cultura organizacional da empresa e a própria formação, outros com a antiguidade de alguns dos nos- sos colaboradores, outros com a ne- cessidade de criar lideranças sólidas, e outros ainda – mas, com a nota de que muitos mais ficarão por apontar –, com a comunicação. Indagadas que estavam as necessidades, iniciámos o processo de prescrição de soluções, que resultou na conceção de um conjunto de orientações programáti- cas, a que resolvemos atribuir nomes simples e apelativos, como APOIAR, APROXIMAR, TRANSFORMAR e MOBILIDADE GEOGRÁFI- CA. O APOIAR é, por nós consi- derado um programa basilar, e nasce, fundamentalmente, da preocupação de demonstrar aos nossos colabora- dores que a empresa se preocupa com eles. Tiramos – a título de exemplo –, partido da economia de escala, traba- lhando protocolos que possam, de al- guma forma, beneficiar os nossos co- laboradores e ajudá-los em situações concretas das suas vidas. O segundo programa, tem que ver com a comuni- cação – numa empresa com a dimen- são e a dispersão geográfica da nossa, é essencial que as mensagens cheguem depressa ao destinatário. Demos-lhe o nome de APROXIMAR e partiu de ações muito práticas, como a atri- buição de uma conta de e-mail a cada um dos cerca de 2500 colaboradores da empresa, a criação de uma página de Facebook e de uma newsletter, ou ainda o incentivo ao mentoring inter- no. Este conjunto de medidas, além de propiciar um ambiente de saudável partilha entre todos, permite-nos ain- da dar visibilidade a ações relevantes dos nossos colaboradores. São reco- nhecimentos a que atribuímos rostos, dizendo: “You made it! Isso foi extraor- dinário!”. O programa TRANSFORMAR visa, essencialmente – como indica, aliás, o nome –, transformar as lideranças, com o recurso a workshops, focus groups, ou ainda à ferramenta learning maps, num esforço de passar a informação, das li- deranças, “em cascata”, até aos nossos colaboradores. Os learning maps con- sistem em pequenos jogos que criá- mos para os nossos colaboradores, nos quais integrámos os valores da empre- sa, a sua história, informações relati- vas à posição que ocupa atualmente e quais as orientações futuras (no fundo, os drivers da mudança). Finalmente, o programa MOBILI- DADE GEOGRÁFICA visa es- sencialmente incentivar a mobilidade – permanente ou temporária – dos nossos colaboradores, fazendo por conciliar as óbvias necessidades da or- ganização com o interesse das pessoas. Em grandes empresas como a nossa, a mobilidade é tradicionalmente as- sociada a uma gestão negativa das pessoas: se um colaborador é transfe- rido, é porque é inadaptado, marginal, ou algo do género. A contrario sensu, a nossa intenção é transmitir a ideia de que “Somos todos Groundforce” – divulgámos, por exemplo, em poster, o caso de sucesso de Helena Brazão, Responsável da Área de Passageiros, que começou a sua atividade no Fun- chal, e está hoje em Lisboa a liderar uma equipa de 400 pessoas. E quais são, no cômputo geral, os grandes objetivos do vosso departa- mento, para o futuro? Um dos objetivos que pretendemos concretizar a curto/médio prazo diz respeito à Academia de Mentores, cujo intuito é fazer um aproveitamen- to do know-how adquirido, e colocá-lo ao serviço da organização, sob a forma de seminários, newsletters, e-books, en- Pedro Ramos, Administrador Executivo de Operações da Groundforce Alguns membros da equipa RH da Groundforce
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80 81 dezembro2014 dezembro2014
REPORTAGEM
N ome incontornável do panorama da aviação civil em Portugal, a Groundforce conta com
cerca de 2500 colaboradores que pres-tam, diariamente, uma gama completa de serviços de assistência em esca-la nos aeroportos de Lisboa, Porto, Funchal e Porto Santo. No setor de handling, de enormes exigências de mão de obra e trabalho intensivos, a gestão das pessoas assume uma im-portância determinante e requer a constante atenção do Departamento de Recursos Humanos, que tem a di-fícil tarefa de articular, de forma contí-nua, a liderança de mercado e o bem--estar dos seus colaboradores.
Que significado atribui a equipa da Groundforce, a esta distinção da APG?Atribui um grande significado. Desde logo, por se tratar de uma atribuição que vem dos nossos pares, de pessoas que entendem o sentido daquilo que estamos a colocar em prática. [Um pequeno parêntesis para relembrar que a atribuição dos Prémios APG é assegurada por um júri nacional, cons-tituído pelo Presidente da APG e por quatro personalidades de reconhecido prestígio – líderes na área de conheci-mento em que se enquadra cada um dos prémios.] Isso significa que estão atentos e que valorizam o nosso traba-lho. É como se nos estivessem a dizer:
Prémio APG Empresa: Criatividade da gestão, ao serviço das PessoasO Prémio APG Empresa foi, este ano, atribuído à Groundforce Portugal. Premeia um conjunto de estratégias de gestão e de intervenções programáticas que sobrelevam uma contínua preocupação da empresa com as Pessoas. A Pessoal esteveà conversa com Pedro Ramos, Administrador Executivo de Operações da Groundforce. por: Luís Pedro Costa Santos e Maria Belo dos Santos fotos: Tema Central
“Parabéns! Vocês têm práticas de exce-lência; estivemos atentos ao que estão a fazer e reconhecemo-lo como bom e inovador”. Esse reconhecimento é, por si só, bastante positivo e motiva-dor, mas, para nós, o prémio tem ainda um outro significado... é o corolário de uma série de ações que temos vindo a criar e a desenvolver nos últimos me-ses, no âmbito das recentes alterações às políticas de Recursos Humanos da empresa.
Na área do vosso site dedicada ao re-crutamento, escrevem que acreditam que o sucesso é, acima de tudo, uma consequência. Consequência de...?É fundamentalmente consequência de muito trabalho e de um grande enfoque no cliente. Recordo que, nos aeroportos, não interagimos exclusi-vamente com os nossos clientes, que são companhias aéreas, mas também com os clientes dessas companhias, que nos cobram tanto ou mais que os primeiros, pelo que temos a ne-cessidade – diria a obrigação, até – de ser duplamente exigentes connosco e com o modo como desempenhamos as nossas funções. Por isso – e para responder à sua pergunta – diria que o sucesso é, primeiro, consequência de um excelente planeamento e, segundo, de uma ótima execução, sempre orien-tada para o cliente e para os resultados.
Com a diversidade de serviços presta-
dos e as necessidades de recrutamento daí decorrentes, a formação constitui – com toda a certeza – uma das princi-pais preocupações da Groundforce. É, de facto, assim? Sem dúvida. A Groundforce Academy foi criada justamente para responder às necessidades formativas da empre-sa. Recordo que, na aviação, o conhe-cimento é bastante efémero, pelo que é insuficiente preocuparmo-nos com a formação inicial daqueles que preten-demos incorporar na empresa, temos também de atender às necessidades contínuas daqueles que já se encon-tram nos quadros e que necessitam de reciclar e aprimorar os seus conhe-cimentos e competências. Os cursos estão muito bem estruturados, com uma componente teórico-prática e um estágio incluído, que varia em função das necessidades de cada colaborador. São, para além disso, certificados pela Autoridade Internacional de Aero-náutica – conjunto de fatores que faz com que sejamos procurados, inclusi-ve por outras empresas que pretendem assegurar uma formação de qualidade para os seus colaboradores.
A APG destacou quatro interven-ções programáticas que sobrelevam a preocupação do vosso departamen-to com as pessoas. Poderia resumir quais são as práticas correntes, des-tacando aquelas que considera mais inovadoras?
Constatámos, antes de mais, que tí-nhamos imensos desafios em mãos, e que, a bem da empresa e das pessoas que connosco colaboram, deveriam ser solucionados: alguns tinham que ver com a cultura organizacional da empresa e a própria formação, outros com a antiguidade de alguns dos nos-sos colaboradores, outros com a ne-cessidade de criar lideranças sólidas, e outros ainda – mas, com a nota de que muitos mais ficarão por apontar –, com a comunicação. Indagadas que estavam as necessidades, iniciámos o processo de prescrição de soluções, que resultou na conceção de um conjunto de orientações programáti-cas, a que resolvemos atribuir nomes simples e apelativos, como APOIAR, APROXIMAR, TRANSFORMAR e MOBILIDADE GEOGRÁFI-CA. O APOIAR é, por nós consi-derado um programa basilar, e nasce, fundamentalmente, da preocupação de demonstrar aos nossos colabora-dores que a empresa se preocupa com eles. Tiramos – a título de exemplo –, partido da economia de escala, traba-lhando protocolos que possam, de al-guma forma, beneficiar os nossos co-laboradores e ajudá-los em situações concretas das suas vidas. O segundo programa, tem que ver com a comuni-cação – numa empresa com a dimen-são e a dispersão geográfica da nossa, é essencial que as mensagens cheguem depressa ao destinatário. Demos-lhe o nome de APROXIMAR e partiu de ações muito práticas, como a atri-buição de uma conta de e-mail a cada um dos cerca de 2500 colaboradores da empresa, a criação de uma página de Facebook e de uma newsletter, ou
ainda o incentivo ao mentoring inter-no. Este conjunto de medidas, além de propiciar um ambiente de saudável partilha entre todos, permite-nos ain-da dar visibilidade a ações relevantes dos nossos colaboradores. São reco-nhecimentos a que atribuímos rostos, dizendo: “You made it! Isso foi extraor-dinário!”. O programa TRANSFORMAR visa, essencialmente – como indica, aliás, o nome –, transformar as lideranças, com o recurso a workshops, focus groups, ou ainda à ferramenta learning maps, num esforço de passar a informação, das li-deranças, “em cascata”, até aos nossos colaboradores. Os learning maps con-sistem em pequenos jogos que criá-mos para os nossos colaboradores, nos
quais integrámos os valores da empre-sa, a sua história, informações relati-vas à posição que ocupa atualmente e quais as orientações futuras (no fundo, os drivers da mudança). Finalmente, o programa MOBILI-DADE GEOGRÁFICA visa es-sencialmente incentivar a mobilidade – permanente ou temporária – dos nossos colaboradores, fazendo por conciliar as óbvias necessidades da or-ganização com o interesse das pessoas. Em grandes empresas como a nossa, a mobilidade é tradicionalmente as-sociada a uma gestão negativa das pessoas: se um colaborador é transfe-rido, é porque é inadaptado, marginal, ou algo do género. A contrario sensu, a nossa intenção é transmitir a ideia de que “Somos todos Groundforce” – divulgámos, por exemplo, em poster, o caso de sucesso de Helena Brazão, Responsável da Área de Passageiros, que começou a sua atividade no Fun-chal, e está hoje em Lisboa a liderar uma equipa de 400 pessoas.
E quais são, no cômputo geral, os grandes objetivos do vosso departa-mento, para o futuro?Um dos objetivos que pretendemos concretizar a curto/médio prazo diz respeito à Academia de Mentores, cujo intuito é fazer um aproveitamen-to do know-how adquirido, e colocá-lo ao serviço da organização, sob a forma de seminários, newsletters, e-books, en-
Pedro Ramos, Administrador Executivo de Operações da Groundforce
Alguns membros da equipa RH da Groundforce
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82 dezembro2014
REPORTAGEM
tre outros. Interessa-nos, fundamen-talmente, que o conhecimento adqui-rido por intermédio da experiência seja valorizado, e que, através de uma saudável partilha, tenha a utilidade de facilitar o processo de integração daqueles que agora se juntam a nós.Depois, temos ainda outros desa-fios, que têm que ver com a ins-talação de uma nova plataforma informática, com a implementa-
ção do novo modelo de gestão de desempenho – que ainda não está a funcionar em pleno –, com o re-forço do plano de mobilidade a que me referi anteriormente, e com o desenvolvimento de soluções como os “passaportes corporativos” (gra-ficamente semelhantes a passapor-tes, mas com a descrição das fun-ções, competências, componentes técnicas e comportamentais de
cada um dos nossos colaborado-res). Sabemos que os desafios que temos pela frente são muitos, mas encaramo-los com confiança, por-que sabemos – também através de “pequenos” reconhecimentos como o da APG – que estamos no bom caminho e que o futuro tem tudo para ser risonho. Obrigado APG e votos de um ano repleto de sucesso para todos os que nos leem.
ERIC TEIXEIRACargo: Diretor Adjunto RHNa empresa desde: Fevereiro 2013Uma situação (ou on the job):Um dia resolvi experimentar, na pri-meira pessoa, o turno da noite, na Operação. Da meia noite às oito da manhã, acompanhei cada passo, cada tarefa, e cada desenvolvimento, de perto. Foi uma experiência enriquece-dora. Sinto que cresci como elemento Groundforce e aprendi a valorizar ain-da mais a destreza e a flexibilidade dos nossos operacionais. Referência tam-bém ao fantástico prego que é servi-do na ceia do refeitório, que recordo ainda hoje. Único!
NUNO SILVACargo: Técnico Superior RHNa empresa desde: Abril 2006A chave do sucesso:Encaramos as diferentes experiências e vivências como se fôssemos passa-geiros: uma viagem, é para nós, um marco que fica para a posteridade e cada momento organizacional, um ca-rimbo que fica para sempre registado no nosso passaporte. É isso que nos faz querer embarcar uma vez mais... Sabemos o que queremos e estamos perfeitamente identificados com os objetivos que delineamos. É enorme, o sentimento de pertença.
CATARINA RAMALHOCargo: Coordenadora de Desenvolvimento Organiza-cional e Comunicação InternaNa empresa desde: Abril 2000Uma situação (ou on the job):O programa APOIAR, na altura do seu lançamento, causou alguma estranheza entre os nossos colaborado-res. Hoje, um ano e quatro meses depois, são os pró-prios colaboradores que nos contactam a propor novas parcerias, ideias para desconto especiais, ou até novos nichos de mercado que consideram poder agregar valor às pessoas da Groundforce.
CONTRIBUTOSDA EQUIPA RH
SANDRA SILVESTRE Cargo: Coordenadora da Área de Gestão de Pessoas Na empresa desde: Agosto de 2001O prémio:Este prémio veio materializar o que fa-zemos diariamente, que é trabalhar no desenvolvimento das nossas pessoas, e veio ajudar-nos a manter o focus na nossa missão de promover políticas e práticas de Recursos Humanos que sejam socialmente responsáveis, ge-rando o desenvolvimento, a qualifica-ção e a motivação das nossas pessoas. Somos apaixonados pelas pessoas, agimos sempre como equipa, gosta-mos de satisfazer os nossos clientes e procuramos sempre melhorar tudo o que fazemos. O nosso lema é: “Hoje fazemos bem! Amanhã iremos fazer melhor!”.
MARTA VIEIRACargo: Técnica Superior de RH (Estágio Profissional) Na empresa desde: Dezembro 2013A equipa:Fazer parte desta grande equipa Groundforce Portugal signi-fica sentir-me completa, significa acordar todos os dias com um sorriso na cara por saber que estou a contribuir para algo maior. Numa casa tão diferente como esta, também nós temos de pensar, agir e ser diferentes, para fazer mais e melhor, su-perando-nos a cada instante. É desafiante e, ao mesmo tempo, gratificante trabalhar nesta empresa. Esta é a nossa casa!
